Proyecto: es una planificación que consiste en un conjunto de actividades que se

encuentran interrelacionadas y coordinadas la razón de un proyecto es alcanzar objetivos

específicos dentro de los límites que imponen un presupuesto, calidades establecidas
previamente y un lapso de tiempo previamente definido. La gestión de proyectos es la
aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y técnicas a las actividades de un
proyecto para satisfacer los requisitos del proyecto

Un proyecto es reunir varias ideas para llevarlas a cabo, es un emprendimiento que tiene
lugar durante un tiempo limitado, y que apunta a lograr un resultado único. Surge como
respuesta a una necesidad, acorde con la visión de la organización, aunque ésta puede
desviarse en función del interés. El proyecto finaliza cuando se obtiene el resultado
deseado, y se puede decir que colapsa cuando desaparece la necesidad inicial, o se agotan
los recursos disponibles.

Tipos de proyectos:

Un proyecto también es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto,
servicio o resultado único.

Existen múltiples clasificaciones de los proyectos, una de ellas los considera como
productivos y públicos.

 Proyecto productivo: Son proyectos que buscan generar rentabilidad económica y

obtener ganancias en dinero. Los promotores de estos proyectos suelen ser empresas
e individuos interesados en alcanzar beneficios económicos para distintos fines.
 Proyecto público o social: Son los proyectos que buscan alcanzar un impacto sobre
la calidad de vida de la población, los cuales no necesariamente se expresan en
dinero. Los promotores de estos proyectos son el estado, los organismos
multilaterales, las ONG y también las empresas, en sus políticas de responsabilidad
social.

Otras formas de realizar la clasificación de los proyectos son las siguientes:

 Basándose en el contenido del proyecto

o Proyectos de construcción

o Proyectos de Informática

o Proyectos empresariales

o Proyectos de desarrollo de productos y servicios

 Basándose en la organización participante

o Proyectos Internos

o Proyectos de departamento
 o Proyectos de unidades cruzadas

o Proyectos externos (de imagen corporativa)

 Basándose en la complejidad
o Proyectos Simples

o Proyectos complejos

o Proyectos técnicos

o Programas

o Mega proyectos

o Proyectos científicos

o Proyectos de vida

o Proyectos escolares.

¿Cuál es la Importancia del

Proyecto?

El rendimiento de una PYME sólo puede calificarse de excelente si el desempeño de todos

sus trabajadores es excelente. Los cambios tecnológicos, sociales y organizacionales afectan
más directamente a las pequeñas y medianas empresas que a las grandes organizaciones.
Sus menores prerrequisitos y medios permiten afrontar con éxito los retos de cambio.
Fundamentalmente estas empresas tendrían que demandar cada vez más formación de sus
gestores y colaboradores.

Sin embargo, con frecuencia las cuestiones relativas a personal, formación o aprendizaje
están a cargo de un reducido número de personal de gestión – o del propietario/a de la
empresa.

En muchos casos los responsables en las PYMEs sólo desarrollan cierto conocimiento de
cuestiones de formación y cualificación cuando la presión de los problemas llega a ser
bastante evidente – y/o se enfrentan a los resultados de consultores externos que se supone
deberían ayudar en problemas técnicos, organizacionales, económicos o sus
correspondientes mejoras. Además podrían detectar cuestiones de formación o cualificación
conectadas con aquellos temas objeto de consultoría.

ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACION DEL APRENDIZAJE POR

PROYECTO.
 Introducción Una vez que la empresa ha diseñado su plan estratégico, sólo queda un
último paso: Su puesta en marcha, implementación y ejecución. Sin embargo, esta tarea es
la parte mas complicada de la “administración estratégica”, además de demandar más
tiempo y recursos. Mientras el diseño de la estrategia depende principalmente de la visión y
de características del mercado; la ejecución depende de realizar una buena dirección de
personal y administración empresarial. La ejecución es una tarea dinámica, liderada por la
alta gerencia, que contempla dirigir el cambio organizacional, motivar al personal, lograr
mejoras continuas, fomentar cultura corporativa y cumplir o superar los objetivos de
desempeño. [Link]
 Introducción La ejecución convierte al plan estratégico en acciones y buenos
resultados; una buena ejecución iguala o supera lo planificado, una mala ejecución no logra
los resultados esperados. Sin embargo, un resultado inadecuado puede deberse también a
una estrategia inadecuada o ambos motivos (ejecución y estrategias equivocadas) La
ejecución de la estrategia es un proceso complejo, principalmente por la gran cantidad de
actividades que involucra, las diversas formas de proceder, la resistencia al cambio,
coordinación de muchos grupos de trabajo, diferentes formas de interpretación etc…

 Puntos Claves En el proceso de ejecución de la estrategia, la gerencia o dirección de la

empresa debe concentrarse en los siguientes componentes claves. Que deben ser planteados
en forma coherente con la estrategia: Liderazgo Estratégico Políticas y Procedimientos
Organización Presupuesto Estratégico Acciones para ejecutar la Estrategia Apoyo Logístico
Cultura Organizacional Incentivos

 1. Organización La principal prioridad en la ejecución de la estrategia es contar con una

organización sólida, capaz de llevar a cabo exitosamente la estrategia. Este primer punto
será tratado con mayor profundidad que los otros. Aunque la puesta en marcha y ejecución
de la estrategia es una tarea liderada por la gerencia, el éxito dependerá del apoyo y
compromiso de toda la empresa; incluidos todos sus departamentos, unidades y empleados.
Existen cuatro medidas centrales para crear una organización fuerte: 7) Selección del
personal. 8) Estructura Organizacional. 9) Sistemas de Coordinación y Control. 10)Trabajo
en equipo.

 Organización
1) Selección del personal: Incluye integrar un equipo de dirección fuerte, además de
reclutar y conservar empleados que tengan la experiencia, habilidades técnicas y que
signifiquen un aporte significativo.(capital intelectual) 2) Estructura Organizacional:
Estructurar la base de la empresa, organizar las funciones y procesos de negocios debe
orientarse de tal forma que favorezca la ejecución de la estrategia. 3) Sistemas de
Coordinación y Control: Coordinar las unidades de la estructura organizacional para
integrar los esfuerzos individuales de cada unidad. Controlar los procedimientos, metas y
objetivos. 4) Trabajo en equipo: Conformar eficientes equipos de trabajo.

 Selección del personal Incluye integrar un equipo de dirección fuerte, además de

reclutar y conservar empleados que tengan la experiencia, habilidades técnicas y que
signifiquen un aporte significativo (capital intelectual). En el mundo de los negocios y de
las empresas se utiliza con fuerza el término “capital humano”, el cual ha cobrado mayor
importancia en los últimos años, ya que cada vez es mas relevante la innovación y
creatividad, las cuales dependen del capital humano. La selección del personal se basa en la
“definición de cargo” que se realiza junto con el diseño del organigrama. Es común que
esta selección se apoye en consultores externos que eligen al candidato mas idóneo para
cada cargo.

 Estructura Organizacional La Estructura Organizacional es el conjunto de medios que

maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes unidades,
asignándoles tareas específicas, y lograr la coordinación efectiva de las mismas En la
estructura, las partes están integradas, es decir se relacionan de forma que un cambio en una
de las unidades componentes afecta y genera cambios en las demás, en las relaciones entre
las mismas y en la conducta de la organización toda. La Estructura Organizacional tiene
muchas ventajas (potencia la administración, diferencia y especializa las actividades,
aumenta de eficiencia, ordena, ayuda al logro de los objetivos, asigna responsabilidades y
autoridades, facilita la comunicación y el control, mejora la toma de decisiones), sin
embargo estas ventajas dependen de encontrar el diseño apropiado para cada empresa. La
tendencia mundial promueve estructuras cada vez mas flexibles, planas, horizontales y
descentralizadas; todas características que permiten adaptarse y reaccionar rápidamente a
los cambios.
 Estructura Organizacional ¿Qué es el Organigrama? • Modelo gráfico que representa la
forma en que se han agrupado las tareas, actividades o funciones en una organización,
estructurando áreas o departamentos al interior de ésta. • El organigrama da una visión
global de la organización, permite comparar ésta con otras organizaciones y aclara
rápidamente las incongruencias, como las fallas de control, duplicación de funciones, etc. •
Debe ser claro, simple y simétrico. • El diseño del organigrama debe ir acompañado de las
“Definiciones de cargo”, que indican claramente responsabilidades, tareas, autoridades y
relaciones de cada departamento y cargos al interior de éste.

 Estructura Organizacional División del trabajo Permite observar a la organización

divida en cuatro “sectores”: • Núcleo Operativo: Abarca a aquellos miembros que realizan
el trabajo básico relacionado directamente con la producción de bienes y servicios. Algunas
funciones básicas son: abastecimiento de insumos para la producción, transformar los
insumos en productos terminados, distribución de los productos. 2) Cumbre estratégica:
Compuesta por quienes asumen la responsabilidad general del manejo de la empresa y
aquellos que suministran apoyo directo. El trabajo a este nivel se caracteriza por un mínimo
de repetición y estandarización. Sus funciones son formular y asegurar el cumplimiento del
plan estratégico, manejo y motivación del personal, implementar el mecanismo
coordinador, diseñar la estrategia global, administrar las relaciones con el contexto,
establecer grados de delegación y responsabilidades de las unidades y empleados.

 Estructura Organizacional
3) Línea media: Es el nexo entre la cumbre estratégica y el núcleo operativo. Las tareas
administrativas cambian de orientación a medida que descienden en la cadena de autoridad,
se vuelven más detalladas y elaboradas, menos abstractas y totales, mas centradas en la
corriente de trabajo misma. 4) Staff de apoyo: Son las unidades especializadas que brindan
servicios adicionales. Ej: Asesorias en contabilidad, tributarias, publicidad, legales y otras.
 Estructura Organizacional • La adecuación de la estructura organizacional a la
ejecución de la estrategia contempla atender los siguientes puntos: Identificar actividades
claves para la estrategia en la cadena de valor. Decidir que actividades de la cadena de
valor se externalizarán. Potenciar aquellas actividades claves que no se externalizarán,
como las unidades básicas de la empresa.

 Estructura Organizacional Todas las estructuras tienen ventajas y desventajas

estratégicas, no existe la manera ideal de organizarse. Se elige una estructura base y luego
se realizan las modificaciones según el caso particular. Las Estructura pueden ser: •
Funcionales • Por productos • Territorial • Orientada al Cliente • Matricial • Múltiple
[Link]
 Estructura Funcional Diseño de unidades de acuerdo a las funciones básicas de una
empresa. Mayor especialización Recomendable en empresas que requieran productos de
calidad superior. Gerencia General Recomendable en condiciones estables, con pocos
productos y servicios y con tareas rutinarias. No recomendable en ambientes inestables y
que requieran trabajo Ingeniería Producción Ventas interdepartamental. Ha sido
tradicionalmente la ma empleada para organizar empresas que se dedican a un solo
negocio.

 Estructura por Productos División de las unidades en base a los productos,

proyectos o programas. Cada unidad es una “sub empresa” Facilitan la innovación,
debido al trabajo en equipo de especialistas. Gerencia General Recomendable en
estrategias orientadas a plazos y costos. No es recomendable en ambientes estables con
pocos productos y cuando se requiere gran conocimiento técnico. Producto A Producto B
Producto C Desventaja: Genera inseguridad en los empleados.

 Estructura Territorial División de las unidades dependiendo de las zonas donde se

localiza la actividad de la empresa. Mejora la coordinación regional. Se adapta mas
rápido a las condiciones Gerencia General del ambiente. Requiere personal de mayor
nivel. Se aplica cuando los factores locales de una zona influyen decisivamente en el
éxito de la empresa. Zona Norte Zona Centro Zona Sur Recomendable para empresas con
presencia en amplias zonas geográficas.

 Estructura Orientada al Cliente División de las unidades de modo que cada una
atienda a un cliente distinto. Recomendable cuando la adaptación a las exigencias del
cliente son decisivas Gerencia General para el éxito del negocio. Se pueden agrupar por
clientes individuales o “tipos” de clientes. Al contrario de las otras estructuras, está
orientada al exterior de la Cliente A Cliente B Cliente C empresa.

 Estructura Matricial Integración de dos estructuras: Funcional y Producto/Cliente.

Supone potenciar ventajas de ambos tipos y evitar Ge re nc ia Gral. debilidades.
Aplicable en el caso que el proyecto sea corto o requiera poco personal, además da mas
Depto Func. A Depto Func B Depto Func A Depto Func B del Producto 1 del Producto 1
del Producto 2 del Producto 2 seguridad al empleado (funciones v/s proyecto). Tiende a la
anarquía (no se cumple la unidad de mando) Conflictos de autoridad.
 Estructura Múltiple Las empresas no se Gerencia General limitan al empleo de “un”
tipo de estructura. Asesoría Legal Asesoría publicitaria Se utilizan e integran libremente
varios Ventas Administración Producción tipos, tratando de adaptarse a distintas
condiciones Zona 1 Asesoría mecánica Sobre todo en grandes empresas, se tenderán a
utilizar Zona 2 Producto 1 Producto 2 todas las estructuras. Zona 3 [Link]
 Coordinación y Control Una vez definida la estructura y los cargos y funciones del
personal; corresponde coordinar las unidades de la empresa de modo que puedan potenciar
y complementar los esfuerzos individuales en el logro de objetivos, metas y correcta
ejecución de la estrategia. Para esto las empresas promueven iniciativas que faciliten la
comunicación fluida entre las partes (equipos y grupos de trabajo interdisciplinarios e
instancias informales de convivencia). La coordinación también contempla la cooperación
con entidades externas de la empresa, mas aun, cuando éstas signifiquen o se relacionen
con una actividad relevante para la estrategia. La forma mas fácil de coordinar las unidades
es ubicarlas dependiendo de un mismo superior, de tal modo que trabajen bajo las órdenes
de una sola persona. Sin embargo, existen otros puntos importantes a considerar, que son: •
Mecanismos Coordinadores • Jerarquía de autoridad • Centralización • Puentes con partes
externas

 Coordinación y Control Mecanismos coordinadores Existen cinco mecanismos

coordinadores que explican las maneras fundamentales en que se puede coordinar el
trabajo, como también lograr la comunicación y el control. 1) Ajuste Mutuo: Logra la
coordinación del trabajo por medio de la comunicación informal. El control y el poder
recaen sobre quien realiza las tareas. Es utilizado en las organizaciones mas simples y
también en las complejas como equipos de trabajo interdisciplinarios. 2) Supervisión
directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad del trabajo
de las otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones.

 Coordinación y Control Estandarización: La coordinación se logra antes de comenzar

el trabajo, principal diferencia con los puntos 1) y 2) Los puntos 3, 4 y 5 son variantes de la
estandarización. 3) Estandarización de procesos de trabajo: Consiste en regular mediante
normas escritas los contenidos del trabajo (secuencia de pasos para desarrollar las
actividades) 4) Estandarización de producción o de resultados: Consiste en un conjunto de
normas escritas que regulan el producto final de un trabajo o actividad. 5) Estandarización
de destrezas o conocimientos: Consiste en preestablecer los conocimientos o habilidades
que debe poseer quien se incorpora al puesto.

 Mecanismos de Coordinación Superior Empleado Superior Empleado Empleado

Empleado Empleado Empleado “ Ajuste mutuo” “ Estandarización” Superior Empleado
Empleado “ Supervisión directa”

 Coordinación y Control Jerarquía de la Autoridad Es la forma o el sistema que se

utiliza para dirigir a los empleados Para diseñar la jerarquía de la autoridad se debe
considerar: • Cadena de mando: Conjunto de relaciones dependientes desde el nivel mas
alto hasta la base de la organización. • Unidad de mando: Principio que postula que todo
trabajador debe tener solo un superior directo. • Tamaño de cada unidad: Supone la
cantidad de cargos que forman una unidad. La dimensión de la unidad se asocia con el
“tramo de control”, es decir cuantas personas pueden ser supervisadas por otra. Debe
analizarse la naturaleza de la tarea (simples y repetitivas o variadas y complejas) y definirse
el mecanismo coordinador. Si es de ajuste mutuo la dimensión será reducida (pocos cargos
hasta 5). Si es la supervisión directa, serán unidades de mediana dimensión (hasta 15
cargos). Si se aplica estandarización, unidades de gran dimensión. De igual forma, a mayor
capacitación de los empleados, menor supervisión directa, y mayor tamaño de la unidad (y
vicecersa).

 Gerencia General Gerencia de División Gerencia de Area A B C D E F Departamento

Trabajadores [Link]
 Coordinación y Control Centralización La alta gerencia debe decidir cuánta autoridad
delega a cada unidad de la empresa y cuánta flexibilidad da a cada empleado para tomar
decisiones referentes a su trabajo. En una estructura centralizada (vertical) los altos
ejecutivos conservan autoridad para tomar la mayoría de las decisiones estratégicas y
operativas, además de mantener un estricto control sobre las unidades inferiores. Una
empresa descentralizada promueve una estructura mas horizontal, donde las decisiones son
tomadas a todo nivel (se da autoridad y capacitación a los empleados para que los
problemas sean resueltos donde se originan). Las unidades pueden tomar sus propias
decisiones respetando el marco estratégico. La alta gerencia siempre será responsable de las
decisiones, aun cuando exista descentralización. La tendencia mundial actual favorece
estructuras horizontales y descentralizadas, que promueven el pensamiento creativo y
acorta los tiempos de respuesta. El desafío es lograr un equilibrio óptimo, considerando la
situación particular de la empresa y las ventajas y desventajas asociadas a cada caso.

 Coordinación y Control Puentes con unidades externas En la definición de cargos

diseñada junto con el organigrama, debe especificarse quien o quienes se comunicarán y
coordinarán con las entidades externas (aliados, socios, proveedores, distribuidores…) de la
empresa. Sin embargo, la alta dirección debe encargarse que estas relaciones sean
constructivas y valiosas. Si tal coordinación es crucial para la empresa, se designa un
gerente de “relación”, cuya función es conseguir que ciertas sociedades y alianzas generen
los beneficios esperados.

 Trabajo en Equipo A medida que las estructuras de las empresas se vuelven más
planas y con menos niveles jerárquicos, se torna mas necesaria una interacción mayor entre
las personas y un trabajo en equipo. Hay dos conceptos relacionados importantes de aclarar:
→Equipo de trabajo: Es el conjunto de personas reunidas de acuerdo a habilidades y
competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un
coordinador. →Trabajo en equipo: Se refiere a la serie de procedimientos y metodologías
que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Algunos beneficios que se
obtienen con el trabajo en equipo son la disminución de la carga de trabajo individual,
mejores resultados (dos piensan más que uno), favorece la comunicación y ambiente
laboral y favorece la coordinación.

 Trabajo en Equipo Consideraciones importantes en la formación de equipos de trabajo:

Cohesión: Es lo “afiatado” que se encuentra un grupo. Tiene un componente social y de
tareas. La cohesión social se relaciona con el sentido de pertenencia positiva. La cohesión
de tareas se relaciona con las aptitudes y habilidades del grupo para alcanzar un buen
desempeño. Asignación de roles y normas: Todos los grupos asignan roles a sus integrantes
y establecen normas (reglas de comportamiento grupal). Atenerse a los roles permite al
grupo realizar las tareas de modo eficiente. La comunicación: Una buena comunicación
interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener
estilos propios de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación.
Definición de objetivos: Los integrantes del equipo deben tener objetivos en común en
relación con el trabajo del equipo, aunque también pueden tener objetivos individuales, los
cuales no deben interferir con el objetivo común. La interdependencia positiva: Es el
aprendizaje que se da entre los miembros a partir de la interacción del día a día. Tener en
cuenta estos puntos y trabajarlos, transforma un grupo de trabajo en un “equipo de trabajo”,
en el el “todo sea mucho más que la suma de las partes”

 Trabajo en Equipo Rol del líder en el trabajo en equipo: El líder es el que moldea o
da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede, o no, formar
grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO. El líder basado en el
lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce
equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder desarrolla “equipos de
trabajo”, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que toda persona
necesita para creer y conseguir los objetivos grupales.

 Trabajo en Equipo ¿POR QUÉ FALLAN LOS EQUIPOS? Metas no claras: Si no hay
una meta clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementa el desempeño del
equipo. Falta de soporte Gerencial: El trabajo en equipo puede tener éxito únicamente si la
gerencia promueve y da el ejemplo de un trabajo en equipo. Falta de liderazgo: El
encargado no es capaz de liderar al grupo. Individualidad: Se anteponen problemas e
intereses personales sobre el bien común del grupo. ¿Cómo prevenir los problemas en el
equipo? Enfrentar los problemas hablando con el equipo. Reunir al grupo periódicamente
para hablar de los problemas y resolverlos creativamente. ¡El éxito de trabajo en equipo es
responsabilidad de todos los que lo conforman! El sentimiento de pertenecer a un equipo de
trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo,
ese sentimiento de lealtad se mantiene.

 2. Presupuesto Estratégico La implementación de la estrategia involucra una revisión

por parte de la gerencia de la asignación de recursos entre las unidades de la empresa. Se
requiere “adaptar el presupuesto” para que este sea favorable a la estrategia, ya que cada
unidad y departamento necesita tener la gente, equipos, instalaciones y otros recursos para
llevar a cabo la parte del plan estratégico que le corresponde (pero no mas que lo que en
realidad requiere) Debe existir una concordancia entre las asignaciones y la relevancia que
tiene cada unidad en la estrategia. Un cambio en la estrategia exige reasignar el
presupuesto. (Las unidades claves pueden variar y por ende los aportes) Muchas empresas
plantean sus presupuestos ante un cambio de estrategia, y no por ciclos de tiempo
(presupuestos anuales, semestrales…)

 3. Políticas y Procedimientos Siempre que una empresa modifica su estrategia, es

recomendable que la gerencia revisen las políticas y procedimientos de operación existentes
para eliminar o modificar aquellos que no estén es sintonía y decidir si es necesario
implementar otros. Postular políticas y procedimientos es ventajoso porque orienta al
personal sobre como proceder, estandariza las acciones y comportamiento, reúne esfuerzos
individuales en función de la ejecución de la estrategia. Los gerentes deben ser ingeniosos
para idear políticas y procedimientos efectivos en la ejecución de la estrategia. No se trata
de llenarse de políticas y procedimientos sino de establecer las necesarias para dar una
dirección clara de acción y los límites que permitan al personal actuar y decidir dentro de
estos límites, lo cual promueve la creatividad e iniciativa. (Equilibrio entre burocracia y
adhocracia) [Link]
 4. Apoyo Logístico Las estrategias de una empresa no pueden ejecutarse si ésta no
cuenta con una serie de sistemas de apoyo a las operaciones comerciales y de
administración. Los sistemas de apoyo bien concebidos y tecnológicamente mas avanzados
no sólo facilitan la mejor ejecución de la estrategia, sino que también fortalecen las
capacidades organizacionales que aseguran una ventaja competitiva. Toda empresa necesita
sistemas de información para recopilar y almacenar datos, dar seguimiento a los
indicadores claves de desempeño, identificar y diagnosticar problemas y reportar
información crucial para la estrategia. Muchos negocios (cadenas) tienen sistemas de
inventarios que permiten saber el detalle de cada producto, dónde y en cuánto tiempo
obtenerlo. En la era de internet, la información en tiempo real y los sistemas de control, el
uso creciente de la tecnologías y prácticas de negocios de comercio electrónico, las
intranets de las empresas son indispensables como sistemas de apoyo. Las empresas no
pueden esperar ejecutar la estrategia mejor que sus competidores sin sistemas de
información vanguardistas y capacidades de operación que permitan a la empresa actuar de
manera rápida, eficiente y eficaz.

 5. Incentivos Dirigidos La función de los sistemas de reconocimiento es alinear el

bienestar de los miembros de la empresa con la realización de la visión de la compañía, de
tal forma que los empleados se beneficien de ayudar a la empresa a ejecutar la estrategia de
manera competente y satisfacer plenamente a los clientes. Los enfoques de motivación
positiva funcionan mejor que los de enfoque negativo, pero eliminar por completo la
presión tampoco es bueno para la estrategia. Uno de los mayores desafíos de la ejecución
de la estrategia es emplear técnicas de motivación que creen compromiso incondicional y
generen ciertas actitudes entre los empleados favorables a la estrategia. La clave para crear
un sistema de premios es la medición del desempeño sea coherente con la correcta
ejecución de la estrategia. Un premio o reconocimiento puede ser monetario o no
monetario, individual o grupal, público o privado.

 6. Cultura Organizacional La cultura organizacional se relaciona con el ambiente y

sensación que se vive al interior de la empresa y el estilo con el cual se hacen las cosas. La
base de la cultura organizacional son, entre otros, valores y creencias que adopta la
dirección de la empresa, normas éticas y tradiciones internas. Muchas veces los “Valores”
se plantean en conjunto con la Misión y Visión de la empresa. Las culturas varían en cuanto
a su grado de arraigamiento, fuerza, si son favorables o no, grado de adaptabilidad y
flexibilidad al cambio (muy importante hoy en día) La cultura (Valores) debe ir alineada
con la estrategia para facilitar su ejecución, de este modo la empresa no dependerá tanto de
políticas, procedimientos y controles para la ejecución de la estrategia, ya que los valores
guiarán el comportamiento de los empleados. La cultura también debe promover un
ambiente de trabajo grato y compañerismo, favorables para el buen desempeño laboral.
 7. Liderazgo Estratégico El liderazgo tiene que ver con impulsar y dirigir la
implementación de la estrategia, lo cual es vital para todo el personal de la empresa. Esta
función recae en el gerente general de la empresa. Algunos ejemplos de liderazgo
estratégico son: comunicación con el personal, mantenerse informado, reforzamiento de la
cultura corporativa, motivar al personal, detectar nuevas oportunidades, formar e impulsar
equipos de trabajo, potenciar capacidades individuales y colectivas etc

Diagnóstico: Una vez que se ha identificado el significado del problema que será el centro del
proceso de investigación, y habiendo formulado un enunciado del mismo, es necesario realizar la
recopilación de información que nos permitirá un diagnóstico claro de la situación. La búsqueda de
información consiste en recoger diversas evidencias que nos permitan una reflexión a partir de
una mayor cantidad de datos. Esta recopilación de información debe expresar el punto de vista de
las personas implicadas, informar sobre las acciones tal y como se han desarrollado y, por último,
informar introspectivamente sobre las personas implicadas, es decir, como viven y entienden la
situación que se investiga. En síntesis, al análisis reflexivo que nos lleva a una correcta formulación
del problema y a la recopilación de información necesaria para un buen diagnóstico, representa al
camino hacia el planteamiento de líneas de acción coherentes.
En este diagnóstico, es importante destacar como una ayuda inestimable, para la riqueza de la
información y para su contrastación, el poder contar con una visión proporcionada desde fuera de
la organización (buscando triangulación de fuentes y el uso de otros diagnósticos preexistentes).

El Diagnóstico Participativo:
Es el proceso que permite identificar y explicar los problemas que afectan a la población
de una realidad social que se requiere intervenir en un momento determinado, con la
participación de los ciudadanos y las comunidades organizadas.

Características:
 Conocer mejor el lugar donde vivimos y a nuestros vecinos.
 Priorizar los problemas con un criterio racional.
 Concientizar a la comunidad de los problemas que los aqueja.
 Crear espacios para la organización y la participación de toda la comunidad.
Identificar las fortalezas y oportunidades de la comunidad

El Diagnóstico Participativo en el Contexto Comunitario (Importancia)

En las distintas etapas de planificación comunal, que se materializa en los Consejos
Comunales, se prevé el apoyo técnico y el financiamiento a los efectos de impulsar al Poder
Comunal; esta expresión de organización se puede sintetizar a partir de cinco elementos:

 El diagnóstico Comunal o Diagnóstico Participativo

 El Plan Comunal
 El Presupuesto Comunal
 La Ejecución de Proyectos Comunitarios
 La Contraloría Social o Contraloría Comunal