II. NECESIDAD DE ADAPTACION Y CAMBIO PERMANENTES.
El cambio es por una parte y de manera genérica la alteración de lo
establecido, algo que existe de manera más o menos inalterable, se introduce
el cambio y pasa a otra realidad nuevamente inalterable.
En cualquier caso, el cambio trastoca de manera profunda la realidad existente;
existe un término muy estrechamente relacionado con el cambio, y es la
innovación, que se utiliza para designar los cambios de la tecnología y los
nuevos productos.
La necesidad de cambio surge de que la estabilidad de una situación tiene sus
causas y justificaciones, de modo que el cambio también deberá estar
plenamente justificado y tener la garantía de que será para mejorar la situación
de partida.
- El cambio no tiende a producirse si no se percibe la necesidad de cambiar, si
no se presenta una situación en la que la organización perciba una amenaza.
A veces tales señales indican que se debe cambiar para seguir siendo
competitivos.
- Por otro lado, existen organizaciones que buscan por encima de todo una
mejora continua y con una cultura emprendedora que tienen su mirada siempre
puesta en horizontes más amplios e intentan anticiparse a las necesidades de
su mercado o a las futuras demandas sociales.
ADAPTACIONES Y CAMBIO.
Las adaptaciones que provocan los cambios pueden ser vistas desde el punto
de vista del grado de planificación y desde la perspectiva de su magnitud.
Atendiendo a la planificación:
Cambio planificado: Es el cambio que se origina dentro de la org. con el
propósito de mejorar su funcionamiento.
Cambio no planificado: Aparece como consecuencia de acontecimientos
ocurridos fuera del sistema organizacional y fuerzan a la org. a llevar a cabo
diversas adaptaciones.
Atendiendo a la magnitud:
Cambio de primer orden: Se refiere al cambio producido en una determinada
área de la organización o referido a una característica concreta, pero que altera
el esquema básico de funcionamiento de la propia org.
Cambio de segundo orden: Es el cambio radical, que altera cualitativamente
el funcionamiento de la org. A partir de él, la org. es otra, ya que es un cambio
multidimensional que afecta a la organización en su conjunto.
Combinando los criterios podemos establecer 4 tipos de adaptaciones:
De desarrollo: Planificado y de primer orden.
Evolutivo: No planificado y de primer orden.
De transformación; Planificado y de segundo orden.
Revolucionario: No planificado y de segundo orden.
2.1 ESTRUCTURALES.
La estructura se refiere a la forma en como está dividida y funciona una
organización; una de las principales cuestiones de ser tomada en cuenta en
este aspecto es el tipo de comunicación que se genera en la interacción de los
individuos entre jerarquías. Para lo cual tenemos 2 tipo de comunicación:
Comunicación vertical: Depende directamente de la estratificación y número
de niveles jerárquicos. Hay datos que indican que una elevada estratificación
inhibe la comunicación. Es un aspecto muy delicado dentro de las relaciones
organizacionales, ésta comprende 2 flujos:
Ascendente: Se genera de los niveles inferiores a los superiores, y
resulta difícil de manejar por los individuos debido a problemas tales
como:
- El contenido de mensajes (positivos o negativos), desde sugerencias
para un mejor desempeño org. hasta quejas y refunfuños.
- Es común que la información favorable fluya con rapidez y la no
favorable tiende a rezagarse o modificarse.
- Filtración, por la gran cantidad de mensajes, y dicha filtración la realizan
los mandos medios eliminando piezas importantes del mensaje y
aplicando el criterio personal.
- Las respuestas a tales flujos de inf. pueden variar desde ascensos y
bonos hasta el despido.
- SOLUCIONES POSIBLES
Descendente: Proviene de mando altos a medios y bajos, involucra
generalmente:
- Instrucciones comunes: Información de la realización de tareas por
ordenes directas, capacitación, descripción de puestos, etc.
- Justificación de tareas: En este caso por lo general hay poca
información, se dice que individuos mudos y felices, las org. creen que
se puede hacer mal uso de la información recibida cuando involucran su
propio criterio, y por otro lado mucha inf. de justificación de tareas sería
potencial para el caos, pues no todos comprenderían y aceptarían las
razones por motivos cognitivos, emocionales o por afectar su estabilidad
laborar.
- Retroalimentación: Respecto al desempeño del personal, puede ser muy
benéfica pero difícil cuando es de carácter negativo, aquí se involucra
también las remuneraciones rutinarias como bonos, comisiones,
prestaciones superiores a la ley, (auto, celular, seguro de vida, gastos
médicos, etc).
- Compromiso: Involucra los intentos por involucrar al personal a fijarse
como personales las metas de la org. (ponerse la camiseta), tratar de
conseguir que el personal se comprometa emocionalmente con su
trabajo (motivación).
Comunicación Horizontal: Recibe menor interés, pero tiene mayor proporción
en las organizaciones, tanto por número de empleados como por interacción
directa en el trabajo.
- A menor nivel, mayor comunicación horizontal, el nivel jerárquico hace
que la gente se comunique más con aquéllas que se encuentran en un
nivel aproximado.
- Involucra un proceso de coordinación entre miembros (equipo de
trabajo).
- La comunicación fortalece la solidaridad del grupo y desarrollan una
respuesta colectiva ante el trabajo.
- Sin embargo la interacción entre diferentes subunidades
organizacionales tiene poca comunicación, y la información de un depto.
a otro tiende a pasar jerarquizada, es decir, al jefe y de él, al jefe del otro
departamento.
- POSIBLES SOLUCIONES.
En ambos casos existe el problema de la Omisión, Distorsión y
Sobrecarga en la información. - SOLUCIONES.
2.2 TECNOLOGICOS.
La introducción de nuevas tecnologías provoca cambios sustanciales en la
organización.
Parte de la mano de obra más elemental está siendo asumida por las máquinas
(robotización) y muchas especialidades profesionales se quedan obsoletas
(contabilidad) COI, NOI, SAI, etc, y por otra parte aunado a lo anterior hay que
formar con urgencia profesionales que puedan atender las nuevas demandas
tecnológicas.
Esto impone cambios drásticos y un ritmo de cambio de tal magnitud que no
todas las personas pueden seguir ya que exige una continua actualización.
Las nuevas tecnologías ofrecen perspectivas para el logro de las metas y
objetivos de la organización, pero también suponen una amenaza, ya que,
como herramientas que son, su enorme potencial solo se dejará notar de
manera positiva si se usan adecuadamente, si su uso va encauzado hacia la
instauración de un trabajo y un ambiente laboral humanizado.
2.3 DE PRODUCTOS Y SERVICIOS.
Quizá es la variable en la que menos tiene que decir el D.O. ya que está
enfocada hacia las necesidades del cliente. Sin embargo si tenemos en cuenta
que la satisfacción del cliente está en relación directa con la calidad de los
productos y servicios que recibe, y que estos dependen en gran medida de la
satisfacción del trabajador, entonces podemos afirmar sin dudas que todo
aquello que se refiere a productos y servicios se deberían tener muy en cuenta
las líneas directrices marcadas por el D.O. tales como:
Ambiente laboral (compañerismo productivo)
Capacitación
Retroalimentación
Motivación y
Compromiso.
2.4 CULTURALES.
La cultura es fundamental en el funcionamiento de las organizaciones, existe
una variable a considerar que es la gran diferencia que existe entre la cultura
declarada (mision, visión, valores, políticas, procedimientos), y la vivida día a
día en la empresa.
La cultura marca las diferencias entre unas organizaciones y otras, podríamos
decir que la cultura favorece los cambios mediante la instauración de valores
tales como la participación,
-Dinamismo,
-Responsabilidad ante riesgos (conciencia),
-Tolerancia, etc.
Y por otro lado culturas de
-Indisciplina,
-Inseguridad,
-Grado de centralización, (concentración de poder en la toma de decisiones)
-Formalización (rigidez de normas y procedimientos)
-Complejidad, (grado de diferenciación de tareas y especialización), dificultan el
cambio.
Deberá de haber un equilibrio de estas variables para favorecer una cultura
flexible e idónea que acepte el cambio en sí misma.
POSIBLES SOLUCIONES.
La posibilidad de cambio es percibida por los individuos como posible amenaza
a su situación.
Se percibe a la resistencia al cambio como una consecuencia de la posible
pérdida de los privilegios con que se cuentan en una situación actual.
La resistencia al cambio también esta relacionada con el tipo de cambio.
Innovaciones radicales encuentran mayor resistencia que las menos radicales.
Sectores con tendencia innovadora (tecnologías) son menos resistentes al
cambio.
Las situaciones que vivimos hoy en día tan cambiantes e imprevisibles ofrecen
una excusa más para mantener una postura de resistencia.
No conviene cambiar más que lo necesario y no se deberían hacer cambios ni
a menudo, ni a la ligera.
Iniciar cambios en áreas de alta jerarquía
- Presentar los aspectos positivos a la población organizacional
- Trabajar en los aspectos negativos resultantes
- Retroalimentación de estudios
- Consultoría de procesos al personal involucrado en el cambio antes de
llevarlo a cabo para una buena planeación.
- Integración de equipos, sobre todo de diferentes áreas.
- Combinar estos aspectos con
- Ambiente laboral (compañerismo productivo)
- Capacitación
- Retroalimentación
- Motivación y
- Compromiso.