TRABAJO Y
DISCAPACIDAD
Deficiencia
"Toda pérdida o anormalidad de una estructura o función
psicológica, fisiológica o anatómica".
Discapacidad
"Toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de
la capacidad de realizar una actividad en la forma y
dentro del margen que se considera normal para un ser
humano".
REHABILITACIÓN
INTEGRAL Y
REINCORPORACIÓN
LABORAL
REHABILITACIÓN INTEGRAL
Proceso que incluye la rehabilitación
Funcional Social Profesional
Proceso que reestablece Proceso por el cual una persona
Proceso terapéutico que busca
mecanismos de interacción de la logra compensar en el mayor grado
recuperar la función perdida usando
persona, con deficiencia o posible las desventajas –deficiencia
los principios de la biomecánica,
discapacidad, con los entornos – discapacidad-.
fisiología, antropometría aplicada y
familiar y social Busca la ubicación o reubicación que
neuropsicología a través de los
comunitario, facilitando su se adapte a sus intereses,
servicios de rehabilitación.
integración. expectativas, capacidades.
REINCORPORACIÓN LABORAL REINCORPORACIÓN OCUPACIONAL
Retorno del trabajador a su puesto habitual, en igual Retorno del trabajador a sus roles ocupacionales, en igual
condiciones de desempeño con menores riesgos. condiciones de desempeño.
APLICACIÓN
Conservar el derecho al trabajo y garantizar una actividad económica que le
permita el desarrollo integral a los trabajadores afiliados al SGRL.
Eventos de salud que generan incapacidades
superiores a quince días continuos, o que
Accidentes de trabajo o enfermedades de origen
presentan deterioro en su condición de
laboral con consecuencias funcionales
discapacidad de base y requieren una adecuación
de sus condiciones laborales.
EMPRESA TRABAJADOR
ALCANCE DE LA REHABILITACIÓN EN EL SGRL
La rehabilitación integral comprenderá la rehabilitación funcional y
laboral de conformidad con el literal g del artículo 5 del Decreto Ley
1295 de 1994. (prestaciones asistenciales).
Integración socio -
ocupacional
Adaptación del Orientación
puesto de trabajo Va mas allá ocupacional
Ubicación Reubicación laboral
Implica que el trabajador tenga la capacidad de involucrarse y desempeñar los roles
sociales y familiares que le correspondan.
Sector salud, educativo, social,
persona familia Comunidad en general
desarrollo económico y laboral
CRÍTERIOS DE INGRESO AL
PROGRAMA DE REHABILITACIÓN
Todo trabajador quien haya sufrido
un accidente de trabajo, una Trabajadores con secuelas
enfermedad laboral o que por la permanentes por lesiones graves
Trabajadores lesionados
evolución de una condición a consecuencia de un Accidente
con incapacidad médica
limitante de base presente de trabajo o Enfermedad Laboral
superior a 15 días
alteraciones en su capacidad de que interfieran con su
ejecución de actividades, en forma desempeño ocupacional.
temporal o permanente.
Deficiencias que comprometan la función
mental, física o sensorial del trabajador,
que puedan limitar su capacidad de
ejecución de actividades
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROGRAMA DE REHABILITACIÓN INTEGRAL Y
REINCORPORACIÓN OCUPACIONAL Y LABORAL - Resolución 3050 de 2022
Etapa I. Identificación de los casos a ingresar
en el programa de rehabilitación y
reincorporación ocupacional.
Tamizaje poblacional e
Difusión del programa Canalización efectiva
identificación de casos
Garantizar que la totalidad Identificar tempranamente Establecer una cobertura
de los trabajadores los casos susceptibles de por el programa de la
conozcan el derecho de ser valoración por el Programa totalidad de los
beneficiarios del Programa trabajadores que presenten
discapacidad o disfunción
Todo caso que presente incapacidades de sus actividades
Conocimiento de derechos temporales superiores a quince (15) días o
y deberes que presenten una incapacidad permanente
Conocimiento del programa parcial. ATEL (FURAT – FUREL)
Etapa II A. Evaluación inicial del caso
Establecer las dinámicas de
trabajo entre los equipos
Establecer diagnóstico(s)
interdisciplinarios que
específico(s), pronóstico
permita el desarrollo
funcional y ocupacional,
integrado de los planes de
con base en estos, orientar
el plan de rehabilitación. Objetivos rehabilitación con
oportunidad, integralidad,
continuidad y calidad.
Definir las exigencias de
Definir las expectativas de
desempeño impuestas por Identificar los factores desempeño ocupacional de
el ambiente laboral contextuales ambientales y la persona.
personales que puedan
favorecer o dificultar la
integración ocupacional y
social del usuario
Definición del pronóstico funcional y ocupacional
El análisis de los requerimientos abarca:
DIAGNOSTICO FUNCIONAL - Descripción de las condiciones de
trabajo.
- Capacidad mental - Descomposición de la actividad La evaluación de las exigencias en el
- Capacidades sensoperceptuales. laboral definiendo: Ocupación, trabajo de los componentes del
- Capacidades de motricidad fina tareas, operaciones y pasos entre desempeño ocupacional identificará:
incluyendo la funcionalidad de otros, de las funciones del trabajador.
los diferentes agarres y patrones - Aspectos organizacionales (jornada, 1. Componente sensoriomotor:
de movimiento. descansos, rotaciones, turno, ritmo). - Integración sensorial
- Capacidades de motricidad - Aspectos ambientales (iluminación, - - Neuromuscular
gruesa. temperatura, ruido, vibración, - Motor
- Capacidad de esfuerzo físico. accesibilidad, riesgos, elementos de 2. Integración cognitiva y componentes
- Cardiorrespiratoria. protección). cognitivos
- Biomecánica. - Nivel de calificación. 3. Destrezas psicosociales y
- Capacidad de comunicación. - Relaciones interpersonales en los componentes psicológicos
- Capacidad de responder a entornos familiar, laboral y - Psicológicos
exigencias del ambiente laboral y comunitario - Sociales
social. - Descripción del puesto de trabajo, - - Manejo de sí mismo
- Aspectos emocionales, perfil del mismo o profesiograma
autoestima y proyectos de vida. - Características del diseño del puesto
de trabajo.
ETAPA II B Formulación del Plan de
Rehabilitación Integral para la
Reincorporación Laboral y Ocupacional
Definir las actividades necesarias para la rehabilitación funcional y profesional, las metas de reincorporación laboral, y las
alternativas productivas para los casos que el trabajador no pueda ser reintegrado al puesto de trabajo.
Trabajador
Los miembros del equipo interdisciplinario
RESPONSABLES
El empleador
La ARL
Las metas de los planes de rehabilitación son:
Posterior al análisis de cada terapeuta se debe definir el pronóstico funcional-ocupacional-laboral del trabajador y
las intervenciones necesarias para equilibrar las exigencias del puesto de trabajo con las capacidades del trabajador.
El plan de rehabilitación debe ser concertado con el trabajador.
Objetivos, metas, estrategias, actividades, tiempos de cumplimiento y los responsables, de acuerdo con el
diagnóstico y el pronóstico de cada caso.
Las metas de los planes de rehabilitación son:
Reintegro laboral sin Reintegro laboral con Reubicación laboral Reubicación laboral
modificaciones modificaciones temporal definitiva
No cuenta con incapacidad
Condiciones individuales Mismo puesto = medica y aun no esta en Casos en los que la
= exigencias del puesto modificaciones tales como: tratamiento, debe ser capacidad residual del
de trabajo y estas no reasignaciones de tareas, reubicado de manera trabajador no corresponde
generan riesgo para el límites de tiempos, temporal en un puesto de a las exigencias del trabajo
trabajador. asignación de turnos u menor complejidad o que venía desempeñando.
horarios específicos. exigencia.
Orientación al desarrollo de
una actividad laboral diferente
Orientación al
Reconversión de mano al empleo (microempresa,
desarrollo de una
de obra empresa asociativa de trabajo,
actividad no laboral
teletrabajo, entre otras)
Capacidad funcional no le
permite volver a ejercer la
profesión u oficio.
Requiere un nuevo
aprendizaje que le permita
reincorporarse al medio
laboral
Historia ocupacional de la persona y la valoración de perfil ocupacional, para orientar el proceso de capacitación o
formación para el trabajo.
La reconversión de mano de obra en el mismo nivel de calificación ocupacional en que se encontraba la persona antes de la
contingencia (no calificado, semi calificado, calificado y altamente calificado).
Todo proceso de formación para una reconversión debe ser certificado por una institución reconocida. No debe superar los
seis meses de formación
ETAPA III. Desarrollo del Plan de
Rehabilitación
Intervención dentro del entorno laboral, en
Intervención directa del grupo
donde se hará un monitoreo a la evolución
multidisciplinario de terapeutas en donde
del caso y se continuará con algunos
se prestarán los servicios necesarios para
servicios de la parte asistencial en salud
reacondicionar al trabajador a su actividad
que favorezcan este proceso de
productiva
reincorporación ocupacional y laboral.
Cierre temporal del caso que identifica la
finalización de la intervención del grupo
multidisciplinario de terapeutas
Etapa de seguimiento que permita comprender la
evolución del trabajador posterior a su reincorporación y
confirmar el logro de las metas propuestas en el
programa en el desarrollo de la actividad laboral.
Recuperar la máxima función, compensar las habilidades pérdidas
y potencializar las capacidades remanentes necesarias para un
desempeño funcional; basándose en los principios de la
ETAPA III A Rehabilitación Funcional biomecánica, fisiología, antropometría aplicada, neuropsicología,
etc., partiendo del diagnóstico de requerimientos individuales,
laborales u ocupacionales del trabajador.
[Link] actitudes, hábitos laborales y destrezas del trabajador
para facilitar su desempeño productivo.
[Link] las opciones reales de reintegro laboral o
alternativas de reconversión laboral u ocupacional.
[Link] las modificaciones o ajustes al ambiente y puesto de
ETAPA III B Readaptación Laboral trabajo que se requieran y que sean viables, para garantizar el
desempeño productivo del trabajador en condiciones seguras y
eficientes, haciendo uso de la tecnología disponible y accesible.
[Link] y asesorar al trabajador y a su familia en la adecuación
de la vivienda y de elementos personales que le faciliten el
desarrollo de las actividades de la vida cotidiana
Orientar y asesorar al trabajador y a su familia en la adecuación de
Readaptación
Etapa III C la vivienda y de elementos personales que le faciliten el desarrollo
Sociolaboral de las actividades de la vida cotidiana.
Etapa III D Reincorporación Laboral Lograr la continuidad del trabajador en su labor productiva con las
garantías de poder desempeñarse en un ambiente seguro y con el
control de los riesgos para su actual condición funcional
Reconversión de Mano Generar las competencias en el trabajador necesarias para
ETAPA III E desarrollar un desempeño ocupacional alternativo que le permita
de Obra
conservar sus condiciones de calidad de vida
ETAPA IV Seguimiento del Sistema
Permite un aprendizaje continuo del programa retroalimentado
a los equipos con relación a las estrategias empleadas, al
Ministerio del Trabajo con relación a las políticas y al Sistema
General de Riesgos Laborales con relación a las actuaciones que
se deben mejorar o reforzar dentro del mismo.
Difusión de los logros del
Sistema de vigilancia Gestión de la información programa de rehabilitación
integral y reincorporación
Establecer un proceso organizado de toma de ocupacional y laboral
Detectar los casos de
discapacidad y a riesgo de esta decisiones, formulación de políticas,
con oportunidad y celeridad. generación de competencias y comprensión
de los factores intervinientes para el manejo Dar a conocer los resultados del
de la discapacidad en los entornos laboral, análisis de la información
Casos sospechoso familiar, comunitario e institucional de salud respecto al desarrollo e
que asegure oportunidades para un trabajo impacto de los procesos de
Casos probable
digno y el pleno desarrollo humano rehabilitación.
Casos confirmado productivo.
Personas con discapacidad:
barreras de acceso al empleo y
algunas alternativas de
inclusión en Colombia
LEY 1618 DE 2013
Por medio de la cual se establecen las disposiciones para
garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas
con discapacidad.
Garantizar el derecho al Así mismo, beneficios de
trabajo de las personas con preferencias en los procesos
discapacidad. Fomenta el de adjudicación y celebración
empleo de las personas con de contratos con el Estado y el
discapacidad y el derecho al otorgamiento de créditos o
trabajo en términos de subvenciones de organismos
igualdad de oportunidades, estatales, para empresas que
equidad e inclusión. contraten a personas con
discapacidad.
A nivel internacional OMS – BM (Banco mundial)
Barreras físicas Prejuicios
Barreras
Discriminación
actitudinales
Falta de
Barreras de
incentivos en los
información
sistemas
De forma particular, en el referente normativo que encontramos en la Ley 1618
solamente se explica y/o describe las barreras actitudinales, comunicativas y físicas:
Actitudinales Comunicativas Físicas
Aquellas conductas, palabras, Aquellos obstáculos que Aquellos obstáculos
frases, sentimientos, impiden o dificultan el acceso materiales, tangibles o
preconcepciones, a la información, a la consulta, construidos que impiden
estigmas, que impiden u al conocimiento y en general, o dificultan el acceso y el uso
obstaculizan el acceso en el desarrollo en condiciones de espacios, objetos y
condiciones de de igualdad del proceso servicios de carácter
igualdad de las personas con comunicativo de las personas público y privado, en
y/o en situación de con discapacidad a través de condiciones de igualdad por
discapacidad a los espacios, cualquier medio o modo de parte de las personas con
objetos, servicios y en general comunicación, incluidas las discapacidad” (Congreso de la
a las posibilidades que ofrece dificultades en la interacción República de Colombia,
la sociedad. comunicativa de las personas. 2013a).
Recomendación 99 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)
Adoptada en 1955 se titula "Recomendación sobre la protección
de la salud de los trabajadores".
Su objetivo principal es brindar directrices a los Estados miembros para garantizar condiciones de trabajo seguras
y saludables, enfocándose en la prevención de enfermedades profesionales y la promoción de la salud
ocupacional.
Puntos principales:
o Prevención de enfermedades profesionales
o Organización de servicios de salud ocupacional
o Educación y formación
o Legislación y políticas nacionales
o Adaptación a cambios tecnológicos
Decreto 1295 de 1994
Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de
Riesgos Profesionales.
Objetivos del Decreto: Aspectos clave:
▪ Prevenir riesgos laborales: ▪ Clasificación de empresas por nivel de riesgo: • Obligaciones del empleador:
Minimizar la ocurrencia de Las empresas son clasificadas en cinco niveles de Garantizar ambientes de trabajo seguros.
accidentes y enfermedades riesgo, dependiendo de la actividad económica y
Afiliar a los trabajadores al SGRL y pagar las
laborales mediante la los riesgos asociados.
cotizaciones correspondientes.
promoción de ambientes de ▪ Prestaciones del sistema:
Implementar programas de salud y seguridad en el
trabajo seguros y saludables.
Prestaciones asistenciales: Incluyen atención trabajo.
▪ Proteger a los trabajadores: médica, quirúrgica, hospitalaria, terapias de
▪ Derechos y deberes de los trabajadores:
rehabilitación, prótesis y otros servicios necesarios
Garantizar atención médica, para la recuperación del trabajador. Derecho a recibir protección contra riesgos
económica y de rehabilitación laborales, atención oportuna y justa compensación
Económicas: Comprenden a) Subsidio por
en caso de siniestros laborales. en caso de accidente o enfermedad.
incapacidad temporal; Indemnización por
▪ Regular el sistema: Establecer incapacidad permanente parcial; Pensión de Deber de cumplir con las normas de seguridad y
Invalidez; Pensión de sobrevivientes; y, Auxilio colaborar con el empleador en la prevención de
las reglas para el funerario. riesgos.
funcionamiento del Sistema
General de Riesgos Laborales.
RESOLUCIÓN 1016 DE 1989
Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas
de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.
▪ Ámbito de aplicación:
Aplica a todas las empresas públicas, privadas y cooperativas en Colombia, • Componentes del programa:
independientemente de su tamaño o actividad económica.
Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo:
▪ Programas de Salud Ocupacional:
o Incluye actividades para proteger y mejorar la salud de
Todas las empresas deben implementar un Programa de Salud Ocupacional (PSO), que los trabajadores.
incluya actividades de promoción, prevención, control y seguimiento de riesgos
o Realización de exámenes médicos de ingreso,
laborales.
periódicos y de retiro.
▪ Requisitos para las empresas:
Subprograma de Higiene Industrial:
Designar a un responsable del Programa de Salud Ocupacional.
o Identificación, evaluación y control de factores de riesgo
Garantizar la disponibilidad de recursos técnicos, financieros y humanos necesarios en el ambiente laboral.
para ejecutar el programa.
o Implementación de medidas para eliminar o minimizar
Llevar registros de las actividades realizadas y de los resultados obtenidos. riesgos.
▪ Rol del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO): Subprograma de Seguridad Industrial:
Las empresas con más de 10 trabajadores deben conformar este comité, integrado por o Establece medidas para prevenir accidentes laborales
representantes del empleador y los trabajadores. mediante controles en las instalaciones y los
procedimientos.
El COPASO supervisa la ejecución del programa y fomenta la participación activa de los
empleados en temas de salud y seguridad.
Ley 776 de 2002
Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del
Sistema General de Riesgos Profesionales.
Prestaciones económicas: inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una
pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del
• Incapacidades temporales:
ingreso base de liquidación;
o Pago del 100% del salario base durante el periodo de incapacidad,
b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento
desde el primer día de ocurrencia. El periodo será hasta por ciento
(66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al
ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos
setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;
que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos
adicionales. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u
otras personas para realizar las funciones elementales de su vida,
• Indemnización por incapacidad permanente parcial:
el monto de la pensión de que trata el literal anterior se
o Se otorga si el trabajador queda con una pérdida parcial de su incrementa en un quince por ciento (15%).
capacidad laboral superior al 5% e inferior al 50%. En una suma no
• Pensión de sobrevivientes:
inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a
veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del
salario base de liquidación;
• Pensión de invalidez:
b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento
o Para trabajadores cuya pérdida de capacidad laboral sea igual o
(100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión.
superior al 50%.
• Auxilio funerario
a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e
Decreto 1507 de 2014
Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la
Capacidad Laboral y Ocupacional.
2. Principio de Integralidad. 3. Principios de ponderación.
La integralidad es referida al Modelo de la El rango de calificación oscila entre un
Ocupación Humana que describe al ser mínimo de cero por ciento (0%) y un
humano desde tres componentes máximo de cien por ciento (100%),
interrelacionados: volición, habituación y correspondiendo, cincuenta por ciento
capacidad de ejecución; estos tres (50%) al Título Primero (Valoración de las
aspectos tienen en cuenta los deficiencias) y cincuenta por ciento (50%)
componentes biológico, psíquico y social al Título Segundo (Valoración del rol
de las personas y permiten establecer y laboral, rol ocupacional y otras áreas
evaluar la manera como se relacionan con ocupacionales) del Anexo Técnico.
su ambiente
TÍTULO PRIMERO VALORACIÓN DE LAS DEFICIENCIAS
Capítulo 1 Deficiencias por alteraciones debidas a Capítulo 5 Deficiencias del sistema urinario y
neoplasias o cáncer. Pag 15 reproductor. Pag 40
Capítulo 2 Deficiencias por alteraciones del sistema Capítulo 6 Deficiencias por trastornos de la piel,
cardiovascular. Pag 17 faneras y daño estético. Pag 48
Capítulo 3 Deficiencias por trastornos del sistema Capítulo 7 Deficiencias por alteraciones del sistema
respiratorio. Pag 28 hematopoyético. Pag 51
Capítulo 8 Deficiencias por alteraciones del sistema
Capítulo 4 Deficiencias del sistema digestivo. Pag 32
endocrino. Pag 60
TÍTULO PRIMERO VALORACIÓN DE LAS DEFICIENCIAS
Capítulo 9 Deficiencias por alteraciones del sistema Capítulo 13 Deficiencias por trastornos mentales y
auditivo y vestibular. Pag 69 del comportamiento. Pag 106
Capítulo 10 Deficiencias por alteraciones del olfato, Capítulo 14 Deficiencias por alteración de las
el gusto, de la voz, del habla y de las vías aéreas extremidades superiores e inferiores. Pag 114
superiores. Pag 73
Capítulo 11 Deficiencias por alteraciones del Capítulo 15 Deficiencias por alteraciones de la
sistema visual. Pag 77 columna vertebral y la pelvis. Pag 129
Capítulo 12 Deficiencias del sistema nervioso
central y periférico. Pag 84
TÍTULO SEGUNDO VALORACIÓN DEL
ROL LABORAL, ROL OCUPACIONAL Y OTRAS ÁREAS
OCUPACIONALES
Capítulo 1. Generalidades. Capítulo 3. Calificación de otras áreas ocupacionales.
Capítulo 2. Calificación del rol laboral. Capítulo 4. Valoración de roles ocupacionales.