FACULTAD DE INGENIERIA CARRERA DE
INGENIERIA INDUSTRIAL
TEMA:
Metodologías para la evaluación de riesgos psicosociales
AUTOR:
Sheyla Maridueña
Diego Loor
Juan de la o
Anthony Guaman
Plablo Matute
Leopoldo flores
ASIGNATURA:
Seguridad Industrial y Salud Ocupacional
DOCENTE:
Ms. Carlos Reyes Sánchez
ÌNDICE
Introducción .................................................................... 3
DESARROLLO..................................................................... 4
Tipos de riesgos psicosociales del trabajo ...................... 4
Principales metodologías de evaluación: ........................ 6
Aplicación práctica: Evaluación con ISTAS21 en la empresa
MetalPro Estructuras S.A. ................................................ 6
Resultados obtenidos: ..................................................... 8
Medidas correctivas implementadas: .......................... 8
RECOMENDACIONES .....................................................10
Conclusión .....................................................................11
Referencias .......................................................................13
Introducción
Los riesgos psicosociales en el entorno de trabajo son un conjunto de factores que, si no
se controlan adecuadamente, pueden afectar negativamente la salud mental y física de
ambos trabajadores. Estos riesgos no solo influyen individualmente, sino que también
tienen productividad y calidad del clima organizacional. Entre los factores más
importantes que contribuyen a los riesgos psicosociales se encuentran la sobrecarga de
trabajo, la presión constante para lograr objetivos, horarios integrales o de separación,
condiciones de trabajo deficientes, entornos de trabajo contradictorios o desagradables,
cometer o hacer un salario justo y reconocer o apoyar al general y colegas.
Estos elementos pueden tener graves consecuencias, como estrés crónico, ansiedad,
depresión, fatiga emocional (también conocida como síndrome de agotamiento),
reducción en el rendimiento, no trabajos y, en casos extremos, incluso retirada o renuncia.
Como una mayor comprensión de la importancia de la salud mental en el entorno
profesional, las empresas han comenzado a implementar políticas, estrategias y
programas para prevenir los riesgos psicosociales.
Estas medidas incluyen una evaluación periódica del entorno laboral, la promoción de
una cultura de organización saludable, la promoción abierta y efectiva de las
comunicaciones, la gestión emocional y la capacitación en gestión del estrés y un espacio
seguro donde los empleados pueden expresar sus preocupaciones sin temor a la venganza.
Además, es importante que los empleados estén informados y conscientes de los riesgos
psicosociales, cómo identificarlos y qué pueden hacer para ejecutarlos de manera
efectiva. La prevención debe incluir no solo una organización como unidad, sino también
la participación de los empleados activos y crear una responsabilidad común por un pozo
común. De esta manera, puede crear un entorno de trabajo más saludable, más justo y
productivo, donde tanto la empresa como sus empleados pueden desarrollarse sostenibles.
DESARROLLO
Tipos de riesgos psicosociales del trabajo
¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales del trabajo? Entre los tipos de riesgo
psicosocial más comunes dentro del ámbito laboral destacan:
Estrés laboral
El estrés laboral aparece cuando las demandas del entorno de trabajo —plazos ajustados,
presión por resultados, carga mental o ambigüedad en el rol— exceden los recursos
individuales, como el tiempo, la formación, el control sobre las tareas o el apoyo social.
De forma sostenida, puede derivar en agotamiento emocional, deterioro del rendimiento,
trastornos psicosomáticos o enfermedades cardiovasculares.
Conflictos en el lugar de trabajo
Los conflictos surgen ante discrepancias entre compañeros, subordinados y superiores,
especialmente cuando hay metas opuestas, problemas de comunicación, estilos de
liderazgo autoritarios o falta de reconocimiento. Si no se gestionan adecuadamente,
generan un ambiente laboral tóxico, disminuyen la motivación y pueden fomentar el
absentismo o la rotación de personal.
Acoso laboral (mobbing)
Este fenómeno implica conductas repetidas y deliberadas de hostigamiento, como burlas,
humillaciones, aislamiento social o asignación de tareas inútiles o degradantes. Provienen
tanto de compañeros como de superiores, y buscan desestabilizar psicológicamente a la
víctima. A largo plazo, el mobbing deteriora la autoestima, provoca ansiedad crónica y
puede derivar en abandono del puesto de trabajo.
Violencia en el lugar de trabajo
Incluye desde agresiones físicas hasta amenazas, insultos o comportamientos
intimidatorios. Puede darse entre colegas, contra subordinados o provenir de clientes
externos. Este tipo de violencia no solo pone en riesgo la integridad física, sino que crea
un entorno de miedo y tensión, lo cual afecta la cohesión del equipo y la salud mental.
La discriminación laboral
Se manifiesta en la negación de oportunidades, salarios desiguales, exclusión o trato
injusto por razones como género, raza, edad, religión, orientación sexual o discapacidad.
Esta forma de violencia estructural puede ser explícita o sutil (micromachismos,
prejuicios no conscientes), y conlleva efectos negativos sobre la equidad, el compromiso
organizacional y el bienestar psicológico.
La falta de apoyo
Otro riesgo psicosocial muy común: los trabajadores no se sienten apoyados por sus
empleadores debido a la falta de comunicación, al desinterés o a la sensación de que no
se valora su trabajo. Este déficit afecta la percepción de justicia organizacional,
incrementa el estrés y la incertidumbre laboral, y suele asociarse con climas de trabajo
inestables y una baja implicación de los empleados
La sobrecarga
Se puede ocasionar debido a un horario de trabajo excesivo, tener que hacer más de lo
que se espera o no disponer de suficiente tiempo para descansar. Esta sobrecarga mina la
capacidad de recuperación del trabajador, reduce su productividad y eleva el riesgo de
burnout, trastornos de ansiedad y otras patologías relacionadas con el estrés crónico.
Consecuencias de los riesgos psicosociales
La exposición prolongada a riesgos psicosociales en el entorno laboral no solo
compromete el bienestar de los trabajadores, sino que también impacta directamente en
la productividad, la calidad del servicio y la sostenibilidad de las organizaciones. Estas
consecuencias pueden clasificarse en tres niveles principales: salud individual, clima
organizacional y desempeño empresarial
Principales metodologías de evaluación:
a) Método ISTAS21
El ISTAS21 es una adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ),
diseñado especialmente para identificar riesgos en entornos laborales. Se estructura en
dimensiones como el contenido del trabajo, la organización, el tiempo, el liderazgo, el
conflicto de rol, entre otros.
b) FPSICO
El método FPSICO es una herramienta elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo (INSST) de España. Evalúa nueve factores de riesgo y genera
informes que permiten detectar áreas problemáticas en la organización.
c) Método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhague)
Este cuestionario se aplica a nivel internacional. Es uno de los instrumentos más
completos y permite analizar múltiples dimensiones del ambiente laboral: exigencias
cognitivas, relaciones interpersonales, liderazgo, apoyo social, reconocimiento, entre
otras.
Aplicación práctica: Evaluación con ISTAS21 en la empresa MetalPro
Estructuras S.A.
Empresa evaluada:
MetalPro Estructuras S.A. es una empresa ecuatoriana dedicada al diseño, fabricación,
montaje e instalación de estructuras metálicas para proyectos industriales, comerciales y
residenciales. Cuenta con un equipo de 20 colaboradores divididos en dos áreas
principales: producción (taller y montaje) y administración (oficinas técnicas y
comerciales).
Objetivo de la evaluación:
Detectar y analizar los riesgos psicosociales presentes en los distintos puestos de trabajo,
con el fin de implementar medidas preventivas que mejoren el bienestar laboral y la
productividad general.
Metodología aplicada:
Se utilizó la versión corta del ISTAS21, una herramienta reconocida internacionalmente
y adaptada a contextos laborales de habla hispana. Esta versión evalúa 5 dimensiones
esenciales:
• Exigencias psicológicas
• Influencia y desarrollo
• Apoyo social y calidad de liderazgo
• Doble presencia
• Estima y reconocimiento
Proceso de implementación:
1. Preparación e información previa:
Se realizó una breve capacitación inicial para explicar a los trabajadores el objetivo de la
evaluación, garantizando el anonimato, la confidencialidad de las respuestas y destacando
que la finalidad era mejorar su entorno laboral, no evaluar su desempeño individual.
2. Distribución del cuestionario:
Se entregó el ISTAS21 versión corta en formato físico a todos los empleados, tanto del
área operativa como administrativa. Se asignó un espacio privado y tiempo durante la
jornada laboral para que puedan llenarlo sin interrupciones ni presión.
3. Recopilación y análisis:
Una vez recogidos los cuestionarios, se sistematizaron los resultados de manera agrupada,
identificando los factores de riesgo predominantes en cada área. Se utilizó una escala de
puntuación para determinar los niveles de riesgo (bajo, medio, alto) por dimensión.
Resultados obtenidos:
Área de montaje (taller externo):
• Carga mental alta: Exigencias físicas y psicológicas intensas por el ritmo
acelerado de trabajo y fechas de entrega ajustadas.
• Baja autonomía: Escasa participación en la planificación de tareas. Las
decisiones eran tomadas de forma unidireccional por el encargado de taller.
• Débil comunicación vertical: Los trabajadores percibieron poca
retroalimentación positiva y escasa claridad en las instrucciones.
• Riesgo de doble presencia: En algunos casos, los trabajadores
manifestaron tener dificultades para equilibrar las responsabilidades del trabajo con las
del hogar.
Área administrativa (oficina técnica y comercial):
• Exigencias moderadas: Aunque se presentaron picos de carga de trabajo,
estos eran más esporádicos.
• Alta satisfacción con el liderazgo: Los empleados administrativos
señalaron contar con buena comunicación y apoyo por parte del personal directivo.
Medidas correctivas implementadas:
Con base en los resultados, la dirección de MetalPro tomó las siguientes decisiones:
1. Reuniones semanales de retroalimentación:
Se estableció una reunión de 30 minutos cada lunes con todo el personal de montaje,
donde se revisan avances, problemas de la semana anterior y se da espacio para que los
trabajadores expresen sus opiniones y sugerencias.
2. Redistribución de cargas laborales:
Se identificaron tareas que estaban concentradas en pocos operarios, generando
sobrecarga. Se reorganizó el trabajo, se rotaron funciones y se brindó formación básica
cruzada entre trabajadores para mejorar la polivalencia.
3. Capacitación en liderazgo positivo:
El jefe de taller participó en una capacitación enfocada en comunicación efectiva,
resolución de conflictos, reconocimiento al esfuerzo y liderazgo participativo. Se
implementaron prácticas como dar reconocimiento verbal y delegar responsabilidades de
forma más colaborativa.
4. Evaluación periódica:
Se estableció un cronograma para repetir la evaluación psicosocial cada seis meses, con
el fin de hacer seguimiento y ajustar las acciones según los resultados obtenidos.
Impacto observado:
Dentro de los dos meses de la implementación de medidas de ajuste, hubo una mejora
significativa obvia en el entorno de trabajo en el área de ensamblaje. Los empleados
dijeron que se sienten más escuchados y apreciados, fortaleciendo la sensación de
sufrimiento y compromiso con la empresa. La creación de reuniones semanales permitió
una mayor comunicación entre el equipo operativo y el líder del taller, que prefería la
solución temprana a los conflictos y una mayor claridad en las directrices del trabajo.
Esta dinámica también fortaleció la confianza mutua y creó un espacio seguro para
expresar preocupación y sugerencias. La redistribución de los costos laborales redujo la
sobrecarga de ciertos operadores, lo que contribuyó a las mejoras del pozo físico y mental
del equipo. La rotación de tareas e intersecciones no solo contribuyó a más justicia en
responsabilidad, sino que también contribuyó al desarrollo de nuevas habilidades entre
los empleados, la creciente versatilidad y la capacidad de reaccionar ante la ausencia o
urgente. En contraste, la capacitación gerencial era visible en la gestión del gerente del
taller. Se observó una actitud más empática y de cooperación, así como un aumento en el
reconocimiento verbal contra los esfuerzos del equipo. Esto ayudó a reducir la percepción
de una jerarquía estricta y contribuyó a un estilo de gestión más horizontal.
En general, se informó que el nivel de estrés percibido, la mejora de la motivación y las
mayores actitudes estaban colaborando en las parejas. Las quejas relacionadas con la
carga mental y la presión también se redujeron con una mejor distribución de trabajo y
una mayor autonomía en las tareas.
Finalmente, los pasivos de la compañía a una evaluación continua fueron bien percibidas
por el personal, ya que fortalece la idea de que las condiciones psicosociales son una
prioridad organizacional y que la mejora constante es una verdadera voluntad.
RECOMENDACIONES
El trabajo debe estar debidamente organizado y definido, así como las diferentes tareas y sus
objetivos. En la medida de lo posible, las tareas deben ser variadas, para evitar que el trabajo se
vuelva monótono y desagradable. Además, se debe promover una comunicación activa dentro de
la empresa, y favorecer la autonomía de los empleados en el desempeño de su labor.
• Controlar la carga laboral y facilitar la conciliación
• Establecer medidas para favorecer la conciliación familiar y personal de los trabajadores
es importante en la prevención de riesgos psicosociales.
• Establecer protocolos de actuación ante el acoso laboral o agresiones
• La prevención de riesgos psicosociales también pasa por cuidar las buenas relaciones
dentro de la empresa. Además, es necesario establecer un protocolo para identificar y
actuar ante posibles situaciones de acoso laboral o conflictos.
• Favorecer el plan de desarrollo de carrera y la promoción
• La compañía debe crear planes de desarrollo profesional para los trabajadores, y
proporcionarles herramientas de promoción. Evitar la sensación de estancamiento entre
la plantilla es un paso necesario de la prevención de riesgos psicosociales.
• Participación en la toma de decisiones
• Los trabajadores deben sentir que su voz es escuchada, en lo relativo a la labor que
desempeñan en la compañía.
• Formación en prevención de riesgos laborales apropiada
• Una escasa preparación en protocolos y medidas de seguridad y salud laboral puede ser
un foco de estrés. Esto ocurre principalmente con trabajadores que conviven con focos
de riesgo importantes en su día a día. La sensación de desprotección es algo a evitar para
una correcta prevención de riesgos psicosociales.
• Por ello, es muy importante ofrecer una formación en prevención de riesgos que refuerce
la concienciación y la confianza de los empleados. Impartir este tipo de entrenamientos
es otra de las obligaciones legales de las empresas.
Conclusión
El entorno laboral y la seguridad se han convertido en una prioridad tanto para los países
como para las empresas reconocidas como el desarrollo sostenible básico y bien
trabajado. En respuesta, se han implementado varias leyes, reglas y programas, no solo
tratando de reducir los accidentes comerciales, sino también prevenir y controlar los
riesgos psicosociales, lo que puede tener consecuencias significativas para los empleados
en salud mental y emocional. En Ecuador, el Ministerio de Trabajo del Ministerio de
Seguridad del Trabajo, Salud, Trabajo y una parte integral de la Gestión de Riesgos de
Gestión es una unidad responsable de proporcionar la integridad física y mental de los
empleados. Este cuerpo actúa en una visión preventiva y promueve estrategias orientadas:
• Optimizar y transformar las condiciones de trabajo con la seguridad y la salud de
los empleados. Promover la cultura de prevención sensibilizando tanto a los
empleadores como a los empleados sobre la importancia de la implementación de
hábitos seguros y saludables.
• Reduzca el daño a la salud física y mental que se puede obtener de un entorno de
trabajo adverso. Mejorar la productividad y el rendimiento de los trabajadores
utilizando las condiciones de trabajo apropiadas y un enfoque concentrado.
•
La experiencia de la compañía, reflejada en la identificación de factores de riesgo
psicosociales y la introducción de acciones correctivas, muestra que la prevención y el
compromiso institucional tienen un impacto positivo específico en el entorno laboral. Los
problemas de enseñanza como la sobrecarga del trabajo, la falta de autonomía, la mala
comunicación y la gestión ineficaz podrían mejorar la calidad de vida y fortalecer el
vínculo entre los empleados y los gerentes.
Este caso también muestra que las evaluaciones periódicas, el diálogo constante y la
capacitación en habilidades blandas son herramientas clave para promover un ambiente
de trabajo saludable, colaborativo y sostenible. A este respecto, el entorno de trabajo no
debe percibirse como un requisito legítimo o administrativo, sino como una estrategia
integral que promueve los resultados de las personas y la organización.
Por lo tanto, las inversiones en la prevención de los riesgos psicosociales y el
fortalecimiento de los agujeros laborales no solo son responsabilidad social, sino también
una decisión estratégica que influye positivamente en la motivación, la productividad y
el compromiso del equipo de trabajo.
REFERENCIAS
World Health Organization: WHO. (2024, 2 septiembre). La salud mental en el trabajo.
[Link]
Seguridad y salud en el trabajo. (2025, 20 mayo). International Labour Organization.
[Link]
Mme, & Mme. (2024, 21 mayo). Seguridad y Salud en el Trabajo. | Mucho Mejor
Ecuador. Mucho Mejor Ecuador | Sello de Calidad Ecuatoriano - Marca País de Productos
y Servicios. [Link]
De Redacción de la Universidad Internacional de la Rioja, E. (2025, 25 marzo). Riesgos
psicosociales en el trabajo: Tipos y estrategias de prevención. Universidad Virtual. |
UNIR Ecuador - Maestrías y Grados Virtuales. [Link]
unir/riesgos-psicosociales-trabajo/