RESUMEN RRHH

Organización de la empresa
Todas las organizaciones tienen estructura diseñada y planificada por la dirección, en función de
los objetivos que se quieren conseguir. Esta organización se denomina organización formal.

Se organiza en:
- Técnica o de producción: se llevan a cabo actividades con la elaboración y fabricación
de productos.
- Administrativa: las actividades relativas a la administración de la empresa
- Comercial: son las actividades relacionadas con las compras y ventas
- Financiera: todas las actividades relacionadas con la búsqueda de recursos económicos
- Social: tiene actividades de planificación y selección de administración de personal.

La organización formal: es la que diseña y planifica la dirección en función de los objetivos

programados
La departamentalización es una forma de organización formal que consiste en estructurar la
empresa en áreas establecidas en función de las actividades que realicen.

La organización de las empresas de gran dimensión: hay dos la organización por divisiones y
organización mixta.
La organización por divisiones o divisional: consiste en dividir la empresa en áreas
semiautónomas y mantener la administración central.
Pueden realizarse según: productos, clientela o mercados.
Organización mixta: aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy diferentes
entre sí. Se puede organizar por clientela o por productos de forma funcional.
Organización informal: surge como consecuencia de las relaciones personales entre la
plantilla.

Diferencias entre organización formal e informal:

Formal Informal
La establece la dirección Surge espontáneamente
Relaciones jerárquicas Relaciones por amistad o afinidad
Actividades las marca la dirección Las actividades son voluntariamente
Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa
La comunicación sigue cauces jerárquicos La comunicación se establece por conversaciones
espontánea
Los grupos se forman por departamentos Los grupos son espontáneos
La autoridad la ejercen los directivos Las personas con capacidad de liderar pueden
hacerlo sin necesidad de los directivos
Funciones y estructura del departamento de recursos humanos

Planificación, reclutamiento y selección Administración de personal

Su objetivo es proporcionar a la empresa el Se ocupa de los trámites administrativos que
personal necesario en cada momento. surgen desde que una personal se incorpora a
Unas de sus actividades que comprende: una empresa hasta que ya no esté en la
- Planificación de las plantillas empresa.
- Reclutamiento y selección de - Realización de firmas y registros de
trabajadores contratos de trabajo
- Elaboración de recibos de salarios
Relaciones laborales Seguridad y salud laboral
Garantizan las correctas relaciones entre las Agrupa las medidas técnicas, formativas y
empresas y trabajadores. psicológicas para prevenir accidentes
- Negociación de los convenios laborales.
colectivos - Revisiones médicas periódicas
- Relaciones con los representes de los - Asistencia en caso de enfermedad
trabajadores

Compensación y beneficios sociales

Realiza estudios salariales y establecimientos de sistemas retributivos
Se denomina compensación y beneficios los beneficios sociales o servicios de las personas
contratadas con medios para mejorar su calidad de vida como, por ejemplo:
- Mejorar las prestaciones de la seguridad social
- Seguros colectivos
- Becas de estudio

Desarrollo de los recursos humanos Responsabilidad de la empresa

Es la necesidad de que los empleados estén Su objetivo es mejorar su situación
motivados para trabajar más y mejor. competitiva. A la responsabilidad social le
- Estudio de la motivación laboral corresponde generar confianza y
- Diseño de planes formativos credibilidad.
generales

Estructura del departamento de RRHH

En los departamentos pueden existir uno o varios niveles jerárquicos según el número de
trabajadores y de la actividad de la empresa.
El departamento de recursos humanos según el tamaño de la empresa

Pequeñas y medianas empresas La dirección se encarga de gestionar al

personal y a veces contrata servicios
externos.
Grandes empresas Tienen un departamento dedicado a recursos
humanos para administrar compensaciones y
relaciones laborales
Empresas con varios centros de trabajo Cada centro tiene su propio departamento de
recursos humanos, pero sigue la dirección
general de la empresa para las estrategias.
Empresas multinacionales Cada país tiene su departamento de recursos
humanos, adaptado a las leyes locales pero
siguiendo la estrategia global de la empresa.

La externalización en el área de [Link].

La externalización o outsourcing es cuando una empresa contrata a otra empresa especializada

para que realice algunas de sus funciones.
Esto suele hacerse si
: • Sale más barato que hacerlo internamente.
• La actividad es esporádica o no se sabe si durará mucho tiempo, por lo que no conviene
ampliar el equipo propio.
• La actividad permanece inactiva en algunos periodos y es mejor ahorrar los costes fijos de
tener ese servicio dentro de la empresa.
Un ejemplo es una empresa que se dedica a hacer conservas y contrata a una gestoría externa
para gestionar las nóminas.

Planificación de los recursos humanos

La planificación de recursos humanos es un proceso dentro de la empresa para asegurar que

haya suficiente personal, con las competencias necesarias, en el momento adecuado y al costo
justo.
Actividades clave:
1. Analizar y describir los puestos: Identificar tareas y requisitos.
2. Elaborar perfiles profesionales: Definir características para cada puesto.
3. Detectar necesidades de personal: Basarse en objetivos y producción.
4. Seleccionar e incorporar nuevo personal: Usar pruebas y entrevistas.
5. Planificar la promoción interna: Ofrecer oportunidades a empleados actuales.
6. Planificar la formación: Actualizar habilidades del personal.
7. Estimar los costes de personal: Basarse en negociaciones y convenios.

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

Análisis de puestos de trabajo:
- Interno y externo
Mediante: entrevistas o cuestionarios
Utilidad de análisis y descripción de los puestos de trabajos:
Los resultados del análisis de puestos se emplean para:
• Reclutamiento y selección: Identificar las características ideales para seleccionar candidatos.
• Trazar itinerarios profesionales: Facilitar el crecimiento profesional dentro de la empresa.
• Planes de carrera: Ayudar a motivar e implicar al personal en su desarrollo profesional.
• Identificar necesidades de formación: Determinar las competencias que requieren capacitación
adicional.
• Evaluar desempeño: Comprobar si el personal cumple con los requisitos del puesto.
• Valorar puestos: Establecer salarios acordes con las exigencias de cada puesto.
• Medidas de prevención de riesgos: Diseñar políticas de seguridad específicas para cada rol.

Métodos para el análisis de los puestos de trabajos

1. Observación directa: Observación de las tareas que realiza una persona en su puesto de
trabajo, ideal para trabajos manuales.
2. Entrevista: Conversación con el ocupante del sobre sus funciones. Puede tener el
inconveniente de que el entrevistado distorsione la información si cree que afectará su posición.
3. Cuestionarios: Los empleados llenan cuestionarios que luego revisan los supervisores. Es
rápido y económico, permitiendo estudiar varios puestos a la vez.
4. Diarios o agendas de trabajo: Registro detallado de las tareas diarias y el tiempo dedicado a
cada una.
5. Reunión de especialistas: Reunión con expertos o personal con experiencia en los puestos
para discutir tareas.

Descripción de los puestos de trabajos

Es el documento que recoge la información obtenida por medio de análisis y en el que queda
reflejado el contenido del puesto.
(tabla del trabajo)

Perfil profesional
El perfil profesional de un puesto de trabajo se describe en un documento que considera el
análisis y descripción del puesto, junto con los objetivos y cultura de la empresa.
Este perfil se compone de varios elementos:
1. Formación: Estudios académicos requeridos para el puesto. Ejemplo: título en administración
y finanzas.
2. Conocimientos específicos: Habilidades técnicas que no se aprenden solo con estudios
formales, sino que son esenciales para el trabajo. Ejemplo: uso de software o maquinaria
especializada.
3. Aptitudes y habilidades: Capacidades necesarias para desempeñar las funciones del puesto,
como habilidades verbales, numéricas y de análisis.
4. Personalidad: Rasgos de carácter importantes para el trabajo, como el autocontrol, la
confianza y el liderazgo.
5. Otros elementos: Factores adicionales como motivaciones, intereses, salario y oportunidades
de desarrollo en el trabajo.

El profesiograma, que es una representación gráfica o modelo del perfil profesional para
analizar la adecuación de cada candidato al puesto.
Fases de un proceso de reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento y selección empieza cuando se detecta que hace falta cubrir un
puesto de trabajo. Este proceso incluye varias fases y termina cuando se contrata e integra a la
persona elegida en la empresa.

1. Reclutamiento: Se busca al candidato, ya sea dentro de la empresa (interno) o fuera (externo).

2. Recepción y preselección: Se reciben los currículos y se preseleccionan los que mejor
encajan.
3. Pruebas de selección: Se realizan pruebas de personalidad, habilidades, idiomas, etc.
4. Entrevistas: Pueden ser varias, empezando por recursos humanos, luego con el jefe del área,
y, en algunos casos, con la dirección.
5. Comprobación de documentación: Se revisan títulos, cursos, experiencia y referencias.
6. Decisión: El jefe del área decide a quién contratar.
7. Pruebas médicas: Se realizan pruebas médicas si es necesario.
8. Contratación: Se firma el contrato.
9. Acogida: Se orienta al nuevo empleado en la empresa.
10. Formación y periodo de prueba: Se capacita al nuevo personal y se evalúa su desempeño
inicial.

El proceso de reclutamiento
Es el proceso de atraer candidatos cualificados para cubrir vacantes, empieza con la búsqueda
de aspirantes y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Fuentes del reclutamiento:
Internas: movilidad vertical que son los ascensos. Movilidad transversal que son movimientos
laterales es un movimiento en el puesto de trabajo del mismo nivel.
Externas: son las ETT, las candidaturas, servicios públicos…