UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ENGAGEMENT EN COLABORADORES

DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA DE IDIOMAS

TESIS

Para optar el título profesional de

Licenciada en Psicología

AUTOR
YANG LIANG, LUCERO ISABEL (0000-0002-5862-5690)

ASESOR

REYES ROMERO, CARLOS ANTONIO (0000-0001-7446-9467)

Lima, Perú
2023

Página 1
Metadatos Complementarios

Datos de autor

AUTOR: YANG LIANG, LUCERO ISABEL

Tipo de documento de identidad: DNI
Número de documento: 70981078

Datos de asesor

ASESOR: REYES ROMERO, CARLOS ANTONIO

Tipo de documento de identidad: DNI
Número de documento: 25836251

Datos del jurado

JURADO 1: CÓRDOVA CADILLO ALBERTO. DNI: 08458178. ORCID: 0000-0002-8221-

3960

JURADO 2: ESPÍRITU SALINAS NATIVIDAD MARINA. DNI: 09136467. ORCID: 0000-

0001-6621-4405

JURADO 3: SÁNCHEZ CARLESSI HÉCTOR HUGO. DNI: 07272392. ORCID: 0000-0002-

3680-6271

JURADO 4: REYES ROMERO CARLOS ANTONIO. DNI: 25836251. ORCID: 0000-0001-

7446-9467

Datos de la investigación
Campo del conocimiento OCDE: 5.01.00
Código del Programa: 313016
Página 2
 Dedicatoria

A mamá, porque este logro es por y para ti. Infinitas gracias por
siempre ser y por estar 梁凱琳. A todas las lindas personas
(ustedes saben quiénes son) que no dudaron en apostar por mí.
“Pide con fe, trabaja con amor & todo se dará”

Página 3
 Agradecimiento

Agradezco a mamá por ser mi mejor ejemplo de resiliencia. A mi

alma mater por todos los conocimientos brindados y al mejor
Asesor y Docente, el profesor Carlos Reyes por el apoyo durante
todo este proceso. A mis incondicionales por el cariño y que hacen
que todas mis actividades sean posibles. A mi equipo
extraordinario por ser lo mejor de mis días "
#$(+)
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Y gracias a ti, por inspirarme a ser cada día mejor y por hacer mis
días más llevaderos.

Página 4
 INTRODUCCIÓN
Es clásico que las investigaciones en los contextos educativos se hayan centrado en la
promoción de la enseñanza y aprendizaje de calidad. Sin embargo, el enfoque organizacional
aplicado a las empresas educativas ha promovido la realización de trabajos de investigación
centrados en la organización, centrados en el estudiantes o estudios holísticos. Además, se sabe
que el factor esencial en toda organización es el talento humano, el cual se encarga de cumplir
con aquellas funciones propias del puesto, el mismo que bien desarrollado favorece las metas
organizacionales. Para el logro de ello, los colaboradores no solo deben tener las competencias
cognitivas y técnicas necesarias, también las competencias no cognitivas como las emocionales,
representadas en la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional provee de diversas habilidades, lo cual es imprescindible en

el ámbito laboral. El manejo de las emociones solo se da a través de la toma de conciencia de
estas y la facultad para comprender las de los demás, demostrándose lo beneficioso de ello en
la práctica, cuya acción sirve para proyectar el éxito en la actividad personal y laboral. Otro
aspecto esencial en el ámbito laboral educativo es el grado de compromiso y entusiasmo que
los colaboradores tengan con respecto a las funciones y labores en su puesto. Tanto inteligencia
emocional como engagement tienen como denominador común las emociones y sentimientos,
los cuales están vinculados entre sí, tanto en el proceso de identificación, como de adaptación
a las demandas y exigencias de la organización; donde el manejo de emociones personales como
la comprensión de las de los otros y la utilización de las mismas en el contexto laboral se
conjugan con el entusiasmo y compromiso con el trabajo, optimizando la realización de un
adecuado desempeño.

En base a lo expuesto surgió el interés y motivación en la realización del estudio cuyo

propósito fue determinar la relación entre inteligencia emocional y engagement en
colaboradores de una institución educativa de idiomas, metodológicamente fue un estudio
básico de enfoque cuantitativo y de corte correlacional, participando 120 colaboradores.
evaluándose mediante las escalas de inteligencia emocional de Wong y Law (2002) y de
engagement construida por Schaufeli et al. (2006), cuyos hallazgos comprobaron las hipótesis
planteadas. La investigación realizada se expone a través de seis capítulos, las referencias y
anexos.

Página 5
 ÍNDICE
Dedicatoria 03

Agradecimiento 04

Introducción 05

Índice 06

Índice de tablas 08

Capítulo I. Planteamiento del estudio

09
1.1. Formulación del problema
1.2. Objetivos 11
11
1.3. Importancia y justificación del estudio
1.4. Limitaciones del estudio 12

Capítulo II. Marco teórico

2.1. Marco histórico 13

2.2. Investigaciones relacionadas con el tema 14

2.3. Bases teórico-científicas del estudio 16

2.4. Definición de términos básicos 20

Capítulo III. Hipótesis y variables

3.1. Supuestos científicos 21

3.2. Hipótesis 21

3.3. Variables de estudio 22

Capítulo IV. Método

4.1. Población y muestra 24

4.2. Tipo y diseño de investigación 25

4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 25

4.4. Procedimiento y técnicas de procesamiento de datos 27

Capítulo V. Resultados
5.1. Presentación de datos 28

5.2. Análisis y discusión 30

Capítulo VI. Conclusiones y recomendaciones

6.1. Conclusiones generales y específicas 37
6.2. Recomendaciones 37
6.3. Resumen. Palabras clave 38
6.4. Abstract. Key words 38

Página 6
Referencias 39
Anexos 45

Página 7
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Definición operacional de las variables inteligencia emocional y 22

engagement
Tabla 2. Baremo de la escala de inteligencia emocional 26
Tabla 3. Baremo de la escala engagement 27
Tabla 4. Distribución de frecuencia y porcentaje de los niveles de inteligencia 28
emocional en general hacia el cual se orientó la muestra
Tabla 5. Niveles descriptivos de tendencia central en la variable inteligencia 29
emocional obtenidos en la muestra
Tabla 6. Distribución de frecuencia y porcentaje de los niveles de engagement 29
en general hacia el cual se orientó la muestra
Tabla 7. Niveles descriptivos de tendencia central en la variable engagement 30
obtenidos en la muestra
Tabla 8. Tabla de normalidad Kolmogorov Smirnov 30
Tabla 9. Correlación entre inteligencia emocional y sus dimensiones con 32
engagement mediante el coeficiente Rho de Spearman

Página 8
 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Formulación del problema

La importancia del talento humano se ha tornado en una variable mediadora vinculada

con aspectos como desempeño, rol laboral, productividad, etc., asumiendo el papel de actor
principal en la función empresarial (Marcus Buckingham Company, 2018). Este nuevo y
significativo rol, del talento humano en las organizaciones se torna en un capital de valor, cuyas
acciones permiten que las organizaciones en general incluidas las educativas se mantengan en
un mercado competitivo, brindando un servicio que atienda las necesidades de los usuarios
(Vinces, 2018). Uno de los aspectos de importancia en la competitividad es la capacidad
productiva de la organización en general como de cada uno de los colaboradores.
Antiguamente, la medición de la productividad se basaba en aspectos tangibles, sin embargo,
en la actualidad ha cobrado vigencia la medición de los aspectos no tangibles como la parte no
cognitiva como la inteligencia emocional observada a través del comportamiento (Franco,
2017). Por otro lado, la competitividad empresarial genera al interior de estas nuevas exigencias
y demandas laborales, requiriéndose de personas entusiasmadas con su trabajo o engagement y
con un nivel adecuado de gestión emocional (Morales, 2018). La ausencia de estos dos factores
puede tornarse en ejes directrices que afectan los procesos productivos tanto a nivel personal
como organizacional (Rubianes, 2017).
Reportes de estudios a nivel internacional, indican que las organizaciones señalan la
importancia de la gestión emocional como del entusiasmo por el trabajo en el proceso
productivo educacional con participación de los colaboradores, quienes han asumido la tarea de
generar alta productividad, evidenciándose ello en países como Inglaterra 75%, Rusia 78%,
Japón 89%, Corea 77%, Indonesia 68% y Turquía 75% (Organización Internacional delTrabajo,
[OIT], 2019). Sin embargo, en América Latina y el Caribe, el escenario es diferente,
denotándose una brecha en la productividad entre los países más relevantes de aquellos que
están en proceso emergente (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
[Ocde], 2019). Denotándose la productividad baja en países latinoamericano (Banco Mundial,
2018; OIT, 2019b). En Perú también se reflejaba la tendencia de la baja productividad, que
independientemente del aspecto económico, el talento humano proyectaba actitudes de no
involucramiento, ni identificación con la empresa, manifestándose en conflictos internos
denotando falta de gestión de emociones, insatisfacción y falta de entusiasmo por el trabajo

Página 9
(Cámara de Comercio de Lima, 2018).
En la actualidad, a dos años de iniciarse y declararse la pandemia por el Covid 19 por la
Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020 citado en Piña, 2020), las consecuencias
laborales de las directrices adoptadas por los diferentes gobiernos a nivel mundial generaron en
los colaboradores de diferentes organizaciones asumir el trabajo de manera virtual o remota o
de teletrabajo (Piña, 2020). Con este sistema de trabajo se relievaron un conjunto de desventajas
entre ellas que la actividad laboral presentaba mayores exigencias y demandas provocando
alteraciones emocionales como ira, descontrol, impulsividad afectando el desenvolvimiento
laboral (Wang et al., 2020). En este nuevo escenario laboral, la institución educativa privada
que brinda servicio en la institución participante, se observó baja productividad laboral, en el
45% de ellos, afectando la rentabilidad del negocio. Desde la perspectiva comportamental,
manifiestan actitudes y comportamientos de los colaboradores, donde 24% tiende a
procrastinar, 35% trabajan por periodos cortos, abandonando o renunciando al trabajo, rotando
laboralmente. Mientras que a nivel docente 58.3% no cumple con brindar la documentación
técnico-pedagógica, manifestando la excesiva carga laboral.
Dada la importancia del engagement laboral, cabe señalar que no es un fenómeno
aislado, en los colaboradores durante su vida laboral (Arias-Chávez, 2020). Uno de estos
fenómenos son las emociones, donde las competencias emocionales las mismas que aplicadas
adecuadamente en el contexto laboral permite un adecuado desenvolvimiento de parte de los
colaboradores (Estrada et al., 2016). Desde la perspectiva del bienestar psicológico de los
colaboradores las organizaciones necesitan no sólo que sean emocionalmente equilibrados y
comprometidos con su trabajo reflejando bienestar personal (Aquino et al., 2020). Ello, los sitúa
en rol de socios estratégicos, tornándose en creadores de riqueza en la empresa (Armijos et al.,
2019). Es así como, la obtención de resultados competitivos de parte de las organizaciones,
estas deben favorecer el equilibrio emocional proyectado en un mayor entusiasmo por su trabajo
y en consecuencia mejorar la productividad y la consecución de las metas organizacionales
(Bustamante et al., 2019).
La vinculación de la inteligencia emocional y engagement en diferentes contextos
laborales, considerando los significativos hallazgos entre dichas variables, ha sido verificado
por estudios en el extranjero (D’Amico et al., 2020; Extremera et al., 2019; Pérez-Fuentes et
al., 2018); así como en estudios nacionales (Obregón Saavedra, 2022; Cuadrado Torre, 2021;
Arias Santa Cruz y Valdiviezo Dioses, 2020; Franco Dulanto y Gálvez Escurra, 2020).
Deduciéndose que la asociación de las variables en estudio en contextos organizacionales
diversos, se espera que este mismo comportamiento ocurra en organizaciones educativas.
Página 10
En base a lo expuesto es que el presente estudio ha formulado el siguiente problema: ¿Cuál es
la relación entre inteligencia emocional y engagement en colaboradores de una institución
educativa privada de idiomas?

1.2. Objetivos
1.2.1. Objetivo general

Determinar la relación entre inteligencia emocional y engagement en colaboradores de

una institución educativa privada de idiomas.

1.2.2. Objetivos específicos

OE1. Identificar y describir el nivel de inteligencia emocional en colaboradores de una

institución educativa privada de idiomas.
OE2. Identificar y describir el nivel de engagement en colaboradores de una institución
educativa privada de idiomas.
OE3. Establecer las correlaciones entre las cuatro dimensiones de inteligencia emocional
con engagement en colaboradores de una institución educativa privada de idiomas.

1.3. Importancia y justificación del estudio

La investigación adquiere importancia debido a que, si bien existen estudios de las

variables en estudio en conjunto en poblaciones diversas, más no en el contexto de
colaboradores de organizaciones educativas dedicadas al rubro de idiomas. En tal sentido, haber
estudiado la forma en que ambas variables se presentaron, explicó la concomitancia entre ellas,
sirviendo los hallazgos, como insumo teórico explicativo de la forma en que se presentaron
ambas variables como su funcionalidad dentro del marco de las acciones del puesto, desde la
perspectiva organizacional, para lograr, no solamente una óptima productividad, también un
permanente fortalecimiento de ambas variables, permitiendo su desarrollo.

La relevancia teórica del estudio implica la profundización en la línea de investigación

de las variables investigadas, permitiendo la identificación de características y funcionamiento
de dimensiones e indicadores en ambas variables, las cuales serán contrastados con estudios
antecedentes, teorías y conceptos de la literatura académica psicológica, proporcionando y
aportando información relevante.

Página 11
 Metodológicamente, la validez y contextualización de los instrumentos permitirán
evaluar ambas variables y establecer los niveles manifiestos de percepciones y
comportamientos, proporcionando información que conlleve a diseñar estudios posteriores
reforzando la línea de investigación. Desde la perspectiva práctica, los hallazgos y alcances de
los resultados proporcionarán una visión objetiva a los directivos de la institución educativa
privada de idiomas para sentar bases y lineamientos en dicho contexto laboral, con lafinalidad
de diseñar técnicas, estrategias y acciones de apoyo para el fortalecimiento de la inteligencia
emocional y el engagement promoviendo su desarrollo.

1.4. Limitaciones del estudio

Uno de ellos son los limitados antecedentes que permitan brindar información sobre las
variables a estudiar o la existencia de aquellos donde la variable inteligencia emocional o
empatía se asocian a otras variables. Sin embargo, para efecto del estudio, se utilizarán de
manera referencial sirviendo de información para contrastar los resultados de la presente
investigación. Por otro lado, los hallazgos sólo podrán ser generalizados a poblaciones similares

Página 12
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Marco histórico

El desarrollo histórico de la inteligencia emocional Binet en sus inicios se planteó la

existencia de una inteligencia intuitiva y emocional (Romero y Solano, 2020), posteriormente,
se enfocó su estudio en la emoción, desarrollando la inteligencia emocional, la autointegración
vinculado con el miedo, el dolor y el deseo (Mestre et al., 2002). Más tarde se desarrollaron
conceptos como inteligencias múltiples, inteligencia emocional e inteligencia practica (Mestre
et al 2002), siendo Salovey y Mayer (1990) los que definieron inteligencia emocional. En tal
sentido plantearon que algunos individuos cuentan con una mayor capacidad para razonar
emociones y emplearlo para pensar con mayor eficacia (Mayer et al., 2000), implicando que los
individuos lograban reconocer, usar, comprender y manejar los estados emocionales, logrando
procesar la información emocional para aumentar el razonamiento (Mayer et al., 2000). En
1997, Mayer y Salovey desarrollaron el modelo de las cuatro ramas o de las habilidades (Mayer
et al., 2000). Arciniega (2020), señala que la etapa de la consolidación fue entre los años 2001
y 2006, a raíz de estudios desarrollados sobre inteligencia y su medición en base a los trabajos
de Bar-On y Parker, 2000 y Salovey et al., 2004. Asimismo, se crearon instrumentos a fin de
validar la predictibilidad del constructo divulgándose los estudios a nivel mundial (Arciniega,
2020).
En cuanto a engagement, los inicios de su estudio se realizaron desde la perspectiva de
la psicología de la salud (Schaufeli y Bakker, 2003). En la última década del siglo XX recibió
influencia de la psicología positiva (Alarcón, 2009). Consolidándose su trabajo y estudios en
las empresas bajo la visión de la psicología organizacional positiva (Schaufeli et al., 2002).
Adoptando un enfoque de prevención de los malestares organizacionales vinculados al talento
humano orientándolos hacia el bienestar (Salanova et al., 2014). Cobrando importancia el
engagement o entusiasmo laboral (Schaufeli y Bakker, 2004), en oposición al síndrome de estar
quemado como problema de salud mental (Schaufeli y Taris, 2005). Tornándose en un
constructo motivacional independiente (Demerouti et al., 2010).
Con relación al entusiasmo laboral, se señala la existencia de una vinculación emocional
personal con la tarea realizada fundamentada en intereses y valores (Schaufeli et al., 2008). Sin
embargo, todo escenario laboral presenta demandas laborales y retos crecientes en los
colaboradores (Siegrist, 2016). La medición del entusiasmo laboral, se vincula con los recursos
Página 13
personales entre los que se encuentran el optimismo, la autoeficacia, la resiliencia y la
autoestima organizacional, relievando todo ello la importancia, dinámica y funcionalidad del
engagement en la actualidad (Xanthopoulou et al., 2007).

2.2. Investigaciones relacionadas con el tema

2.2.1. Antecedentes internacionales

D’Amico et al. (2020) en Italia, relacionaron inteligencia emocional percibida, el
engagement en el trabajo, la satisfacción laboral y el síndrome de burnout. El estudio fue básico
y correlacional, participando 238 docentes italianos: Midiéndose las variables con cuatro
escalas. El estudio comprobó la relación significativa entre ambas variables (r = .42, p <.01).
Extremera et al. (2019) en España, relacionaron inteligencia emocional, apoyo social
organizacional y engagement laboral. Este estudio fue cuantitativo y correlacional.
Encuestándose a 110 docentes españoles. La medición fue con tres escalas. El estudio concluyó
la existencia de relación significativa entre ambas variables (r = 0.44, p < .01).
Masaldzhiyska (2019) en la India, relacionó inteligencia emocional y el desempeño del
talento humano. Fue un estudio cuantitativo correlacional, participando 200 gerentes
empresariales. La medición fue con dos instrumentos que median las variables. El estudio
concluyó la existencia de relación significativa entre las variables estudiadas (r = .671; p .004
< .01).
Pérez et al. (2018) en España, relacionaron inteligencia emocional y engagement en
enfermeras. Fue una investigación cuantitativa y correlacional, participando 2126 enfermeras.
Se evaluó con dos instrumentos las dos variables. Los resultados mostraron altos niveles de
inteligencia emocional, así como de engagement. El estudio concluyó la existencia de relación
significativa entre las variables investigadas (r = 0.40, p < .01).
Hernández (2018) en Ecuador, efectuaron el estudio con el fin de relacionar la
inteligencia emocional y bienestar psicológico en trabajadores. La investigación fue
cuantitativa y correlacional, participando 85 trabajadores. Se evaluó con la Escala de
inteligencia emocional general, y la Escala de bienestar psicológico. El estudio concluyó la
existencia de relación significativa entre las variables estudiadas (r = .55 p_valor .000 < .01).

Página 14
2.2.2. Antecedentes nacionales
Obregón (2022) en Lima, analizó la relación de la inteligencia emocional con
engagement en un grupo de 50 transportistas. La investigación fue cuantitativa y correlacional.
Evaluándose con dos instrumentos. Se evidenció que presentaron nivel alto en inteligencia
emocional (68%) como en engagement (68%). Además, se halló relación entre percepción
intrapersonal (Chi cuadrado = 37.434 p_valor 000 < .01) percepción interpersonal (Chi
cuadrado = 18.015 p_valor 000 < .01) asimilación de emociones (Chi cuadrado = 41.231
p_valor 000 < .01) regulación de emociones (Chi cuadrado = 41.231 p_valor 000 < .01) con
engagement. Concluyendo que a mayor inteligencia emocional mayor engagement (Chi
cuadrado = 37.434 p_valor 000 < .01).
Cuadrado (2021) en Lima, relacionó engagement laboral e inteligencia emocional del
personal del área de Producto de Destinos Mundiales SAC. La investigación fue cuantitativa y
correlacional, encuestándose 15 colaboradores. Los instrumentos empleados fueron la escala
de inteligencia emocional y la escala de engagement. Asociándose significativamente ambas
variables (Rho = .448, p_valor .000 < .01).
Arias y Valdiviezo (2020) en Piura, cuyo objetivo fue determinar la relación entre la
inteligencia emocional y el engagement de la empresa Fysem Ingenieros SAC. El estudio fue
cuantitativo y correlacional, participando 45 trabajadores. Encuestándose con dos instrumentos.
Los resultados evidenciaron que el nivel de inteligencia emocional fue regular según un 69%
de los encuestados, y el nivel de engagement fue regular según un 38% de los encuestados.
Comprobándose la asociatividad significativa entre las variables investigadas (Chi-cuadrado =
41,136, p-valor 0.000 < 0,01).
Franco y Gálvez (2020) en Lima, efectuaron un estudio cuyo objetivo fue relacionar las
dimensiones de inteligencia emocional y el engagement en docentes de instituciones educativas
del sector público de Lima Metropolitana. El estudio fue básico y correlacional, participando
210 docentes. A esta muestra se les aplicó dos instrumentos. Los resultados evidenciaron
relación significativa entre uso de la emoción para facilitar el desempeño con mayor dedicación
(Rho = .46) vigor (Rho = .66) y absorción (Rho = .36) con un p_valor = .000 < .01.
Determinándose la relación significativa entre las variables investigadas (Rho = .45 p_valor =
.000 < .01).
Zambrana (2017) en Jaén, relacionó inteligencia emocional como predictor del
engagement y del bienestar psicológico de profesionales cuidadores de adultos mayores. La
investigación fue cuantitativa y correlacional, participando 78 cuidadores, quienes respondieron

Página 15
a tres escalas. El estudio concluyó la asociatividad entre las variables estudiadas (r = 0.49,
p_valor .000 < .01).

2.3. Bases teóricos – científicas del estudio

2.3.1. Inteligencia emocional
[Link]. Concepto de inteligencia emocional
Desde la perspectiva de la inteligencia no cognitiva, se define como aquellas
capacidades que inciden en patrones de comportamiento y actitudes para afrontar demandas del
entorno con éxito (Bar-On, 1997). Inclusive fue definida como el procesamiento y regulación
de emociones promoviendo las acciones del aspecto emocional sobre el intelectual (Salovey y
Mayer, 1997). Por su parte, Fernández y Extremera (2006), refieren que es la forma autorregular
las emociones y reconocer las de los demás de manera empática. Mientras que, Goleman (2006)
señala que es reconocer los sentimientos personales como de los otros, con la finalidad de
manejarlos de manera adecuada, generando relaciones optimas. Asimismo, es entendida la
lectura de sentimientos, el control de impulsos de manera cognitiva, asumiendo
comportamientos estables y sosegados para poder afrontar las exigencias de la vida (Aparicio
et al, 2016).
[Link]. Modelo teórico explicativo de inteligencia emocional
El modelo teórico que explica la inteligencia emocional en el presente estudio es el
denominado de las cuatro etapas (Mayer y Salovey, 1997). La primera se caracteriza por
identificar las emociones y el contenido emocional; reconocer los propios sentimientos y las de
otras; evaluar y expresar emociones según el contexto; y tener sensibilidad para detectar
expresiones falsas o manipuladas. El segundo es facilitación emocional del pensamiento,
caracterizándose porque la emoción facilita el encuentro de diversas perspectivas en los
pensamientos para la toma de decisiones mediante el razonamiento y la creatividad (Mayer y
Salovey, 1997). El tercero es comprender y analizar las emociones, señalando que es emplear
el conocimiento emocional, relacionándolo con la capacidad para comprenderlas, donde el
razonamiento acerca de la intensidad y progreso de los sentimientos ayuda en las relaciones
interpersonales (Aparicio et al., 2016). El cuarto es la regulación reflexiva de las emociones
favoreciendo el crecimiento emocional e intelectual, mediante la apertura a los propios
sentimientos como de los demás, reflexionando sobre las respuestas emocionales y su
regulación, mitigando aquellas que son negativas e intensificando aquellas que son agradables
(Mayer y Salovey, 1997).

Página 16
 [Link]. Dimensiones de inteligencia emocional
En tal sentido bajo el enfoque de las cuatro ramas o habilidades de Mayer y Salovey
(1997), Wong y Law (2002) determinaron para su medición operacional las dimensiones
siguientes:

[Link].1. Valorar y expresar nuestras emociones

Es la habilidad que permite la comprensión de las emociones más íntimas y

poder expresarlas de modo espontáneo y reconociendo únicamente sus emociones
precedentemente con respecto a la de los demás (Wong y Law, 2002).

[Link].2. Valorar y reconocer las emociones en otros

Es la habilidad mediante la cual perciben y entienden las emociones de los

otros en el entorno donde se están desenvolviendo (Wong y Law, 2002)

[Link].3. Regulación de las emociones propias

Es la habilidad que permite a los individuos regular las emociones propias,

permitiéndoles recuperarse del clímax emocional y angustia, manteniendo un
comportamiento bajo control ante situaciones extremas (Wong y Law, 2002).

[Link].4. Usar la emoción para lograr un adecuado desempeño

Es aquella habilidad que permite emplear las emociones propias orientándolas

hacia actividades positivas, de tal manera que tiendan al logro del éxito en las
actividades que realice a nivel laboral (Wong y Law, 2002)

2.3.2. Engagement

[Link] Concepto de engagement

El engagement, entendido como entusiasmo o compromiso para con el trabajo que se
realiza (Juárez et al., 2015). Este, ha sido definido como un estado psicológico cognitivo –
afectivo de tipo positiva caracterizado por tres dimensiones vigor, dedicación y absorción, los
cuales son durables y persistentes en el tiempo (Schaufeli et al., 2002). También es definido
como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, con la finalidad de lograr
producir de manera efectiva (Schaufeli y Bakker, 2003). Inclusive se refiere que es un
involucramiento psicológico y afectivo vinculado al ámbito laboral (Saracho, 2011).
Página 17
Por otro lado, se indica que es el accionar de energía en función a determinados patrones de
comportamiento destinados a lograr las metas organizacionales (Bakker y Rodríguez, 2013).
Asimismo, se entiende que es el grado en que los colaboradores se comprometen con su labor
caracterizándose por el esfuerzo desplegado y el tiempo de dedicación al mismo (Taylor et al.,
2019). También se señala que es la acción voluntaria que tiene el colaborador para invertir
esfuerzo y ayudar en el éxito de su trabajo, la organización y de su empleador (Bakker y
Oerlemans, 2019). Finalmente, se indica que el grado de creencia y disfrute de parte de los
colaboradores mediante los cuales valoran su trabajo (Ferreira et al., 2019).

[Link]. Modelo teórico-explicativo del engagement

En el estudio del engagement el modelo teórico explicativo es el siguiente.

[Link].1. Modelo de demanda y recursos laborales (JD-R)

Bakker (2000) manifiesta que los recursos laborales cumplen un rol
motivacional, siendo más beneficiosos, si se mantiene el engagement en condiciones de
altas demandas laborales. Los estudios vinculados a las demandas y recursos laborales
señalan que son el aspecto fundamental para el desarrollo del engagement (Bakker y
Demerouti, 2013). Estos enfatizan las características psicológicas de los colaboradores
con la finalidad de mejorar la salud laboral y mental (Cárdenas, 2016). La teoría en que
se fundamentó fue la de Demandas y Recursos laborales (Demerouti y Bakker, 2011).
Indicando que estos varían de acuerdo con las funciones y las empresas (Bakker y
Demerouti, 2013). Siendo las características del entorno laboral aquellos factores
predictores del engagement (Colin, 2018). La interactividad entre ambas se debe a la
vinculación entre los aspectos positivos y negativos, que inciden en el contexto laboral
(Bakker y Demerouti, 2013).
Respecto a las demandas laborales, indican que son aspectos de la función
laboral, que para asumir el desafío, se emplea esfuerzo y energía, participando
componentes físicos como psicológicos, mantenidos en el tiempo, asociándose al
desgaste de los colaboradores (Demerouti et al., 2001). Ello facilita el logro del
engagement o del agotamiento en el trabajo (Xanthopoulou at al., 2007). Relievando
aquellos problemas psicosomáticos que se suscitan de la interacción laboral (Bakker y
Demerouti, 2013). Por otro lado, los recursos personales implican aquel proceso
evaluador personal relacionada a la capacidad de control e influencia en el contexto
laboral (Herrera y Álvarez, 2019).
Página 18
Ello se debe a que cuanto mayores son los recursos personales, mayor es la congruencia
consigo mismo, así como la motivación intrínseca, conllevando a la satisfacción,
bienestar y desempeño laboral (Benites y Del Águila, 2020).
Es así que las altas demandas y bajos recursos personales, generan un bajo
entusiasmo en el trabajo; mientras que aquellos con altas demandas laborales así como
recursos laborales predicen el entusiasmo por el trabajo, el bienestar laboral y la
productividad (Herrera y Álvarez, 2019). Es posible establecer que los recursos
personales, amortiguan las demandas laborales, el estrés, así como el malestar físico o
psicológico (Xanthopoulou et al., 2007). Cabe mencionar que las demandas tienden a
amplificar el impacto de los recursos laborales cobrando mayor importancia e impacto
ante elevadas demandas (Xanthopoulou et al., 2007).

[Link]. Dimensiones de engagement

La medición operacional del work engagement se traduce en tres aspectos o
componentes vinculados y vinculantes que denotan la explicación del funcionamiento y
dinámica de estos (Domínguez, et al, 2020). Siendo un valor agregado en el estudio del
comportamiento laboral (Schaufeli y Bakker, 2003). Para la medición objetiva los
autores partieron de la premisa que el engagement debe medirse de manera inversa al
burnout (Byrne et al., 2016).

[Link].1. Vigor

Es la capacidad energética de las personas para hacer frente a situaciones

laborales adversas (Schaufeli, 2013).

[Link].2. Dedicación

Es la experimentación de entusiasmo, orgullo y sentido a la labor o función

(Schaufeli, 2017).

[Link].3. Absorción

Es la presentación de una alta concentración en las actividades laborales que

realiza, sin tomar el tiempo en cuenta (Schaufeli y De Witte, 2017).

Página 19
2.4. Definición de términos básicos
Inteligencia emocional
Es la capacidad para procesar y regular las emociones promoviendo las acciones del
aspecto emocional sobre el intelectual (Salovey y Mayer, 1997).

Engagement
Es un estado psicológico cognitivo – afectivo de tipo positiva caracterizado por la
energía, sentido y significado de la labor y concentración, realizado de manera durable y
persistente en el tiempo (Schaufeli et al., 2002).

Página 20
 CAPÍTULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Supuestos científicos
Los supuestos científicos para inteligencia emocional se centran en el enfoque de las
cuatro ramas o habilidades de Mayer y Salovey (1997), y la medición operacional de Wong y
Law (2002) adaptada en lima por Flores et al (2016). Los supuestos científicos para engagement
se sustentan en el modelo teórico de las demandas y recursos laborales de Bakker y Demerouti
(2013) medido operacionalmente de Schaufeli et al. (2006) adaptado en Lima por Flores et al.,
(2016). Donde la inteligencia emocional y las percepciones en el uso y gestión de las emociones
influyen en el comportamiento de los trabajadores y considerando que tales percepciones les
conllevan actuar bajo atributos afectivos, orientando a desarrollar las tareas del puesto de
manera productiva en la organización. Produciendo en los colaboradores un estado mental
positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, implicando un involucramiento psicológico
vinculado afectivamente a las actividades laborales, activando energía (física, cognitiva y
emocional) brindándole el esfuerzo y disfrute en el trabajo, con la finalidad de conseguir las
metas de la organización.

3.2. Hipótesis
3.2.1. Hipótesis general
HG. Existe relación significativa positiva entre inteligencia emocional y engagement en
colaboradores de una institución educativa privada de idiomas.
3.2.2. Hipótesis especificas
h1. Los colaboradores de una institución educativa privada de idiomas se ubican en un
nivel alto de inteligencia emocional de acuerdo con las normas propuestas en la escala de
inteligencia emocional (Wong y Law, 2002).
h2. Los colaboradores de una institución educativa privada de idiomas se ubican en un
nivel alto de engagement de acuerdo con las normas propuestas en la escala de engagement l
(Schaufeli et al., 2006).
h3. Existe correlación estadísticamente significativa positiva entre la inteligencia
emocional general y con cada una de sus cuatro dimensiones: valorar y expresar nuestras
emociones, valoración de emociones de otros, regulación de emociones, uso de emociones, con
el engagement en colaboradores de una institución educativa privada de idiomas.

Página 21
3.3. Variables de estudio
3.3.1. Variable 1. Inteligencia emocional
Definición conceptual. – Es la capacidad para procesar y regular las emociones
promoviendo las acciones del aspecto emocional sobre el intelectual (Salovey y Mayer, 1997).

Definición operacional. – es la medición de la inteligencia emocional y sus

dimensiones mediante la escala de inteligencia emocional de Wong y Law (WLEIS),
adaptado en Lima porMerino et al. (2016), considerando las puntuaciones para la escala total
que van entre los rangosde 16 a 80 puntos, y niveles y rangos bajo (16-37), promedio (38-59)
y alto (60-80).

3.3.2. Variable 2. Engagement

Definición conceptual. – Es un estado psicológico cognitivo – afectivo de tipo positiva
caracterizado por la energía, sentido y significado de la labor y concentración, realizado de
manera durable y persistente en el tiempo (Schaufeli et al., 2002)
Definición operacional. – Es la medición de las dimensiones vigor, dedicación y
absorción acorde a puntajes, rangos y niveles de la Engagement Scale (UWES) 9 (Schaufeli et
al., 2002) adaptada a Perú por Merino et al. (2016).

3.3.3. Operacionalización de variables, dimensiones e indicadores

Tabla 1
Matriz de operacionalización de las variables inteligencia emocional y engagement
Variable Dimensiones Indicadores Ítems Escala
Inteligencia Evaluación de Valorar las 1,2,3,4 Ordinal
emocional propias emociones politómica
emociones personales Tipo Likert

Evaluación de Valorar los 5,6,7,8

emociones de sentimientos de
otros otras personas

Regular Controlar las

emociones emociones 9,10,11,12

Uso de emociones Usar las

emociones en 13,14,15,16
favor del desempeño

Página 22
 Engagement Vigor Ganas de trabajar 1,2,3 Ordinal politómica
Fortaleza y vigor Tipo Likert
con las
responsabilidades
Constancia
Persistencia
Perseverancia

Dedicación Inspiración 4,5,6

Entusiasmo por el
trabajo
Orgullo por el
esfuerzo
Propósito
Retos

Abstraído Tiempo 7,8,9

Concentración
Agrado
Pasión
Desconexión

Nota: elaboración propia

Página 23
 CAPÍTULO IV
METODO

4.1. Población y muestra

4.1.1. Población

Sánchez et al. (2018) señalan que es el conjunto de elementos que poseen aspectos en
común, en los cuales se puede identificar determinado fenómeno o situación por estudiar. En
este caso la población estuvo constituido por 199 colaboradores que trabajan en una institución
educativa privada de idiomas (Fuente: Área de Recursos Humanos de la Institución Educativa
Privada – 2022).

4.1.2. Muestra
Para Arroyo (2020) la muestra es una proporción representativa de la población. En la
obtención de la muestra se empleó la técnica de muestreo, definida como aquellas técnicas de
selección de una muestra determinada considerando determinados criterios (Arroyo, 2020). La
técnica de muestreo fue propositiva, mediante la cual se empleó como criterio de inclusión La
aceptación voluntaria del personal para participar en el estudio, y que estos respondan de
manera adecuada a los instrumentos considerando las instrucciones establecidas por los autores;
asimismo, en el criterio de exclusión se tomó en cuenta la no aceptación de los colaboradores a
participar en la investigación, inclusive, la generación de errores al responder a los
instrumentos.
Luego del proceso de selección y considerando los criterios de inclusión y exclusión la
muestra quedó conformada por 120 colaboradores.

Página 24
4.2. Tipo y diseño de investigación
El estudio fue básico, definiéndola Arroyo (2020) como la profundización de los
conocimientos de las variables estudiadas. En tal sentido la investigación profundizó en el
estudio de los constructos inteligencia emocional y engagement en un grupo de colaboradores,
contrastándose los hallazgos con la literatura académica. Trabajándose bajo un enfoque
cuantitativo mediante la medición y tratamiento estadístico para obtener la correlación
(Hernández et al., 2014).
El diseño empleado fue no experimental y transversal, considerando que no se
manipularon variables, aplicándose los instrumentos en un solo momento (Hernández et al.,
2014). Siendo el nivel descriptiva simple, donde se recogió información describiendo los
resultados investigados, siendo el esquema el siguiente (Sánchez y Reyes, 2009).
M O
M = muestra

O = simboliza la información recabada de cada variable (inteligencia emocional y

engagement).
El corte del estudio fue correlacional, la cual buscó determinar el grado de correlación
entre las variables investigadas (Sánchez et al., 2018). En el estudio mediante tratamiento
estadístico se obtuvo la correlación de las variables inteligencia emocional y engagement.
Según Cabezas et al. (2018), señalan que el esquema que representa el diseño de
investigación es el siguiente:

M = Muestra
O1 = Medición de inteligencia emocional
O2 = Medición de engagement
r = Relación
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica fue la encuesta, mediante la cual se obtiene información aplicando
instrumentos que midan las variables (Sánchez et al., 2018). Los instrumentos empleados
fueron:

Página 25
ESCALA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Autores: Wong y Law
Año: 2002
País: Hong Kong – China
Adaptación en Lima: Merino et al.
Año: 2016
Descripción: Esta compuesta por 4 dimensiones y 16 ítems (Ver anexo). Es una escala ordinal
de 5 puntos.
Tabla 2
Baremo de la escala de inteligencia emocional
Niveles Puntuaciones
Alto 51 - 75
Medio 26 - 50
Bajo 0 - 25
Nota: Quenaya (2021)

Validez: Wong y Law (2002), obtuvieron validez de constructo a través de AFC de los ítems
de las cuatro dimensiones de IE, el modelo χ 2 del análisis factorial confirmatorio fue 132,41
(gl = 98). La RMR estandarizada del modelo fue de .08, el CFI fue .95 y el Tucker-Lewis fue
.93. Los índices mostraron que el modelo de cuatro factores se ajustaba razonablemente bien a
los datos. En Lima, Merino, et al. (2016) mediante AFC, evidenció la conformación de 4
factores.
Confiabilidad: Wong y Law (2002), en China, refieren que los índices de consistencia interna
van desde .83 hasta .90. En Lima, por Merino et al (2016) hallaron valores alfa en las cuatro
dimensiones superiores a .85, manteniendo una fiabilidad aceptable.

ESCALA DE ENGAGEMENT (UWES 9)

Autores: Schaufeli et al.

País: España
Año: 2006
Adaptación peruana: Flores et al.
Año: 2016
Descripción: La escala está conformada por las dimensiones vigor, dedicación y absorción y
compuesta por 9 ítems. Siendo una escala tipo Likert de seis gradientes

Página 26
Tabla 3

Baremo escala engagement

Niveles Puntuaciones
Alto 37 - 54
Medio 19 - 36
Bajo 0 - 18
Nota: elaboración propia

Validez de la escala: De la Cruz et al. (2017), en México, obtuvieron en la versión corta (versión
9) mediante validez de constructo, mostrando el modelode tres factores, quedando conformada
la versión corta del UWES con nueve reactivos. En el contexto peruano, Flores et al. (2016),
mediante validez concurrente y discriminativa se obtuvo la correlación interfactorial de .68 (p
< 0.01). Mostrando poder discriminativo (> .65) y significancia estadística (t > 7.0). Asimismo,
se hallaron correlaciones corregidas elevadas paralos tres factores.
Confiabilidad de la escala: De la Cruz et al. (2017) en México, obtuvo alfa para la escala total
de .889. Flores et al. (2016) mediante Alfa de Cronbach, obtuvo en Vigor (.77), Dedicación(.74)
y Absorción (.61).

4.4. Procedimiento y técnicas de procesamiento de datos

Una vez presentada la solicitud a la gerencia de recursos humanos, con la finalidad de
presentar el proyecto de estudio y solicitar el permiso para realizar el trabajo de campo
evaluando a los colaboradores de la organización educativa. Obtenido el consentimiento, se
solicitó el apoyo a la empresa para organizar el momento de la aplicación de instrumentos; organizado ello,
se procedió a solicitar el consentimiento informado a los colaboradores para participar en el estudio.
Habiendo conseguido ello se procedió a la administración de los instrumentos a la muestra. Una vez
recolectada la información, se calificó y organizó la información en una base de datos, con la
finalidad de realizar el tratamiento estadístico. El tratamiento estadístico, comprendió el empleo
de estadística descriptiva contemplándose medidas de tendencia central y distribución de
frecuencia; asimismo, a nivel de estadística inferencial se realizó la prueba de normalidad
Kolgomorov – Smirnov, obteniéndose la no normalidad de la distribución de las puntuaciones
en ambas variables, estableciendo que para la correlación se empleó el estadístico no
paramétrico Rho de Spearman.

Página 27
 CAPÍTULO V
RESULTADOS

5.1. Presentación de datos

Los resultados son los siguientes.

La tabla 4 muestra que, en inteligencia emocional en general, 75% se orientó hacia el

nivel alto, mientras que 17% se orientó hacia el nivel medio y 8% se orientó hacia nivel bajo.

Tabla 4
Distribución de frecuencia y porcentaje de los niveles de inteligencia emocional en general
hacia el cual se orientó la muestra (n = 120)

Nivel Inteligencia emocional

f %
Alto 90 75.0
Medio 20 17.0
Bajo 10 8.0
Total 120 100.0

En la tabla 5 se presenta el análisis descriptivo considerando las medidas de tendencia

central de la inteligencia emocional, en la cual se observa que el promedio alcanzado fue de (M
= 64.79), mostrando el que el promedio del grupo se orientó hacia nivel alto; siendo la mediana
(Md = 64.00) menor a la media obtenida, siendo la moda (Mo = 64.00) señalando que fue la
puntuación que más repite en la distribución de las puntuaciones; obteniéndose una desviación
estándar (DE = 10.84) indicando una alta dispersión en las puntuaciones obtenidas. Por otro
lado, las puntuaciones fueron entre 25 y la máxima fue 75. En base a los resultados obtenidos
en las tablas 4 y 5, es posible comprobar la primera hipótesis específica, demostrando que los
colaboradores de una institución educativa privada de idiomas se ubican en un nivel alto de
inteligencia emocional de acuerdo con las normas propuestas en la escala de inteligencia
emocional (Wong y Law, 2002).

Página 28
Tabla 5

Niveles descriptivos de tendencia central en la variable inteligencia emocional obtenidas

en la muestra (n = 120)

Variable Media Mediana Moda D.E. Min. Max.

Inteligencia emocional 64.79 64.0 64.0 10.84 25 75
Nota: D.E.= Desviación estándar; Min. = Mínimo; Max. = Máximo

En la tabla 6 se observa que, en engagement en general, 67% se ubicó a nivel alto, 17%
se orientó hacia nivel medio y 8% hacia nivel bajo.
Tabla 6
Distribución de frecuencia y porcentaje de los niveles de engagement en general hacia el cual
se orientó la muestra (n = 120)

Nivel Engagement
f %
Alto 80 67.0
Medio 30 25.0
Bajo 10 8.0
Total 120 100.0

En la tabla 7 se presenta el análisis descriptivo considerando las medidas de tendencia

central del engagement, en la cual se observa que el promedio alcanzado fue de (M = 43.75),
mostrando el que el promedio del grupo se orientó hacia nivel alto; siendo la mediana (Md =
46.00) mayor a la media obtenida, siendo la moda (Mo = 54.00) señalando que fue la puntuación
que más repite en la distribución de las puntuaciones; obteniéndose una desviación estándar
(DE = 9.53) indicando una alta dispersión en las puntuaciones obtenidas. Por otro lado, la
puntuación mínima fue 9 y la máxima fue 54. En base a los resultados obtenidos en las tablas
6 y 7, es posible comprobar la segunda hipótesis específica, demostrando que los colaboradores
de una institución educativa privada de idiomas se ubican en un nivel alto de engagement de
acuerdo con las normas propuestas en la escala de engagement (Schaufeli et al., 2006).

Página 29
 Tabla 7
Niveles descriptivos de tendencia central en la variable engagement obtenidas por la
muestra (n = 120)

Variable Media Mediana Moda D.E. Min. Max.

Engagement 43.75 46.0 54.0 9.53 9 54
Nota: D.E.= Desviación estándar; Min. = Mínimo; Max. = Máximo

5.2. Análisis de datos

En la tabla 8, se observa los resultados de la prueba de normalidad de Kolgomorov –
Smirnov, en inteligencia emocional el valor K – S = .157, p < .05, mientras que en la variable
engagement el valor K – S = .144, p < .05, estableciendo que la distribución era no normal .

Tabla 8
Prueba de normalidad de Kolgomorov Smirnov

Variables M D.E. K-S P

Inteligencia emocional 64.79 10.84 .157 .000
Engagement 43.75 9.53 .144 .000
Nota: M= Media; D.E.= Desviación estándar; K-S = Kolmogorov Smirnov; p= Significancia estadística.

5.2.1. Análisis estadístico acorde a la relación entre inteligencia emocional y sus

dimensiones con engagement.
En el estudio los participantes de la muestra estuvo conformado acorde al sexo 60%
hombres y 40% mujeres, siendo el grado de instrucción superior, con edades entre los 18 y 40
años, que vienen laborando desde hace 5 años en la empresa educativa. En cuanto al contexto
laboral, el clima organizacional es favorable aspectos que mantienen un sistema laboral estable.
En la tabla 9 se observa la existencia de relación positiva y significativa entre inteligencia
emocional y engagement (Rho = .647** p = .000 < .01) siendo el tamaño del efecto(r2 = .418)
señalándose como moderado (Ventura-León, 2018). Indicándose que, a mayorempleo de la
inteligencia emocional, mayor es el entusiasmo que los colaboradores tienen por su trabajo.
Los resultados expuestos, conllevan a la comprobación de la hipótesis general refiriendo que
existe relación significativa entre inteligencia emocional y engagement en colaboradores de una
institución educativa privada de idiomas.

Página 30
 Respecto a la dimensión valoración y expresión de las emociones propias se observa la
existencia de relación positiva y significativa con engagement (Rho = .614** p = .000 < .01)
siendo el tamaño del efecto (r2 = .376) señalándose como bajo (Ventura-León, 2018).
Indicándose que, a mayor valoración y expresión de las propias emociones, mayor es el
entusiasmo que los colaboradores tienen por su trabajo. En cuanto a la dimensión valoración y
reconocimiento de las emociones de los otros se observa la existencia de relación positiva y
significativa con engagement (Rho = .429** p = .000 < .01) siendo el tamaño del efecto (r2
= .184) señalándose como bajo (Ventura-León, 2018). Indicándose que, a mayor valoración y
reconocimiento de las emociones de otros, mayor es el entusiasmo que los colaboradores tienen
por su trabajo. En lo referente a la dimensión regulación de las propias emociones se observa
la existencia de relación positiva y significativa entre con engagement (Rho = .575** p = .000
< .01) siendo el tamaño del efecto (r2 = .330) señalándose como bajo (Ventura-León, 2018).
Indicándose que, a mayor regulación de las propias emociones, mayor es el entusiasmo que los
colaboradores tienen por su trabajo.
Respecto al uso de las emociones en el desempeño se observa la existencia de relación
positiva y significativa con engagement (Rho = .646** p = .000 < .01) siendo el tamaño del
efecto (r2 = .417) señalándose como moderado (Ventura-León, 2018). Indicándose que, a mejor
uso de las emociones en el desempeño, mayor es el entusiasmo que los colaboradores tienen
por su trabajo. Los resultados expuestos, conllevan a la comprobación de la cuarta hipótesis
especifica refiriendo que existe relación significativa entre uso de las emociones en el
desempeño y engagement en colaboradores de una institución educativa privada de idiomas.
Los resultados permitieron comprobar la tercera hipótesis especifica al demostrase la existencia
de correlación estadísticamente significativa positiva entre la inteligencia emocional general y
con cada una de sus cuatro dimensiones: valorar y expresar nuestras emociones, valoración de
emociones de otros, regulación de emociones, uso de emociones, con el engagement en
colaboradores de una institución educativa privada de idiomas.

Página 31
Tabla 9
Correlación entre inteligencia emocional general y sus dimensiones con engagement mediante
el coeficiente Rho de Spearman (n = 120)

Variables Engagement
Rho r2 Sig.
Inteligencia emocional .647** .418 .000
Valoración y expresión de las emociones propias .614** .376 .000
Valoración y reconocimiento de las emociones de otros .429** .184 .000
Regulación de las propias emociones .575** .330 .000
Uso de las emociones en el desempeño .646** .417 .000
**p < .01 La correlación es altamente significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

5.3. Análisis y discusión de resultados

Los hallazgos demostraron la existencia de relación positiva y significativa entre

inteligencia emocional y engagement (Rho = .647** p = .000 < .01) siendo el tamaño del efecto
(r2 = .418) señalándose como moderado (Ventura-León, 2018). Indicándose que, a mayor
empleo de la inteligencia emocional, mayor es el entusiasmo que los colaboradores tienen por
su trabajo. Los resultados expuestos, conllevan a la comprobación de la hipótesis general
refiriendo que existe relación significativa entre inteligencia emocional y engagement en
colaboradores de una institución educativa privada de idiomas. Los hallazgos del presente
estudio coinciden con los resultados de estudios efectuados con docentes como los de D’Amico
et al. (2020) en Italia, con los de Extremera et al. (2019) en España, y con el de Franco Dulanto
y Gálvez Escurra (2020) en Lima; de la misma forma con los hallazgos de Pérez-Fuentes et al.
(2018) en España, en un grupo de enfermeras; inclusive, con el estudio de Obregón Saavedra
(2022) en Lima, trabajadores de una empresa de transporte; de igual manera con los resultados
de Cuadrado Torre (2021) en Lima, el personal del área de Producto de Destinos Mundiales
SAC; también con el estudio de Arias Santa Cruz y Valdiviezo Dioses (2020) en Piura, en
trabajadores de una empresa; asimismo, con lo concluido por Zambrana (2017) en Jaén, con
cuidadores de adultos mayores, señalando que a mejor empleo de la inteligencia emocional,
mayor es el entusiasmo y compromiso por su trabajo, evidenciado en los diferentes rubros de
actividad laboral.

Página 32
 En tal sentido, los colaboradores presentan habilidad para gobernar tanto las emociones
propias y de los demás, empleando la información para regir pensamientos y forma de actuar
habiendo desarrollado la capacidad de entender la emoción, el conocimiento emocional y la
capacidad para regular las emociones, promoviendo el crecimiento emocional e intelectual en
ellos (Salovey y Mayer, 1993; Salovey y Mayer, 1997). Aspectos que se vinculan con la
implicación psicológica en el trabajo como refiere Juárez et al. (2015). Lo cual implica que los
colaboradores mantienen un estado psicológico cognitivo – afectivo de tipo positivo donde
confluyen el vigor, la dedicación y la absorción, el cual se consolida en el tiempo, siendo
durable y persistente; evidenciando estos el grado en que se comprometen laboralmente,
disfrutando y creyendo en lo que hacen, además de sentirse valorados por su trabajo (Schaufeli
et al., 2002; Taylor et al., 2019; Ferreira et al., 2019).
Por otro lado, los datos descriptivos refieren que los colaboradores del estudio en
inteligencia emocional 75% se orientó hacia nivel alto, siendo refrendado por el promedio
alcanzado (M = 64.79), demostrando que el grupo presentó nivel alto en inteligencia emocional.
Comprobándose la primera hipótesis específica, demostrando que los participantes
colaboradores se ubican en un nivel alto de inteligencia emocional de acuerdo con las normas
propuestas en la escala de inteligencia emocional (Wong y Law, 2002). Los hallazgos guardan
similitud con la investigación de Obregón Saavedra (2022) en Lima, donde 68% de los
trabajadores de una empresa de transporte mostró nivel alto en inteligencia emocional. Sin
embargo, no concuerdan con lo hallado por Arias Santa Cruz y Valdiviezo Dioses (2020) en
Piura, con trabajadores de una empresa de ingeniería, quienes evidenciaron nivel de inteligencia
emocional regular según un 69% de los encuestados. Los resultados resaltan lo referido por
BarOn (1997) donde los colaboradores han desarrollado competencias apoyan el afrontamiento
a las demandas laborales (Bar-On, 1997).
En cuanto a engagement 67% de los colaboradores en la investigación se ubicó a nivel
alto, refrendado por el promedio alcanzado (M = 43.75), mostrando que el grupo presentó nivel
alto, comprobándose la segunda hipótesis especifica, demostrando que los participantes se
ubican en un nivel alto de engagement de acuerdo con las normas propuestas en la escala de
inteligencia emocional (Schaufeli et al., 2006). Concordando los hallazgos del presente estudio,
con lo encontrado por Obregón Saavedra (2022) en trabajadores de una empresa de transporte
donde se evidenció que en engagement 68% se orientó hacia nivel alto. Mas no presenta
similitud con el estudio de Arias Santa Cruz y Valdiviezo Dioses (2020) en Piura, con
trabajadores de una empresa, donde el nivel de engagement fue regular según un 38% de los

Página 33
encuestados. Los resultados ratifican lo señalado por Schaufeli y Bakker (2003) al evidenciar
los encuestados que poseen un estado mental productivo para con el contexto laboral en general
logrando ser más eficientes y efectivos.
Respecto a la dimensión valoración y expresión de las emociones propias se observa la
existencia de relación positiva y significativa con engagement (Rho = .614** p = .000 < .01)
siendo el tamaño del efecto (r2 = .376) señalándose como bajo (Ventura-León, 2018).
Indicándose que, a mayor valoración y expresión de las propias emociones, mayor es el
entusiasmo que los colaboradores tienen por su trabajo. Los resultados expuestos concuerdan
con lo hallado por Obregón Saavedra (2022) en Lima, con trabajadores de una empresa de
transporte al encontrar relación entre percepción intrapersonal y engagement. Indicando que, a
mayor percepción intrapersonal, mejor es el engagement laboral. Los resultados evidencian que
los colaboradores logran comprender aquellas emociones expresándolas espontáneamente,
asegurando la comunicación efectiva con otros (Wong y Law, 2002) lo cual está asociado al
accionar de energía (física, cognitiva y emocional) a sus roles, empleado para conseguir las
metas de la organización (Bakker y Rodríguez, 2013).
En cuanto a la dimensión valoración y reconocimiento de las emociones de los otros se
observa la existencia de relación positiva y significativa con engagement (Rho = .429** p
= .000 < .01) siendo el tamaño del efecto (r2 = .184) señalándose como bajo (Ventura-León,
2018). Indicándose que, a mayor valoración y reconocimiento de las emociones de otros, mayor
es el entusiasmo que los colaboradores tienen por su trabajo. Resultados que coinciden con lo
encontrado por Obregón Saavedra (2022) en Lima, en trabajadores de una empresa de
transporte evidenciando que a mayor percepción interpersonal mayor es el engagement laboral.
Los hallazgos del estudio demuestran que los colaboradores poseen destrezas para percibir los
sentimientos ajenos (Wong y Law, 2002) aspectos que se vinculan con un adecuado desarrollo
de la flexibilidad en el proceso de adaptación, promoviendo el desarrollo de recursos laborales
ante las demandas laborales (Bakker y Demerouti, 2013).
En lo referente a la dimensión regulación de las propias emociones se observa la
existencia de relación positiva y significativa entre con engagement (Rho = .575** p = .000
< .01) siendo el tamaño del efecto (r2 = .330) señalándose como bajo (Ventura-León, 2018).
Indicándose que, a mayor regulación de las propias emociones, mayor es el entusiasmo que los
colaboradores tienen por su trabajo. Hallazgos que guardan relación con lo hallado por Obregón
Saavedra (2022) en Lima, trabajadores de una empresa de transporte, evidenciando que, a
mayor capacidad de regulación de emociones, mayor es el engagement laboral. Señalando los
resultados que los colaboradores asumen la capacidad para regular sus emociones,
Página 34
permitiéndoles mantener control frente a reacciones extremas (Wong y Law, 2002). Este hecho,
hace que los colaboradores ante las altas demandas laborales pongan en juego sus recursos
laborales, evitando sentirse abrumados por el trabajo, logrando experimentar mayores niveles
de work engagement (Herrera y Álvarez, 2019).
Respecto al uso de las emociones en el desempeño se observa la existencia de relación
positiva y significativa con engagement (Rho = .646** p = .000 < .01) siendo el tamaño del
efecto (r2 = .417) señalándose como moderado (Ventura-León, 2018). Indicándose que, a mejor
uso de las emociones en el desempeño, mayor es el entusiasmo que los colaboradores tienen
por su trabajo. Hallazgos que coinciden con lo encontrado por Obregón Saavedra (2022) en
Lima, en trabajadores de una empresa de transporte, quienes presentaron mayor asimilación de
emociones, proyectado en un mejor engagement laboral; asimismo, con el estudio de Franco
Dulanto y Gálvez Escurra (2020) en Lima, en docentes de instituciones educativas del sector
público de Lima Metropolitana, evidenciando que a mayor uso de emociones para facilitar el
desempeño, mayor es la dedicación, el vigor y absorción del engagement laboral.
En tal sentido, el estudio relieva que los colaboradores han desarrollado habilidades que
les permite guiar el destino de las actividades de manera positiva, promoviendo un exitoso
desempeño personal y laboral (Wong y Law, 2002). Asociándose ello con mayor posibilidad
en el uso de los recursos personales, relievando la autoestima, al ser más congruente consigo
mismo, donde la motivación intrínseca les conlleva a experimentar satisfacción laboral (Benites
y Del Águila, 2020). Los resultados permitieron comprobar la tercera hipótesis especifica al
demostrase la existencia de correlación estadísticamente significativa positiva entre la
inteligencia emocional general y con cada una de sus cuatro dimensiones: valorar y expresar
nuestras emociones, valoración de emociones de otros, regulación de emociones, uso de
emociones, con el engagement en colaboradores de una institución educativa privada de
idiomas.
Es necesario señalar que los colaboradores que laboran en la institución educativa de
enseñanza de idiomas se encuentran potencialmente favorecidos por las habilidades de
inteligencia emocional, promoviendo con ello la tendencia a la prevalencia de conductas de
engagement donde se evidencia asociación entre las variables, pese al efecto bajo en
determinadas dimensiones, sin embargo, se relieva el hecho que la inteligencia emocional
presentó un efecto moderado sobre el engagement.
Ello implica que la inteligencia emocional a decir de Binet, asumen la habilidad de
manejo de una inteligencia intuitiva y emocional (Romero y Solano, 2020). Este manejo
emocional en los colaboradores engaged promueve el mantenimiento de un mejor resultado,
Página 35
afectando positivamente en el bienestar y en el desempeño laboral (Domínguez, et al, 2020).
Lo cual se evidencia en los resultados de Hernández (2018) en Ecuador, en trabajadores y
Zambrana (2017) en Jaén, en profesionales cuidadores de adultos mayores en cuanto a la
asociatividad entre inteligencia emocional y bienestar psicológico; así como con los resultados
de Masaldzhiyska (2019) en la India, con gerentes empresariales, al hallar vinculación entre
inteligencia emocional y desempeño laboral.
Es así como la vinculación entre inteligencia emocional y entusiasmo laboral están
mediadas por la motivación personal (Demerouti et al., 2010) los cuales se vuelven en
determinantes centrales para la promoción del repertorio de recursos personales entre los que
se encuentran el optimismo, la autoeficacia, la resiliencia y la autoestima organizacional,
tendiendo también a relievar la importancia, dinámica y funcionalidad del engagement
(Xanthopoulou et al., 2007). Por otro lado, al visualizar los resultados de la investigación, es
posible precisar que la medición de las variables n los colaboradores fue obtenida, luego de
concluir las labores diarias, pudiendo afectar niveles de atención - concentración,
evidenciándose la prevalencia de fatiga, tornándose en mediadora negativa al responder a los
instrumentos, llevando a sesgar las respuestas. Por otro lado, desde la perspectiva de la
generalización de los hallazgos, al efectuarse en una muestra pequeña, los resultados no se
podrán proyectar hacia una población mayor. Sin embargo, los datos obtenidos sirven, para
someter a prueba postulados científico-académico, así como de indicadores comportamentales
que necesariamente tienen que investigarse con mayor profundidad.

Página 36
 CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones generales y específicas

Como conclusión general se puede afirmar:
La conclusión general es que se determinó la existencia de relación significativa positiva
entre inteligencia emocional y engagement en colaboradores de una institución educativa de
idiomas.
Como conclusiones específicas se puede afirmar:
Se identificó y describió el nivel de inteligencia emocional en colaboradores de una
institución educativa privada de idiomas.
Se identificó y describió el nivel de engagement en colaboradores de una institución
educativa privada de idiomas.
Se estableció las correlaciones significativas y positivas entre las cuatro dimensiones de
inteligencia emocional con engagement en colaboradores de una institución educativa privada
de idiomas.

6.2 Recomendaciones
Con lo que respecta a la metodología, se recomienda utilizar los instrumentos del
estudio, a nivel nacional en las diferentes sedes de la corporación educativa, con el fin de
obtener las propiedades psicométricas de manera contextualizada para que puedan ser
administrados en otros contextos educativos dedicados a la enseñanza de idiomas.
Ampliar el presente estudio considerando las dos variables en contextos educativos de
enseñanza de idiomas pertenecientes a la corporación educativa con una mayor población para
poder ampliar la línea de investigación.
Efectuar sesiones de coaching organizacional capacitando a los colaboradores en cuanto
al desarrollo de estrategias y técnicas de mejoramiento en el uso y regulación de las emociones,
optimizando la productividad y generando bienestar psicológico, con el propósito de empoderar
a los colaboradores, en virtud del mejoramiento u optimización de las variables estudiadas.
Aplicar estrategias y programas de intervención a fin de fortalecer en los colaboradores
el grado de entusiasmo por su trabajo logrando mantener y optimizar el desenvolvimiento
adecuado en el contexto laboral.

Página 37
6.3. Resumen del estudio

El objeto de la investigación fue relacionar inteligencia emocional y engagement en

colaboradores de una institución educativa de idiomas. El que se realizó fue básico y
correlacional, encuestándose 120 colaboradores. La medición que se empleó con la escala de
inteligencia emocional de Wong y Law (2002) adaptada a Lima por Merino et al. (2016) y la
escala de engagement de Schaufeli et al. (2006) adaptada en Lima por Flores et al. (2016). Los
resultados evidenciaron nivel alto en inteligencia emocional (75%) y en engagement (67%). Por
otra parte, se halló una significativa relación positiva entre todas las dimensiones de inteligencia
emocional con engagement. Finiquitando el estudio, hay existencia de relación significativa
positiva entre inteligencia emocional y engagement en colaboradores de una institución
educativa de idiomas.

Palabras clave: inteligencia emocional, engagement, vigor, dedicación, absorción.

6.4 Abstract.

The object of the research was to relate emotional intelligence and engagement in
collaborators of a language educational institution. The one that was carried out was basic and
correlational, surveying 120 collaborators. The measurement that was used with the emotional
intelligence scale of Wong and Law (2002) adapted to Lima by Merino et al. (2016) and the
engagement scale of Schaufeli et al. (2006) adapted in Lima by Flores et al. (2016). The results
showed a high level of emotional intelligence (75%) and engagement (67%). On the other hand,
a significant positive relationship was found between all dimensions of emotional intelligence
with engagement. Concluding the study, there is a significant positive relationship between
emotional intelligence and engagement in collaborators of a language educational institution.

Keyword: emotional intelligence, engagement, vigor, dedication, absorption.

Página 38
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Página 44
 ANEXOS

AUTORIZACIÓN DE CONSENTIMIENTO

Por medio de este documento expreso voluntariamente mi disposición a participar en la presente

investigación, resolviendo correspondientemente las siguientes pruebas psicológicas:

- Escala de inteligencia emocional

- Escala de engagement

Además, dejo constancia de estar informado/a sobre el tema y que la información proporcionada
será mantenida de manera confidencial y se me ha brindado los medios para conocer los
resultados en caso de que así lo desease.

Estando de acuerdo con lo señalado reitero mi aceptación de participar.

Lima, de ……… de 2022

ACEPTO: (Marcar)

Firma del participante

DNI…………………

Página 45
 INSTRUMENTOS
ESCALA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Wong y Law (2002)
Adaptación Merino et al (2016)

INSTRUCCIONES: A continuación, encontrará algunas afirmaciones sobre sus emociones y

sentimientos. Lea atentamente cada frase y señale con una “X” su grado de acuerdo con cada una
de las afirmaciones. No hay respuestas correctas o incorrectas, ni buenas o malas. No emplee
mucho tiempo en cada respuesta.
Marque una (X) acorde a la siguiente gradiente:
1 = completamente en desacuerdo
2 = en desacuerdo
3 = Ni en desacuerdo ni de acuerdo
4 = de acuerdo
5 = completamente de acuerdo).
N° Ítems 1 2 3 4 5
1 Normalmente, soy muy consciente de por qué tengo unos sentimientos u otros.
2 Comprendo bien mis propios sentimientos.
3 Ciertamente, entiendo mis emociones y lo que siento.
4 Siempre sé si estoy o no estoy contento.
5 Siempre reconozco las emociones de mis amigos por la manera en que se comportan.
6 Soy un/a buen observador/a de las emociones de los demás.
7 Soy sensible a los sentimientos y emociones de los demás.
8 Comprendo bastante bien las emociones de las personas de mi alrededor.
9 Habitualmente me fijo objetivos y luego intento hacer lo mejor que puedo para
alcanzarlos.
10 Siempre me digo a mí mismo/a que soy una persona competente.
11 Me resulta fácil motivarme a mí mismo/a para hacer las cosas.
12 Siempre me animo a mí mismo/a intentar hacer las cosas lo mejor que puedo.
13 Soy capaz de controlar mi temperamento y manejar las dificultades razonadamente.
14 Controlo bastante bien mis propias emociones.
15 Siempre puedo calmarme con rapidez cuando estoy muy enfadado.
16 Tengo un buen dominio de mis propias emociones.

Página 46
 ESCALA ENGAGEMENT
Schaufeli et al. (2006)
Adaptado a Lima por Flores et al. (2016)

La presente es una encuesta es anónima. No considerar datos personales.

Instrucciones
A continuación, hay algunas afirmaciones respecto a los sentimientos que le provocan la escuela o
su trabajo. Piense con qué frecuencia le surgen a usted esas ideas o con qué frecuencia las siente,
teniendo en cuenta la escala que se le presenta a continuación.
Nunca: No lo realiza nunca
Casi nunca: Esporádicamente, pocas veces al año o menos
De vez en cuando: Una vez al mes o menos
Regularmente: Algunas veces al mes
Frecuentemente: Una vez por semana
Casi siempre: Varias veces por semana
Diariamente: A diario o siempre

Nº Ítems Nunca Casi De vez en Regularmente Frecuentemente Casi Diariamente

nunca cuando siempre
1 En mi trabajo me siento lleno de
energía.
2 Cuando me levanto por las
mañanas tengo ganas de ir al
trabajo
3 Soy fuerte y vigoroso en mis
responsabilidades del trabajo.
4 Mi trabajo me inspira
5 Estoy entusiasmado sobre mi
trabajo.
6 Estoy orgulloso del esfuerzo y
del trabajo que hago.
7 Me dejo llevar por mi trabajo
8 Estoy inmerso y entregado a mi
trabajo
9 Soy feliz cuando estoy absorto
en mi trabajo.

Página 47