CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN

Partiendo de que el PA nos ha permitido que la planeación genere el concepto

correcto del negocio (visión), así como su misión, valores y objetivos, además
de planear y organizar la empresa con claridad en tanto a la división del
trabajo, niveles de res posibilidad jerárquicos y definición correcta de los
puestos como unidades de trabajo y perfiles de las personas adecuadas para
los puestos adecuados, con el sistema de remuneración correcto, la fase
siguiente es la integración del capital humano requerido para su correcto
funcionamiento. Podemos definir a la integración como: Fase del PA
consistente en conservar y, en su caso, seleccionar y contratar a los mejores
RH disponibles en el mercado de trabajo para cubrir los puestos de la
estructura organizacional conforme a los requisitos y a la política salarial;
cohesionándolos a la visión y valores de la empresa para que den lo mejor de
sí, se desarrollen, crezcan técnica-económica y emocionalmente a partir de los
propósitos y resultados de la misma. Si bien las empresas e instituciones
remuneran económicamente a sus recursos humanos por sus contribuciones
conforme a los niveles jerárquicos, las habilidades requeridas y los requisitos
de formación profesional preestablecidos, quienes laboran o laborarán en ellas
estarán participando en forma plena cuando estén emocionarme te integrados
por medio de valores morales y económicos compartidos, partiendo de la
premisa de que el ser humano desea pertenecer a organizaciones más grandes
que él para servir a la sociedad.
La integración se logra por medio de la búsqueda y contratación de la persona
correcta y, por la adecuada inducción a la empresa a partir de la visión
compartida de objetivos, valores morales y económicos. En pocas palabras, los
RH se integrarán cuando sientan que el destino de la empresa es su destino
ELEMENTOS DE LA INTEGRACIÓN
La integración está compuesta por dos grandes áreas:
Área técnica. En este elemento se debe cuidar de sólo integrar a las personas
ideales para los pues-tos ideales, definidos por medio de la fase de
organización.
Área humana. El aspecto humano se refiere a la parte conductual, emocional y
espiritual, a partir de valores morales, en razón de la misión social de la
empresa. Con lo que respecta al elemento técnico, a su vez, tiene los
elementos siguientes:
 Planeación de recursos humanos.
 Reclutamiento,
 Selección.
 Contratación.
 Inducción o acoplamiento.
 Evaluación del desempeño
  Capacitación
 Desarrollo humano e integración por ética y valores.
 Plan de retiro.
Planeación de recursos humanos
La primera fase de la integración es determinar el número de personas que se
requieren, así como las habilidades tanto profesionales como técnicas a corto,
mediano y largo plazos. Esta función está relacionada con los planes de
crecimiento y desarrollo estratégico. Muchas organizaciones utilizan plantillas
de reemplazo también conocidos como organigramas de sustituciones, para
que, en caso de surgir una vacante, puedan recurrir al recurso humano en
formación o en espera de ascenso. Muchas organizaciones generan planes de
carrera para orientar y dirigir la capa-citación y desarrollo del personal; sin
embargo, por desgracia, en la práctica cuando un jefe no tiene entre sus
subordinados a alguien capaz para ascenderlo a un puesto mejor en la
organización, prefiere obstruir su ascenso para no perder un recurso humano
valioso para él.
Reclutamiento
Reclutar es allegarse de candidatos interesados en trabajar para la empresa. El
concepto viene de la milicia, como tantos otros en administración, con la
salvedad de que en el ejército es forzoso pertenecer a ellas. A su vez, el
reclutamiento tiene subfases, pues todas las organizaciones, cuando existen,
primero convocan a sus miembros o estudian su desempeño para promoverlos.
La primera fase del reclutamiento es justificar la necesidad de contratar,
promover o transferir a un miembro. El documento base para esta acción se
llama requisición de personal. En él se anota una justificación, como puede ser
un reemplazo o una nueva contratación, esta requisición se llena con los datos
de la descripción del puesto, sobre todo con las actividades genéricas y claves
que se realizan en él.
También se anota el perfil del candidato y parámetros de sueldos y/o salarios,
prestaciones, beneficios, etc., que deben estar justificados a su vez con una
partida presupuestal, o la autorización, en su caso, del nivel directivo
correspondiente. Se conoce como fuentes de reclutamiento al lugar donde se
pueden localizar candidatos. Ellas son
Fuentes internas. Se refiere al proceso de buscar candidatos dentro de la
empresa para promoverlos, o también solicitándolos al sindicato, respetando el
escalafón.
Las fuentes externas son los medios de comunicación masivos, como
periódicos y revistas especializadas, e internet; algunas empresas, cuando
tienen necesidad de mucho personal operativo, recurren a la radio. También se
utilizan agencias de colocación y expertos en localizar talento humano, a elles
se les llama head hunters.
Principio de prioridad al recurso interno. Este principio señala que, para
fortalecer la integración plena del personal a su empresa o institución, antes de
recurrir a localizar un recurso humano externo, se debe promover y dar la
oportunidad al recurso interno, siempre y cuando reúna los requisitos
establecidos en las descripciones de puestos

Selección
Seleccionar significa escoger al mejor candidato disponible, aunque algunos
problemas de selección se pueden originar desde la fase de reclutamiento e
incluso de la planeación de recursos humanos.
La selección de personal se define como:
Proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades
de un candidato, en relación a un puesto vacante, para elegir el más apto.
En teoría, la selección debe buscar al hombre ideal para el puesto ideal. Por
múltiples razones, rara vez, un candidato se acopla ciento por ciento al puesto,
de tal forma que algunas diferencias razonables entre puesto y candidato se
cubren por medio de capacitación y entrenamiento. Sin embargo, las actitudes
exigen más atención, por lo que se deben explorar ampliamente, durante las
entrevistas, por los futuros jefes y expertos en selección de personal. Se dice
que se selecciona por actitud y se capacita por aptitud, dado que es mucho
más difícil cambiar las actitudes de una persona. Es obvio que las aptitudes
como grados profesionales o estudios, especialidades, técnicos, etc., son
requisitos mínimos que no pueden dejar de solicitarse obligadamente.
La primera fase de la selección es depurar y jerarquizar a los candidatos a
partir de los mejores, por medio de un análisis de los documentos que se les
solicitan, como son: solicitud de empleo y/o el curriculum vitae, cartas de
recomendación, etc. Con base en esto, se lleva a cabo la segunda fase, la cual
consiste en hacer un llamado para realizar una entrevista denominada
preliminar. Esta segunda selección permite quedarse con un número reducido
de personas a las que se les aplican pruebas preselectivas técnicas,
dependiendo del puesto. En la tercera fase se escogen regularmente a tres
candidatos para ser enviados al departamento que lo requisitó, y realizar una
entrevista formal con el jefe directo. quien emitirá su opinión y los evaluará. En
una cuarta fase, a los finalistas, se les aplican pruebas psicométricas para
detectar posibles problemas de comportamiento que pudieran afectar la
integración del personal a la empresa. Asimismo, se podrían realizar, en
paralelo, los estudios socioeconómicos. Una vez concluida la cuarta fase, se
selecciona al mejor candidato y es el futuro jefe quien toma la decisión, pues
éste será el responsable de los resultados.
En la quinta fase, última en el proceso de selección, se aplican los exámenes
médicos al finalista antes de hacer el contrato correspondiente. El examen
médico es el último, en razón de ser el más caro y porque, salvo en raras
ocasiones, se descarta a alguien por problemas de salud. Hacemos notar que la
legislación mexicana y la tendencia mundial señalan que no se puede rechazar
a nadie por problemas de salud, incluso por sida; sin embargo, es conveniente
que quien estudie esta materia discuta con su grupo tal problemática, dando
razones a favor y en contra de esta postura legal.
El orden de las pruebas y el proceso de selección difieren en muchas
empresas, en razón de las necesidades específicas y sus recursos económicos.
Por ejemplo, hay empresas donde el trabajo que realizará el candidato es tan
duro físicamente que después del llenado de solicitudes, se hacen pruebas
médicas para evitar que algún candidato muera en el proceso de selección, por
lo tanto, el orden expuesto es lógico y el más común, pero no es el único; lo
importante es la congruencia en la empresa con un orden establecido. También
existen empresas que sólo realizan una entrevista final a los candidatos,
después de haber encargado el trabajo de selección á otros organismos
privados. Existe un principio ético administrativo que es necesario observar
cuando los candidatos son eliminados.
Principio de orientación. Por último, todos los candidatos que fueron
"eliminados" deben ser orientados en cuanto a informarles que en esa ocasión
no hubo oportunidad para ellos, pero, sin embargo, sus datos formarán parte
de un banco de candidatos para próximos reclutamientos. También se les
puede orientar sobre lugares donde posiblemente encontrarán trabajo.
¡RECUERDE! La imagen de la empresa en la comunidad es muy importante, si
se maltrata a una persona que desea trabajar en la organización puede ser un
foco de difusión negativa.
Contratación
La Ley Federal del Trabajo establece que la relación de trabajo se da cuando
una persona da un servicio subordinado a otra, mediante el pago de un salario.
Las em presas requieren hacer contratos de trabajo por escrito donde se
determine el tipo de contrato. La ley reconoce dos formas: la primera es de
tiempo indeterminado para trabajos fijos, donde regularmente se ubican las
contrataciones de las empresas; también la ley permite los contratos por
tiempo determinado, cuando se realiza una obra determinada, digamos un
proyecto que inicia y finaliza. Es muy importante en este tipo de contratación
que se especifique el tiempo y el trabajo por el cual es reclutada una persona
para que tengan validez legal los contratos de este tipo.
Contratos colectivos. Firmados por un sindicato, quien conforme a la legislación
actual es el titular de la relación de trabajo y, por lo tanto, quien tiene la
facultad de proponer a los candidatos en primera instancia; salvo en caso de
que el sindicato no cuente con la persona capaz, la empresa podrá contratarlo
y el sujeto se sindicalizará si así lo desea.
Inducción o acoplamiento
Cuando un individuo ingresa a una organización, requiere una inducción a ella,
lo cual significa un acoplamiento entre la persona de nuevo ingreso y la
organización, en lo relativo a la visión de la empresa, valores morales, cultura,
prácticas, servicios que da a los empleados, así como a las estructuras
administrativas (organigramas) y a los principales procesos productivos y
administrativos documentados. En la parte de la integración humana, que se
verá más adelante en este capítulo, se definen los elementos que deben
atenderse para la adecuada integración del factor humano a la empresa.
La inducción se realiza en tres niveles: a la organización; al equipo de trabajo y
al puesto.
Inducción a la organización. Este proceso implica dar a conocer al personal
nuevo la organización, su misión, los bienes y/o servicios que produce, cuándo
se fundó, dónde tiene otras instalaciones, algunas prestaciones que otorga la
empresa, también comprende el señalamiento de las obligaciones que tiene el
personal y su comporta miento. Esto último se
consigna en el reglamento interior de trabajo de la empresa, o bien; estas
normas pueden estar expresadas en el manual. Muchas organizaciones
generan manuales de bienvenida y entregan algunos manuales de servicios al
personal, e incluso, hacen visitas y recorridos a la planta, así como a las
principales instalaciones, indicando normas de higiene y seguridad. También
existen empresas que exhiben videos a todo el personal de nuevo ingreso,
otras, incluso los regalan para que se lean en casa con la familia, con la
finalidad de generar en el trabajador y en su familia, orgullo de pertenecer a la
empresa.
Es necesario que el personal se dé de alta en el Registro Federal de
Contribuyentes y en el sistema de seguridad social que le corresponda, antes
de ingresar a trabajar, debido a los riesgos por accidentes de trabajo y pese a
que la ley permite cinco días para dar el aviso, si ocurre un accidente en ese
lapso, la empresa tendrá que pagar multas, además de capitales constitutivos
(costo completo de las intervenciones), También, se requiere dar aviso a todas
las instituciones involucradas, notificando al departamento de nóminas para
que registren su ingreso,
Inducción a los equipos de trabajo. Es necesario que el responsable directo del
nuevo empleado convoque a sus colaboradores más cercanos a una pequeña
reunión, con la finalidad de presentar al nuevo miembro del equipo, a su vez,
debe informarle a éste, el nombre y cargo de cada uno de los demás
componentes de la organización, darle la bienvenida y pedirle a alguno de los
integrantes del equipo que lo asista en caso de tener alguna duda o problema,
e incluso, que lo acompañe a comer los primeros días.
Inducción al puesto. Aunque muchas empresas contratan personal
experimentado en ciertos procesos de trabajo, cada una tiene ciertas
modalidades e incluso utiliza términos diferentes, por tal motivo, se le debe
comentar el proceso de trabajo de forma general en los primeros días y
permitirle al nuevo empleado preguntar con libertad sus dudas; de preferencia,
al final del día, y el jefe le indicará el tiempo necesario para aclarárselas. Esto
lo debe hacer la primera semana, posteriormente, una vez a la semana.
La curva de aprendizaje es el tiempo que tarda el empleado en aprender y
realizar su trabajo con la productividad que la empresa requiere; regularmente,
un empleado nuevo tarda días, en algunos casos, semanas, y en otros, hasta
meses, por lo que las empresas le deben dar mucha importancia al proceso de
inducción para disminuir la curva de aprendizaje
Acoplamiento de expectativas. Las expectativas son muy importantes en una
contratación y en una inducción, ya que muchos empleados pueden esperar
demasiado de la empresa por falsas expectativas, esto es, con respecto a
incrementos de sueldos, promociones y sobre otros factores, que le pueden
ocasionar frustraciones y, éstas a su vez, conflictos con la empresa y sus jefes.
Muchas veces las falsas expectativas son generadas por la misma empresa,
por los jefes directos, que, desesperados, ofrecen "las perlas de la Virgen" a un
nuevo empleado o por retener a uno que desea abandonar la empresa.
También se da el fenómeno a la inversa: el jefe directo puede sobrevalorar a
un candidato y esperar más de lo que esta persona puede dar.

Evaluación del desempeño

Las organizaciones eficientes y eficaces requieren evaluar el desempeño de los
RH periódicamente, con el fin de detectar áreas de oportunidad o de
mejoramiento continuo del personal. Estas evaluaciones son útiles tanto a la
organización como a los empleados para orientar fundamentalmente su
desarrollo y el mejoramiento del desempeño; además, son un instrumento muy
útil para promociones, transferencias, e incluso, en algunos casos para tratar
de corregir algunos comportamientos o des empeños bajos, o para tomar la
penosa decisión de retirar a algún miembro, como última medida.
Todos los seres humanos tendemos a juzgar a nuestros semejantes en razón
de nuestras formas de pensar. Muchas veces lo hacemos a partir de prejuicios,
sin embargo, las empresas requieren métodos objetivos con qué medir el
comportamiento y los resultados de sus miembros, que permita, como se dijo
anteriormente, el desarrollo de los RH.
Por los elementos que utilizan, son cuatro los métodos de evaluación:
Método 1: de comparación por alineamiento. Consistente en hacer un
alineamiento o jerarquización del personal a partir del mejor colaborador al de
menor desempeño; analizando por qué se ha colocado a cada persona en cada
posición. Es un método subjetivo, elemental y poco aplicable en la actualidad,
pero que sirve para entender los otros métodos.
Método 2. de factores por escalas. Este sistema consiste en elegir una serie de
elementos claves del comportamiento y de las destrezas requeridas. Por
ejemplo, los diez siguientes factores pueden ayudarnos a obtener una
información más objetiva de cada uno de los RH que colaboran en la empresa
en las diferentes áreas
 Actitud de servicio al usuario o cliente
 Habilidad para realizar el trabajo encomendado.
 Presentación
 Resultados en tanto a metas determinadas.
 Productividad
 Calidad de su trabajo a partir de cero errores.
 Disciplina
 Iniciativa.
 Sentido de responsabilidad
 Trabajo en equipo.
Cada factor se mide a partir de una escala del 1 al 10 y se anota la razón de la
calificación como una observación. Por ejemplo, en la actitud personal, al
empleado X se le asigna un 8, fundamentando la razón de dicha calificación.
Es importante destacar que, en el método de escalas y factores se le pueden
asignar ponderaciones diferentes a cada factor. Por ejemplo, a la habilidad se
le da un peso de 20%, mientras que, a la presentación, por ser un aspecto muy
subjetivo, se le puede dar un peso de 5% para procurar que los factores
secundarios no afecten la calificación sobre los puntos clave.
Los métodos anteriores se deben desarrollar para cada empresa u organización
en particular, e incluso, el método y los factores pueden cambiar por área, ya
que mientras en ventas y relaciones públicas la presentación es clave, en otras
áreas su efecto es muy relativo y otros factores pudieran ser fundamentales en
cada organización y área.
Los factores deben seguir los principios: a) pertinencia; b) objetividad, c)
confiabilidad
El principio de pertinencia se refiere a que el factor seleccionado debe tener
relación con los resultados. Por ejemplo, el factor presentación puede ser no
pertinente para quien está trabajando en la construcción o agricultura.
El principio de objetividad se refiere a que la medición debe ser cuantificable y
demostrable. Por ejemplo, la productividad es objetiva, mientras que la
presentación es subjetiva.
principio de confiabilidad por consistencia. Los factores seleccionados no
pueden variar de un periodo o toma de evaluación con otro, ya que se juega el
riesgo de "comparar peras con manzanas".
Los métodos de escalas y factores están diseñados para que el responsable del
área evalúe a sus colaboradores y muchas ocasiones están ligados a algunos
incentivos económicos, promociones o desarrollo al personal mejor evaluado
Método 3: de evaluación por 360°. La evaluación a través del superior, como
único calificador, está siendo superada por sistemas que integran a un mayor
número de evaluadores, como pueden ser algunos compañeros de trabajo,
colaboradores, usuarios internos de los productos o servicios del evaluado. El
método de 360° es un sistema que busca la objetividad, por medio de
incrementar el número de evaluadores, también llamados observadores, para
tener una visión amplia con diversos criterios, por ello se llama método de 360:
lo que ve el jefe desde "arriba", lo que ven los colaboradores desde "abajo", lo
que ven algunos compañeros seleccionados desde "los lados", en ocasiones
como usuarios internos, también se le pide al colaborador su autoevaluación
desde "adentro". El método, incluso, puede llegar a incluir la evaluación de un
cliente externo clave o algún miembro de su familia que el colaborador
seleccione (regularmente, no se escoge a la suegra).
El método de 360° se basa en el método de factores con la diferencia de que
aumenta el número de evaluadores u observadores para disminuir la
subjetividad que puede generarse por un solo evaluador. Este método es
relativamente costoso debido a que se incrementa la información y su
procesamiento puede resultar costoso, sólo se recomienda para empresas de
cierto tamaño y para nivel medio gerencial Regularmente los resultados se
grafican como se puede apreciar en el cuadro 8.1 y la figura 8.3, donde se
utilizan tanto las competencias laborales del puesto como las de los
observadores.

Método 4: por competencias laborales (CL). Muchas organizaciones, con el fin

de darle a su sistema de evaluación mayor pertinencia, objetividad y
confiabilidad para brindarle universalidad a su sistema y evitar conflictos con
sindicatos paternalistas, recurrieron al sistema de certificar CL para evaluar las
habilidades o destrezas, sobre todo en el área de producción, y en paralelo
mantienen un sistema de evaluación por factores para sus áreas
administrativas. Para comprender este sistema conviene definir el concepto de
CL Se ha definido a las competencias laborales como "una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada". La competencia laboral es una "capacidad real y demostrada".
Las competencias laborales se clasifican en los siguientes tipos:
Básica: Comportamientos elementales que los trabajadores deberán
demostrar, los cuales están asociados a conocimientos de índole formativo.
Genérica: Comportamientos comunes asociados y desempeñados a diversas
ocupaciones y ramas de actividad productiva.
Especifica: Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico
vincula-dos a un cierto lenguaje o función productiva.
El método de evaluación por competencias laborales implica que el evaluador
sea un experto en el tema, regularmente externo a la organización,
denominado tercero, quien tiene una preparación especial certificada en dos
sentidos: a) en la competencia o habilidad específica en sus tres tipos y b)
domina los sistemas de medición y los parámetros establecidos.
Las competencias laborales son un requisito para certificarse en calidad, por
medio de sistemas como ISO:9000 a partir de la versión 2000. Algunas
empresas mantienen tanto el sistema de evaluación intemo como el de
competencias laborales.

Adiestramiento, capacitación y desarrollo

Adiestramiento. El concepto de adiestramiento está relacionado con el nivel
psico-motor, esto es, aprender a ser diestro manualmente, manejar una
máquina o una herramienta, etc., sin embargo, hoy en día, muchos de los
procesos mecánicos se han automatizado y, por lo tanto, el adiestramiento ha
perdido sentido en muchas organizaciones, propiamente correspondía a la
época industrial influida por el taylorismo
Capacitación. La capacidad de aprender determina el nivel de "inteligencia" de
la empresa. Los RH continuamente deben aprender nuevas técnicas para
realizar su trabajo, o bien, para utilizar equipo o sistemas que permiten
incrementar la productividad, o bien, sistematizar a través de redes la
información generada. Además. la movilidad del personal, ascensos,
transferencias, rotación de personas por renuncias, jubilaciones, etc., requiere
que continuamente se esté formado o capacitando al personal. Las empresas
periódicamente generan programas de capacitación y desarrollo a partir de la
detección de necesidades de capacitación (DNC). La detección regular-mente
se orienta en dos sentidos: a) hacia actitudes, comportamientos, motivación,
comunicación de los miembros, b) hacia aptitudes que son habilidades
concretas que requiere el personal para hacer bien su trabajo o buscar un
ascenso que le permita mejorar su posición económica-social-organizacional.

Muchas organizaciones fomentan la innovación para continuamente ofrecer

nuevos productos o servicios a su clientela. Innovar es aplicar en la práctica
nue vas formas de producir y esto se logra gracias a la investigación y a la
creatividad de sus miembros. A su vez, continuamente desarrollan programas
para preparar personal gerencial con habilidades directivas, a estos programas
se les denomina desarrollo. Cuando la empresa cuenta con recursos para
realizar sus programas internamente, crean una unidad especializada. Véase
área funcional de RH.

Desarrollo humano (DH) e integración por ética y valores

La fase de integración del personal del PA, implica no sólo la parte estructural,
los procesos de búsqueda de RH y, su evaluación y capacitación permanente
para que la organización funcione, implica también la integración emocional y
espiritual del factor humano a la organización por medio de valores morales;
por ello, la empresa requiere establecer la ética aplicada a sus características a
manera de deontología organizacional.
La parte emocional es fundamental, ya que si el personal no se compromete
(conecta) y emociona con el proyecto de la empresa y sus innovaciones,
ambas partes, empresa e individuos, estarán incompletas, con consecuencias
en los comportamientos de los individuos y en los resultados de la empresa.
En este sentido, las organizaciones y teóricos destacados actuales han iniciado
programas de desarrollo humano con conceptos que se creían ajenos a la
empresa, como la emoción y la espiritualidad. Es importante señalar que el
concepto espíritu no es exclusivo de las religiones, sino que es extensivo a
cualquier organización social e individuo, por lo tanto, citamos la definición de
este término, según Walter Brugger. El espíritu es el ser inmaterial, simple y
sustancial que permite al hombre poseerse a si mismo, mediante la
autoconciencia y la libre autodeterminación[...] y comenta este autor que "[...]
el espíritu sólo se manifiesta y se posee cuando hay una concentración tal de
plenitud del ser, que da fuerza y no permite la dispersión de la energía." La
espiritualidad organizacional es producto de la integración plena de los
recursos lui-manos a la organización, a su misión, visión y valores, porque
energiza las acciones individua-les, facilitando el cumplimiento de las metas
colections, por lo que actualmente, algunos autores de administración incluyen
la parte espiritual no como un elemento religio-50, sino como un elemento de
superación y elevación, por medio de alinear su energía con su proyecto de
vida a su quehacer cotidiano (aquí y ahora), sin frustración o autoengaños

El DH parte de la premisa de que primero hay que ser para saber y tener. Por
des gracia, el factor humano en muchas empresas sólo busca el tener poder o
dinero, e incluses, algunos individuos acumulan "saber con títulos o grados
académicos, para obtener posiciones de poder, careciendo de valores morales,
busca extrínsecamente la esencia de su ser, con elementos artificiales
externos. Es innegable el valor del conocimiento y grados certificados, así
como el tener puestos de responsabilidad en una empresa, pero si no hay
esencia y conciencia del ser, se vivirá, a pesar de ello, en un vacío.

La visión y la integración. La visión de un negocio o institución es, por un lado,

su aspiración a lo que desea ser en un mercado en términos económicos, y por
otro lado lo más importante, la percepción subjetiva (no subobjetiva) de lo que
es la empresa en términos de contribución social a sus clientes, usuarios y a la
comunidad, en general. Por lo que, la visión en estos términos, incluye los
valores morales que dan la cohesión integradora básica del factor humano a la
empresa.
La organización desintegrada es aparentemente una paradoja, pues el
concepto organización implica integración, pero la realidad señala que muchas
organizaciones sólo funcionan por elementos de poder legal, económico y
estatus jerárquico, sin vínculos emocionales de sus miembros, producidos por
la esencia de la organización que es su misión, visión y valores
Visión de 360° es el concepto integrador de la visión de la empresa de cada
uno de Jos individuos en las cuatro áreas funcionales de las organizaciones.
Algunos autores hacen un símil con la Rosa de los Vientos en tanto que es una
brújula que indica el "norte como dirección y los demás puntos cardinales, tal
como si correspondiera a cada área un punto. El tener una visión
administrativa de 360°, independientemente del área en que se trabaje y de la
que se es experto, permite entender a la organización en su conjunto.
Metafóricamente, también se ha dicho que, partir un elefante en cuatro, no
hace que obtengamos cuatro más pequeños. Aplicando esta metáfora a la
empresa, se refiere a la división por áreas funcionales que, teóricamente, es
para hacer a la organización más fuerte, pero en realidad, se debilita en razón
de que cada área ve a la organización de diferente manera, desde su ángulo,
sin ver a la empresa desde las otras partes, sin un concepto integrador.

La división por áreas funcionales es ineludible, pues el financiero requiere tener

pleno dominio de su función, sin embargo, debe conocer las otras áreas de la
empresa para integrarse a la visión global. Igualmente, los directores de RH,
producción o ventas, requieren dominar su área, comprendiendo las
necesidades de las otras. Lo que facilitará la labor directiva y ejecutiva de la
empresa que se verá en la siguiente fase del proceso. Yo denomino isóptica
administrativa a la visión de 360". Iso (igual), óptica (visión)
Integración de la empresa con su entorno. Muchas organizaciones incluyen en
sus programas de integración a las familias de su personal, haciéndolos
participes de sus valores para generar una identidad entre el individuo y su
familia con la empresa
Plan integral de retiro
Algunas organizaciones tienen programas de integración de sus ex
colaboradores, sobre todo de jubilados que dieron la "vida" por la empresa. En
ocasiones les en-cargan el desarrollo de algunos trabajos especiales para
aprovechar el talento y la experiencia de muchos de ellos.
Independientemente de la causa por la que las personas dejan de trabajar en
una empresa, como pueden ser renuncias voluntarias, incapacidades o
rescisiones, las organizaciones realizan entrevistas de salida para conocer el
punto de vista de quien deja la empresa.
PRINCIPIOS PARA LA INTEGRACION
PRINCIPIO DE ALINEAMIENTO DE LAS PERSONAS CON LA MISIÓN, VISIÓN Y
VALORES
Las empresas no funcionan exclusivamente por el poder, sino por las personas
integradas a la misión, visión y valores del negocio.
PRINCIPIO DE FACULTAMIENTO (EMPOWERMENT)
Entre mejor capacitado, desarrollado e integrado esté un RH, más fácil es
facultarlo (empowerment) para tomar decisiones dentro de sus funciones y
responsabilidades.

PRINCIPIO DE MEJOR Y MAYOR DEFINICIÓN DE LA TAREA AL RH ADECUADO,

MEJORES RESULTADOS
Las personas siempre tendrán mejores resultados cuando la definición de sus
funciones y responsabilidades estén correctamente definidas y capacitadas
desde la inducción a la organización.