Universidad Tecnológica Del Perú
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
Diagnóstico y Desarrollo Organizacional
AVANCE DE INFORME 2
Alumnos:
Callo Malaga Fiorella Ysabel 100%
Coricaza Soto Luis Jordy 100%
Novoa Bordon Gabriel Alejandro 100%
Docente
Mengoa Alvarez Renato Alvaro
Arequipa, 30 de Mayo del 2025
AVANCE DE INFORME 2 – PLAN DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
1. Datos generales
a. Título del programa: “UNIDOS PARA CRECER”
b. Datos de la institución:
● Nombre de la organización: Cevicheria La Caleta
● Rubro de la empresa: Restaurant - Cevicheria
● Ubicación: Av. Emmel G-4 - Yanahuara
Av. Lambramani B-2 - Jose Luis Bustamante y Rivero
Av. Alfonso Ugarte 618-A - Cerro Colorado
2. Objetivos del programa de intervención:
I. Objetivo general:
Mejorar el liderazgo organizacional en las tres sedes de la cevicheria a través del
fortalecimiento de la comunicación, la retroalimentación efectiva y la construcción
participativa de una visión compartida, que favorezca la cohesión del equipo y la identidad
institucional para mejorar la coordinación en áreas y un sentido de pertenencia a la
empresa por parte de los trabajadores a través de talleres dinámicos con un enfoque
sistémico.
II. Objetivos específicos:
● Incentivar a crear espacios de trabajo conjunto entre líderes y equipos, para poder
analizar y mejorar las dinámicas de comunicación dentro de cada sede mediante
estrategias que eliminen nudos en los lazos de comunicación.
● Promover la retroalimentación efectiva entre colaboradores, a través de metodologías
que fomenten la escucha activa, la empatía y la comunicación circular como
herramientas de mejora continua.
● Fortalecer la cohesión grupal y el sentido de pertenencia en el equipo de trabajo,
mediante actividades vivenciales que promuevan la confianza, la colaboración y el
reconocimiento de los aportes individuales.
3. Beneficiarios:
El presente programa de intervención está dirigido a los colaboradores de las tres sedes de la
cevichería: Yanahuara (sede matriz con 25 empleados), Lambramani (12 empleados) y Cerro
Colorado (10 empleados), conformando una población beneficiaria total de 47 personas. La
estructura organizacional comprende áreas operativas (cocina y servicio al cliente) bajo la
supervisión de jefes de área, personal administrativo por sede, y un departamento centralizado
de Recursos Humanos y Marketing en Yanahuara. Se observa una marcada estratificación
generacional: mientras los puestos de liderazgo en cocina son ocupados por personas entre 40-
50 años, el personal operativo (mozos y ayudantes) se concentra en el rango de 20-25 años,
presentando este último grupo una elevada tasa de rotación laboral.
El diagnóstico organizacional revela tres desafíos principales: en primer lugar, deficiencias
sistémicas en los flujos comunicacionales, particularmente entre cocina y servicio en
Yanahuara, así como en la articulación con el recién implementado departamento de [Link].
(enero 2025). En segundo término, se identifican problemas de cohesión interdepartamental y
resistencia al cambio organizacional. Finalmente, se constata una inconsistencia en los estilos
de liderazgo, con tendencias autoritarias en algunos mandos medios y una notable ausencia de
la gerencia en la operatividad diaria. Estas problemáticas, sumadas a la falta de planes de
desarrollo profesional, han generado un clima organizacional que prioriza la remuneración
económica sobre el sentido de pertenencia, afectando particularmente a los colaboradores más
jóvenes.
Esta intervención buscará transformar estos desafíos en oportunidades de mejora, enfocándose
en tres ejes estratégicos: (1) optimización de los canales comunicacionales verticales y
horizontales, (2) fortalecimiento de la identidad organizacional, y (3) desarrollo de
competencias de liderazgo situacional. El reciente establecimiento del área de RRHH se
constituye como un aliado estratégico para garantizar la sostenibilidad de los cambios
implementados, particularmente en lo que respecta a la retención de talento y la
profesionalización de los procesos organizacionales.
4. Descripción del programa:
a. Fundamentación:
El presente programa de intervención en procesos humanos, en el plano grupal, surge como
respuesta a las problemáticas identificadas en el diagnóstico organizacional realizado en las
tres sedes de la cevichería. Los hallazgos revelaron tres núcleos críticos que afectan
significativamente el funcionamiento organizacional: (1) estilos de liderazgo
predominantemente autoritarios e inconsistentes que limitan el desarrollo de equipos
autónomos, (2) deficiencias estructurales en los flujos comunicacionales especialmente
entre áreas operativas (cocina/servicio) y con el recién implementado departamento de
[Link]., y (3) una marcada ausencia de visión compartida que genera descoordinación
interáreas y bajo sentido de pertenencia, agravado por la alta rotación de personal joven.
Estas dinámicas, analizadas mediante técnicas cualitativas (entrevistas semiestructuradas,
observación participante) y cuantitativas (Test de Liderazgo Situacional, Escala de
Satisfacción Laboral), configuran un escenario donde las interacciones grupales
disfuncionales comprometen tanto el clima laboral como la eficacia operativa.
Para abordar integralmente estas problemáticas, el programa se sustenta en un enfoque de
intervención en procesos humanos en el plano grupal, desde la perspectiva sistémica. Este
marco teórico-metodológico, avalado por autores como González et al. (2018) y Chilón
Camacho (2019), concibe a la organización como un sistema complejo donde las dinámicas
grupales emergen de las interacciones entre sus miembros, más que de características
individuales aisladas. La elección de este enfoque se justifica por su capacidad para
intervenir en los patrones relacionales que subyacen a las problemáticas identificadas,
mediante técnicas específicamente diseñadas para el trabajo con grupos.
La intervención se articulará en tres ejes estratégicos interconectados: En primer lugar, se
trabajará en la reconfiguración de los procesos comunicacionales grupales mediante técnicas
como el mapeo de redes organizacionales (Wellman, 2001) y la escultura sistémica (Tirado
& Domènech, 2020), que permitirán visualizar y transformar los patrones disfuncionales
identificados. En segundo término, se implementarán mecanismos grupales de
retroalimentación basados en el modelo "Hecho-Impacto-Sugerencia" (Bateson, 1972) y
círculos de feedback positivo, diseñados para convertir la evaluación mutua en un proceso
de aprendizaje colectivo. Finalmente, se promoverá la construcción grupal de una visión
compartida a través de técnicas de sensemaking (Weick, 1995) y mesas de acuerdos
interáreas, que facilitarán la co-creación de significados organizacionales.
La pertinencia de esta intervención grupal radica en su capacidad para generar cambios
sostenibles al modificar las dinámicas relacionales que sostienen las problemáticas actuales.
A diferencia de enfoques individualistas, este modelo reconoce que fenómenos como la
comunicación deficiente o la falta de cohesión son emergentes grupales que requieren
intervenciones específicamente diseñadas para el plano colectivo. La literatura especializada
(Guízar, 2013; Morin, 1990) sustenta que este tipo de intervención grupal resulta
particularmente efectiva en contextos como el analizado, donde se observa fragmentación
interdepartamental y necesidad de fortalecer identidad organizacional.
Cabe destacar que la implementación de este programa coincide estratégicamente con la
reciente creación del área de [Link]., constituyéndose esta en un aliado fundamental para
garantizar la sostenibilidad de los cambios. Las técnicas grupales propuestas no solo
abordarán las problemáticas inmediatas, sino que sentarán las bases para una cultura
organizacional más colaborativa, con liderazgos más adaptativos y equipos más
cohesionados. En el mediano plazo, esto se traducirá en mayor eficiencia operativa,
reducción de la rotación y fortalecimiento de la identidad organizacional, factores clave para
la sostenibilidad del negocio en el competitivo sector gastronómico.
b. Contexto y ámbito de intervención:
La organización cuenta con tres sedes principales en la ciudad de Arequipa: Yanahuara,
Lambramani y Cerro Colorado. Cada local presenta una infraestructura funcional adaptada
a sus necesidades operativas, manteniendo un diseño tradicional y espacios diferenciados
para atención al cliente, cocina y zonas internas. La sede de Yanahuara es una de las más
consolidadas, ubicada estratégicamente en una zona de alta visibilidad. Lambramani se
ubica en una avenida comercial con tránsito vehicular constante, mientras que la sede de
Cerro Colorado se encuentra actualmente en un proceso de remodelación pausada, con
algunas áreas sin culminar. Estas condiciones, no obstante, no representan riesgo alguno
para el personal ni para la inocuidad de los alimentos.
Para la implementación del plan de intervención, se hará uso de los salones internos de cada
sede, espacios que permiten privacidad, comodidad y concentración para el desarrollo de
las actividades. Estos ambientes son apropiados para dinámicas grupales, talleres formativos
y espacios de retroalimentación con los trabajadores. Se priorizará su uso fuera del horario
de atención al público.
Las tres sedes se encuentran en zonas urbanas accesibles, lo que facilita la llegada del equipo
interventor. A pesar de la cercanía a avenidas de alto tránsito en algunos casos (como Cerro
Colorado o Lambramani), no se han identificado niveles de ruido que dificulten las sesiones.
La afluencia peatonal hacia los locales es moderada y los entornos son seguros y estables,
con buena conectividad vial. Las dimensiones reducidas de algunos salones podrían requerir
ajustes logísticos para ciertas dinámicas, pero en general, las condiciones son adecuadas
para la ejecución del plan.
5. Plan de sesiones:
Sesión N° 1: Redes que sostienen
I. Información general:
● Fecha:10-06-25
● Objetivo específico: Incentivar a crear espacios de trabajo conjunto entre líderes y equipos, para poder analizar y mejorar las
dinámicas de comunicación dentro de cada sede mediante estrategias que eliminen nudos en los lazos de comunicación.
● Ambiente: Salón principal del restaurant “La Caleta” sede Yanahuara
II. Actividades detalladas:
Actividad Tiempo Estrategias Procedimiento Medios y Responsable
materiales
Inicio 10 min Mapeo de redes El facilitador da una breve explicación del concepto - Post-it Coricaza Soto
organizacionales de sistema organizacional y cómo cada rol depende - Ovillo de Luis Jordy
. del otro para que el cliente reciba una experiencia lana
fluida y satisfactoria. Posteriormente, el facilitador - Hojas
les da una breve explicación sobre la dinámica que bond A4
se trabajara, se entrega post-it a los participantes, un - Plumones
ovillo de lana y una hoja en blanco donde deberán - Lapicero
poner su nombre y el rol dentro de la empresa.
Desarrollo 20 min El facilitador reúne a todos los participantes y los -Cartulinas Coricaza Soto
divide por áreas. Con la lana hacen líneas para o pizarras Luis Jordy
dibujar las conexiones comunicacionales más - Plumones
frecuentes en su turno laboral (¿con quién hablas - Lapiceros
más? ¿quién depende de ti? ¿a quién evitas - Hojas de
comunicarle cosas?). Con hojas de colores color
escribirán y marcarán como se da la comunicación - Ovillo de
dentro de la organización: ●Comunicación fluida lana
(Azul) ●Comunicación tensa o evitada (Amarillo
●Comunicación crítica (Rojo) Posteriormente,
observaran que figura se formó y los puntos de los
nudos y se hará una serie de preguntas: ¿Dónde hay
más nudos rojos? ¿Hay puntos que están aislados?
¿Hay alguna área que esté sobrecargada?
Cierre 10 min Finalmente, se divide el grupo en subgrupos mixtos -Post-it Coricaza Soto
(cocina + salón + administración) para responder: - Lapiceros Luis Jordy
¿Qué prácticas de comunicación queremos
fortalecer? ¿Qué puentes necesitamos construir?
¿Qué “nudos” podemos destrabar juntos? ¿Cómo
podríamos dar más espacio a la retroalimentación
en el momento? Se leerá todas las respuestas y se
dará una pequeña retroalimentación. Asimismo, los
facilitadores explicaron que los cuellos de botella y
los nudos siempre se darán en todo sistema de
comunicación y que el mismo grupo es capaz de
encontrar las soluciones como lo hicieron en la
dinámica.
Sesión N° 2: “Eco con impacto”
I. Información general:
● Fecha: 17-06-25
● Objetivo específico: Promover la retroalimentación efectiva entre colaboradores, a través de metodologías que fomenten la escucha
activa, la empatía y la comunicación circular como herramientas de mejora continua.
● Ambiente: Salón principal del restaurant “La Caleta” sede Yanahuara
II. Actividades detalladas:
Actividad Tiempo Estrategias Procedimiento Medios y Responsable
materiales
Inicio 10 min Feedback Para comenzar se hará unas preguntas sobre cómo - Sillas Coricaza Soto
Retroalimentación está yendo su semana y se buscará saberes previos Luis Jordy
como proceso de sobre retroalimentación, especialmente a los líderes:
co - regulación ¿Qué significa para ustedes "dar retroalimentación"?
¿Qué experiencias han tenido (positivas o negativas)?
Se explicará la dinámica que se trabajará pidiendo a
los participantes ubicar sillas una enfrente de otros,
dejando un espacio entre ambos y con los de sus
costados.
Desarrollo 20 min En parejas, una persona da un feedback constructivo -Sillas Coricaza Soto
breve (real, no inventado). La otra persona repite lo - Post-it Luis Jordy
que escuchó, pero desde una perspectiva - Lapiceros
organizacional: “Lo que yo escucho es que cuando - Plumones
sucede……, se afecta el vínculo entre …….y eso - Pizarra
influye en …………” Luego, los participantes
anotarán en un post-it cuál creen que es el problema
más frecuente que ven en un feedback o que hayan
recibido ahora último. Se pondrá los post-it en una
caja y se repartirán nuevamente al azar. Cada
participante al recibir el post-it escribirá una solución
en su perspectiva que genere un impacto positivo,
para crear un eco en los demás. Se comparten
ejemplos voluntariamente. El facilitador traza un
esquema en la pizarra mostrando el “eco” que generó
cada intervención
Cierre 10 min Cada participante en un post-it, luego de escuchar - Pizarra Coricaza Soto
todas las ideas, anotará como le gustaría recibir la - Post-it Luis Jordy
retroalimentación y cómo brindar una, escogiendo de - Lapiceros
todas las que se leyó. El facilitador explica cómo el
feedback es muy importante, que no sólo lo deberían
dar los líderes, sino que es esencial que también
puedan recibir el feedback de sus colaboradores,
creando así un eco dentro de la empresa.
Sesión N° 3: “Círculos de Sabor: Comunicación Circular”
I. Información general:
● Fecha: 10-06-25
● Objetivo específico: Incentivar a crear espacios de trabajo conjunto entre líderes y equipos, para poder analizar y mejorar las
dinámicas de comunicación dentro de cada sede mediante estrategias que eliminen nudos en los lazos de comunicación.
● Ambiente: Salón principal del restaurante “La Caleta” sede Lambramani
II. Actividades detalladas:
Actividad Tiempo Estrategias Procedimiento Medios y Responsable
materiales
Inicio 10 min Observación de la El facilitador formará un círculo con todos los - Pelota Callo Málaga,
comunicación participantes, iniciará diciendo: "Hoy, nuestra blanda Fiorella Ysabel
circular y comunicación será como una cadena de sabores. Cada - Sillas
metacomunicación palabra que compartimos agrega un nuevo ingrediente
a nuestro plato final." El facilitador lanza una pelota
blanda a un miembro del equipo, quien debe decir una
palabra relacionada con el trabajo en equipo (por
ejemplo, "confianza", "colaboración", "respeto"). Esa
persona lanza la pelota a otro miembro, quien agrega
una palabra que complementa la anterior. El ejercicio
continúa hasta que todos hayan participado.
Desarrollo 20 min Actividad 1: "El Efecto Boomerang" (10 min) El - Pizarra Callo Málaga,
facilitador divide al equipo en parejas. Cada pareja se - Fiorella Ysabel
turna para compartir una experiencia positiva y una Plumones
negativa relacionada con la comunicación en el
trabajo. Después de cada turno, la pareja debe
identificar cómo esa experiencia afectó a otras
personas en el equipo, creando una cadena de efectos.
Cada pareja comparte sus reflexiones con el grupo.
Actividad 2: "Mapa de Comunicación Circular" (10
min) En una pizarra, el facilitador dibuja un círculo
grande que representa al equipo. Dentro del círculo,
coloca nombres de los miembros del equipo.
Utilizando líneas, los participantes conectan los
miembros según las interacciones más frecuentes (por
ejemplo, "comunicación diaria", "colaboración en
tareas específicas"). El facilitador guiará una discusión
sobre cómo estas interacciones afectan el flujo de
información y el ambiente laboral.
Cierre 10 min El facilitador formará un círculo con todos los - Pizarra Callo Málaga,
participantes. Cada miembro comparte una acción que Fiorella Ysabel
implementará para mejorar la comunicación en el
equipo (por ejemplo, "Escuchar activamente antes de
responder", "Solicitar retroalimentación
regularmente").
Sesión N° 4: Reflejos del sabor: Feedback consciente y autorregulación en acción
I. Información general:
● Fecha: 17-06-25
● Objetivo específico: Promover la retroalimentación efectiva entre colaboradores, a través de metodologías que fomenten la escucha
activa, la empatía y la comunicación circular como herramientas de mejora continua.
● Ambiente: Salón principal del restaurante “La Caleta” sede Lambramani
II. Actividades detalladas:
Actividad Tiempo Estrategias Procedimiento Medios y Responsable
materiales
Inicio 10 min Feedback El facilitador introduce el concepto de retroalimentación - Tarjetas Callo Málaga,
consciente y consciente y su importancia en la autorregulación del para escribir Fiorella Ysabel
autorregulación sistema. Actividad: "El Espejo del Equipo" El facilitador
del sistema forma un círculo con todos los participantes y explica:
"La retroalimentación es como un espejo que nos permite
ver cómo nos perciben los demás y cómo nuestras
acciones afectan al equipo." Se entrega a cada participante
una tarjeta con la palabra "Yo" escrita en ella. Cada
participante debe compartir una acción reciente que haya
realizado en el trabajo y cómo cree que esa acción
impactó al equipo, positiva o negativamente. Los demás
miembros del equipo escuchan activamente y, al final de
cada intervención, pueden ofrecer una retroalimentación
breve y constructiva.
Desarrollo 20 min Actividad: "Círculos de Feedback" El facilitador divide al - Hojas guía Callo Málaga,
equipo en grupos de tres personas. Se asigna a cada grupo con el Fiorella Ysabel
un escenario relacionado con situaciones laborales modelo a
comunes en la cevichería (por ejemplo, manejo de seguir
pedidos, atención al cliente, coordinación entre cocina y
salón). Cada miembro del grupo toma turnos para ser el
"emisor", el "receptor" y el "observador". El "emisor"
proporciona retroalimentación al "receptor" utilizando la
metodología FUEL: -Frame the conversation (Enmarcar
la conversación): Establecer el propósito de la
retroalimentación. -Understand the current state
(Comprender el estado actual): Describir la situación
observada sin juicios. -Explore the desired state (Explorar
el estado deseado): Identificar cómo se espera que sea la
situación ideal. -Lay out a success plan (Establecer un
plan de éxito): Proponer acciones concretas para mejorar.
El "observador" proporciona comentarios sobre cómo se
llevó a cabo la retroalimentación, enfocándose en la
escucha activa y la empatía demostrada. Se rotan los roles
para que todos los participantes practiquen cada posición.
Cierre 10 min El facilitador formará un círculo con todos los Callo Málaga,
participantes. Cada miembro comparte una acción Fiorella Ysabel
concreta que implementará para mejorar la
retroalimentación en el equipo (por ejemplo, "Practicar la
escucha activa antes de dar feedback", "Solicitar
retroalimentación regularmente")
Sesión N° 5: “El barco de nuestra cultura”
I. Información general:
● Fecha: 10-06-25
● Objetivo específico: Incentivar a crear espacios de trabajo conjunto entre líderes y equipos, para poder analizar y mejorar las
dinámicas de comunicación dentro de cada sede mediante estrategias que eliminen nudos en los lazos de comunicación.
● Ambiente:Salon principal del restaurant “La Caleta” sede Cerro Colorado
II. Actividades detalladas:
Actividad Tiempo Estrategias Procedimiento Medios y Responsable
materiales
Inicio 10 min Enfoque de Saludo cálido de bienvenida a cada participante al - Plumones Novoa Bordon
cambio cultural ingresar y agradecimiento por su presencia; breve - Papelotes Gabriel Alejandro
organizacional explicación del propósito de la sesión: “Hoy queremos
mirar juntos quiénes somos como equipo y qué
valores guían nuestro trabajo en La Caleta”.
Dinámica: “Nombre + Valor” → Cada participante
dice su nombre y un valor que considere fundamental
en su día a día laboral. Se registran en un papelote los
valores mencionados.
Desarrollo 20 min Dinámica 1: “El barco de nuestra cultura” Se explica la - Papel Novoa Bordon
metáfora: “La Caleta es como un barco. Todos Kraft Gabriel Alejandro
remamos, navegamos juntos. Pero… ¿cómo es ese - Plumones
barco? ¿qué lo sostiene? ¿qué lo impulsa?”. Se forman - Cinta
grupos de 2 a 3 personas. Cada grupo recibe un papel masking
kraft donde dibujarán un barco simbólico: pueden tape
agregar anclas, velas, timón, olas, tripulación, etc. En
cada parte del barco, escribirán valores o fortalezas que
consideran característicos de su equipo. También podrán
mencionar retos u obstáculos (olas, tormentas, etc.). Los
grupos comparten sus dibujos y explicaciones. Se
cuelgan los dibujos en las paredes.
Cierre 10min Se entrega un post-it a cada participante. Se les pide que - Post-its Novoa Bordon
completen la frase: “Aporto a La Caleta siendo una - Papelote Gabriel Alejandro
persona que…”. Pegan sus post-its en un mural común
(formando una figura colectiva como un sol, una vela,
una brújula, etc.). Agradecimiento final.
6. Cronograma de actividades:
Actividad Fecha Sede Junio
Sesión 1: Redes que sostienen 10-06-25 Yanahuara x
Sesión 2: Eco con impacto 17-06-25 Yanahuara x
Sesión 3: Círculos de Sabor 10-06-25 Lambramani x
Sesión 4: Reflejos del sabor 17-06-25 Lambramani x
Sesión 5: El barco de nuestra 10-06-25 Cerro Colorado x
cultura
7. Recursos y presupuesto:
a. Recursos humanos:
- 3 facilitadores encargados de la ejecución de las sesiones en las diferentes sedes.
- Participación activa del personal de cada sede durante las sesiones.
- Coordinación con el área de Recursos Humanos de La Caleta.
b. Materiales y servicios:
- Post-it,
- Hojas bond y hojas de colores.
- Plumones
- Lapiceros
- Papel kraft
- Papelotes.
- Pizarras
- Sillas.
- Tarjetas
- Ovillos de lana
- Caja organizadora.
- Reproducción impresa de guías
- Hojas de trabajo y modelos de retroalimentación.
Presupuesto estimado: 150-250 soles.
8. Conclusiones y recomendaciones:
Conclusiones:
- La intervención organizacional permite evidenciar con claridad los principales factores
que afectan el funcionamiento interno de las sedes de La Caleta, particularmente en lo
relacionado al clima laboral, liderazgo y desconexión interdepartamental. El trabajo de
campo permitió acceder a percepciones directas del personal y generar propuestas desde
una comprensión profunda del contexto.
- El enfoque sistémico se consolida como el marco más adecuado para este tipo de
intervenciones, ya que posibilita comprender a la organización como un conjunto de partes
interdependientes. Esta perspectiva permite identificar que los problemas no estaban
aislados en una sola sede o área, sino que eran consecuencia de la falta de alineación entre
las diferentes unidades que conforman la empresa.
- La experiencia práctica reafirma la importancia del trabajo colaborativo, la escucha activa
y el respeto por la cultura interna de la organización. A través de dinámicas grupales y
entrevistas estratégicas, se generarán espacios de apertura, reconocimiento y motivación
en los colaboradores, sentando bases importantes para futuros procesos de mejora
continua.
Recomendaciones:
- Fortalecer el rol del área de Recursos Humanos como puente entre sedes y departamentos
administrativos, promoviendo acciones constantes de acompañamiento, seguimiento del
clima laboral y articulación interna, especialmente en sedes operativas como Cerro
Colorado.
- Diseñar e implementar un plan sostenido de mejora organizacional, que contemple
indicadores de evaluación, capacitaciones periódicas, reuniones interdepartamentales y
seguimiento al desempeño, fomentando una cultura organizacional sólida y participativa.
- Incorporar una intervención tecno estructural en el plano del sistema de organización
orientada al rediseño del organigrama institucional y construcción de perfiles de puesto
claros, lo que permitirá al personal identificarse con sus funciones, visualizar una línea de
carrera y comprender su rol dentro del sistema general. Esta estrategia no solo mejora la
operatividad, sino que también incrementa el sentido de pertenencia, la motivación y la
retención del talento humano.
9. Anexos:
Anexo 1: Autorización de la empresa para realizar las actividades
Anexo 2: Materiales a utilizar en las sesiones
Sesión N° 1: "Redes que sostienen"
• Post-it
• Ovillo de lana
• Hojas bond A4
• Plumones (marcadores)
• Lapiceros
• Cartulinas o pizarras
• Hojas de colores (azul, amarillo, rojo)
Sesión N° 2: "Eco con impacto"
• Sillas (para dinámica de parejas)
• Post-it
• Pizarra
• Lapiceros
• Caja (para recolectar post-it)
Sesión N° 3: "Círculos de Sabor"
• Pelota blanda
• Sillas (para formar círculo)
• Pizarra
• Plumones
Sesión N° 4: "Reflejos del sabor"
• Tarjetas para escribir
• Hojas guía (con modelo FUEL)
• Pizarra
HOJA GUÍA: MODELO FUEL PARA FEEDBACK CONSTRUCTIVO
Objetivo: Proporcionar retroalimentación clara, empática y orientada a soluciones.
1. Frame the Conversation (Enmarcar la conversación)
Ejemplo:
"Quiero hablar contigo sobre [situación específica] porque creo que, si lo mejoramos, ayudará
a [beneficio para el equipo/cliente]."
Espacio para notas:
▢ Propósito del feedback:
▢ Contexto (cuándo/dónde ocurrió):
2. Understand the Current State (Comprender el estado actual)
Ejemplo:
"He observado que [descripción objetiva del comportamiento o situación]. Esto ha generado
[impacto observable]."
Espacio para notas:
▢ Hechos observados (sin juicios):
▢ Impacto actual:
3. Explore the Desired State (Explorar el estado deseado)
Ejemplo:
"¿Cómo te gustaría que fuera esta situación en el futuro?"
"Lo ideal sería que [descripción del comportamiento o resultado esperado]."
Espacio para notas:
▢ Objetivo o cambio deseado:
▢ Ideas del receptor:
4. Lay Out a Success Plan (Establecer un plan de éxito)
Ejemplo:
"Podríamos probar [acción concreta]. ¿Qué opinas?"
"¿Qué apoyo necesitas para lograrlo?"
Espacio para notas:
▢ Acciones acordadas:
▢ Plazos o seguimiento:
Instrucciones para los participantes:
El emisor sigue los 4 pasos del modelo FUEL.
El receptor practica la escucha activa (resume lo entendido antes de responder).
El observador anota:
¿Se usó lenguaje claro y empático?
¿Se evitó culpar o generalizar?
Ejemplo práctico (para la cevichería):
Situación: "Coordinación entre cocina y salón en pedidos urgentes."
Feedback: "Cuando los pedidos no se marcan como ‘urgentes’ (paso 2), los clientes esperan
más (impacto). ¿Podríamos usar una señal visual en la cocina (paso 4)?"
Sesión N° 5: "El barco de nuestra cultura"
• Plumones
• Papelotes (hojas grandes)
• Papel Kraft
• Cinta masking tape
• Post-its