FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

Análisis del impacto del teletrabajo en

el bienestar del trabajador, el clima
organizacional y los Objetivos de
Desarrollo Sostenible

Autor: Pedro Vigario Azagra

Director: Sandra Cuadrado
Nicoli

MADRID | Abril, 2021

1
ÍNDICE
RESUMEN .............................................................................................................................. 5
PALABRAS CLAVE .............................................................................................................. 5
ABSTRACT ............................................................................................................................ 5
KEY WORDS ......................................................................................................................... 5
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 6
A. Tema y pregunta de investigación .................................................................................. 6
B. Relevancia y justificación del tema ................................................................................ 6
C. Objetivos ....................................................................................................................... 6
a. Objetivo general ........................................................................................................ 6
b. Objetivos específicos ................................................................................................. 6
D. Metodología y estructura ............................................................................................... 6
CAPÍTULO 1: COVID 19 Y MUNDO LABORAL ............................................................... 7
1.1. Antecedentes ............................................................................................................. 7
1.2. Impacto del teletrabajo............................................................................................... 8
1.3. Implicaciones actuales ............................................................................................... 9
1.4. Desempeño de la empresa ........................................................................................ 10
CAPÍTULO 2: BIENESTAR DEL TRABAJADOR ........................................................... 10
2.1. Concepto ................................................................................................................. 10
2.2. Factores clave .......................................................................................................... 11
2.3. Situación actual ....................................................................................................... 11
2.4. Posibles proyectos de desarrollo .............................................................................. 17
CAPÍTULO 3: EJEMPLO APLICADO A ESPAÑA (TAKING CARE) ........................... 18
3.1. Concepto ................................................................................................................. 18
3.2. Método de aplicación ............................................................................................... 19
CAPÍTULO 4: CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................... 21
4.1. Concepto ................................................................................................................. 21
4.2. Situación actual ....................................................................................................... 23
4.3. Papel de la empresa ................................................................................................. 24
4.4. Posibles fuentes de crecimiento................................................................................ 31
CAPÍTULO 5: COMPARACIÓN CON OTROS PAÍSES .................................................. 32
5.1. UNIÓN EUROPEA ................................................................................................. 32
5.2. ESTADOS UNIDOS ............................................................................................... 36
CAPÍTULO 6: OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE ..................................... 39
6.1. Concepto ................................................................................................................. 39
6.2. Enfoque al mundo laboral ........................................................................................ 40

2
 6.3. Aplicación ............................................................................................................... 42
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 43
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 46
ANEXO ................................................................................................................................. 49

3
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico I: Impacto del teletrabajo en el bienestar laboral ............................................. 14
Gráfico II: Teletrabajo y mejor gestión del tiempo ...................................................... 15
Gráfico III: Productividad y teletrabajo ....................................................................... 16
Gráfico IV: Impacto del teletrabajo en los trabajadores ............................................... 17
Gráfico V: Gestión del teletrabajo ............................................................................... 27
Gráfico VI: Impacto del teletrabajo en el clima organizacional .................................... 29
Gráfico VII: Mantenimiento del clima organizacional ................................................. 30
Gráfico VIII: Teletrabajadores en época de COVID-19 ............................................... 35
Gráfico IX: ODS ......................................................................................................... 40

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RESUMEN
La crisis sanitaria provocada por el Coronavirus, y la consecuente puesta en marcha
del teletrabajo como herramienta para favorecer la continuación del desempeño laboral,
ha tenido un impacto, con aspectos positivos y negativos, en el clima organizacional y el
bienestar del trabajador. Por medio de técnicas cuantitativas, y tras un análisis conceptual
de los efectos, se ha podido observar el impacto del teletrabajo en el bienestar del
trabajador, en el clima organizacional y el los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS),
pudiendo así responder a la pregunta: ¿Cómo se ven afectados estos factores, ante la
aparición del teletrabajo?

PALABRAS CLAVE
Bienestar del trabajador, clima organizacional, teletrabajo, COVID-19, trabajador,
pandemia, empresas, Taking Care, PwC, Unión Europea, Estados Unidos, Objetivos de
Desarrollo Sostenible, España.

ABSTRACT
The health crisis caused by the Coronavirus, and the consequent implementation of
teleworking as a tool to promote the continuation of work performance, has had an
impact, with positive and negative aspects, on the organizational climate and the well-
being of the worker. By means of quantitative techniques, and after a conceptual analysis
of the effects, it has been possible to observe the impact of telework on the well-being of
the worker, in the organizational climate and the Sustainable Development Goals (SDGs),
thus being able to answer the question: How are these factors affected, before the
emergence of telework?

KEY WORDS
Worker wellbeing, organizational climate, telework, COVID-19, worker, pandemic,
companies, Taking Care, PwC, European Union, United States, Sustainable Development
Goals (SDG), Spain.

5
INTRODUCCIÓN
A. Tema y pregunta de investigación
La inestabilidad en el entorno laboral en España causada por la crisis sanitaria,
enfocada en la implantación del teletrabajo y sus efectos en el bienestar del trabajador, el
clima organizacional y el potencial alcance de los Objetivos de Desarrollo Sostenible
(ODS) ¿Cómo se ven afectados estos factores, ante la aparición del teletrabajo?

B. Relevancia y justificación del tema

En la búsqueda permanente de la sustentabilidad de la empresa, es fundamental la
adaptación del trabajador a las condiciones laborales cambiantes generadas por la
pandemia, buscando su máximo bienestar y eficiencia.

Ante esto, el compromiso y desempeño de la empresa se convierten en un aspecto

clave, como principal agente de aplicación y gestión de los procesos necesarios para el
correcto desarrollo del Bienestar del trabajador y un buen clima organizacional, ante a
vuelta a la “normalidad”. Siendo fundamental la presencia de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS), en el desarrollo de estos procesos.

C. Objetivos
a. Objetivo general
Analizar el impacto del teletrabajo, en la vuelta a la normalidad, de los cambios
causados por la pandemia, en el bienestar del trabajador y el clima organizacional.

b. Objetivos específicos
- Impacto e implicaciones del COVID-19 en el mundo laboral.
- Análisis de la situación actual del bienestar del trabajador y clima organizacional
tras la crisis del COVID-19.
- Aplicación de propuesta en España y comparación con otros países.
- Aplicación de los ODS ante esta nueva realidad.

D. Metodología y estructura
La metodología que se empleará en el desarrollo del presente trabajo estará basada
en referencias bibliográficas, para desarrollar el impacto de la pandemia en el Wellness y
en el clima organizacional. De igual forma, para la aplicación y desarrollo de técnicas

6
provenientes de otros países, se empleará el método científico. Asimismo, se hará un
estudio de campo para poder comparar con la información existente.

En lo referente a la estructura se ha realizado un análisis teórico del concepto en el

que se trata, además, el impacto del Covid-19 en la implantación del teletrabajo. De igual
forma, se han establecido ejemplos de la vida real para medir el impacto del mismo en el
bienestar del trabajador y en el clima organizacional.

La metodología aplicada para tal fin, han sido referencias bibliográficas y el empleo
del método cuantitativo para el desarrollo de las encuestas y la obtención de datos sobre
los que trabajar y medir el impacto del teletrabajo en el bienestar del empleado y el clima
organizacional.

CAPÍTULO 1: COVID 19 Y MUNDO LABORAL

En este apartado se tratará de contextualizar el impacto de la crisis generada por el
Covid-19 y su impacto en el mundo laboral, las medidas que se tomaron para contrarrestar
sus efectos, sobre todo la implantación del teletrabajo, y la gestión por parte de las
empresas.

1.1. Antecedentes
El día 30 de enero de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró a la
enfermedad SARS-CoV-2, responsable de la Enfermedad Covid-19, como una
emergencia de salud pública de preocupación internacional. Esta crisis sanitaria llevó,
dado el alto número de contagios y de muertes, a muchas naciones a declarar un estado
de emergencia, de alarma o de excepción y, por tanto, a establecer una serie de medidas
con el fin de proteger la salud de sus habitantes. Una de ellas, probablemente la más
significativa, fue un protocolo de confinamiento a nivel mundial. La declaración de este
confinamiento, en el caso de España, se llevó a cabo el día 14 de marzo del año 2020.

Ante esta nueva situación presente, y al margen del impacto negativo inicial que tuvo
esta crisis en muchas empresas y personas, las autoridades y entidades no cesaron en su
empeño de ayudar y buscar la manera más adecuada posible para que las personas
pudieran no verse afectadas por la crisis en la que se encontraban. Estas, emplearon
muchas herramientas, siempre con el objetivo de maximizar la seguridad de las personas,
siendo una de ellas, el teletrabajo.

7
 1.2. Impacto del teletrabajo
El concepto de teletrabajo nace en los años setenta en Estados Unidos, como
resultado de un proyecto desarrollado por Jack Niles y que consistía en la creación de un
sistema de comunicación para el ejército de los Estados Unidos, más concretamente su
fuerza aérea y para la NASA. Durante el desarrollo de dicho proyecto, implementó un
sistema de teletrabajo que contó con la participación de numerosos trabajadores.

El teletrabajo puede ser definido, según la Organización Internacional del Trabajo,

como un nuevo esquema de laborar, en un lugar alejado de una oficina central o
instalaciones de producción, comercio, servicios, etc., separando al trabajador del
contacto personal con compañeros y líderes que estén en esa oficina, planta o área
comercial (Santillán-Marroquín, 2020).

De igual forma, en lo que respecta a la normativa reguladora del teletrabajo, esta se

encuentra en manos de las autoridades dependientes de cada país y, por tanto, deberá
seguir el reglamento impuesto por las mismas.

Como se ha mencionado en el apartado anterior, el ya mencionado teletrabajo se puso

en funcionamiento, por todas las entidades, pertenecientes al sector público y privado,
como una medida de seguridad sanitaria que permitiera la reducción en la interacción y
movimiento de personas.

Esta implantación se vio facilitada por el desarrollo en las Tecnologías de la

Información y la Comunicación (TIC ´s) y presentó una serie de factores que permiten el
desempeño de la actividad normal de las empresas sin tener las personas que ver afectada
su seguridad y salud.

Algunos de estos, como pueden ser la ya mencionada limitación en el contacto, la

reducción del transporte y algunas ventajas presentadas por las TIC ‘s como aplicaciones
que faciliten el desarrollo del trabajo y la comunicación entre personas (ej. Zoom,
Microsoft Teams) han logrado que esta medida, que fue tomada como medida de
seguridad en un primer momento, se haya convertido en una herramienta muy favorable
para las distintas entidades y que haya venido para quedarse. Además, es un proyecto en
desarrollo, pues se busca siempre una actualización y mejora constantes tanto en el ámbito
del trabajador como en el desarrollo de las TIC ‘s.

8
 Por último, como se desarrollará en mayor detalle más adelante en el presente trabajo,
el teletrabajo ha tenido un impacto considerable en el clima organizacional de las
entidades y en el bienestar de los empleados.

1.3. Implicaciones actuales

Actualmente, y ya ante una situación mucho más laxa en lo referente a medidas y
restricciones, y ante la permisibilidad de retornar a los centros laborales, dado el elevado
avance en la vacunación y la evolución positiva en la lucha contra el COVID-19, el
teletrabajo ha pasado a tomar un papel más destinado a ser una medida de control de
aforos y de mecanismo para todos aquellas personas que se encuentren ante un
confinamiento por contacto estrecho, infectados por el virus o alguna otra baja médica.

Esto, ha permitido evaluar el impacto del teletrabajo y concluir una serie de ventajas
e inconvenientes a los que las entidades y personas deben hacer frente con el fin de
mejorar esta herramienta, como explica Santillán Marroquín, siempre teniendo en cuenta
tanto el punto de vista de la empresa, como del trabajador.

En primer lugar, en lo que respecta a la empresa, se pueden encontrar como ventajas

la reducción de costes en algunos ámbitos (ej. infraestructuras), el aumento de los
resultados y la productividad ya que permite al empleado desarrollarse en un ambiente de
mayor comodidad, siendo esta, resultado de un mejor desempeño de la actividad laboral,
y la flexibilización de la cultura corporativa. Sin embargo, como inconvenientes se
pueden presentar la pérdida en el control de la información privilegiada al entrar en un
sistema distinto al de la entidad, la relativización de la mejora anteriormente mencionada
en términos de trabajo y costes y un desarrollo más errático del clima organizacional, la
relación entre trabajadores y las dinámicas de equipo.

En segundo lugar, en lo referente al trabajador se pueden suponer como ventajas el

ahorro de costes (ej. desplazamientos), la mayor flexibilidad en el horario laboral del día
a día, el acceso a un mayor número de oportunidades laborales, al no suponer la distancia
un impedimento, y la mejor inclusión entre vida laboral y personal. Por otro lado, como
inconvenientes se encuentran aspectos importantes como, el posible aislamiento del
trabajador durante la realización del teletrabajo, con sus correspondientes efectos en la
persona, y la necesidad de hacer frente a un gasto extraordinario con el fin de equipar
debidamente el lugar de trabajo.

9
 1.4. Desempeño de la empresa
Ante la implantación del teletrabajo, la empresa, como entidad encargada de la
correcta implantación y desarrollo de la herramienta, tuvo que tener presentes una serie
de factores fundamentales.

Desde un primer momento, y dada la emergencia sanitaria, las entidades de vieron

obligadas a implementar esta medida lo más rápido posible, seleccionando aquellos
puestos que cumplieran con los requisitos para poder ser llevados a cabo desde el hogar
y guardando las medidas de seguridad pertinentes incluidas la distancia social y los turnos
de trabajo en aquellos puestos en los que la presencialidad es un requisito imprescindible.

El último de los factores, es la existencia de mutuo acuerdo entre las partes, incluidas
las autoridades nacionales, no solo empresa y trabajador. Esto con el objetivo de revisar
el correcto cumplimiento de las condiciones contractuales y laborales

CAPÍTULO 2: BIENESTAR DEL TRABAJADOR

En este apartado se profundiza sobre el concepto de bienestar del trabajador y el
impacto del teletrabajo en el mismo, teniendo en cuenta los factores clave influyen en el
mismo. Además, se realizará un profundo análisis de la situación actual, poniendo en
contexto una serie de proyectos que pueden influir en el desarrollo del bienestar del
trabajador.

2.1. Concepto
Una vez establecido el contexto en el que se va a desarrollar el presente trabajo, y
habiendo introducido el concepto de teletrabajo, el siguiente paso es abordar el concepto
de bienestar del empleado para poder, más adelante, relacionarlo con el ya mencionado
teletrabajo.

El bienestar del trabajador dentro de la empresa, es un concepto que ha adquirido

gran importancia en los últimos años dado el efecto positivo que tiene tanto en la empresa
y el desarrollo de su actividad como en la vida del propio trabajador. El bienestar del
trabajador se puede definir como la consecución de un estado de plenitud en el ámbito de
salud en general, abarcando aspectos como un correcto estado de salud físico, mental,
social y nutricional durante el desempeño de su vida laboral.

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 Esto ha llevado a numerosas empresas a poner en marcha políticas y prácticas
relacionadas con el wellness empresarial para buscar la mejor forma de lograr un entorno
de trabajo saludable, definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como:
aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora
para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la
sustentabilidad del espacio de trabajo (Gobierno de Colombia,2019) y adecuado para
que el trabajador pueda rendir de la mejor manera posible, al mismo tiempo que desarrolla
sus necesidades personales.

2.2. Factores clave

A la hora de hablar del bienestar del trabajador, hay que tener en cuenta una serie de
factores clave que poseen una importante influencia en el desarrollo del bienestar del
trabajador y, por supuesto, también en el teletrabajo. Se tratan de los factores
psicosociales, que tratan lo relacionado con los efectos o condiciones que guardan
relación con el trabajo, su entorno, el puesto a desempeñar y su evaluación posterior, su
estructura laboral y la salud de los empleados.

Hay que evitar, por tanto, que estos factores se conviertan en factores de riesgo, sobre
todo, con la llegada del teletrabajo. Para ello es necesario que las empresas actúen en
consecuencia para detectarlos y, al hallarlos, trabajar para disminuirlos.

2.3. Situación actual

Ante la crisis sanitaria generada por el COVID-19 las empresas se vieron obligadas
a, como se ha mencionado con anterioridad, emplear una serie de medidas con el fin de
proteger la salud de sus trabajadores, siendo el teletrabajo la que tuvo un mayor impacto
y la que se va a tratar con mayor profundidad en el desarrollo del presente trabajo.

En primer lugar, hacer mención al concepto de teletrabajador, que se puede entender

como el empleado de una empresa que realiza sus actividades laborales empleando la
modalidad del teletrabajo. También se recupera un concepto desarrollado en 2012 por un
reporte europeo en las condiciones de trabajo en los países europeos, EWCS 2010 (EWCS
2010), el e-nomad (electronic nomad o nómada electrónico). El mismo reporte lo define
de la manera siguiente: “persona que desempeña las mismas tareas que un
teletrabajador” (Claudiu Chiru, 2017)

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 Sin embargo, existen dos diferencias fundamentales con respecto al teletrabajador,
pues es un empleado únicamente enfocado en la realización de sus labores de manera
telemática y que, además debe desarrollarlas con el mejor equipo tecnológico.

Una vez introducido el concepto de teletrabajador, y enfocando más en el estudio del

bienestar del teletrabajador, entra como objeto de estudio entonces, el concepto de estrés
laboral, que se puede definir como la sensación generada por todos aquellos factores que
producen dicha sensación de estrés que pueden encontrarse en el lugar de trabajo.
Sabiendo que estos factores tienen efectos negativos en la productividad, eficiencia y
salud de los trabajadores (Díaz Naranjo, 2011).

Entre los presentes, se encuentran, el contenido de la tarea a desempeñar, la

sobrecarga y el ritmo de trabajo, el control de los directivos sobre el personal, los horarios
de trabajo, las personas, los equipos, y la atmósfera que se genera entre ambos. Además,
el clima organizacional y las funciones desempeñadas por la empresa, el rol desempeñado
por el trabajador dentro de la organización, las relaciones interpersonales y el desarrollo
de una correcta trayectoria profesional. Finalmente, se encuentra también el conflicto que
se presenta entre el equilibrio trabajo y la familia y, por último, la estabilidad y
continuidad dentro de la empresa.

Como ya se ha tratado con anterioridad, el efecto de la pandemia y, por consiguiente,

del teletrabajo, han influido en los mismos. Estos efectos han sufrido un doble impacto
por parte de la pandemia.

En primer lugar, el impacto positivo, donde muchos factores se han visto

influenciados positivamente por el desarrollo de la pandemia y el teletrabajo. En este
apartado se incluyen tres factores.

Primero, la sobrecarga y organización de trabajo. Con el teletrabajo y la consecuente

menos pérdida de tiempo, entre desplazamientos u otros aspectos, los trabajadores han
podido organizar de mejor manera sus tareas y gestionarlas correctamente.

En segundo lugar, los horarios. El teletrabajo ha permitido a los trabajadores que

utilizan esta metodología de trabajo, gestionar de mejor manera su horario laboral,
nuevamente a causa de la menor pérdida de tiempo entre desplazamientos. Además, esta
modalidad permite una mayor flexibilidad en el horario ya que, mientras se trabajen las
horas requeridas, uno puede incluso llegar a moldear su jornada laboral.

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 De esta manera, se pueden generar factores que mejoren la productividad o incluso
la posibilidad que se les otorga de dedicar un mayor número de horas en el trabajo.

En tercer lugar, la posibilidad de una mayor gestión del equilibrio entre el trabajo y
la familia. Esto se debe, al hecho de que el teletrabajador goza de la posibilidad de
disfrutar de la vida familiar al trabajar desde su hogar.

Por otra parte, el teletrabajo y la pandemia han supuesto un impacto negativo en tres
factores.

En primer lugar, las relaciones interpersonales y entre equipos se ven afectadas por
las circunstancias que envuelven al teletrabajador, quien se encuentra aislado en su hogar
y no goza de una comunicación personal con los miembros de su equipo, sino que esta se
produce a través de las TIC ‘s.

En segundo lugar, en el clima organizacional, pues el sentimiento de pertenencia a

una empresa se ve mermado por el teletrabajo, dado el hecho de que los trabajadores no
se encuentran en la compañía ni se mueven de acuerdo con sus valores, simplemente
cumplen objetivos laborales desde el punto en el que teletrabajan.

Por último, la continuidad en la empresa. Esta se ha visto afectada por la crisis

económica que ha generado la pandemia, lo que ha llevado a muchas empresas a
disminuir sus plantillas como medida para poder afrontar la mencionada crisis, teniendo,
por tanto, un impacto negativo en la continuidad laboral.

Una vez estudiado el ámbito conceptual que se desarrolla dentro de este apartado, el
siguiente paso es visualizar el impacto del teletrabajo en el bienestar del empleado. Para
ello, se ha llevado a cabo una encuesta a profesionales para poder visualizar en mayor
medida el impacto del teletrabajo en el bienestar del trabajador.

Esta encuesta se ha realizado en una de las Big Four, PricewaterhouseCoopers (en

adelante PwC), más concretamente en su departamento de Gestión, Riesgos y
Cumplimiento (GRC). Dicha encuesta la he realizado personalmente a 21 trabajadores de
dicho departamento. Posteriormente, he pasado las preguntas y respuestas a un formulario
de Google, con tal de obtener gráficos para poder presentar los datos.

Cabe mencionar, antes de proceder con el estudio de la encuesta, que PwC ha

implantado una serie de medidas y herramientas explicando el concepto de teletrabajo y
sus condiciones, con el fin de velar por la salud y correcto desempeño de sus trabajadores.
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Estas medidas se encuentran dentro del paquete de cursos de formación Onboarding. Se
trata de una serie de cursos que deben realizar todos los recién incorporados
obligatoriamente. En ellos se abordan diversos temas de relevancia de cara a la realización
de una correcta vida laboral, entre los que se incluye el ya mencionado teletrabajo.

En primer lugar, se le preguntó a los encuestados sobre el impacto del teletrabajo en

relación con su bienestar laboral (en una escala de uno a cinco, siguiendo un recorrido de
mayor negatividad a mayor positividad).

Gráfico I: Impacto del teletrabajo en el bienestar laboral

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar, ninguno de los encuestados ha visto que el teletrabajo

haya tenido un impacto muy negativo en su bienestar laboral. Sin embargo un
14,3% establece que el efecto del teletrabajo sí ha sido negativo, principalmente, y
como se expondrá más adelante en el apartado de proyectos de desarrollo, a causa
de la pérdida de las relaciones interpersonales y el hecho de la soledad que se
genera por lo mismo durante la jornada laboral.

Un 19% de los encuestados establece que su bienestar no ha cambiado desde la

aparición del teletrabajo, mientras que, en los dos siguientes apartados, los que
representan un impacto positivo y muy positivo del teletrabajo en el bienestar laboral
representan 65% del total (28,6% y 38,1% respectivamente). Esto se debe al hecho de que
el teletrabajo, como se menciona en el presente trabajo, ha supuesto la aparición de

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muchos aspectos positivos para el trabajador, como son la reducción de los
desplazamientos o una mejor gestión del equilibrio entre la vida personal y laboral.

En segundo lugar, se busca poner en duda una de las afirmaciones que se establecen
en el presente trabajo, la cual consiste en evaluar la veracidad o falsedad del hecho de que
el teletrabajo afecta positivamente a la gestión del tiempo, o por si, al contrario, este tiene
un impacto negativo sobre dicha gestión.

Gráfico II: Teletrabajo y mejor gestión del tiempo

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar, la mayoría de los encuestados, más concretamente, cerca

de un 85% de los mismos, cree que, efectivamente, el efecto del teletrabajo sobre la
gestión del tiempo es positiva dados los beneficios que esta presenta, como pueden ser
una mejor capacidad de organización o la no necesidad de descansos al encontrarse los
trabajadores en un espacio de comodidad.

Sin embargo, en torno a un 15% de los encuestados piensan que, por el contrario, el
teletrabajo tiene un efecto negativo sobre la gestión del tiempo. Los aspectos que exponen
para soportar dicha afirmación giran en torno a tres conceptos fundamentales como son
el compromiso del trabajador con su trabajo, ya que al intentar procurar terminar su labor
acaba invirtiendo más tiempo del necesario, incluso fines de semana. También resalta el
hecho de la inexistencia de tiempos de descanso en el lugar de teletrabajo frente a los
establecidos en la oficina y, como se ha comentado con anterioridad, el exceso de
confianza existente a la hora de la realización de las labores profesionales desde el punto
de teletrabajo.

15
 En tercer lugar, y como complemento a la pregunta anterior, el siguiente aspecto
sobre el que se profundizó en la mencionada encuesta guarda relación con el impacto que
tiene el teletrabajo sobre la productividad de los trabajadores.

Gráfico III: Productividad y teletrabajo

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar, en torno a un 60% de los encuestados piensa que la

productividad disminuye con el teletrabajo. Esta disminución de la productividad se debe
principalmente al aumento de distracciones que se generan durante la realización del
teletrabajo pues, como efectivamente señalan los encuestados, tanto el nivel de presión,
así como el nivel de control es menor, por los que se da lugar a un mayor número de
distracciones. Otro aspecto que hay que destacar, mencionado por los encuestados, guarda
relación con el tipo de trabajo que se desempeñe mientras se teletrabaja, como por
ejemplo, un mayor número de reuniones, factor que puede afectar en gran medida a la
relación entre productividad y teletrabajo.

Por otro lado, en torno al 40% de los encuestados cree que, dados los aspectos
positivos que presenta el teletrabajo entre los que se incluyen una posible mejor capacidad
de organización o una gestión de tareas más adecuada, efectivamente el teletrabajo afecta
positivamente sobre la productividad.

Por último, y dado su papel fundamental en relación con el bienestar del empleado,
también se ha tratado de analizar el impacto del ya mencionado teletrabajo sobre las
relaciones entre los trabajadores.

16
 Gráfico IV: Impacto del teletrabajo en los trabajadores

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se ve reflejado en el gráfico, cerca de un 81% de los encuestados considera

que el impacto del teletrabajo frente a las relaciones entre los empleados ha sido elevado
o ha tenido un impacto que se ha visto reflejado en bienestar del trabajador (47,6% y
33,4% respectivamente). Este impacto se debe a factores ya mencionados entre los que
se incluyen el aislamiento del trabajador en su punto de teletrabajo o la falta de
herramientas por parte de la empresa para establecer dinámicas similares a las que se
producen en el lugar de trabajo o el desarrollo de un correcto sistema de comunicación.

Sin embargo, y en contraposición con lo establecido en el párrafo anterior, cerca de

un 20% de los participantes consideran que el impacto del teletrabajo sobre las relaciones
entre los trabajadores, apenas se hace presente.

Por ello, y como conclusión a este apartado vemos como el teletrabajo tiene sus
aspectos positivos y negativos sobre el bienestar del trabajador. Estos vienen
influenciados por las condiciones que pueden experimentar las personas en relación con
el mismo.

2.4. Posibles proyectos de desarrollo

Para establecer posibles proyectos de desarrollo en la relación entre el teletrabajo y
el clima organizacional, se ha preguntado a los veinte encuestados sobre los mismos
pues, son los trabajadores los que verdaderamente pueden observar los puntos fuertes y
débiles de esta relación (mirar Anexo II del trabajo).

De los mismos, se han podido establecer las siguientes conclusiones:

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  Buscar herramientas que supongan la mejora entre las relaciones de los
trabajadores, dando incluso el poder de decisión al trabajador de cara al
teletrabajo y respetando en todo momento el horario laboral. Aquí se incluye
por supuesto el papel de la entidad.
 Conseguir una mejor conciliación de la relación entre la vida laboral y personal
mediante el empleo de facilidades que supongan una mejora del tiempo de
trabajo, de ocio y familiar. En este apartado se incluye una mayor flexibilidad
por parte de la empresa hacia el trabajador y su jornada laboral siempre y
cuando cumpla con lo establecido en la ley.
 El trabajador debe contar con los medios y herramientas necesarios para poder
realizar adecuadamente su labor como teletrabajador, por ello, debe trabajar de
la mano con la empresa para lograr obtener esos medios necesarios entre los que
se incluyen un ordenador portátil, una pantalla, para evitar forzar la vista o una
conexión adecuada. Además, se debe establecer un correcto sistema de
comunicación entre trabajador y entidad.
 La empresa es la que debe encargarse de cubrir todos los gastos derivados del
teletrabajo, evitando así un factor de estrés para el trabajador, conociendo
también la situación en la que este se encuentra el trabajador y si es capaz de
hacer frente a ese gasto.
 Intentar replicar las dinámicas que se dan en el trabajo presencial y facilitar la
relación de los trabajadores de manera social y no laboral.

CAPÍTULO 3: EJEMPLO APLICADO A ESPAÑA

(TAKING CARE)
En este apartado, y tal y como se muestra en lo establecido por ISCTE, se tratará el
concepto del “Taking Care” como ejemplo de correcto desarrollo de teletrabajo y,
posteriormente, el cómo debería aplicarse a España.

3.1. Concepto
El concepto de Taking Care surge de la necesidad de crear herramientas capaces de
funcionar como indicador del nivel de bienestar del trabajador, bienestar organizacional,
con el objetivo de que las empresas mantengan motivados, realizados y felices a su mejor
activo, los trabajadores, con el fin de conservar buenos niveles de performance y

18
proyección futuros. Todo esto, bajo un criterio tecnológico y bajo actividades interactivas.
Esto, como ya se ha mencionado, viene facilitado por el desarrollo de las Tecnologías de
la Información y Comunicación (TIC ‘s), incluyendo también los efectos del teletrabajo.

A la hora de hablar del Taking Care, es necesario tener en cuenta que este concepto
se desarrolla bajo la consideración de siete conceptos fundamentales como lo son las
emociones positivas, relaciones positivas, realización, gestión del estrés, el nivel de
intervención, propósito del trabajo y salud y bienestar.

De igual forma, este concepto se puede extender en tres conceptos organizacionales:

las personas, los equipos y el lugar de trabajo.

De esta forma, el programa permite al director de la organización establecer planes

de actuación para el correcto desarrollo de su equipo, permitiendo una mayor
comprensión del mismo y sus características, de tal forma que, es posible buscar las
mejores condiciones para que, como resultado, se genere una empresa más saludable y
prolífica.

Por último, es importante mencionar el hecho de que el Taking Care, permite, además
de todo lo mencionado con anterioridad, la buena comunicación interna dentro de la
compañía, facilitando no solo el crecimiento y buen desarrollo de los trabajadores, sino
también una buena comunicación entre departamentos y personal.

3.2. Método de aplicación

A la hora de hablar del método de aplicación del Taking Care en España, es necesario
contemplar dos escenarios que engloban todo el proceso de aplicación.

En primer lugar, es necesario tratar el método general que se debe de seguir en caso
de aplicación en cualquier sector o empresa. Este proceso consta del cumplimiento,
análisis y seguimiento de todos los factores incluidos y necesarios para el desempeño de
la técnica, como ya se han mencionado con anterioridad, se trata de las emociones
positivas, relaciones positivas, realización, gestión del estrés, el nivel de intervención,
propósito del trabajo y salud y bienestar. Todo esto, realizado a través del correcto empleo
de las Técnicas de la Información y Comunicación (TIC´ s) para el correcto análisis y
previsión de los resultados.

19
 En segundo lugar, se desarrollará un ejemplo concreto del Taking Care, en una
empresa concreta, para previsualizar cómo debería de ser un correcto desarrollo de la
técnica Taking Care, dentro de la nación española.

En este caso, la empresa elegida para poder realizar el análisis y desempeño del
Taking Care, ha sido la empresa Repsol. Esta demostración, se llevó a cabo a través de
una entrevista de un empleado de la entidad que había estado en el departamento de
Recursos Humanos (ver Anexo I del trabajo). En ella, se estableció que la medida del
bienestar del trabajador se realizaba mediante la realización de encuestas a los
trabajadores y, tras la obtención de los resultados, estos se analizaban los resultados y se
sacaban conclusiones.

Para la realización del Taking Care, se planteó en la propia entrevista cómo se llevaría
a cabo este análisis, y las conclusiones se obtuvieron mediante la aplicación, en todo el
proceso, de las tecnologías de información y comunicación (TIC’ s). Ante esta situación
hipotética, se sacaron diversas conclusiones, resaltando aspectos positivos y negativos del
proceso establecido.

En primer lugar, y como aspectos positivos, se encuentran la mayor eficiencia del

proceso frente al sistema establecido por la empresa, pues con el sistema Taking Care se
automatiza todo el proceso y, este realiza todas las fases del mismo con mayor rapidez.
Además, otro aspecto interesante a resaltar es el hecho de que mediante la empleabilidad
del Taking Care, se obtiene como resultado una mayor eficacia del proceso pues, como
se ha mencionado con anterioridad, la automatización del proceso con el empleo de la
tecnología no solo implica una mayor rapidez, sino que también esta herramienta aporta
un menor índice de error que el proceso planteado por la entidad.

El último aspecto importante a resaltar en cuanto a los puntos positivos respecta, es

que este sistema permite a la compañía conocer el estado de bienestar de todos sus
trabajadores, independientemente del lugar donde se encuentren o la zona desde la cual
estén realizando sus labores profesionales. Este aspecto puede ser un factor muy favorable
para entidades con presencia internacional como es el caso de Repsol.

En segundo lugar, y una vez planteados los puntos positivos, se establecen los puntos
negativos que implica la utilización de una herramienta como el Taking Care. El primero
de esos aspectos es el aumento de la dependencia por parte de la entidad al desarrollo de
las TIC ´s, pues sin un buen sistema de TIC ´s, el proceso no puede llevarse a cabo. El

20
segundo factor, mantiene una estrecha relación con el primero, es el hecho de que esas
tecnologías de la información y comunicación necesarias para llevar a cabo el Taking
Care, implican un desembolso sustancial para la empresa. Además, una vez realizado el
desembolso, la entidad debe enfrentar un proceso de cambio interno para pasar del
sistema antiguo al nuevo, lo que puede derivar en un proceso tedioso para la empresa, en
cuanto a los ámbitos de tiempo y económico se refiere.

El último aspecto negativo con el que se presenta, es el hecho de que aumenta la

distancia entre el empleado y la entidad pues, al realizarse todo el proceso mediante el
empleo de la tecnología, la relación interpersonal que puede surgir entre la empresa y el
empleado durante la realización de las distintas fases del proceso, como pueden ser las
encuestas, desaparecen por completo.

Por ello, y como conclusión a este apartado, y como se puede ver reflejado en el
desarrollo del caso, la puesta en práctica por parte de una entidad del Taking Care,
siempre y cuando cuente con los recursos y medios suficientes para llevarlo a cabo,
implica la aparición de aspectos positivos y negativos durante el establecimiento y
desempeño del proceso. Ante esto, es la propia entidad la que debe encargarse de medir
la balanza para determinar si le es rentable adaptarse a este proceso.

En el caso de Repsol, a pesar de ser una entidad con soporte suficiente para realizarlo,
presenta un conflicto entre sus objetivos y necesidades y el establecimiento del Taking
Care, atendiendo a la realidad económica con la que convive tras la pandemia, aspecto
que se puede extrapolar a todas las demás empresas.

CAPÍTULO 4: CLIMA ORGANIZACIONAL

4.1. Concepto
El clima organizacional tiene su origen en los años sesenta de la mano del desarrollo
organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas (estudio interdisciplinario de los
sistemas en general) a las organizaciones.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, el clima organizacional es un concepto

complejo a la hora de ser definido, así como tratado. Como premisa base, se entenderá
como clima organizacional aquello definido por Iglesias Armenteros y Sánchez García,
que dice de ser:

21
 ...las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno
laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas
organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos,
ambiente laboral en general (Iglesias Armenteros & Sánchez García, 2015).

De esta manera, ya que toda compañía cuenta con capital humano, es necesario
posicionar el clima organizacional como algo que necesita un cuidadoso tratamiento,
dado el impacto global que tiene en la compañía como conjunto de trabajadores, y
personal que tiene individualmente en cada uno de ellos; tanto en su persona como en su
bienestar, comportamiento, rendimiento y motivación.

El clima organizacional es un concepto perceptivo, no concreto, y está presente en

todos los aspectos de la vida laboral del trabajador, por lo que existen una serie de factores
a tomar en consideración a la hora de tratar este término, incluidos aspectos como los
estándares de la compañía, su política de retribución, los resultados obtenidos, la
eficiencia en la transmisión de información, el trabajo en equipo y, en situaciones de crisis
como la que se está viviendo en la actualidad -debido a la pandemia o a la guerra de
Ucrania-, la flexibilidad que le otorga la empresa al trabajador.

Los aspectos anteriormente presentados tienen una fuerte repercusión tanto positiva
como negativa en la relación entre el clima organizacional y sus trabajadores.

Como se ha visto con anterioridad, el desarrollo de un buen clima organizacional

implica un buen sistema de comunicación, la creación de una atmósfera laboral eficiente
que facilite el trato entre trabajadores, una buena gestión del trabajo en equipo, la
retención de talento, el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a una organización y
la consecución, por tanto, de unos buenos resultados.

Sin embargo, el desempeño de un mal comportamiento puede repercutir de manera

muy negativa para la empresa. Al igual que en el apartado anterior, si se da la situación
en la que el trabajador no es consciente del cumplimiento de esos aspectos, esto puede
derivar en una pérdida de confianza, de sentimiento de pertenencia y de motivación por
parte del empleado. Añadido al ámbito profesional, se encuentran aspectos grupales,
incluidas las relaciones interpersonales o el trabajo en equipo. Todo esto deriva, por tanto,
en aspectos negativos para la entidad, que puede ver perjudicados sus resultados o el
cumplimiento de sus objetivos establecidos.

22
 Este concepto es abstracto, por ello, a la hora de medirlo, tal y como se mostrará más
adelante en el desarrollo del presente trabajo, se utilizará el método cuantitativo, lo que
implicará la utilización de herramientas como pueden ser las entrevistas o encuestas para
la posterior obtención de datos que permitan su estudio y, a través de los cuales, sea
posible sacar conclusiones y establecer un plan de actuación. Es decir, se intentará, a
través de herramientas cualitativas, obtener datos cuantitativos a través de los cuales se
puedan obtener resultados a partir de los cuales elaborar estrategias de mejora.

Es por ello que, y como conclusión de este aparatado, que el clima organizacional es
un pasador por el que transcurren todos los ámbitos relevantes de la empresa incluidos
objetivos y políticas, de tal manera que los trabajadores y personas de la entidad los
entiendan y asuman, implicando así un efecto en el desarrollo de sus capacidades
laborales y motivacionales y su consecuente impacto en la propia organización.

4.2. Situación actual

Una vez tratado el concepto de clima organizacional, el siguiente paso a realizar
consiste en tratar el impacto de la situación actual sobre el mismo. En concreto, se tratará
la influencia de la pandemia sobre este concepto, así como la manera de actuar en
situaciones de crisis como la que se presenta.

El clima organizacional, así como su situación actual, se han visto afectadas a causa
de la influencia e impacto que ha supuesto la crisis generada por el COVID-19.

Ante esta situación, como ya se ha mencionado con anterioridad, las entidades y

organizaciones se vieron obligadas a establecer procesos y desarrollar herramientas para
garantizar el bienestar -y la salud- de sus trabajadores. Estas decisiones afectaron en gran
medida a el concepto de clima organizacional de las entidades, pues la convivencia de los
trabajadores, así como la cultura y valores de las entidades que estaba presente en las
instalaciones pertenecientes a la empresa, se vieron afectadas por el establecimiento de
los protocolos de confinamiento y la puesta en práctica de herramientas, como el ya
mencionado teletrabajo.

A la hora de teletrabajar, especialmente bajo situaciones de emergencia, es

importante buscar la forma adecuada de mantener la cultura y el clima organizacional
generada en la compañía ya que el sentimiento de pertenencia y la convivencia en los
valores de la compañía son conceptos que afectan directamente y de manera importante
en la ejecución de la actividad del trabajador. De esta manera resulta de especial interés
23
y relevancia para la compañía conseguir infundir a sus trabajadores de estos valores y
cultura para que formen parte de él y no sea imprescindible la presencia en las oficinas,
sino que se mantenga allá donde trabaje.

Otro aspecto a tratar es el hecho de cómo la empresa se ha visto obligada a cambiar

sus estigmas a causa de la pandemia, teniendo en consideración el hecho de que la
búsqueda y control total del trabajador cambia ante el teletrabajo, donde se debe dar una
mayor flexibilidad y entender que este, no cuenta con una disponibilidad total hacia la
empresa, sino que, además de realizar su labor profesional, también tiene que afrontar sus
demás responsabilidades que afloran a la hora de trabajar en casa, como pueden ser la
familia, los problemas técnicos, y otros aspectos cotidianos del teletrabajo.

Por último, un aspecto ya de por sí importante, pero que resulta especialmente

necesario a la hora del mantenimiento y de la consecución de una correcta cultura y clima
organizacional es la comunicación. Como se ha mencionado con anterioridad, ante una
situación donde los trabajadores de la entidad se encuentran alejados de las instalaciones
de la misma, es fundamental que la propia entidad mantenga un correcto flujo de
comunicación no solo entre sí misma y los trabajadores, sino también entre los
trabajadores entre sí. Será a través de la comunicación que los trabajadores y la empresa
puedan comunicarse correctamente y abran paso a una mayor presencia de los valores y
cultura de la compañía que potencia el alcance de sus trabajadores, y por tanto, de la
compañía.

4.3. Papel de la empresa

Una vez establecida la situación actual que presenta el clima organizacional de las
entidades, cabe tratar el papel que sostiene la entidad frente al correcto desempeño del
mismo. Teniendo en cuenta, por supuesto, la situación de crisis en la que se encuentra la
sociedad en su conjunto en la actualidad.

Ante una gestión de crisis como la generada a causa de la pandemia COVID-19,

como expresa Enrique Jiménez, la empresa, como en cualquier otra situación de crisis,
pone en práctica un proceso, el cual se puede dividir en cuatro etapas principales para
poder enfrentar esas situaciones de crisis.

La primera fase supone que la entidad se enfoque en el control de los riesgos que
puedan surgir, esto quiere decir que la empresa debe procurar prever cualquier situación
que suponga una amenaza para sus necesidades e intereses y, tras establecer la
24
probabilidad que posee de producirse, anticiparse a la misma mediante una gestión
correcta de los procesos y recursos antes de que estas impacten negativamente en la
economía, entorno o la propia entidad.

En el caso del COVID-19, cuenta con la desventaja de que no se habría podido prever
el verdadero impacto que esta verdaderamente supuso, por ello, el papel de la empresa se
vuelve crucial en las fases posteriores, no tanto en la primera.

El siguiente paso lo materializa la empresa mediante el establecimiento de un plan

de acción para poder enfrentar la situación de crisis que se le presenta de tal forma que
pueda sobreponerse a los aspectos negativos que esta pueda causar a la entidad o, en el
caso de que se vaya a producir algún tipo de efecto negativo de forma irremediable, buscar
la forma de que este suponga el menor impacto posible.

Por ello, la empresa debe contar con un proceso ya establecido y un equipo destinado
y formado para afrontar las situaciones de crisis.

De nuevo, ante la pandemia, como los efectos que esta ha producido durante su
vigencia no habían podido predecirse, el papel de la empresa se encuentra en intentar
lograr que estos aspectos sean lo menores posibles, apaliando tanto los efectos en sus
intereses y objetivos, como el impacto en sus trabajadores.

La siguiente fase, una vez que la crisis ya se ha producido, trata de evaluar la posición
en la que se encuentra la empresa de cara a poder afrontar la crisis. Es cierto que las
empresas que hayan establecido un mejor programa anticrisis estarán posicionadas en una
situación de ventaja que aquellas que no, pero lo que debe de hacer la empresa ante este
tipo de situaciones es el mantener la calma a la hora de enfrentar la misma, siendo
conscientes de la situación y manteniendo la serenidad a la hora de actuar además de, en
la medida de lo posible, procurar conservar el control, o volver a obtenerlo en caso de
haberlo perdido.

La cuarta y última fase consta de la evaluación y el aprendizaje que la empresa ha

debido de obtener tras el afrontamiento de la crisis. Dentro de este apartado, se pueden
encontrar aspectos como las consecuencias causadas para la entidad y sus trabajadores,
estableciendo un proceso de seguimiento y estudio para determinar aquellas áreas que se
hayan podido ver más afectadas, para poder llevar a cabo un análisis de las mismas y
determinar posibles aspectos de mejora. Por último, la empresa ha de realizar un proceso

25
de autocrítica para determinar si todo el programa que ha realizado para poder afrontar la
crisis ha sido verdaderamente adecuado o si, por el contrario, tiene muchos aspectos de
mejora de cara a futuras crisis que puedan producirse.

En el caso de la pandemia, muchas empresas no pudieron hacer frente a esta fase

debido a que cesaron su actividad a causa de los efectos negativos causados por el
COVID-19, pero todas aquellas que salieron adelante, además de evaluar todos los
aspectos relacionados con los objetivos y necesidades de la entidad, también deben
adecuar su clima y cultura organizacional a la nueva realidad que se les presenta con el
establecimiento de algunas herramientas para la gestión de la crisis como puede ser el
teletrabajo.

Por ello, y con el objetivo de que su cultura y clima organizacional no se vean

afectados en gran medida a causa del teletrabajo, la empresa debe llevar a cabo un
seguimiento, cuidado y control de ciertos aspectos.

En primer lugar, mencionar el hecho de que, y sobre todo ante una situación como la
pandemia, la empresa debe presentar una cultura y clima organizacional claramente
establecidos y fundamentados para que estos estén perfectamente definidos y
posicionados dentro de la mentalidad del trabajador. De igual forma, si estos estándares
establecidos por el clima organizacional presentan un enfoque positivista, estos también
tendrán su impacto positivo ante el estado personal y mental del trabajador de cara a
afrontar el confinamiento y sus tareas laborales desde su punto de teletrabajo.

En segundo lugar, y tal y como se establece al final del apartado anterior, es que la
empresa ha de garantizar un correcto sistema de comunicación entre la misma y los
trabajadores. En especial, frente a situaciones de crisis, donde se tienen que tomar
decisiones sobre los cambios de proceso y gestión, así como todas aquellas relacionadas
con el futuro de la misma y la realidad actual que se viva.

También se incluyen en este apartado las facilidades de comunicación que la empresa

presente a sus trabajadores para que puedan realizar su labor, así como cuidar la relación
interpersonal entre sí.

Otro papel fundamental que debe realizar la entidad, es garantizar la seguridad del
empleado, otorgando, en el caso del teletrabajo, todas las herramientas que pueda precisar

26
para el desarrollo de sus labores desde su nuevo lugar de trabajo, asegurándose de que,
tanto el material, como el entorno, son adecuados para el trabajador.

Por último, la empresa debe tener en cuenta, y sobre todo, en un caso como el de la
pandemia, todas las condiciones o situaciones que puedan estar enfrentando a sus
trabajadores y entender el impacto que pueden tener las mismas en el rendimiento de sus
labores profesionales. Ante esto, se presentan una serie de aspectos clave, pues la empresa
debe ver si puede facilitar el proceso o ayudar al trabajador a enfrentar estas situaciones,
además de favorecer y promover el desarrollo de actividades que cubran sus necesidades
de salud y bienestar, como puede ser, y que están desarrollando muchas empresas, el
promover la actividad física en casa.

Una vez tratado el aspecto conceptual, y siguiendo la estela de lo realizado en el

apartado del bienestar del trabajador, también se plantearon a los trabajadores del
departamento de GRC de PwC una serie de preguntas sobre el teletrabajo y el clima
organizacional.

En primer lugar, se le planteó a los encuestados sobre la gestión del teletrabajo por
parte de la entidad y si esta, siguiendo un criterio de uno a cinco en sentido creciente
había sido adecuada o si, por el contrario, había sido errónea.

Gráfico V: Gestión del teletrabajo

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar, la gestión del teletrabajo por parte de PwC ha sido
adecuada, bajo la opinión de los encuestados, no teniendo ninguna opinión que

27
considere su desempeño muy negativo y contando solamente con un 5% de los
encuestados que consideren que su gestión ha sido errónea.

Por otro lado, mencionar que cerca de un 10% de los encuestados ha considerado la
gestión del teletrabajo llevada a cabo por PwC como normal, mientras que, por el
contrario, casi el 86% de los participantes, divididos en partes iguales, consideran que la
gestión del teletrabajo por parte de PwC ha sido buena o muy buena, debido a diversos
factores entre los que se incluyen una correcta comunicación y una buena disposición de
herramientas que facilitar a sus empleados.

Una prueba de lo establecido por los participantes es un aspecto que refleja el trabajo
de la entidad frente al teletrabajo, anteriormente mencionado, como es la política que
PwC ha establecido para la gestión del teletrabajo. En ella, establece los distintos
protocolos que debe seguir el trabajador recién incorporado en caso de teletrabajo, y de
obligatoria realización, de manera que se le indiquen las pautas de trabajo y gestión de
horario y tareas, además de velar por su bienestar. En relación con lo último mencionado,
se hace un mayor énfasis a una serie de ejercicios o estiramientos que debe realizar el
trabajador para cuidar su salud. De igual forma, se le aconseja realizar pausas cada dos
horas para evitar posibles dificultades de salud derivadas de pasar un elevado número de
horas en el lugar de trabajo.

En segundo lugar, se les indicó a los participantes que calificaran el impacto del
teletrabajo sobre el clima organizacional de la entidad (siguiendo una escala creciente
de menor a mayor positividad).

28
 Gráfico VI: Impacto del teletrabajo en el clima organizacional

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar en el gráfico, todos los encuestados, en cierta medida,

defienden que el teletrabajo ha supuesto un impacto positivo sobre el clima
organizacional de PwC. Existe, por tanto, una igualdad, entre aquellos que consideran
que el impacto ha sido neutral y los que determinan el impacto del teletrabajo positivo
(28,6% cada grupo). La gran diferencia radica, por ello, en el casi 43% de los participantes
que consideran que el impacto ha sido muy positivo. Esto se debe, sobre todo tras la
pandemia y la consecuente desaparición de algunas restricciones, a la capacidad de
compaginar teletrabajo y asistencia presencial.

Sin embargo, al tratar esta entrevista de manera personal, se matizó el hecho de que
el teletrabajo sí tendría un impacto negativo en el clima organizacional de la entidad si
este se realizase a perpetuidad y la persona encargada de llevarlo a cabo, se encuentra con
el impacto generado por las importantes diferencias entre el teletrabajo y el trabajo
presencial. Esto es así, porque en esta nueva realidad que bebe enfrentar el teletrabajador
aparecen todos esos factores que pueden ya mencionados sobre el teletrabajo y el clima
organizacional, en el largo plazo, ocasionar efectos negativos para ambos agentes. Por
ello, concluían los participantes, y ante la mayor flexibilidad aportada por las autoridades
sanitarias ante la nueva realidad, se debe evitar este tipo de situaciones y ver el teletrabajo
como un aspecto que complemente la vida laboral del trabajador, pudiendo emplearlo
siempre que lo crea conveniente.

29
 Por otro lado, se estudia, de igual forma, el papel de la entidad, y su consecuente
esfuerzo, a la hora de gestionar la relación entre el teletrabajo y el clima organizacional
(continuando con la misma escala que las demás preguntas de la encuesta).

Gráfico VII: Mantenimiento del clima organizacional

Fuente: Gráfico elaborado con Formularios de Google (2022)

Como se puede observar, la gestión realizada por parte de PwC para el

mantenimiento de un correcto clima organizacional, a pesar de la llegada del teletrabajo,
ha sido adecuada, pues cuenta con un 67% de los participantes respaldando esa afirmación
y un 10% afirmando que se ha realizado de una forma incluso mejor.

Por el contrario, cerca de un 25% de los encuestados ha indicado que el esfuerzo por
parte de PwC por mantener el clima organizacional, ha sido normal, con un 15% y un
10% restante, que considera ineficiente la gestión de la entidad, señalando, sobre todo,
una escasez de medidas frente al teletrabajo.

Como se ha podido observar durante el desarrollo del presente apartado, la gestión

del clima organizacional por parte de la entidad, tras la aparición del teletrabajo, ha
supuesto la aparición de numerosos aspectos a tratar dada la separación que se ha
producido entre empresa y trabajador y la necesidad por parte de la misma de que esta
desaparezca y que esa relación continúe con la mayor naturalidad posible. Por ello, la
empresa debe gestionar con extrema delicadeza este asunto y buscar, cómo se hará
presente en el siguiente apartado, y gracias al testimonio de los trabajadores del
departamento de GRC de PwC, una serie de posibles fuentes de crecimiento.

30
 4.4. Posibles fuentes de crecimiento
Una vez señalado el punto de vista de los encuestados, y visualizando el efecto del
teletrabajo en el clima organizacional de la mano de una entidad real, se plantea a la
misma, de nuevo de la mano de los participantes de la encuesta, posibles fuentes de
crecimiento en la gestión de la relación del teletrabajo y el clima organizacional (ver
Anexo II del trabajo). Entre ellas se encuentran las siguientes:

 La entidad debe fomentar herramientas y generar procesos que faciliten la relación

entre los trabajadores, como actividades que impulsen el team building, vitual
coffe dates o la realización de reuniones y actividades de equipo de manera
periódica, generando de igual forma, un cierto nivel de presión para evitar el
exceso de conformidad de los mismos.
 Para lograr lo mencionado en el apartado anterior, la empresa puede desempeñar
diversas prácticas, como pueden ser la organización de conferencias online, con
una ventaja económica para la entidad, la realización de reuniones externas a la
vida profesional con el fin de mejorar la atmósfera entre los trabajadores o la
realización de reuniones al principio o al final de la jornada laboral con el fin de
preparar o visualizar lo realizado en la jornada y sobre todo, mantener el espíritu
de equipo.
 Asimismo, estas reuniones se pueden extrapolar a los distintos departamentos, con
el fin de mejorar las relaciones interdepartamentales. Por supuesto, una correcta
formación en los programas empleados para el desarrollo de la mimas, como por
ejemplo Zoom, es fundamental.
 Trabajar para fomentar la comunicación trabajador empresa, estableciendo
reuniones semanales con los gerentes y directivos para analizar su performance y
retroalimentar al grupo de trabajo al mismo tiempo que se estrechan los lazos entre
los trabajadores de la entidad.
 Por último, se establece una actividad relacionada con el clima organizacional,
como posibilidad para la empresa. La actividad se denomina “circle”, y consiste
en que un grupo de personas, de la misma entidad o diferente, se encuentren
juntas, física o virtualmente para compartir problemas o situaciones ante los que
se encuentren y que el resto de participantes realicen preguntas sobre esa
experiencia, con el fin de aliviar el estrés laboral, dado lo comunes que pueden
suponer este tipo de situaciones, y facilitar la unión entre las personas.

31
CAPÍTULO 5: COMPARACIÓN CON OTROS PAÍSES
Una vez desarrollado ambos conceptos de bienestar del trabajador y del clima
organizacional en España, se hará una comparativa frente a otros países en lo que respecta
al desarrollo del teletrabajo, el clima organizacional y el bienestar del trabajador. Se
tomarán, por tanto, los Estados Unidos de América y algunos países de la Unión Europea.

Se tratarán tres campos de comparación en ambos países, el teletrabajo, el clima

organizacional y el bienestar del trabajador.

5.1. UNIÓN EUROPEA

Para establecer una comparación con España, en el ámbito del clima organizacional
y el bienestar del empleado, se tomará como referencia a una de las empresas francesas
de mayor prestigio en el sector vitivinícola, Baron Phillippe de Rothschild, más
concretamente, este análisis se establecerá en relación con su flota de bodegas,
centrándose específicamente en Almaviva S.A., basándose en lo establecido en su análisis
de Engagement (Ver Anexo III del trabajo) de 2022.

En lo que respecta al clima organizacional, se puede observarcómo la entidad se

preocupa en la consecución de un correcto clima organizacional a pesar de los efectos de
la pandemia, promoviendo actividades que favorezcan la relación entre todos los
trabajadores, independientemente de su puesto de trabajo, logrando de esta forma, que la
atmósfera que se genera sea favorable para la consecución de un correcto clima
organizacional. Este aspecto, se ve potenciado por el hecho de que, al tratarse de una
bodega, solo los puestos relacionados con la administración pueden acceder al teletrabajo.

De igual forma, y dadas las condiciones que se viven en la actualidad, las entidades
pertenecientes al grupo realizan a sus trabajadores un curso de formación, si se trata de
un recién incorporado, donde le explican las medidas a seguir durante la realización de
su trabajo y le otorgan todo el material necesario para la realización del mismo. Estas
entidades también cuentan con sistemas de encuestas de clima organizacional (ECO)
aunque, en los últimos tiempos se están desarrollando una herramienta más adecuada para
la medición de la satisfacción laboral y el clima organizacional, el nivel de Engagement.
Esto consiste en comprobar y analizar, como su propio nombre indica, el compromiso del
trabajador con la compañía y de la compañía con el trabajador, hecho que ha adquirido

32
mayor relevancia, sobre todo, tras la aparición de la pandemia y del consecuente
teletrabajo.
En lo que respecta al bienestar del empleado, se pueden resaltar tres aspectos
fundamentales que la entidad desarrolla para el cuidado de este aspecto.

En primer lugar, como se ha mencionado con anterioridad, la empresa se preocupa

de informar y atender al trabajador ante el puesto de trabajo que va a desempeñar,
mediante el curso de formación inicial, de tal forma que este cuente con todo lo necesario
para llevarlo a cabo lo mejor posible. De igual forma, pone a disposición del trabajador
mediante un eficaz sistema de comunicación, al departamento de Capital Humano, para
que el empleado desarrolle su labor con la mayor tranquilidad posible.

De igual forma, cuenta con espacios de ocio dentro de la entidad, esto con la intención
de que el trabajador pueda descansar de sus labores y desconectar de sus tareas durante
un tiempo. Esto permite al empleado disfrutar de su lugar de trabajo, no teniéndose que
centrar únicamente en el ámbito laboral.

Por último, al trabajar en un ambiente como una bodega y ante la escasez del
teletrabajo, la empresa y el teletrabajador pueden centrarse, en la medida en que las
condiciones y medidas sanitarias lo permitan, cuidar las relaciones interpersonales,
logrando así un ambiente de trabajo más adecuado.

Una vez tratados los conceptos de clima organizacional y bienestar del trabajador, se
va a proceder, desde una perspectiva más global, a la evaluación y análisis del teletrabajo
a nivel europeo.

En el caso de la Unión Europea, en el año 2012 se publicó un estudio a nivel europeo,

EWCS 2010, donde se introdujo un nuevo término que hacía referencia a las personas que
teletrabajaban: los e-nómadas (nómadas electrónicos). Son varios los datos relevantes que
se pueden obtener del estudio realizado. En especial, cabe destacar que, en ese año, la
cuarta parte de los trabajadores europeos eran e-nómadas. Si bien es cierto que había una
gran diferencia entre los diferentes países estudiados, desde el 5% en Albania, Rumanía
y Turquía, a más del 40% en países como Suecia, Dinamarca o Finlandia.

33
 Según el estudio, la mayoría de los e-nómadas eran hombres (65%), con estudios
superiores (55%) y con una edad comprendida entre los 35 y los 49 años (45%). En
término medio, los e-nómadas trabajan más tiempo que los trabajadores medios que
realizan las mismas tareas.

En los años 2012 y 2013, los Estados de la Unión Europea continuaron con su política
de promoción del teletrabajo. Como hemos mencionado, el teletrabajo tenía especial
relevancia en los países nórdicos. Un ejemplo de ello es Finlandia, con un aumento del
70% del trabajo flexible en los últimos 10 años.

En 2014, la ONS (United Kingdom Office for National Statistics) publicó un informe
en el que destaca que 4,2 millones de trabajadores lo hicieron desde casa. En especial,
dicho aumento se centró en el personal cualificado, de los cuales 15% eran directivos,
35% especialistas en sus respectivos ámbitos y el 24% eran cualificados en sus distintas
profesiones.

En referencia a los años siguientes, la media se estableció entorno a que un 20% de

los habitantes europeos realizaba sus labores profesionales mediante el teletrabajo u otra
herramienta de trabajo a distancia, existiendo, por supuesto, diferencias notables entre los
distintos países miembros de la Unión Europea.

Tras la llegada de la pandemia, y la urgencia en el establecimiento de una forma de

trabajo que supusiera una medida de garantizar la seguridad sanitaria de la población, y
tras la gran repercusión que ha tenido la misma en la sociedad en su conjunto, incluyendo
la vida de los trabajadores de las distintas entidades, el número de teletrabajadores
representa cerca de un tercio del total de la población europea.

34
 Gráfico VIII: Teletrabajadores en época de COVID-19

Fuente: Gráfico sacado de Teletrabajado en Europa. El caso de Francia: definiciones y desafíos

(2020)
Por último, cabe mencionar que, a pesar de establecerse un marco conjunto entre
todos los estados miembros desde las autoridades europeas pertinentes, en lo referente al
teletrabajo quedaron definidas según los requisitos determinados por cada estado
miembro. Buscando aspectos como el aumento de la productividad y el mejoramiento de
la relación entre vida personal y laboral en Bélgica o la búsqueda de una mayor
flexibilidad en el horario laboral en el caso de países como Francia. De igual forma, uy
como aspecto a resaltar, es que, en aquellos sistemas laborales con una mayor
organización en el ámbito de la gestión y la búsqueda del cumplimiento de los objetivos
empresariales, como por ejemplo en los países nórdicos, el teletrabajo tuvo una mayor
facilidad en cuanto al acceso y a la adaptación que en los demás países miembros con
políticas empresariales diferentes.

35
 5.2. ESTADOS UNIDOS
En lo referente al bienestar del trabajador, muchas empresas, marcadas por las
tecnológicas, han puesto en marcha programas que trabajen la salud mental del empleado,
contratando profesionales para el cuidado del mismo.

De igual forma, se han establecido zonas comunes, como por ejemplo en empresas
como Google o Coca Cola, que cuentan con zonas de descanso e incluso zonas recreativas
para que los empleados puedan desconectar de sus labores profesionales.

Asimismo, las empresas, desarrollan programas de team building como Google que
ha generado una aplicación para poder establecer programas de mejora del trabajo en
equipo, que, además, puede ser una herramienta empleada por otras empresas para el
mismo propósito.

También existen programas desarrollados por las compañías para facilitar la vida
laboral del trabajador, como es el programa de Coca Cola Life & Coke (La fórmula de
Coca Cola con sus empleados, 2015), que surgió como herramienta para facilitar a los
trabajadores la conciliación entre vida laboral y familiar, programa que ha continuado
empleándose en época de pandemia.

En lo que a clima organizacional respecta, las empresas norteamericanas son muy

conscientes de la importancia de este concepto. Por ello, emplean herramientas como las
anteriormente mencionadas, en ejemplos concretos, para conseguir que sus empleados y
equipos perciban la esencia de la compañía y su bienestar y motivación ayude a la misma
a un desarrollo positivo y el cumplimiento de objetivos y resultados.

Es por ello que, por ejemplo, empresas como la ya mencionada Coca Cola, han
establecido programas con el objetivo de vincular a la empresa con sus trabajadores. Es
el caso de Plan Integra, donde los trabajadores de la compañía trabajan en las
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa, al mismo tiempo que
desempeñan una labor social al ayudar a jóvenes en riesgo de inclusión social.

El teletrabajo surgió en Estados Unidos en la década de los 70. Desde entonces, está
en constante evolución y son numerosas las nuevas tendencias que van surgiendo al
respecto.

36
 Estados Unidos es uno de los países más avanzados en lo que a teletrabajo se refiere.
Además, está ampliamente regulado por diferentes leyes gubernamentales. En especial,
podemos destacar las siguientes:

En primer lugar, "Department of Transportation and Related Agencies Appropriations

Act, 2000". En ella se especifica que cada agencia podrá implantar libremente un
programa de teletrabajo, siempre que no tenga ningún efecto negativo en el rendimiento
y trabajo de sus trabajadores.

En segundo lugar, "Treasury, Postal Service, and General Government de 2002".

En este caso, a las empresas se les exige que informen de todos los esfuerzos que
hubieran realizado con la finalidad de promover e implantar el teletrabajo, y su
correspondiente flexibilidad para adoptar esas medidas.

Además, "Consolidated Appropriations Resolution", "Consolidated Appropriations Act,

2004", "Consolidated Appropriations Act, 2005". Proporcionan financiación a todas las
agencias gubernamentales para implementar el teletrabajo. Además, se establecen una
serie de políticas para fomentar la participación de los empleados (sin que ello conlleve
una disminución de su productividad y rendimiento), y se nombran coordinadores para
regular la situación del teletrabajo.

En cuarto lugar, mencionar que el año 2010 marcó un punto de inflexión en lo que al
desarrollo normativo del teletrabajo se refiere. Se aprobó una nueva ley, Telework
Enhancement Act 2010, en la que se exigía una política coherente en relación al
teletrabajo, y destacaba ciertas funciones que se deberían llevar a cabo para una correcta
gestión del mismo.

Finalmente, una de las leyes más famosas fue la que se promulgó en Nueva York en
2017, bajo el nombre de “Freelance isn`t free”. En dicha normativa, se exige un
contrato por escrito, el pago de la totalidad del salario sin ningún descuento por esta
circunstancia, especificando su duración, y una descripción detallada de cómo se va a
llevar a cabo, su desempeño, mencionando expresamente la protección contra actitudes
perjudiciales o discriminaciones por el hecho de teletrabajar. Otro referente histórico en
lo que a aprobación de normativas se refiere, fue el estado de California.

37
 Además del desarrollo legislativo, son numerosos los estudios llevados a cabo en
dicho país, con la finalidad de entender el impacto del teletrabajo en las empresas y en las
personas.

En especial, el estudio realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica,

apunta que el teletrabajo hace más productivos a los empleados. Según dicho estudio, la
productividad en la economía del país podrá aumentar hasta un 5% en los próximos años.

Esto se debe, principalmente, al ahorro de los costes de transporte hasta el trabajo.

Según varios estudios, supondría un ahorro de 587 millones de barriles de petróleo, lo
que supondría reducir en un 74% las importaciones de petróleo provenientes del Golfo
Pérsico. En términos económicos, supondría un ahorro de 52.000 millones de dólares
directamente en el precio de la gasolina. Cada trabajador pierde tiempo y dinero con los
desplazamientos, pues teletrabajando lograrían ahorrar un total de 26 días de trabajo y
más de 1.000 dólares (lo equivalente a 5 semanas extra de vacaciones al año).

Ello también tendría su correspondiente impacto positivo en relación a la emisión de

gases de efecto invernadero, pues provocaría una reducción de 101 millones de toneladas
de CO2. Económicamente, si todos los trabajadores en Estados Unidos trabajaran en casa
dos días por semana, supondría un ahorro total de 900.000 millones de dólares al año.
Esto implicaría, principalmente, ahorro de combustibles y, en menor medida, ahorro en
costes inmobiliarios.

En un ámbito más personal, Ravi S. Gajendran y David A. Harrison descubrieron

que los ciudadanos estadounidenses tenían una sensación de mayor autonomía cuando
estos teletrabajaban menos de 2.5 días por semana. Ello tiene un impacto muy positivo
en la conciliación de la vida personal y laboral. Otro punto positivo en relación a esto es
que el impacto del trabajo en la familia disminuye. Si bien es cierto que el conflicto
aumenta cuanto más interfiere la familia con el trabajo.

Pero no todo es color de rosa. Ya que un estudio representa que son numerosas las
razones por las que muchos trabajadores no están hechos para teletrabajar. Las principales
son la incapacidad para manejar las distracciones y para trabajar de forma independiente.

38
Además, sobre todo relacionado con aquellos trabajadores que se acaban de incorporar,
su evolución y aprendizaje se reduce debido al teletrabajo, ya que no pueden empaparse
del día a día de la empresa.

Finalmente, resulta interesante destacar que, actualmente, el porcentaje de

trabajadores que continúan teletrabajando asciende a un 45%, de los cuales el 25% lo
hace a tiempo completo, y el 20% de forma parcial.

Como se puede apreciar en ambos casos, tanto en Estados Unidos como en la Unión
Europea el teletrabajo está en constante evolución y desarrollo. Ha llegado para quedarse,
y son numerosos los sectores, tipos de trabajos y empresas que cada vez promueven más
el teletrabajo. Todo ello con el fin de fomentar el bienestar entre los trabajadores y la
conciliación entre la vida personal y familiar. Todo ello, sin que afecte a la perspectiva
económica del negocio, de hecho, buscan aumentar la productividad de sus trabajadores,
y que ello tenga un impacto positivo en la empresa.

CAPÍTULO 6: OBJETIVOS DE DESARROLLO

SOSTENIBLE
En este último apartado, se tratan los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS),
incluyendo el impacto que ha tenido la pandemia sobre los mismos, y se analiza, con
mayor profundidad, el efecto del teletrabajo sobre los objetivos destinados a la búsqueda
de la plenitud en la salud y bienestar de las personas, más concretamente trabajadores, y
del objetivo que vela por el correcto desarrollo del trabajo.

6.1. Concepto
Como último punto a tratar en el presente trabajo, y una vez analizado el impacto del
teletrabajo en el bienestar del trabajador y en el clima organizacional, es necesario
analizar el potencial de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) bajo el mismo
escenario. Para ello, en primer lugar, es necesario establecer una definición de estos 17
objetivos. La Organización de las Naciones Unidas (ONU), los define como:

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), también conocidos como Objetivos

Globales, fueron adoptados por las Naciones Unidas en 2015 como un llamado universal

39
a la acción para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que para el 2030
todas las personas disfruten de paz y prosperidad (ONU, 2015).

Gráfico IX: ODS

Fuente: Imagen sacade de [Link] (2022)

El correcto desempeño de estos objetivos contiene un efecto manada, es decir, que la

puesta en práctica de los mismos en un área geográfica, puede tener también un impacto
en otras áreas, llevando a una reacción en cadena que sirva de impulso para todas las
naciones ante sus resultados positivos. Si bien es cierto, otro aspecto importante a tener
en cuenta es el hecho de que el desarrollo de estos objetivos, no se puede romper el
equilibrio que debe existir entre la sostenibilidad ambiental, la sostenibilidad económica
y la sostenibilidad social.

Esto implica, por lo tanto, que para la consecución de los mismos sea necesario una
cooperación de toda la sociedad, incluyendo el empleo de todos sus capacidades
intelectuales, tecnológicas, económicas y financieras.

6.2. Enfoque al mundo laboral

Una vez introducido este concepto, es necesario llevarlo al campo de estudio que nos
concierne. Esto nos lleva a abrir dos enfoques que deben tomarse en consideración.

El primer enfoque, es el impacto del COVID-19 en los ODS. En este apartado, tal
como argumenta la ONU, es importante desatacar que los efectos de la pandemia han
generado impactos positivos y negativos dentro de los ODS.

40
 Como puntos negativos, resalta el impacto del COVID-19 en todos los ODS
destinados a la salud de las personas, dado el elevado número de muertes y enfermos
causados por la enfermedad (objetivo 3). Otro aspecto a tomar en consideración, es la
crisis económica causada por el virus. Esta, desde el momento en el que se produjo, tuvo
un impacto negativo en las naciones, dado el aumento de las desigualdades que se
produjeron entre las mismas ante la falta de disponibilidad de recursos para hacer frente
a la enfermedad y la incapacidad de muchas de ellas para acceder a los mismos, pero
también en las personas, quienes, muchas de ellas, tuvieron que hacer frente a una nueva
realidad, encontrándose con factores adversos incluidos los problemas psicosociales,
dificultades educativas, pues no todas las familias tienen acceso a las TICs, y la pérdida
de empleo (objetivos 1, 4, 8 y 10).

En cambio, entre los puntos positivos se encuentran las sustanciales mejoras en lo

referente al medioambiente y el cambio climático (como se muestra en la imagen, se
tratan de los objetivos 13, 14 y 15) dada la considerable reducción de la contaminación a
causa del mismo gracias a factores como los confinamientos, reducción de los transportes
o el cierre de fábricas y empresas.

Por último, mencionar que esta crisis sanitaria ha permitido a los Objetivos de
Desarrollo Sostenible convertirse en un punto de apoyo para la lucha contra la crisis
económica. Como se refleja en el objetivo 17, para el cumplimiento de los ODS, es
necesaria una colaboración conjunta entre las naciones participantes. Esta colaboración
necesaria, ya se ha visto reflejada durante el transcurso de la pandemia y en la lucha contra
la misma, donde todas las naciones buscaron de manera conjunta la mejor forma de
enfrentar la enfermedad y emplearon recursos comunes para la obtención de las vacunas.

El segundo enfoque trata de especificar aquellos Objetivos de Desarrollo Sostenible

que tengan relación directa con el entorno laboral.

Como se muestra en el apartado anterior, los ODS relacionados con el entorno laboral
son el 3, dado el bienestar y salud del trabajador dentro de su entorno laboral y el 8, que
busca el trabajo decente.

Ante esto, es necesario añadir, el teletrabajo pues ha causado, al igual que el COVID-
19, y como se ha reflejado a lo largo del presente trabajo, un impacto en el bienestar y
condiciones laborales de los trabajadores, empresas y naciones.

41
 6.3. Aplicación
Si bien es cierto que, aunque incluido, para el desarrollo de este apartado, el objetivo
3 no tiene un enfoque puramente destinado hacia la salud y el bienestar de los trabajadores
dentro de un entorno laboral pero sí que sirve de apoyo a la hora de explicar y razonar el
objetivo número 8.

Como ya se analizó en apartados anteriores, para medir el impacto del teletrabajo en

los Objetivos de Desarrollo Sostenible, es necesario tratar los efectos psicosociales del
trabajador. Ante esto, y como ya es sabido, el correcto manejo de esos efectos puede
llevar a la consecución del ya nombrado objetivo número 8, incluso bajo la realidad del
teletrabajo.

Para ello, es fundamental el respeto, por parte de las empresas, a cuatro factores como
son la higiene industrial, que consiste en la prevención de enfermedades en el trabajo, la
seguridad en el trabajo, que trata de la evasión de accidentes, la ergonomía y
psicosociología aplicada, que consiste en adaptar al trabajador a su entorno laboral y la
medicina en el trabajo, que se refleja una vez se ha producido el accidente. Estos factores
son los que promueven la salud laboral de los trabajadores dentro de las empresas, la cual
es definida por la OMS como:

Una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los

trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante
la reducción de las condiciones de riesgo (Gobierno de España, 2017)

Además de lo mencionado en el párrafo anterior, también es importante que las

empresas tengan en cuenta la salud mental de sus trabajadores en tiempos de enfermedad,
aspecto donde el teletrabajo, tiene es más significativo. Y es importante que las empresas
tengan medidas y procesos bien establecidos para que los trabajadores no se vean
demasiado afectados y las empresas tampoco sufran las consecuencias del, en el caso de
producirse, mal desempeño de sus trabajadores, entrando de cierto modo el objetivo
número 3.

Por último, mencionar que el papel de los gobiernos es también fundamental para
garantizar el buen funcionamiento y cumplimiento de todos los procesos necesarios para
lograr la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, así como del

42
cumplimiento de las normas y leyes que se encargan de gestión todo ámbito relacionado
con el teletrabajo.

Por ello, y como conclusión a este apartado, se puede destacar el hecho de que, a
pesar del teletrabajo y la pandemia, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) han
tenido en consideración todos estos factores, resaltando los distintos puntos positivos y
negativos que han tenido ambos en los mismos, y, por ello, contando por supuesto con la
ayuda de las autoridades gubernamentales, pueden continuar con la consecución de los
ODS.

CONCLUSIONES
Una vez desarrollado el presente trabajo, se exponen a continuación las principales
conclusiones que se pueden establecer en los distintos apartados que se han presentado.
Entre las mismas destacan:

 En primer lugar, entender verdaderamente el impacto de la pandemia y del

teletrabajo en la sociedad es fundamental para que tanto las entidades como las
personas puedan actuar en consecuencia y continuar desarrollando su crecimiento.
Para ello, y como se ha mencionado a lo largo del presente trabajo, es muy
importante que todos los agentes tengan en cuenta las implicaciones de la
pandemia en la realidad, pues son las que van a indicar la ruta a seguir.
 En relación con el bienestar del trabajador, podemos concluir que el teletrabajo
tiene efectos positivos y negativos sobre el mismo. Ante esto, el trabajador debe
saber cómo enfrentar esas situaciones adversas, sabiendo que puede utilizar el
teletrabajo como herramienta, más que un modo de trabajo, dada la situación
actual. Además, el trabajador debe ser consiente de que cuenta con la empresa
para el desarrollo de un correcto bienestar, debiendo aprovechar todos los recursos
que esta pone al servicio del mismo.
Es importante también, hacer énfasis en el apartado de posibles proyectos de
desarrollo pues, y dado el hecho de que está basado en profesionales reales, es el
apartado que puede suponer un mayor impacto en el bienestar del trabajador y
también en la compañía.
 En lo referente al Taking Care, se puede decir que efectivamente, a pesar de los
distintos efectos negativos presentados en el trabajo, puede suponer una buena
herramienta de medición del bienestar para a empresa, como se concluyó en la

43
 entrevista realizada. Sin embargo, existe una fuerte barrera contra el mismo,
tratándose esta de la gran inversión que las empresas deben realizar para su puesta
en marcha y que, por la situación actual causada por la pandemia, las empresas no
están dispuestas a enfrentar.
 Por lo que respecta al clima organizacional, se concluye que el teletrabajo ha
generado una nueva realidad en la que la empresa se encuentra dividida y debe
trabajar para superar esa barrera. Para ello, la entidad debe conocer a la perfección
su papel a realizar y escuchar las opiniones de los distintos agentes que la
conforman, estableciendo un correcto sistema de comunicación interno, pues son
ellos, al vivir la realidad del clima organizacional, los que pueden establecer
posibles fuentes de crecimiento del mismo, teniendo en cuenta que la herramienta
del teletrabajo puede mantenerse. Esto supondría una mejora en el ámbito del
clima organizacional y, de igual forma, también tendría un impacto en el bienestar
del empleado, estableciendo así, una relación entre ambos conceptos.
 En cuanto a la comparación con respecto a otros países, se puede resaltar el hecho
de que las empresas españolas pueden tomar ejemplo de empresas como las
estadounidenses o algunas europeas, como es el caso de la realización de la
encuesta del Engagement para la medición del clima organizacional u otras
técnicas que faciliten el bienestar del trabajador que realizan empresas
estadounidenses como Coca Cola, para establecer políticas o desarrollar
herramientas que puedan mejorar la cultura organizacional y favorecer el
bienestar del empleado.
 Por último, se puede observar como los Objetivos de Desarrollo Sostenible tienen
un gran impacto en el bienestar del trabajador y el desarrollo del clima
organizacional. De igual forma, también han tenido en cuenta el impacto de la
pandemia y el desarrollo del teletrabajo, esto ha supuesto el desarrollo de unos
factores positivos y negativos sobre el mismo, factores que, con un correcto papel
de las autoridades gubernamentales, pueden suponer situaciones de crecimiento
en el ámbito del clima organizacional, el bienestar del empleado y el desarrollo
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Para finalizar el presente trabajo, se abordarán las futuras investigaciones que se podían
haber tomado en consideración como lo es el factor de la subida de la luz o de los

44
combustibles, factores que sin duda tienen un impacto en las empresas, los trabajadores
y al ya mencionado teletrabajo.

45
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%A9n%20conocidos%20como,disfruten%20de%20paz%20y%20prosperidad

48
ANEXO
Anexo I: Entrevista empleado Repsol:

- P: ¿Sabe usted lo que es el Taking Care?

- R: No, ¿me lo podrías explicar?
- P: El Taking Care es un modelo de medición del bienestar del trabajador a
través del empleo de las TIC´ s durante la totalidad del proceso.
- R: Perfecto, creo que lo entiendo
- P: ¿Ve potencial en el desarrollo de esta técnica?
- R: Sí, la verdad. Tiene unos puntos positivos, como la agilización del proceso
que supondría, el menor índice de error al emplearse la tecnología o el poder
llegar a todos los trabajadores. Sin embargo, también hay otros factores en su
contra. Los que se me ocurren pueden ser el alejamiento entre trabajador y
empresa, pues no habría casi contacto alguno, el gran desembolso, con sus
respectivos cambios, que se tendría que realizar para llevarlo a cabo, algo que
no se pueden permitir muchas empresas por los costes de la pandemia o la
dependencia en la tecnología.
- P: ¿Cree que, una vez superado el COVID, se podrá desarrollar esta técnica?
- R: Sí, absolutamente.
- P: Muchas gracias por su tiempo
- R: Muchas gracias a ti

49
Anexo II: Encuesta PwC

Preguntas

50
51
Respuestas

52
53
54
55
56
57
Anexo III: Engagement

[Link]
p=sharing&ouid=117400081260856727817&rtpof=true&sd=true

58