REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
MATURÍN, ESTADO MONAGAS
ORIENTACION AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
ALCALDIA SOBRE EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL EMPRESARIAL EN EL MUNICIPIO AGUASAY ESTADO MONAGAS
Prof. Lcda. Licet Mota Autor:
Jackson Querales
CI.23.818.226
Administración: Mención Recursos Humanos
Sección “G”
Maturín, Enero de 2018
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En el ámbito mundial, la administración del personal constituye un campo
importante, ya que es pilar fundamental dentro de las empresas y permite buscar y
seleccionar el personal idóneo para ocupar los diferentes puestos de una
organización.
En este sentido dentro de una empresa estructurada, existen diferentes
departamentos con tareas y funciones desiguales, pero es precisamente el
departamento de recursos humanos el encargado de dotar a los distintos
departamentos del personal calificado mediante el proceso de reclutamiento, y
selección tomando en consideración diversos factores como son: perfil de los
candidatos y habilidades así como también los objetivos de la organización.
Cabe destacar que, mediante el proceso de reclutamiento de personal los
candidatos se presentan (cuando el reclutamiento es externo) o son localizados
dentro de la empresa (cuando el reclutamiento es interno); esto introduce una
cualidad en el proceso de reclutamiento. A partir de allí surge la pregunta ¿Cómo
saber si los candidatos atraídos por el reclutamiento son adecuados para el cargo
vacante?, en otras palabras, ¿Cómo escoger o seleccionar los candidatos?
Las respuestas están en la selección del personal para ser objetivo, necesita
buscarse las exigencias requeridas al futuro, es decir al hacer la selección de
personal se debe conocer cuáles son las exigencias del cargo a ser ocupado.
En este sentido, el reclutamiento efectuado por una organización no nace del
capricho de su directriz, sino más bien, de una “necesidad” del personal que es un
puesto que se encuentra vacante cuyo espacio hay que llenar, o más bien, o bien
que ha sido creado para superar una falla para el sistema organizativo o para el
mejor desenvolvimiento de la organización.
Es necesario estar claro, el reclutamiento no es, como bien resulta en muchos
casos en la administración pública; un salario que viene a formar parte de una
engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a
proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización
para que esta pueda crecer como tal.
En el caso de la Alcaldía del Municipio Aguasay, no debe escapar la aplicación
de las técnicas que proporcionan estos procesos y que resulten ventajosos, por lo
que trata de un conjunto de procedimientos orientados en atraer individuos
potencialmente calificados y capaces para una labor, mientras que en el proceso de
selección se afinan las técnicas para la escogencia adecuada del individuo para
ocupar el cargo dentro de la institución.
En esta línea de ideas, se pueden considerar las instituciones públicas como
organizaciones de retos muy importantes como lo es la prestación de servicio a la
comunidad y que conlleva a ingresar al individuo con características afines de esta
actividad.
Cabe destacar que, en la Alcaldía del Municipio Aguasay, específicamente en el
Departamento de Recursos Humanos, la inadecuada implantación de las acciones
de reclutamiento y selección han limitado que el proceso sea de forma ordenada y
metódica, lo que genera decisiones en que algunos casos se traducen en pérdida de
tiempo y recurso, por el contrario se requiere del apoyo del Alcalde y el
Departamento de Recursos Humanos, donde se encuentra la entrevista, los avisos
de solicitud, las recomendaciones, las historias de trabajo, el currículo, entre otros.
La sustitución planteada refleja que se está improvisando a la hora de reclutar y
seleccionar al personal que formara parte de la empresa, minimizando la
competitividad en el mercado, y como producto el recurso humano que no fue
seleccionado y reclutado a través de una gestión sistematizada.
Esta información deja ver la necesidad de un plan de reclutamiento y selección
que sirva de guía al Departamento de Recursos Humanos para enfrentarse a las
nuevas realidades de la globalización, donde la competitividad y el recurso humano
juegan un papel fundamental.
Dentro de esta institución se observan ciertas dificultades en cuanto a la
eficiencia y responsabilidad por parte del personal, detectándose fallas en el proceso
de reclutamiento y selección, además no existen políticas claras sobre el proceso, lo
que trae como consecuencia el ingreso de trabajadores no aptos para realizar
labores propias; originándose deficiencia en la actitud de los trabajadores hacia su
labor, retardados en el tiempo de respuesta y calidad del servicio que se presta a la
institución.
Para que la organización no baje de productividad a consecuencia de las
deficiencias existentes en esta, se plantea como propósito de la presente
investigación a realizar un estudio sobre las debilidades presentes tratando de
cumplir con todas las etapas del proceso en sí, entre otras posibles soluciones
aportadas con la finalidad de resolver los problemas existentes dentro del
departamento de Recursos Humanos.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
Para la Dirección de Recurso Humano es la herramienta fundamental ya que
representa no sólo la inversión, sino porque su objetivo primordial es la prestación
de un servicio a la comunidad.
Su justificación se fundamenta en la inquietud de profundizar sobre los
mecanismos para realizar un análisis en los procesos de reclutamiento y selección;
conjunto de nociones que se plantean desde el principio y que conducen a encontrar
nuevas perspectivas en el conocimiento planteado, permitiendo el complemento de
la enseñanza a adquirir.
Igualmente, la técnica de recolección de datos metodológicos por parte de
autores que han de servir como sustento para el estudio de problemas similares
como su aportación por otros investigadores. Con el análisis se busca conocer el
perfil adecuado para al cargo a solicitar, la motivación del empleo en relación con su
desempeño es efecto de la toma de decisiones por parte de los directores de la
organización, todo conjunto de los elementos que se caracterizan y definen el clima
organizacional en el personal evaluador. De esta forma los resultados de la
investigación se apoyan en dichas técnicas de recolección.
La presente investigación se fundamenta en cómo se plantean dichos procesos
de reclutamiento y selección de personal y la forma de su aplicación en el
Departamento de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Aguasay Estado
Monagas.
Bajo el enfoque práctico, es convertirse para futuras investigaciones que
vinculen las ciencias administrativas especificando las directrices y lineamientos
que se establecen en el desarrollo del proceso de reclutamiento y selección en una
unidad departamental de cualquier empresa.
Dentro de las perspectivas organizativas, dicha investigación permitirá el
diagnóstico actual del proceso detectando, aspectos positivos y negativos de los
mecanismos de reclutamiento y selección, así mismo, es importante contar con un
grupo de personas capacitadas para escoger adecuadamente la persona más
idónea, que cubra las tareas, necesidades y expectativas organizacionales.
Igualmente es importante resaltar el valor fundamental de eficiencia y eficacia
de los procesos administrativos que garantice el ingreso adecuado a un personal
que cuente con el perfil específico del cargo a ocupar.
OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo General
Orientación al Departamento de Recursos Humanos de la Alcaldía sobre el
Proceso de Administración y Selección del Personal Empresarial en el Municipio
Aguasay Estado Monagas.
1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar las etapas del proceso de reclutamiento del personal en el
Departamento de Recursos Humanos.
Determinar los medios de reclutamiento utilizados por la Alcaldía del
Municipio Aguasay y el Departamento de Recursos Humanos.
Identificar las etapas del proceso de selección del personal para el
Departamento de Recursos Humanos.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO:
El procesos administrativo es una actividad compuesta por etapas que forman
un proceso único y estructurado con organizar, ejecución, control e interrelación
entre las funciones’’. Según (maikari95, 2012).
‘’La determinación del conjunto de pasos a seguir para lograr un objetivo, todo
esto basado en una investigación y con la elaboración de un plan detallado de
acciones a realizar’’ ‘’Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las
cuales se efectúa la administración, se clasifican en:
a) Planeación, es la determinación de escenarios futuros y del rumbo hacia donde
se dirige la empresa, etapas de planeación (Planeación estrategia, Visión,
Filosofía, Misión, Objetivos, Políticas, estrategias, programa, presupuesto;
b) Organización: consiste en el diseño y determinación de las estructuras,
procesos, funciones y responsabilidades, sus etapas son: División de trabajo y
coordinación, Integración, es la función a través de la cual se eligen y obtienen
los recursos necesarios para ejecutar los planes, sus etapas: selección,
determinación, definición, elección;
c) Dirección: es la ejecución de todas las etapas del proceso administrativo
mediante la conducción y la orientación del factor humano y el ejercicio del
liderazgo, sus etapas son: Toma de decisiones, motivación, supervisión,
comunicación, liderazgo;
d) Control: es la fase del proceso administrativo, a través del cual se establece
estándares para evaluar los resultados obtenidos, u etapas: establecimiento de
estándares, medición, corrección, retroalimentación’’ (Arianinnita, 2011).
Antecedentes de la Investigación
Segovia (2001) realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín, titulada “Análisis de los Procesos de Reclutamiento y Selección del
Personal de la Institución Financiera Banco Mercantil, ciudad de Maracaibo”.
Se emplearon estadísticas descriptivas basadas en frecuencias. Los hallazgos
permitieron concluir lo siguiente: El Banco Mercantil se rige por las políticas de
reclutamiento y selección de personal para llevar a cabo sus procesos. Utilizan en
un alto porcentaje fuentes externas de reclutamiento, como los contactos con
universidades, empresas del mismo medio, es decir, presentan una deficiencia en
el proceso de reclutamiento, ya que no cuentan con sistemas de información para
difundir las vacantes y las políticas que rigen el proceso.
En relación al proceso de selección, cumplen sus fases, verificando referencias
educativas, laborales y personales, reseñando que no aplican el examen médico a
todos los candidatos, evidenciando esto una debilidad relevante en el proceso. Es
importante señalar que no difunden satisfactoriamente las políticas que rigen el
proceso de selección final, se basa en el conocimiento que los candidatos poseen,
su entrenamiento y habilidades personales.
En el año 2001, González y Rivera, realizaron una investigación en La
Universidad del Zulia, titulada “Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección y
su incidencia en el Desempeño Laboral en la empresa Marine Suplí, C.A.”, tuvo
como propósito analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal y su
incidencia en el desempeño laboral en la empresa Marine Supply, C.A.
Para cumplir con este objetivo, se utilizaron los planteamientos teóricos de
Chiavenato, French, Dessler, Stoner y Freeman, así como la Mc GrawHill. La
metodología utilizada fue de tipo descriptiva, correlacional y de campo, bajo un
diseño de tipo no experimental.
Los resultados evidencian que los procesos de reclutamiento y selección
aplicados por la organización no son suficientemente efectivos, lo cual determina
que no se han obtenido los trabajadores más adecuados a las necesidades y
requerimientos de la organización.
También se verificó que existe una correlación positiva entre las variables, lo
cual quiere decir que un rendimiento eficaz y eficiente de los trabajadores depende
de la objetividad y exactitud con que se han reclutado y seleccionado. Se
recomendó, por tanto definir el proceso de reclutamiento y selección de forma
integral tomando en cuenta las necesidades futuras y actuales de la empresa.
Otro estudio relacionado con esta investigación, fue un trabajo realizado por
González (2002), titulado Estudio del proceso de reclutamiento y selección aplicado
en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Siderúrgica del Orinoco,
C.A. (SIDOR) ubicada en la ciudad de Puerto Ordaz, Estado Bolívar, Julio 2001,
para optar al título de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos en la
Universidad de Oriente. Esta investigación condujo a las siguientes conclusiones:
El proceso de reclutamiento se lleva a cabo mediante la difusión en los
medios de comunicación de informaciones de las vacantes con las
características y clasificaciones requeridas.
Los rasgos de los aspirantes, tomados en consideración por SIDOR, C.A, son:
responsabilidad, puntualidad, presencia, compañerismo y cooperación.
En cuanto a las técnicas de selección aplicadas por el Departamento de
Recursos Humanos, se mencionan las siguientes: entrevistas de selección,
prueba de conocimiento y pruebas psicométricas.
En relación al proceso puesto en marcha por SIDOR, C.A, en función del
reclutamiento y selección de su personal, además de las generalidades que
caracterizan a la empresa se estipula que debe existir como realmente lo es,
una comunicación integral entre los distintos departamentos que la
conforman. (p.81-82).
BASES TEÓRICAS:
Reclutamiento:
Según Chiavenato (2002), es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretenden llenar. Por lo antes expuesto, para que el reclutamiento
sea eficaz debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección. Además, la función de reclutamiento, es
suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
Así mismo, afirma que el reclutamiento se origina a partir de los datos sobre las
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización y con la
intervención de las fuerzas capaces de proveer a la organización de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de estos objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre
los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
El reclutamiento según Werther y Davis (2000), es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionan a los nuevos empleados.
En este orden de ideas, Sherman y Bolhander (1999), establecen que el
reclutamiento es el proceso para tratar de localizar y exhortar a los solicitantes
potenciales a que soliciten las vacantes existentes. Durante este proceso, se hace
un esfuerzo para informar exhaustivamente a los solicitantes acerca de los
requisitos necesarios para desempeñar el trabajo y las oportunidades profesionales
que la empresa les ofrece.
En este sentido, el que la vacante quede ocupada por una persona de la
empresa o fuera de la misma dependerá de la disponibilidad del personal, las
políticas de recursos humanos de la empresa y los requisitos del puesto vacante.
El Proceso de Reclutamiento:
Según Chiavenato (2001), el reclutamiento implica un proceso que varía según
la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión
de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no
toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus
actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie
de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleados o solicitud
de personal.
Así mismo, recalca que este documento debe llenarlo y entregarlo la persona
que quiere llenar una vacante en un departamento o sección. Los detalles incluidos
en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de
recursos humanos: cuando mayor sea la complejidad, menores serán los detalles
que el responsable del órgano emisor deberá llenar en el documento. Cuando el
órgano de reclutamiento recibe la solicitud de empleado, verifica en los archivos si
está disponible algún candidato adecuado; sino debe reclutarlo a través de las
técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.
Para Werther y Davis (2000), el requerimiento de personal, es la solicitud formal
emitida por el gerente quien es que solicita personal para un puesto vacante al
departamento de recursos humanos, la cual debe contener los siguientes aspectos:
el título del puesto, el nombre del departamento, la fecha en que se presente el
empleado al trabajo, habilidades y conocimientos, forma del gerente requisitante,
entre otros aspectos.
Revisión del Requerimiento de Personal:
Werther y David (2000), establecen que es la evaluación que se realiza en el
departamento de recursos humanos, al departamento solicitante de la vacante del
puesto de trabajo para determinar la descripción y atributos que necesita la
persona que se va a reclutar.
Solicitud de Currículo:
Chiavenato (2000), indica que esta etapa del proceso de reclutamiento consiste
en la recepción de los resúmenes curriculares donde se indica toda la experiencia
profesional del solicitante a un puesto vacante.
Revisión de Referencias Laborales:
Chiavenato (2000), señala que esta etapa consiste en la realización del
chequeo de seguridad por parte de la empresa con el objeto de conocer la
autenticidad de los datos suministrados por el solicitante a cubrir un puesto
vacante. Medios de Reclutamiento.
Según Chiavenato (2000), se ha comprobado ya que las fuentes de
reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta
diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de
atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento.
También se verifica que el mercado de recursos humanos está conformado por
un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponible (desempleado). Los candidatos empleados o disponibles
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que
tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los
candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna
empresa, incluso en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento:
interno y el externo.
Reclutamiento Interno:
Según Werther y Davis (2000), el reclutamiento interno consiste en que los
empleados que laboran en la organización constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de
un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos. Las decisiones de promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes en línea, con escasa participación del
departamento de recursos humanos en el proceso.
Según Chiavenato (2000), el reclutamiento interno es cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascensos (movimiento vertical) o traslados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascensos (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
- Transferencia de personal
- Ascenso de Personal
- Transferencias con ascensos de personal
- Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.
El reclutamiento interno se basa en datos o informaciones relacionados con los
otros subsistemas, a saber:
- Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las
que se sometió para su ingreso en la organización.
- Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno.
- Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento en que
participó el candidato interno.
- Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad
y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia
entre los dos y los demás requisitos necesarios.
- Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer
la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. Condiciones
de ascensos del candidato.
Reclutamiento Externo:
Según Werther y Davis (2000), el reclutamiento externo es cuando las vacantes
no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Así mismo, Chiavenato (2000), afirma que el reclutamiento externo opera con
candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la
organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir; con candidatos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Este incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento.
Archivo de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos
de reclutamiento:
- Candidatos presentados por empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
- Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa – escuela, entre otros.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
- Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
- Anuncios en diarios, revistas y demás afines.
- Agencias de reclutamiento.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Técnicas de Reclutamiento:
Para Chiavenato (2000), las principales técnicas de reclutamiento son: Consulta
de los archivos de los candidatos: los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener
un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de
reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo o área de actividad,
dependiendo de la tipología de los cargos existentes. Lo fundamental es que la
empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan
espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes.
El reclutamiento debe ser una actividad continua e interrumpida, orientada a
garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad
futura. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor
costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.
Candidatos presentados por empleados de la empresa: también es un sistema
de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La
organización que estimula a sus empleados a presentar recomendar candidatos
está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura, ya que
llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos,
se siente prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.
Selección de Personal:
Werther y Davis (2000), afirman que el proceso de selección consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a unos de los
solicitantes.
Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una
persona con gran potencial o franquear la entrada a alguien con influencia
negativa.
Las restantes actividades de personal (expuestas más adelante) pierden gran
parte de su efectividad cuando se deben aplicar a empleados seleccionados en
forma errónea. Por tanto, no es exagerado afirmar que la selección del personal
adecuado es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la
organización.
Según Chiavenato (2002), la selección es la elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
a- Adecuación del hombre al cargo.
b- b- Eficiencia del hombre en el cargo.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de
selección se basan en los que exige las especificaciones del cargo cuya finalidad
es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo.
Bases para la Selección de Personal Las bases para la selección de personas,
según Chiavenato (2000). La selección de recursos humanos es un sistema de
comparación y toma de decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o
criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se fundamente en las
características del cargo vacante. En consecuencia, el punto de partida es la
obtención de información sobre el cargo.
BASES LEGALES:
Las bases legales que fundamenta este proyecto se mencionan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000).
En la constitución se enmarca el siguiente artículo:
Artículo 86. Toda persona tiene el derecho y el deber de trabajar. El Estado
adoptará las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
una ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho.
Artículo 141. La administración pública está al servicio de los ciudadanos y
ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación,
celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad
en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho.
Artículo. 144. La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante
normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, y retiro de los funcionarios
o funcionarias de la administración pública, y proveerá su incorporación a la
seguridad social.
La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios
públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos.
LEY ORGÁNICA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (2000)
Artículo 3. La Administración Pública tendrá como objetivo de su organización
y funcionamiento hacer efectivos los principios, valores y normas consagrados en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en especial, garantizar
a todas las personas, el goce y ejercicio de los derechos humanos.
Artículo 5°. La Administración Pública está al servicio de las personas, y su
actuación estará dirigida a la atención de sus requerimientos y la satisfacción de
sus necesidades, brindando especial atención a las de carácter social.
La Administración Pública debe asegurar a todas las personas la efectividad de
sus derechos cuando se relacionen con ella.
Además, tendrá entre sus objetivos la continua mejora de los procedimientos,
servicios y prestaciones públicas, de acuerdo con las políticas que se dicten.
Garantías que debe ofrecer la Administración Pública a las personas.