PROSEGUR PERU Política Salarial
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. - RUC 20100148162
POLÍTICA SALARIAL
El contenido del presente documento no debe ser reproducido total o parcialmente por ningún medio, ni
distribuido a personas externas a CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. RUC 20100148162 (en
adelante, “CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A.”), a menos que el alcance de la política lo amerite y se
cuente con la autorización del aprobador de la política.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Gerencia Corporativa de Gerencia Corporativa de Director de Recursos Humanos
Compensaciones Relaciones Laborales Latam Norte
ALVARADO RAMIREZ, MIGUEL ANGEL ROCHA GONZALES, GIANCARLO HELI GHIGLIONE, VICTOR JOSE
JULIO 2024
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ÍNDICE:
I. OBJETIVO
II. ALCANCE
III. MARCO NORMATIVO
IV. DEFINICIONES GENERALES
V. ROLES Y RESPONSABILIDADES
VI. CONTENIDO DE LA POLÍTICA
a. PILARES
b. PRINCIPIOS
c. CRITERIOS PARA DETERMINAR LAS REMUNERACIONES POR CATEGORÍAS Y
PUESTOS DE TRABAJO
d. CRITERIOS PARA DETERMINAR LAS REMUNERACIONES DEL PERSONAL
COMPRENDIDO EN UN MISMO PUESTO O CON PUESTOS DE IGUAL VALOR
e. CRITERIOS Y TIPOS DE AUMENTO DE REMUNERACIONES
f. SITUACIONES EXCEPCIONALES
g. PERIODOS ESPECIALES DE INCAPACIDAD TEMPORAL PARA EL TRABAJO
VII. DIFUSIÓN
VIII. REVISIÓN DE LAS ESCALAS REMUNERATIVAS
IX. VIGENCIA
X. CONSIDERACIONES FINALES
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I. OBJETIVO
El objetivo de la presente Política Salarial es establecer una regulación general sobre las obligaciones
en materia remunerativa conforme con la legislación vigente en la República del Perú con la meta de:
• Describir los lineamientos y procesos necesarios para la administración eficaz de las
compensaciones, con el objetivo de asegurar la equidad interna y la competitividad externa,
así como estimular el logro de altos estándares de desempeño.
• Definir criterios objetivos relativos al salario de los trabajadores de la CIA DE SEGURIDAD
PROSEGUR S.A. y evitar cualquier diferenciación basada en motivos no legales y subjetivos,
tales como sexo, raza, religión, entre otros.
• Establecer estándares acordes al contenido de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres, al Decreto Supremo No. 002-2018-TR
y a la Resolución Ministerial No. 145-2019-TR que aprueba la “Guía Metodológica para la
Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de
Cuadros de Categorías y Funciones”, generando el bienestar de los trabajadores y el buen
clima laboral de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A.
La Política Salarial de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. tiene la finalidad de atraer y retener a los
mejores talentos, así como motivar a los empleados para su mejor desempeño, fundamentándose en
los principios de:
• Equidad interna,
• Competitividad externa y
• Contribuir al desarrollo del negocio.
La Política Salarial de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. está diseñada para el personal ejecutivo y
empleados.
Asimismo, se sustenta en elementos importantes de la cultura de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR
S.A., tales como transparencia y excelencia.
Los elementos de la cultura de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. que soportarán la Política Salarial
son:
• VISIÓN: Ser el referente global de seguridad, respetado y admirado como líder, con el objetivo
de construir un mundo más seguro.
• VALORES: Creación de valor, Orientación al Cliente, Proactividad, Transparencia, Excelencia,
Liderazgo, Trabajo en Equipo y Marca.
• COMPETENCIAS: Orientación a los resultados.
De esta manera, la política de compensaciones está estrechamente alineada a la estrategia, cultura y
valores de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A., de forma de asegurar la generación de valor para los
accionistas, clientes y empleados.
En ese sentido, las retribuciones económicas estarán directamente relacionadas con el incremento del
valor del negocio, producto de los aportes de los colaboradores para el logro de los resultados
determinados por la empresa.
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El sistema de Compensaciones de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. está diseñado para todo el
personal de la Compañía, sin perjuicio de la aplicación de lineamientos adicionales y/o complementarios
que se dispongan sobre la base de lo dispuesto en el presente documento.
II. ALCANCE
La presente Política se aplica a todo el personal que mantenga una relación de trabajo con CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A., sin diferenciar el tipo de modalidad bajo la cual se encuentren
contratados y según las precisiones que se establecen en la misma.
III. MARCO NORMATIVO
• Constitución Política del Perú.
• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR.
• Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre varones y mujeres.
• Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
• Decreto Supremo No. 002-2018-TR, Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres.
• Decreto Supremo No. 005-2018-TR, a través del cual se emiten disposiciones para garantizar
el cumplimiento de la Ley No. 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres, y su reglamento, el Decreto Supremo No. 002-2018-TR.
• Ley 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no
podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad
de oportunidades o de trato.
• Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII "Protocolo para la Fiscalización de las obligaciones en
materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres", aprobado mediante Resolución de Superintendencia
No. 168-2019-SUNAFIL.
• Versión 2 del Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII "Protocolo para la Fiscalización de las
obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres", aprobado mediante Resolución de
Superintendencia No. 234-2019-SUNAFIL.
• Convenio sobre igualdad de remuneración (No. 100) de la Organización Internacional del Trabajo
(en adelante, “OIT”).
• Convenio relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio (No. 81) de la OIT.
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (No. 111) de la OIT.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.
• Resolución Ministerial No. 243-2018-TR que aprueba la “Guía que contiene las pautas
referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos
de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”.
• Resolución Ministerial No. 145-2019-TR que aprueba la “Guía Metodológica para la Valoración
Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de
Categorías y Funciones”.
• Reglamento Interno de Trabajo de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
• Las demás que resulten aplicables.
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IV. DEFINICIONES GENERALES
Incremento Salarial:
Es la variación o aumento de sueldo que se da con respecto al salario anterior.
Promoción:
Implica el acceso de un trabajador a un puesto de mayor responsabilidad, pero no de mayor
nivel jerárquico en la organización. Son movimientos horizontales dentro de la misma categoría
en un área u otra área funcional. Según el incremento de responsabilidad Vs la posición anterior
puede conllevar una mejora económica.
Ascenso:
Implica el acceso de un trabajador a un puesto o categoría superior, y la realización de funciones
de un nivel superior, con una mejora profesional y económica.
No se considera un ascenso cuando CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. asigna temporalmente
a un trabajador funciones propias de un puesto y/o categoría superior por efecto de una
encargatura.
Finalmente, el ascenso no es un derecho, y dependerá no solo de las condiciones del trabajador
y de la existencia de un puesto vacante habilitado sino también de las circunstancias económicas
y de los resultados al interior de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A.. Por ende, el trabajador solo
tendrá derecho al ascenso cuando este le sea debidamente informado por parte de CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
Banda salarial
Es el rango salarial para cada posición y está conformado por un mínimo, un punto medio y un
punto máximo. Las bandas salariales son producto de recolección de sueldos (sondeos y encuestas
salariales). Las bandas salariales desarrolladas para CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. son
información confidencial y no forman parte de este documento.
Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral:
Situación en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la
adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el
objeto de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas
de su vida.
Compa-ratio o Posicionamiento salarial:
Equivale al cálculo de un porcentaje (%) diseñado para indicar en qué parte de la banda salarial
está ubicado el salario de un trabajador. Es el resultado de la división entre la remuneración del
trabajador y la banda salarial asignada (CR = Sueldo del empleado/Punto medio de la banda).
Categoría ocupacional:
Estamento que agrupa a uno o más puestos de trabajo afines.
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Criterios objetivos de valorización de puestos:
Características de los puestos de trabajo, y no de la persona, consideradas por CIA DE SEGURIDAD
PROSEGUR S.A. para asignar valor a dichos puestos.
Cuadro de categorías y funciones:
Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo
con criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
Discriminación remunerativa:
Situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas
en motivos prohibidos por la ley, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo.
Encuesta Salarial:
Es el documento formal del proceso mediante el cual se valora los puestos en el mercado. Durante
el mismo se levanta información para conocer cuánto pagan las compañías en la muestra
seleccionada por el mismo trabajo. CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. se compara con una
muestra representativa de Empresas del sector servicios. La comparación se realiza mediante
una escala estándar de puntos que permite identificar posiciones equivalentes.
Estructura de cargos:
Clasificación interna de los puestos de trabajo existentes en CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
Ley:
Ley No. 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
Periodo de lactancia:
Periodo durante el cual está vigente el permiso por lactancia establecido por la Ley No. 27240,
Ley que otorga permiso por lactancia materna.
Política salarial o remunerativa:
Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o
reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
Puesto
Es el cargo que ostenta un trabajador que contiene un conjunto de funciones y responsabilidades
que requieren sus servicios. Todo trabajador incluido en el presente sistema estará asignado a
un puesto cuya denominación, descripción, contenido y obligaciones básicas serán
documentadas a través de los descriptivos de puestos.
Remuneración:
Retribución, en dinero o en especie, percibida por el trabajo dependiente.
Sondeos salariales
Es la recolección de las prácticas salariales en los grupos ocupacionales realizado por CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A. en sus diferentes procesos de selección.
Valorización de puestos:
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Herramienta que permite asignar el valor relativo de un puesto en comparación con otros de la
misma organización.
V. ROLES Y RESPONSABILIDADES
La aplicación, cumplimiento, interpretación y difusión del procedimiento aquí descrito recaen
sobre la Dirección de Recursos Humanos.
La Jefatura de Compensaciones será el órgano encargado de garantizar el cumplimiento de los
principios y criterios establecidos en la presente política, y de absolver las dudas y/o consultas
que surjan al respecto.
Del mismo modo, la Jefatura de Compensaciones será responsable de aprobar los conceptos
correspondientes a cada trabajador de acuerdo con su perfil, en forma preliminar a la realización
de la oferta de empleo.
VI. CONTENIDO DE LA POLÍTICA
a) PILARES
1. La estructura de compensaciones se sustenta en las necesidades organizativas del personal
y en las actividades que requiera CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. para el logro de sus
objetivos.
2. La estructura salarial de los ingresos de los trabajadores de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR
S.A. se encuentra compuesta por ingresos fijos y, en ocasiones, variables, cuya percepción
se encuentra sujeta al cumplimiento de determinados componentes específicos, los mismos
que serían informados por CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. en forma oportuna.
3. Las prácticas de compensación deben apoyar la estructura organizacional de CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
4. En caso la estructura de compensaciones incluya un componente variable, este se
determinará en función a criterios objetivos y equitativos, los cuales tomen en
consideración, entre otros criterios, el desempeño y/o los resultados de CIA DE SEGURIDAD
PROSEGUR S.A..
5. Los procesos de descripción de puestos y valorización de puestos se encontrarán
implementados para asegurar una evaluación consecuente de los roles en comparación con
el mercado para determinar los niveles adecuados de remuneración.
6. CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. tiene como política de remuneraciones pagar salarios
competitivos, administrando los mismos dentro de las bandas o rangos salariales
establecidos para el cargo, con el objetivo de posicionarse atractivamente en el mercado.
La ubicación y evolución del salario del empleado dentro del rango salarial dependerá de su
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eficiencia en el cargo, desempeño y experiencia.
7. CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. ha definido a fin de sistematizar y profesionalizar
la administración de sus compensaciones incorporar la metodología de cargo del Sistema
de Perfiles y Escalas.
Los pasos para el mantenimiento y sistema de cargos son:
➢ Descripción de Cargos
Constituye el primer paso dentro del proceso de categorización. El propósito principal
de la descripción de cargos dentro del programa de compensaciones es el de
proporcionar información para establecer una base racional en la asignación de grados
a las distintas posiciones dentro de la estructura salarial.
La descripción del cargo debe contener:
• Identificación del Puesto: qué lugar ocupa el cargo dentro de la organización,
nivel de reporte, si tiene gente a cargo, etc.
• Misión del Puesto: La misión del cargo, es decir, su propósito principal.
• Principales Funciones del Puesto
• Coordinaciones Principales: Áreas con las que se relaciona
• Formación Académica: Nivel y Grado Educativo
• Conocimientos, Experiencia y Competencias requeridos para ocupar la posición.
• Otros requisitos.
La descripción de cargos es responsabilidad de cada gerencia de área quién debe
realizarla bajo los parámetros descritos en este procedimiento.
Una vez realizada la descripción debe ser elevada a la Gerencia de Talento Humano
para su revisión, posterior aprobación técnica y emisión en los sistemas de información
de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
➢ Evaluación de Cargos
El sistema de evaluación provee una forma sistemática de establecer el valor relativo de
un cargo en comparación a otros dentro de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
Es importante destacar que se evalúa el cargo y no la persona que lo ocupa.
El sistema de evaluación debe permitir ser aplicado en forma consistente a todos los
cargos de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. y debe proporcionar una base sólida
para comparar el valor relativo de todos los cargos en las distintas áreas.
En la evaluación de cargos de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. se evalúan tres
dimensiones:
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• Conocimiento: Los conocimientos y habilidades que son necesarios para
desempeñarse en ese cargo, el nivel de gerenciamiento y el grado de relaciones
humanas requerido.
• El nivel de complejidad en la solución de problemas: con relación al ámbito
del pensamiento del cargo (el cargo piensa a nivel de normas, de políticas, de
procedimientos) y a la complejidad de las situaciones que enfrenta.
• Grado de responsabilidad de los resultados: Nivel de libertad para actuar de
la posición (autonomía para la toma de decisiones), una dimensión financiera y su
impacto en la misma.
La Jefatura de Compensaciones diagramará una grilla con la evaluación de todos los
cargos de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A., luego la Dirección de Recursos Humanos
Latam Norte será quién revise y haga la aprobación final de la estructura salarial global
de todo CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
➢ Alineación de Cargos
La evaluación del cargo determinará el valor relativo del mismo dentro de la estructura
de remuneración de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
Dicho valor corresponderá a un puntaje / grado, que permitirá posicionar el cargo
dentro de la banda salarial correspondiente. El valor de cada cargo se traducirá en la
remuneración a pagar en la posición.
Cualquier modificación en la estructura salarial o de cualquiera de los aspectos
regulados en la presente política deberá contar con la aprobación de la Dirección de
Recursos Humanos Latam Norte.
b) PRINCIPIOS
El sistema de compensación de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. cumple con los siguientes
principios:
• Equidad
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. busca otorgar compensaciones y/o beneficios
laborales semejantes a los que reciben otros trabajadores con el mismo nivel de
responsabilidad (equidad interna) o terceros que se desempeñan en el mercado laboral de
referencia (equidad externa), salvo que existan causas objetivas que justifiquen diferencias
o situaciones excepcionales de acuerdo a ley.
• Coherencia
La Política se encuentra estrechamente alineada a la estrategia, cultura, valores y
tolerancia al riesgo de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
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• Competitividad Externa (hacia fuera)
Considera los niveles de salarios del mercado y las formas de retribución utilizadas.
Ser Externamente Competitivo es pagar salarios competitivos de acuerdo con el mercado
medido periódicamente mediante una encuesta salarial aplicada a las empresas objetivo
con quiénes CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. se compara, lo que le permitirá atraer y
retener a los mejores talentos.
Implica que las prácticas salariales sean acordes con la valoración de los puestos de trabajo.
• Igualdad y no discriminación
De acuerdo con lo establecido en la Constitución Política, todos los trabajadores de CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A. sin excepción gozan del derecho a la igualdad y no
discriminación, lo que supone que no se admiten tratos injustificadamente desiguales o
discriminatorios, en ningún aspecto de su relación laboral, ni en torno a la estructura de
remuneraciones y beneficios. Las diferencias solo podrán sustentarse en criterios objetivos
o situaciones excepcionales establecidos en la legislación laboral.
Para estos efectos, se entiende por discriminación directa aquella que se produce cuando
la práctica o la normativa dan preferencia a una persona sobre la base de un motivo
prohibido, es decir, ocurre cuando una persona recibe un trato menos favorable debido a
su raza, sexo, estado civil, opinión, etc.
Por su parte, discriminación indirecta implica establecer una medida aparentemente neutra
pero que afecta de manera desproporcionada a los miembros de un grupo o colectivo
protegido, generando un impacto adverso.
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. confiere a toda persona el derecho de ser tratado con
igualdad que los demás, en relación a hechos, situaciones o acontecimientos coincidentes;
y, por tanto, obtener un trato igual, carente de privilegios y las desigualdades arbitrarias
en materia remunerativa. Ello conforme a lo establecido en el Convenio Nro. 111 de la
OIT.
Asimismo, CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. garantizará el derecho de toda persona a
no ser objeto de ninguna forma de discriminación, sea ésta directa o indirecta, de modo
tal que se genere una incidencia negativa en el salario, en oportunidades de ascensos o
en acceso a capacitaciones.
• Igualdad de oportunidades entre varones y mujeres
Implica el reconocimiento de la igualdad entre varones y mujeres, desterrando prácticas y
concepciones que justifiquen la superioridad de alguno de los sexos, así como todo tipo de
discriminación y exclusión sexual o social. En esta línea, la presente política garantiza la
igualdad de oportunidades entre varones y mujeres, adoptando todas las medidas
necesarias que permitan remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno de este
derecho acorde con lo establecido en la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre
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varones y mujeres.
En el ámbito laboral, este principio opera en el acceso al trabajo -desde el proceso de
selección hasta el momento de la contratación-, durante el desarrollo del vínculo laboral -
por ejemplo, para las promociones y/o ascensos- hasta el momento de la extinción del
contrato de trabajo, inclusive.
• Igualdad remunerativa entre varones y mujeres
Implica reconocer que mujeres y varones tienen derecho a recibir una remuneración igual
por un trabajo de igual valor. Ello supone que tanto varones y mujeres deben recibir no
sólo un salario igual por un trabajo igual, sino también cuando realicen un trabajo diferente
pero que, de acuerdo con criterios objetivos, sea de igual valor.
Asimismo, CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. adoptará las medidas que considere
necesarias para evitar afectar negativamente los beneficios remunerativos de los
trabajadores por periodos de incapacidad temporal o similar cuya razón se deba a la
maternidad, paternidad o asunción de responsabilidades familiares.
• Respeto
Nos permite valorar el esfuerzo de nuestros trabajadores y rechazar cualquier forma de
intolerancia, acoso o discriminación de cualquier índole que son consideradas como
expresiones de una falta de respeto elemental.
ESTRUCTURA SALARIAL
• Remuneración Fija
La Remuneración Fija está compuesta por los haberes básicos que mensualmente recibe
cada trabajador, la cual será igual o superior a la Remuneración Mínima Vital (RMV). Estos
haberes se definen de acuerdo con el grado salarial del cargo. El grado salarial se define
a través de la evaluación de las funciones objetivas que ejerce el cargo.
Asimismo, forman parte de la Remuneración Fija las sumas fijas y permanentes que
establecen las normas legales o CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. a favor de los
trabajadores, siempre que su naturaleza conlleve un carácter que pueda ser considerada
como fijo.
• Remuneración Variable
La Remuneración Variable corresponde a una remuneración relacionada a una meta o
condición específica para algunas áreas y cargos específicos, de CIA DE SEGURIDAD
PROSEGUR S.A.. El plazo de duración puede variar de acuerdo con la estrategia del
negocio.
La remuneración variable persigue criterios objetivos de acuerdo con lo estipulado en el
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literal e) de la presente Política Salarial. Esta contiene criterios relativos al desempeño,
antigüedad laboral, productividad, entre otros.
El área de compensaciones será la responsable de revisar periódicamente la estructura
de Remuneración Variable de cada cargo y filial en comparación a lo practicado en CIA
DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A., mercado externo, y estrategia del negocio adoptada por
cada área.
➢ Movimientos laterales o cambios organizacionales (todo personal de
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A.)
➢ Este tipo de movimientos no implica necesariamente un aumento del
sueldo.
➢ En el caso de un cambio por razones operativas que involucre un sueldo
menor al que el trabajador percibe, podría haber un cambio de
condiciones laborales, solo si existe previa autorización, por escrito, del
trabajador.
c) CRITERIOS PARA DETERMINAR LAS REMUNERACIONES POR CATEGORÍAS Y
PUESTOS DE TRABAJO
Para determinar las remuneraciones que se asignan a cada categoría o puesto de trabajo CIA
DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. ha realizado lo siguiente:
• Estudio Interno de Valoración: Es un proceso metódico en el que se establece el valor
relativo de los puestos en base a factores y puntos, tomando en consideración,
esencialmente, el nivel de responsabilidad de cada uno de ellos, así como el impacto del
ejercicio que realiza cada trabajador.
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. ha realizado un estudio interno de valoración de las
distintas categorías y puestos de trabajo, con la finalidad de contribuir con el ordenamiento
interno organizacional y sustentar de manera objetiva las diferentes valoraciones que le
da a sus puestos de trabajo. En este sentido, CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. ha
realizado una tabla de valoración, compuesta por factores, tales como calificaciones o
competencias, esfuerzos, condiciones de trabajo, conocimiento, experiencia, capacidad
intelectual, servicio, capacidad gestora, capacidad de dirección, responsabilidad. Así, las
remuneraciones y beneficios del personal responden a la valoración del puesto de trabajo
efectuada.
Se realizarán valoraciones de puestos cada vez que haya cambios de estructura o de
asignación de funciones y/o responsabilidades.
Sin perjuicio de lo anterior, CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. de manera
complementaria puede recurrir a otros criterios tales como:
A. Encuesta salarial:
La remuneración de una categoría y/o puesto podrá calcularse en función al valor que el
mercado le haya asignado. A tal efecto, se podrán tomar en cuenta los estudios que una
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Empresa especializada realice sobre los mismos, así como las estadísticas del Instituto
Nacional de Estadística e Informática (INEI) y/o que el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) hayan elaborado sobre el particular. Es importante mencionar que, los
estudios que se consulten para asignar la remuneración a la categoría y/o puesto de
trabajo consideran, alta demanda y/o escasez de mano de obra calificada, la dimensión y
sector de la Empresa, entre otros.
B. Sondeos salariales:
Para puestos a los que no se les pueda aplicar la encuesta salarial. Para la elaboración del
sondeo salarial se debe tener en cuenta lo siguiente:
➢ Para validar la veracidad de la información salarial es importante que el
candidato muestre copia de su boleta de pago de su trabajo anterior y/o
vigente.
➢ Al momento de homologar la posición se deben validar las funciones
descritas por el candidato.
C. Bandas salariales:
Las bandas salariales de cada puesto o categoría forman parte de la estructura salarial y
son aprobadas por la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección General.
A fin de definir el posicionamiento de cada trabajador en la banda, además de las
habilidades señaladas en la metodología de valoración de puestos, se toman en cuenta
también otros criterios objetivos que complementan a los factores descritos, tales como
experiencia y capacitaciones propias del requerimiento de cada perfil.
Este proceso se centra en el puesto, no en sus ocupantes, por ello, el desempeño de cada
ocupante no tiene efecto sobre la valoración del puesto.
En el caso de los puestos que cuenten con una remuneración variable como parte de su
retribución, se regirán también por políticas complementarias específicas, ya sean
comisiones e incentivos, que describan los criterios aplicables en cada caso.
Los criterios antes mencionados estarán supeditados de la Disponibilidad
presupuestaria de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. al momento de la determinación
de las remuneraciones del personal y/o su modificación.
d) CRITERIOS PARA DETERMINAR LAS REMUNERACIONES DIFERENCIADAS DEL
PERSONAL COMPRENDIDO EN UN MISMO PUESTO O CON PUESTOS DE IGUAL
VALOR
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. reconoce que cada trabajador tendrá como parámetro
de la remuneración que percibe, la categoría y el puesto de trabajo al que se encuentra
asignado.
No obstante, lo anterior, en CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. podrán existir criterios
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para determinar las remuneraciones diferenciadas que perciben trabajadores que
mantienen un mismo puesto de trabajo u ostentan puestos de igual valor. Entre dichos
criterios destacarán los siguientes:
• Experiencia: Implica evaluar la trayectoria profesional del trabajador, en CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A. y los años de experiencia profesional que el trabajador haya
obtenido en Empresas transnacionales o de gran envergadura.
• Antigüedad laboral: Se tomará en cuenta el tiempo de servicios y el desempeño
profesional del trabajador dentro de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
• Escasez de oferta de mano de obra calificada: Situación en la cual es muy difícil para
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. conseguir el personal idóneo y calificado para cubrir
un determinado puesto de trabajo, ya sea por el grado de especialización que se requiere
o por el tipo de actividades a realizar, de forma tal que dicha escasez genera un incremento
del valor del mercado para el puesto concreto, con la finalidad de atraer a los potenciales
ocupantes del mismo.
• Desempeño: Se tomará en cuenta el resultado de la evaluación de desempeño que realice
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. a cada trabajador.
• Ubicación de sedes de trabajo: Se toma en cuenta si el trabajo implica la movilización
periódica o recurrente a una zona distinta a aquella en la que prestan regularmente sus
servicios.
• Perfil académico: Grado y nivel profesional y/o técnico alcanzado por el trabajador.
• Contribución al negocio: Se evaluará el grado de desempeño del trabajador a los
resultados particulares del área donde desempeña, junto con la contribución a los
resultados de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. en su conjunto.
• El costo de vida: Se podrá tomar en cuenta el costo de vida De la zona específica del
país, según el índice de la canasta familiar.
• La jornada de trabajo: Se evaluará la realización de trabajo en jornada reducida, en
jornadas atípicas o a tiempo parcial.
• La modificación de la estructura salarial u organizacional: Incluye la
reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de
trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una
categoría de inferior nivel remunerativo; entre otros.
• Trabajadores que prestan servicio en una empresa usuaria: Se tomará en
consideración los objetivos específicos de cada proyecto de la empresa contratante en
sectores económicos como Minas, Entidades Financieras, Industrias, Comercio, Entidades
Públicas, asimismo; la complejidad del puesto, de acuerdo con lo establecido en los
contratos con tales empresas.
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e) TIPOS DE AUMENTO DE REMUNERACIONES – AJUSTES SALARIALES
La presente política de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. distingue los siguientes tipos de
incrementos remunerativos:
• Aumento a la Remuneración Mínima Vital: CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A.
cumplirá con los incrementos salariales en la oportunidad y modo que mande la ley.
• Aumento por ascenso: En caso un trabajador sea seleccionado para ocupar de manera
permanente un puesto de mayor jerarquía; se incrementará la remuneración conforme a la
banda que le corresponda al nuevo puesto.
• Aumento por equidad interna: cuando las diferencias salariales entre un colaborador
y otro en la misma posición no se justifican en diferencias objetivas señaladas en el punto
D y ameritan un ajuste por equidad
• Por aplicación de pactos o convenios: que regulan las remuneraciones o condiciones
de trabajo del personal y las extensiones acordadas, velando que no se generen doble
beneficios
Asimismo, respecto a los ajustes salariales:
• El ajuste salarial dependerá de:
a) Presupuesto aprobado
b) Evaluación de Desempeño del trabajador
• Los trabajadores deberán estar activos a la fecha de pago para recibir su nueva
remuneración.
• Para el personal, se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) No son elegibles los trabajadores que hayan sido promovidos o hayan tenido
un ajuste salarial en los últimos 6 meses previos al mes de la revisión salarial.
b) Son elegibles para el ajuste los trabajadores que cuenten con al menos una
evaluación de desempeño.
c) Los aumentos definidos rigen a partir de la fecha que CIA DE SEGURIDAD
PROSEGUR S.A. determine.
f) SITUACIONES EXCEPCIONALES
Excepcionalmente, dentro de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. podrían existir
diferencias remunerativas entre trabajadores que mantienen un puesto de trabajo u
ostentan uno de igual valor; cuando estas se hayan dado a consecuencia de una
reorganización empresarial, reestructura salarial u organizacional, reclasificación,
degradación, ajuste razonable, rentabilidad y objetivos de las empresas usuarias que
contraten los servicios; cuando se trate de trabajadores extranjeros expatriados para
prestar servicios en CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. o cuando se preste
simultáneamente servicios para empresas de un mismo grupo económico, entre otras
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situaciones excepcionales.
Estas situaciones, por ser extraordinarias, serán consideradas como supuesto de excepción
a los criterios establecidos de modo general, tendrán carácter residual, deberán estar
debidamente sustentadas en circunstancias objetivas y siempre deberá contar con la
aprobación de la Dirección de Recursos Humanos Latam Norte.
g) PERIODOS ESPECIALES DE INCAPACIDAD TEMPORAL PARA EL TRABAJO
Los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la
licencia por maternidad o por paternidad, el permiso por lactancia materna, la asunción de
las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, no tendrán un impacto adverso
en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole
siempre que, objetivamente, le correspondan al trabajador o trabajadora. Dichos periodos
se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
VII. DIFUSIÓN
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. informará a todos sus trabajadores acerca de la presente
política de compensaciones, así como sobre los criterios y directrices empleados para la
elaboración de la misma. En el caso de los nuevos trabajadores que se incorporen a CIA DE
SEGURIDAD PROSEGUR S.A., estos serán informados sobre el contenido de la presente política al
momento de su ingreso a CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A..
Sin perjuicio de lo señalado, los trabajadores tienen la obligación de mantener en absoluta reserva
la información consignada en la presente política, por lo que se encuentra prohibida su
reproducción total o parcial por ningún medio, así como su distribución a personas externas a CIA
DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. o incluso, el hecho de compartir información sobre bandas
salariales entre distintas categorías. El incumplimiento de dicho deber de confidencialidad faculta
a la CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. a tomar las medidas disciplinarias que estime
conveniente.
VIII. REVISIÓN DE LAS ESCALAS REMUNERATIVAS
La revisión de las escalas remunerativas y criterios objetivos establecidos en la presente política
se encuentra a cargo de la Dirección de Recursos Humanos Latam Norte, aspirando a ofrecer
niveles de remuneración superiores a la medida y responder adecuadamente a las tendencias del
mercado.
Para dicho propósito, la Jefatura de Compensaciones será el órgano competente a efectos de
revisar los rangos salariales, los porcentajes de los aumentos sobre la base de la evaluación de
desempeño y, a absolver cualquier cuestión, duda o reclamo que surja con relación a la presente
política.
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IX. VIGENCIA
La presente política se encuentra vigente a partir del 15 de julio de 2024 y será puesta en
conocimiento de cada uno de los trabajadores de CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A., tal como
se muestra a continuación:
Política Vigencia
Primera versión De diciembre de 2018 al 15 de julio de 2024
Segunda versión - Versión actualizada Del 15 de julio de 2024 en adelante
X. CONSIDERACIONES FINALES
CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR S.A. tiene la facultad de modificar la presente política en función
de sus necesidades organizacionales y económicas. En este caso, CIA DE SEGURIDAD PROSEGUR
S.A. informará a sus trabajadores sobre las modificaciones efectuadas.
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