Relación entre los aspectos del ambiente de trabajo desde la perspectiva de trabajo

flexible

Sergio Madero Gómez1 Resumen La flexibilidad es una estrategia que recursos

humanos está utilizando actualmente y es una de las herramientas para el alcance de
las metas en las empresas, mientras que el ambiente laboral es la percepción que
tienen las personas de un conjunto de elementos que están alrededor de las
actividades que realiza en su lugar de trabajo. Esta investigación se inició en agosto de
2018, al momento de estar realizando la integración de los resultados preliminares,
surge la contingencia mundial ocasionada por el COVID-19, lo que motivó para realizar
un estudio comparativo con la finalidad de conocer la validez y confiabilidad de las
escalas utilizadas, así como identificar la relación entre las variables de ambiente de
trabajo flexible, sentido de pertenencia, satisfacción laboral, claridad de metas, presión
por hacer el trabajo y la adaptación al cambio. Se diseñó un cuestionario en línea con
42 reactivos, que se aplicó en dos momentos, en el mes de noviembre de 2018 y en el
mes de mayo de 2020, obteniendo 332 datos. Finalmente, se concluye que las escalas
sí mostraron los indicadores de validez y confiabilidad estadísticamente significativos,
además se puede mencionar que sí existe relación entre las diversas variables
planteadas en la investigación. Palabras clave: Flexibilidad laboral; trabajo a distancia;
ambiente de trabajo; recursos humanos.

Introducción En la actualidad, la flexibilidad se ha convertido en un proceso que ha

ocasionado una gran variedad de ajustes y cambios que se han estado dando en las
organizaciones generando una serie de reflexiones que en el corto y largo plazo se
convierten en situaciones con grandes desafíos que se van presentando día a día, tanto
para las personas como para las empresas, tal como lo menciona Nicoll (2006) que
requieren de propuestas de solución ágiles e innovadoras. Una de ellas es la flexibilidad
que desde la perspectiva empresarial, es una estrategia que la función de recursos
humanos está utilizando con éxito y es una de las herramientas con más potencial para
el alcance de las metas en las empresas, (Fernández, 2016; Madero & Barboza, 2015).
Mientras que desde la perspectiva del trabajador, representa un reto poder enfrentar
esas oportunidades seguir trabajando de manera remota, pues en ocasiones no se
tiene la infraestructura ni las condiciones necesarias para aceptar esquemas de trabajo
flexible. Varios estudios, entre los que sobresalen Conradie y de Klerk (2019); Ibarra-
Cisneros y González-Torres (2010), definen la flexibilidad empresarial u organizacional
como la capacidad de respuesta rápida, eficiente y variada para adaptarse y/o
anticiparse a los distintos tipos de cambio que continuamente están afectando a las
organizaciones. Con base en la evidencia que se ha presentado en los años recientes,
se destaca la importancia que tienen las prácticas de flexibilidad laboral sobre el
desempeño de la empresa y en la cocreación de valor para el empleado, (Burrel, 2018;
Chung, 2018; Kerkhofs, Chung & Ester, 2008). Por su parte, Madero y Barboza (2015)
hacen referencia a algunas prácticas de flexibilidad laboral como el trabajo a distancia,
la flexibilidad salarial, las prestaciones flexibles y el trabajo temporal para analizarlos
con procesos estratégicos e innovadores en las empresas, en esta investigación se
estarán considerando las prácticas de flexibilidad como los espacios abiertos de
trabajo, el trabajo a distancia y los horarios flexibles, que son utilizados como una
ventaja diferenciadora tanto para los trabajadores como para la empresa. Sin embargo,
a pesar de identificar las bondades que el uso de la tecnología tiene en el entorno
organizacional, uno de los aspectos que son afectados por el cambio en las condiciones
y en la forma de trabajar es el ambiente laboral y es necesario conocer mediante la
aplicación de estudios de clima organizacional la opinión que tienen las personas
respecto a los diversos temas que se relacionan como el trabajo en equipo, el estilo de
liderazgo, la comunicación, las políticas y procedimientos que se establecen, las
condiciones físicas que se tienen para realizar el trabajo, entre otras más, que de
alguna forma influyen directa e indirectamente en los resultados de la organización
(Flores & Madero, 2012; Combs et al., 2006; Cohen, Chang & Ledford, 1997). A pesar
de lo mencionado, actualmente se tiene la idea de que no existen modelos teóricos
adecuados que describan adecuadamente las características esenciales de las
actividades de trabajo en casa que permitan una conclusión acerca de la efectividad del
mismo y de sus efectos en el ambiente de trabajo. Por lo tanto, parece oportuno
determinar que los aspectos del ambiente de trabajo a evaluar en esta investigación
serán: satisfacción, sentido de pertenencia, claridad de metas organizacionales,
adaptación al cambio, presión por hacer el trabajo. Particularmente, se debe tener en
consideración que este estudio toma especial interés – y se enfoca de manera casi
exclusiva – en el ambiente que se realizan actividades flexibles como el trabajo en casa.
El presente trabajo de investigación se inició durante el semestre académico de Agosto-
Diciembre 2018, logrando tener el diseño del instrumento de medida y la obtención de
los datos de la primera muestra, sin embargo, por el surgimiento de la contingencia
mundial ocasionada por el COVID-19, (OMS, 2020), y debido a la situación que se tiene
por el bajo contacto físico y el distanciamiento social, surgió la motivación para realizar
un estudio comparativo y se decidió aplicar el instrumento nuevamente el instrumento
de medida con la finalidad de ampliar la muestra ya existente y tener un mayor número
de datos para conocer si podía existir algún cambio en la percepción de cada uno de los
reactivos en las diferentes situaciones en donde se realizó. De esta manera, el presente
trabajo tiene como objetivo: a) conocer si las escalas utilizadas en el instrumento de
medida presentan validez y confiabilidad en sus resultados y, b) conocer la relación que
existen entre el ambiente de trabajo flexible, la claridad de las metas, la presión por
hacer el trabajo, la adaptación de las personas al cambio, el sentido de pertenencia y la
satisfacción de los trabajadores. El resto del trabajo está estructurado de la siguiente
manera. Primero, hace una revisión de la literatura más sobresaliente en el tema, en
seguida se establece el método utilizado en la investigación donde se explican los
aspectos que se consideraron para realizar el trabajo, en la cuarta sección se hace la
presentación de los datos, los resultados estadísticos con su análisis correspondiente,
finalizando con las conclusiones, limitantes y algunas lecciones con implicaciones
empresariales. 1. Marco teórico El concepto de flexibilidad laboral surgió en los años
ochenta después de un desempeño económico deficiente en los países industrializados
y algunos países en desarrollo, que mostraban un estancamiento en la producción y
altos niveles de desempleo e inflación. Los problemas de desempleo involuntario
empezaron a presentarse en los países industrializados, en especial en Europa donde
las tasas de desocupación fueron mayores a las registradas en Estados Unidos y Canadá
(Chávez, 2001) y en la actualidad se está volviendo a presentar por causa de la
pandemia del COVID-19 (OIT, 2020). Myers y Sadaghiani (2010) señalan la importancia
que tienen las estrategias de comunicación y flexibilidad en los diversos grupos de
personas que trabajan en una organización destacando que se están ofreciendo
oportunidades laborales a los jóvenes mediante horarios de trabajo flexibles, políticas
de trabajo desde casa y evaluaciones de trabajo basadas en los resultados, como un
factor diferenciador en los procesos de empleabilidad. A pesar de que estas estrategias
de flexibilidad son cruciales para atraer a los Millennials, como lo mencionan Madero
(2019) y Cervantes (2005), se puede deducir que las empresas tendrán que ir más allá
para mantener a estos trabajadores verdaderamente motivados, comprometidos e
interesados en las actividades que realizan. Así mismo, Chung (2017) menciona que la
flexibilidad orientada al trabajador también reporta beneficios a la organización, estos
beneficios son indirectos ya que una mejora en la calidad del trabajo conlleva a una
mayor satisfacción del mismo por parte del trabajador y una mayor productividad para
la empresa. Tanto la organización como los empleados están conscientes de la
importancia que se debe tener en el diseño y desarrollo de las políticas y estrategias de
flexibilidad, sin embargo, sus intereses son diversos. Mientras que para los primeros
buscan resultados de efectividad y equilibrio de costos, para los empleados existen
otros motivos tales como cumplir con sus metas u objetivos, mejorar la conciliación de
la vida familiar con la vida laboral, así como la capacidad de poder realizar actividades
más allá de su día a día, así como la necesidad o gusto por querer cambiar su estilo de
vida o sus preferencias, en otras palabras, todo aquello que esté dentro del círculo
personal que interfiera en el hecho de querer trabajar para una organización. Por esta
razón, el tema de flexibilidad se vuelve cada vez más complejo, pues las variables son
muchas y los intereses se pueden observar desde distintas perspectivas, sin embargo,
el común denominador para el desarrollo de esta investigación radica en analizar que
los beneficios que puede ocasionar una estrategia de flexibilidad en el ambiente
laboral pueda traer ventajas para la mayoría de los involucrados, es decir, satisfacción
por las actividades que se realizan, sentido de pertenencia. El trabajo a distancia y el
tiempo flexible se planearon como un medio para reducir el conflicto entre las
demandas domésticas y las relacionadas con el trabajo durante el tiempo de las
personas fuera de su lugar de trabajo. Saber si la estrategia de contar con flexibilidad
de horario en la empresa es conveniente, es muy variable según la cultura de la
organización, su giro de negocio y el puesto para el cual es apto. No hay una regla que
indique si es o no conveniente su aplicación, más bien es la suma de los beneficios y
atributos que se tengan como resultado al implementar esta estrategia en el clima
organizacional ligado siempre con la obtención de buenos o mejores resultados en
ámbitos como desempeño y la productividad (Costa et al., 2004, Costa, Sartori &
Akerstedt, 2006; Gielen, Kerhofs & VanOurs 2006). El tema de cultura organizacional,
ambiente laboral y calidad de vida en el trabajo no se refieren únicamente a un aspecto
teórico o conceptual, ni a una lista de factores o situaciones que se pueden alcanzar en
el corto plazo dentro de una empresa, sino más bien son una filosofía de trabajo con la
finalidad de organizar, dirigir e integrar de la mejor manera estrategias de recursos
humanos (Carney, 2008), para enfocar los esfuerzos y poder generar un cambio en las
organizaciones y tratar de mejorar los objetivos y los resultados del negocio (Fairholm
& Card, 2009; Haugen & Davis, 2009; Patterson, West & Shackleton, 2005). Ahora bien,
las teorías del comportamiento organizacional han estado evolucionando en el
transcurso del tiempo y se han acuñado diversos temas relacionados con la satisfacción
laboral y sus variantes como la motivación, tal como lo mencionan Steers, Mowday y
Shapiro (2004), la calidad de vida en las personas, el compromiso organizacional, que
incluye el sentido de pertenencia bajo el concepto de compromiso afectivo y más
recientemente la teoría del bienestar laboral y la economía del comportamiento.
Tomando en cuenta estos aspectos, Madero y Flores, (2009; 2010) mencionan que la
flexibilidad de horarios y los espacios de trabajo repercuten directamente sobre la
calidad de vida de los profesionales de la compañía, favoreciendo la estabilidad de la
persona y el sentido de pertenencia ya que permite desarrollarse y ocupar conductas o
actitudes positivas en el lugar donde realiza sus actividades, favoreciendo la motivación
que experimenta una persona al formar parte de la empresa, así como el orgullo y
satisfacción que lo inclina a permanecer un tiempo para seguir explotando sus
habilidades, tal como lo señala Arias (2001). Según Arrieta y Navarro (2008) la
definición más aceptada de la motivación es aquella que indica que son las fuerzas
psicológicas que operan desde dentro de las personas y que determinan la dirección de
las conductas emitidas, de los niveles de esfuerzo y de persistencia cuando la conducta
no está sujeta a fuertes presiones y limitaciones situacionales. Además, mencionan que
es un proceso psicológico resultado de la interacción entre el individuo (necesidades,
valores, intereses, metas, etc.) y el ambiente (condiciones de trabajo,
retroalimentación, tipo de tarea, etc). En el ámbito laboral, no solamente hace que los
empleados tomen acción, sino que además influye en su comportamiento, que de
alguna manera afecta el clima organizacional, tal como lo muestran Alonso-Martín
(2006), Cardona y Zambrano (2014) y Ovejero y García (1998), sin embargo, ante la
situación que se presenta en el entorno laboral, por la tendencia hacia la
modernización de las empresas y recientemente las condiciones causadas por la
pandemia del COVID-19, la flexibilidad se ha convertido en un factor que puede influir
de manera favorable en el comportamiento, en la motivación y en la satisfacción de las
personas. Otro de los aspectos que se considera en la investigación y que de alguna
manera se relaciona con la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia, es la
claridad de las metas, pues Patterson et al., (2005) señalan que las metas
organizacionales son un aspecto importante en la medición de las variables del clima
laboral ya que se relacionan estrechamente con la efectividad o eficacia organizacional.
Para lograr mejorar las diversas métricas como, la efectividad y la productividad de las
personas, actualmente se implementan estrategias flexibles, logrando modificar los
procesos que se tienen, los sistemas de trabajo y las relaciones líder-colaborador, para
facilitar la interacción entre las personas logrando así mayor empatía, adaptabilidad y
menor resistencia al cambio que se refleja en el bienestar en los trabajadores. Por otra
parte, las metas organizacionales representan el motivo de la existencia de una
organización y los resultados que busca a fin de lograrlo, por lo tanto, cuando una
persona y también los responsables de una organización tiene claridad en sus metas es
más fácil cumplir eficientemente con sus objetivos. Por lo tanto, para esta investigación
se definirá como claridad de metas organizacionales al proceso de planeación de
objetivos, el cual la empresa en su conjunto implementa para llevar a cabo el
cumplimiento de las actividades que tienen contemplado llegar todos los que forman
parte de ella. Este proceso es muy relevante en ambientes de trabajo flexibles, pues al
momento que la persona no está físicamente en su lugar de trabajo, sino que se
encuentra en otro entorno es muy fácil perder la concentración, debido a que existen
muchos distractores, además de que no se tienen las condiciones favorables para
poder realizar actividades desde la casa, favoreciendo la pérdida de los objetivos a
alcanzar. Además de lo anterior, Patterson et al., (2005) mencionan otros aspectos,
como las relaciones humanas, los procesos internos y los estilos de liderazgo de los
superiores, que son factores que de alguna forma ejercen y desarrollan una fuerte
presión al momento de estar realizando una actividad, que también se puede
interpretar como presión por producir, presión por el trabajo, entre otros términos
utilizados, de alguna manera afecta la satisfacción laboral de las personas y en el
sentido de pertenencia que en algunas ocasiones es motivo para retirarse de la
empresa donde trabaja la persona. Así mismo se puede observar que los seres
humanos tienen la facilidad de adaptarse en poco tiempo a una gran variedad de
situaciones con el objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio
emocional eso se define como un estado de adaptación (Chan, 2000), por su parte,
Rodríguez-Cahill (2020) lo llama resiliencia colectiva, como uno de los retos
psicológicos de la crisis del COVID-19, que de alguna manera han sido generadores de
una fuerte presión al momento de realizar el trabajo. Por esta razón, es indispensables
que los administradores, líderes y/o encargados del desarrollo del personal, generen
las condiciones necesarias para tener un clima organizacional apto para todos sus
colaboradores, sin importar la edad que tengan ni la generación que pertenezcan, de
esta manera el sentido de pertenencia e involucramiento crecen teniendo como
beneficio la disminución de la rotación de personal (Flores, Abreu & Badii, 2008), a
pesar de que las personas realizan actividades de trabajo flexible. Especialistas de la
Universidad de Cádiz, del Servicio de Atención Psicológica y Psicopedagógica (SAP,
2017), definen la adaptación al cambio como una capacidad para adaptarse y
enfrentarse a los cambios, modificando la propia conducta para alcanzar determinadas
metas, ya sean del entorno exterior, de la propia organización o del cliente. Además, se
afirma que el cambio es un proceso necesario en todo ser humano debido a que las
experiencias generan un crecimiento personal, social y organizacional. Con el cambio
se van generando aprendizajes y renovaciones de estrategias usualmente empleadas,
como la del trabajo flexible y la situación del distanciamiento por el COVID-19.