CASO PRÁCTICO MÓDULO 4: ELABORACION PLAN DE

IGUALDAD

En la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva

entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determine en la legislación laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de

medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.

El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a

alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución,
así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.

- El compromiso de la organización a trabajar por la

igualdad de oportunidades de sus trabajadores y
trabajadoras

Objetivo:

- Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la

organización como principio básico y transversal.

- Incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y,

particularmente, en la política de gestión de recursos humanos;

Metodología

Trasladar a los órganos directivos de las empresas la necesidad de

adoptar compromisos recogidos por escrito, a fin de facilitar los
recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la
elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de
Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Debe ser trasladado al personal o plantilla.
Fases de realización

Una vez se haya logrado el compromiso de la organización es

necesario constituir el equipo de trabajo, Comité o Comisión
Permanente de Igualdad, conformado de forma paritaria entre
empresa y representación de trabajadoras y trabajadores.

Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas

en puestos influyentes, con capacidad de decisión dentro de la
empresa y de diversos departamentos.

Agentes implicados en todo el proceso del plan de igualdad:

Alta Dirección:

La voluntad de la Alta Dirección y la aprobación de los objetivos de

igualdad son imprescindibles para el desarrollo de la experiencia.

Equipos técnicos de RRHH:

Los equipos técnicos necesitan integrar el programa en los procesos

habituales de la empresa y que las acciones sean lo más concretas
posibles para favorecer su viabilidad y la visibilidad de sus resultados.

Representación legal de trabajadores y trabajadoras:

La representación legal de trabajadores y trabajadoras puede formar

parte del Grupo o Comisión de Igualdad creada en la propia empresa
que inicia y ejecuta un Plan de Igualdad. Deben ser protagonistas
activos durante todo el proceso

Comité permanente de igualdad

Es el órgano paritario deberá estar formado por representantes de la

empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que interesa y
beneficia a todas las personas. Además, es recomendable que por
parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con
capacidad de decisión y que estén ubicados en diferentes
departamentos, no sólo en RRHH, para que las aportaciones sean lo
más diversas posibles.

Frecuentemente están formados por 4 o 5) personas (el número de

miembros oscila en función de las características y dimensiones de la
empresa designadas por la empresa entre diferentes departamentos
y el mismo número de personas designadas por el comité de
empresa.
El objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de
tal manera que todos los acuerdos y medidas que se adopten a lo
largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de
ambas partes.

Personas expertas – personal interno//consultoras:

Papel formador, asesor y de apoyo. Cada agente implicado necesitará

una formación e incluso cada fase del programa. La formación es
básica desde los niveles de dirección y gestión más altas hasta la
última persona comprometida con la organización.

Comunicación

La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la

comunicación y de la imagen que la empresa proyecta, tanto interna
como externamente, contribuirá al avance y buen funcionamiento del
programa.

Mecanismos e instrumentos para llevar cabo las fases

GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

(nombre de la entidad) declara su compromiso en el

establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar
directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y
fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de
nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra
Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la
definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad

de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la
política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la
salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, y
la prevención y actuación frente al acoso sexual y del acoso por razón
de seco, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación
indirecta, entendiendo por ésta “la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un
sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará

de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se
proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de

la implantación de un Plan de Igualdad que suponga mejoras
respecto a la situación presente, arbitrándose los
correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de
avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y
hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la
sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la

representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo
en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece
la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y
evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de
Igualdad.
Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo)

Lugar y fecha

Resultados esperados

Compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que

integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, Información y sensibilización de la plantilla. Apoyo y/o
realización del diagnóstico y Plan de Igualdad .Apoyo y/o realización de
su seguimiento y evaluación

- La elaboración de un diagnóstico:
Objetivo:

Analizar en detalle la situación sobre la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente,
actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y
finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de
Igualdad.

Metodología

- Instrumental: no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se

puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
- Aplicado: es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en la
empresa.
- Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice el diagnóstico
deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.
- Dinámico: deberá actualizarse continuamente.
Fases de realización

Analizar desde una perspectiva de género:

 Características de la empresa y estructura organizativa
 Características del personal
 Acceso a la empresa
 Desarrollo de la carrera profesional
 Formación y reciclaje
 Condiciones de trabajo en la empresa
 Remuneraciones (fijas y variables)
 Abandono de la empresa

Mecanismos e instrumentos para llevar cabo las fases

Se utilizarán varios cuestionarios de carácter cuantitativo y cualitativo (tomados

del Instituto de la Mujer), que supongan un guion básico para obtener la
información que sería necesaria para poder realizar un diagnóstico adecuado
de la situación actual de la empresa en relación con la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres. Sin embargo, no constituyen
instrumentos rígidos e inamovibles, sino que los datos solicitados habrán de
adecuarse a las características de cada empresa. Asimismo, se aceptarán
otros datos que la empresa considere oportuno aportar.

Todos los datos recogidos tienen que estar desagregados por sexo y
expresados también en porcentajes para facilitar el análisis. Otra
documentación a consultar y adjuntar con el cuestionario de valiosa utilidad es:

• Convenio colectivo
• Organigrama de la empresa

• Copias de la documentación general utilizada para información de la plantilla:

tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc.

• Selección: solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados, ofertas

de empleo, guion de entrevistas, pruebas selectivas, y demás documentación
oportuna

• Formación: cuestionario de detección de necesidades formativas, plan de

formación del último año, programas de los cursos impartidos, etc.

• Promoción: planes de carrera y demás documentación utilizada por la

empresa en estos procesos

• Política salarial: documentación donde se recojan los criterios de distribución

de incentivos y otros beneficios

• Ordenación del tiempo de trabajo: documentación dónde se establezca la

regulación de los mecanismos para facilitar la conciliación entre la vida laboral,
personal y laboral que existan dentro de la empresa

• Comunicación: documentación relativa a los procedimientos utilizados para la

comunicación dentro y fuera de la empresa

En el documento adjunto se recogen modelos de cuestionarios a utilizar en

esta fase (“Cuestionarios Diagnostico”)

Resultados esperados

Tras un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se

establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en
las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas
conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para
facilitar su análisis.

- El diseño del plan de medidas que incluye objetivos,

medidas y sistema de seguimiento y evaluación.

MEDIDAS

Objetivo:
- Orientar la ejecución de las medidas adoptadas para mejorar la
situación de la organización respecto a la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres

- Recoger la estructura de los planes de igualdad en función de la

información obtenida del diagnóstico y las propuestas realizadas.

Metodología

Vincular las acciones a los indicadores de mejora identificados en el

diagnóstico de la organización, siguiendo las explicaciones que
facilitan la explicación de cada uno de los apartados.

Fases de realización

Dar cumplimiento a los objetivos en función de las necesidades

detectadas en materia de igualdad en el diagnóstico. Las acciones y
medidas tienen que mejorar la situación de partida, ser concretas,
medibles y con posibilidades reales de desarrollarse en la
organización.

Unas medidas serán de carácter temporal (acciones positivas) para

corregir las desigualdades y desequilibrios detectados y otras, de
carácter permanente para asegurar la integración de la igualdad de
oportunidades en el conjunto de la organización. Las medidas se
pueden definir en función de diferentes áreas o ejes de actuación o
materias (según el Art. 46 de la Ley de igualdad): selección,
promoción, formación, conciliación, retribución, comunicación y
lenguaje no sexista, salud laboral, entre otras.

Por otra parte, las medidas deben ir dirigidas a:

a) equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la
empresa y reducir desigualdades;
b) asegurar la igualdad de oportunidades en las prácticas de gestión
de recursos humanos;
c) fomentar una cultura basada en la igualdad y corregir ciertas
creencias culturales y estereotipos de género.

Como se ha citado anteriormente, el art. 46 de la Ley de Igualdad

determina que para la consecución de los objetivos fijados, los planes
de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al
empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en
términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,
personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo. Estas áreas de intervención quedarán determinadas
por el resultado del diagnóstico.
Es recomendable que se especifiquen a priori:
 Las personas responsables del seguimiento y evaluación del
Plan, el tiempo y los recursos dedicados a ambos,
 los mecanismos para mantener al corriente a la dirección y al
personal del funcionamiento y resultados del mismo.

Instrumentos

Las acciones o medidas que se incorporen el Plan de Igualdad deben

especificar:
1. Nombre de la acción/ medida.
2. Objetivos de la misma: meta que se quiere conseguir, aspecto que
se quiere corregir.
3. Descripción y procedimiento de desarrollo: qué actividad o
secuencia de actividades se van a realizar para conseguir el objetivo
propuesto.
4. Personas, departamento, área a las que se dirige.
5. Persona y/o departamento responsable de su ejecución,
determinando el compromiso que se requiere.
6. Calendario, es decir, fecha de inicio y fecha de finalización. Puede
ser una acción que perdure a lo largo del tiempo, en tal caso, se tiene
que especificar.
7. Presupuesto necesario para su implementación, en caso de que
fuera necesario.
8. Indicadores de seguimiento y evaluación para medir el
cumplimento de la acción/medida y el impacto en relación a los
objetivos de igualdad.

*Ejemplo de cómo se define una medida en un Plan de Igualdad

1. Nombre de la medida
• Definición de criterios objetivos que faciliten la promoción de
mujeres en las categorías profesionales donde tienen escasa
representación.

2. Objetivos
General:
• Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los niveles
de la organización.
Específicos:
• Desarrollar criterios y herramientas que garanticen la igualdad de
trato y de oportunidades en los procesos de promoción interna.
• Incrementar las candidaturas de mujeres en todos los procesos de
promoción.
• Incrementar la promoción de las mujeres hacia las categorías de
responsabilidad donde están subrepresentadas.

3. Descripción y Procedimiento
• Se elaborará un procedimiento de promoción objetivo acorde con la
igualdad de oportunidades en el que se utilicen criterios neutros y
objetivos, adecuados a las características de los puestos que se
oferten, evitando cuestiones personales, familiares y/o de carácter
privado.
• Estos procedimientos deben incluir criterios para identificar mujeres
con potencial y garantizar el incremento de las candidaturas y
promoción de mujeres en todos los procesos de promoción.
4. Personas, departamento, área a las que se dirige
• Mujeres y hombres de la empresa, especialmente las mujeres que
desarrollan su actividad en distintas áreas y niveles de la empresa
con potencial para promocionar.

5. Persona /departamento responsable

• Departamento de Recursos Humanos en colaboración con la
Comisión de Igualdad o grupo de trabajo interno para el impulso del
Plan.

6. Calendario
• Seis meses desde la aprobación del Plan.

7. Presupuesto
• Se recomienda el apoyo de personal especializado en materia de
igualdad, por lo que se requeriría una dotación presupuestaria
específica.

8. Indicad ores de Seguimiento de la acción

• Procedimiento elaborado.
• Utilización del procedimiento.
• Como resultado de la aplicación del procedimiento:
• Incremento de las candidaturas de mujeres en los procesos de
promoción en un año y a lo largo de la ejecución del Plan.
• Porcentaje de mujeres participantes en los procesos de promoción
sobre el total de las mujeres de la empresa y sobre el total de las
candidaturas presentadas.
• Incremento de las mujeres promocionadas en un año y a lo largo de
la ejecución del Plan y en qué puestos.
Resultados esperados

Elaboración del documento de plan de igualdad para la consecución

de los objetivos fijados y áreas de mejora, siendo un documento vivo
y dinámico que permita realizar un seguimiento de su implantación y
evaluación del mismo.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

 Objetivos
Conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los
resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y
tras su implementación, así como el impacto sobre la reducción de las
desigualdades en la empresa. El seguimiento y la evaluación son
procesos complementarios

 Metodología

En cuanto al seguimiento y la evaluación permiten conocer el

desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los resultados
obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su
implementación, así como el impacto sobre la reducción de las
desigualdades en la empresa.
El seguimiento y la evaluación son procesos complementarios.

El seguimiento es un proceso que permite:

• Ir adecuando el desarrollo del Plan a las dificultades y necesidades
que van surgiendo para lograr el cumplimiento de los objetivos,
dotándolo de una flexibilidad necesaria para ajustar la ejecución de
sus acciones a la realidad.
• Obtener una información actualizada y periódica por parte de las
personas responsables.
• Dotar de información detallada de cara a la realización de la
evaluación anual y final del proceso de implantación del Plan de
Igualdad.

La evaluación permite:
• Conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de
los objetivos de igualdad en la empresa.
• Una toma de decisiones para garantizar que la igualdad de
oportunidades se integra en la empresa de manera permanente,
tanto en la cultura, como en sus procedimientos de gestión.
Por tanto, uno de los contenidos del Plan debe ser la configuración de
un sistema de indicadores de seguimiento y evaluación que midan si
se han realizado las acciones propuestas, los resultados y el impacto
de cada acción y medida, así como del Plan en su conjunto. Además,
tendrán que identificarse las dificultades encontradas y las soluciones
aportadas.

Fases de Realización
Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar
y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo
con el compromiso adquirido

Evaluación de RESULTADOS

􀂃 Grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el

 Plan de Igualdad
􀂃 Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el
diagnóstico
􀂃 Grado de consecución de los resultados esperados

Evaluación de PROCESO

􀂃 Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas

􀂃 Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de
las acciones
􀂃 Tipo de dificultades y soluciones emprendidas
􀂃 Cambio producidos en las acciones y desarrollo del Plan
atendiendo a su flexibilidad

Evaluación de IMPACTO

􀂃 Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la

empresa
􀂃 Cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes
del equipo directivo, de la plantilla en general, en las
prácticas de RRHH, etc.
􀂃 Reducción de desequilibrios en la presencia y participación
de mujeres y hombres

El sistema de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad debe

definir y especificar:
1. Los objetivos.
2. Los instrumentos y herramientas de recogida de información.
3. Periodicidad de su aplicación.
4. Las personas responsables de llevarla a cabo.
5. Indicadores asociados a cada una de las acciones.
6. Procedimiento.

*Ejemplo de cómo se especifica el sistema de seguimiento y

evaluación:

1. Nombre de la medida
• Conocer el grado de ejecución de las acciones contempladas en el
Plan con el fin de que se ajusten al tiempo y forma previstos.
• Identificar las dificultades que se presenten durante su desarrollo
para solucionarlas y contribuir al mejor funcionamiento del Plan.
• Evaluar el cumplimiento de objetivos y analizar la continuidad del
Plan.
2. Instrumentos y herramientas de recogida de información
• Fichas de recogida de información de las acciones, reuniones
periódicas de los equipos de trabajo, cuestionarios dirigidos a la
plantilla, entre otros.

3. Personas responsables de su desarrollo

• Las personas responsables de la ejecución de las acciones tienen la
responsabilidad de realizar los informes y proporcionar información a
la Comisión de Igualdad o a un grupo que se configure para el
seguimiento y la evaluación del Plan.
• La Comisión de Igualdad o grupo que se configure para el
seguimiento y la evaluación del Plan debe impulsar su desarrollo,
firmar todos los informes y difundir los resultados entre la plantilla.
• La alta dirección de la empresa debe facilitar este proceso y
proporcionar los instrumentos necesarios para su desarrollo.

4. Periodicidad
• El seguimiento se realiza de manera periódica y continua en función
de la programación de las acciones. Se llevarán a cabo informes
trimestrales y/o semestrales y anuales con los resultados de las
actuaciones.
• La evaluación se llevará a cabo anualmente y al final del periodo de
ejecución del Plan.

5. Indicad ores de seguimiento y evaluación de las acciones

• Indicadores de resultados definidos en las acciones.
• Indicadores de impacto definidos en las acciones.

6. Procedimiento
• Se revisarán y adaptarán los sistemas de información de modo que
permitan conocer la situación y evolución de mujeres y hombres en la
empresa.
• El seguimiento de cada acción se efectuará de acuerdo con los
indicadores definidos previamente, sin olvidar que se tendrá que
recoger la información desagregada por sexo.
• La información recogida se plasmará en informes trimestrales o
semestrales, a partir de los indicadores previstos y de las fichas
producidas en la ejecución del Plan. Los informes deberán referirse a
la situación actual y evolución de los indicadores, desagregando la
situación comparada de hombres y mujeres en los procesos
analizados, la evolución y reducción de diferencias entre unas y otros
respecto a informes anteriores.
• La Comisión de Igualdad o grupo responsable de la evaluación
recibirá los informes semestrales y emitirá un informe de valoración y
propuestas de mejora, en su caso, para facilitar la ejecución del Plan.
• Los informes se trasladarán al equipo directivo para la valoración
del desarrollo del Plan y del alcance de los objetivos de igualdad de la
empresa. Se deberá incluir la propuesta de modificación de acciones
o la incorporación de otras nuevas acciones, en caso de que se
necesite.
• A través de la Comisión de Igualdad y/o representación sindical se
informará a la plantilla del desarrollo y resultado de la aplicación del
Plan.

 Instrumentos

Utilizaremos como cuestionario ficha Nº 12 “Modelo de Informe de

Evaluación” proporcionado por el Ministerio de Igualdad como
instrumento de apoyo a los planes de igualdad.

 Resultados Esperados
Conocer el grado de desarrollo óptimo del plan elaborado, y realizar
los ajustes estimados para su mejora.