3.1 La teoría sistémica y la gestión de procesos.
La teoría general de sistemas, en adelante denominada TGS es un enfoque multidisciplinario, cuyo
concepto fue introducido a mediados del siglo XX por el biólogo Ludwig von Bertalanffy y cuyo propósi
fue estudiar los principios aplicables a los sistemas a todo nivel. Es considerada una metateoría o teoría
teorías y su aplicabilidad se ha generalizado a varias ramas.
La compleja relación que se genera entre organizaciones, grupos y personas constituyen “sistemas
abiertos , en interacción continua con el ambiente”(Chiavento, 2007). Tener un enfoque sistém
2
en la gestión humana de las organizaciones, permite una apreciación más completa en el estudio de la
complejidad de dichas interacciones.
Es decir, en palabras de Chiavenato (2009), “la teoría de sistemas ofrece un esquema conceptual que
permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinám
Las partes o áreas de la organización se consideran subsistemas interrelacionados dentro de
suprasistema”. De allí que la gestión humana en las organizaciones suele ser analizada desde
procesos aparentemente independientes, pero interrelacionados entre sí. Dichos procesos se
condensan en la figura adjunta.
Tabla 4. Procesos administrativos de la Gestión Humana.
Proceso División
Actividades y profesional que labora
responsable
¿Quién debe Procesos utilizados para incluir nuevas
Admisión de trabajar en la personas en la empresa.
personas organización? Pueden denominarse procesos de
provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
2
Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.
(Chiavenato, Administración , 1999)
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y NUEVOS ESCENARIOS LABORALES
Subsistema: personas.(psicólogos, analistas de
Reclutamiento y gestión humana).
selección de personal.
¿Qué deberán Procesos utilizados para diseñar las actividades q
Organización hacer las personas realizaran en la empresa, y orientar y acom
de personas personas? su desempeño. Incluyen diseño organizacional y d
Subsistema: de cargos, análisis y
Organización / descripción de cargos, orientación de las personas
División de cargos y evaluación del desempeño, (Estadísticos,
salarios. analistas de cargos y salarios).
Compensación ¿Cómo compensar Procesos utilizados para incentivar a y
y retener a las las personas y satisfacer las mantenimiento
personas? necesidades individuales. Incluyen de las
recompensas
personas Subsistema: remuneración,beneficios y servicios
Mantenimiento y sociales. Además de Procesos retención / División utilizados
para crear condiciones de beneficios ambientales y psicológicas
sociales, higiene y satisfactorias paralas actividades de seguridad las
personas, como seguridad y ocupacional. calidadde vida y mantenimiento de
las
relaciones sindicales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar, Médicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
Capacitación y ¿Cómo nutrir las Son los procesos empleados para capacitar e incr
Desarrollo de necesidades de el desarrollo profesional y personal.
personas conocimiento Incluyenentrenamiento y desarrollo de las personas, pro
organizacional y de cambio y desarrollo de las carreras yprogramas de
desarrollar a las comunicación e integración, (Analistas de
personas? capacitación,
Subsistema: Instructores,Comunicadores).
Capacitación y
Desarrollo.
¿Cómo nutrir las Son los procesos empleados para capacitar e incr
necesidades de el desarrollo profesional y personal.
conocimiento Incluyenentrenamiento y desarrollo de las personas, pro
organizacional y de cambio y desarrollo de las carreras yprogramas de
desarrollar a las comunicación e integración, (Analistas de
personas? capacitación,
Subsistema: Instructores,Comunicadores).
Capacitación y
Desarrollo.
Evaluación de Procesos empleados para acompañar personas
¿Cómo saber lo y controlar las actividades de las que hacen y lo que
personas y verificar resultados. Incluye
son? base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de
Subsistema: personal, Analistas de disciplina).
Autoría y Control / Estos procesos se diseñan según las Acompañamiento influencias
ambientales externas.
y evaluación de personal.
Fuente: Chiavenato, I. (1998), Introducción a la Teoría General de la Administración. (adaptado)
3.2 Admisión a las organizaciones.
Este apartado inicia con una pregunta aparentemente insignificante: ¿Qué es una puerta? … y la respues
resulta completamente obvia. La Real Academia Española la define como “Armazón de madera, hierr
otra materia, que, engoznada o puesta en el quicio y asegurada por el otro lado con llave, cerrojo u otro
instrumento, sirve para impedir la entrada y salida, para cerrar o abrir un armario o un mueble.” Por
supuesto, las organizaciones no son armarios ni muebles; sin embargo, todas las organizaciones tiene
una puerta y como tal, permiten el ingreso y salida de talentos a la misma.
Si conscientemente, como sociedad se reconoce que las organizaciones son en la medida que su gente lo
permite; es decir, el éxito de las empresas, de muchas formas, está directamente vinculado a la calidad de
sus colaboradores y la suma de sus aportes individuales. Resulta imprescindible entonces, que las person
se preocupen porque los aportes con los que cuentan provengan de personas valiosas para la institución.
Ahora bien, lastimosamente estas palabras se leen más fácil de lo que se aplican.
En momento anteriores, se había compartido la relevancia de adecuados procesos de selección de
personal y es que este proceso en particular, resulta tremendamente fundamental para el éxito o no de un
empresa; pues lleva la responsabilidad de incorporar el talento humano más idóneo para la misma. Es el
proceso de selección o admisión aquel que actúa de filtro, - es la puerta-, que permite o no el ingreso d
diferencias relevantes de talentos que aportarán positiva o negativamente a su organización.
Recorden, “la empresa no es el edificio, la empresa es su gente”, y de la mano de ellas se construye o
destruye
una organización.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y NUEVOS ESCENARIOS LABORALES
Asegurar el ingreso de personas idóneas ciertamente no es tarea fácil, debe existir primero la pl
consciencia “de lo que se busca”. Saber con exactitud qué es lo que se precisa con base en las
necesidades empresariales, es un requisito básico para absolutamente todo lo que podría prese
en el proceso.
Solo a manera de ejemplo, considere la siguiente ilustración: Si llamaran a la puerta de su hogar, ¿per
que ingrese cualquier persona? No, ¿verdad? Pues bien, el reclutador en una empresa tampoco debe
Si el reclutador, responsable de filtrar el talento adecuado, no posee plena consciencia de qué d
saber, conocer y dominar el candidato, y en qué medida cubre esas expectativas, difícilmente po
tomar una decisión adecuada, probablemente esté dejando entrar a cualquiera.
Es conveniente puntualizar que encontrar a la persona correcta, no necesariamente implica
seleccionar al mejor talento, el reclutador deberá discernir al mejor para la organización, sabiendo q
aquel que ingrese pasará a formar parte de un sistema y contribuirá directamente a una c
organizacional.
Así, por ejemplo, podrá encontrarse con candidatos que superen sus expectativas, inclusive
dispuestos a llevar la carga de un puesto para el que está sobre calificado; sin embargo, no necesariam
serán los idóneos. O qué decir, de aquellos candidatos que pese a cubrir los requerimientos técnicos d
a plenitud, distan de adaptabilidad o tienen un temperamento totalmente incoherente con el conte
que se desempeñarán.
Una contratación inadecuada, puede generar un amplio impacto a nivel organizacional, el
colaborador nuevo realmente podría convertirse en el elemento que merme la productividad del
el generador de competencia,
pero también de conflictos. Si bien puede traer ideas beneficiosas, también
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