CULTURA
ORGANIZACIONAL
“Las organizaciones al igual
que las huellas digitales, son
siempre singulares”.
Kaith Davies
▪ Es el conjunto de valores, experiencias y costumbres
que identifica una organización.
▪ La cultura organizacional refleja la imagen
organizacional de la misma
▪ Además pretende mantener unida a la organización al
darle a seguir normas para saber como comportarse o
expresarse con los empleados
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la suma de valores y normas que son compartidos por las personas
y grupos de una organización y que determinan el interaccionar de
unos con otros y de ellos con el entorno de la misma.
Los valores, las creencias, las ideas, los lemas, intervienen desarrollan
guías y expectativas que determinan los comportamientos
apropiados.
La Cultura tiene un carácter simbólico, e intangible aunque sus
manifestaciones son observables en las costumbres y normas que
modulan el comportamiento de las personas. De acuerdo a ello se
establecen procesos de identidad y/o exclusión.
Supuestos explícitos e implícitos que los miembros tienen respecto del
cual es el comportamiento legítimo .
DEFINICIÓN DE EDGAR SCHEIN
La cultura organizacional es el conjunto
de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de esa forma
su comportamiento.
Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales Edgar Schein
actualmente, y por tanto en los hospitales Considerado una autoridad en la
o cualquier organización sanitaria, es un materia de la psicología de las
organizaciones, el padre del
término que debe tenerse en Desarrollo Organizacional, y creador
consideración. de los conceptos cultura corporativa,
contrato psicológico y ancla de
carrera.
CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió y
desarrollo en el proceso de aprender a
resolver problemas de adaptación externa y
de integración interna y que funcionaban lo
suficientemente bien para que lo
consideraran válidas y ,por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir estos problemas”
Dentro de la Organización además hay grupos
de trabajo que manifiestan su propia cultura,
“subcultura”, tienen sus propios códigos y
jergas, sus propias maneras por ejemplo: No es
lo mismo Sistemas que MKT o Administración
Contable o Producción.
Funciones de la Cultura
- Motiva o Limita prácticas
- Establece normas
- Trasmite sentido de identidad a los miembros
- Enseña a nuevos miembros
- Facilita la traducción, articulación, identificación e interiorización de
objetivos generales y objetivos comportamentales.
- Pone en claro la visión y la misión de la organización
NIVELES DE LA CULTURA
Nivel 1
Nivel Visible o Manifiesto: artefactos y creaciones
Nivel 2
Nivel de los valores explícitos
Nivel 3
Nivel de las presunciones básicas
NIVEL 1: ARTEFACTOS
▪ Los aspectos tangibles de la cultura compartidos por los
miembros de una organización. Se trata de artefactos
físicos, verbales y conductuales que se encuentran en la
superficie – en la zona más visible - de la cultura
organizativa.
El lenguaje particular de la organización, sus historias y
mitos son ejemplos de artefactos verbales;
Los ritos y las ceremonias son ejemplos de artefactos
conductuales.
La tecnología (los procesos que ordenan la producción y el
trabajo) que utiliza la organización y las formas de
decoración de los espacios y ambientes son ejemplos de
artefactos físicos.
NIVEL 2: VALORES
▪ Son los criterios que utilizan los miembros para
juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Los
valores reflejan los verdaderos objetivos, ideas,
criterios de calidad e incluso las limitaciones de una
organización. Los valores son más abstractos que las
perspectivas y los miembros de la organización son
menos conscientes de ellos.
▪ Algunos miembros experimentados
pueden referirse a los valores
como la filosofía o la misión
de la organización
NIVEL 3: PRESUNCIONES
▪ Son las ideas implícitas que tienen los
miembros de ellos mismos y de los demás,
de sur relaciones con otras personas y sobre
el carácter de la organización en la que
viven. Este es el nivel menos consciente de
los tres y está constituido por los principios
abstractos que determinan los otros sistemas
de significado más explícitos.
MANIFESTACIONES DE LA CULTURA
• Se refiere a las palabras, gestos u objetos que tienen un
Símbolos: significado particular dentro de la cultura.
• Son personas que poseen características muy valoradas
Héroes: por la cultura y que sirven de modelo de conducta.
• Son las actividades colectivas que son técnicamente
Rituales: superfluas pero socialmente importantes
• El corazón de la cultura está formada por los valores, que
si bien no pueden ser observados, se manifiestan en los
Valores: distintos tipos de conducta de los miembros.
CULTURA ORGANIZACIONAL
EJEMPLO
Psicología laboral - 2020
MECANISMOS DE CONSTRUCCIÓN DE CULTURA:
1. La cultura, inicialmente, es creada a través de la conducta de
sus fundadores: Lo que al principio fue una propuesta apoyada
en la convicción de un fundador se transforma en un valor que
guía la acción y luego en una creencia que pasa a ser
entendida como una realidad.
MECANISMOS DE CONSTRUCCIÓN DE CULTURA:
2. A lo largo del tiempo la cultura original se va reforzando a través:
. Selección de los miembros de la organización (para ingreso o
promoción).
. Procesos de socialización (premios y castigos). El respeto por las
reglas tácitas genera recompensas, su incumplimiento desaprobación.
. Conductas ejemplares o modelo (historias, héroes, mitos).
. La conducta de los líderes (lo que dicen y hacen).
¿Cómo se instala en una organización el
valor de comunicación abierta y
transparente?
UN EJEMPLO…
¿Cómo se instala en una organización el valor
de comunicación abierta y transparente?
▪ Un fundador cree en la comunicación abierta y
transparente. Tiene su escritorio en un lugar abierto , y
mantiene sus conversaciones en ese espacio.
▪ La gente percibe que la transparencia es una
característica valorada en esta organización, y por tanto
promovida y premiada.
▪ Frente a una situación crítica una persona decide tener
una comunicación abierta y este comportamiento es
aprobado o recompensado. Las personas aprenden que
la transparencia es la forma correcta de proceder en
esta organización.
▪ Con el tiempo, la gente da por sentado que todos
pueden hablar todos los temas frente a todos y no
conciben una conducta diferente.
El Modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que como repetidamente han
resuelto esos problemas, se dan por supuestas
y válidas y en consecuencia son enseñadas
a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir
esos problemas creando así una visión
compartida del mundo y las reglas del juego.
MECANISMOS DE DISTORSIÓN DE CULTURA
• Deciden el ascenso de una persona que no es
1. Cuando los transparente en su comunicación.
líderes • No muestran desaprobación ni “castigan” a
desarrollan quienes se manejan con secretos e intenciones
ocultas.
comportamientos • Mitifica como ejemplar un episodio en el cual no
NO alineados con hubo una comunicación transparente.
• La gente aprende que, más allá de lo que se diga,
la cultura que se la transparencia no es valorada, ni promovida ni
quiere instalar. premiada y que por tanto no es correcto mantener
una comunicación abierta. Esta va a ser la
Por ejemplo: presunción básica que guíe su conducta
MECANISMOS DE DISTORSIÓN DE CULTURA
•
2. Cuando se ● Se construye un artefacto que refleje ese valor,
ejemplo “oficina sin paredes”
desea modificar
● Se declara ese valor, ejemplo “Transparencia en la
la cultura a través comunicación”.
del ● Los líderes se siguen conduciendo en el escenario
discurso y no del anterior, mantienen confidencialidad en su
comunicación y desaprueban el comportamiento de
comportamiento. quienes se comunican con transparencia.
● La gente aprende que , no importa “lo que se diga”,
no es correcto mantener una comunicación abierta. La
Por ejemplo: presunción básica no se cambia, por ende, la cultura
tampoco se cambia.
TRES PRINCIPALES PERÍODOS DE DESARROLLO DE LAS EMPRESAS
• La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad.
• Se considera el “aglutinante” que unifica a la empresa.
Nacimiento y • La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad.
primeros años.
• Expansión de productos/ servicios.
• Expansión geográfica.
• Adquisiciones, consorcios.
• La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subcultura.
Adolescencia • La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad.
de la empresa • Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.
• Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.
• Madurez o declinación de los productos/ servicios.
• Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento.
• Falta de motivación para el cambio.
Madurez • La cultura obliga a la innovación.
empresarial • La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de
autoestima
CLIMA
LABORAL
CLIMA LABORAL
Es el resultado de las condiciones socio laborales y
ambientales percibidas por los miembros de una
Organización
Lawler y Hackman “Son las propiedades habituales y características
de un ambiente de trabajo y de su naturaleza, según es percibida y
sentida por las personas que trabajan en él.”
El Clima Laboral puede mostrar un
nivel Positivo o Negativo según los
siguientes componentes:
Ambiente físico, instalaciones, equipos, luminosidad,
acústica, temperatura, contaminación, etc.
Organización de la estructura: jerarquía de roles
Ambiente social: compañerismo, lealtad, autoridad,
comunicación.
Características personales : aptitudes, actitudes,
motivación, expectativas, Tolerancia a la frustración.
Comportamiento Organizacional: Productividad,
Ausentismo, Rotación, Desarrollo de personas, Nivel de
tensión o estrés.
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
▪ El clima refleja los valores, las actitudes y as creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforma a su vez
en, en elementos del clima.
Psicología laboral - 2020
LO QUE EL
LÍDER DEBE
CONTEMPLAR…
Psicología laboral - 2020
Conclusiones:
Es viable gestionar el compromiso
a través de la consecución del
bienestar de los colaboradores en
línea con la obtención de
resultados
No hace falta demasiado esfuerzo
para alentar al equipo cuando la
misión ya es parte de la psiquis de
las personas