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ÍNDICE

UNIDAD I .................................................................. 8 LA ARMONIZACIÓN DEL DERECHO

1. EL TRABAJO HUMANO ....................................... 8 DEL TRABAJO EN EL MERCOSUR .......... 42
1.1. Concepto. Valoración .................................... 8 4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU,
1.2. El trabajo como derecho y deber social ........ 8 Japón y América .......................................... 45
1.3. La dignidad del trabajo .................................. 9 Actividad Nº 8.......................................................... 47
Actividad Nº 1 ........................................................... 9
2. DOCTRINAS POLITICAS ................................... 10 UNIDAD III .............................................................. 48
2.1. Liberalismo .................................................. 10 1. ORDEN PÚBLICO LABORAL. NOCIÓN.
2.2. Socialismo ................................................... 10 FUNDAMENTOS ................................................ 48
2.3. Comunismo ................................................. 11 1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las
2.4. Anarquismo ................................................. 11 normas ......................................................... 48
2.5. Corporativismo ............................................ 11 Actividad Nº 9.......................................................... 49
2.6. Neo liberalismo ............................................ 11 1.2. Simulación y fraude ..................................... 49
2.7. Neo Corporativismo ..................................... 12 1.3. Medios técnico-jurídicos utilizados por el
Actividad Nº 2 ......................................................... 12 derecho del trabajo ...................................... 50
3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA 1.4. Limitación de la autonomía de la voluntad .. 50
CUESTION SOCIAL ........................................... 13 1.5. Limitación de poderes jerárquicos del em-
3.1. Encíclicas papales ....................................... 13 pleador ......................................................... 51
3.2. Dignidad de la persona y de la familia ........ 14 1.6. Control administrativo .................................. 52
Actividad Nº 3 ......................................................... 14 Actividad Nº 10 ....................................................... 52
4. EVOLUCION HISTORICA .................................. 14 2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ...... 53
4.1. Historia del Trabajo ..................................... 14 2.1. Originalidad del Convenio Colectivo ............ 53
4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de 2.2. Usos y costumbres ...................................... 53
Indias ........................................................... 15 2.3. Principios ..................................................... 53
Actividad Nº 4 ......................................................... 17 2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Em-
4.3. La Revolución Industrial .............................. 17 pleo y Régimen de la función pública .......... 54
4.4. Acción Sindical ............................................ 18 Actividad Nº 11 ....................................................... 57
4.5. Intervención Estatal ..................................... 18 3. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS
4.6. Historia del trabajo en la Argentina ............. 18 DERECHOS SOCIALES .................................... 58
Actividad Nº 5 ......................................................... 20 3.1. Cartas, convenios y declaraciones interna-
Bibliografía específica de profundización ............... 21 cionales ........................................................ 58
3.2. El art. 14 bis de la Constitución Nacional .... 60
UNIDAD II ............................................................... 22 Actividad Nº 12 ....................................................... 61
1. DCHO. SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO .... 22 3.3. Cláusulas económicas-sociales de las
1.1. Dcho. del Trabajo Concepto y Caracteres .. 23 constituciones provinciales. Derechos
1.2. Fines y Principios ........................................ 23 laborales en la Constitución de Salta .......... 61
1.3. Trabajo Subordinado (público y privado ...... 24 3.4. Competencia de las Provincias en materia
1.4. Trabajo autónomo ....................................... 24 laboral. Poder de policía .............................. 63
Actividad Nº 6 ......................................................... 25 Actividad Nº 13 ....................................................... 63
2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO 4. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL
LABORAL ........................................................... 25 DERECHO DEL TRABAJO ................................ 63
2.1. Flexibilidad laboral ....................................... 25 4.1. Órganos de aplicación ................................. 63
REFORMAS LABORALES ................................. 27 4.2. Ubicación de las leyes laborales en su con-
1. Vigencia Temporal .......................................... 27 texto histórico, político y social .................... 64
2. Constitucionalidad .......................................... 28 Actividad Nº 14 ....................................................... 65
3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS 4.3. Principios de interpretación ......................... 66
DERECHOS ....................................................... 33 4.4. La Justicia Social. La equidad ..................... 66
3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo ........... 34 4.5. “In dubio pro operario .................................. 66
3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la 4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la
Seguridad Social ......................................... 34 empresa ....................................................... 67
3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Actividad Nº 15 ....................................................... 68
Derecho Penal; Administrativo; Comercial;
Procesal, etc. ............................................... 35 UNIDAD IV .............................................................. 69
“TRIÁNGULOS” DEL DERECHO SOCIAL ........ 36 4.1. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO .. 69
Actividad Nº 7 ......................................................... 39 CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 71
4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO ....... 39 Distintos aspectos de la subordinación ........... 71
4.1. Derecho interno: individual y colectivo ........ 39 Circunstancias que permiten o no inferir la
4.2. Derecho internacional. Organismos existencia de un contrato de trabajo ................ 71
internacionales ............................................ 39 TRABAJOS AUTÓNOMOS ............................. 78
 3

4.2. EXCLUSIONES Y CASOS DISCUTIDOS DE Carnet de periodista ................................... 111

RELACIÓN LABORAL..................................... 78 Actividad Nº 19 ..................................................... 111
4.2.1. Profesionales ......................................... 79 5.7.2. Estatuto de jugadores profesionales de
CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 79 fútbol ........................................................... 111
CONTRATO DE TRABAJO ............................. 79 5.8.1. TRABAJO A DOMICILIO ............................ 112
4.2.2. Cooperativas de trabajo ........................ 81 5.8.2. Empleados de casas de rentas .................. 113
4.2.3. Fleteros .................................................. 82 5.8.3. Trabajo doméstico ...................................... 113
4.2.4. Familiares, servicios benévolos y de 5.8.4. Régimen de [Link] de trabajo . 114
vecindad ................................................ 82 Actividad Nº 20 ..................................................... 114
4.2.5. Religiosos, etc. ...................................... 83
CASOS DE JURISPRUDENCIA ..................... 83 UNIDAD VI ............................................................ 115
TRABAJOS BENEVOLOS .............................. 83 6.1. EL CONTRATO DE TRABAJO...................... 115
Actividad Nº 16 ....................................................... 83 6.1.1. Concepto ............................................. 115
PERSONAL DE DIRECCIÓN .......................... 84 CONTRATO DE TRABAJO / Presta-
Empleados de alta dirección ........................... 84 ción de servicios / Presunción / Efectiva
CONCEPTO DE PERSONAL JERARQUICO . 86 dependencia ........................................ 116
ALGUNOS ASPECTOS DE TRATAMIENTO 6.1.2. Distinción con la Locación de Servi-
DIFERENCIAL ................................................. 87 cios, de Obra, Sociedad, Compraventa,
Jornada de Trabajo ......................................... 87 Mandato ............................................... 117
Despido............................................................ 87 6.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRA-
SINDICALIZACION ......................................... 88 BAJO.............................................................. 118
DEBER DE LEALTAD ..................................... 88 6.2.1. Capacidad ............................................ 118
PACTO DE PERMANENCIA ........................... 89 6.2.2. Objeto .................................................. 118
4.3. TRABAJADOR. PERSONA FÍSICA ................ 89 6.2.3. Consentimiento .................................... 119
4.3.1. Socio-empleado..................................... 89 6.2.4. Forma y prueba del contrato ............... 119
4.3.2. Contrato por equipo ............................... 90 Actividad Nº 21 ..................................................... 120
4.4. EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA. 6.3. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIÓN.
BIEN SOCIAL .................................................. 90 PRINCIPIOS DE CONTINUIDAD E INDE-
4.4.1. Participación de los trabajadores .......... 90 TERMINACIÓN .............................................. 120
4.4.2. El Estado como empleador ................... 91 6.3.1. Contrato de Trabajo por tiempo
4.4.3. Contratistas e intermediarios. Solidari- indeterminado ...................................... 121
dad ........................................................ 91 6.3.2. Contrato por plazo fijo ......................... 121
LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT ............ 92 6.3.3. Contrato por temporada ...................... 122
CONTRATO DE TRABAJO ............................. 93 6.3.4. Contrato de trabajo eventual ............... 122
Actividad Nº 17 ....................................................... 95 Actividad Nº 22 ..................................................... 123
6.3.5. Modalidades derogadas de la Ley de
UNIDAD V .............................................................. 96 Empleo ................................................ 123
5.1. RELACIONES LABORALES ESPECIALES. 6.3.6. El nuevo período de prueba ................ 124
FUNDAMENTOS. RELACIÒN CON LA LEY 6.3.7. El contrato de aprendizaje y el régi-
LABORAL GENERAL. ESTATUTOS men de pasantías ................................ 126
PROFESIONALES .......................................... 96 6.4. ESTABILIDAD................................................ 127
5.2. VIAJANTES DE COMERCIO .......................... 96 6.4.1. Clases .................................................. 127
5.2.1. Concepto de viajante ............................. 97 6.4.2. Constitucionalidad de la estabilidad.
5.2.2. Remuneración ....................................... 97 Régimen Bancario ............................... 128
5.2.3. Indemnización por clientela ................... 97 6.4.3. El período de prueba ........................... 128
5.2.4. Libros especiales ................................... 98 Actividad Nº 23 ..................................................... 129
5.3. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN .. 98 ANEXO DE LEGISLACIÓN ........................... 129
5.3.1. Fondo de desempleo ............................. 98 PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA .............. 129
Extinción del contrato ...................................... 98 IMPUESTOS .................................................. 132
5.4. NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES ........ 99 REFORMA LABORAL ................................... 134
I. Introducción .................................................. 99 LEY Nº 25.013 ............................................... 142
II. El concepto de la Pyme ............................. 100 REFORMA LABORAL ................................... 142
PYMES: UNA VISIÓN CRÍTICA .................... 101 CAPITULO I ................................................... 142
5.5. RÉGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS CAPITULO II .................................................. 144
CONCURSADAS ........................................... 108 CAPITULO III ................................................. 146
Actividad Nº 18 ..................................................... 108 CAPITULO IV ................................................ 147
5.6. RÉGIMEN NACIONAL DE TRABAJO DECRETO 1.111/98 - Bs. As. 22/9/98; "B.O.":
AGRARIO ...................................................... 108 24/9/98 ........................................................... 149
5.6.1. Relaciones y diferencias con la LCT ... 109 Ley 24.522 (Parte pertinente) - Ley de con-
5.6.2. Otros estatutos rurales ........................ 110 cursos y quiebras ........................................... 149
5.7.1. PERIODISTAS PROFESIONALES ............ 110
Jornada de los periodistas ......................... 111 UNIDAD VII ........................................................... 155
Indemnización especial .............................. 111 7.1. DEBERES Y DCHOS. DE LAS PARTES ...... 155
 4

7.1.1. Obligaciones de prestación y de con- UNIDAD IX ............................................................ 190

ducta .................................................... 155 9.1. TRABAJO DE MUJERES. TRABAJOS PRO-
7.1.2. Deberes comunes: solidaridad, cola- HIBIDOS. JORNADAS Y DESCANSOS ....... 190
boración y buena fe ............................. 155 9.2. LICENCIA POR MATERNIDAD. SALAS MA-
7.2. DEBERES DEL TRABAJADOR .................... 156 TERNALES Y GUARDERÍAS DE LACTAN-
7.2.1. Prestación personal de servicios, CIA ................................................................. 191
puesta a disposición de la fuerza del 9.3. ESTADO DE EXCEDENCIA. CONCEPTO:
trabajo ................................................. 156 OPCIONES POSIBLES; REQUISITOS;
7.2.2. Fidelidad .............................................. 156 REINGRESO; COMPENSACIÓN POR
7.2.3. Responsabilidad por daños ................. 156 TIEMPO DE SERVICIOS .............................. 192
7.3. DEBERES DEL EMPLEADOR Y CORRELA- Actividad Nº 30 ..................................................... 194
TIVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR ..... 156 9.4. TRABAJO DE MENORES. GENEALIDA-
7.3.1. Ocupación ........................................... 156 DES. PROHIBICIONES DE DISCRIMINA-
7.3.2. Condiciones de seguridad y dignas CIÓN. CAPACIDAD. APRENDIZAJE Y
de labor ............................................... 157 ORIENTACIÓN PROFESIONAL. JORNA-
7.3.3. No discriminación ................................ 157 DAS Y DESCANSOS. AHORRO OBLIGA-
7.3.4. Pago de la remuneración y gastos ...... 157 TORIO............................................................ 194
7.3.5. Resarcimiento de daños ...................... 157 Actividad Nº 31 ..................................................... 195
7.3.6. Depósito de aportes y contribuciones . 158
7.3.7. Expedición de certificados ................... 158 UNIDAD X ............................................................. 196
7.3.8. Contratación de seguro de vida .......... 158 10.1. REMUNERACIÓN. CONCEPTO JURÍDI-
7.3.9. Inventos del trabajador ........................ 159 CO. TERMINOLOGÍA .................................. 196
Actividad Nº 24 ..................................................... 159 10.1.1. Aspectos económicos...................... 196
7.4. DERECHOS DEL EMPLEADOR ................... 159 10.2. SALARIO JUSTO......................................... 197
7.4.1. Facultad de organización y dirección .. 159 10.2.1. El principio de igualdad ................... 197
7.4.2. “Ius Variandi” ....................................... 160 10.2.2. Pago de la remuneración: en dine-
7.4.3. Facultades disciplinarias. Suspensio- ro y en especie ................................. 198
nes ....................................................... 161 10.2.3. Adelantos, compensaciones y des-
7.4.4. Adopción de sistemas de controles cuentos ............................................. 198
personales ........................................... 161 APORTES Y CONTRIBUCIONES SOBRE
7.4.5. Reglamentos internos o de empresa .. 162 LOS SALARIOS........................................... 198
Actividad Nº 25 ..................................................... 165 10.2.4. Embargos ........................................ 199
MODELO DE REGLAMENTO INTERNO............. 165 10.3. TIPOS DE SALARIOS ................................. 200
EMPRESA EL SALTEÑO S.A. - NORMAS GE- 10.3.1. Participación en las utilidades ......... 200
NERALES DE LA EMPRESA ............................... 165 10.3.2. Gratificaciones,bonificaciones,plus . 200
10.3.3. Viáticos ............................................ 200
UNIDAD VIII ......................................................... 173 10.3.4. Propinas........................................... 201
8.1. JORNADA DE TRABAJO. INTRODUC- 10.3.5. El sueldo anual complementario ..... 201
CIÓN GENERAL ........................................... 174 10.3.6. El salario mínimo vital ...................... 202
8.1.1. Ubicación de la Jornada y los descan- 10.4. PRUEBA DE LA REMUNERACIÓN. DI-
sos dentro del derecho Individual de VERSOS SUPUESTOS .............................. 202
Trabajo ................................................ 174 10.4.1. Facultad judicial ............................... 203
8.1.2. Fundamentos de la limitación de la 10.4.2. Recibos de pago. Libros y registros.
Jornada ............................................... 174 Requisitos ......................................... 204
8.1.3. Evolución y antecedentes históricos ... 174 10.5. ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA
8.1.4. Concepto Jurídico y legal de la Jorna- REMUNERACIÓN ....................................... 206
da de Trabajo ...................................... 175 10.5.1. a) Prestación del trabajo y puesta a
8.2. COMPETENCIA NAC.Y PROVINCIAL ......... 175 disposición ........................................ 206
8.3. CONVENCIÓN DE WASHINGTON .............. 175 10.5.2. b) Pérdida por no prestación labo-
8.3.1. Legislación Argentina .......................... 176 ral; tra bajo a reglamento, paros,
Actividad Nº 26 ..................................................... 177 huelga, fuerza mayor ........................ 206
Actividad Nº 27 ..................................................... 180 10.5.3. Extinción del crédito, prescripción y
RESUMEN ............................................................ 181 caducidad ......................................... 206
8.3.2. Licencias especiales: enumeración, Actividad Nº 32 ..................................................... 214
plazos, requisitos específicos ............. 186 ANEXO ................................................................. 214
RESUMEN ..................................................... 186 HUELGA Y SALARIOS ......................................... 214
Actividad Nº 28 ..................................................... 188 1. INTRODUCCIÓN .............................................. 214
8.4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. 2. DOCTRINA NACIONAL .................................... 215
CONCEPTO. MEDICINA PREVENTIVA; 3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALA-
EXÁMENES PREOCUPACIONALES Y RIAL DURANTE LA HUELGA .......................... 216
PERIÓDICOS. RÉGIMEN LEGAL ................ 188 4. TRABAJO DISMINUIDO ................................... 217
Actividad Nº 29 ..................................................... 189 5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS ......... 218
6. ASIGNACIONES FAMILIARES ........................ 218
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7. CONCLUSIÓN .................................................. 220 12.4. SUSPENSIONES ORIGINADAS EN EL

TRABAJADOR............................................. 246
UNIDAD XI ........................................................... 221 12.4.1. Servicio militar y convocatorias es-
11.1. GARANTÍAS DE SATISFACCIÓN DE LA peciales ........................................... 247
REMUNERACIÓN ....................................... 221 12.4.2. Desempeño de cargos públicos o
Garantías de la efectividad del pago en la sindicales ......................................... 247
L.C.T. ........................................................... 221 12.5. ACCIDENTE Y ENFERMEDADES INCUL-
11.1.1. Modos de determinar la remunera- PABLES: ...................................................... 247
ción .................................................. 222 12.5.1. Períodos de pago. Requisitos. Re-
11.1.2. Tiempo y lugar de pago................... 223 muneración ...................................... 247
11.1.3. Medios de pago ............................... 223 12.5.2. Recidiva ........................................... 247
11.1.4. Remuneraciones accesorias ........... 223 12.5.3. Aviso al empleador .......................... 248
11.2. GARANTÍA Y DISPOSICIÓN DE LOS CRÉ- 12.5.4. Plazo de reingreso ........................... 248
DITOS LABORALES ................................... 223 12.5.5. Incapacidad total y parcial: art.212 .. 248
11.2.1. Acuerdos transaccionales, concilia- 12.5.6. Responsabilidad: Crítica.................. 248
torios y liberatorios .......................... 224 Actividad Nº 35 ..................................................... 249
11.2.2. Alcance, requisitos de validez.
Homologación ................................. 224 UNIDAD XIII .......................................................... 250
11.3. PROTECCIÓN ESPECTO DE LOS 13.1. ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIO-
ACREEDORES DEL TRABAJADOR .......... 224 NALIDAD. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
11.3.1. a) Inembargabilidad ......................... 224 DE LA EMPRESA ........................................ 250
11.3.2. b) Incesibilidad ................................ 224 13.2. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DE
11.4. PROTECCIÓN RESPECTO DE LOS LA RELACIÓN LABORAL. CLASIFICA-
ACREEDORES DEL EMPLEADOR: ACREE- CIÓN DE LAS CAUSALES .......................... 250
DORES PRIVILEGIADOS Y QUIUROGRA- 13.2.1. Antigüedad ...................................... 251
FARIOS ....................................................... 225 13.2.2. Reingreso ........................................ 252
11.5. PRIVILEGIOS DE LOS CRÉDITOS LABO- 13.2.3. Deberes de las partes en la extin-
RALES. ORIGEN LEGAL ............................ 225 ción del contrato .............................. 252
11.5.1. Clasificación. Créditos comprendi- 13.2.4. Notificación de los despidos. For-
dos................................................... 225 ma y contenido ................................ 253
11.5.2. Derecho de preferencia ................... 227 Actividad Nº 36 ..................................................... 254
11.5.3. Exclusión del fuero de atracción. 13.3. PREAVISO, CONCEPTO Y FUNCIÓN ....... 254
Alcance............................................ 228 13.3.1. Plazos. Antigüedad .......................... 255
ANEXO ................................................................. 228 13.3.2. Notificación. Efectos ........................ 255
ARGENTINA-PRIMER MUNDO ........................... 228 13.3.3. Revocación. Nulidad........................ 255
FRANCIA .............................................................. 229 13.3.4. Indemnización substitutiva .............. 255
TRIBUNA ABIERTA.............................................. 230 13.3.5. Integración del mes ......................... 256
Factores externos ................................................. 232 13.4. RESCISIÓN POR MUTUO ACUERDO.
Actividad Nº 33 ..................................................... 233 PRESUNCIÓN. REQUISITOS FORMA-
LES .............................................................. 256
UNIDAD XII .......................................................... 234 13.5. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ....... 256
12.1. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS 13.5.1. a) Renuncia. Formalidad ................. 256
DEL CONTRATO ........................................ 234
12.1.1. Distintos casos ................................ 234 UNIDAD XIV ......................................................... 259
12.1.2. Reincorporación .............................. 235 14.1. DESPIDOS POR VOLUNTAD DEL
12.2. SUSPENSIONES RESUELTAS POR EL EMPLEADOR .............................................. 259
EMPLEADOR: REQUISITOS COMUNES .. 235 14.1.1. Por justa causa. Injuria. Requisitos.
12.2.1. Distintos supuestos: falta o dismi- Apreciación ...................................... 259
nución del trabajo ............................ 235 14.1.2. Abandono de trabajo, requisitos ...... 260
12.2.2. Distintos supuestos fuerza mayor ... 236 14.1.3. Despido y huelga ............................. 260
12.2.3. Distintos supuestos: razones disci- 14.2. DESPIDO SIN CAUSA ................................ 261
plinarias ........................................... 236 14.2.1. Indemnización. Naturaleza jurídica.
12.2.4. Plazos .............................................. 237 Topes............................................... 261
12.2.5. Requisitos ........................................ 237 LEY 25013 ................................................... 263
12.2.6. Despido indirecto ............................. 237 CAPITULO II ................................................ 263
12.2.7. Suspensión por quiebra .................. 237 Actividad Nº 37 ..................................................... 265
12.2.8. Procedimiento preventivo de crisis 14.2.2. Casos especiales: trabajadora em-
de empresa ..................................... 238 barazada ......................................... 265
Decreto 265/2002 ........................................ 238 14.3. DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS.
12.3. SUSPENSIÒN PREVENTIVA O PRECAU- FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO.
TORIA .......................................................... 241 REQUISITOS............................................... 267
Actividad Nº 34 ..................................................... 246 14.3.1. Extinción por fuerza mayor. Requi-
12.3.1. Suspensión preventiva: ................... 246 sitos ................................................. 268
 6

14.3.2. Extinción por concurso del emplea- 15.1.2. Principios. Fundamentos ................. 277
dor ................................................... 268 15.1.3. Gratuidad ......................................... 277
Actividad Nº 38 ..................................................... 268 15.1.4. Oralidad ........................................... 278
14.3.3. Extinción por transferencia del esta- 15.1.5. Impulso de oficio .............................. 278
blecimiento ...................................... 269 15.2. ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIA DE
14.4. DESPIDO POR JUBILACIÓN DEL TRA- LOS TRIBUNALES LABORALES: NACIO-
BAJADOR. REQUISITOS. INTIMACIÓN. NALES Y PROVINCIALES .......................... 278
SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN. 15.2.1. Tribunales de Única Instancia ven-
REINGRESO ............................................... 269 tajas y desventajas .......................... 279
14.4.1. Extinción del contrato por muerte Actividad Nº 40 ..................................................... 279
del trabajador. Seguro..................... 270 15.2.2. La conciliación en el procedimiento
14.4.2. Extinción por muerte del emplea- laboral .............................................. 280
dor ................................................... 270 15.3. CÓDIGO PROCESAL LABORAL. PRINCI-
14.5. AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZA- PALES DISPOSICIONES DEL PROCEDI-
CIONES POR DESPIDO EN LA LEY DE MIENTO ....................................................... 280
EMPLEO ...................................................... 270 15.3.1. Concordancias y remisiones al Có-
14.5.1. Agravamiento de las indemnizacio- digo Procesal Civil ........................... 281
nes por despido en la Ley de Em- 15.4. NORMAS PROCESALES EN LA LEY DE
pleo y en la ley 25323 ..................... 270 CONTRATO DE TRABAJO ......................... 282
14.5.2. Sanciones ........................................ 270 15.4.1. Régimen de presunciones labora-
PROCEDIMIENTO ...................................... 272 les .................................................... 283
La intimación del Art. 11 .............................. 272 Actividad Nº 41 ..................................................... 283
PROTECCION............................................. 273 15.5. USO DE LA INFORMÁTICA PARA EL ES-
14.5.3. Indemnizaciones -Ley 25323 y TUDIO Y PRÁCTICA DEL DERECHO DEL
Ley 25345........................................ 274 TRABAJO .................................................... 283
Actividad Nº 39 ..................................................... 275 15.5.1 Sofwtwares jurídicos .................................. 284
15.5.2. Internet ...................................................... 284
UNIDAD XV .......................................................... 276 Actividad Nº 42 ..................................................... 285
15.1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL ....... 276
15.1.1. Autonomía. Caracteres ................... 276
 7

REFERENCIAS DE ÍCONOS

Actividad en el Foro.

Actividad de Reflexión no obligatoria.

Actividad Grupal.

Actividad Individual.

Actividad Obligatoria. Debe ser enviada para su evaluación.

Atención.

Audio.

Bibliografía – Lecturas Complementarias.

Glosario.

Página web - Internet.

Sugerencia.

Video.
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UNIDAD I

1. EL TRABAJO HUMANO

1.1. Concepto. Valoración

“Ganarás el pan con el sudor de tu frente”

El conocido precepto bíblico nos recuerda que en la antigüedad el trabajo era conside-
rado como un castigo. Es por ello que el origen etimológico de las palabras que en los
distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados vinculados
con situaciones penosas. Así nuestro vocablo castellano: “trabajo”, (del mismo origen
del italiano, ‘trabaglio’; del portugués ‘trabalho’ y del francés ‘travail’), significa etimoló-
gicamente: obstaculizar, trabar. Algunos filólogos lo vinculan con el “tripalium” latino,
que era una especie de yugo y también elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la función del trabajo. Se sostiene que “es un
bien escaso”, que tiene contenidos económicos, espirituales y sociales, porque posibi-
lita, no sólo el acceso a los bienes y la creación de nuevos bienes sino que promueve
el desarrollo integral del individuo y de la comunidad. En nuestra época el castigo de la
divinidad consiste en la privación del trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo,
pérdida de identidad y valoración del individuo, aislamiento familiar y social, etc. Por
algo Lord William Beveridge calificó al desempleo como uno de los “jinetes del apoca-
lipsis”.

Guillermo Cabanellas dice que “puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea
físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción u obtención de la riqueza”.

Preferimos la simple, pero fascinante, definición que trae la Ley de Contrato de Traba-
jo en su artículo 4º, cuando expresa: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto
la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse
que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico...” Dice
Juan Carlos Fernández Madrid que esta es una norma rectora que da primacía a la
persona humana y a su realización.

Probablemente -según nuestro criterio- esta sea la norma legal más importante esta-
blecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la dignidad
humana sobre las cosas, sobre los meros aspectos económicos.

1.2. El trabajo como derecho y deber social

Según señala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la Revolución France-

sa condujo en un aspecto más, de la libertad absoluta reconocida al hombre, a que el
trabajo fuera un derecho individual, tanto en su aspecto positivo (dedicación de la acti-
vidad personal a la profesión elegida) como en el negativo de no desempeñar ocupa-
ción alguna. Con distinta motivación, apoyándose unos en el Derecho Natural y ba-
sándose otros en la forzosa cooperación que la vida social impone, se establece que
el trabajo es también, y ante todo, una obligación socialmente exigible.

Así, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento dia-
rio o para mejorar la posición de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para los
poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no preocuparse
por el pan de cada día; y esto, por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar
general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre
 9

por la naturaleza, su cumplimiento será exigible en justicia, porque la voz del deber
requiere desenvolver las facultades físicas y espirituales conforme a la estructura or-
gánica y al ser moral.

Aún sin alcanzar el grado de coerción que torna ineludible el trabajo por movilización
bélica, imperativos de la economía nacional, prestaciones estatales o municipales con
carácter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el
trabajo se ha erigido genéricamente en obligación de carácter social para todos los
habitantes del país en condiciones físicas de prestar servicios útiles.

1.3. La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue denigrado en la

sociedad antigua y medieval, habiéndose reducido su apreciación al enfoque econó-
mico de una mercancía. Fue la Doctrina Social de la Iglesia, iniciada por León XIII en
1891 (aunque es consecuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que revalorizó el
trabajo señalando en su Encíclica Rerum Novarum que:

“El trabajo común según el testimonio de la razón y de la filosofía cristiana,

lejos de ser un motivo de vergüenza hace honor al hombre, porque le pro-
porciona un medio noble de sustentar su vida”.

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entre las voces más
notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (considerado un visionario del
Derecho del Trabajo, al punto de que la Universidad de Tucumán ha puesto su nom-
bre al Instituto de Derecho Laboral) quien decía “La tierra es la madre; el hombre es el
padre de la riqueza. En la maternidad de la riqueza no hay generación espontánea. No
hay producción de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre. Trabajar es fe-
cundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. No es un castigo...
Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras de su hechura: nada puede ha-
ber más plácido y lisonjero para una naturaleza elevada”. ¡Qué contraste de estas ex-
presiones con las del filósofo inglés John Locke quien decía “Cuando la mano se em-
plea para manejar el arado y la azada, la cabeza raramente se eleva a ideas subli-
mes...” (The reasobleness of Christianity).

Actividad Nº 1

a) Realice un análisis y comentario sobre las expresiones que del

trabajo realizan:

- La Biblia:
- J. B. Alberdi
- John Locke

b) Elabore su propio concepto de trabajo.

c) Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad huma-

na y las funciones sociales del mismo.
 10

2. DOCTRINAS POLITICAS
El análisis de las ideologías que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido
desapasionado. Aún aquellos que han anunciado “la muerte de las ideologías”, revela-
ron con tal anuncio su propia ideología y reavivaron las llamas de quienes sienten que
el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que negar las
ideologías es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero
existe. Pero las ideologías, como toda obra humana, no son perfectas, debemos res-
catar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las ideologías han
sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y socialismo), genoci-
das (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e insensibles (liberalismo);
pero ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han tenido algún aspecto be-
neficioso para la humanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendían un
mundo mejor.

2.1. Liberalismo

No hay duda que la Revolución Francesa, al margen de la gravitación del pensamiento

de la Ilustración fue la respuesta coherente a una suerte de tensión que la sociedad
europea venía experimentando desde el ocaso del absolutismo monárquico que no se
resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes
clases burguesas. Coincide la Revolución Francesa, cronológicamente, con el naci-
miento de la Revolución Industrial, de allí su profunda repercusión en el ámbito de las
relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolución Francesa, implante

el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonomía de la vo-
luntad de los contratantes en la celebración del contrato de trabajo. Las consecuencias
del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los trabajadores de
una legislación protectora y proscripto el derecho de Asociación profesional por la ley
Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhumanas de traba-
jo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a sus propias fuer-
zas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido por el liberalismo
de la Revolución Francesa, organizado para proteger los intereses de la burguesía
capitalista, se “abstenía” de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejando
que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recíprocas.

El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía y, por consi-

guiente el precio de ésta quedó sometido a los vaivenes de la conocida ley de la oferta
y la demanda. Consecuentemente, en la práctica, la aplicación de la explotación del
hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.

2.2. Socialismo

Según señalaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) “El liberalismo ha
engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reacción
obligada de sus prácticas”.

El socialismo ha atravesado distintas etapas, iniciándose con la fase utópica de Tomas

Moro y Campanella, siguiendo un período romántico con Saint Simón, Fourier y
Proudhon, avanzando con la científica de Marx y Engels para culminar con la etapa
revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.

En su esencia la ideología socialista postula para la solución de los problemas socia-

les, la abolición de la propiedad privada, la socialización de los medios de producción
capitalista y el trabajo obligatorio para todos.
 11

2.3. Comunismo

En una noción amplia se entiende por comunismo la doctrina social y política basada
en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la aboli-
ción de la propiedad privada y la instauración de la “dictadura del proletariado”. En los
hechos el comunismo accedió al poder con la Revolución Rusa de Octubre de 1917,
(años más tarde en China) la que para consolidarse desestimó el ejercicio de la demo-
cracia instaurándose una burocracia que aterrorizó a la mayor parte de la población.
Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su “paraíso” frente al muro
de Berlín. Sin embargo la caída del muro no debe verse sólo como el fracaso del co-
munismo, sino también como fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capi-
talismo evidentemente se humanizó y se “socializó” en el curso de este siglo.

2.4. Anarquismo

El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresión de la propiedad

privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone también la supresión vio-
lenta del Estado, propugnando un régimen libre donde no haya leyes ni autoridades. El
nuevo régimen sería comunista libertario, no autoritario como el soviético.

El anarquismo tuvo como representantes más destacados a dos nobles rusos: el prín-
cipe Kropotkine (“rebelaos contra todas las leyes”) y Bakounine (“la libertad es el fin
supremo de todo desarrollo humano”), ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y

1930, luego comenzó a declinar hasta su práctica desaparición en la actualidad.

2.5. Corporativismo

Dice Deveali que es interesante señalar los elementos tan dispares que coexisten en
el fascismo; su doctrina política es de negación de la democracia, de exaltado nacio-
nalismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario, sin
embargo su doctrina social a través del derecho corporativo permitía a los trabajado-
res por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participación en la política
económica y social. Incluso el régimen de Mussolini estableció en abril de 1927 la
“Carta del Lavoro” (Carta del Trabajo) que establecía una amplia gama de derechos
en favor de los trabajadores. El fascismo instituyó una organización del trabajo basada
en la existencia de sindicatos únicos por profesión, sometidos a un estricto control del
Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho público. El sindicato no
sólo perseguía fines económicos sino culturales y patrióticos. Los sindicatos se agru-
paban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades económico-sociales
del país, que integraban organismos mixtos con otras 4 confederaciones empresarias.
Esta conjunción daba lugar a las corporaciones, cuyo consejo nacional era algo así
como el estado mayor de la economía italiana.

El nazismo adoptó varias de las ideas del corporativismo pero se diferenció fundamen-
talmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regímenes cayeron estre-
pitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque varios países imi-
taron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Sala-
zar, España del “Generalísimo” Franco).

2.6. Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energética que en la década de los ’70 afecta
seriamente las economías de los países industrializados, resurgen las ideologías que
culpan a la intervención del Estado como causante de todos los males al alterar mor-
 12

bosamente las leyes del mercado. Esas ideologías tienen su correlato en el ámbito
laboral en las ideas de “flexibilización” que más adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago publicó la obra “Capitalismo y Libertad” que junto

con “Libertad de Elegir” conforman un poco la “biblia” de este nuevo dogma. Su autor
Milton Friedman, en colaboración con su esposa Rose, fue galardonado, en 1976, con
el Premio Novel en Materia Económica.

Friedman formula una reivindicación expresa de Adam Smith y una encendida crítica
al Estado de Bienestar propulsado por el presidente norteamericano Franklin Delano
Roosevelt. En el ámbito de las relaciones laborales Friedman sostiene que el secreto
del crecimiento de la clase obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia del mercado
libre, formulando una encendida crítica a las asociaciones sindicales (en especial a las
que nuclean a los médico).

Con una especie de efecto “dominó” los distintos países han ido abandonando distin-
tas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayoría de ellas resultarán
más eficientemente administradas en manos privadas. Este es indudablemente un
tema polémico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina- cada uno debe tener
su comprometida opinión.

2.7. Neo Corporativismo

En algún viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos que hacían refe-
rencia constante y no peyorativa al “neo corporativismo”. Luego de hacerles notar
nuestra sorpresa entendimos que para ellos tal palabra no contiene una carga emotiva
o peyorativa como en Latinoamérica. En una oportunidad el profesor Gino Giugni (ac-
tual Ministro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explicó que con
el término neocorporativismo sólo se hace referencia a los mecanismos tripartitos de
negociación y participación entre el Estado y las organizaciones obreras y empresa-
rias. La principal diferencia es que estas organizaciones son independientes del Esta-
do.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo propugna la

participación de los actores sociales y la concertación para la elaboración de las políti-
cas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayoría de los países de Europa a la celebra-
ción de “Pactos Sociales” y a la creación permanente de organismos de concertación
como el “Consejo Económico-Social”.

Actividad Nº 2
a) Complete el siguiente cuadro:

Ideas principales
Doctrinas Políticas Concepto
del Trabajo
Liberalismo
Socialismo
Consumismo
Anarquismo
Corporativismo
Neo Liberalismo
Neo Corporativismo
 13

3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL

La Iglesia, son su milenaria sabiduría, quizá ha expresado una síntesis de los mejores
aspectos de las ideologías que hemos analizado, ubicándose en forma equidistante
tanto del individualismo posesivo como del socialismo colectivista.

Al seguir las enseñanzas que predicó Cristo, el Cristianismo es doctrina de justicia y

caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana establecida como un deber.
Cristo dijo a sus discípulos poco ante de morir: “Un mandamiento nuevo os doy: que
os améis los uno a los otros, y del modo que Yo os he amado, así también os améis
recíprocamente” (Juan XIII-45). Aquellas enseñanzas del evangelio fueron incremen-
tadas conformando una doctrina social y solidaria a través de las predicaciones de los
Padres de la Iglesia (San Agustín, Santo Tomás, San Francisco, etc.).

3.1. Encíclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontífice León XIII daba a conocer su encíclica sobre las
“Cosas nuevas” (Rerum Novarum).

Esta Encíclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se refiere a cuatro
temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervención del Estado y asociaciones.
La Encíclica condena por igual al Capitalismo y al Socialismo como estaban concebi-
dos en aquel entonces. Sostenía que es injusta la abolición de la propiedad privada,
pero sosteniendo la función social de la propiedad. Como la propiedad pertenece a
Dios el hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervención del Estado decía León XIII que “El Estado velará preferen-
temente por los derechos de la clase pobre, porque la raza de los ricos, como se pue-
de amurallar con sus propios recursos, necesita menos del amparo de la autoridad
pública; el pobre pueblo, como carece de medios propios con qué defenderse, tiene
que apoyarse grandemente en el Patrimonio del Estado”.

Con relación al trabajo afirma que la libertad contractual en las relaciones entre patro-
nos y obreros debe restringirse, pues “lo primero que hay que hacer es liberar a los
obreros de la crueldad de los hombres codiciosos, que a fin de aumentar sus ganan-
cias abusan si moderación alguna de las personas como si no fueran personas sino
cosas”; surge, pues el concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en con-
traposición con el liberal, que considera al trabajo como una mercancía.

La Encíclica se preocupa también por la limitación de la jornada de trabajo, por el sala-

rio justo, por el trabajo de los niños y mujeres. Finalmente propugna la creación de
asociaciones de trabajadores como medio para equilibrar los desbordes de los patro-
nes.

Los sucesivos pontífices volvieron sobre la Cuestión Social, así Pío XI al cumplirse el
40 aniversario de la “Rerum Novarum” dicta su encíclica “Quadragésimo Anno” que
interpreta y complementa la anterior, realizando una fulminante condena del comunis-
mo que ya campeaba en la órbita soviética. Esta condena es reiterada por Pío XI en la
Encíclica “Divini Redemptoris”, y también el Nazismo en la Encíclica “Mit Brenneder
Sorge” (Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encíclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga su “mater et

Magistra”, este Papa “Juan el Bueno” formula un encendido elogio a nuestra materia
señalando que las anteriores encíclicas “han contribuido eficazmente al nacimiento y
desarrollo de un nuevo y nobilísimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral”.
 14

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su “Populorum Progressio” donde en forma

patética describe los desequilibrios sociales de nuestra época, donde condena al Capi-
talismo desenfrenado y llega a proponer un “Fondo Mundial”, alimentado con parte del
presupuesto militar para ayudar a los países desheredados.

3.2. Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulgó dos encíclicas referidas a la Cuestión Social: “Laborem Excer-
sens” y “Centesimus Annus” Esta última obviamente referida al centésimo aniversario
de la Rerum Novarum. En ambas se destaca que el principio de dignificación y de prio-
ridad del trabajo respecto del capital constituye el basamento de la Doctrina Social de
la Iglesia.

Así expresa que “aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio traba-
jo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada por él, sino de su dignidad
esencial de persona” (L. 11, pág. 24).

Actividad Nº 3

a) 1) Realice una síntesis reflexiva sobre el contenido de las diferen-

tes encíclicas.

2) Subraye las ideas fundamentales.

3) Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la función e impor-

tancia del trabajo para el hombre y la sociedad.

4. EVOLUCION HISTORICA
La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad por
lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un análisis exhaustivo de las
distintas formas en que el trabajo humano influyó sobre avances y retrocesos de nues-
tra civilización. Por ello sólo diseñaremos un paisaje de la labor humana en grandes
pinceladas.

4.1. Historia del Trabajo

En la antigüedad el elemento fundamental en que se apoyaron las sucesivas culturas

(caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, etc.) fue la escla-
vitud, proveniente principalmente de los prisioneros de guerra (etimológicamente deri-
va de “esclavo”= prisionero).

Ello implicó una “humanización” al trato de los vencidos que en una primera época
eran ajusticiados de inmediato; también resultó una solución más práctica para quie-
nes se apropiaban así de la fuerza de trabajo.
 15

En Roma la esclavitud se nutría también de los deudores morosos y de los extranjeros

clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importantes reivindicaciones luego de
la protesta del 493 a. de C. cuando se refugiaron en el Monte Aventino. Los esclavos
tuvieron su violenta rebelión conducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en
jaque a los romanos durante varios años hasta que Marco Craso al frente de ocho
legiones, lo derrotó completamente.

La Edad Media presenta una simple evolución de las instituciones precedentes. La

esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidumbre de la tierra, a través de
los siervos de la Gleba, quienes, si bien gozaban de una mayor libertad que los escla-
vos, quedaban adscriptos a las fincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo due-
ño o señor dependían estrictamente. En esa época empiezan a conformarse las aso-
ciaciones de artesanos, cofradías o corporaciones de oficios que se convierten en po-
derosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en América se desarrolla el fenómeno de la Conquista, que utiliza tres

instituciones originales en relación a los nativos, el repartimiento, la encomienda y la
mita. La primera fue establecida por cuenta propia por Colón obligado a trabajar a los
indios para el mantenimiento de los conquistadores; ellos se “repartían” en función de
su jerarquía: 100 indios para los oficiales del rey; 80 para los caballeros; 50 para los
escuderos, etc. La Reina Isabel ordenó su supresión pero la lejanía de la metrópoli
permitió que la institución sobreviviera varias décadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obligación del encomen-
dero de enseñar a los indios la fe cristiana y defenderlos en sus bienes y personas. La
encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios podían vivir li-
bremente pero satisfaciendo el pago de una contribución para la Corona.

La mita es una institución de origen precolombino (su mismo nombre proviene del
quechua = turno) que consistía en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados
de una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, descan-
sos, salario mínimo, protección de la enfermedad, etc.).

4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visión eurocentrista nos hace perder de vista los importan-
tes antecedentes que América dio al mundo en materia de Leyes Obreras con su pro-
fusa Legislación de Indias, cierto es, que ellas fueron escasamente cumplidas (el fa-
moso “acato pero no cumplo”); pero también es verdad que se adelantaron 400 años
en la formulación de normas laborales que aún hoy siguen siendo atacadas por caba-
lleros medievales redivivos.

El testamento de la Reina Católica, hecho en 1504, constituye la piedra fundamental

de la legislación indiana, con la defensa del indio como especial preocupación. Allí
encarga a su esposo e hijos: “Pongan mucha diligencia y no consientan ni den lugar a
que los indios, vecinos y moradores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y por ganar,
reciban agravio alguno en sus personas ni bien; más manden que sean bien y justa-
mente tratados; y si algún agravio han recibido lo remedien y provean”. Este conjunto
normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas de la talla de Francisco de
Vitoria, Gines de Sepúlveda, Domingo de Soto y Francisco Suárez.

La Recopilación de las leyes de los Reinos de Indias, contenía más de 10.000 leyes
distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principalmente en el libro VI. Uno de los
aspectos especialmente garantizado es el de la libertad de trabajo, disponiendo que
los indios como hombres libres y exentos del servicio personal; pudieran hacer de sus
personas lo que por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo
voluntariamente y siempre que se les pagara.
 16

En 1593, Felipe II estableció para las Indias la jornada semanal de 47 horas y la diaria
de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, según conviniere a la salud de los
obreros, a fin de defenderlos de los rigores del sol. Las cuarenta y siete horas sema-
nales eran resultado de terminar el trabajo antes los sábados, para permitir, sin au-
mento de molestia, que los obreros acudiesen al cobro, procurándose fuese en lugar
de comodidad”.

El trabajo no debía comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de ponerse éste,
aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas (limitación de la autonomía
de la voluntad). Durante la jornada debían tener tiempo para cultivar sus propias tie-
rras, almorzar y descansar media hora después de cada comida. En algunas minas la
jornada se limitaba a 7 horas (anticipándose a la actual tarea insalubre).

Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, imponía el descanso no sólo en domingo,

sino también el sábado por la tarde (sería más correcto entonces hablar de “sábado
americano” en vez de “sábado inglés”).

Estas leyes también protegieron el pago de la retribución justa a los nativos, estable-
ciendo incluso, el principio “in dubio pro operario”, a favor del indio, para el caso de
que hubieren dudas si el encomendero había cobrado los tributos.

Se estableció un salario mínimo de real y medio de oro por día. Señala Bialet Massé
que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningún peón de las Provincias del Norte.

El pago de los salarios debía hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante las jus-
ticias, el protector de indios y el párroco. Se prohibía el pago en especie o deduccio-
nes superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas. También era a cargo
del patrono la comida diaria de los indios.

Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios debían ser pagados para
que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal debía calcularse por el tiempo
trabajado más el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa.

Los indios que se accidentaban en el trabajo debían recibir la mitad del jornal, hasta su
total curación. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los indios po-
dían hacerse atender en hospitales costeados por los encomenderos, quienes tenían
obligación de tener médicos para la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohibía ocuparse en los in-
genios de azúcar, en las pesquerías de perlas y en la granjería de la coca. También se
prohibían cargas pesadas (se limitó hasta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohibía, en prin-
cipio, el trabajo de mujeres y menores; se protegía el periodo de embarazo.

Además de aquella legislación de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias co-
mo las de nuestro recordado don Francisco de Toledo, Virrey del Perú, que a media-
dos del siglo XVI dictó Ordenanzas que protegían al indio como persona y como traba-
jador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.
 17

Actividad Nº 4

a) A través de un gráfico exponga los momentos principales que se

pueden identificar en una evolución histórica del trabajo.

b) ¿Por qué fueron tan importantes las leyes de Indias?

4.3. La Revolución Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el “siglo del vapor”. La primera máquina a vapor digna
de ese nombre fue instalada por Newcomen para desagotar una mina inglesa en
1712. Poco después James Watt, un mecánico de mantenimiento de la Universidad de
Glasgow la perfecciona, y a fin de siglo las construye en nivel masivo (más de 500
máquinas). La transformación que produjo el maquinismo se vio reflejada en la indus-
tria textil, con la aparición de la “lanzadera volante” en 1773. Luego las innovaciones
técnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industria química y al nacimien-
to de los Ferrocarriles. Esta evolución iniciada en Inglaterra se trasladó rápidamente al
continente Europeo, a pesar de que el Reino Unido protegió hasta con la pena de
muerte la exportación de sus descubrimientos técnicos.

Pero las máquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la clase trabajadora,

por el contrario los agravó, ello produjo que en las Revoluciones Parisinas de 1830 y
1848 se destruyeron imprentas, hilanderías, etc.

La máquina también implica una clara división del trabajo ya que se simplifica la labor
del operario que se limita a una acción única y rutinaria, repetida hasta el cansancio.
Pero la actividad industrial exige, además, una disciplina más estricta por lo que los
industriales procuraron contratar mujeres y niños, más maleables y baratos. Para for-
talecer la disciplina se aplican multas y castigos.

La ocupación de niños y mujeres fue posible también ya que el nuevo proceso indus-
trial no exigía la fuerza del adulto varón. Como ejemplo del grado de explotación al
que fueron sometidos estos sectores, baste recordar que aún en este Siglo (1907), la
Unión Industrial Argentina aceptaba reducir la jornada de los menores a ¡10 horas!
diarias. Coincidentemente el día internacional de la mujer se conmemora recordando
la muerte de 113 hilanderas norteamericanas de la Fábrica Cotton, que murieron
quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocado como repre-
salia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de trabajo, reducción de la
jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio universal.

La emigración campesina y el crecimiento demográfico garantizaron la existencia de lo

que Marx llamó “ejército industrial de reserva”, que permitía reducir los salarios por
debajo de los niveles de subsistencia. Por otra parte la contratación de menores y mu-
jeres aumenta la oferta de trabajo e implica menores salarios, ya que el adulto debía
percibir una retribución suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo que
resulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. La misma máqui-
na también contribuye a aumentar el número de desempleados. A la injusticia del ré-
gimen Capitalista en el plano económico se unió su insensibilidad ante la destrucción
de la familia, el fomento del alcoholismo, la desocupación crónica, la degradación per-
sonal.
 18

4.4. Acción Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufrió una etapa de represión en la que el mero
hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurrió en Francia con el Edicto Turgot
y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterra con las Combination Acts de 1799 y 1800.
Esta etapa duró en Francia hasta 1864 en que fue despenalizada la asociación gre-
mial, pero sin reconocerse como derecho, lo que recién ocurre en 1864 con la ley
Waldek-Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movimientos de resis-

tencia a principios del siglo XIX y, para los años 30 ya se habían producido huelgas
textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (Inglaterra). Pero aún eran huelgas en las
que los obreros simplemente se lanzaban a resistir las formas más brutales de opre-
sión capitalista, estaban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado de
explotación, y no se planteaban ir más allá de estos objetivos inmediatos. Recién con
el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el movimiento obrero
se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supresión del Estado.

4.5. Intervención Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolución Francesa, propugnaban que el

Estado cumpliera una mera función de “gendarme” de las leyes del mercado, es el
famoso “Laissez Faire, Laissez Passer”, inspirado en las teorías del Economista Esco-
cés Adam Smith que en 1776 había publicado su “Wealth of Nations” (La riqueza de
las Naciones).

Tales teorías permitieron grados inauditos de explotación como hemos referido ante-
riormente. Pero gradualmente la acción sindical y el avance de las ideas que rescata-
ban la función tutelar del Estado apoyadas en la doctrina social de la Iglesia, impusie-
ron el dictado de normas dirigidas en primer lugar a proteger a los niños y las mujeres,
luego a todos los asalariados. También, a fin del siglo pasado, se advierte la impoten-
cia del derecho común para dar solución a la problemática de los accidentes de traba-
jo que se producen como consecuencia de las nuevas formas de producción y las de-
ficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan las primeras leyes de la materia.

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no se establecía

un estricto control sobre su aplicación. Fue así que a comienzos de este siglo se utiliza
el “poder de policía” estatal (policía del trabajo) que a través de organismos adminis-
trativos (ministerio de trabajo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

4.6. Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aquí, brevemente, de algunos hechos poco conocidos, inmediata-

mente anteriores y posteriores a la Revolución de Mayo, ya que las relaciones labora-
les en el Virreinato del Río de la Plata no fueron en absoluto diferentes de las analiza-
das más arriba como vigentes en el resto de América Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno de sus prota-
gonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempeñándose como síndico pro-
curador del Cabildo, emitió un dictamen fulminando la existencia del gremio de zapate-
ros, creado en 1790, basándose en la libertad de trabajo y diciendo que: “este derecho
de trabajar es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano:
persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la socie-
dad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir, que la suprema po-
testad del príncipe es que debe vender el derecho de trabajar, es una monstruosidad:
así el poder soberano lejos de restringir el uso de este derecho por prohibiciones debe
 19

asegurar a todos los ciudadanos al goce pleno de semejante prerrogativa” (la cita es
de Alfredo Palacios, en “El Nuevo Derecho”, 1920, pág. 202).

Quizá una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobierno Patrio fue el
Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en su campamento de Tacuarí el 30
de diciembre de 1810 donde advertía que los naturales eran tratados pero que “bes-
tias de carga”, por lo que disponía en su artículo 28 que “Todos los conchabos con
naturales se han de contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se cele-
bren, y se han de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si el na-
tural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal, y gastos que
tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecutándose así, serán los be-
neficiados de hierba multados por la primera vez en 100 pesos, la segunda con 500 y
por la tercer embargados sus bienes y desterrados, destinando aquellos valores por la
mitad al delator, y fondo de escuelas”.

También San Martín, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dictó en 1814 el si-
guiente reglamento de trabajo:

1º) Que ningún peón puede mudar de patrón sin tener boletas de éste que acredite no
deberle cosa alguna.
2º) Que el patrón que maliciosamente no quiera dar la correspondiente boleta al peón
que por no adeudar nada le pide con justicia, puede ser demandado, y en conse-
cuencia, el Juez, probando el hecho, multará al patrón en 50 pesos;
3º) Que cualquier peón que se encuentre ocioso en horas de trabajo será prendido y
destinado a los cuarteles en calidad de recluta...

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Gobernador Manuel

Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el origen de las tristes de la célebre
“papeleta” y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido descriptas
magistralmente por José Hernández.

Al finalizar el siglo XIX no había cambiado sustancialmente la situación de los trabaja-

dores rurales como se desprende del “Informe sobre el Estado de las Clases Obreras
en el Interior del País” elaborado por Juan Bialet Massé, por requerimiento del Ministro
del Interior Joaquín V. González, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bia-
let Massé fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los títulos de abogado,
médico e ingeniero y elaboró un voluminoso trabajo luego de haber recorrido miles de
kilómetros de nuestra dilatada geografía. Su “Informe” puso al desnudo la situación de
explotación de los trabajadores del interior de la república, y el desamparo de las eco-
nomías regionales. Esta obra fue el antecedente necesario del “Proyecto de la Ley
Nacional del Trabajo” que presentara, poco después, ante el Congreso, el Dr. Joaquín
V. González. De ese ambicioso código laboral sólo pudo sancionarse una ley en se-
tiembre de 1905, la ley Nº 4661, estatuyendo el descanso dominical; fue la primer ley
laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en adherir a esa ley nacio-
nal.

Pero el mismo gobierno que dictó aquella primera Ley Laboral, había sancionado, po-
cos años antes (1902), la triste “ley de residencia” por la que el Poder Ejecutivo, sin
intervención judicial, podía ordenar la salida del territorio de la nación de todo extranje-
ro que “perturbe” el orden público. Esta ley fue un instrumento de persecución a las
organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos,
alemanes, polacos, etc.). Recién fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conocerían como
de la “Semana Trágica”. Los obreros de los Talleres Metalúrgicos Pedro Vasena se
encontraban en huelga reclamando la reducción de la jornada de 11 a 8 horas, la vi-
gencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporación de delegados
 20

despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del país, pertenecían ma-
yormente a capital británico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrató “cru-
miros” (rompehuelgas) que el día 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas; inter-
vino la policía en favor de los primeros matando a 4 obreros e hiriendo a 30. Las orga-
nizaciones obreras llamaron al paro general, que paralizó la ciudad de Buenos Aires.
Mientras se producía el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una
nueva masacre, con la intervención de la Policía y los Bomberos. El presidente Yrigo-
yen dispuso la intervención del Ejército al mando del Gral. Dellepiane. Las jornadas
sucesivas aumentaron el número de muertos a 700 (según La Vanguardia) y a más de
100 (según otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000 detenciones. Estas cifras
son índice elocuente de la gravedad alcanzada por este movimiento insurreccional de
los trabajadores, que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moder-
na: los límites del movimiento obrero y la aparición del ejército como elemento represi-
vo.

Pocos años después, en 1921, el ejército vuelve a tener un papel protagónico en la

represión de la insurrección obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como
“La Patagonia rebelde”. En aquel año los trabajadores rurales y también los emplea-
dos de comercio habían iniciado innumerables movimientos huelguísticos que hicieron
temer a terratenientes y comerciantes la reproducción del fenómeno insurreccional de
los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende al Ejército la so-
lución del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Héctor Benigno Vare-
la. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitán de fragata Dalmiro Sáenz al
Ministro de Marina se expresa: “Los estancieros han deseado vivazmente que la
revuelta se sofocara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos
para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas con jornales reba-
jados”. El comandante Varela cumplió con exceso el deseo de los hacendados impo-
niendo el terror hasta aniquilar la revuelta obrera, fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemán, espera que salga de su casa
en Buenos Aires, Varela, el “fusilador de la Patagonia”, como lo llaman sus compañe-
ros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos puede es-
capar. Repite así la acción del polaco Simon Radowitzky, que 15 años antes (1909),
había asesinado al Jefe de Policía de la Capital, Ramón L. Falcón, responsable de la
muerte de varios obreros en la celebración del 1º de mayo de aquel año.

Actividad Nº 5
a) Complete el siguiente cuadro:

Consecuencias de la Revolución Industrial

Positivas Negativas

b) ¿Cuáles fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia so-

licitaban los sindicatos?

c) ¿En qué se diferencian aquellos reclamos con los actuales?

 21

Bibliografía específica de profundización

LUGAR Y AÑO
AUTOR TITULO EDITORIAL
DE EDICIÓN

Antonio, Vázquez
El trabajo humano. Ed. Eudeba 1970
Vialard
Américo, Plá Rodrí- Los Principios de Derecho del
Depalma 1978
guez Trabajo.
Carlos, Luparia El Grito de la Tierra. Ediciones Bastilla 1973
Julio, Godio La Semana Trágica. Ed. Granica 1973
Osvaldo, Bayer La Patagonia Rebelde Hyspamérica 1986
El estado de las clases obreras Ed. Universidad de
Juan, Bialet Massé 1968
argentinas. Córdoba
Centro Editor de
-.- Historia del Movimiento Obrero. 1986
América Latina
José Babini Las Revoluciones Industriales. Centro Editor de A. L. 1972
Milton y Rose, Frie- Grijalbo
Libertad de Elegir 1981
dman
Ed. Ministerio de
Otto Kahn Freund Trabajo y Derecho 1987
Trabajo de España
Alfredo Palacios El Nuevo Derecho Ed. Claridad 1960
 22

UNIDAD II

1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO

Hablar de “Derecho Social” parecería una contradicción en los propios términos: todo
derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo “social” se ha incorpora-
do al lenguaje con una caracterización propia, así hablamos de: Bienestar Social, Se-
guridad Social, Acción Social, etc. y en todos los casos sabemos que el calificativo no
se limita a la definición que nos da el diccionario como “perteneciente o relativo a la
sociedad”, sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta un sector de-
terminado de la población: los carenciados, los desamparados, los que el jurista brasi-
leño Cassio Mesquita Barros llama los “hiposuficientes”.

Si bien se mantiene el uso de la expresión Derecho Social, al punto que en Europa

actualmente se habla del “Derecho Social Comunitario” y del Código Social de la Co-
munidad; no se ha profundizado en la caracterización de ese Derecho, al que el maes-
tro Mario Deveali considera una construcción necesaria para abarcar el Derecho Indi-
vidual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad So-
cial, ya que “todas responden a una finalidad común, que es la de amparar a los nece-
sitados promoviendo el bienestar general”.

Nosotros entendemos que dicha noción es útil también a los efectos didácticos, a cuyo
efecto utilizamos el siguiente diagrama:

DERECHO SOCIAL

Derecho del trabajo Derecho de la Segu-

ridad Social

Individual Colectivo

La representación gráfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagonizan
el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el
primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y los pro-
blemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obli-
gaciones, la remuneración, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o
renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individual del
Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores unidos por un inte-
rés común, por un interés “gremial” (etimológicamente: grey, rebaño), que reclaman
frente a uno o más empleadores. Este es el Derecho Colectivo del Trabajo. Este dere-
cho se hará efectivo apoyándose en un trípode de garantías:

- Derecho de agremiarse,
- Derecho de huelga y
- Derecho de negociar colectivamente.

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque
tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto
más amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su situación.
Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos,
discapacitados, aún los seres por nacer. Tampoco importa su situación laboral activo o
pasivo, dependiente o autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que in-
 23

teresa es la protección del hombre contra las contingencias sociales (vejez, enferme-
dad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).

1.1. Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres

Compartimos la afirmación realizada por Otto Kahn Freund en su obra “Labour ande
the Law”, donde sostiene que el Derecho en general es “una técnica de regulación
del poder social”.

Advierte el referido autor que “el poder se encuentra desigualmente distribuido en

cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e, incluso,
crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad”.

Con relación al Derecho del Trabajo señala Kahn Freund que su objetivo principal es
regular, reforzar y limitar el poder los empresarios (management) y el poder de las
organizaciones de trabajadores (organised labour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, reforzar y limitar el

poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de
trabajadores (organised labour).

Las corrientes filosóficas del liberalismo y el neoliberalismo han combatido la necesi-

dad de que exista un “Derecho del Trabajo”, sin advertir -como lo señala Freund- que
“El conflicto entre Capital y Trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por ello,
a las relaciones laborales”. En realidad, debemos entender que dentro de la Sociedad
Capitalista, el Derecho del Trabajo actúa como un amortiguador, un colchón para los
conflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmaría que es un opio para los trabajadores en el que se
prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para el Marxismo es fundamental la
desaparición del Derecho del Trabajo para así “exacerbar las contradicciones del sis-
tema”.

En definitiva, el Derecho del Trabajo actúa como un factor de redistribución de la renta

nacional. Las eternas reformas laborales que pretenden introducir nuevas formas de
contratación, supresión de indemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que
pretenden es una distinta distribución del Producto Nacional.

1.2. Fines y Principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo fin que se pro-
pone todo derecho: el ordenamiento de determinadas relaciones sociales conforme a
una idea determinada de justicia. Con mira al derecho de trabajo se acostumbra hablar
no ya de justicia, sin más, sino de “justicia social”. La justicia social se invocó en el
preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (que crea la Organización Interna-
cional del Trabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre la base
del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo social, ya que no es pen-
sable justicia alguna que no fuera social, en el sentido referido a la vida común, con-
secuentemente debe ser aplicada a todos los integrantes.

No compartimos la crítica del maestro Krotoschin, entendemos que las expresiones

idiomáticas terminan independizándose, en algunos casos, de la etimología original de
las palabras. Es el caso de la justicia social que tiene el sentido claro de nivelar el
plano de desigualdad en la que se encuentra el trabajador frente al empresario.
 24

La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios diferen-
tes a los del derecho común. Prácticamente todos los autores coinciden en reconocer
la existencia de un principio básico en el derecho del trabajo del que se desprenden
todos los demás: el “principio protectorio”. Como advierte Aníbal Alterini este principio
podría ampliarse instituyendo el principio “pro debilis”, que alcanzaría a los deudores
(pro debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran empresa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el catedrático urugua-
yo Américo Plá Rodríguez quien tuviera la deferencia de dictar una clase magistral en
nuestra Universidad Católica, es sin duda quien ha realizado el más exhaustivo estu-
dio del tema en su obra “Los principios del Derecho del Trabajo”, libro de cabecera de
todos los estudiosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del mundo. Ante las
diversas opiniones en cuanto a la enumeración de los principios de nuestra materia
Plá Rodríguez propone la siguiente:

1) Principio protectorio;
2) Irrenunciabilidad de derechos;
3) Continuidad de la relación laboral;
4) Primacía de la realidad;
5) Razonabilidad y
6) Buena fe.

Nuestra admiración por el distinguido tratadista no nos impide discrepar en su enume-

ración, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en nuestro criterio- es el
venero del que se desprenden las otras reglas básicas. Por otra parte los princi-
pios de razonabilidad y buena fe, no parecen ser principios exclusivos del derecho
laboral, sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se
desarrollan con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.

1.3. Trabajo Subordinado (público y privado

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo en la

actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para
un empresario. Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo autónomo,
independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y otros distan de
ser claras y específicas.

Siguiendo al catedrático valenciano Tomás Sala Franco, que también nos visitara en
nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo dependiente y por cuenta ajena
como el realizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios de pro-
ducción, a la organización del trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos
(beneficios) o negativos (pérdidas), a otra persona (el empresario) que por el contrario,
es titular de los medios de producción, de la organización del trabajo y de sus resulta-
dos, positivos o negativos.

Pero la definición precedente es válida sólo en el ámbito del Derecho Privado, ya que
las relaciones de empleo público han sido tradicionalmente excluidas del ámbito del
derecho laboral...

1.4. Trabajo autónomo

La autonomía, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia,

siendo su nota diferenciadora la “autoorganización” del trabajo por parte de quien
asume la figura, no de trabajador, sino de empresario. De quien trabaja por sí y para
sí. Podemos entonces caracterizar al trabajo autónomo con dos requisitos:
 25

a) Organización propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y

b) Riesgo propio del trabajador-empresario.

Actividad Nº 6

a) A partir del gráfico sobre Derecho Social presentado en el módulo:

1) Elabore su propia representación.

2) Explique en un párrafo corto las relaciones entre:

- Derecho Social
- Derecho del Trabajo
- Derecho de la Seguridad Social

b) Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c) Enumere los fines y principios del derecho del trabajo.

3) En un cuadro comparativo destaque las diferencias esenciales

entre trabajo subordinado y autónomo.

2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL

2.1. Flexibilidad laboral

En los países industrializados, el período de reconstrucción de la posguerra y los trein-

ta años de crecimiento económico que sucedieron al término del conflicto se caracteri-
zaron por la voluntad común de gobiernos e interlocutores sociales -aleccionados por
la experiencia de la gran depresión de 1929- de proporcionar a todos un empleo per-
manente, acompañado de una serie de garantías sociales, salario mínimo, protección
contra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos, jornada limi-
tada de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislación del trabajo y

de las “conquistas” sociales, crecimiento continuo, una economía internacional en la
que la competencia tenía lugar entre países con una protección social similar, altas
tasas de inversión debido a unos cómodos márgenes de beneficio, etc.

A partir de la década de 1970, este panorama cambió radicalmente, la crisis energéti-

ca y la crisis monetaria sumergieron a las economías occidentales en la mayor rece-
sión que habían conocido desde el decenio de 1930.

Aparece entonces la teoría económica denominada “de la oferta” que, contrariamente

a la doctrina keynesiana de la búsqueda del pleno empleo mediante la reactivación de
la demanda, sostiene la conveniencia de utilizar los instrumentos monetarios y presu-
 26

puestarios para adaptar la oferta a la demanda mediante políticas salariales y de re-

ducción de costes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relación laboral

podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a:

1) El coste del trabajo;

2) Precarización del empleo;
3) Tiempo de trabajo y
4) Organización y movilidad en el trabajo.

En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma “la variable de
ajuste es el salario”.

Si bien en las economías desarrolladas es posible establecer acuerdos para “flexibili-

zar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea en nuestro país sería desca-
bellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como consecuencia del achi-
camiento de la economía, pero lo que no se expresa es que también la distribución
secundaria de las riquezas nacionales ha ido decreciendo desde el 50% en la década
el 50 hasta el 20% que actualmente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no sólo se ha reducido la “torta” sino que también se ha achicado la
porción que le toca a los trabajadores.

La precarización del empleo es la panacea de numerosos empresarios que sueñan

con poder prescindir de aquellos empleados díscolos que se atreven a solicitarles un
aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en las
relaciones civiles los contratos no pueden rescindirse si no es con justa causa.

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas originadas en Europa
olvidan señalar que allí persiste un sistema rígido que en muchos casos veda al em-
pleador la posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustanciación de
un “expediente de crisis” ante la autoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo también implica un debate que
por sus características queda reservado a las economías desarrolladas.

Lo que allí se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer

jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al
mercado laboral.

La última modalidad relativa a la organización del trabajo también presenta facetas

que no reflejan la problemática de nuestros países subdesarrollados.

Efectivamente los europeos se plantean la superación de los modelos taylorista y for-

diano de producción mediante la supresión de las delimitaciones entre las profesiones
o entre los obreros calificados y no calificados.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros trabajadores

se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la
producción o la introducción de nuevas tecnologías.

Con este rápido pantallazo advertimos que la discusión sobre la flexibilidad laboral en
nuestro país queda reducido al problema de la precarización del empleo, esto es la
 27

introducción de nuevas modalidades de contratación que liberen el empleador de las

cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la relación laboral.

REFORMAS LABORALES

1. Vigencia Temporal

En nuestro país hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitiendo,
aún luego de sancionada una "última" reforma laboral, como es el caso de la reciente
Ley Nº 25013, de la que ya se dice que es insuficiente y requiere una nueva reforma.

Más adelante nos ocuparemos de los aspectos específicos de la Ley 25.013, por aho-
ra nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad.

Con relación a su vigencia temporal, cuestión que "prima facie" pareciera no suscitar
mayores dificultades, debe recordarse que la ley fue publicada en el Boletín Oficial del
24 de setiembre de 1998 y al no contener previsión alguna al respecto, su entrada en
vigor se produjo después de los ocho días siguientes, atento a lo dispuesto en el art. 2
del Código Civil, vale decir el 3 de octubre de este año.

Sin embargo, no todas las modificaciones implementadas van a comenzar regir en

forma inmediata.

Es que, por un lado, las disposiciones atingentes al contrato de aprendizaje contem-

plado en el art. 1, de indudable naturaleza laboral (se prevén, inclusive, en algunos
supuestos, indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo) parece obvio que no
pueden aplicarse sino a las vinculaciones que se anuden con posterioridad a la vigen-
cia de la norma; dicho de otro modo, los contratos celebrados con anterioridad quedan
sujetos a la regulación implementada por el art. 4º de la ley 24.465 hasta su expira-
ción.

A su vez, podría decirse, con toda propiedad, que el régimen de pasantías a que alude
el art. 3, no ha comenzado aún a tener vigencia. Lo entendemos así por cuanto el pro-
pio precepto difiere al Ministerio de Trabajo la redacción de las normas a las cuales
estará sujeta la relación que se anude entre un empleador y un estudiante y tenga
como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación. Por ello,
hasta tanto la autoridad de aplicación no establezca esas pautas no podrá decirse que
existe regulación normativa del contrato de aprendizaje.

Según el art. 4º la modificación al art. 92 bis de la LCT, referida al período de prueba,

se aplicará solamente a aquellos vínculos iniciados con posterioridad a la ley, lo que
implica, obviamente, que los anudados con anterioridad se regirán -en lo referente a
este plazo- por lo dispuesto en el texto anterior, originado en la ley 24.465, y lo dis-
puesto en el dec. reglamentario de ésta, 738/95.

Todas las disposiciones contenidas en el Capítulo II de la ley, que modifican sustan-

cialmente todo lo atingente al preaviso (y su reparación sustitutiva), como así también
resultaran aplicables sólo a aquellas relaciones laborales anudadas luego de la vigen-
cia de la misma. Se quiebra así, esta vez en beneficio del trabajador, una regla cons-
tante de interpretación que sostenía (por supuesto que en ausencia de una norma ex-
presa que dijera lo contrario) que todo lo concerniente a la extinción del contrato de
trabajo se encontraba regido por la ley vigente al momento del cese.

Como puede apreciarse, de aquí en más (y por largo tiempo) coexistirán dos sistemas
indemnizatorios bien diferenciados (por lo menos en cuanto al modo de determinar las
reparaciones derivadas del distracto): los dependientes ingresados con anterioridad al
 28

3 de octubre de 1998 se encuentran amparados -hasta el momento que culmine la

relación que mantienen con sus empleadores- por las disposiciones de los Capítulos I,
IV y V del Título XII de la LCT, mientras que los que anuden relaciones de trabajo
subordinado a partir de esa fecha, estarán regidos por las disposiciones del aludido
Capítulo II de la ley 24.013.

Ardua es la cuestión referida a la vigencia en el tiempo de la modificación introducida

al art. 30 LCT o, dicho de otra manera, cuales son aquellos nexos laboral alcanzados
por la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la redac-
ción anterior.

Si bien, en principio, pareciera que el nuevo texto resulta de aplicación a todos aque-
llos supuestos en que la exigibilidad de la obligación por parte del cesionario, contratis-
ta o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos -sin sub-
estimar las dificultades del caso y aún a riesgo de que en el futuro podamos modificar
esta opinión- que sólo debe regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en que la
contratación entre las empresas (cedentes y contratistas por un lado y cesionarios y
subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la egida de la ley 25.013.

Lo consideramos así puesto que no podría responsabilizarse solidariamente por haber

contratado con quien no cumple las condiciones requeridas por el nuevo art. 30, LCT
cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias nos parece preferi-
ble mantener la aplicación de texto anterior de dicha norma para todos los supuestos
en que la vinculación entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de la misma.

Parece relativamente sencillo el tema en lo que respecta a lo normado en el Capítulo

III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas. Tanto la caducidad de al-
gunos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de algu-
nas convenciones sobre otras, son aspectos que, evidentemente, sólo pueden estar
destinados a regir lo que se haga a partir de la vigencia de la ley que venimos exami-
nando.

Por último, y con relación a los contratos celebrados bajo las modalidades contempla-
das en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3º y 4º de la ley 24.465, derogados expre-
samente por los arts. 21 y 22, la solución legal es clara: continuarán hasta su finaliza-
ción conforme lo pactado pero no pueden ser ya renovados o prorrogados. Por ello las
cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, aun cuando se produzcan lue-
go del 3-10-98, deberán ser juzgadas en función de la normativa que los autorizó; en
cambio, luego de esa fecha, ya no podrán anudarse acuerdos de ese tipo.

2. Constitucionalidad

Otra cuestión que se presenta con relación a esta ley está referida a su existencia
misma o, en su caso, a su inconstitucionalidad en razón de que, como es conocido, se
vetaron algunas de sus disposiciones y se promulgó el resto.

En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletín Oficial

del 24 del mismo mes y año, observó, en los términos del art. 80 de la Constitución
Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y 15 de la ley y promulgó el resto de la mis-
ma.

Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la promulgación de

las partes no observadas, lo sujeta a que éstas posean autonomía normativa y la
aprobación parcial no altere el espíritu ni la unidad del proyecto sancionado. A su vez,
y siempre en estos supuestos de veto y aprobación parcial, remite al procedimiento
establecido para los casos de los decretos de necesidad y urgencia contemplados en
el art. 99 inc. 3 de la Carta Fundamental, para cuyo examen por el Poder Legislativo
 29

se requiere el previo dictado de una ley especial que regule la intervención del Con-
greso, ley que, hasta la fecha, no se ha dictado.

Excedería con mucho los alcances de este trabajo el análisis de la situación creada
por un decreto que, constitucionalmente, se encuentra asimilado a uno de necesidad y
urgencia, cuando no se ha sancionado la ley especial prevista por el constituyente de
1994 en el art. 99, inc. 3, pero sea cual fuere la tesis que se sustente al respecto, no
creemos que, en principio, pueda verse afectada la validez de la ley ni, tampoco, su
constitucionalidad, al menos a raíz de la situación creada por el dec. 1111/98.

Por lo pronto, estimamos que una interpretación razonable y de buena fe de la ley en

sus extremos no observados, nos lleva a la conclusión de que posee autonomía nor-
mativa y mantiene, en esencia, el espíritu sancionado por el Congreso, tal como lo
requiere el aludido art. 80.

Y en lo que refiere a la inexistencia de esa ley especial requerida por el inciso 3 del
art. 99 de la Carta Magna, pensamos que, en el mejor de los supuestos, podría llevar
a considerar al Poder Ejecutivo como inhabilitado para formular promulgaciones par-
ciales hasta tanto se sancionara dicha norma. Pero si ello es así, lo que resultaría in-
constitucional es el decreto 1111/98 (y no el proyecto legislativo) por lo que -al no exis-
tir pronunciamiento alguno del Poder Administrador- se habría producido la promulga-
ción tácita de lo sancionado por el Congreso de la Nación, conforme lo autoriza el pri-
mer párrafo del tantas veces mencionado art. 80, al reputar aprobado todo proyecto no
devuelto en el término de diez días útiles.

Como se ve, la única consecuencia más o menos trascendente que pudiera irrogar la
malhadada promulgación parcial es la aprobación "in totum" del proyecto remitido por
el Congreso, esto es incluidos los aspectos observados.

2.1. El desempleo

Si bien el desempleo es un fenómeno que trataremos ampliamente en la segunda par-

te de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema más
grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.

Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas más altas del país de desocu-
pación y subocupación, (Octubre 1993) realizada a través de la Encuesta Permanente
de Hogares, que relevó la situación en 1.494 hogares salteños (en rigor de verdad los
datos son sólo de la ciudad de Salta). La desocupación abierta llegó en 1995 al 21%.
La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendo ocupación están bus-
cando activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refleja la
situación de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavorables,
se retiran del mercado laboral. La subocupación horaria comprende a quienes trabajan
menos de 35 horas semanales y quieren trabajar más. La tasa de desocupación salte-
ña muestra un crecimiento del 4,7 % en 1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al pico del
21 % en 1995 y bajar en 1998 al 12%.

2.2. Empleo precario. Regularización

La ley de empleo (Nº 24013) contiene un capítulo dedicado a la “Regularización del

Empleo Precario” cuya redacción originaria fue dada por el actual Secretario de Traba-
jo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad de dictar una serie de conferencias en nues-
tra ciudad, señaló que esta normativa no tenía antecedentes en la legislación compa-
rada y que la Organización internacional del Trabajo (O.I.T.) había elogiado la solución
establecida en pos de erradicar la evasión laboral. Efectivamente, ante la falta de es-
tructura de los organismos laborales parece razonable establecer un sistema que pone
a los trabajadores como custodios de sus propios derechos.
 30

La ley 24.013 traía una disposición transitoria que permitía “blanquear” sin cargo al-
guno las situaciones clandestinas de sus trabajadores. Vencido el plazo de regulariza-
ción se ponía en manos del mismo trabajador la posibilidad de denunciar la situación
irregular. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que
contempla 3 situaciones:

a) Que el trabajo no esté registrado en absoluto (“negro”);

b) Que se falsee su fecha de ingreso y;
c) Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pagada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrán intimar al em-

pleador para que regularice la situación en un plazo de 30 días corridos. Si no lo hace
deberá abonar una indemnización equivalente al 25% de todas las remuneraciones
correspondientes al período irregular. Pero además, si el empleador despidiere al tra-
bajador sin causa justificada (o lo obligara a considerarse en situación de despido)
deberá abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

Jurisprudencia sobre la ley de empleo

Ley de empleo / Artículo 11 / Intimación / Silencio de la empleadora / Despido indirecto

/ Remuneración invocada por el trabajador / Presunciones / control de razonabilidad /
Prueba testimonial / Valoración.

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a
las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, específica, objetiva, imparcial,
concluyente y concordante.
2.- La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las demandas
no basta para excluir la relación con dichas empresas por cuanto los asientos de
los libros realizados en forma unilateral sin intervención del dependiente resultan
inoponibles a éste.
3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del
plazo de 30 días previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no em-
pece a su aspiración indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador
de incumplir su obligación de inscribirlo legalmente en el plazo referido.
4.- Si el telegrama de intimación cursado por el trabajador en los términos del art. 11
de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), establecía un plazo para que la empleadora
expresara la voluntad de cumplir con la regularización solicitada, el silencio respec-
to de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de
contrato de trabajo (DT, 1976-238) como táctica negativa a acceder a las preten-
siones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar el plazo de
30 días.
5.- Aunque los artículos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la
ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirma-
ciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crédito de
que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existen-
cia esté legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales
y móviles y las retribuciones habituales de la actividad.
6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, con-
forme pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil vigente a la fecha del re-
clamo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante
pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin ra-
zón y que los planteos revelen un claro propósito retardatorio de los procedimientos o
aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa
y de litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen un claro
 31

propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionalmente circunstan-

cias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano José G. c. Anko S.R.L. y otro.

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

El doctor Vilela, dijo:

I. Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946, el peri-
to contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.

II. La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizo un análisis parcial
de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las declaraciones de
los testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las declaraciones de las
personas ofrecidas por la demandada aludiéndose en la queja a la declaración de
Mustoni.

Acerca de la prueba testimonial, cabe señalar que, para que pueda tener fuerza legal y
convictiva, conforme a las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, específi-
ca, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el caso no se cumplen acaba-
damente estos requisitos respecto de la mencionada precedente. En efecto, el dicente
no ha reconocido que el actor dependiese de él y, si bien expresa que Boer le daba
indicaciones a De Stefano, también dice que el actor tenía una relación con los propie-
tarios de la discoteca y que éstos le pagaban algunas veces. Por consiguiente, esta
declaración no tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar que el
peticionante dependía de Mustoni y Bouer.

Por otra parte, el memorial de la demandada no se han dado razones concretas que
permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos por la parte actora
en cuanto se refieren al trabajo que realizó este último como encargado de relaciones
públicas de ambas demandadas. Además, el testigo Fiotto ha precisado que el actor
cobraba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le pagó el
actor muchas veces.

De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los empleadores del
actor hayan sido Mustoni y Bouer.

La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las demandas tam-
poco basta para excluir la relación con ambas empresas por cuanto los asientos de los
libros realizados en forma unilateral sin intervención del dependiente, resultando
inoponibles a este último.

En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada.

III. Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las indemnizacio-

nes de los arts. 8º y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando que el actor
no esperó los treinta días que requiere la citada normativa para considerarse despedi-
da.

Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rompa el con-
trato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 días no empecé a su aspiración
indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obliga-
ción de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/5/94,
"Flores, Daniel c. García Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal sentido,
señalo que el telegrama de intimación que cursara el trabajador establecía un plazo
para expresar la voluntad de cumplir con la regulación solicitada y el silencio opuesto a
 32

la intimación opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de

trabajo (DT, 1976-238) como tácita negativa a acceder a las pretensiones formuladas,
lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 días.

En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin efecto la
condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional de empleo.

IV. El actor se agravia, en primer lugar, porque se estimó el salario del mismo en la
suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley orgánica.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa "Ortega, Carlos

c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos: 308:1078) ha expresado que,
aunque los arts. 55 de la ley de contrato de trabajo, 56 de la ley orgánica y 165 del
Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facul-
tan en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto de-
be hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmente com-
probada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móviles y las retribuciones
habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el "control de razonabili-
dad" de la remuneración invocada, conforme pautas objetivas y al salario mínimo vital
y móvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/93, "Aimetta
J.C.C. Grassi, E.A. s/despido").

De tal perspectiva, teniendo en cuenta la índole e importancia de las tareas desempe-

ñadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habituales de la actividad
y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel salarial denunciado en el escrito
inicial, la suma fijada en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a las
pautas expuestas, por lo que considero que no corresponde su modificación.

V. Acerca de la tasa de interés que se fija como accesorio de condena, también propi-
ció su confirmación por corresponder con la fijada por esta sala en la causa "Di Nella,
S.J. c. Cabin San Luis S.A." (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225).

VI. También solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y mali-
cia en los términos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante pueda ser califica-
da como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos
revelen un claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intenciona-
damente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

La tesis jurídica defendida por las demandas demuestra la existencia de una conducta
temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la prestación cumplida y que
se califique al accionante como un posible "cliente" del local constituye suficiente sus-
tento de la sanción pretendida dado que motivó un innecesario dispendio jurisdiccio-
nal.

En tales condiciones, esta parte del planteo deberá prosperar, propiciando que se
aplique a las demandas la sanción prevista por el art. 275 de la ley de contrato de tra-
bajo, fijándose un interés del 12% anual exclusivamente sobre el capital de condena
desde abril de 1994 que deberá depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a
quo y que se suma el interés también dispuesto por el juez de grado.

VII. Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el art. 80
de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa diaria fijada en
esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de
que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cód. Civil.
 33

Por otra parte, entiendo que la misma deberá correr a partir de quedar firme el pro-
nunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgánica por cuanto
su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del mandato judicial. La
pretensión de establecer un nuevo crédito laboral a favor del trabajador o una sanción
específica por la falta de entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de con-
trato de trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnización se re-
clamó por dicha omisión (art. 277, Cód. Procesal).

VIII. En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a

las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interés prevista en el considerando VI,
y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los de-
más que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las
demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cód. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por análogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar parcial-

mente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa
de interés prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al certificado
de trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo demás que decide y fuera materia de recurso y
agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art.
68, Cód. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del [Link].

3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS DERECHOS

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos que existen dentro
de su unidad, categorías que hemos denominadas autónomas y que deben pasar el
triple filtro de su independencia científica, legislativa y doctrinaria.

En lo científico, advertimos que, como expresáramos más arriba, el Derecho del Tra-
bajo tiene sus propios principios derivados del primigenio principio protector, que lo
diferencian de aquellos que informan otras ramas del derecho. Mientras que en el
Derecho Civil o en el Comercial se sostiene el principio básico de la “autonomía de
la voluntad” (aunque últimamente con tendencia declinante); en nuestra materia se
manifiesta plenamente la necesidad de intervención del estado en las relaciones entre
particulares, y la consiguiente limitación de esa autonomía de las partes en la contra-
tación. Nuestra rama del derecho, por ello, está impregnada de normas de Orden Pú-
blico, inderogables e indisponibles para los contratantes.

La autonomía legislativa del Derecho del Trabajo tiene su máxima consagración en

el artículo 75, inciso 12 (ant. artículo 67 inciso 11) de la Constitución Nacional, cuando
la Convención de 1957 incorpora como facultad del Congreso Nacional el dictado del
“Código del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”. Con buena técnica legislativa
esta norma debería haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del Dere-
cho de la Seguridad Social.

La autonomía doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso traba-

jo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en la realización constante de
jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho del Trabajo ha sido
incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de Argentina
y en casi todos los países del mundo.
 34

3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en Mar del Plata, a
fines de 1991 (organizada por la Fundación de Altos Estudios Sociales sobre el tema
Responsabilidad Laboral), señalaba que lo sorprendía advertir que hoy, los civilistas
eran la “avanzada del derecho” frente a quienes lo fueron antes: comercialistas y labo-
ralistas, encerrados ahora en la dialéctica: derecho-mercado. En similares términos se
expresaba otro maestro del Derecho Civil: Aníbal Alterini, en una charla dada en Bue-
nos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: “El Derecho del Trabajo, que
fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires al Derecho privado, abandona aquellos
que fueran principios innovadores como la responsabilidad objetiva, la indiferencia de
la concausa, el “favor debilis”, etc.”. Expresaba el mismo conferenciante que “Las es-
tructuras normativas del Derecho Civil ni siquiera respondieron a la Sociedad Industrial
porque son preindustriales...”. Efectivamente, el Derecho Laboral nace a principios
de este siglo como consecuencia de la impotencia de la normativa común para dar
respuesta a los fenómenos sociales surgidos de la Revolución Industrial. En ese senti-
do cabe destacarse en nuestro país los esfuerzos de Juan Bialet Massé para tratar de
aprehender el fenómeno de los accidentes de trabajo en las previsiones de nuestro
Código Civil, lo que resultó una tarea ímproba, por lo que gradualmente comenzó a
surgir esa legislación industrial o legislación obrera que daría nacimiento a nuestro
Derecho.

Sin embargo ese proceso autonómico no significó el aislamiento de ambas disciplinas

que manteniendo nexos estructurales, se han ido enriqueciendo recíprocamente. La
Teoría General de las Obligaciones tiene plena vigencia en Derecho Laboral: la capa-
cidad de las partes, los vicios del consentimiento, el objeto y causa de las obligacio-
nes, la prescripción, etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habló del Derecho del Trabajo como: el “nuevo derecho”; su
formulación aún no alcanzó cien años. En tal caso deberíamos decir que el Derecho
de la Seguridad Social es un “derecho novísimo”, ya que su creación es contemporá-
nea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge presentó su “Libro
blanco” a sus pares del Parlamento Británico, en el que formula un plan para cubrir las
necesidades de la población.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las contin-
gencias sociales, y a su vez, éstas se definen como “los eventos susceptibles de pro-
ducir una disminución en los ingresos de la persona o cargas económicas suplementa-
rias”. Para el español Severino Aznar dichas contingencias podrían clasificarse en:

a) Biológicas;
b) Patológicas y
c) Económico-Sociales, comprendiendo, entre otras:
- el nacimiento
- la muerte,
- la enfermedad,
- la invalidez,
- el desempleo y
- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social

se refiere a su ámbito de aplicación personal: mientras el primero sólo se aplica a los
trabajadores en relación de dependencia, el segundo cubre a todas las personas, a
toda la humanidad, cualquiera sea su situación: pobres o ricos; empleados o empresa-
rios; hombres o mujeres, niños o ancianos; discapacitados, aborígenes, etc.
 35

3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administra-
tivo; Comercial; Procesal, etc.
El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos grados
de interrelación.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparición del Derecho Labo-
ral ha impulsado la tipificación de nuevos delitos. Así han sido sancionadas normas
que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el sabotaje, etc. En Lati-
noamérica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en
Europa se castiga también a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej.
en Francia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de prisión; en otros paí-
ses se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de Huelga). En nuestro
país las sanciones a los empleadores generalmente son de tipo penal-administrativo.
Algunos autores (Vannini) han estructurado un Derecho Penal-Laboral.

Nuestra legislación admite que las faltas menores cometidas en la prestación de servi-
cios se rijan por un régimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por el em-
pleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.

Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

a) Una histórica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral debía incorpo-
rarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la acción es-
tatal;
b) Otra referida al ejercicio de la policía del trabajo por parte de los organismos labora-
les (tema que ocupa las unidades finales de nuestro programa) y
c) La vinculación del Derecho Administrativo de los agentes públicos con su creciente
interpretación en “clave” laboral (al decir de Salas Franco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que también es protagonista del Dere-
cho del Trabajo: La empresa. Al respecto también cabe advertir que el individualismo
de los argentinos no ha permitido receptar esta institución en su dimensión social, co-
mo ocurre en Europa, Japón y aún en los EEUU. Las relaciones laborales en la em-
presa parten para nuestros compatriotas de una concepción cavernaria en la que tra-
bajadores y empresarios se ven recíprocamente como enemigos.

El sujeto común de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se

manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los meca-
nismos que se establecen para que los trabajadores no sufran las consecuencias de
situaciones a las que, en principio, son ajenos.

Por último, la creación de una jurisdicción especial del Trabajo y de un procedimiento

específico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autónomo (según la
mayoría de los autores), dirigido a obtener un proceso rápido, no oneroso, que busque
la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los créditos alimentarios que deman-
dan los trabajadores.
 36

“TRIÁNGULOS” DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis
(primer párrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297)

Ley de Empleo (Nro. 24013)
Reforma Laboral Nº 25013)
Jornada de Trabajo (Nº 11544)
RNA Trabajo Agrario (22248)
Función Pública (22140. Pcial. 5546)
Trabajo Doméstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329)
Telegrama gratuito (23789)
Regimen PyMES (24467)
Nuevas modalidades de contratación (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546)

Regimen de la Construcción (ley 22250)
Trabajo a Domicilio (12713) -
Encargados Casas de Renta (12981)

[Link]:
Preámbulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75.
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Código Procedimiento Laboral (Ley 5298)
Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

 37

Art. 14 bis
(segundo párrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 87 y 98
(libertad sindical)
Nros. 151 y 154
(sindicalismo en sector público)
Conv.Nº 135 y Recomendac. Nº 143
(garantías a representantes gremiales)

Ley Sindical Nº 23551

Dto. 467/88
Conciliación y arbitraje 14786
Arbitraje Obligatorio Ley Nº 16936
Huelga en Serv. Esenciales Dto. 2184/90
Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546
Dtos. 108, 183, 199 y 200 año 1988
Reforma Laboral (25013)

Const. Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75.

Dción. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Reglamentación Huelga en el sector público provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

 38

Art. 14 bis
(tercer párrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 102
(Norma mínima de la
Seguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013)

Obras Sociales (Nº 23660)
Seguro de Salud (Nº 23661)
Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74)
Jubilaciones (Nº 24241)
Asignaciones Familiares (Nº 18017)
Higiene y Seguridad (Nº 19587 Dto. 351/79)
Discapacitados (Nº 22431 y Pcial. 6636)
Accidentes de Trabajos (Nro. 24557)
Cooperativas (Nº 20337)

Constitución Provincial:
Preámbulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71
Dirección Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 39

Actividad Nº 7

a) Realice una investigación a fin de poder comparar los índices de

desempleo de nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del
País.

b) Enumere las medidas de regulación de empleo de la Ley 24.013.

c) Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Autonomía Científica

Derecho del Trabajo Autonomía Legislativa

Autonomía Doctrinaria

d) A través de un cuadro resumen explique las relaciones entre el

Derecho de Trabajo y las demás ramas del derecho.

4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1. Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado más arriba la división del derecho del trabajo en individual y colec-
tivo. Aprovechamos aquí para presentar otro gráfico con lo que llamamos “triángulos
jurídicos”, pues no tienen pretensiones de pirámides kelsenianas, simplemente indicar
cuáles son las normas más importantes que rigen el estudio de nuestra materia. Tam-
bién anticipamos normas fundamentales en el derecho de la Seguridad Social.

4.2. Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la “vocación universalista del derecho laboral”, motivada

fundamentalmente en razones de orden económico que llevan a los países a tratar de
homogeneizar los costos de las medidas sociales en las empresas, pero -agregamos-
también puede considerarse originada en la solidaridad internacional de los trabajado-
res.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial se levanta un pode-

roso movimiento sindical encabezado por Samuel Gompers de la American Federation
of Labour (AFL) que llegó a elaborar en Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con ese
instrumento básico los Sindicatos lograron participar en la Conferencia de Paz en Pa-
rís, apoyados en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo durante el conflicto
bélico. Los países integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron, entonces,
en el artículo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crear un Organismo Inter-
nacional que velara por condiciones de trabajo humanitarias y equitativas.

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2ª guerra mundial, pero se ratifi-

ca la continuidad de la OIT, en la “Conferencia de Filadelfia” de 1944. En 1945 al
 40

crearse la O.N.U., se incorpora con personalidad jurídica propia, con el mismo vínculo
que la O.M.S., la F.A.O., la U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F.

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los principales prota-

gonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los empresarios.

La O.I.T. cuenta con los siguientes órganos:

a) El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que se reúne una vez al

año;
b) El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administración con 56 representantes;
c) El técnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Internacional del Trabajo;
d) Comisiones Técnicas y
e) Conferencias Regionales.

Esta organización cumple 3 funciones principales:

1) Asistencia Técnica;
2) Información sobre el trabajo en el mundo, a través de su Servicio de Publicaciones;
y
3) El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el órgano de mayor jerarquía. Sobre la base de una repre-

sentación tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores), en ella participan todos los
Estados Miembros con delegaciones que se integran con cuatro representantes, dos
de ellos serán delegados del gobierno y los otros dos representarán, respectivamente,
a los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La conferencia
debe reunirse por lo menos una vez al año (art. 3º de la Constitución O.I.T.). Ella fija,
mediante aprobación por las dos terceras partes de sus miembros, el presupuesto
general de gastos de la Organización que es solventado por los Estados Parte (art. 13
de la Constitución O.I.T.). Con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, la
Conferencia es el órgano que aprueba los Convenios y Recomendaciones internacio-
nales del Trabajo (art. 19 de la Constitución O.I.T.).

El Consejo de Administración está integrado por cincuenta y seis personas, de las

cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores y
catorce de los trabajadores. De los representantes de los gobiernos, diez son nombra-
dos por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restantes por los
Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia,
con exclusión de los delegados de los diez Miembros primeramente mencionados. Los
representantes de los trabajadores y de los empleadores son designados por la Confe-
rencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presidente, que debe ser represen-
tante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes
de trabajadores y empleadores (art. 7 de la Constitución O.I.T.). Sobre la base de pro-
puestas recibidas de los Estados miembros, prepara el orden del día de las reuniones
de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro meses de anticipación (art. 14 de
la Constitución O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el
Consejo de Administración del cual depende (art. 9 de la Constitución O.I.T.). El Direc-
tor General, en su carácter de funcionario internacional, actúa como Secretario Gene-
ral de la Conferencia (art. 15 de la Constitución O.I.T.). La Oficina deberá cumplir las
instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilación y distribución de
todas las informaciones concernientes a la reglamentación internacional de las condi-
ciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada de llevar a cabo todos
los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia, extremo que incluye la
realización de encuestas destinadas a la elaboración de proyectos de Convenios y
 41

Recomendaciones del Trabajo. Es el órgano de consulta de los gobiernos en lo referi-

do a la marcha de la legislación laboral y el encargado de difundir las normas interna-
cionales del trabajo (art. 10 de la Constitución O.I.T.).

Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo

Las normas aprobadas en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo con-

sisten principalmente en convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que
adopta su Conferencia General. Para su aprobación, tanto los convenios como las
recomendaciones, exigen el voto afirmativo de las dos terceras partes de los represen-
tantes que concurren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tienen por objeto fijar normas que sirvan de guía a los países.
Son comunicadas oficialmente a cada uno de los Estados Miembros de la Organiza-
ción para que estos las sometan a la consideración de sus órganos legislativos y en-
cargados de dictar y reglamentar las normas laborales que rigen en su derecho in-
terno. Con dicha actividad, más la de informar al Director General acerca del estado
de su legislación y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Reco-
mendación, termina la obligación del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitución de O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificación por los Estados parte. Una vez
aprobado un Convenio, con la mayoría de las dos terceras partes de los representan-
tes de la Conferencia, debe ser comunicado a todos los Estados miembros para su
ratificación (art. 19, 5.a de la Constitución de O.I.T.). Todos los Estados quedan obli-
gados a someter el Convenio a consideración de la autoridad competente para darle
aprobación normativa, dentro de un plazo de un año o, como máximo, dieciocho me-
ses, contados desde la clausura de la reunión de la Conferencia (art. 19, 5.b de la
Constitución de O.I.T.). Todo convenio así aprobado, indica la sesión de la Conferen-
cia y la fecha de su adopción. Su texto se integra con un preámbulo, un cuerpo com-
puesto por cierto número de artículos, las disposiciones finales y anexos, cuando sea
el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente para implementar

normativamente el Convenio, comunicará al Director General que formalmente lo rati-
fica. A partir de ese momento, el Estado queda obligado a adoptar las medidas nece-
sarias para hacer efectivas las disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de la Constitu-
ción de O.I.T.).

A partir de allí, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudiendo citarse entre
las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdicción los contenidos mínimos de-
terminados por el Convenio; presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una Me-
moria anual sobre las medidas que hayan adoptado para poner en ejecución los con-
venios (arts. 19, 5. y 22 de la Constitución de O.I.T.).

Nota características de los Convenios aprobados por la O.I.T. es su flexibilidad, enten-

dido ello porque tienen como destino final el ser aplicadas con alcance universal, por
países con estructuras sociales muy distintas y en todas las etapas de desarrollo eco-
nómico y laboral. El art. 19 de la Constitución de la O.I.T. admite de manera expresa
esta particularidad de los Convenios, estableciendo que la Conferencia debe tener en
cuenta las condiciones climáticas y de desarrollo de los países destinatarios de las
normas que apruebe.

En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un convenio

internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan con
su respectivo Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En las
compilaciones de Convenios y Ratificaciones, los Protocolos aparecen como instru-
 42

mentos distintos. En la lista de Convenios aparecerá el convenio seguido del protoco-

lo. Así, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

4.2.1. Derecho social comunitario

Si bien el proceso de integración que se está produciendo a nivel de distintos bloques

continentales se ha originado -fundamentalmente- en cuestiones de índole económica,
se ha advertido la necesidad de armonizar, también, la legislación social.

Seguramente también obedece a razones de tipo comercial para que no se produzcan

situaciones de competencia desleal, de "dumping" entre los países comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asunción) se había

"omitido" la cuestión social, que fue luego incorporada en un protocolo adicional.

LA ARMONIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL

MERCOSUR
a) El Tratado de Asunción

El Preámbulo del Tratado de Asunción declara, con relación a los Estados Partes, el
propósito de "acelerar sus procesos de desarrollo económico con justicia social".

Sólo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias fundadas en el nivel de

empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se encuentra aquí previsto como
uno de los elementos a considerar para determinar la existencia de "daño o amenaza
de daño grave" que pudiera sufrir algún Estado Parte como consecuencia de importa-
ciones intra-Mercosur. Se trata de una disposición transitoria del Tratado, destinada a
regir en el llamado "período de transición" concluido el 31 de diciembre de 1994.

El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en las áreas pertinen-

tes" se encuentra expresado en el art. 1º del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determinó que el G.M.C. debía constituir, dentro de los
treinta días de su instalación, diez subgrupos de trabajo, a efectos de coordinar las
políticas macroeconómicos y sectoriales. Ninguno de los diez subgrupos de trabajo
habría de dedicarse a la problemática laboral.

Ello motivó que algunos autores, con razón, sostuvieran que el T.A., orquestado, pre-
parado y diseñado por economistas y diplomáticos, "no respondió a una preocupación
social, sino a una preocupación económica", recordándose incluso la experiencia eu-
ropea, ya que en su proceso de integración los objetivos sociales se cuidaban en
cuanto contribuían a los económicos. En la práctica, luego se fueron produciendo una
serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran significación, tales
como la Carta Social Europea (firmada en Turín, el 18 de octubre de 1961) y la Carta
Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogió la experiencia europea (en cuanto
a éxitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de Roma de
1957 venían fracasando debido a su excesiva ambición. Se procuraba un tipo de inte-
gración que abarcara la política exterior, la defensa, la integración económica y social
y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razón, los europeos decidieron tratar
de llegar a una unión, primero en el terreno económico, por ser este el único medio de
concitar un interés palpable para todos los países y de este modo se gestó el Tratado
de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas laborales.
 43

b) Creación de un Subgrupo de Trabajo específico

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser tratados, a nivel
gubernamental, en la reunión de los Ministros de Trabajo realizada en Montevideo, en
mayo de 1991, mereciendo destacarse aquí los resultados obtenidos según el acta de
Declaración conjunta, que textualmente dice:

1) El Tratado de Asunción abre las puertas de un notable progreso para sus respecti-
vos países y por lo tanto es necesario procurar un resultado exitoso de las negocia-
ciones pendientes.
2) Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur y acompañar
las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el proceso de inte-
gración venga acompañado de un efectivo mejoramiento en las condiciones de tra-
bajo de los países que suscribieron el Tratado.
3) Promover la creación de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en el
estudio de las materias vinculadas a sus carteras.
4) Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del Tratado de Asun-
ción, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que traerá
consigo la puesta en marcha del Mercado Común.
5) Los diversos países se prestarán toda la cooperación necesaria para el recíproco
conocimiento de los regímenes propios vinculados al empleo, la seguridad social, la
formación profesional y las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
6) Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras reuniones
análogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los días 8 y 9 de mayo de
1991 con la participación de las más altas autoridades competentes en la materia
laboral y social.

En diciembre del mismo año, con motivo de la reunión de Presidentes de los cuatro
países, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo Adicional por el que
se creó el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales". Posteriormente, por Resolución G.M.C.
Nº 11/92 pasa a denominarse "Relaciones laborales, empleo y seguridad social".

En Foz do Iguazú, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realizó una reunión de los mi-

nistros de trabajo de los cuatro países socios, en la cual participaron representantes
de los empleadores y trabajadores de la región.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los ministerios de tra-
bajo de los cuatro países miembros del Mercosur, con un representante de la O.I.T.
Allí se acordó realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales mediante un
cuestionario común. La O.I.T. realizó un análisis comparativo de las respuestas y éste
se elevó al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado Común, para preparar un
proyecto legislativo.

Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realizó una reunión en Buenos Aires, en diciembre de

1993. Coetáneamente con dicha reunión se realizó un seminario sobre la Carta Social
para el Mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centrales Obre-
ras aprobaron un Proyecto de Carta de los Derechos Fundamentales que, a la fecha,
no ha merecido aprobación.

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus fundamentos filosófi-
cos, jurídicos, económicos y pragmáticos. Se consensuaron como objetivos fundamen-
tales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping social
entre los países miembros, garantizar un nivel mínimo y equivalente en todos los paí-
ses miembros, de protección laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgánicamente por el
Mercosur son el derecho al trabajo, la protección contra el desempleo, la no discrimi-
 44

nación, el derecho al descanso, libertad sindical, derecho de huelga y derecho a la

seguridad social.

Por la Carta se recomienda también la instrumentación de un procedimiento de de-

nuncias, con una comisión de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en mate-
ria laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concreción.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Común aprobada por Resolución G.M.C.
Nº 20/95, el Subgrupo de Trabajo Nº 11 pasa a llevar el Nº 10, manteniendo la deno-
minación asignada en la citada Resolución G.M.C. Nº 11/92.

El Subgrupo creó las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales).

2.- Relaciones colectivas.
3.- Empleo y migraciones laborales.
4.- Formación profesional y certificado de aptitud profesional.
5.- Seguridad e higiene.
6.- Seguridad Social.
7.- Sectores específicos.
8.- Principios.

Las comisiones cuentan con integración tripartita, habiéndose dispuesto en tal sentido
por Resolución G.M.C. Nº 12/92 que la representación del sector privado se conforme
con la de los trabajadores y empleadores imperantes en cada Estado Parte para la
constitución de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstáculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse

en el trabajo de integración: la libre circulación de mano de obra, como factor producti-
vo, entre todos los países y la armonización de políticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulación de mano de obra se encuentra contemplado ya

en el art. 1º del Tratado de Asunción, que establece: "Este Mercado Común implica: la
libre circulación de bienes, servicios y factores productivos entre los países [...]".

Este propósito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminación de todo tipo

de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los cuatro
socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera de estos
países deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de
obra nacional, sin ningún tipo de discriminación.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigirá, progresivamente, acuerdos com-

plementarios por los cuales se logre:

a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los países socios
del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los
Estados Parte la prohibición de discriminaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta
libertad, comprende la necesidad de eliminar la existencia de permisos de residen-
cia como condición de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera de los
Estados Parte, y el reconocimiento recíproco de los permisos otorgados por cual-
quier Estado Miembro del Mercosur a favor de trabajadores provenientes de terce-
ros Estados. También, deberá implementarse un sistema de equivalencias accesi-
bles en materia de reconocimiento recíproco de habilitaciones de oficios o especia-
lidades o título profesionales, de manera que la habilitación conferida por un Estado
Parte para ejercer determinado oficio o profesión, cuente con validez en los demás.
 45

b) Implementar un régimen de reciprocidad en materia de previsión social, que incluya

el reconocimiento recíproco, en el ámbito del Mercosur, de las contribuciones a la
seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.

4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar los distintos sis-
temas laborales que rigen en el mundo. Aun teniendo conciencia de la dificultad de
extrapolar parcialmente un sistema normativo sin tener en cuenta el contexto global al
que pertenece, no cabe duda que las experiencias de otros países enriquecen el estu-
dio de nuestra disciplina.

Así como en materia económica existen 4 bloques que dominan el mundo (Norte Amé-
rica; Europa; Japón y “tigres” asiáticos, y países comunistas), en el ámbito laboral se
reproducen las diferencias de cada uno de ellos. No nos ocuparemos de los países
con régimen comunista (China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del Tra-
bajo tal como lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al sis-
tema capitalista, como una válvula de seguridad es indispensable en una olla a pre-
sión. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo menos tres:

a) Paternalista en Japón;
b) Del Estado de Bienestar en Europa y
c) Del libre mercado en EEUU. Latinoamérica sigue el modelo europeo, aunque con
una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japón: El Sexto Congreso Internacional de la Asociación de Relaciones Internaciona-

les, celebrado en marzo de 1983, se celebró en Kyoto; precisamente uno de sus te-
mas fue “Viabilidad del modelo japonés de relaciones industriales”. De la lectura de las
distintas ponencias presentadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opinión, la in-
transferibilidad del sistema japonés a nuestras regiones. Se trata de diferencias cultu-
rales difíciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relación de un trabajador nipón con

su empresa. Señala el profesor Quijano, de la Universidad de Barcelona, que entrar a
una gran empresa le proporciona al japonés un elemento de identidad, un motivo de
orgullo por el que puede sentirse afortunado, al punto que se presenta diciendo “soy
Shirai de Toyota” o de Honda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta compatible con nues-
tra cultura que todas las mañanas, al ingresar, se cante el “himno de la empresa”.
Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una empresa es “de
por vida”, se da entonces una relación paternalista, donde el “padre” cuida a sus hijos,
y éstos le responden con lealtad, obediencia y respeto. Creemos que tal forma de re-
lación tiene sus raíces en el modelo feudal que subterráneamente predomina en la
sociedad japonesa. Por otra parte los niños japoneses son educados inculcándoles
sentimientos de sumisión y vergüenza que se traducen luego, por ejemplo, en la parti-
cular forma de huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente que al iniciarse la
primavera, los trabajadores se coloquen vinchas rojas para avergonzar a sus directi-
vos, o bien que controlen y aumenten la producción con el mismo objetivo de reproche
a sus jefes.

Europa: Expresábamos más arriba que Latinoamérica, y en especial Argentina, han

seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por un
predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella excesiva
“jurisdización” del Derecho Romano también se hizo presente en nuestro Derecho del
Trabajo, plagado de disposiciones heterónomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de “modelos”, rígidos en materia de relacio-
nes laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha llegado a
 46

los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la última década hemos contem-
plado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos modelos.

Así como Europa fue cuna de la “Revolución Industrial”, también respondió al fenó-
meno generado por ella en el ámbito social con una enérgica intervención del Estado
en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el “garantismo legal”. En
forma simétrica Europa y América comienzan a dictar “constituciones sociales” (Méxi-
co 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.

Europa articuló un modelo económico apoyado en las teorías keynesianas de pleno

empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William Beverid-
ge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores de una
gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia señala cinco:

a) Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado);

b) Seguridad de ingresos (organización sindical, salarios mínimos, etc.);
c) Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);
d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitación al “ius variandi”);
e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; límites a los hora-
rios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos señalado antes, este modelo Europeo entró en crisis a partir de la
emergencia energética de la década del 70; hoy continúa la discusión que divide cla-
ramente a quienes defienden aquel Estado “providencia” o quienes veneran un nuevo
modelo de flexibilidad y desregulación.

EEUU: Señala William B. Gould en sus “Nociones de Derecho Norteamericano del

Trabajo” que se resolvió a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su país no exis-
tía ninguna obra de similares características. Ello nos da una idea del escaso desarro-
llo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Avilés en el prólogo al mismo
libro nunca contó con la simpatía de los norteamericanos; mientras que en el viejo
continente primaba la idea de “solidaridad” como impulso del andamiaje social, en los
EEUU se confiaba en el “do it yourself”, en el esfuerzo individual. Ojeda Avilés, cate-
drático de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerras mundiales y a la crisis del
29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera lan-
guidecido. Ello también produjo un fuerte crecimiento de la negociación colectiva, que
se convirtió prácticamente en la única fuente del derecho del trabajo. Pero hoy nue-
vamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociación colectiva que sólo alcanza
a una ínfima minoría de la población laboral (aunque con gran vitalidad en el sector
público), y la mayoría de los trabajadores rige su esfuerzo asalariado por el contrato
individual, apenas sostenido por el teórico implicit contract.

Más adelante Ojeda Avilés enumera los efectos negativos que han tenido en el último
decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del “neoliberalismo rampante”,
que ha provocado una suerte de “boomerang” pues ha terminado encareciendo para
las empresas sus costos laborales.
 47

Actividad Nº 8

Complete el siguiente cuadro:

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Integración Órganos Funciones Sede

 48

UNIDAD III

1. ORDEN PÚBLICO LABORAL. NOCIÓN. FUNDAMENTOS

Hans Kelsen expresa en su Teoría Pura del Derecho que: “Si el Estado es un orden
jurídico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa
que la efectividad de un orden jurídico”. Aunque partiendo de una concepción filosófica
distinta Herman Heller coincide con Kelsen en caracterizar al Estado como un “orden”
(unidad de acción), cuya eficacia está “condicionada por el monopolio estatal de la
coacción física legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resistencia con-
tra las disposiciones del poder del Estado”.

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en una de-
terminada circunstancia, cuya violación no es admitida ni tolerada, puesto que pone en
juego la existencia misma de la sociedad o la vigencia de sus valores fundamentales.

Dice Fernández Madrid que el Orden Público se presenta como un concepto cambian-
te que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de intereses que
estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como tales, deben ser
objeto de tutela adecuada.

En el orden público prevalece el interés general sobre el de los particulares. Aunque la

mayoría de los autores habla de la existencia de un Orden Público “Laboral”, creemos
que no es correcto tal calificativo ya que esa imperatividad de las normas uno está
impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa protección es de in-
terés de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendríamos que dar una calificación
especial al orden público cuando protege a la familia, a los menores, etc.

De todas formas, en el ámbito laboral, el Orden Público presenta características espe-

ciales, como señala Vázquez Vialard, el mismo es “unidireccional”, de un sólo sentido.
Así, por ejemplo, la ley prohíbe que se establezcan salarios inferiores al mínimo legal,
pero admite que se pacten remuneraciones superiores. El Orden Público actúa aquí
dirigido a proteger en una sola dirección: al trabajador.

Es importante no caer en la confusión de identificar el orden público con el Derecho

Público. El Derecho Público se reconoce por el contenido de la norma y su fin inmedia-
to. Cuando la norma jurídica protege directa e inmediatamente un interés público, ella
es de derecho público. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho Público, pues -
aun amparando un interés colectivo- busca proteger en forma directa un interés priva-
do, el de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, aun cuando
se estatuyan normas imperativas e indispensables para las partes, esto es, normas
impregnadas de “orden público”.

1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada serviría que se proclamara la vigencia del principio protectorio para los traba-
jadores, si paralelamente no se estatuyeran normas imperativas que prohíban a los
trabajadores renunciar a sus derechos. En este sentido los trabajadores tienen un tra-
tamiento similar al de los menores: se entiende que su situación de dependencia ali-
mentaria del salario puede obligarlos a aceptar condiciones contrarias a su propia dig-
nidad.

Dice el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que “Serán nulas y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
 49

estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebra-

ción o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Una opinión mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la irrenunciabilidad

se refiere sólo a los mínimos legales; por ejemplo un trabajador podría renunciar a
parte del mayor salario adquirido siempre que no afecte el salario mínimo. No compar-
timos dicho criterio, pensamos -con Fernández Madrid- que la prohibición alcanza
también las condiciones que superan los mínimos legales. Por mi parte encuentro dos
argumentos:

a) Los mínimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad, para ser impe-
rativos: el salario mínimo no puede ser violado, no por su irrenunciabilidad, sino
porque así lo i pone la ley;
b) El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitiría la arbitrariedad del
empleador, que podría presionar fácilmente para que su empleado renunciara a las
mejoras obtenidas.

El artículo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos a través de

acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre que se celebren ante la
autoridad administrativa o judicial, y ésta dicte una resolución fundada al respecto.
Esta disposición constituye una clara excepción al principio de irrenunciabilidad, pero
que es dable admitir por la garantía (a veces no demasiado efectiva) del contralor ad-
ministrativo o judicial.

Actividad Nº 9

a) 1) Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden ju-

rídico del Estado.

2) Realice una breve explicación sobre las mismas, recalcando la

función e importancia de este orden jurídico.

b) Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden

público y derecho público.

c) El derecho laboral es público o privado ¿por qué?

d) ¿Cómo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la

L.C.T.?

1.2. Simulación y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse como realidad

sociológicamente comprobada, la tendencia a la búsqueda de mecanismos que sosla-
yen los imperativos legales. El aforismo “hecha de ley, hecha la trampa”, ha sido crea-
do seguramente por un latino, probablemente por un argentino.
 50

Aquí resulta insoslayable recomendar la lectura de “Un país al margen de la ley” de

Carlos Santiago Nino, profesor de filosofía del derecho de la Universidad de Buenos
Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Universidad de Oxford, (recientemente falle-
cido) quien con profundidad, pero en forma amena, acomete la tarea de desentrañar
esa característica de los argentinos -casi un deporte- de evadir las normas jurídicas,
morales o sociales (sean éstas de tránsito, fiscales, laborales, etc.). Analiza también la
estrecha relación de nuestra anomia con la involución del desarrollo económico argen-
tino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulaciones y mecanis-

mos de fraude a la ley laboral. Dice el artículo 14 de la LCT que “Será nulo todo con-
trato por el cual las personas hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplicación de la ley la-

boral, especialmente disimulando la condición de dependiente del trabajador. Por
ejemplo a los viajantes de comercio frecuentemente se les exige constituir una socie-
dad de responsabilidad limitada (casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le
requiere inscribirse en los organismos impositivos como comerciante independiente,
también se le pide que tenga su propia papelería, etc. Otra forma de fraude bastante
difundida en Capital Federal se canaliza a través de supuestas cooperativas de trabajo
(que en principio excluyen la existencia de relación laboral), y que se crean al solo
efecto de evadir las disposiciones que reglamentan el trabajo dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptos para combatir

el fraude y la simulación laboral (cfr, artículos 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 102, 124,
146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

1.3. Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Público, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo, limitación de la

autonomía de la voluntad, “in dubio pro operario”, condición más favorable, etc. forman
parte de una red de protección dirigida a amparar a la parte más débil de la relación
laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos métodos para hacer efectiva esa protección, analizaremos
tres de ellos a continuación:

1.4. Limitación de la autonomía de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postuló la autonomía de la voluntad

en la celebración de los contratos, como la concreción máxima de los principios revo-
lucionarios de libertad e igualdad. Sin embargo bajo el amparo de esa libertad contrac-
tual comenzó a vivirse una de las etapas más notorias de la explotación del hombre
por el hombre.

En ese contexto, Lasalle puede verificar su “ley de bronce de los salarios”: los sueldos
tienden, inflexiblemente, a servir sólo para el mínimo de subsistencia de los asalaria-
dos. Juan Bautista Say, discípulo de Adam Smith, describe con gran crudeza esta
realidad económica en la que actúa la famosa “mano invisible”; la ley de la oferta y la
demanda:
 51

“Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la cantidad de perso-

nas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para que la
clase obrera puede mantenerse en el mismo número. Las familias más cargadas
de hijos, castigadas por las enfermedades, perecen; así la oferta de trabajo se re-
duce y en consecuencia su precio sube”.

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de sala-

rios mínimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a quien quisiera hacerlo por
una menor remuneración.

La situación de inequidad impuso la búsqueda de soluciones a través del dictado de

normas imperativas que limitaban la autonomía de la voluntad de los contratantes en
cuanto significarán perjuicios para los trabajadores.

De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT que prescribe:

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador nor-
mas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, serán
nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”. Advertimos que no se
fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitución automática
de la voluntad de las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.

1.5. Limitación de poderes jerárquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inexcusable recor-
dar las “Reflexiones sobre Derecho y Poder” formuladas por Otto Kahn Freund, en sus
conferencias para la Fundación Hamlyn en 1972, que nos servirán de guía en el análi-
sis de esta problemática. Allí, luego de su impecable definición del Derecho como
“técnica de regulación social”, afirmaba que el Derecho es una fuerza de importan-
cia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones
laborales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se
las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la crea-
ción espontánea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contra-
peso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más
eficaces que lo hayan sido las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros-
se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir socie-
dad alguna sin subordinación de algunos de sus miembros a otros, sin mando y obe-
diencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones.
La potestad de determina una línea política, de establecer normas y de tomar decisio-
nes y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasiones,
apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de
poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues, regular,
reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organi-
zaciones de trabajadores (organised labour).

Inicialmente se reconoció en el empleador una potestad de dirección y organización

como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de producción. Hoy -
especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesi-
ta alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra severa-
mente limitado por las crecientes fórmulas de participación de los trabajadores en la
empresa y por los límites que la ley impone a esa facultad conocida como “ius varian-
di”.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organización y di-

rección del empleador en los artículos 64 y 65 respectivamente, y del límite de esas
 52

facultades en los artículos 66 a 73; los que serán analizados al desarrollar la unidad
VII.

1.6. Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple función:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo juris-

diccional son suficientes para dotar de una efectiva protección a los trabajadores, si el
Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la ley y
sancionar rápidamente su violación.

El Estado “gendarme” del “laissez-faire, laissez-passer, que le monde va de lui-meme”

es inconcebible cuando se trata de proteger no sólo la dignidad de las personas, sino
también su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrativos

dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condiciones de
higiene y seguridad en el trabajo, es lo que se denomina “policía del trabajo”.

Actividad Nº 10

a) ¿Qué opina Ud. del aforismo “Hecha la ley hecha la trampa”?

b) Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinóptico con los arts. esta-

blecidos para combatir el fraude y la simulación.

c) Complete el siguiente cuadro:

Medios técnicos jurídicos del Derecho de Trabajo

Métodos Postura

1) Limitación de las Rosseau:

autonomía de la Lasalle:
libertad Juan Say:
Friedman:
L.C.T.:

2) Limitación del Poder Kahn Freund:

jerárquico del empleador
L.C.T.:

3) Control Administrativo
 53

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

No analizaremos aquí en forma sistemática las fuentes de derecho del trabajo, mu-
chas de ellas -como la Constitución- tiene su propio tratamiento más adelante.

Recordamos que el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, trae una enumeración

de fuentes que tampoco es completa -como advierte Fernández Madrid-, faltan entre
otras, la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales, Resoluciones Administra-
tivas, etc.

2.1. Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institución original y originaria del derecho laboral, cuyo
origen podemos encontrarlo en los “pliegos de condiciones” que representaban los
sindicatos durante el siglo pasado y principios de éste.

No nos corresponde ocuparnos aquí extensamente de la naturaleza jurídica de esta

novedosa institución, pero entre las innumerables teorías rescatamos sino la más
acertada, la más bella: la sostenida por el gran Carnelutti cuando sostenía que el con-
venio colectivo tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, recordando que nace de
un acto contractual pero alcanza inmediatamente nivel normativo “erga omnes”.

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia Jurídica que
ha mirado sorprendida la irrupción de una nueva fuente formal del derecho luego de
más de 20 siglos de quietud romanística, asentada en la ley y el contrato.

2.2. Usos y costumbres

En su redacción original la LCT (art. 17) establecía que los usos y costumbres (aún los
de empresa) prevalecían sobre las normas legales y convencionales cuando fuera
más favorable el trabajador. Tal disposición fue derogada por la ley 21297, que man-
tuvo a los usos y costumbres de carácter general como fuente formal del derecho (art.
1º inc. e).

Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma empresa, como

generador de obligaciones legales, tal el caso de la aceptación del pago de propinas y
en el caso de gratificaciones que el empleador habitualmente otorgaba a sus trabaja-
dores.

2.3. Principios

Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del derecho
del trabajo, y, reiteramos aquí, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de un
mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.

Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el criterio

según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurídica entre las partes. En
la redacción primigenia de la ley 20744, se establecía que “Las desigualdades que
creara esta ley en favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de com-
pensar otras, que de por sí se dan en la relación” (art. 19, derogado por ley 21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a

la aplicación e interpretación de la ley:
 54

a) In dubio pro operario: Esta actúa como directiva dada al juez o intérprete para que
adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte más favorable
para el trabajador (art. 9º LCT, párr. 2º) (Ver infra 3.4.5.).
b) Norma más favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretación
sino a la aplicación de la norma y está receptada en el primer párrafo del artículo 9
de la LCT. También el artículo 8º dispone que se adopte similar criterio respecto a
las normas contenidas en las “convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales”.
c) Condición más beneficiosa: Según esta regla cuando situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificación que se introduz-
ca habrá de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aquél.

Principio de continuidad: Dice el artículo 10 de la LCT que “En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”,
este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artículo 27 e impregna el conte-
nido de otros artículos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerarlo

beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primacía de la realidad: Este principio reviste fundamental importancia

ya que permite “descorrer el velo” de apariencia de determinadas situaciones y desen-
trañar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al contrato
escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es imprescindible
dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un con-
trato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante escribano
e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecerá la relación laboral existente. Un
recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante otras pruebas se
demuestra que no registra un pago real.

2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Régimen de la función

pública

En este apartado nos ocupamos de las tres leyes básicas que rigen la relación de em-
pleo en la argentina. Sólo analizaremos con cierta extensión la ley de empleo, ya que
la Ley de Contrato de Trabajo es prácticamente el tema central de todas las unidades,
y el Régimen de la Función Pública escapa de los alcances de nuestra materia.

I. Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 años la legislación laboral argentina se

encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra angular se asentaba en la ley
11729, del año 1935. Originariamente incorporada al Código de Comercio (modifican-
do los artículos 154 a 160), dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos los traba-
jadores además de los empleados de comercio. Luego en el período 1945/1955 se
dictaron numerosas disposiciones de protección de los trabajadores, pero en forma no
sistematizada. Paralelamente se creó un derecho pretoriano, pura elaboración de los
magistrados que fue enriqueciendo la materia.

En doctrina se ha reiterado una discusión (que no creemos relevante) sobre la necesi-

dad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego de que así se dispusiera en
la reforma del artículo 67, inciso 11, de la Constitución Nacional.

Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Ley de Contrato de
Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y jurisprudencial, en lo que atañe al
Derecho Individual de Trabajo. Luego el gobierno militar realiza una importante modifi-
cación de la LCT, mediante la ley 21297 de año 1976. Desde entonces no sufrió más
que ligeras modificaciones.
 55

II. Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, conocida como Ley
de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la “flexibilidad” (en el proyecto del
ejecutivo), sufrió varias reformas introducidas por la Cámara de Senadores que le dio
un perfil distinto que permite rescatar interesantes instituciones.

De los 225 artículos originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN diera a conocer
su iniciativa, quedaron en pie 160 artículos. En ellos podemos destacar el desarrollo
de los siguientes diez temas:

a) Regularización del trabajo “en negro”;

b) Sistema Único de Registro Laboral;
c) Pautas sobre negociación colectiva;
d) Modalidades “flexibles” de Contratación;
e) Medidas de fomento de empleo;
f) Procedimiento de crisis;
g) Emergencia ocupacional;
h) Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo;
i) Seguro de Desempleo; y
j) Tope en la indemnización por despido.

También la ley afecta otros aspectos de la legislación laboral, tales como la jornada de
trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales, servicios de em-
pleo, estadísticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formular un rápido análisis de
las principales características de los diez tópicos arriba señalados.

a) Regularización del empleo no registrado

Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.

b) Sistema Único de Registro Laboral

Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumplimiento de

sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado,
que los trabajadores cuenten con un código único de identificación laboral que le facili-
tará verificar que se encuentra regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad
Social, simplificarán su estructura administrativa y unificarán los sistemas de recauda-
ción y fiscalización.

c) Pautas sobre negociación colectiva

En el artículo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente deberán

tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:

1) Incorporación de tecnología;
2) Sistemas de capacitación;
3) Productividad;
4) Modalidades flexibles de contratación;
5) Mecanismos de información y consulta.
Obviamente sólo existe obligación de negociar estos temas, no de obtener con-
clusiones positivas.

d) Nuevas modalidades de contratación

Este tema también será objeto de un extenso tratamiento, por lo que aquí nos limita-
mos a señalar que estas modalidades permitan la disminución o supresión de indem-
nizaciones y cargas de seguridad social.
 56

Por otra parte se establecía que estas formas de contratación sólo podían ser utiliza-
das cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los minucio-
sos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer condición fue obviamente ya
que gradualmente se declaró en “emergencia ocupacional” a todo el país.

Este capítulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013,
de la que nos ocupamos más adelante.

e) Medidas de fomento de empleo

Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de creación de em-

pleo. Al carecer de una financiación específica, probablemente tales proyectos no pa-
sen de una expresión de deseos, lo que hasta ahora viene ocurriendo.

Entre otros aspectos se contempla la situación de grupos especiales como liberados,

aborígenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los empleadores que con-
traten a estos trabajadores tendrán durante un año una reducción del 50% de las car-
gas sociales.

También se prevén programas dirigidos a la reconversión productiva de actividades

informales, mediante la promoción de la pequeña empresa, cooperativas de trabajo,
propiedad participada, empresas juveniles, sociedades laborales, etc.

f) Procedimiento de crisis

Se incorpora un instituto que es común en la legislación laboral europea y que en

nuestro país había sido esbozado a través del decreto 1258 dictado durante el último
gobierno radical. De acuerdo a la nueva legislación los empleadores antes de efectuar
suspensiones o despidos colectivos, basadas en fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas, deberán instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un período
de aproximadamente quince días las partes deben negociar en el ámbito del Ministerio
de Trabajo de la Nación. En ese lapso el empleador no podrá suspender ni despedir y
los trabajadores no podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción directa.

g) Emergencia ocupacional

Esta creación del Poder Ejecutivo, constituyó uno de los puntos de mayor fricción con
la Comisión de Trabajo del Senado Nacional. En opinión del Senador Britos resultaba
excesivamente amplia la facultad otorgada al Ministerio de Trabajo para habilitar las
nuevas modalidades de contratación, eliminando la garantía de que sólo pudieran po-
nerse en práctica mediante convenios colectivos.

Prevaleció el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo puede habilitar

las modalidades promovidas de contratación atendiendo a motivos de “catástrofes
naturales, razones económicas o tecnológicas”, (adviértase la amplitud de las últimas
causales).

h) Consejo de Empleo, Productividad y Salario

Sobre la base de una institución similar creada durante el gobierno del Dr. Arturo Ilia
se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) designados por el P. Ejecu-
tivo, pero representando a trabajadores y empleadores. Sus funciones son, fundamen-
talmente: a) determinar el salario mínimo; b) determinar la prestación por desempleo y
c) definir la canasta familiar básica.
 57

i) Seguro de desempleo

Esta nueva normativa también requiere un análisis en profundidad. A los efectos de

este comentario, baste señalar que el seguro se financiará, básicamente, con un apor-
te del 1,5% que efectuarán las Cajas de Asignaciones familiares; un 0,5% que aporta-
rán los empleadores y otro tanto que aportarán los trabajadores. Los empresarios y
trabajadores de la construcción no aportarán, ya que tampoco resultan beneficiarios
del sistema. Tampoco ampara a los domésticos, rurales o ex-empleado públicos. Para
tener derecho deberán existir cotizaciones previas durante doce meses; transitoria-
mente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo máximo de la prestación será
de un año.

j) Tope en la indemnización por despido

En octubre de 1988, se había incorporado a la ley de Emergencia Económica el artícu-

lo 48, por el que se suprimía el tope a las indemnizaciones por despido. Desde enton-
ces un fuerte lobbye de la Unión Industrial presionaba por la supresión de la norma;
por tal motivo se incorpora esta nueva disposición en la revisión que realiza la Cámara
de Diputados. La indemnización continúa establecida en un mes de sueldo por cada
año de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio de
las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona el Ministerio
de Trabajo. Este límite afectará solamente a quienes tengan medianos y altos ingre-
sos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y provocará, seguramente,
problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acordó de los eternos posterga-
dos, los trabajadores rurales, e incorporó una normas similar, lo que significa una me-
jora, ya que ellos continuaban con el límite de tres salarios mínimos.

Actividad Nº 11

a) Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los

usos y costumbres como fuentes del derecho de trabajo.

b) Explique a través de ejemplos los principios expuestos en el punto

2.3. (Unidad III) del módulo.

c) Realice un esquema o índice de la L.C.T.

d) Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por

lo menos 5 y explíquelos a través de ejemplos extraídos de su ex-
periencia laboral.

III.- Régimen de la Función Pública. Durante el gobierno de “el proceso” militar, en

enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como “Régimen Jurídico Básico de la
Función Pública”, que regula la situación de los empleados públicos nacionales (Los
empleados provinciales se rigen por una normativa provincial también del gobierno de
facto, la ley 5546 “Estatuto del empleado público”).
 58

La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a) a “los depen-
dientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en el mismo régimen o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo”.

3. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del constitucionalismo social el
dictado de la Constitución de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mérito
corresponde a los mejicanos que en 1917, ya habían sancionado en Querétaro, la
primer constitución con contenido social, que en su artículo 27 consagra por primera
vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad estable-
ciendo su función social. Pero es en un sólo artículo (el 123) con 31 incisos, en el que
se consagra un catálogo de derechos laborales y previsionales (jornada limitad, des-
canso pago, licencia por maternidad, igualdad de la remuneración, privilegios para los
créditos laborales, etc.).

En Europa la constitución de Weimar se consagra al trabajo como derecho y como

obligación social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en
1921, Danzig en 1922, España en 1931, Rusia en 1936, etc.

3.1. Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efrén Borrajo Da Cruz la “vocación universalista del derecho laboral”. Valti-
cos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada por los tres protagonistas
sociales: El Estado, los empresarios y los trabajadores, cada uno con sus distintas
motivaciones. Pero la más fuerte pareciera ser la de los empresarios que buscan regu-
lar la competencia internacional, evitar el llamado “dumping social” que permite a las
empresas (o países) con menores condiciones de trabajo, competir deslealmente con
aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Con claridad dice Bo-
rrajo que “El egoísmo se hace así altruismo; y la justicia social se realiza por
obra y gracia de la rivalidad comercial”.

El primer acuerdo internacional en la materia se celebró en Berlín en 1890, bajo la

presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14 países industrializados. El
convenio suscripto era una mera expresión de deseos y establecía entre otros temas:
la prohibición de emplear menores de 10 años en los países meridionales y de 12 en
los del norte; restricción en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada máxi-
ma de once horas; descanso dominical para los menores de 14 años; licencia de 4
semanas después del parto, etc.

Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del bloque germánico,
como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron programas mí-
nimos para paliar las consecuencias de la guerra.

Tres meses después de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron en

Berna los delegados obreros de 20 países Europeos y el Canadá, quienes redactaron
una “Carta del Trabajo donde ya se reclamaba la creación de una Oficina Internacional
de Trabajo”.

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una sección (parte
XIII, artículo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemática laboral. Dice
Cabanellas que ello constituye algo así como la primera Constitución Laboral Interna-
cional.
 59

En el preámbulo de la Carta se expresa:

a) Que la Justicia Social está reconocida como una condición de paz universal;
b) Que existen condiciones de trabajo que implican para gran número de personas, la
injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendran tal descontento, que la paz
y la armonía universales son puestas en peligro.

En el artículo 427 se establecen los siguientes principios:

1º) El trabajo no debe ser considerado como una mercancía.

2º) Derecho de Asociación con vista a todos los fines no contrarios a las leyes.
3º) El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conve-
niente.
4º) La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas.
5º) La adopción de un descanso semanal de 24 horas como mínimo, preferiblemente
en domingo.
6º) La suspensión del trabajo de los niños y limitación en el de los jóvenes que les
permita su educación y desarrollo físico.
7º) Igual remuneración por igual tarea, sin distinción de sexos.
8º) Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan en el país.
9º) Organización de un Servicio de Inspección a fin de asegurar la aplicación de las
leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhirió al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mención expresa

de la situación de los trabajadores. Así la Conferencia de Chapultepec en 1945, a la
que asistieron todos los países de América, excepto Argentina, formuló la “Declaración
de Principios Sociales de América. Luego, en 1948, en Bogotá se suscribió la Carta
Interamericana de Garantías Sociales. El mismo año las Naciones Unidas aprueban la
Declaración Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artículos 23 y 24 hace
referencia específica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organización Internacio-

nal del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su función normativa que desplie-
ga a través de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tienen vocación de ley
internacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno, mientras que las
Recomendaciones hacen honor a su nombre y contiene directrices, orientaciones y
propuestas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para entrar en vi-
gor requieren la ratificación de un mínimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporación inmediata de los Convenios Interna-

cionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo en la Argentina prevaleció la
llamada tesis dualista que exigía, para la vigencia de los tratados, no sólo su ratifica-
ción legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posición reiterada de nuestra
Corte de Justicia. Goldschmidt sostenía que no se había adoptado la tesis dualista,
sino que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley que lo hicie-
ra operativo como ocurre con nuestra propia Constitución.

Sin embargo con la actual composición de la Corte Suprema, a partir del caso “Ekme-
kdjian” (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogió la tesis monista con sustento en el
artículo 27 de la Convención de Viena (como lo venían sosteniendo Fernández Madrid
y otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la
omisión de sancionar normas para su aplicación.
 60

3.2. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convención Constituyente reunida en Santa Fe sancionó

un único artículo que se agregaría a continuación del 14, por lo que se lo llamó 14
nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convención no permitieron que diera acabado
cumplimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el año 1949 se había producido una reforma integral
de la constitución también inspirada en los principios del constitucionalismo social, en
la que se establecía la función social de la propiedad y un catálogo de derechos de
protección a la ancianidad, los niños, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado
casi 50 años de aquella reforma, y aunque las pasiones políticas que conmovieron al
país en esa época parecen superadas, resulta difícil dar una opinión sobre esa Consti-
tución que no tenga una carga emotiva y política. La reforma de 1949 fue cuestionada
por la oposición al gobierno (radicalismo), pero no cabe duda que ella tuvo mayor legi-
timidad que su derogación por un bando militar de la llamada “revolución libertadora”.
Se cuestionó la reforma del 49 porque no había sido convocada por los 2/3 de los
miembros del Congreso, sin embargo hoy reconocemos legitimidad a la Reforma del
57 que fue convocada por un gobierno militar y con proscripción del partido mayoritario
(peronismo).

A pesar de su espúreo origen el artículo 14 bis se ha constituido en la piedra funda-

mental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artículo es considerado por la cátedra de inexcusable conocimiento, es

transcripto textualmente:

“Artículo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozará de la protección de las leyes,
las que otorgarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limi-
tada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vital y móvil,
igual remuneración por igual tarea, participación en la ganancia de las empresas con
control de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el despido
arbitrario, estabilidad del empleado público, organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a

la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales goza-
rán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las rela-
cionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter inte-
gral e irrenunciable. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio, las
jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia, la defensa del
bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna”.

Observamos que el artículo consta de tres párrafos que coinciden con:

1) El Derecho Individual del Trabajo;

2) El Derecho Colectivo y
3) El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo párrafo tiene carácter operativo, los otros dos son de carácter
programático. Ello se advierte en la distinta redacción: “El trabajo gozará (futuro) de la
protección de las leyes (depende de otras normas) las que otorgará (nuevamente futu-
ro) al trabajador...”; mientras el segundo párrafo dice: “Queda garantizado...”, esto es
no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente el
 61

tercer párrafo vuelve al futuro “El estado otorgará... que tendrá... En especial la ley
establecerá...”. La reforma fue completada con la modificación del artículo 67 inciso 11
(hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polémica existente sobre si era la Nación o las
Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carácter laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modificó este artículo, que inclusive mantiene

su incierta numeración. En el artículo 75, inc. 22 se incorporó una mención a la "Justi-
cia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los más débiles.

Actividad Nº 12

a) Se habla de la constitucionalización de los derechos sociales.

¿Cuáles fueron los primeros logros y antecedentes?

b) Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las car-

tas y convenios internacionales.

c) Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919.

d) Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitución Nacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.

- El Derecho Colectivo.
- El Derecho de la Seguridad Social.

3.3. Cláusulas económicas-sociales de las constituciones provinciales.

Derechos laborales en la Constitución de Salta

El Constitucionalismo social también se volcó en las leyes fundamentales de nuestras

provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos militares no fueron inmedia-
tamente reformadas como la constitución nacional. Si bien luego de 1957 se modifica-
ron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia de las insti-
tuciones democráticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Fundamenta-
les, así lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Córdoba y Salta.

La Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas seguían el esquema
liberal de la Constitución Nacional de 1853, a pesar de que la cuestión social ya era
reconocida en distintos órdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Versalles,
Constituciones de Méjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible también por
insuficiencias de su parte orgánica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura a la convocatoria a

Convención Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las elecciones al-
canzaron representación parlamentaria el peronismo (mayoría), el radicalismo (prime-
ra minoría) y el partido renovador. La convención se extendió por 6 meses y fue un
ejemplo de madurez y convivencia cívica.
 62

Además de las normas que hacen específicamente a nuestra materia debe destacarse
preceptos de avanzada como:

- Artículo 2º (soberanía popular);

- Artículo 13 (igualdad efectiva);
- Artículo 14 (principio de solidaridad);
- Artículo 15 (derechos de los aborígenes);
- Artículo 16 (operatividad de los derechos);
- Artículo 30 (protección del medio ambiente);
- Artículo 58 (derecho de iniciativa);
- Artículo 59 (referéndum);
- Artículo 73 (función social de la propiedad);
- Artículo 75 (Consejo económico-social);
- Artículo 78 (ecología);
- Artículo 85 (acción de amparo);
- Artículo 88 (intereses difusos);
- Artículo 89 (acción popular de inconstitucionalidad), etc.

La Constitución Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en materia laboral

o previsional. Sin embargo nuestra constitución salteña invade reiteradamente esas
esferas; de ello fueron consientes nuestros constituyentes. Las motivaciones para tal
anomalía en la técnica legislativa fueron dos:

1) Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicación de tipo político al inser-
tar en forma textual catálogos de derechos existentes en la constitución de 1994;
2) Se entendió que aquellas normas de carácter sustantivo servirían al menos como
pauta interpretativa obligatoria para los funcionarios y magistrados provinciales.

Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legítimamente pudieron legis-
lar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carácter operativo. En pri-
mer lugar en cuanto se refiere a los empleados públicos provinciales que en el artículo
63, inciso 3, adquiere derecho constitucional de estabilidad en el empleo y en el artícu-
lo 64 se les reconocen los derechos gremiales de:

a) Asociarse libremente;
b) Concertar Convenios Colectivos;
c) Recurrir a la conciliación y al arbitraje, y
d) El derecho de huelga conforme a la reglamentación.

Cabe destacar que la Constitución salteña fue la primera norma jurídica argentina que
reconoció en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del sector
público.

En segundo lugar la reforma incursionó válidamente en el aspecto jurisdiccional, al

legislar sobre el procedimiento laboral en su artículo 44, en el que se establece la gra-
tuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el procedimiento
sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aquí no es imperativa pues
se “propende” a este sistema.

La Reforma Provincial de 1998 modificó el articulado preexistente aunque reforzó la

idea del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho de
los consumidores y a la defensa del medio ambiente.

En consonancia con la última Reforma de la Constitución Nacional, también se incor-

poraron normas relativas a las pueblos indígenas y a la exótica institución del "Habras
data".
 63

3.4. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de policía

Como anticipáramos más arriba la reforma del artículo 67 inciso 11, sirvió para delimi-
tar la competencia de las provincias y de la Nación en materia laboral y de seguridad
social, hasta entonces se discutían las facultades de unas y otras.

Hoy resulta claro que la Nación al estar habilitada para dictar el “Código del Trabajo”
tiene competencia en todo el derecho sustantivo y también para dictar normas proce-
sales indispensables para el afianzamiento de ese derecho sustantivo (ya veremos
como la LCT contiene infinidad de normas de derecho formal).

Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar “todo el poder no delegado”
mantuvieron para sí el llamado “poder de policía”. Así los primeros organismos admi-
nistrativos laborales establecidos por la Nación tuvieron competencia sólo en Capital
Federal y Territorios Nacionales. Luego, en largos períodos, la Nación asumió el reini-
cio de la vida democrática, en 1983, produjo la gradual reaparición de organismos pro-
vinciales de trabajo.

Sostiene Vázquez Vialard en su libro “Policía del Trabajo” que ésta no forma parte del
llamado “poder de policía del trabajo”. “La función administrativa no constituye en sí un
“poder” (tampoco lo es la Administración Pública) sino una facultad, pues como atribu-
tos propios del Estado no hay sino tres poderes”

Actividad Nº 13

a) Realice un esquema o cuadro sinóptico con los artículos de la

Constitución Provincial referidos a los derechos laborales.

b) ¿Qué es el poder de policía y qué competencia tienen las provin-

cias y la Nación al respecto?

4. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO

DEL TRABAJO

4.1. Órganos de aplicación

La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia del desarrollo

industrial obliga al Estado a crear organismos especiales de caracteres administrativos
y judiciales a los efectos de verificar y hacer cumplir las normas imperativas del dere-
cho laboral.

Órganos Judiciales. Los juzgados con competencia específica en materia laboral

comenzaron a instalarse en nuestro país a partir de 1944, con el dictado del decr. ley
32347/44 en jurisdicción de Capital Federal. En 1947 la Provincia de Buenos Aires
también creó tribunales de Trabajo.
 64

Al año siguiente también Salta adoptó la magistratura del trabajo mediante las leyes
952 y 953 que tuvieron vigencia durante más de dos décadas, hasta la sanción de la
ley Nº 4418/71 que mantuvo el sistema de tribunales de única instancia. En 1978 se
dictó la ley 5298, que hoy nos rige estableciendo el sistema de doble instancia y conci-
liación obligatoria (esta última fue derogada en 1986).

La existencia de una magistratura especializada se difundió a lo largo de todo el país y

se justifica en las características de nuestro derecho impregnado de normas de orden
público que requieren un procedimiento inspirado en la celeridad, gratuidad, oralidad,
inmediación, concentración, búsqueda de la verdad objetiva y actuación de oficio.

Organismos administrativos. Los organismos administrativos con competencia labo-

ral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de siglo. En 1907 se crea la
“Dirección General de Trabajo”, a cargo del Dr. Juan Nicolás Matienzo, quien a poco
de asumir emitió un dictamen que dio nacimiento a la “Doctrina Matienzo” sobre las
competencias provinciales en nuestra materia. Sostenía Matienzo el criterio expuesto
más arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenían facultades reglamentarias
de las leyes de fondo; en los hechos los estados provinciales han ido cediendo esa
potestad de reglamentación.

Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comienzan a crear sus

departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 se crea la Secretaria de Trabajo
de la Nación mediante dec. ley 15073/43 que absorbe todos los organismos provincia-
les. Aunque dicha absorción era, evidentemente, inconstitucional, encontraba justifica-
tivo en que los gobiernos locales estaban dominados por poderosos terratenientes que
anulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno militar establecido en
1955 devolvió los organismos a las Provincias, hasta que un nuevo gobierno militar
(Lannusse, 1972) retomó para la Nación la Policía Laboral.

En la actualidad la Administración laboral se compone de:

1) las Provincias que han retomado su Poder de Policía y

2) el Ministerio de trabajo de la Nación que mantiene facultades residuales.

En Salta la delegación del Ministerio de Trabajo de la Nación está reducida a una mí-
nima expresión y con tendencia a desaparecer. La Nación conserva competencia en
cuanto a la vida de las Asociaciones Sindicales, a la celebración de Convenios Colec-
tivos, a los conflictos que afectan el interés nacional y a temas de higiene y seguridad.

Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusiva de la Dirección

Provincial de Trabajo, organismos creados por ley 4291/84 y que depende del Ministe-
rio de Gobierno de la Provincia.

Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas, clausuras, etc.)
al constatar infracciones a la legislación laboral.

4.2. Ubicación de las leyes laborales en su contexto histórico, político y

social

Dice Benito Pérez que “si las leyes laborales están destinadas a cumplir un fin social
en armonía con las exigencias del bien común, debe prevalecer un criterio valorativo y
político social en la interpretación y aplicación de ellas”.

Sigue diciendo el mismo autor que “a causa del interés social que se debate en todo
conflicto laboral, no serían los más aconsejables el método exegético ni el gramatical,
para la aplicación del derecho del trabajo; el juez debe tener en cuenta al aplicar la ley,
 65

en los casos dudosos, el espíritu social que las informa, a diferencia de las del dere-
cho común, saturadas de espíritu individualista”.

El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastísima cultura general, y parti-
cularmente el derecho del trabajo requiere conocer en profundidad los acontecimien-
tos históricos del presente siglo. Ello permite interpretar la “ratio legis” en función de
las causas históricas que la provocaron. De tal manera, en una primera aproximación
podemos deducir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dictadas durante los go-
biernos militares han tendido a restringir los derechos de los trabajadores. Durante el
llamado “proceso” militar (1976-1983), inicialmente se suprimió el derecho de huelga y
el de agremiarse, posteriormente, se dictó una ley sindical (22105) que restringía se-
veramente el campo de acción sindical; también se transformó la ley de Contrato de
Trabajo eliminando numerosos derechos individuales de los trabajadores. En la misma
época se dictó la Ley 22248 que estableció un Régimen Nacional de Trabajo agrario
meticulosamente preparada para retacear derechos laborales a los trabajadores rura-
les.

En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas normas a favor de

los trabajadores, incluso llegando a excesos como el provocado por la ley sindical de
1974 (Nº 20615) que estableció un “fuero penal especial” para los dirigentes gremia-
les. Los gobiernos radicales dictaron normas “transaccionales”, como la Ley Sindical
de Frondizi de 1958 (14455).

Pero la realidad histórica presenta matices más variados, y es así que gobiernos auto-
ritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Paradigma de ello son las suce-
sivas leyes que a fines del siglo pasado dictara Bismark, el “canciller de hierro”, del
imperio prusiano, quien presionado por las revueltas obreras y con la idea de quitar las
banderas enarboladas por los ascendentes parlamentarios socialistas, establece una
serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales. Algo similar
ocurrió en nuestro país durante el gobierno de facto de Agustín P. Justo en la llamada
“década infame” (1930), cuando se promulga la Ley 11729 que establecía la protec-
ción contra el despido y otros derechos para los empleados de comercio. Cabe recor-
dar que también el art. 14 bis de la Constitución Nacional fue sancionado durante el
gobierno de la llamada “revolución libertadora”, pero ello como consecuencia de la
necesidad de ese Gobierno de compensar la derogación por bando de la Constitución
de 1949.

Actividad Nº 14

a) Complete el siguiente diagrama:

ÓRGANOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Funciones y competencias Funciones y competencias

b) Explique y opine sobre la frase de Benito Pérez expuesta en esta

página.
 66

4.3. Principios de interpretación

Los principios cumplen ante todo una función de interpretación, pues en la medida en
que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese sen-
tido en las normas que lo componen y actúan en consecuencia como criterios orienta-
dores del intérprete.

Dice Benito Pérez, al referirse a los métodos de interpretación que “debemos tener
en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finalidad el equilibrio de intere-
ses entre trabajadores y empleadores y, la función de la ley es realizar la justicia
y asegurar la paz social”.

4.4. La Justicia Social. La equidad

El artículo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas “lagunas del derecho”, según la

gráfica expresión de Ricardo Guibourg: “las lagunas no existen... pero que las hay, las
hay”. Lo cierto es que el artículo de mentas se ocupa de rellenar esas lagunas recu-
rriendo en primer lugar, a los principios de la “justicia social”.

Dice Fernández Madrid que “la expresión misma justicia social, con que se identifican
los principios normativos extrapositivos aplicables a la materia regulada por la L.C.T.,
está tomada del lenguaje común y su significado se entiende en función del uso que
tiene en ese lenguaje. Las objeciones a la propiedad de esa expresión (del tipo: “toda
justicia es social”) no pasan de ser gratuitas elucubraciones teóricas, que ignoran que
las palabras (signos convencionales, como explicó Aristóteles) tienen el significado -e
incluso los múltiples significados- que les da su uso. Y en el uso común, la calificación
de social a la justicia significa las exigencias de ella respecto a la posición del trabaja-
dor subordinado en la llamada sociedad industrial”.

La equidad. Se trata de un principio rector que domina el derecho en su totalidad: la

justicia aplicada al caso concreto, pero que también es receptado en forma expresa
por el derecho laboral en el artículo 11 de la L.C.T.

Para Aristóteles la equidad (epiqueria) consiste en la corrección de una ley en lo que

adolece por su generalidad. Es el principio que permite atemperar ese fuerte adagio
romano de “dura lex, sed lex”. Santo Tomás de Aquino en su comentario a la Ética a
Nicómaco dice que “cuando la ley dispone de manera universal, más acontece un ca-
so particular fuera de lo dispuesto universalmente, entonces se procede rectamente si
donde calló el legislador, o donde erró al hablar absolutamente, se corrige la falta”.

4.5. “In dubio pro operario

De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propios principios para
situaciones en que se plantea una duda razonable, como el caso del Derecho Penal
con su “in dubio pro reo” o el Derecho Civil con el “in dubio pro debitoris”, el Derecho
Laboral ha establecido que en caso de duda insuperable se debe estar a favor del tra-
bajador.

La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que afec-
ta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redacción ori-
ginaria de la Ley 20744 el in dubio pro operario se aplicaba en ambas situaciones,
pero la ley 21297 derogó lo referente a su aplicación sobre la prueba. Sin embargo tal
derogación, al no implicar prohibición, no fue suficiente para acallar el debate en torno
a si los jueces pueden recurrir al in dubio también controversias sobre las pruebas.

El maestro Amadeo Allocatti en un artículo publicado en la revista Legislación del Tra-

bajo (La duda en el derecho laboral, pág. 213) se inclina por aceptar la aplicación de la
 67

duda sobre la prueba ya que “la situación de inferioridad, económica y hasta moral del
empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso”. Compartimos ese criterio jun-
to con Fernández Madrid, pero la mayoría de la doctrina no lo admite.

Lo cierto es que el artículo 9º, en su redacción actual se refiere solamente al caso de

duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales. Esta regla traduce
una aplicación concreta del principio protectorio, generando una desigualdad interpre-
tativa para neutralizar una desigualdad fáctica. A diferencia del derecho civil que bene-
ficia al deudor, aquí favorece al acreedor de la relación: el trabajador.

Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos méto-
dos para aplicar la más favorable al trabajador. Se conocen tres sistemas:

a) Conglobamiento;
b) Acumulativo y
c) Institucional u orgánico.

En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cuál de ellas

en su totalidad es más favorable al trabajador.

En la acumulación se “despedazan” ambas normas extrayendo de cada una de ellas

las que favorezcan a los dependientes.

El orgánico, que es el adoptado por el artículo 9º, se adopta un “conglobamiento por

instituciones”, es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus peda-
zos, se toman las “instituciones” básicas del derecho laboral: vacaciones; descansos,
remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica cuál de
ellas favorece más al trabajador.

4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

Dice Fernández Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo que “El trabajador es
ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a la rentabilidad del capital inverti-
do. La ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen prin-
cipios fundamentales del derecho del trabajo”.

Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que “La aje-
nidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica diferen-
ciar claramente la actividad mercantil del empresario del negocio jurídico que configura
el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente con el principio
de indemnidad o incolumnidad según el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio al-
guno de la prestación de su servicios”.

El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene

más satisfacción que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos inhe-
rentes a la organización y marcha de la empresa deben ser soportados por quien ob-
tiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al dependiente en nin-
gún caso.

Estos principios encuentran recepción legal en los artículos 4º y 75º de la L.C.T., pero
campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernández Madrid que “un as-
pecto particular de este principio lleva a establecer que toda pérdida de salarios que
se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada”.
 68

Actividad Nº 15

a) Complete el siguiente cuadro:

Principios de interpretación Concepto

Justicia Social

Equidad

“In dubio pro Operario”

Indemnidad y riesgo de la
empresa

b) Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden adoptarse cuan-

do surgen dudas sobre la norma operable y se debe optar por la
más favorable al trabajador.
 69

UNIDAD IV

4.1. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Para Hueck y Nipperdey, clásicos autores del derecho laboral, la relación de trabajo
es:

“La relación jurídica que existe entre el trabajador individual y su empleador

en virtud de la cual aquel está obligado, frente a éste, a la prestación de tra-
1
bajo .

Para los mismos autores contrato de trabajo es: “el contrato en virtud del cual el
trabajador está obligado a la prestación de trabajo en servicio del empleador”.

A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos las definiciones

transcritas, les falta algo. ¿Acaso la primera definición no sería útil para conceptuali-
zar también la esclavitud?, parecería según estos doctrinarios alemanes que el único
obligado es el trabajador, y que con la prestación de su trabajo se agotan sus obliga-
ciones. No es así: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han omitido en
la definición (deber de ocupación, de pagar la remuneración, de seguridad, etc.); y las
obligaciones del trabajador no se limitan a la prestación del servicio. (Colaboración,
solidaridad, buena fe, etc.).

Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciación entre “relación” y “contrato”
de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha desve-
lado a las últimas generaciones de laboralistas. Como tal distinción ha sido receptada
en la Ley de Contrato de Trabajo, nos dedicaremos al análisis de los respectivos ar-
tículos.

Mientras que el artículo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habrá contrato de trabajo,
siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servi-
cios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta; el artículo siguiente expresa:
“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras...”. De tal
manera advertimos que en el Contrato existe una obligación, mientras que en la Rela-
ción tenemos un hecho.

Aquí también el Derecho del Trabajo vino a perturbar la “pax” romana, ya que resulta
extraña al derecho clásico esta forma de vinculación en la que sin existir contrato se
generan obligaciones “contractuales” para las partes.

No todos los autores coinciden en esta división (inicialmente no la compartíamos), pe-

ro además de su recepción legal creemos que existen situaciones en las que puede
darse relación de trabajo sin contrato y viceversa.

Por lo pronto advertimos que los artículos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT generan obliga-
ciones aun cuando los contratos, o algunas de sus cláusulas, sean nulos. También
encontramos relación laboral sin contrato cuando la ley impone al empleador reincor-
porar a un dirigente gremial ilegalmente despedido; o en los casos que exige tomar un
mínimo de personal discapacitado. También en el estatuto del futbolista existe un caso
de relación sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al jugador aficionado si
ha intervenido en el 25% de partidos de primera división.

1
Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pág. 83.
 70

Los efectos del contrato sin relación de trabajo están regulados en el artículo 24 de la
LCT al que nos remitimos “brevitatis causae”.

Por último debemos señalar que lo normal es que convivan contrato y relación; lo
anormal, lo atípico es que se distancien.

4.1.1. Subordinación

La subordinación o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre una y

otra de las partes, del trabajador al empresario.

En una concepción doctrinaria “clásica” se ha considerado a la subordinación como la

nota esencial que configura la existencia de una relación laboral.

Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinación:

a) Económico;
b) Técnica y
c) Jurídica.

La primera de ellas no es una nota esencial aunque sí sintomática: normalmente exis-

te un gran desnivel económico entre el empresario y su empleado, y para éste último
la remuneración tiene carácter alimentario. Pero aunque no se den estas circunstan-
cias no se excluye necesariamente la existencia de una relación de dependencia.

La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien a principios de

siglo, el empresario solía ser dueño del “know how”, hoy es más probable que el traba-
jador posea mayores conocimientos técnicos en cuanto a sus tareas específicas que
el propio empleador.

La subordinación jurídica, como lo señala la mayoría de la doctrina 2, es considerada

como elemento esencial en la debida conceptualización del contrato de trabajo. La
subordinación jurídica consiste en la facultad del empleador de dar órdenes, de dirigir
su empresa y la correlativa obligación del trabajador de acatar las instrucciones que se
le den en el marco de la empresa.

Los autores modernos no consideran la subordinación como elemento fundamental de

la relación laboral. Así Manuel Alonso García sostiene que la nota dominante es que el
trabajador “actúa por cuenta de otro”. Esto es, el empleado resulta “ajeno” a los resul-
tados de la actividad económica empresaria, no participa en las pérdidas (aunque
puede hacerlo en las ganancias).

Coincidentemente, otro maestro español: Manuel Alonso Olea sostiene que la primera
reflexión es que la dependencia no es un dato o carácter autónomo, sino un derivado
o corolario de la ajenidad. En efecto, aquella potestad de dar órdenes no tiene otra
justificación ni explicación posible como no sea la de que “los frutos del trabajo perte-
necen a otro, y este otro va conformando por así decirlo, su producción en vela y cura
de su interés contractual. 3

4.1.2. Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad

La doctrina clásica consideró que el contrato de trabajo presentaba notas típicas que
lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmente de la locación de servicios. Se

2
Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pág. 56.
3
Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente" M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr. Deveali, Ed. heliasta, pág. 156.
 71

pretendía que era trabajador quien prestaba habitualmente servicios de su profesión a

otro en forma continua y exclusiva.

Actualmente ninguna de esos elementos tipifica la relación de trabajo. Existen presta-

ciones discontinuas como las de los trabajadores de temporada. La exclusividad sólo
es exigible cuando se pacta en forma expresa. Las tareas pueden ser eventuales y
aun así configurar una contratación laboral. Y, obviamente, el trabajo no deja de ser tal
aunque se realicen tareas ajenas a la profesión. (Hoy vemos arquitectos y otros profe-
sionales que son choferes de taxis)

CASOS DE JURISPRUDENCIA

Distintos aspectos de la subordinación

Subordinación jurídica - Una de las notas características de todo contrato de trabajo

es la subordinación que se proyecta en tres sentidos: técnico, económico y jurídico,
debiendo advertirse que no siempre concurren los tres tipos señalados; pero la nota
tipificante del contrato, es decir, la que no puede estar ausente para que tal contrato
exista es la subordinación jurídica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 - "Puchel, Federico
c/Minimildes S.A." - Sent. 26122; Ídem íd. - 20/2/74 - "Ferreyra, Adalberto c/Fotimport
S.A." - sent. 19821).

La relación de dependencia jurídica, puede estar latente pero existe en la medida que
pueda ser ejercida cuando el empleador está habilitado de hecho y derecho a reem-
plazar la voluntad del dependiente en la realización del trabajo cuando a él se le ocu-
rra, inclusive en el momento culminante de la relación, separarlo definitivamente de la
organización empresarial (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A.
c/Pem-Flet S.R.L." - D.T. - T.37 - pág. 279).

Subordinación técnica y económica - La subordinación técnica es el elemento

coadyuvante pero no determinante de la relación de dependencia (C.N. Trab. - Sala II
- 21/9/87 - "Ortiz, Néstor I. J. y oro c/Ponzano Emilio" - D.T. - T. 1987-B - pág. 2075).

La dependencia técnica y la económica no revisten en la mayoría de los casos impor-

tancia decisiva para tener por configurado el vínculo laboral ([Link]. - Sala IV -
6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociación Civil Cía. del Divino Maestro" -
D.T. - T. 1984-B - pág. 1614).

Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contrato de

trabajo

Calificación dada por las partes - Irrelevancia de la calificación dada por las partes
al contrato: corresponde declarar la existencia de un contrato de trabajo toda vez que
así surge de los hechos probados aunque las partes le hayan dado una calificación
errónea o hayan pretendido simular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Mata-
lobos, Ramiro c/Establecimientos Trad. S.R.L."; Idem, íd., 13/12/71 - D.T. - T. 32 - pág.
289 - íd., íd., 9/2/72 - "Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador"; Ídem, Sala V - 7/11/7 -
"Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A." - sent. 22369; Ídem, Sala VIII - 13/9/94
- "Sosa, Juan María c/Cunnington S.A." - D.T. - T. 1984-B - pág. 1822; Ídem, Sala VIII -
12/8/84 - "Cervecería y Maltería Quilmes S.A." - D.T. - T. 1985-B - pág. 1626).

Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato de trabajo si de he-

cho la prestación de los servicios era personalísima y sólo podía sustituirse el trabajo
personal en un vehículo de propiedad de la empresa en caso de enfermedad y con la
 72

autorización del empresario ([Link]. - Sala I - 31/8/70 - "Balduzzi, Angel Néstor

c/Vialco S.A.").

En el contrato de trabajo debe existir una prestación personal efectuada por un sujeto
en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la prestación prometida por el traba-
jador ([Link] - Sala V - 28/5/84 - "Espigare, Arturo O. c/Casa Dellepiane S.A." - D.T.
- T. 1984-B - pág. 1264).

Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordinación, ni relación

de trabajo cuando la prestación la cumple una organización o empresa que no tiene
carácter persona, pues ello se opone al texto y espíritu del artículo 23 de la ley de con-
trato de trabajo salvo, claro está, que se trate del supuesto previsto por el artículo 102
de aquella ley (S.C. [Link]. - 8/3/83 - "Iarussi, Alfredo, A. y otros c/ACA" - D.T. T. 1983-
B- pág. 1625).

Inserción en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia laboral cuando

se comprueba que una persona necesita utilizar su capacidad de trabajo para partici-
par en el sistema general productor de bienes y servicios, realiza esa participación en
forma habitual y continua a través de una organización empresarial total o preponde-
rantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en base a la libre dis-
posición del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. - Sala I - 27/2/87 -
"Vázquez Fernández, Manuel c/Sánchez, Alberto Juan" - D.T. - T. 1987-A - pág. 683).
En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV - "Fitipaldi, Osvaldo F. c/Panificación
Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 - pág. 437.

La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa, sea esta peque-

ña, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe dependencia y no es aplica-
ble a la ley de contrato de trabajo si quien contrató al actor lo hizo no como empresa-
rio, sino como un cliente que requiere los servicios de un profesional albañil (C.N.
Trab. - Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 183).

Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de trabajo subordi-

nado ([Link]. - Sala II - 8/6(77 - L.T. - T. XXV-B - pág. 1039), si de las circunstan-
cias que enmarcan la prestación personal de servicios no surgiera lo contrario (C.N.
Trab. - Sala V - 18/3/75 - "Corvalán, Alonso Esteban y otro c/López rojas, Augusto J." -
sent. 21276).

Es constitutivo de una relación laboral subordinada el hecho de que un trabajador

ponga su mano de obra a disposición de una empresa, sujeto a directivas impartidas
por el personal jerárquico acerca de cómo, cuándo y dónde debe realizar su trabajo
para atender a los clientes de la misma, y sin asumir los riesgos propios del mercado
en cuanto a la insolvencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 - "Cache-
da, Oscar c/Peires S.A." - sent. 41230).

Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un curso de inglés

para funcionarios que se dictaban en el establecimiento, aunque los participantes del
curso integraran a su empleador el 50% de los honorarios ya que el aprendizaje re-
dundaba también en beneficio del principal y el personal que concurría a los cursos
era seleccionado por aquél (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y
otra c/Siam Di Tella Limitada" - L.T. - T. XXV-B - pág. 1038). Se señaló: sostiene Siam
Di Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras de inglés de su
personal no se relacionaba en forma inmediata y directa con la actividad específica de
una empresa metalúrgica como la que explota. Mas debe forzosamente arribarse a
una distinta conclusión, pues Siam se decidió a iniciar cursos del idioma inglés ya que
por las licencias del exterior que se manejaban en la demandada "resultaba impres-
cindible el dominio o conocimiento del inglés", por parte del personal; era idea de la
empresa crear un centro permanente de capacitación del personal y que por ello se
 73

iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de datos utilizando profesionales y téc-

nicos de las distintas divisiones de la demandada; las actoras recibieron órdenes del
testigo; que los alumnos reintegraban directamente a la demandada el 50% del valor
de cada clase, y las actoras tenían derecho a utilizar el servicio médico de la deman-
dada.

De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revistió un carácter acci-
dental o marginado a la actividad normal de la compañía, sino que por el contrario,
encontró su fundamento en necesidades propias ordinarias del buen desenvolvimiento
empresario para el cual el dominio del inglés era más que un complemento, una real
necesidad. Surge asimismo que los cursos de inglés fueron unos más entre otros que
se dictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incorporación a la empre-
sa no se debió simplemente al afán de facilitar a los empleados en el aprendizaje de
un idioma extranjero, sino que era la empleadora quien tenía especial interés en ello.
También resulta que se hizo "una selección del personal para la integración de los
grupos" lo cual significa que era la patronal la que decidí a quién iba a asistir a los cur-
sos de idioma y quién no. Ello desborda el ámbito de un beneficio cultural o social, y
conduce forzosamente a la conclusión de que la actividad desempeñada por las acto-
ras producía -aunque en forma indirecta o mediata- un real beneficio o lucro a la ac-
cionada, verdadera interesada y promotora de los cursos de inglés.

Dentro de estas pautas, la prestación de servicios a favor de la empresa y dentro del

ámbito físico de ésta, completa acabadamente un contrato de trabajo, poco perceptible
en la enseñanza del idioma, ámbito en el cual la profesión de las actoras hacía que
debieran moverse con amplitud y criterio independiente, pero estuvo presente en lo
económico y jurídico (del voto del doctor Fernández Madrid).

En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuya configuración

suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpieza del local mediante un contra-
to de carácter personal aunque no medie obligación de cumplir horario fijo ni dedica-
ción exclusiva al empleo, y además la tarea a cumplir sea específica y sin derecho
patronal a modificarla (C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L.T. - T. VIII - pág. 183; ídem -
Sala II - 10/12/59 - L.T. - T. VIII - pág. 210). En este último caso se dijo: se encuentra
claramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un establecimiento de
confitería, mediante contratos temporarios prorrogados repetidamente durante varios
años, con sujeción a horario y remuneración fija, y sin haberse demostrado que la
transitoriedad era de la naturaleza de la prestación (C.N. Trab. - Sala I - 17/5/57 - L. T.
- t. VII - pág. 32).

Estamos ante un contrato "intuitu personae" donde un presta un servicio y el otro lo

paga, que se realiza diariamente -con carácter de permanencia- con una obligación:
"dejar diariamente limpias las oficinas a la hora de comenzarse las tareas ordinarias
de la empresa". Esa obligación importa una dependencia y el hecho de no existir hora-
rio establecido no hace el caso en tanto la patronal logre su único interés que era el de
tener sus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo demás, trabajando el actor en
una misión precisa y delimitada puede no haber lugar a "órdenes especiales" e inclusi-
ve al estar fuera de las horas de la oficina podría no haber persona que se las impu-
siera. Estas razones me llevan a concluir que el contrato reconocido por la accionada
ha sido de trabajo (del voto del doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I - 22/12/69 - "Albor-
noz, José Tomás y otro c/Cocarsa S.A."; Idem, id. 2/2/71 - "González, Francisco
c/Juan Bautista Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pág. 461; Id Sala IV - 15/4/70 -
L.T. - T. XVIII-A - pág. 570; Ídem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A - pág. 77). A este res-
pecto se ha seguido una línea jurisprudencial uniforme, pues no es conforme con lo
normal y regular en el ocurrir de las cosas que un comerciante facilite el uso de un
taller, herramientas y material de trabajo a varias personas sin contraprestación alguna
(C.N. Trab. - Sala IV - 12/3/71 - "Krawiec, Juan c/Pérez, Oscar Alberto y otros" - L.T. T.
XIX-A - pág. 543).
 74

Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no laborales, por lo

común nos encontramos ante situaciones de fraude. Así, las modalidades adoptadas
en los talleres mecánicos y en especial en lo que se refiere a los obreros dedicados a
chapa y pintura, no constituyen más que una forma de fraude a las disposiciones lega-
les que contemplan el contrato de trabajo; no obsta a que se confirme la relación con-
tractual, el carácter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (C.N. Traba. -
Sala IV - 26/2/76 - "Villar, José a. c/Tesa y Cía, S.R.L."). En esta misma hipótesis se
encuadra la realización de labores personales en telares y con materia prima propor-
cionada por la empresa aun cuando los trabajadores se obligaran a responder por los
gastos de atención de las máquinas, de lubricación y fuerza motriz, si concurren las
siguientes circunstancias:

a) el pago se efectuaba en relación de la labor realizada,

b) la prestación se cumplía en la sede de la empresa;
c) ésta admitió que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual complementario y
habían sido despedidos; y
d) corrían a cargo de empleados los riesgos de explotación (colocación de la merca-
dería en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 - "Oleink, Juan y otros c/Royaltex
S.A." - L. T. - T. XVII-A - pág. 572).

En el transcurso de su voto en el caso precedentemente señalado, el doctor Eisler,

con la adhesión de los doctores Rebullida y Ratti, expresó:

El hecho de que los actores hubieran firmado contratos reconociendo la inexistencia de

la relación laboral y se sujetaban al cumplimiento de ciertos requisitos, no es elemento
que por sí solo tenga prevalencia con la solución de la litis, pues, como lo hace notar
KROTOSCHIN, "lo decisivo es, en todos los casos, la verdadera situación creada -no el
nombre de que las partes hayan dado a la relación jurídica establecida entre ellas- y la
posición que la persona calificada o calificable de trabajador ocupe realmente en la es-
tructura de la empresa de otro" ("Tratado..." - ed. 1962 - T. I - pág. 103).
Existen casos que permiten al intérprete determinar con una mayor seguridad la verda-
dera calificación que ha de dársele a la relación jurídica. Me refiero al llamado riesgo de
empresa. Al respecto anota el citado autor que "el trabajador, para ser tal, no debe correr
con los riesgos económicos de la empresa que le es ajena, ya que lo contrario, la em-
presa dejaría de ser ajena para él", agregando que la "asunción de ciertos riesgos de la
prestación de trabajo no influye en la calidad de trabajador dependiente, mientras éste
queda por completo ajeno a una posible pérdida en que podría incurrir el empresario..."
(ob. cit. pág. 108/9).

En el "sub lite", los actores percibían su paga en función de la labor realizada, pero no
tenían a su cargo la tarea de la colocación en plaza de la mercadería elaborada, toda
vez que la producción era adquirida en su totalidad por Royaltex S.A., quien ha reco-
nocido que trabajaban para ella en forma exclusiva. Véase en el mismo sentido: C.N.
Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pág. 181.

En conclusión, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empresario en benefi-

cio de éste, es una circunstancia calificativa de la relación laboral subordinada del tra-
bajador con dicha empresa; quedando configurada la dependencia jurídico-personal
con las prestaciones personales en provecho de la empresa, cumplidas de acuerdo a
las propias disposiciones y conveniencias de esta última (C.N. Trab. - Sala II - 31/8/76
- "Ortiz, Policarpo Ramón c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presunción del artículo
23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor cuando la prestación se
realiza en el establecimiento y en una tarea que hace a la actividad normal y específi-
ca del que recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Pérez, Pablo Ernesto
c/Frigorífico La Pampa S.A.." - sent. 41158).
 75

Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratándose de tareas alejadas de la sede

deben atemperarse las exigencias relativas a la comprobación de subordinación (C.N.
Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pág. 430).

Ejercicio de los poderes de dirección y disciplinario por el empleador - Derecho

del principal a reemplazar la voluntad del dependiente por la suya: la dependencia
existe en la medida en que pueda ser ejercida cuando el empleador está habilitado de
hecho y de derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realización del
trabajo cuando a él se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relación,
separarlo definitivamente de la organización empresarial (C.N. Trab. - Sala IV -
20/12/76 - D.T. - T. 37 - pág. 278).

La inexistencia de ejercicio concreto del poder de dirección - Carece de importan-

cia porque la esencia del poder de dirección, no estriba en la dirección real, sino en la
posibilidad jurídica de mando, aunque el empleador no la ejerza efectivamente (C.N.
Trab. - Sala IV - 30/10/75 - "Juárez, José L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620" - sent.
39691).

No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explícito del poder de direc-
ción sino la posibilidad de ejercerlo, extremo éste que, en principio, surge del hecho de
prestarse el servicio en beneficio de la empleadora (C.N. Trab. - Sala II - 12/5/76 -
"Vieytes - alvino c/Maruba S.C.A." - sent. 42959).

Características de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, sujetas a horario)

- Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la existencia de un contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González, Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A.").

Así, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con carácter habitual y
permanente, y sujetas a subordinación (C.N. Trab. - Sala II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII -
pág. 420).

Tratándose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigencias relativas a la

comprobación de subordinación deben atemperarse en el caso de un viajante no ex-
clusivo, desde que realizan una actividad librada en gran parte a su propio criterio,
voluntad y capacidad, sin que por ello dejen de ser ejecutores dependientes de la casa
que representan (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - "Caviglia, Enrique T. c/Cities Service
Oil Company of Argentina". D. T. - T. 36 - pág. 430).

Se aplicó este principio en el supuesto de un difusionista de discos fonográficos edita-

dos por el principal, cuya tarea consiste en distribuir dicho material entre las discote-
cas de radiodifusión y disc-jockeys, aunque se desempeñe en forma irregular y no
exclusiva durante 2 o 3 horas por día, pues la exclusividad no es una condición para la
existencia del contrato y la afectación parcial de la jornada se relaciona con la retribu-
ción, configurándose el contrato por la prestación personal de tales servicios a título
oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pág. 147).

Aun tratándose de prestaciones laborales discontinuas existe relación laboral cuando

la tarea del accionante satisfacía una necesidad propia del organigrama empresario
constituyéndose, fácticamente, en un elemento personal de la empresa (C.N. Trab. -
Sala V - 14/385 - "Basile, Miguel a. c/Tombetti, Mario" - T. y S.S. - T. 1985 - pág. 828).

La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexistencia de contra-

to de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - "Decurgez, Juan Carlos c/Caja de Asigna-
ciones Familiares para el Personal de la Estiba" - sent. 44245), toda vez que el traba-
jador pueda prestar servicios a las órdenes de varios patrones, siempre y cuando la
naturaleza y manera de la prestación no importa alguna suerte de incompatibilidad
(C.N. Trab. - Sala III - 31/12/74. "Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Central Dos Bana-
 76

ni Cultores Do Estado de Sao Paulo" - sent. 30949; Idem, Sala V - 12/9/69 - "Yedro,
Héctor Adán c/Sicamericana S.A.").

Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entre determinadas

horas es típico de la relación laboral, pero por sí sola no alcanza necesariamente a
configurarla, así como su ausencia no impide la calificación laboral del vínculo (C.N.
Trab. - Sala III - 31/8/76 - "Arcenio, Dorotea c/consorcio de Propietarios de Avda. Bel-
grano 438/76" - sent. 34275; Ídem, Sala V - 17/2/76 - "Murillo Ustariz, Renato c/El
Economista Emp. Editora" - sent. 22608).

Si el acto estuvo sometido a la dirección de la empresa, en forma personal, exclusiva,

habitual y permanente, está amparado por los disposiciones de la ley de contrato de tra-
bajo pues no afecta la inexistencia del contrato de trabajo, la libertad horaria o la presta-
ción de trabajos en días fijos, que sólo constituyen modalidades posibles de la relación
subordinada (C.N. Trab. - Sala I - 28/5/87 - "Blaksley, Guillermo J. c/Promotora Misionera
S.A. - D.T. - T. 1987-B - pág. 1261).

Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicación del artículo 23 de la ley de contrato
de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestación de servicios por cuenta de un tercero,
se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesario, para que tal
presunción opere, la demostración de la existencia de relación de dependencia (C.N.
Trab. - Sala II - 12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978
- pág. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo (ídem, Sala
IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188).

Prestaciones de terceros - Realización de la prestación por terceros: salvo que el

trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la naturaleza de las labores de que
se trate, se excluye la existencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 -
"Boesio, Norberto c/Kodak Argentina S.A.I.C." - sent. 35746).

Inscripción en la Caja de Autónomos - La inscripción en la Caja de Autónomos no

es un elemento determinante para establecer la naturaleza de la relación, porque di-
cha Caja admite afiliaciones voluntarias y porque los empleadores suelen requerir la
inscripción como requisito para el otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V -
31/8/78 - "Fernández, Mario Eugenio c/Cía., Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202).

Formas y modalidades de la remuneración - Percepción de remuneración: el hecho

de cobrar remuneración por los servicios, aunque sea rotulado como "dependencia
económica", no es un factor que demuestre por sí solo la existencia de un contrato de
trabajo en relación de dependencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de loca-
ción de servicios o de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe
S.A." - L.T. - T. XVIII-B - pág. 570; Ídem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pág. 377).

Forma de remuneración: la forma de la remuneración, según el trabajo realizado, no

obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Mata-
lobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L."; Ídem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 - pág.
431; Ídem, Sala V - 31/8/78 - "Fernández, Mario Eugenio c/Cía. Colectiva Costera
Criolla" - Sent. 26202).

Por el hecho de que la remuneración pactada reciba la denominación de honorarios no

pierde su carácter salarial si responde a prestaciones propias del contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pág. 1018; Ídem, Sala I - 30/4/75 -
"Taroni, Elbio c/Lab. Endocrínico Argentino S.R.L." - sent. 35121).

Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al trabajador, revela-

dores de la continuidad de sus servicios, son suficientes para configurar un contrato de
trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D. - T. 33 - pág. 431).
 77

Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba que no exista

contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González, Francisco c/Juan B. Parini
y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pág. 461).

Condiciones económicas o sociales del trabajador - La condición del trabajador y

grado de dependencia económica se tiene en cuenta para establecer su condición de
asalariado ya que si bien por su carácter tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a
quienes por falencias en estos órdenes carecen de igualdad en la capacidad para con-
tratar, ello no implica que queden al margen de la legislación quienes se encuentren
en condiciones más ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - "Incarnato, Hugo J. P.
c/Universidad Argentina de la Empresa" - D.T. - T. 1984-A - pág. 622).

Existencia de otros vínculos personales - Existencia de un vínculo afectivo: si la

presunta concubina no era propietaria del negocio del demandado no puede alegarse
aquel vínculo afectivo para descalificar la existencia de un contrato de trabajo (C.N.
Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T. XXVI-B - pág. 1098).

En principio no existen obstáculos jurídicos para que la esposa sea empleada de la

sociedad integrada por su marido, ya que en tal supuesto, no media el contrato entre
marido y mujer, repudiado por la doctrina (C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T. 19 -
pág. 732).

Locación de servicios y locación de obra - Existe clara similitud entre el contrato de

trabajo y el de la locación de obra, desde que ambos tienen por objeto la ejecución de
un trabajo contra el pago de un precio.

La dependencia personal reviste el carácter de elemento distintivo principal en la rela-

ción entre uno y otro.

La asunción de riesgos por parte del locador constituye otra de las características que
separa la locación de obra del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88 - "Mar-
tín, Santos L. c/banco Central de la República Argentina" - t. y S.S. - T. 1989 - pág.
36).

El albañil que actuó bajo su propia dirección, es titular de un contrato de locación de

servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 - D.T. - T. 32 - pág. 599).
También tiene dicho carácter el contrato que tiene como objeto el cuidado nocturno de
una enferma en el domicilio particular de ésta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 - D.T. - T.
32 - pág. 668).

Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la "opus" del contrato-:

a) La empresa encargada de la fabricación e instalación de ascensores, operación

que se cumple en diversas etapas y con intervención de varios de sus departamen-
tos; en el precio del contrato se involucran los materiales, la mano de obra de fabri-
cación y de la instalación, pudiendo ser la duración de la obra de largo tiempo (C.N.
Trab. - Sala II - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pág. 211, con nota de MIGUEL ANGEL
SARDEGNA);
b) el actor que se compromete a actuar en una película, estableciéndose un plazo de
vigencia del contrato y una retribución fija (C.N. Trab. - Sala V - 28/9/72 - D.t. - T. 33
- pág. 449);
c) El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un empresario, de ma-
nera autónoma, mediante una compensación u horario proporcional a la importan-
cia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T. 32 - pág. 829);
d) una persona que tomó a su cargo la colocación de certificados de ahorro y présta-
mo, para cubrir los cupos mínimos mensuales que se fijaron, utilizando personal de
 78

una organización de venta que se obligó a organizar bajo su exclusiva dependencia

(C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pág. 293).

TRABAJOS AUTÓNOMOS
Notas definitorias - La autonomía se define sobre todo, por la concurrencia de dos
requisitos:

a) organización del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por éste,
de aquélla, o en otras palabras, no inserción del deudor de trabajo en la organiza-
ción laboral del acreedor, que le es extraña;
b) consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual que-
dan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad (C.N.
Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pág. 1039).

Consultor en selección de personal - El consultor en selección de personal no in-

corporado a la organización empresarial, que es convocado para emitir opinión sobre
problemas determinados de su especialidad, no está en relación de dependencia con
la empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - "Peralta, Mario Ernesto c/Cerámica Pilar
S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pág. 63).

Modista por cuenta propia - No existió relación de dependencia entre una persona
que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que se encargaba de hacer
arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en su propio domi-
cilio y no recibía órdenes directas ni había en la relación ninguna otras circunstancia
que denotase subordinación (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velázquez, Benedicta
c/Daumarder, Carlos" - D.T. - T. 1978 - pág. 298).

Vendedora de cosméticos a domicilio - No existió relación laboral dependiente entre

la vendedora a domicilio de cosméticos y la empresa que los produce si el vínculo que
les uniera presentaba las siguientes características:

a) la empresa vendía a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar con un

descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido al público;
b) la vendedora era la única obligada al pago de los productos que adquiría y la em-
presa no le entregaba un nuevo pedido si aquélla no pagaba el anterior;
c) la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectuaba la reventa,
ni el tiempo o modo de desempeño de su actividad, ni ésta se encontraba sometida
a horario, ni recibía órdenes;
d) la vendedora compraba material que debía reponer en el equipo de mostrador, así
como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais, Ermelinda C. c/Vía
Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 693).

4.2. EXCLUSIONES Y CASOS DISCUTIDOS DE

RELACIÓN LABORAL
Nuestra legislación en forma expresa excluye (art. 2º LCT) a tres grupos de trabajado-
res de la normativa básica:

a) Empleados Públicos;
b) Servicio doméstico y
c) Trabajadores rurales.
 79

Esta exclusión no implica que no se los considere sujetos del Derecho del Trabajo,
sólo existe controversia al respecto con relación a los empleados del Estado.

Si bien la doctrina, la legislación y la jurisprudencia han intentado definir claramente y

acotar con precisión los límites que permiten distinguir la presencia de un trabajador
subordinado protegido por el Derecho del Trabajo, subsisten lo que Deveali denominó
certeramente “Zonas grises” y De la Cueva “casos de frontera”, en las que deben ana-
lizarse los datos fácticos que permitan definir un encuadre correcto. Algunas de estas
situaciones son analizadas a continuación.

4.2.1. Profesionales

Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran en

esas “zonas grises”, ya que precisamente el ejercicio de una profesión “liberal” contra-
dice la idea de subordinación. Sin embargo, nada impide que un abogado, un médico,
un contador, un arquitecto se desempeñen como trabajadores dependientes.

Señala Guillermo López que “La jurisprudencia ha sentado en general que, en princi-
pio, el ejercicio de una profesión liberal no constituye contrato de trabajo sino locación
de servicios, locación de obra, o mandato”. Sigue diciendo el Dr. López (actualmente
Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es ejecutor de
cargos predispuestos u ordenados por el dueño de la empresa sino más bien un con-
sejero sin contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad individual,
conservando su propia autonomía. Por el contrario, si la prestación de trabajo se desa-
rrolla como función de colaborador permanente, con vínculo continuativo y con subor-
dinación a un patrono: existirá un contrato de trabajo.

CASOS DE JURISPRUDENCIA

CONTRATO DE TRABAJO

Profesión liberal existencia de relación dependiente

Si bien en el caso de los profesionales liberales suele faltar fuerza a la nota de depen-
dencia técnica, ello no implica que deba descartarse la existencia de una relación la-
boral porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia, dentro
del marco del área específica determinada por su especialidad o sus conocimientos,
es uno de los extremos tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar a
su plantel este tipo de profesionales, máxime cuando se acredita que la demandada
por vía de instructivos, auditorías, imposición de requisitos en la confección de docu-
mentación y en el procedimiento a seguir para que el profesional pueda abandonar
sus obligaciones, tenía directa y permanente injerencia en la forma en la que aquéllos
debían cumplir con su labor.

CNTrab., Sala X, junio 30-998. - Sosa González, Dora N. c. Pami.

Buenos Aires, junio 30 de 1998.

El doctor Scotti dijo:

I. Vienen estos autos a la alzada a propósito de los agravios que contra la sentencia
de fs. 134/144 formula la parte demandada a fs. 154/171vta., con réplica del actor a
fs. 165/169 vta. El perito contador apela sus honorarios por bajos a fs. 145.
II. La demandada insiste en la postura inicialmente asumida, sosteniendo que se ser-
vía del trabajo de la actora a consecuencia de un contrato de locación de servicios.
 80

He tenido oportunidad de pronunciarme en el pasado sobre la cuestión que se propo-

ne a decisión de esta alzada (vgr., sent. def. 3957 del 28/5/98, in re "Tropea, Francisco
L. y ot. c. Pami-Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados
s/despido", entre otros), precedente en el que, al igual que en el caso que nos ocupa,
el organismo condenado no discutió las circunstancias fácticas que la magistrada de
primera instancia entendió acreditadas (aspecto que -a mi ver- llega firme), sino que
sostiene que al conjunto de las mismas se les debe otorgar otro encuadre jurídico.

Sentado ello, la única cuestión a revisar es si las notas tipificantes que la juez de pri-
mera instancia consideró reunidas permiten calificar el vínculo habido entre las partes
bajo la figura de un contrato de trabajo. Adelanto, desde ya, que por mi parte la queja
de la accionada no prosperará.

Luego de recordar que la mera invocación de antecedentes jurisprudenciales no cons-

tituye expresión de agravios en los términos del art. 116 de la ley orgánica (conf.
CNTrab., sala X, sent. def. 3147 del 31/12/97, in re: "Maldarelli, Nieves c. BCRA s/dif.
sal") destaco que ha quedado establecido que la actora se desempeñaba para la de-
manda a cambio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como pro-
fesional de la odontología, para lo cual la accionada les entregaba materiales (receta-
rios, formularios, etc.) e instructivos. También se determinaban por adelantado hora-
rios de atención, a lo que se agrega que la actora podía verse sometida a controles y
auditorías, debiendo solicitar autorización y efectuar trámites a fin de obtener permisos
para ausentarse temporalmente de sus consultorios.

Todo ello, en mi opinión, demuestra la inserción de la reclamante en una organización

preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas tendientes a que ésta logre sus
objetivos, aspecto que esta sala X ha entendido definitorio a la hora de establecer la
existencia de contrato de trabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, María c.
Amid s.a. s/despido", entre otros).

En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al votar en otro

precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re "Azserson, Susana c.
Gas del Estado residual s/despido") en el que sostuve que si bien en el caso de los
profesionales suele faltarle fuerza a la nota de dependencia técnica, ello no implica, en
modo alguno, que deba destacarse la existencia de una relación de una relación labo-
ral, porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del
marco del área específica determinada por su especialidad o sus conocimientos, es
uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a su
plantel a este tipo de profesionales. Más aún en casos como el presente, en el que se
ha visto que la accionada por vía de instructivos, auditorías, imposición de requisitos
en la confección de documentación y en el procedimiento a seguir para que el profe-
sional pudiera abandonar sus obligaciones, tenía una directa y permanente injerencia
en la forma en que esta debía cumplir su labor.

En igual sentido se resolvió otro expediente que tramitó ante esta sala X contra idénti-
ca, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello, Roberto C. Pami -
Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/despido") en el
que se determinó la existencia de contrato de trabajo entre un "médico de cabecera" y
la institución demandada, destacándose -ante el argumento que aquí repite la recu-
rrente- que la figura de la locación de servicios ha sido sustituida en nuestros días por
el contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradición romanística nuestro Código
(Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoy es una terminología
anacrónica basada en circunstancias históricas desaparecidas, cuya supervivencia en
el derecho moderno no pude ser admitida (ver, "Tratado de derecho civil argentino",
Contratos, t. II; p. 9 y sigtes.). La más calificada doctrina tiene dicho que el vocablo
"locación", para referirse al trabajo humano, resulta más propia del derecho de la épo-
ca de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba una cosa como el
 81

servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al trabajo humano como si se tratara
de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Instituciones del derecho civil", Contratos, vol. V, p.
158 y sigtes.) lo que conduce a concluir que lo que antes se calificaba de arrenda-
miento de servicios ha conquistado su autonomía y se convirtió en el contrato de tra-
bajo (ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p. 412 y sigtes.; esta
sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar San Luis S.A.
s/despido"; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c. Sempre S.A. y ot.
s/despido", entre otros).

Agrégase, en apoyo de la calificación del vínculo habido entre las partes como contra-
to de trabajo, que -según se admite- la no concurrencia de pacientes no incidía en el
haber del profesional (adviértase que la quejosa admite expresamente -fs. 157, párr.
4- que liquidaba sus "honorarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent. def.
18.689 del 30/6/93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido").

Párrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos fundados en la

ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de reclamos previos no es presun-
ción en contra de los trabajadores (arts. 12 y 58, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-
238), la intimación transcripta a fs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11 de esa
ley y la supuesta "discutibilidad" de la existencia de relación laboral en modo alguno
resulta una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -en defi-
nitiva- sugiero confirmar.

III. Teniendo en cuenta el mérito y extensión de los trabajos realizados, la naturaleza

de la cuestión debatida, el resultado obtenido y las normas arancelarias vigentes,
no lucen altos los honorarios regulados a favor de los letrados intervinientes, mien-
tras que los de la perito contadora me parecen equitativamente remunerativos, por
lo que sugiero confirmar todos ellos (art. 38, ley orgánica).

Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el fallo apelado en

todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada a la demandada
(art. 68, Cód. Procesal) y regular los honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs.
169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la representa-
ción y patricio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia.

El doctor Simon dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgánica).

Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Confirmar el fallo
apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada, a la
demandada (art. 68, Cód. Procesal) y regular a los honorarios de los firmantes de fs.
161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a
la representación y patrocinio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de
primera instancia. -Héctor J. Scotti. -Julio C. Simon.

4.2.2. Cooperativas de trabajo

Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de la condición de

socio de una cooperativa de trabajo con la posición de trabajador subordinado, en fun-
ción de las mismas tareas comprometidas por aquella condición de socio.

El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Congreso opta por

considerar que en todos los casos se debe considerar que existe una relación laboral.
Tal criterio es compartido por la mayoría de los laboralistas, no así por los “cooperati-
 82

vistas” (Elsa Cuesta, Cracogna, Meilij, etc.) quienes sostienen que la prestación de
servicios del socio se hace como “acto cooperativo”.

La Cámara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el 31 de mayo de

1977, en autos “Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Trabajo de Vigilancia Ltda.” (LT
XXV-B, pág. 1041) sostuvo la inaplicación del artículo 27 de la LCT en las cooperati-
vas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155; LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897).

Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Cooperativas que pres-
tan sus servicios al público en general (p. ej. imprentas) de aquellas que lo hacen ex-
clusivamente para otra empresa. No cabe duda que en este último caso existe relación
laboral, mientras que en el primero deberá analizarse el caso concreto.

4.2.3. Fleteros

Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una abun-
dante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la situación de quienes desarrollan su
actividad fuera de la esfera directa de contralor del empresario y, en muchos casos
siendo propietarios de los vehículos y contando inclusive con ayudantes propios.

La Cámara de Apelaciones del Trabajo dictó un fallo plenario el 26/6/56 en autos

“Mancarela, Sebastián c/Viñedos y Bodegas Arizu S.A.” en el que expresó: “En princi-
pio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se encuentran amparados por las
disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero sí tiene derecho a tales benefi-
cios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominación de tal relación
contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo”. Alguna doc-
trina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efecto a partir de
la presunción establecida en el artículo 23 de la L.C.T. donde “el hecho de la presta-
ción de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario”.

Jurisprudencia más reciente ha dicho que: “Es de carácter laboral la relación fletero-
empleador cuando el primero debía presentarse todos los días a una hora determina-
da partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante el lapso
de dos años, en jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los sábados, do-
mingos y feriados, sin que resulte determinante la titularidad de los vehículos afecta-
dos al servicio y la posible falta de exclusividad” (CNAT, sala IV, 29-07-86; TySS 1986-
999). También ha expresado que “El hecho de que queden a cargo del fletero los gas-
tos de combustible del camión y que se encuentre afiliado a la Caja de Nacional de
Provisión para Trabajadores Autónomos, no son de por sí notas tipificantes de la exis-
tencia de un trabajo autónomo”. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).

4.2.4. Familiares, servicios benévolos y de vecindad

Nuestra legislación no excluye en forma expresa, como lo hace la normativa española

(E.T. art. 1.3) “Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena ve-
cindad”.

El trabajo familiar es el prestado por los cónyuges y por los consanguíneos en línea
directa. Las prestaciones que se realicen entre ellos están excluidas de la normativa
laboral dado que se rigen por normas propias del Derecho de Familia. Los consanguí-
neos son excluidos sólo hasta que alcanzan la mayoría de edad, 21 años, según lo
establece el artículo 126 del Código Civil.
 83

4.2.5. Religiosos, etc.

Dice Fernández Madrid que en el caso de los religiosos deben distinguirse tres situa-
ciones:

a.- Actividad realizada por imposición del rito en cuyo caso debe descartarse toda re-
lación laboral;
b.- Tareas que se realizan en la comunidad o prestada para la misma comunidad, que
-como en el caso de las tareas que se hacen para el grupo familiar, debe entender-
se que predomina la finalidad espiritual y el deber moral sobre consideraciones de
naturaleza material; y
c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregación (sanitarios, colegios,
cárceles, etc.) en el cual se diluyen los aspectos espirituales de la labor y donde las
órdenes se reciben de la institución o empresa donde el religioso se desempeña.

CASOS DE JURISPRUDENCIA

TRABAJOS BENEVOLOS

Los trabajos prestados amistosa o benévolamente, no constituyen contrato de trabajo

por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta como en quien recibe los servi-
cios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77 - "Báez, Alberto c/Butera, Víctor")
(Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "Derecho del trabajo" - Madrid - 1974 - pág. 18).

Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadores no se pre-
sumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, Luciano A. c/Boehringer
Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pág. 192), "la vinculación de parentesco con un
miembro de la firma de modo alguno implica que haya mediado una especie de rela-
ción benévola y filantrópica con la parte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 -
"Barrenechea, Jorge A. - c/Laboratorio M&B Química Industrial y otro" - T. y S.S. - T.
1985 - pág. 712).
Excluyendo también el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual una persona debe
realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio de ésta recibe -vivienda en
el caso- se llama en nuestro país un contrato de trabajo. Lo que ciertamente no es, es
lo que pretende la demandada: un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI -
14/10/82 - "Melgarejo de González" Thompson, Angélica del R. c/Zapata, Tomás F.A."
- L.T. - T. XXXII-A - pág. 365).

Actividad Nº 16

a) Realice su propia reflexión sobre la definición de Hueck y Nipper-

deym sobre la relación de trabajo.

b) ¿Qué vínculos corresponden entre el contrato y la relación?

c) Determine en los ejemplos que se transcriben a continuación en

qué casos se configura una relación laboral y en cuáles no.

1) Una agencia de viajes contrata a una promotora para que en su

representación gestione negocios en forma permanente, sin
 84

señalar negocios en particular o lapso alguno que limite la vin-

culación. Al ingresar llenó una ficha con sus datos personales,
y le fue asignado un escritorio en un lugar determinado de la
agencia pero desarrollaba su actividad trabajando los días o las
horas que consideraba oportuno.
2) Una empresa que fabricaba electrodomésticos contrató a una
profesora de inglés con el objeto de dictar cursos de dicho
idioma a los ejecutivos de la firma, en un centro permanente de
grupos, la empresa hizo una selección del personal. Los cursos
se dictaban en el establecimiento.
3) Una empresa contrata los servicios de un cobrador. Este se
hace sustituir permanentemente por un tercero, que ha sido
elegido por el mismo. El cobrador percibe un porcentaje sobre
el importe de cada cobranza a título de retribución por sus ser-
vicios, pero el pago del que realiza personalmente la tarea, es
decir el tercero, está a cargo exclusivo del llamado cobrador.
4) Una empresa editorial contrata a un operador de sistemas de
edición para que realice la fotocomposición de una revista
mensual, al que se le destina una oficina dentro del estableci-
miento. El contratado está inscripto en la Caja de Autónomos y
tiene CUIT impositivo, y el directorio le ha dado libertad para
sus tareas, no recibiendo de hecho jamás ninguna orden de
parte del director de la publicación, pese a que es usual que los
gerentes de área y el mismo director den por escrito instruccio-
nes a sus empleados.
5) El dueño de una confitería contrató mensualmente a una pia-
nista para que tocara música en el local, todos los días de 10 a
23 horas, durante cuatro años. El artista percibía un cachet dia-
rio por su desempeño.
6) Un difusionista de discos fonográficos distribuye los nuevos
productos de tres sellos musicales entre directores de radio di-
fusión y disc jockey. Sólo trabaja cuando sale un nuevo produc-
to, y desarrolla con libertad sus tareas que le insumen en con-
junto no más de dos horas diarias por disco, trabajando por lo
tanto de manera irregular sin horario y sin exclusividad.
7) Una empresa láctea que tiene equipos de viajantes y lleva li-
bros correspondientes, cumpliendo respecto de estos emplea-
dos con todas las normativas legales y convencionales, firma
con una S.R.L. Familiar un contrato de representación de sus
productos, en la ciudad de Pergamino. El gerente de la S.R.L.
distribuye además jabones y galletitas, pero una cláusula del
contrato le exige realizar personalmente los contactos con los
potenciales clientes.
8) Una distribuidora de gaseosas contrata al dueño de un camión
para que distribuya sus productos. La distribución se realiza en
los horarios y con los recorridos que marca la empresa. El
combustible y las reparaciones son suministrados por la em-
presa. El camionero debe pasar factura por un monto fijo pre-
determinado de común acuerdo.

PERSONAL DE DIRECCIÓN

Empleados de alta dirección

En el derecho laboral de nuestro país prácticamente no han existido normas especia-

les que distinga a quienes cumplen funciones jerárquicas en la empresa. Salvo la ex-
 85

clusión del régimen de jornada de trabajo, contenida en el artículo 3º de la ley 11544,

no existen en nuestro ordenamiento normas que den tratamiento particular a este sec-
tor de trabajadores.

Hasta hace no muchos años parte importante de la doctrina consideraba que "los ar-
gumentos más poderosos tienden a sacar a los altos empleados de la órbita de la con-
tratación laboral en sus relaciones con el patrono o empresa. Se justifica porque la
subordinación característica que pesa sobre los trabajadores típicos se esfuma en
estos otros que mandan sobre muchos y sólo obedecen a uno, con el cual los vínculos
de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarquía profesional. Ade-
más, para sus subordinados y para terceros los altos empleados aparecen como el
álter ego del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas, año 1968).

Pero, para la misma época, Mario Deveali ya admitía la posibilidad de que el director
de una sociedad anónima fuera empleado de la misma, inclusive invistiendo la calidad
de socio. Posteriormente, nuestros autores han considerado tan obvia la relación labo-
ral del empleado jerárquico que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan del
tema (cfr. Juan Carlos Fernández Madrid, Antonio Vázquez Vialard, Benito Pérez,
etc.).

En la doctrina y en la legislación europea, en cambio, aunque considerado sujeto del

derecho laboral, el personal jerárquico se distingue -con distintos matices- de la nor-
mativa laboral común.

En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al jaqueo de una

reforma difícil de aceptar, en cuanto socava las bases mismas de nuestra disciplina,
creemos oportuno hablar de una "reforma laboral posible", en la que puedan tomarse
antecedentes útiles para agilizar la dinámica empresaria.

Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina presenta una pirámi-
de salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente altos en la cúspide y ex-
tremadamente bajos en la base) y que, consecuentemente, las empresas de nuestro
país destinan un alto porcentaje de la planilla de remuneraciones al pago de su perso-
nal jerárquico. Si es verdad lo del alto costo laboral argentino -hipótesis que rechaza-
mos-, ¿no será éste uno de los componentes que lo encarecen?

Más adelante avanzaremos sobre la conceptualización de lo que puede entenderse

por "alto personal de dirección", pero anticipamos nuestra idea de que quien, por
ejemplo, puede negociar un salario de $10.000 mensuales, difícilmente requiera la
protección del plexo normativo del derecho laboral, ya que ese mismo poder de nego-
ciación debe permitirle pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales (licen-
cias, extinción, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusión lisa y llana de es-
tos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuación a su particular status.

Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recabó información sobre el tema en Euro-
pa, nos informó que en el servicio que se ocupa de los llamados trabajadores intelec-
tuales (y que también cubre a los directivos) sólo se ha ocupado de los derechos co-
lectivos de estos últimos. También los órganos de control de la Organización Interna-
cional del Trabajo (Comisión de Expertos, Comité de Libertad sindical) se han referido
sólo al derecho de sindicación de altos empleados. El doctor Von Potovsky también se
comunicó con el Secretario General de Eurocadre, en París, organización de directivos
afiliada a la FIET, quien le informó que desconocen estudios sobre derecho individual
desde el punto de vista legislativo, pero analizan la situación de los "cadres" en cuanto
a disposiciones que les conciernan en los convenios colectivos generales o especiales
para ellos.
 86

Entendemos que del análisis del derecho comparado pueden extraerse aportes para
esa reforma laboral posible, por lo que reseñaremos, brevemente, algunos aspectos
del tratamiento de este colectivo en el derecho de los países de la comunidad euro-
pea.

CONCEPTO DE PERSONAL JERARQUICO

Yves Delamotte señala que una de las dificultades halladas en el estudio del tema
consiste en la heterogeneidad de los términos y conceptos utilizados en los distintos
países. La palabra "cadre" empleada en francés no es equivalente de supervisor, de
"manager" o de "executive". El término francés tiene una connotación sociológica que
rebasa ampliamente la referencia exclusiva a las funciones profesionales desempeña-
das. Además, los "técnicos y personal jerárquico" ("ingenieurs et cadres") constituyen
una categoría reconocida por la legislación social francesa, que les concede determi-
nados derechos.

Recordemos que en las distintas legislaciones nacionales europeas aún subsiste el

diferente tratamiento entre "obreros" y "empleados", a la que se suma la categoría de
"directivos". Así, Rivero y Savatier afirman que: "El derecho del trabajo no aplica un
estatuto uniforme a todos los asalariados ("salariés") ligados por un contrato de traba-
jo. La clasificación de los asalariados en categorías profesionales distintas entraña
diferencias de régimen y de ventajas sociales ("avantages sociaux"). Una primera dis-
tinción entre obreros y empleados ("ouvriers et employés") está en vía de desapari-
ción. Por el contrario, los efectos referidos a la calificación de "cuadros" (cadre") tienen
una importancia creciente".

La legislación española, a través del Real Decreto 1382/1985, trae una definición bas-
tante precisa (art. 1.2), diciendo que se debe entenderse por personal de alta dirección
a "aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la
empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena
responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la
persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que
respectivamente ocupe aquella titularidad". Dice Tomás Sala Franco que el personal
de alta dirección es, obviamente, un trabajador por cuenta y bajo dependencias aje-
nas, pero con unas matizaciones tan importantes que lo hacen estar en estrecho pa-
rentesco sociológico con el empresario.

Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en su artículo 36, que:
"A los fines de la celebración del contrato se reputarán actos de las personas jurídicas
los de sus representantes legales o de quienes sin serlo aparezcan con facultades
para ello" (el destacado nos pertenece). Tal precepto ha merecido el comentario de
Justo López, en el sentido de advertir que no hay contradicción de hablar en la empre-
sa de una función directiva subordinada, propia de quienes, siendo trabajadores
subordinados, participan por delegación del poder directivo del empresario individual o
colectivo, que es quien tiene la función directiva autónoma.

En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: "La tendencia hacia la expansión de
la categoría ha inducido a partir de la doctrina a poner en discusión su misma unidad,
en particular se ha llegado a distinguir entre 'alta dirigencia' ("alta dirigenza"), que se
refiere a la originaria condición de 'alter ego' del empresario, y por quien bien se justifi-
ca la exención de la disciplina protectora del trabajo; y niveles 'medios bajos' ("medio
bassi") de dirigentes que tienden a coincidir con la más elevada categoría de emplea-
dos y para quienes tales exenciones parecen discutibles".
 87

En el derecho alemán, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto de empleador del

de empresario, y consideran que el carácter de empleador sólo corresponde a quien
detenta (sic) el poder directivo más elevado en la empresa de que se trate.

Continúan diciendo que "aquellas personas a las que el empleador ha cedido el uso de
su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dicho resulta que los miembros de
los órganos directivos de las personas jurídicas son empleadores, y no se aplican, en
principio, las normas del Derecho del Trabajo en relación a su servicio".

Daubler, en su obra "El Derecho del Trabajo" ("Das Arbeitsrecht"), define a los em-
pleados directivos como "personas que dentro de la empresa poseen el derecho de
contratar o despedir trabajadores y que pueden ejercerlo con plena autonomía".

ALGUNOS ASPECTOS DE TRATAMIENTO DIFERENCIAL

Jornada de Trabajo

Al igual que en el derecho argentino, los países europeos excluyen al personal de di-
rección del régimen de jornada de trabajo, en especial del pago de las horas suple-
mentarias.

En el derecho español, el artículo 7º del Real Decreto 1382/1985 establece que ¡"el
tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como para
vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato cuando no configuren presta-
ciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el
ámbito profesional correspondiente!". Tomás Sala Franco critica -con acierto- la técni-
ca del legislador español preguntándose: ¿cuál es la prestación usual de un trabajador
de alta dirección en el ámbito correspondiente?, y ¿cuándo se excede notoriamente la
misma?

En Italia, los "dirigenti" están excluidos del descanso semanal ("riposi settimanali") por
la ley 370 de 1934, aún vigente, y del horario de trabajo y pago de horas extraordina-
rias ("legge" 692/1923).

Despido

En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la nuestra) estable-

cen la prohibición o nulidad de los despidos sin causa justificada. Sin embargo, este
principio no se aplica a los directivos, que puede ser despedidos en cualquier momen-
to sin que el empresario deba justificar la medida no conceder las indemnizaciones
previstas para la generalidad de los trabajadores.

En el caso español, en materia de indemnizaciones en los supuestos de despido im-

procedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato. En defec-
to de pacto, la indemnización será de veinte días de salario por año de servicio, con un
tope de doce mensualidades, siendo sensiblemente menor que la de los trabajadores
ordinarios.

Jurisprudencialmente, también se ha rechazado a los altos funcionarios el pago de los

salarios de tramitación por despido improcedente, que se abona al resto de los traba-
jadores (STS 9 de octubre de 1989).

Recientemente, en el último encuentro de la FAES (Fundación del altos Estudios) la

exposición del catedrático madrileño Efrén Borrajo Dacruz versó sobre un interesantí-
simo caso planteado en torno de los empleados jerárquicos que se encontraban ex-
cluidos del Fondo de Garantía Salarial. Ello contradecía la directiva 80/987 de la Co-
 88

munidad Europea, por lo que uno de los afectados llevó el caso al Tribunal de Justicia
Comunitario, que ordenó al Estado Español el pago de la indemnización respectiva.

En Alemania, según la comunicación que nos realiza Von Potovsky, a partir de una
jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos no pueden exigir que se
les aplique el plan social acordado entre el comité de empresas y el empleador en ca-
so de despidos colectivos.

SINDICALIZACION
Señala Yves Delamotte que incluso en países donde la categoría de personal jerárqui-
co existe como tal, o está reconocida por el Derecho, dicha categoría agrupa a asala-
riados que ejercen funciones muy variadas y situadas a todos los niveles de la jerar-
quía. Algunos están muy próximos a sus subordinados y otros ocupan la amplia zona
intermedia.

Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organización del per-

sonal jerárquico en asociaciones o sindicatos. No obstante, en los países en que la
legislación reconoce la categoría (Alemania e Italia) los directivos tienden a organizar-
se. Esto no ocurre, en cambio, en los países en que la categoría no está oficialmente
reconocida. En el Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se afilien a un
sindicato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.

En la legislación española, los directivos están excluidos de la condición, tanto de

elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados de personal y de miembros
de comités de empresa. Tampoco los altos directivos están sujetos a los convenios
colectivos estatutarios.

En Francia se ha creado la confederation Générale des Cadres (CGC), que nuclea a

las asociaciones de personal directivo. A su vez, han establecido un régimen de retiro
complementario otorgado por instituciones que se han unido en la Association Généra-
le de Institutions de Retraite des Cadres. Según Rivero y Savatier, las grandes con-
venciones colectivas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos pro-
pios sobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al "person-
nel d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas convenciones colectivas
excluyen al personal de dirección de su campo de aplicación.

DEBER DE LEALTAD
En el derecho español se prohíbe al personal de alta dirección "otros contratos de tra-
bajo con otras empresas", sin especificarse si estas otras empresas deben resultar o
no concurrentes con las primeras. El trabajador de alta dirección es, pues, un trabaja-
dor de plena dedicación con la empresa, a la que presta sus servicios sin necesidad
de que esta planea dedicación se pacte expresamente. Sin embargo, el empleador
puede dar su autorización tácita o expresa para que su empleado jerárquico se
desempeñe en otra empresa.

Según Jean Claude Javillier, existe una obligación de lealtad ("obligation de Loyauté")
del cuadro ("cadre") que, según la jurisprudencia, implica una "confianza" absoluta del
empleador, que queda como "único juez" ("seul juge") del interés de la empresa. En
nuestro derecho, la jurisprudencia y la doctrina también han sostenido que "la relación
entre la responsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parámetro para apre-
ciar la validez de la sanción de despido y puede sostenerse que cuando mayor es la
jerarquía de la función desempeñada es también mayor la obligación de cuidar la ima-
 89

gen de la empresa y de cumplir con las obligaciones del cargo". "Por eso la falta come-
tida por un empleado jerarquizado debe apreciarse con mayor severidad, toda vez que
el poder disciplinario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede tener el
ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarquía, siendo esencial en este tipo de
relaciones el factor confianza". ([Link]. - Sala IV - 27/3/78, "Zanelli c/Palmer").

PACTO DE PERMANENCIA
En el derecho laboral español (Real Decreto 1382/85) se establece que "cuando el
directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante
un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho
a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del
término fijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prevé una norma similar
para todos los empleados, pero la diferencia es que allí el pacto no puede exceder de
dos años, mientras que para los jerárquicos no existe plazo (salvo el supuesto de abu-
so del derecho, según señala Alonso Olea).

Por último, merece destacarse que para la legislación española el contrato laboral del
personal de alta dirección se regula, en primer lugar, por la "voluntad de las partes" en
el contrato individual, con el límite de las normas de derecho necesario -escasas, cier-
tamente- establecidas en el Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por la
voluntad de las partes o por el Real Decreto "se estará a lo dispuesto en la legislación
civil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto).

Quizá no deba extrañarnos la escasa protección brindada por el derecho laboral espa-
ñol a los empleados de alta jerarquía si tenemos en cuenta que hasta agosto de 1985
se rigieron por la legislación civil y mercantil. En realidad, fueron considerados sujetos
de derecho del trabajo en la ley de relaciones laborales de 1976, pero recién se los
dotó de su estatuto específico casi diez años más tarde.

4.3. TRABAJADOR. PERSONA FÍSICA

El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los “intuitae personae”; necesaria-
mente la prestación debe ser realizada por un ser humano. La LCT se encarga de re-
afirmar tal idea en numerosos artículos. (4, 21, 22, 25, 37 etc.)

Aun cuando el trabajador esté autorizado a valerse de ayudantes (art. 28 LCT) o pres-
tar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendo una vinculación directa entre
empresario y trabajador.

4.3.1. Socio-empleado

Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados inescrupu-

losos para evadir la legislación laboral es el de utilizar distintas formas societarias para
disimular la relación de dependencia. Así se recurre a las Sociedades de Capital e
Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas, etc.

En un fallo reciente de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

(Nicora, Juan c/Pizzería Iraní SRL, 30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se ex-
cluyó la relación laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina: “El socio geren-
te de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no está vinculado a ella
por un contrato de trabajo, en razón de que se presume que no está sujeto a directivas
o instrucciones”.
 90

4.3.2. Contrato por equipo

El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artículo 101 de la LCT y

se refiere al supuesto de contratación de grupos de trabajadores por medio de un re-
presentante. Esta situación es habitual en la contratación de orquestas o conjuntos
musicales, también en el ámbito rural -incluido al salteño- es común la contratación de
“cuadrillas”.

Lo relevante es que la ley crea un supuesto específico de responsabilidad para el em-

pleador aunque se valga de intermediarios, ya que “El empleador tendrá respecto de
cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obliga-
ciones previstos en esta ley...”. Si bien la norma prevé la posibilidad de que se contra-
te un salario colectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones para que los
trabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legalmente, ya que -
reiteramos- tiene una responsabilidad directa.

El artículo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior previniendo el fraude

cuando un grupo de personas preste servicios laborales en forma permanente y exclu-
siva, a favor de un tercero. Cabe aclarar que aun cuando la prestación sea no perma-
nente y no exclusiva puede también presentarse un vínculo laboral con el tercero.

4.4. EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA. BIEN SOCIAL

El artículo 5º de la LCT dice que “empresa es la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de
fines económicos o benéficos” y que “empresario es quien dirige la empresa...”.

Dice Vázquez Vialard que desde la concepción de carácter autocrático que presidió la
organización de las empresas durante la revolución industrial, hasta hoy, se han ope-
rado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad em-
presarial.

La expresión utilizada por el profesor Vialard “comunidad” empresaria, nos da la idea

de que se tiende a abandonar la concepción de la empresa como propiedad exclusiva
del empresario, avanzando hacia una concepción participativa.

Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el
desplazamiento de los dueños de los bienes por los funcionarios que constituyen lo
que se ha dado en llamar la tecnoestructura. (Esta expresión fue acuñada por el bri-
llante economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su reciente obra “La Cultu-
ra de la Satisfacción”).

Debemos advertir que, en nuestra opinión, la actitud empresaria en la Argentina está

más próxima al modelo decimonónico que a los paradigmas de los países del mundo
desarrollado.

4.4.1. Participación de los trabajadores

Siguiendo al Catedrático madrileño Efrén Borrajo Da Cruz podemos decir que el dere-
cho de participación puede tener un contenido más o menos extenso según el sector y
el grado en que se ejerza. La doctrina suele hablar al respecto de:

a) Extensión. Cogestión Total: que alcanza a los cuatro sectores de la empresa, y co-
gestión Parcial, limitada a alguno o alguno de dichos sectores. La competencia del
personal a intervenir se reconoce con cierta facilidad para los sectores profesiones
 91

y social; con dificultades en el plano técnico y con grandes resistencias y cautelas

en el económico.
b) Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislación ha formulado la siguiente
sistemática clasificación:
1. Derecho de información (Milthoren Recht);
2. Derecho de Discusión (Mitsprache Recht);
3. Derecho de deliberación o consulta (Miltberatung Recht);
4. Derecho de aplicación de las medidas acordadas (Mitwirkung Recht) en su doble
forma de derecho de veto (paralizando la decisión adoptada unilateralmente por
el empresario capitalista) y derecho de participar en la propia decisión.

En nuestro país, a pesar de que ya en el año 1957 se plasmó a nivel constitucional “la
participación en las ganancias, con control de la producción y colaboración en la direc-
ción” (Art. 14 bis), ha existido una fuerte resistencia de los empresarios argentinos a
cualquier forma de participación, inclusive en sus formas más atenuadas (derecho a la
información), y un cierto desinterés de nuestros sindicalistas que nunca han conside-
rado estos derechos en un grado de reivindicación fundamental. Ello es parte del de-
plorable modelo de los protagonistas sociales comprende que la empresa es una co-
munidad de personas dirigidas orgánicamente para cumplir un fin social.

4.4.2. El Estado como empleador

Dice el catedrático valenciano Tomás Sala Franco, en opinión compartida por el Dr.
Ricardo Guibourg, que no existen razones sustanciales para diferenciar a los trabaja-
dores del sector público del privado, que ello obedece a una exclusión basada en
cuestiones de oportunidad política. Agrega Sala Franco que “Existe una tradición auto-
ritaria en la fijación de condiciones de trabajo de la Administración Pública, desde los
antiguos servidores del Estado absolutista que se perpetúa aún en el Estado de Dere-
cho de nuestros días”.

Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es reconocer que tal doc-
trina minorista y que por otra parte tampoco ha sido receptada en la legislación nacio-
nal o de otros países.

En su artículo 2º la L.C.T. excluye de sus prescripciones a los “dependientes de la

administración pública nacional, provincial y municipal”, salvo que se los incluya por
acto expreso estén comprendidos en el ámbito de un convenio colectivo.

4.4.3. Contratistas e intermediarios. Solidaridad

Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y distinguido laboralista)

que “El origen del intermediario en el Derecho Laboral se ha vinculado a la figura que
en el antiguo derecho francés se denominaba “marchandage”, que fuera prohibida en
esa legislación hacia 1848. Más adelante expresa el catedrático venezolano que “La
solidaridad viene a ser, en consecuencia, la solución lógica y justa para poner los de-
rechos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras de que pudieran
ser víctimas, cuando sean contratadas por una persona para prestar servicios que, en
definitiva, beneficien a otra”. (Estudios en Homenaje a M. Deveali, Heliasta, pág. 338)

La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artículo 30 la solidaridad de

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento... o contraten o subcon-
traten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y específica propia del establecimiento...”.

Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado el principio de

solidaridad, permitiendo la segmentación del proceso productivo. Paralelamente la
proyectada reforma laboral se orienta en el mismo sentido.
 92

LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT

En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sido afortunada
(aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a cerrar un ciclo que se iniciara,
tímidamente es cierto, con la ley 21.297 y siguiera luego a partir de un pronunciamien-
to, absolutamente desacertado a nuestro juicio de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación (C.S.J.N. in re "Rodríguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina" del 15-4-93),
tendiente a permitir, casi con total libertad, la "tercerización" de la actividad productiva
o comercial del principal sin tener que afrontar las consecuencias derivadas de las
relaciones que esos terceros anuden con su trabajador, en la medida que vigilen el
cumplimiento por parte de éstos de determinados recaudos previstos en la norma.

Como es bien sabido, hasta la sanción de la ley 25.013 y aún limitada en sus efectos
por una incomprensible jurisprudencia de la Corte Suprema /y decimos incomprensible
no porque la tesis sustentada en el mismo resulta descabellada o absurda; si bien en
lo personal no la compartimos en absoluto, de todos modos podría resultar opinable o
atendible. Lo que nos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que como
el de la responsabilidad laboral de carácter solidario es, indudablemente, de derecho
común -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervención del Alto Tribunal),
cuando se cedía total o parcialmente el establecimiento o la explotación o se contrata-
re o subcontratare trabajos o servicios correspondiente a la actividad normal y especí-
fica propia, se era solidariamente responsable por las obligaciones contraída con tal
motivo con los trabajadores y los entes de la seguridad social.

Pues bien, las intensas polémicas suscitadas por el precepto en torno, básicamente, al
concepto de "actividad normal y específica propia", a partir de ahora quedan absolu-
tamente minimizadas, toda vez que en cualquier caso, el contratante o cedente sólo
resultara responsable solidario con el empleador directo del trabajador cuando éste no
cumpla con determinados recaudos y que deberán ser controlados por aquél. Estos
requisitos consisten en contar con el número del Código Único de Identificación laboral
de cada uno de los trabajadores ocupados, la constancia de pago de las remuneracio-
nes, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguri-
dad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo.

Se aprecia así la sustancial diferencia con el sistema anterior, ya que en éste, dados
los presupuestos mentados en el primer párrafo del art. 30 LCT, la responsabilidad
solidaria no estaba sujeta a ningún requisito; en cambio, con la modificación imple-
mentada por la ley 25.013, en tanto el subcontratista o cesionario cumpla -así sea for-
malmente- con las exigencias ya mencionadas, el principal quedará eximido de toda
responsabilidad por las obligaciones laborales de los "terceros".

Desde esta perspectiva, consideramos que la nueva redacción del art. 30 no resulta
acertada, no obstante lo cual pensamos que existen algunos aspectos positivos.

Uno de ellos, muy claro, es la aplicación de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT al

régimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 según lo expresado en
el último párrafo de la norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de los
trabajadores de la industria de la construcción, limitaba la responsabilidad solidaria del
contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no se
encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, requisi-
to a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cumpliera con ese paso ínfimo
como para liberar de toda carga al principal. Repárese, también que la jurisprudencia
plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había resuelto que el art.
30 LCT no es aplicable a una relación regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-
88).
 93

Ahora, al resultar aplicable al régimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para pretender
irresponsabilizarse el empresario de la construcción deberá exigir a su cocontratante
el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante más gravosos, por cierto,
que la simple inscripción en un Registro.

La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la cues-
tión pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusión en el art. 30 a la totali-
dad de las cesiones y subcontrataciones. En efecto, en la actual versión del precepto,
la obligación de los contratistas o cedentes principales de verificar el cumplimiento de
determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y su conse-
cuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no está reservada a quienes
cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad normal y específica propia
(como era el caso de la redacción anterior a la ley 25.013), dado que el dispositivo
aplicable, concretamente el nuevo párrafo segundo, no contiene limitación alguna al
respecto y si la ley no distingue no parece atinado distinguir.

CONTRATO DE TRABAJO
Solidaridad / Artículo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza / Acti-
vidad complementaria.

1. Las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de responsabilidad pa-

trimonial a terceros ajenos, en principio a la relación sustancial que motivó la recla-
mación, requieren la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos estableci-
dos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

2. El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) comprende la hipóte-

sis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o fa-
cetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento, que contempla o
complementan esa actividad propia.

3. Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la actividad de una

empresa, relevando su carácter meramente complementario en la medida que no
forma parte de la actividad específica y normal que se realiza en un laboratorio.

CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y otro.

Buenos Aires, marzo 19 de 1998.

La doctora González, dijo:

Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la codemandada labo-

ratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los respectivos memoriales que lucen
anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que merecieran las oportunas réplicas obrantes
a fs. 352/353 y 357/358.

El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto al rechazo del ru-
bro salarios caídos -que reclamara hasta la fecha ficta del alta médica-, y de las in-
demnizaciones requeridas al amparo de la ley especial.

En sustento de su pretensión revisora, arguye que se encuentra acreditado que al

tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye, padecía una enfermedad que
le impedía la normal presentación de tareas, como así también que la accionada in-
cumplía las normas de seguridad e higiene del trabajo. Por lo demás, y en cuanto al
reclamo fundado en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acreditada la minus-
valía que padece mediante la prueba pericial médica, el reclamo debe receptarse favo-
 94

rablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 de la ley 9688 (conf. ley 23.643,
-DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del actor -eminentemente físicas y de esfuerzo-
tal como las califica, no han sido controvertidas en autos, argumentos a los que añade
la falta de examen preocupacional.

La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidad de las indem-

nizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el mismo fue dispuesto en
debida forma, de acuerdo con la perceptiva del art. 244 de la ley de contrato de trabajo
(DT, 1976-238).

Por lo demás, presenta un reparo específico en orden a que la condena la alcance en

forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar su responsabilidad en los
términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, por cuanto la relación existente
con la restante codemandada era de carácter comercial y -según se expone- el trabajo
del demandante resultaba ajeno a la actividad específica del laboratorio. En apoyo de
su postura, cita el precedente emanado del alto tribunal, recaído en autos, "Rodríguez,
Juan c. Compañía Embotelladora".

Por cuestiones de rigor metodológico, habrá de brindarse tratamiento liminar a los

agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, adelanto, la crítica resulta pro-
cedente.

En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha insistido

respecto de "las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de responsabi-
lidad patrimonial a terceros ajenos, en principio, a la relación sustancial que motivó la
reclamación de autos, requieren la comprobación rigurosa de los presupuestos fácti-
cos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma comprende la
hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o
facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos
que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, la
unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de
una o más explotaciones (art. 6º, ley de contrato de trabajo)" (conf. CS, in re "Rodrí-
guez, Ramón c. Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros s/recurso de hecho",
R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo que en esa directriz se aprecia que
los servicios de limpieza ordinaria -nótese que no se ha alegado que el demandante
realizara algún tipo de limpieza extraordinaria o particular que pudiera relacionarse
como soporte de alguna o algunas de las actividades específicas de los procesos que
presuntamente podrían llevarse a cabo en el laboratorio- puede ser segregado rele-
vando su carácter meramente complementario en la medida que no formaría parte de
la actividad específica y normal que se realiza en dicho establecimiento, por lo que tal
circunstancia no permite reputar plasmada la integración a la que alude el citado pre-
cedente jurisprudencial.

Desde tal perspectiva, cabría revocar el decisorio de grado en lo que hace a este as-
pecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada Laboratorio Beta S.A., lo que
torna abstracto el tratamiento de los restantes agravios vertidos por la misma en cuan-
to a la forma de resolverse la cuestión de fondo inherente al distracto, materia sobre la
que no cabe volver ante la falta de agravios por parte de la restante codemandada.

En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta estéril.

En lo que atañe al reclamo por salarios basta la fecha del alta médica, cabe poner de
resalto que el apelante soslaya que la a quo, no sólo ha merituado que el trabajador
no acreditó haber notificado a su empleador que se encontrara enfermo con anteriori-
dad al distracto, sino que tampoco acreditó la existencia del supuesto accidente que
padeciera.
 95

En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en análisis resultan irre-

levantes, y la falta de crítica puntual en torno a los fundamentos que condujeran al
rechazo de la pretensión, sella la suerte desfavorable de la queja.

Con relación a la acción fundada en la ley especial, cabe reiterar que el quejoso omite
hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaecimiento del accidente que de-
nunciara en el escrito introductorio no ha sido probado, como así tampoco el carácter
de las tareas desempeñadas por el trabajador.

No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas -

eminentemente físicas y de esfuerzo según se señala- no han sido controvertidas en
autos. Basta para advertir la inexactitud de dicho argumento, citar el responde de la
codemandada Laboratorios Beta, quien al tiempo de integrar la relación procesal negó
que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como así también que
realizara tareas de esfuerzo o con adopción de posiciones viciosas, por lo que se en-
contraba a cargo del reclamante la acreditación de los extremos fácticos que brindaran
sustento a su pretensión resarcitoria, desde que tal como ha señalado adecuadamente
la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba pericial médica la exis-
tencia de una relación causal o concausal entre el trabajo y la incapacidad que presen-
ta el accionante, sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de
acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta de examen preocupacional, ar-
gumento insostenible toda vez que ello implicará la creación de un supuesto de res-
ponsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento jurídico vigente en la ma-
teria y soslaya la carga que el art. 377 del Cód. Procesal impone sobre el accionante,
aspectos -todos ellos- que habrán de conducir, tal como adelantara, al rechazo de la
queja interpuesta.

Con relación a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe poner de resalto

que dicha solución encuentra fundamento jurídico en el marco de la normativa que rige
la controversia en lo que atañe a la acción promovida al amparo de la ley especial, en
tanto de acuerdo con las disposiciones del art. 6º de la ley 23.643 la misma resultaba
común a la codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas arti-
culadas por ésta benefician a su litisconsorte.

Actividad Nº 17

a) Seleccione uno de los casos discutidos de relación laboral y reali-

ce un análisis del mismo, sobre la base de la legislación vigente.

b) Analice el contenido del art.102 de la L.C.T.

c) ¿Cómo explicaría la diferencia entre empresa y comunidad em-

presarial?

d) De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conocida) reflexione

sobre las posibilidades de participación de los trabajadores.
 96

UNIDAD V

5.1. RELACIONES LABORALES ESPECIALES. FUNDAMENTOS.

RELACIÒN CON LA LEY LABORAL GENERAL. ESTATUTOS
PROFESIONALES
La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han impul-
sado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas particularidades.

Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los esta-

tutos especiales:

a) Una primera época en la que al no existir normativa sobre convenios colectivos

(hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se plasmaran en
normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.);
b) Un segundo período - especialmente durante los gobiernos militares en el que se
deroga algunos de esos estatutos de “privilegios” y se dictan leyes que atienden a
las particularidades de la relación, pero en perjuicio del trabajador. (Ej.: trabajado-
res de la construcción, rurales, domésticos, etc.)

La LCT menciona en su artículo primero a las “leyes y estatutos especiales” como

fuente del contrato de trabajo. En el artículo segundo se advierte que “La vigencia de
esta ley quedará condicionada, a que la aplicación de sus disposiciones resulte com-
patible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el espe-
cífico régimen jurídico a que se halle sujeta”. Es frecuente que se planteen dudas so-
bre la aplicación a una actividad determinada y en un caso concreto de las normas
generales de la LCT o del Estatuto específico. En principio debería recurrirse a las
pautas interpretativas del artículo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin embargo no
siempre es así: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los viajantes de co-
mercio sobre la aplicación del mayor plazo de prescripción previsto en el estatuto (5
años), o del menor previsto en la LCT, la mayoría de la jurisprudencia ha sostenido
que el plazo del estatuto quedó derogado, haciendo aplicación del principio “lex poste-
riori derogat legi priori”. No obstante pensamos que también debió tenerse en cuenta
el principio “lex posteriori generalis non derogat legi priori speciali”.

5.2. VIAJANTES DE COMERCIO

En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hace referencia
expresa o implícita a la existencia de estatutos que incrementan el costo laboral argen-
tino, ejemplificando con el llamado “estatuto del viajante”. Creemos que tal ataque a la
ley 14546, como el que se formula contra el derecho laboral argentino en general, ca-
rece de seriedad.

En primer lugar cabe advertir que en la mayoría de los países desarrollados los viajan-
tes cuentan con su estatuto especial, y, según un estudio publicado por la O.I.T. (El
vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pág. 88) “los viajantes y representantes
de comercio son, en términos generales, los trabajadores mejor remunerados de todo
el sector de ventas...” (Esta situación es comprobada y analizada por el referido infor-
me en EEUU., Bélgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nos indica que,
en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en todo mundo. ¿Pero ello es
“culpa” de los estatutos especiales?
 97

Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho costo es esta-

blecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de la comisión. Obviamente
una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser dejada unilate-
ralmente sin efecto.

De lo brevemente expuesto podemos deducir que el “costo” de los viajantes es una

decisión empresarial que no está condicionada por ninguna norma laboral. Simple-
mente en la Argentina, como en todo el mundo, los empresarios comprenden que hay
una relación directa entre las ventas y los incentivos que otorguen a sus vendedores.

5.2.1. Concepto de viajante

Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento del empleador se de-
dica a concertar negocios por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales a
cambio de una remuneración.

Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje. La
tarea debe realizarse en forma personal aunque puede hacerlo sin exclusividad, inclu-
sive para varios comerciantes.

En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controversias con relación

a distintas actividades como la de los Agentes de Propaganda Médica (APM), Geren-
tes de Ventas, productores de seguro y de publicidad, etc., que se resuelven según las
particularidades de cada caso.

5.2.2. Remuneración

La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que po-
demos destacar:

a) Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;

b) Los viáticos y compensación de gastos se consideran integrantes de la remunera-
ción.
c) Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el
empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
d) Los viajantes tienen derecho a comisión por cobranzas, independiente de las ven-
tas.

5.2.3. Indemnización por clientela

Teóricamente la indemnización por clientela que han estatuido varios países (Francia,
Bélgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficio del empresario que se queda
con la clientela incorporada o acrecentada por su viajante y a evitar que el trabajador
sea despedido luego de conquistar su cartera de clientes.

Sin embargo la ley 14546 estatuyó un régimen que tiene que ver con la clientela, ya
que el vendedor viajante adquiere derecho a la indemnización automáticamente al
transcurrir un año cuando se extinga la relación laboral por cualquier motivo. Esto es,
independientemente de que haya aumentado clientes o perdido los que se le señala-
ron. También el módulo indemnizatorio es independiente de la clientela ya que se es-
tableció en el 25% de la indemnización por despido. El viajante tiene derecho a la in-
demnización aún en caso de renuncia o despido con justa causa.
 98

5.2.4. Libros especiales

El artículo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un libro especial en el
que deben registrar los datos del viajante, su remuneración y comisión, zona y trans-
cripción de todas las operaciones efectuadas.

La comisión del empleador en llevar este registro le acarrea graves consecuencias, ya

que en caso de controversia, los datos que el viajante declare bajo juramente se ten-
drán por ciertos. Ello implica una inversión de la carga probatoria que difícilmente los
empleadores pueden revertir.

5.3. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN

Durante el último gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a reemplazar la ley
17258 sancionada en otro gobierno de facto (Onganía, 1968). Ambas normas so-
pretexto de adecuar las relaciones laborales de los trabajadores de la construcción
caracterizados por su gran rotación, disminuyen los derechos del trabajador en un ré-
gimen híbrido que -como veremos- tampoco favorece totalmente al empleador.

5.3.1. Fondo de desempleo

Bajo la incorrecta denominación de “Fondo de desempleo”, la ley 22250 mantiene la

institución creada por su antecesora la ley 17258. El mismo consiste en una contribu-
ción que realiza el empleador (12% del salario en el primer año, 8% en los restantes),
que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su empleo.

Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este sólo se configura
cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo
percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el fondo se per-
cibe aunque al día siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede deno-
minarse “Fondo” ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene en
una cuenta bancaria individual.

También creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario, ya

que financieramente equivale a pagar indemnizaciones del total del personal todos los
meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo sus poderes jerárquicos
que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.

Señalan Benito Pérez y numerosos autores, que la naturaleza jurídica del “Fondo”
consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es más acertado pensar en la
figura de un “ahorro obligatorio”, pues no es estrictamente salario ya que no está suje-
to a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el cálculo de Aguinaldo,
vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como com-
ponente de cálculo.

Extinción del contrato

La ley 22250 en su artículo 35 establece que sus prescripciones excluyan las conteni-
das en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contemplados en
aquella. Tal disposición requiere un juicio en compatibilidad del que se ha ocupado
extensamente la doctrina y la jurisprudencia.

Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma específica lo referente
a la extinción del contrato quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto.
En consecuencia el obrero de la construcción carece de derecho a reclamar indemni-
 99

zación por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador
podía reclamar las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT referidas a
la incapacidad física. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenida en Salta en un
interesante fallo de la Cámara de Apelaciones con voto del Dr. Abraham Anuch.

La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obliga-

ción del empleador de entregar al término de la relación la “Libreta de Aportes” y de
abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal remitimos.

5.4. NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES

Transcribimos, parcialmente a continuación un excelente trabajo del Dr. Geraldo Von
Potobsky que conceptualiza la problemática Pymes.

I. Introducción

Desde los albores del derecho del trabajo las pequeñas y medianas empresas han
despertado la atención y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de una
aplicación generalizada de las normas dictadas en la materia. Los motivos de una
normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta índole, pero por lo general
fueron y siguen siendo consideraciones de orden económico, de naturaleza social
(promoción de los trabajadores independientes de clase media o de los artesanos, o
referidas al carácter especial de las relaciones entre el jefe de la empresa y sus
subordinados o colaboradores, además del caso particular de los vínculos familiares
en las empresas de este género. Deveali había señalado que el derecho del trabajo es
la rama del derecho en que el elemento cuantitativo tiene un carácter básico y no me-
ramente subsidiario. Según el maestro, se trata de un elemento típico (aunque no ex-
clusivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del campo de la
abstracción para adecuarse a los casos concretos". Tratándose de la PYME esta
adaptación (que también puede responder a toda una política de promoción de tales
empresas) se persigue mediante métodos diversos, que pueden consistir en la no
aplicación de determinadas instituciones del derecho laboral o en su aplicación modu-
lada según la dimensión o importancia de la empresa. La aplicación modulada puede
superar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse a empresas de
mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimensión de la temática cuantita-
tiva, que puede llegar a abarcar espacios macroeconómicos como sucede con la apli-
cación de normas internacionales en materia de seguridad social.

El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las condiciones pro-
pias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones contradicto-
rias, según se trate del sector empresario o sindical. También los autores especializa-
dos toman posición sobre este tema, que ha sido objeto de planteos de constituciona-
lidad ante la justicia por una eventual violación del principio de igualdad. Haremos re-
ferencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institución laboral es-
pecífica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene precisar que el sector
sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen grado, una diversificación de
las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el plano nacional como en el inter-
nacional, como veremos al examinar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo de
empresas- la justificación es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstan-
cias.

Desde ya deseamos aclarar que no se examinarán en el contexto de este trabajo las

numerosas disposiciones y medidas de promoción de las pequeñas y medianas em-
presas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aquí de
un capítulo de sumo interés, por sus enseñanzas en el plano comparado, pero que no
constituye el objeto del presente estudio.
 100

II. El concepto de la Pyme

Uno de los problemas relacionados con las pequeñas y medianas empresas es su

identificación de acuerdo con criterios objetivos y uniformes. Es sobre todo la imposibi-
lidad práctica hasta ahora de acordar tales criterios lo que ha motivado una importante
dispersión en las definiciones. Según un informe de la OIT, en un estudio de la propia
oficina se habían encontrado más de 50 definiciones en 75 países distintos, con gran
ambigüedad en la terminología. Los criterios utilizados varían enormemente, tomándo-
se como base, según los casos, el volumen de la mano de obra o del capital de la em-
presa, el tipo de gestión, de propiedad, la técnica de producción, el volumen de las
ventas, el número de clientes, los niveles de energía consumida, etc.. Para los fines
del mencionado informe la OIT adoptó su propia definición, considerando en general la
expresión "pequeñas y medianas empresas" en el sentido más amplio, o sea, abar-
cando empresas modernas con 50 empleados a lo sumo, negocios familiares en los
que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias domésticas, asociaciones, corpo-
raciones, cooperativas, empresas individuales, microempresas y trabajadores autó-
nomos en el sector no estructurado de la economía.

Según el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME llegan hasta un total
de 100 asalariados.

En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el criterio numéri-
co adoptado por cada país determinará el tipo de normas que se citarán con relación a
tales empresas. Así, por ejemplo, en algunos casos se consideran como medianas las
empresas con una plantilla de hasta 500 trabajadores (Alemania, Reunido Unido) y
entonces los autores respectivos harán referencia a disposiciones que abarcan a em-
presas con este número de asalariados. Tales disposiciones quizá no se mencionen
cuando se adopte un límite inferior para las empresas medianas, como sucede con la
OIT y la CE. En el presente estudio se siguen los criterios de estas dos organizaciones
y las disposiciones tomadas en cuenta se refieren a empresas de este orden de mag-
nitud.

La variación en las definiciones formuladas y los criterios en que se basan dependen

también de los sectores que se ocupan del tema (comerciales, financieros, laborales,
etc.) sus intereses y objetivos. Ahora bien, tratando de racionalizar los métodos utiliza-
dos se ha señalado que los criterios cambian según que el enfoque sea cuantitativo o
cualitativo. Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el patrimonio social, los
bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada), el número de perso-
nas ocupadas, el valor de la producción. Entre los numerosos datos cualitativos figu-
ran ciertas características del manejo de las PYME, como las que se refieren a la toma
de decisiones, la delegación de autoridad, etc., que las distinguen de las empresas
más importantes.

Pero entre las propias pequeñas empresas existen diferencias cualitativas importan-
tes, como se verá más abajo, que dan lugar a otras tipologías. Así, por ejemplo, ba-
sándose en criterios que quizá puedan calificarse de económico-tecnológicos, un autor
ha definido tres tipos de "microemprendimientos". Pequeñas unidades precarias, en-
tendidas como respuestas circunstanciales a las necesidades de supervivencia; pe-
queñas unidades productivas más consolidadas y orientadas hacia el mercado formal;
y microproyectos con alta capacidad tecnológica.

De todo esto se desprende que según sean los criterios empleados, una empresa
puede ser catalogada de distinta manera. Así, por ejemplo, tomando como base el
número de personas ocupadas, podría ser pequeña o mediana, pero en función del
capital, la tecnología y el valor de la producción, se asemejaría a las grandes. La cate-
gorización variaría no sólo en función de los criterios cuantitativos considerados, sino
de criterios cualitativos de diversa índole, que contribuyen a diferenciar a las pequeñas
 101

y medianas empresas, inclusive entre sí. Esta cuestión tiene especial importancia
cuando se trata de medidas de promoción de las PYME, entre las que pueden figurar
exclusiones o una diferenciación de la legislación laboral general. Las medidas respec-
tivas podrían justificarse en ciertos casos y no en otros.

En la legislación del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia se recurre es de

carácter cuantitativo y se refiere al número de personas empleadas en una empresa
(sin embargo, también puede tomarse en cuenta el capital de la empresa -como en
algunos países latinoamericanos-, la capacidad económica de pago, así como el tone-
laje de las embarcaciones en derecho laboral marítimo; a lo que cabe añadir el caso
especial de las empresas de familia).

Aquí es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos el término empresa
en forma genérica, pues la legislación puede referirse a éstas, a establecimientos, a
centros de trabajo, o por el contrario, a grupos de empresas. Más adelante, al describir
disposiciones específicas, se darán muestras de estas variaciones, que pueden ser de
mucha importancia en el cómputo del personal que constituye la base mínima para la
aplicación de la legislación general (y por debajo de la cual las empresas son objeto
de excepciones que implican un menor "gravamen" laboral). Así, por ejemplo, a veces
el legislador al tratarse de la representación de los trabajadores prefiere tomar en
cuenta la plantilla del centro de producción (y no de toda la empresa) para determinar
dicha base; otras veces acepta la acumulación de unidades pertenecientes al mismo
grupo económico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa la exima
de tal representación, por no contar con el personal mínimo.

Por otro lado, para dicho cómputo interesa también el tipo de contrato o relación de
trabajo que pueden tener las eventuales categorías de personas ocupadas en la em-
presa. La exclusión de algunas (por ejemplo, aprendices, temporarios, etc.) de este
cómputo o su inclusión modulada (por ejemplo, proporcional en el caso del empleo a
tiempo parcial) permite eximir de la legislación general a empresas que poseen un
personal real más numeroso de aquel que cuenta a los fines del mínimo legal. En
otros términos, el abanico de empresas con legislación diferenciada se agranda y con
ellas el número de trabajadores que escapan a las normas tuitivas de carácter general.
Puede agregarse aquí que la confusión con respecto a la identificación de una peque-
ña o mediana empresa aumenta con las variaciones que pueden existir entre las legis-
laciones de un mismo país en cuanto a las exclusiones o inclusiones de determinadas
categorías de trabajadores del mencionado cómputo (como es el caso en Italia).

PYMES: UNA VISIÓN CRÍTICA

Se transcribe a continuación un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, profesor de la Uni-
versidad Nacional de la Patagonia, que efectúa una fuerte crítica al tipo de empleo que
generan las Pymes. Aunque la cátedra no comparte, mayormente las opiniones del
profesor chubutense, considera que es un aporte importante para el debate de esta
temática.

¿Qué tipo de empleo genera las Pymes?

¿Qué quiere decir pequeña y mediana empresa?

Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontramos cuando que-
remos referirnos al tema. Por cuanto el número de empleados o el capital pueden ser
parámetros interesantes, pero su definición es absolutamente relativa a cada país o en
el mejor de los casos a una misma región.
 102

Esta falta de definición general, también topa con otro problema no menos importante
a la hora de definir el tipo de empleo que generan las PyMES. Me refiero a: ¿Qué tipo
de empresas son las PyMES?

* Acaso, son empresas familiares en su mayoría.

* Acaso, son empresas de baja o de alta tecnología.
* O son empresas subsidiarias de grandes empresas.

Si las dudas a esta altura nos invaden, agreguemos el último ingrediente. ¿En qué
contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro modo, no creo que posean
las mismas características las PyMES europeas, que las latinoamericanas, y dentro de
éstas últimas, posiblemente observemos diferencias entre los distintos países.

Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado, se clasifican a

las PyMES, tomando como base la ocupación de trabajadores, el capital de giro y la
facturación anual. Algunos ejemplos nos pueden ubicar en el tema:

1. Alemania:
La pequeña empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana hasta 250.
2. Brasil:
Sólo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo cuatro tipos de
empresas -micro, pequeña, mediana y grande-, ley 7256.
3. Unión Europea:
Busca fijar el límite de las PyMES en 100 trabajadores.
4. OIT: Lo fija en 50.
5. MERCOSUR:

En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal ocupado y la factu-

ración anual. -Resolución 90/93-. Micro empresa hasta 20 trabajadores, facturando
anualmente hasta 400 mil dólares, pequeña empresa hasta 100 trabajadores, factu-
rando hasta 2 millones de dólares y la mediana empresa hasta 300 trabajadores, fac-
turando anualmente hasta 10 millones de dólares.

1. ¿Qué mal poseen las PyMES?

Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se encuentran en:

1. Falta de efectividad de los recursos humanos.

2. No tienen planificación estratégica.
3. Tienen una enorme fricción de personal.
4. Tienen despidos.
5. No hay responsables en recursos humanos.
6. No admiten la sindicalización.
7. No invierten en capacitación.
8. No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen dirigentes sindica-
les. En consecuencia no poseen convenios colectivos que las representen.

Para otros por el contrario:

1. La gran empresa ya no absorbe mano de obra y entró en una paulatina crisis. En

las economías emergentes, las PyMES son la principal salida para el problema del
empleo o crecimiento económico, por cuanto son flexibles, competitivas, etc.
2. Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemas productivos flexi-
bles. El peligro es que producen como veremos un "Tour continuo" de trabajadores,
pero con un gran impacto en el empleo.
3. Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho empleo. En las eco-
nomías emergentes sí.
 103

4. La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasa de mortalidad de

la PyMES (duran poco), con consecuencias en el empleo creado.

2. Un primer acercamiento al tema:

De todas estas consideraciones, más allá de sus coincidencias o no, lo cierto es que
nos demuestran claramente que el fenómeno de la pequeña y mediana empresa, no
es un fenómeno homogéneo, de modo que aquellas generalizaciones que la enaltecen
o degradan, hoy parecerían encontrarse en una verdadera crisis de credibilidad.

Partiendo de este escepticismo creo yo que lo más importante para nuestro análisis,
es definir, ¿cuál es el papel de las PyMES en cada una de las sociedades y regiones?

1. En primer lugar el análisis parte de la relevancia económica actual en las socieda-

des industrializadas o emergentes.
2. En segundo lugar, cuál es el impacto en el empleo y en particular la calidad del
mismo.
3. En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condiciones de trabajo y tipos
de capacitación que generan.
4. En cuarto lugar, cuál es la relación de derecho colectivo que permiten, tanto por la
afiliación sindical, cumpliendo de standares laborales mínimos, por la poca o mucha
ingerencia sindical. Tema más que delicado porque si no hay relación con el sindi-
cato se imposibilita la planificación de medidas de empleo entre los sectores involu-
crados.
5. Por último, ¿qué rol asumen en relación a la legislación laboral vigente. O dicho de
otro modo, cumple o no con ella?

3. La consideración de las PyMES en el mundo:

Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, invierten más en
capacitación que las de baja productividad.

Los sindicatos en EEUU apoyan la modernización industrial cosa que se piensa que
no es así, sólo que no quieren que se utilice de manera equivocada. Es decir, que el
sindicalismo requiere una participación pro-activa (participación activa y no solo apoyo
de políticas empresarias de modernización).

Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado:

* Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje común, falta de confianza y gran
cantidad de conflictos.
* Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres a veces producidos
por una mala administración.
* Problemas de dirección que a veces se transforman en barreras para cambios tecno-
lógicos y para la modernización del mismo personal.

El desafío actual, en la política estatal, es programar para las PyMES políticas de go-
bierno que permitan ese salto de calidad que impliquen cambios en cada uno de los
problemas planteados.

La conclusión no es precisamente a favor de la situación actual del sector, aunque se

advierte claramente la necesidad de una apoyatura especial para su desarrollo.

Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hace mucho tiempo
tenemos incorporado a nuestro lenguaje común, una especial predilección por la Py-
MES, como una especie de paraíso terrenal, de donde surgirán las grandes soluciones
económicas de nuestro Siglo.
 104

En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMES en aquel país
recibieron también un fuerte apoyo estatal y financiero.

Precisamente, todo este apoyo, partía de varios MITOS:

1. Las PyMES son más productivas: la experiencia demostró que si bien crean em-
pleos adicionales, crean mucho menos empleo que las empresas medianas.
2. Son más estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto. La mayor parte
de las PyMES se mueren a los 3 o 4 años de su creación.
3. Son más productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por empleado es mayor en
la gran empresa que en la PyMES (tomándose en el muestreo la industria electró-
nica tecnología de punta -o la industria alimenticia- tradicional en Israel).
4. Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las mediciones, los empleados
de las PyMES ganan menos que en las grandes empresas a igual productividad.
5. Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los derechos de los tra-
bajadores no existen. La gran empresa protege más.

La conclusión del estudio fue más que preocupante, por cuanto el mismo Estado, par-
tiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMES y con ello la baja de la
productividad y la baja de la protección sin darse cuenta.

En América Latina, el análisis de las PyMES no puede escapar a la evolución común a

que asistieron la mayor parte de los países en su desarrollo económico.

En general, América Latina evolucionó bajo el modelo de la industrialización por susti-

tución de importaciones, acompañado por gobiernos democrático de corte popular y
con una fuerte participación de los sectores gremiales. Fue la evolución económica de
las décadas de los 40, 50 y 60.

Ese mismo modelo se transformó en modelos neoliberales, de la mano de períodos

políticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por las renacientes democracias
latinoamericanas. Su característica fundamental, la ausencia de la participación de los
actores sociales, en especial sindicatos, por cuanto el mercado determinará los dere-
chos de los trabajadores según las condiciones de cada país.

En América Latina, Chile fue el primer país que adhirió a un sistema neoliberal en
1973.

Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:

* Desregulación de los mercados.

* Liberalización del comercio exterior.
* Flexibilización de las relaciones de trabajo.
* Privatización de las empresas y servicios estatales.
* Descentralización de la administración pública.

Ahora bien, ¿por qué semejante cambio?

Para algunos, las características comunes de las relaciones laborales en América La-
tina entre 1930 hasta 1980; fueron:

* Rol central del Estado, como actor y regulador de las economías nacionales.
* Fuerte proteccionismo de la producción nacional.
* Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo legal, control del
movimiento sindical o limitación de su actuación.
* Estado generador de empleo de baja productividad, transformándose en el principal
empleador nacional.
 105

* Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarrolló un sistema de relacio-

nes laborales protegidas. Los trabajadores y las organizaciones reclamaban en con-
flictos la reinvindicación, y los empresarios las satisfacían en la medida que el Esta-
do, proteger el traslado del aumento a los precios.
* Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacional competitividad.

La conclusión, el sistema no aguantó más, con endeudamiento externo, inflación, ero-

sión de los salarios reales, alta conflictividad social, crisis de las instituciones democrá-
ticas y advenimiento de regímenes autoritarios.

Y ¿cuál fue la solución? Las políticas de ajuste en América Latina:

1. En lo jurídico la flexibilización y/o desregulación de las normas de protección del

derecho del trabajo.
2. En lo social, la pérdida de sistemas de distribución del ingreso y de equilibrios so-
ciales, expulsando a importantes sectores sociales a la marginalización y la infor-
malidad.
3. En lo estructural, la reducción de las dimensiones del estado con privatizaciones y
reestructuración de la Seguridad Social.
4. La aparición de los nuevos actores en el Sistema: la informalidad y las PyMES.

En un interesante trabajo referido a las PyMES en la República Argentina, se parte de

una premisa bastante acertada y de generalización a toda latinoamérica: gran parte de
lo sucedido con las PyMES son efecto de un complejo de inferioridad.

Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relación a la gran em-
presa, desde una situación de inferioridad y esa inferioridad creó un marco propicio,
para:

* La marginalidad y clandestinidad, refiriéndose a la relación con los órganos de con-

troles tanto fiscales como laborales.
* Difícil acceso al crédito.
* Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas desde el Estado,
etc.
* Compleja estructura impositiva, significativa presión tributaria e imposibilidad de con-
trol, generaron una tasa elevada de evasión fiscal y previsional.
* Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con diferencias aún mucho
mayores que en los países desarrollados.
* Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente en las grandes em-
presas, como resultado de la menor calificación profesional de la mano de obra y la
segmentación del mercado de trabajo.
* Dificultades de modernización, con modelos más similares a los tayloristas-fordistas
del trabajo que a los modernos conceptos de organización.
* Ausencia de apoyo técnico, por su costo de acceso y la creencia de mayor resultado
en el encargarse directamente y en forma práctica de los mismos.
* Manejo personalista y rígido.
* Alto grado de precarización del empleo -empleo en negro-.
* Sindicato totalmente ausente.
* Atomización y escasa representatividad de las mismas cámaras empresarias, que
impide la unidad de criterio y dificulta la existencia de relaciones colectivas pese a
ser la empresa que mayor flexibilización de hecho hace de las normas laborales.
Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchas de ellas poco
tienen que ver con una situación de "inferioridad" y se encuentran más cercanas a la
situación de "abuso" del complejo de inferioridad.

Esta idea analizada desde la denominada "flexibilización laboral", nos plantea tal vez
el más problemático de todos los interrogantes:
 106

- ¿Quiénes son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad en América Latina?

- ¿Con qué finalidad esos sectores demandan flexibilidad?
- ¿Cuándo las PyMES reclaman una regulación especial, no reclamarán acaso sim-
plemente DESREGULACION o convalidación jurídica de sus abusos?

No vamos a descubrir aquí y a través de este trabajo que en la nueva aldea global de
inversiones y comercio, los grupos empresariales demandan libre comercio, libre
transferencia de capitales y fundamentalmente "seguridad jurídica" que garanticen
precisamente esas inversiones y en el mercado de trabajo específicamente, una ma-
yor desregulación y flexibilización, que se traduce no sólo en reducción de niveles sa-
lariales, precarización de condiciones de trabajo y exclusión social.

Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresas multinaciona-
les sobre América Latina o en general sobre los países emergentes o en vías de desa-
rrollo y en especial en los efectos directos o indirectos sobre el empleo.

Sin embargo, algunas cifras en la República Argentina son elocuentes como simple
dato extensible a todo el resto de Iberoamérica:

La República Argentina poseía a 1991 la siguiente distribución de la población según

categoría ocupacional:

Total ocupados asalariados cuenta propia patrones

12.368.328 64 % 22.9 % 7.1 %

Dentro del sector asalariado, los índices de precariedad laboral, medidos exclusiva-
mente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema de Seguridad social, en 1991
era: 37,2 % sobre el total de asalariados del país.

Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situación de precariedad, los sepa-

ramos por tamaño del Establecimiento y edades, el resultado es el siguiente:

Total país de 14 a 29 años 30 a 49 años más de 50

37.2 % 51 % 25.6 % 32.4 %

Total país de 1 a 5 ocupados De más de 6 ocupados

37.2 % 63.1 % 22.3 %

Las cifras parecerían indicar que sobre una población activa de 12.368.328 ocupados,
hay más de 7 millones de asalariados, pero cerca de 2 millones y medio de cuenta
propistas.

De esos más de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ochocientos mil se

encuentran en situación de "informalidad".

De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponden a Pequeñas y

Medianas Empresas.

Esta realidad argentina del año 1991, ha empeorado sensiblemente en 1998. En ex-
posición del dictamen de la minoría, sobre la última reforma laboral realizada en nues-
tro país, el Senador López, repitiendo los guarismos indicados por el mismo Gobierno
advertía que sobre una población económicamente activa de 12.8000.000 de trabaja-
dores y una desocupación de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los 11.033.600 trabaja-
dores restantes, se repartían entre asalariados privados, 900.000 empleados públicos
y 600.000 trabajadores domésticos.
 107

De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores sólo eran aportantes al

sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicando las desfinanciación que pro-
duce el empleo en negro en los sistemas jubilatorios y de obras sociales, como su-
perando el 40%.

Sin embargo, el panorama se agrava mucho más, cuando denuncia que a los millones
de trabajadores en negro privados, se le deben hoy sumar los trabajadores en negro
estatales, creados a través de planes de empleo financiados por el Estado como el
denominado "TRABAJAR", utilización de PASANTIAS, sistemas de APRENDIZAJE,
etc..

La conclusión de los datos estadísticos hablan por sí solo: el trabajo informal ya no

constituye ni en Argentina ni tampoco en América Latina una expresión atípica del
mercado laboral. Por el contrario nació para quedarse. Si bien nació como una res-
puesta patológica a necesidades de sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad esta-
ble en los mercados: hoy la economía informal (cuentapropistas), PyMES en situacio-
nes irregulares, etc.) compite por volúmenes de producción con la economía formal.

Es decir, se produjo y se está produciendo poco a poco, la consolidación de la infor-

malidad en vastos sectores de la producción, y los servicios. Este dato es fácilmente
comprobable por el largo tiempo transcurrido y el acostumbramiento a dichas condi-
ciones de funcionamiento dentro del mercado.

Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el próximo paso que sigue: El recla-
mo y exigencia de cierta protección oficial a la informalidad y a intervenir en el
sistema.

Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de la empresa tradicio-
nal.

En los países industrializados o desarrollados las PyMES representan el 95% del total
de las unidades de producción, y muy posiblemente puedan cumplir y merezcan los
elogios micro y macroeconómicos que reciben a diario de economistas y analistas in-
ternacionales, como las unidades productivas más aptas para desarrollarse en un
mercado globalizado y competitivo. De ahí que constituyan el modelo predominante en
términos de empleo.

Pero ¿qué modelo de empleo proponen las PyMES en América Latina? Estas conti-
nuamente reclaman un sistema normativo más flexible. Es decir, reclaman menos
compromisos pero al mismo tiempo más protección, para una única finalidad. GENE-
RAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD.

Es cierto que las PyMES son un instrumento importantísimo y apto para la CREACION
de empleo y la realidad nos lo demuestra día a día. Sin embargo, también nos muestra
el tipo de empleo que generan:

1. Trabajo de baja calificación profesional.

2. Baja calidad de rendimiento.

3. Poca formación profesional.

4. Mal manejo de recursos humanos.
5. Violaciones de legislación.
6. Poca estabilidad del empleo creado.

No seamos víctimas de nuestras propias generalizaciones y menos aún propugnemos

como solución una de las causas más importantes por las cuales América Latina se
encuentra sumida en una profunda crisis social.
 108

Es absolutamente cierto que las políticas de ajuste no tienen viabilidad a largo plazo
porque no es posible sobre ellas construir un desarrollo equilibrado de la comunidad.

Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando la informalidad, bajo

las fachadas de regulaciones especiales.

5.5. RÉGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS CONCURSADAS

Dentro de la "fiebre flexibilizadora" del año 1995, se dictó la ley 24522 de concursos y
quiebras que modificó la ley 19551 introduciendo una serie de modificaciones que re-
ducían drásticamente importantes derechos laborales. La reforma mereció numerosas
críticas desde la doctrina laboral (también por sus desprolijidades desde la óptica co-
mercial) y hoy se encuentra un amplio proyecto de nueva reforma que aparentemente
no mejora en demasía la actual redacción.

Especial crítica recibió el artículo 20 que permite la continuación de la empresa con

pérdida para los trabajadores de los beneficios del respectivo convenio colectivo de
trabajo.

En el anexo legislativo transcribimos los artículos reformados que se encuentran dis-

persos en la ley, a fin de facilitar su búsqueda.

Actividad Nº 18

a) Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explíquelo.

b) ¿Cómo se establece el “costo” de los viajantes de comercio?

c) ¿Qué establece la ley en casos de omisiones de registro de re-

muneración de los viajantes?

d) Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.

5.6. RÉGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO

Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos aspectos históricos de las
relaciones laborales en el ámbito rural, desde la Legislación de Indias, pasando por el
Bando de Oliden, el Informe de Bialet Massé, los sucesos de la “patagonia rebelde”,
etc. Allí hemos visto la situación permanente de postergación del sector de trabajado-
res más numeroso del país y en cuyos brazos se ha forjado la riqueza Argentina. La
realidad actual no difiere de aquella evocación histórica y poder afirmar que los traba-
jadores rurales -junto con los empleados en el servicio doméstico- son verdaderos
“parias” del derecho laboral. Como dice Carlos Luparia en su libro Régimen del Traba-
jo Rural: “El trabajador rural se ha convertido en el gran ausente, el gran olvidado de
nuestra historia”.
 109

Los trabajadores rurales fueron sistemáticamente excluidos de la legislación laboral:

no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de 1915, tampoco se los amparó
en la ley básica laboral Nº 11729 del año 1934. En 1944 se dicta el recordado “estatu-
to del peón” (Dto. 28.169), que a pesar de reconocer escasos derechos a los peones
de campo fue cuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que llevaría a la
quiebra a las explotaciones rurales.

Así llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado “Proceso”, que dicta la
ley que -lamentablemente- aún nos rige, la ley 22248 bajo el título de “Régimen Na-
cional de Trabajo Agrario. (RNTA)

5.6.1. Relaciones y diferencias con la LCT

La Ley 22248 dispuso la exclusión absoluta de los trabajadores rurales de la LCT, mo-
dificando el artículo 2º de la Ley 20744 a fin de exteriorizar expresamente tal expul-
sión. Ello obligó al legislador militar a reconstruir para los trabajadores agrarios todo un
nuevo régimen autosuficiente de relaciones laborales, ya que los peones de campo
pasaban a integrar una categoría aislada del resto de los trabajadores del país regidos
por la LCT. Pero en esa tarea actuó con minuciosidad y mezquindad: si la LCT esta-
blecía un descanso entre jornadas de 12 horas el RNTA lo fijó en 10 horas; si las va-
caciones mínimas de la LCT son de 14 días, en el RNTA son de 10 días; si la licencia
por enfermedad puede llegar a 12 meses en la LCT, no puede superar los 6 en el
RNTA; si en la LCT se abona una indemnización por incapacidad (art. 212), en el
RNTA se suprime; etc., etc.

El Régimen de Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la llamada “flexibilidad

laboral”, el ejemplo más claro de la falta de fundamento de tal doctrina. Efectivamente
podemos advertir que en este Régimen se han satisfecho todos los reclamos de los
flexibilizadores sin que ello se tradujera en la llegada de grandes inversores al campo,
ni en el crecimiento espectacular del sector, ni en el crecimiento de empleo.

Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemnizaciones a la mayo-

ría de los trabajadores rurales, por aplicación del artículo 77; ya que el 95% de los
peones se ocupa justamente de las tareas de “siembra, plantación cultivo y cosecha”,
y sólo un grupo ínfimo tiene puestos permanentes. En esto existe la llamada flexibili-
dad de “salida”. También existe la llamada flexibilidad interna ya que se puede aplicar
la polivalencia funcional, pues según el artículo 44 RNTa el trabajador puede ser su-
cesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar especialidad. Por otra
parte existe flexibilidad salarial ya que las remuneraciones de los trabajadores rurales
son las más bajas de todo el conjunto de los trabajadores.

Por otra parte históricamente los trabajadores rurales son excluidos de la legislación
sobre jornada de trabajo admitiéndose las jornadas de sol a sol. También se suprimió
en el RNTa el llamado “sábado inglés” y se autoriza el trabajo en día domingo. No
comprendemos la razón de esas diferencias con el trabajador urbano, ya que si bien
es cierto que “el campo no espera”, no se ve el motivo para que el empleador no abo-
ne la mayor utilización de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia.

Seguramente por un error del legislador se deslizó una diferencia a favor del trabaja-
dor Rural. Efectivamente, el Dr. Froilán Miranda, Juez de la Cámara de Apelaciones
del Trabajo de Salta, advirtió que los peones no tienen la misma prohibición que los
trabajadores de la LCT en cuanto a compensar en dinero las vacaciones adeudadas
cuando se extingue la relación laboral.

Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuentran apoyo en las
instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindicatos; convenios colectivos y dere-
chos de huelga. El sindicalismo agrario, por distintos motivos, es casi inexistente. Y los
 110

derechos de huelga y de negociar colectivamente han sido cercenados por la legisla-

ción vigente.

Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajo y el Régimen Nacional

de Trabajo Agrario
LCT RNTA
Límite diario Jornada 8 horas de sol a sol
Límite semanal Jornada 48 horas no tiene
Descanso entre jornadas 12 horas 10 horas
Sábado inglés si no
Descanso dominical si no
Vacaciones mínimas 14 días 10 días
Máximo licencia por enfermedad un año 6 meses
Indemnización por incapacidad si no
Polivalencia funcional no si
Preaviso si no
Indemnización por despido si no*
* (Sólo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).

5.6.2. Otros estatutos rurales

Durante la década del 40, en forma contemporánea al estatuto del peón se dictaron
normas más específicas contemplando particularidades regionales de la producción y
de las relaciones obrero-patronales. Así se sancionaron: el denominado estatuto de
los conchabadores (ley 12789, año 1942); estatuto del tambero-mediero (dto.
3750/46); estatuto del trabajador temporero o cosechero (ley 13020, año 1947); y esta-
tuto azucarero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente sólo se dictó el Estatuto del Con-
tratista de viñas y frutales. (Ley 20589 del año 1973)

5.7.1. PERIODISTAS PROFESIONALES

En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como “estatuto del periodista”.
Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante retribución, tareas en publi-
caciones, diarios o periódicos, agencias noticiosas, o realicen informativos de carácter
periodístico en empresas radiotelefónicas o de televisión. Se exceptúan quienes traba-
jen gratuitamente con fines ideológicos, políticos o gremiales.

Los empleados administrados de empresas periodísticas tienen su propio estatuto

establecido mediante Decreto Ley 13839 del año 1946. Los favorece también en cuan-
to a la jornada de trabajo y al derecho a indemnizaciones especiales. Si pudieran exis-
tir dudas en cuanto a la justificación de un régimen diferenciado para los periodistas,
no existen dudas que los empleados administrativos carecen de razones objetivas
para su régimen privilegiado.

Enmendando el párrafo precedente cabe advertir que es difícil mirar con disfavor las
conquistas sociales de un sector (aunque parezcan “privilegios”) ya que generalmente
sirven de motor y emulación para una mejora en las condiciones generales del conjun-
to de los trabajadores. Esta misma reflexión no es aplicable a los empleados del Esta-
do, donde resultan irritantes las diferencias de tratamiento entre trabajadores que rea-
lizan similares tareas.
 111

Jornada de los periodistas

Los periodistas tienen una jornada máxima que no puede exceder de 36 horas sema-
nales. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue, se compensará el exceso
con horas equivalentes de descanso durante la misma semana. Caso contrario se pa-
gan las horas extraordinarias con un 100% de recargo. Dichas horas no pueden exce-
der un total de veinte en el mes.

Indemnización especial

El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipación según su anti-

güedad sea mayor menor de tres años. Si se omite el otorgamiento del preaviso co-
rresponde una indemnización sustitutiva de dos o cuatro meses de sueldo.

Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene dere-
cho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnización especial equivalen-
te a 6 meses de sueldo. Esta disposición fue atacada por Inconstitucionalidad por los
empresarios periodísticos pero fue reiteradamente respaldada por la Corte Suprema
de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368)

En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonificación
especial equivalente a medio mes de sueldo por cada año que exceda los cinco, hasta
un tope de tres meses.

Carnet de periodista

El ejercicio de esta profesión requiere inscripción en la matrícula nacional de periodis-

tas. Se otorga un “carnet de periodista”, sin embargo la falta de inscripción o de obten-
ción del carnet no priva al periodista de ejercer su profesión ni de reclamar sus dere-
chos laborales. Sí pueden verse privados de aquellas franquicias que normalmente
obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectáculos, etc.)

Actividad Nº 19

a) Enumere las medidas discriminatorias más importantes sobre el

trabajador rural.

b) ¿En qué consiste la indemnización especial a los periodistas?

5.7.2. Estatuto de jugadores profesionales de fútbol

Contratación y transferencia

La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesional de fútbol con
una entidad deportiva, disponiendo que “habrá contrato válido cuando una parte se
obligue por tiempo determinado a jugar al fútbol integrando equipos de una entidad
deportiva y ésta acordarle por ello una retribución en dinero”.
 112

Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estrictamente laboral,

sino “innominado o atípico”. Aunque hoy no existe discusión en cuanto a que la rela-
ción entre el jugador profesional y el club es de carácter laboral, creemos que debe-
rían excluirse la situación de las “estrellas” deportivas que obtienen contratos millona-
rios que hacen suponer un poder de negociación incompatible con la protección que el
Derecho Laboral prodiga a los más débiles. Una similar situación ocurre en el ámbito
artístico y en las contrataciones de altos ejecutivos: entendemos que es superflua y
contraproducente la aplicación de la normativa laboral.

La contratación de jugadores de fútbol se realiza mediante “contratos-tipo” provistos

por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar Social. Se deben suscribir cinco
ejemplares de un mismo tenor y debe ser registrado dentro de los diez días de cele-
brado ante la asociación respectiva.

La extinción del contrato de jugador de fútbol presenta peculiaridades. Recordemos

que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, por lo que la forma normal de
extinción sería por su vencimiento. Cuando el finiquito de la relación se produce por
culpa del club el futbolista tendrá derecho a una indemnización igual a las remunera-
ciones que le resten percibir hasta la finalización del contrato, además de las indemni-
zaciones por despido y preaviso de la LCT.

Otra particularidad del régimen es que cuando el despido del trabajador obedece a su
culpa, y ésta es calificada de “grave” por su empleador, dicho despido implicará “la
inhabilitación del mismo para actuar hasta el 31 de diciembre del año siguiente”. Justo
López ha manifestado su sorpresa ante esta disposición que deja en manos de un
ente particular fijar penas accesorias que inhabilitan el ejercicio de la propia profesión
por un plazo que puede llegar a dos años. No dudamos en afirmar que se trata de una
disposición que vulnera un amplio repertorio de garantías constitucionales. (Derecho
de propiedad, derecho a trabajar, a defensa en juicio, igualdad ante la ley, etc.)

5.8.1. TRABAJO A DOMICILIO

Alvin Toffler, en su libro "La Tercera Ola", predice que en el futuro desaparecerán los
grandes establecimientos industriales y que el trabajo se realizará -computadoras me-
diante- mayormente desde los propios domicilios.

Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba
entre nosotros, pero en forma menos idílica que la imaginaba por Toffler. Efectivamen-
te, un importante intelectual europeo, Antonio Negri expuso (en el marco de un en-
cuentro entre profesores argentinos y europeos) su investigación sobre el fenómeno
“Benetton” (la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se
asienta sobre una particular política de comercialización, pero fundamentalmente en
una especial estrategia productiva que se fundamenta en el trabajo domiciliario. Benet-
ton tiene sólo 2000 empleados directos, pero 50.000 que trabajan para su marca. Ello
si bien ha solucionado el problema de desempleo en la región de la Provincia de Ve-
necia, se apoya sobre trabajo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr.
“Des Entreprises pas comme les autres” de Y. Moulier Boutang, A. Negri, MLazzarato
y G. Santili, Publisud París, 1993)

De todas formas esta es una problemática que nació y creció junto con la revolución
industrial, y preocupó desde el siglo pasado ya que afectaba a sectores marginales del
mercado de trabajo formal (mujeres, niños, ancianos, enfermos, etc.) que encontraban
un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio.
 113

En nuestro país se dictó una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero con vigencia
sólo en Capital Federal y territorios nacionales. En el año 1941 se dicta la ley 12713
que aún nos rige.

Benito Pérez critica la técnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a la

conceptualización del trabajador a domicilio. Vázquez Vialard sistematiza la norma
diciendo que trabajo a domicilio es “el que se realiza en la vivienda del obrero, o en un
local elegido por él o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono o tallerista”.

Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovación de

normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los tiempos
actuales.

La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la

aplicación del resto normativa laboral, la que queda sujeta a la efectiva comprobación
de una relación de carácter subordinado laboral.

5.8.2. Empleados de casas de rentas

En el año 1947 se dicta la ley 12.981, aún vigente, que establece un régimen especial
para los comúnmente denominados “porteros” en edificios de propiedad horizontal. La
concentración urbana de aquellos años había provocado un rápido crecimiento de
grandes edificios (algunos pomposamente llamados “rascacielos”), cuya atención que-
daba a cargo de uno o más encargados que debían permanecer las 24 horas para
atender las necesidades de la gente y de los edificios.

Se define el encargado de casa de renta como “aquel que trabaja en un inmueble

desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o usufructua-
rio, las tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios accesorios de aquel, cualquiera
sea la forma de retribución”.

A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higiénica y adecuada, pero
su uso no sólo constituye un derecho sino un deber. La falta de entrega de vivienda
puede compensarse con un complemento salarial.

Una particularidad de este estatuto es que prevé un período de prueba de 60 días. Ello
se justifica en razón de la convivencia entre propietarios y encargado. Por otra parte
los porteros tienen derecho a un preaviso de 3 meses.

Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores no justifican la sub-

sistencia de un régimen anacrónico, que debería ser reemplazado por vía de los con-
venios colectivos.

5.8.3. Trabajo doméstico

Como no podía ser de otra manera ya en la primera ley laboral argentina, la Nº 4661
de 1905, se establecía “Las prescripciones de esta ley no se aplicarán a las personas
del servicio doméstico”. La ley 4661 prohibía el trabajo en día domingo. Esa expresión
sería una constante de todas las leyes laborales en nuestro país desde entonces has-
ta la actualidad, ratificando la idea de que los trabajadores del hogar son una especie
de “parias” del derecho laboral. Sólo fueron incluidos por pocos meses en la ley de
accidentes de trabajo (ley 18913), pero aún permanecen fuera de sus prescripciones.
De todas formas esta es una característica de la legislación de la mayoría de los paí-
ses del mundo.
 114

Recién en 1956, durante la llamada “Revolución Libertadora”, se sanciona el Decreto-

Ley 326/56; ambos aún vigentes. La L.C.T. estableció en forma expresa la exclusión
de estos trabajadores, aunque le son aplicables sus principios generales.

El trabajador doméstico es definido como la persona (de uno u otro sexo) que realicen
tareas dentro de la vida doméstica que no importen para el empleador lucro o benefi-
cio económico por un período no inferior a un mes y trabajen no menos de cuatro días
por semana y cuatro horas por día para el mismo empleador. Los trabajadores que
estén menos tiempo quedan regidos por el Código Civil.

El trabajador doméstico adquiere derecho a indemnización por despido cuando ha

trabajado más de un año. Equivale a medio mes de sueldo por cada año de servicio.

Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 días de trabajo. El plazo
será de 5 o 10 días según la antigüedad supere o no los dos años.

5.8.4. Régimen de descanso. Jornada de trabajo

Estos trabajadores también están expresamente excluidos de la ley Nº 11544 sobre

jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripciones del Dto. 326/56.

El estatuto les otorga a los domésticos un descanso semanal de 24 horas corridas en

cuenta las necesidades de ambas partes.

La jornada de trabajo no tiene límites establecidos en forma expresa, surgen de las

pausas establecidas:

a) Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; y

b) Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.

Actividad Nº 20

a) Enumere las peculiaridades del contrato del jugador de fútbol.

b) ¿Cuál es la legislación vigente respecto al trabajo doméstico?

 115

UNIDAD VI

6.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

6.1.1. Concepto

El contrato de trabajo nace, históricamente, como una reacción contra los excesos del
capitalismo industrial y el liberalismo económico. Dice Tomás Sala Franco que “la dia-
léctica nacida de esta realidad y sus consecuencias -la presión ideológica del huma-
nismo cristiano y de las doctrinas marxistas y anarquistas, principalmente, y los fre-
cuentes enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -harán
quebrar la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevo instrumento jurí-
dico contractual -el contrato de trabajo- que afirmará tener en cuenta, al menos en
línea tendencial, dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo -la de un mayor
respeto a la persona, que queda directamente implicada en la relación laboral depen-
diente y la consideración del salario como medio de vida del trabajador, y no como
simple precio del trabajo,-situaciones ambas- de dependencia jurídica y de dependen-
cia económica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte contratante más débil”.

Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto de relación de

trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad cuatro. Veremos ahora como
es receptada en nuestra legislación esta institución de tal gravitación que sirve de de-
nominación a la ley básica de la materia; Ley de “contrato de trabajo”.

Dice el artículo 21 de la LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período de una remuneración...”.

Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Práctico, T. I. pág. 170) que “El Con-
trato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida. Las prescripciones rela-
tivas a la locación de servicios (Cod. Civ. arts. 1623 y ss.) no fueron aptas para regir la
materia, en parte porque se desconocía esa tipicidad que se asienta tanto en el víncu-
lo de dependencia como en su carácter comunitario”. Esta calificación “comunitaria”
que formula Krotoschin se desprende de su concepción sociológica de la empresa,
concibiéndola “en su función antropocéntrica, es decir, dirigida hacia el más perfecto
cumplimiento de designios humanos...”.

El mismo autor advierte que la definición legal del artículo 21 no acoge todos los as-
pectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarse por otras disposiciones
de ley. En este sentido pone énfasis para integrarlo con el artículo 62 de la misma ley
y sus postulados de “colaboración y solidaridad”.

Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como típico, nominado, de cambio y co-
laboración (en la gran familia de los contratos de actividad), bilateral, onerosos, con-
mutativo, de duración (de cumplimiento continuado) y principal (ya que no depende de
otro contrato).

El artículo 23 de la LCT presenta una presunción de existencia del contrato de trabajo

en los siguientes términos: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmen-
te aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servi-
cio”.
 116

En torno al artículo 23 se ha generado una polémica entre los sostenedores de dos

teorías contrapuestas. El Dr. Justo López ha sostenido que los servicios subordinados.
Por su parte Roberto García Martínez y la jurisprudencia dominante en los Tribunales
Laborales Nacionales, sostienen que una vez probados que los servicios son depen-
dientes, se torna totalmente innecesaria la presunción; precisamente la misma está
establecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los servicios que re-
cibe son de otra naturaleza.

CONTRATO DE TRABAJO / Prestación de servicios /

Presunción / Efectiva dependencia
1. Si bien la presunción acerca de la prestación de los servicios instituida en el art. 23
de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) tiende a resguardar jurídicamente la
situación del trabajador contratado informalmente, ello no puede conducir a presu-
mir la subordinación como tal en cualquier situación ya que, en orden a ello, juegan
factores de actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan per-
filar una efectiva dependencia que a su vez supone, por parte del dador principal, el
efectivo ejercicio del poder de dirección y disciplinario.
2. Si las tareas que el actor prestó en el establecimiento de los demandados no lo
fueron bajo la dirección y efectivo poder disciplinario de éstos, no opera la presun-
ción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Suárez Villalba, Miguel A. c. Solnie, Carlos y
otro.

Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.

El doctor Boutigue dijo:

I. Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que los condenó a pagar
los salarios e indemnizaciones reclamadas por la ruptura injustificada del contrato de
trabajo.

II. Aducen que es errónea la apreciación de la sentenciante en el sentido de que se

halla probada la existencia de una relación laboral mantenida entre las partes, y cues-
tionan la valoración que efectuara de la prueba testimonial en que se basara para arri-
bar a esa conclusión.

En la causa no se encuentra en discusión la circunstancia de que el actor prestó servi-

cio en el comercio de propiedad de los demandados, pero corresponde elucidar si lo
hizo en carácter de encargado, tal como se invocara en la demanda, o si aquella pres-
tación sólo se debió a su eventual incorporación como socio de los demandados.

III. A mi juicio, les asiste razón a los demandados. En efecto, al declarar en la causa la
testigo Ramírez, ofrecida por la propia accionante, expresó que conocía al actor por-
que trabajó con él en el local que tenía los demandados, que era prácticamente un
encargado pero mencionó también que “la dicente concurría al negocio de los deman-
dados para ayudar al actor, con consentimiento de los dueños... y que... le podía pa-
gar tanto el actor como alguno de sus dueños”.

García, quien fuera también ofrecido como testigo por la actora, por su parte, dijo que
el actor atendía el negocio, que vendía y que en una o dos oportunidades lo vio tam-
bién pagar boletas y atender acreedores.
 117

IV. Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ríos, Gabriel, Sáez Ponce, Di Lo-
renzo y Piñeyro mencionaron en sus respectivas declaraciones que el actor sólo pres-
tó servicios en el local de propiedad de los demandados porque “se iba a asociar...
que quería ver cómo iba el laburo y ... cómo se manejaban adentro porque quería en-
trar como socio ...”, sin que la parte actora objetara en modo alguno estos dichos o les
imputara haber fallado a la verdad en la etapa de prueba o al momento de alegar (v.
presentación fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386. Cód. Procesal).

No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presunción acerca de la prestación de los

servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT. 1976-238) tiende a
resguardar jurídicamente la situación (tan corriente, por cierto) del trabajador contrata-
do informalmente -nótese que la presunción sólo es de que esa prestación de tareas
supone un contrato de trabajo- ello no puede conducir a presumir la subordinación
como tal en cualquier situación, ya que en orden a ello juegan factores de actitud y
condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilar una efectiva depen-
dencia que, a su vez, supone por parte del dador principal el efectivo ejercicio del po-
der de dirección y disciplinario.

En el presente caso, estas últimas se evidencian en buena medida compartidas por el

actor a través de las declaraciones de la testigo Ramírez en el sentido de que la nom-
brada trabajó unas pocas jornadas en la semana para ayudarlo a él mismo, declara-
ción particularmente idónea porque también él (el actor) fue quien la propuso (fs. 68;
art. 90, ley 18.345). Este dato, en correlación con las excelentes cualidades persona-
les para la conducción de un negocio que también Suárez Villalba invocara tener (v.
demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de crédito tanto la versión de él responde en el
sentido de la expectativa de incorporarse como socio en la explotación, cuanto la simi-
lar que (aunque por fuente ajena) dieran en igual sentido los testigos Gabriel y Sáez
Ponce ya citadas y no objetadas por el actor, como lo he puntualizado antes.

En tales condiciones, sólo cabe concluir que las tareas que el actor protagonizara en
el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo la dirección y
efectivo poder disciplinario de éstos; por lo que no opera así, en las particulares cir-
cunstancias de este caso, la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo.

Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el fallo y se recha-

ce la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.

V. La solución que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios destina-
dos a cuestionar la condena al pago de las horas extras y también el monto de los
honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la anterior instancia en
materia de costas y honorarios (art. 279, Cód. Procesal).

6.1.2. Distinción con la Locación de Servicios, de Obra, Sociedad, Com-

praventa, Mandato

Juan Ramírez Gronda en su contribución al Tratado dirigido por Mario Deveali

(FEDYE, 1971, pág. 572), reproduce el siguiente gráfico:
 118

MANDATO SOCIEDAD

CONTRATO DE
TRABAJO

LOCACION LOCACION
DE SERVICIOS DE OBRA

Los cuadrados de este gráfico (cuya autoría corresponde al español Gallart Folch)
representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que se ha procurado identificar
el contrato de trabajo. Con el círculo rayado se procura identificar el grado de super-
posición del contrato de trabajo con las otras figuras. Así vemos que se identifica ma-
yormente con la locación de servicios, parcialmente con el mandato y la locación de
obras, y en menor medida con la sociedad.

En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato “típico” inconfundible con otras figu-

ras jurídicas. Su tipicidad reside en la prestación de trabajo subordinado a cambio de
una retribución.

6.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.2.1. Capacidad

La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere a partir de los 18

años. La LCT admite también que el menor a partir de los 14 años pueda celebrar con-
tratos sí:

a) Completó la instrucción obligatoria; o

b) Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia o de su familia
(art. 189 LCT). Cuando los mayores de 14 años vivan independientes de sus pa-
dres se presumen autorizados para celebrar contratos de trabajo. Según el artículo
35 LCT los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad la-
boral.

6.2.2. Objeto

Consiste en la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o de-

terminada (art. 37 LCT). Dice Fernández Madrid que a pesar de la literalidad de los
términos no puede existir contratación para trabajos indeterminados, pues ello signifi-
caría tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del empleador.

Actualmente, en torno al debate de la “flexibilidad”, se sostiene que se debe aplicar la

llamada flexibilidad interna estableciendo la “polivalencia funcional”. Ello significa que
 119

el trabajador no podrá aferrarse a la tarea específica que fuera acordada inicialmente,

pudiendo ser afectado a otras labores según las necesidades de la empresa.

La LCT se ocupa en los artículos 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del Con-
trato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilícito o prohibido. Los pri-
meros no producen consecuencias laborales entre las partes (p. ej. un contrato para
vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e indemniza-
ciones. (p. ej. trabajo de menores)

6.2.3. Consentimiento

Los artículo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formación del contrato y del consenti-

miento de las partes.

Se establece que bastará a los fines de la expresión del consentimiento el enunciado

de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por las nor-
mas laborales, inclusive la costumbre en la actividad de que se trate. Normalmente las
partes formalizan el contrato con la prestación efectiva del servicio. Por ello debe con-
siderarse “enunciado de lo esencial”, sólo la determinación concreta del tipo de trabajo
que se realizará.

El artículo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por equi-
po, donde se formula por intermedio del delegado o representante. Esta norma se en-
contraría mejor ubicada junto a la caracterización del trabajo por equipo en el artículo
101.

6.2.4. Forma y prueba del contrato

En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su celebra-

ción, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en cada caso.

Normalmente los contratos se celebran en forma verbal, aunque como veremos segui-
damente existen una serie de modalidades que deben celebrarse por escrito.

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artículo 52 LCT), cono-

cido comúnmente como Libro de Registro Único. Este libro debe ser registrado y rubri-
cado por la autoridad laboral y en él se inscriben los principales datos de las partes y
otros datos que permitan evaluar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.
Los pagos también deben instrumentarse por escrito mediante recibos firmados por el
trabajador.

Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonial para acreditar
la realización de tareas laborales. Si el empleador no lleva en legal forma la documen-
tación laboral sufre una presunción en su contra a favor de las afirmaciones del traba-
jador sobre las circunstancias que debiera constar en ella. (art. 55 LCT).
 120

Actividad Nº 21

a) ¿Qué es un contrato de trabajo? Exponga las distintas conceptua-

lizaciones.

b) Elabore el siguiente glosario:

- locación de servicios:
- locación de obras:
- sociedad:
- compraventa:
- mandato:

c) Complete el siguiente cuadro:

CONTRATO DE TRABAJO

CAPACIDAD OBJETO CONSENTIMIENTO FORMA Y PRUEBA

6.3. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIÓN. PRINCIPIOS DE

CONTINUIDAD E INDETERMINACIÓN
Como señala Cabanellas existen innumerables criterios para clasificar metodológica-
mente los distintos contratos de trabajo según su duración, el sujeto (aprendiz, profe-
sional, empleado público, etc.); la modalidad retributiva (por medio, a destajo, mixto),
por el horario. (Diurno, nocturno, mixto), etc.

A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de los coleccionistas de

mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoriamente inútiles; por ello nos
ocuparemos de la única variedad que nos parece trascendente, la referida al plazo del
contrato de trabajo.

Como veremos más adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) del trabajador en su

empleo es considerada como la regla, mientras que su precariedad es estimada como
la excepción.

Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pág. 413) dice que “Esta perma-
nencia reviste extraordinaria importancia jurídica y desde el punto de vista económica
y social: para el patrono representa el mejor medio de conseguir un dependiente sin-
gularmente unido a la empresa y particularmente especializado en la labor profesional
encomendada; para el trabajador significa la probabilidad de su propia seguridad, una
 121

ocupación duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia. En

la estabilidad en el empleo hay un interés social y un interés económico: el trabajador
al perder su empleo se encuentra sin rendir el fruto de su actividad y pesa en forma
directa sobre la comunidad. La industria cuando existe un cierto número de trabajado-
res sin empleo, se resiente, como deben resentirse todas las actividades económicos;
ya que el trabajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normal consu-
midor y productor de bienes”.

Sin embargo la doctrina de la “flexibilidad”, ha considerado, por el contrario, que la

estabilidad laboral es una rémora para el crecimiento del empleo ya que los empresa-
rios no crean nuevos puestos de trabajo dada la “rigidez” de la contratación por tiempo
indeterminado.

Por ello varias legislaciones (España, Francia, Italia, etc.) han intentado morigerar las
tasas de desempleo con la implementación de nuevas modalidades precarias de con-
tratación. Pero se ha reconocido (informe Daherendorf-OCDE) que no puede afirmarse
que las nuevas modalidades cumplieran su finalidad, por el contrario en el caso espa-
ñol el desempleo creció a un 25%.

Sin embargo, hace muy pocos días (primer semana de mayo de 1994), el Congreso
español sancionó una nueva reforma laboral profundizando el criterio de flexibilidad;
parecería que piensan no que el remedio haya sido inadecuado sino insuficiente.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogió los principios de continuidad del contrato
en su artículo 10 y el de indeterminación en el artículo 90. Por otra parte desestimó las
presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo (artículo 58). Sin em-
pleo la misma ley incorporó tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual) permi-
tiendo la limitación del plazo en circunstancias especiales.

La ley de Empleo (Nº 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de contratación

precaria que tuvieron muy poca aplicación. Actualmente el proyecto de reforma laboral
contempla una modalidad absolutamente libre de contratación y despido como moda-
lidad transitoria de “fomento de empleo”. Los españoles -con su clásica mordacidad-
han catalogado a estos instrumentos como “contratos basura”.

6.3.1. Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado

El principio de indeterminación de plazo ha sido recogido en forma expresa por la Ley

de Contrato de Trabajo en su artículo 90 al expresar: “El Contrato de trabajo se enten-
derá celebrado por tiempo indeterminado, salvo...”. La ley de empleo en una norma
muy original (artículo 27) “ratifica el principio de indeterminación del plazo... estableci-
do en el artículo 90 de la LCT...”. Sorprende que una ley “ratifique” una ley no deroga-
da.

De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, fallezca o se configuren algunas
de las causales previstas en la misma ley (art. 91 LCT).

El principio de indeterminación del plazo está concebido en favor del trabajador que
puede finiquitar su relación cuando la plazca, con el sólo requisito de dar preaviso le-
gal. Por esta razón es que se pone en cabeza del empleador la carga de la prueba
para demostrar que el contrato fue realizado por tiempo determinado (art. 92 LCT).

6.3.2. Contrato por plazo fijo

Dice el artículo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por tiempo inde-
terminado, salvo “que su término resulte de las siguientes circunstancias:
 122

a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen”.

A poco de sancionada la norma alguna doctrina consideró que los requisitos a) y b)

eran independientes, por lo que bastaba la celebración por escrito aunque no existie-
ran causas objetivas y viceversa. Sin embargo el mismo Norberto Centeno (principal
redactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechazó tal hipótesis que no tuvo eco en la
jurisprudencia que mayoritariamente se inclinó por considerar que los requisitos deben
acumularse.

Según el artículo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco años. Ello im-
plica que dentro de ese límite las partes pueden acordar el plazo que estimen conve-
niente (y coincida con las razones objetivas).

Mientras que la Ley estableció que la formalización sucesiva de contratos por plazo
determinado sin justificación objetiva, es sancionada con su conversión en tiempo in-
determinado; no ha previsto igual sanción para el supuesto de contrato que exceda los
cinco años por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto. de
Trabajo, pág. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna
(Contrato de Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pág. 39) sostiene,
junto con la mayoría de la doctrina que también cabe la conversión en tiempo indeter-
minado. Aunque la extinción de esa modalidad es tratada en la unidad XIII, anticipe-
mos aquí que estos contratos reducen las indemnizaciones previstas para las contra-
taciones normales.

6.3.3. Contrato por temporada

El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadas épocas del

año, respondiendo a necesidades cíclicas de la empresa que resulten objetivamente
de la naturaleza de la actividad. Guillermo López (recientemente designado Juez de la
Suprema Corte) en su libro “Problemática Laboral” (ed. Abaco, pág. 51) distingue dos
variedades de contratos de temporadas: típicos o propios y atípicos o impropios.

En los primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una época del año, continua-
da por un receso total (p. ej. heladerías). En los atípicos no se interrumpe la actividad
sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles, clubes, etc.)

La L.C.T. regula este contrato en los artículos 96 a 98, modificados por la ley 24013
(ley de empleo), se considera que es un contrato permanente de prestación discon-
tinua. La ley de empleo mejoró la posición del trabajador que debía demostrar que se
había presentado al inicio de la temporada, y que ahora debe ser citado por su em-
pleador con una antelación de 30 días.

El despido injustificado durante la temporada se regirá por las disposiciones aplicables

al contrato a plazo fijo (art. 95). Fuera de temporada sólo se abonará la indemnización
del artículo 245, teniendo en cuenta que la antigüedad se establece sumando el tiem-
po “efectivamente” trabajado (art. 18 LCT).

6.3.4. Contrato de trabajo eventual

Según Carlos Aronna (ob. cit. pág. 108) se consideran trabajadores eventuales a
aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no constituyen una necesidad
permanente en la empresa. Como consecuencia de ello el contrato de trabajo eventual
carece de vocación de perdurabilidad, agotándose en el cumplimiento de un servicio,
la ejecución de una obra o, en general, la satisfacción de un resultado concreto tenido
en vista al tiempo de su celebración.
 123

Señala el mismo autor que con anterioridad a la sanción de la Ley de Contrato de Tra-
bajo esta figura había sido aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Deveali distin-
guió el trabajo eventual del permanente y del discontinuo señalando como diferencia
fundamental entre éstos y aquellos que el primero “no tiene ninguna posibilidad de
repetirse”.

La Ley de Contrato de Trabajo receptó esta modalidad en su artículo 99 con una ca-
racterización que no creemos acertada ya que se superpone parcialmente con la con-
figuración del contrato a plazo fijo. La Ley de Empleo que también modificó la caracte-
rización del contrato eventual contribuyó a la referida superposición al exigir que tam-
bién esta modalidad se celebre por escrito.

Inexplicablemente la Ley de Empleo establece que los contratos de temporada no de-

ben celebrarse por escrito (lo que sería muy conveniente), mientras que lo requiere
para los contratos eventuales. Parecería que justamente la característica de eventuali-
dad dificulta el superabundante requisito de escrituralidad; lo importante en esta moda-
lidad es que se apoye en situaciones objetivas de eventualidad.

La ley de Empleo también incorporó (art. 70 L.E.) una disposición habitual en las legis-
laciones extranjeras: la prohibición de lo que los españoles llamen el esquirolaje, y
nosotros conocemos como contratación de rompehuelgas.

Los trabajadores eventuales tienen derecho sólo a los beneficios que resulten compa-
tibles con la índole de la relación (art. 100). En forma uniforme la doctrina y la jurispru-
dencia sostienen que:

a) No tienen protección por estabilidad (indemnizaciones por despido y preaviso);

b) Tienen los mismos derechos salariales que sus compañeros y a la aplicación de
normas sobre condiciones de trabajo;
c) Son protegidos por la ley 24028 de accidentes de trabajo;
d) Gozan de protección por enfermedad inculpable mientras dure la situación even-
tual;
e) Les corresponde vacaciones y aguinaldo según el tiempo trabajado;
f) Asignaciones familiares cuando cumplen los requisitos;
g) Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos de ley.

Actividad Nº 22

a) Explique los principios de continuidad e indeterminación.

b) Elabore un cuadro comparativo entre los distintos tipos de contra-

tos de trabajo.

6.3.5. Modalidades derogadas de la Ley de Empleo

Procedida por una gran polémica, finalmente, en diciembre de 1992, se sancionó la

Ley de Empleo, cuyo capítulo más controvertido fue el referente a las nuevas modali-
 124

dades de contratación. Lo que se discutía, y se continúa discutiendo, es, en definitiva,

la conveniencia de una modificación estructural del régimen de relaciones laborales
argentino.

Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir reformas a nuestra normativa

laboral, la discrepancia radica en si ella produciría con la premisa de que desprote-
giendo al trabajador se genera empleo.

La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con ligeras modificacio-
nes y creó cuatro nuevas modalidades a las que denominó “promovidas”. El proyecto
originario del Poder Ejecutivo sufrió sensibles modificaciones al ser tratado por la Co-
misión de Legislación del Trabajo Presidida por el Senador Oraldo Britos y de la que
tuve el honor de ser único asesor.

El criterio que primó en el Senado fue que los empleadores debían cumplir una serie
de requisitos, para acceder a estas modalidades promovidas que implicaban reducción
o supresión de indemnizaciones y de cargas sociales. Tales requisitos se conocieron
como “cláusulas cerrojo”, pues eran la llave para acceder a la contratación precaria.

Si bien las modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de interés conocer sus
particularidades, dada la insistencia de la Unión Industrial Argentina en que sean rees-
tablecidas.

Las características específicas de aquellas modalidades promovidas se desprenden

del siguiente cuadro:

NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

SEGURIDAD INDEMNIZA-
MODALIDADES PLAZOS
SOCIAL CIONES
A) FOMENTO DE EMPLEO Mínimo: 6 me-
Reducción del
Celebrado con desempleados ses 1/2 mes de
50% de todas
inscriptos como tales o cesantes Máximo: 18 sueldo.
las cargas.
del sector público). meses
B) LANZAMIENTO DE NUEVA
ACTIVIDAD Mínimo: 6 me- Reducción del
1/2 mes de
Para incorporar trabajadores a ses. Máximo: 50% de todas
sueldo.
un nuevo establecimiento o a 24 meses. las cargas.
una nueva línea de producción.
C) PRACTICA LABORAL PARA
JOVENES
Exención del No hay Indem-
Para menores de 24 años con Un año
100% nizacio-nes.
formación, en búsqueda de pri-
mer empleo.
D) TRABAJO FORMACION
Mínimo: 4 me-
Para menores de 24 años, sin Exención del No hay Indem-
ses. Máximo:
formación, en búsqueda de pri- 100% nizacio-nes.
24 meses.
mer empleo.

6.3.6. El nuevo período de prueba

En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lapso de prueba en

el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, máxime con la extensión y generali-
dad con que lo han hecho las leyes 24.465 primero y la actual 25.013 después.

Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto anterior del art. 92 bis.
LCT agregado por la ley 24.465, la modificación es ventajosa.
 125

En primer lugar, lo obvio: el acortamiento del plazo. Quienes, como nosotros, descar-
tamos la razonabilidad de establecer la presunción de la existencia de un “período de
prueba” en las relaciones de trabajo, no podemos ver sino con beneplácito el hecho de
que el término legal se vea reducido de tres (3) meses como en la redacción de la ley
24.465 a treinta días.

Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la confrontación con el
precepto anterior) es el vinculado a la posibilidad de extender ese tramo mediante una
convención colectiva. Es que si bien, al igual que en el artículo anterior, se viabiliza la
posibilidad de que por la vía de un convenio colectivo se amplíe el tramo a seis (6)
meses (con lo cual, dicho sea de paso, se mantiene la colisión con lo dispuesto en los
arts. 8º LCT y 7º de la ley 14.250, t.o. dec. 108/88), en la versión actual, por un lado se
determina que, a partir del segundo mes, deberán realizarse todos los aportes y con-
tribuciones legales y convencionales (recuérdese que durante el lapso “legal” de prue-
ba las partes se encuentran exentas de los correspondientes al régimen de jubilacio-
nes y pensiones, Instituto de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo
Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicación de las normas genera-
les sobre preaviso y despido.

De todos modos, con relación a esto último y en una redacción no suficientemente

clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un 50% los resarcimientos
por antigüedad y falta de preaviso previstos en la ley general para los casos de despi-
do incausado. En otras palabras, se autoriza a que, por la vía colectiva, se establezca
un nuevo tramo de cinco (5) meses (que se añade al primero) que, en rigor, no es un
“período de prueba” sino que se trata de un lapso durante el cual, no solamente deben
efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contemplados en las leyes de la
materia sino que, inclusive, la cesantía injustificada resulta indemnizable sólo que en
una medida inferior a la legal, que deberá precisar la regla colectiva y con un piso in-
franqueable del 50%.

Esta solución nos parece bastante más apropiada que la anterior, la cual, como es
sabido, habilitaba a ampliar el término “de prueba” también a seis (6) meses, lapso
durante el cual regirían las mismas disposiciones que para el período originario.

Por otra parte, esta sustancial modificación en cuanto a la autorización para ampliar el
plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4º segundo párrafo de la ley, indica la
caída de todos los preceptos convencionales referidos a la extensión del plazo, cele-
brados al amparo del art. 92 bis originario. De aquí en más, para lograr la extensión de
ese término deberá celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya señalára-
mos- deberá determinar en qué medida se reducirán los resarcimientos en el nuevo
tramo.

En cambio, con relación a otros aspectos involucrados en el período de prueba, la re-

gulación sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerar el ingreso “a prueba” en
más de una oportunidad con el mismo empleador, inexistencia de toda responsabili-
dad indemnizatoria para ambas partes cuando se decidiese sin expresión de causa y
dentro de ese período, obligación de las partes de efectuar los aportes y contribucio-
nes para obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen
de riesgo de trabajo (este último caso, si bien es novedoso, ello deriva de que al mo-
mento de sancionarse el texto anterior no regía aún la ley 24.557), pero no los corres-
pondientes a jubilaciones y pensiones, servicios sociales para jubilados y Fondo Na-
cional de Empleo y el mantenimiento para el trabajador de los derechos y obligaciones
propios de la categoría o función, con algunas excepciones.

En cambio, si bien se mantiene la obligación de inscribir el contrato en esa primera

etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se añade también en el previsto en el art.
 126

84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de asentarlo en el Sistema Único de Re-

gistro Laboral.

Una cuestión que queda a examinar es un tema que ya resultaba conflictivo en la ver-
sión original, agravada, inclusive, con un decreto como el 738/95 que, al menos en su
art. 2º, reglamentario del art. 92 bis, bien podría ser calificado como inconstitucional
por exceder las facultades otorgadas por la Constitución Nacional al Poder Adminis-
trador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el período de prueba,
a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos es-
tablecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza inculpable.

En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redacción
algo más precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran
suscitarse. Parece quedar claro que las prestaciones debidas a raíz de dolencias vin-
culadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y en tanto resulten
transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo
alguna de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vínculo.
Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la inaplicabilidad al caso
de lo normado en el art. 212 cuarto párrafo LCT.

Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparación que se le debiera al depen-

diente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo, se derivara una
minusvalía, total o parcial, de carácter permanente.

En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador o en ausen-
cia de contratación, éste mismo, deberán afrontar las prestaciones contempladas en
las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, aún aquellas que se abonen mediante
rentas periódicas o constituyan prestaciones en especie.

6.3.7. El contrato de aprendizaje y el régimen de pasantías

Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en el art. 1º de la ley 25.013 y

que deroga la normativa establecida en el art. 4º de la ley 24.465.

También en este aspecto la reforma es positiva, dado que, como es sabido, la lamen-
table regulación del instituto en el precepto derogado, agravada inclusive, con lo dis-
puesto en el Capítulo III del Dec. 738/95 reglamentario de la ley 24.465, había mereci-
do críticas en todos los tonos y de, prácticamente, amplios sectores de la doctrina. Es
que, en verdad, a lo que no es otra cosa que un contrasto de trabajo, se lo había ca-
racterizado como no laboral (“relación contractual especial”), llamado “empresario” al
empleador, “aprendiz” al trabajador y “compensación” a la remuneración; obviamente
tampoco contemplaba resarcimientos o reparaciones derivadas de la extinción del
mismo.

La nueva normativa, sin ser un dechado de virtudes, mejora en mucho la legislación

anterior.

Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su indubitable naturaleza laboral,

llama “empleador” al empleador, establece la obligación de éste de preavisar la finali-
zación del vínculo, habla de la jornada de trabajo y prevé que -ante determinados in-
cumplimientos del principal- la vinculación se convierta en un contrato de plazo inde-
terminado.

Concretamente, debe puntualizarse que el vínculo deberá formalizarse por escrito y

debe tener una finalidad formativa teórico práctica la que deberá ser descripta con
precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato, duración que no
podrá ser inferior a tres (3) meses ni superior a un (1) año. La duración de la jornada
 127

no podrá exceder las cuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fuese menor
(pueden celebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince (15) y vein-
tiocho (28 años) en cuyo caso regirán las disposiciones relativas a la jornada de éstos.

Con buen criterio, la norma prohíbe anudar este contrato en más de una oportunidad
(entre las mismas partes, desde luego) y también está vedado suscribirlo cuando el
trabajador ya haya mantenido una relación laboral previa con el mismo patrono.

También se establece, con buen tino, que el número total de aprendices no podrá su-
perar el diez por ciento de los contratados por tiempo indeterminado.

Existe obligación de preavisar la finalización del vínculo con treinta días aunque sola-
mente para el principal o, en su defecto, abonar una indemnización sustitutiva de me-
dio mes de sueldo. En caso de extinguirse el contrato por el mero vencimiento del pla-
zo acordado, el empleador no queda obligado al pago de resarcimiento alguno sobre
lo ya mencionado acerca del preaviso.

Según lo indicáramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, en caso de in-

cumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, el nexo entre las partes
sea juzgado como una relación de trabajo por tiempo indeterminado, señalando tam-
bién que ni las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales pue-
den acudir a esta figura.

Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral de la relación, lo

que implica que, salvo lo ya expuesto con relación a la duración de la jornada, al
preaviso y a la extinción por el vencimiento del plazo sin tener que afrontar responsa-
bilidades indemnizatorias entre otros aspectos, se apliquen a estos contratos todas y
cada una de las disposiciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de Contrato
de Trabajo, de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de Trabajo, etc..

Una última reflexión en torno al llamado “Régimen de Pasantías”, al que se alude en el

art. 2º de la ley que estamos comentando.

Según lo señalábamos en el Capítulo I, al diferir la implementación de éste régimen de

contratación a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad social, se
supedita la vigencia del mismo al dictado de esa normativa, lo que implica que, al me-
nos hasta la fecha, no existe un cuerpo normativo que legisle acerca de las llamadas
“pasantías”.

6.4. ESTABILIDAD

6.4.1. Clases

Señala Horacio de la Fuente en su ya clásico trabajo sobre “Principios Jurídicos del

Derecho a la estabilidad” (Ed. Zavalía, 1976, pág. 12), que especialmente después de
la Primera Guerra Mundial se propaga por todo el mundo la tendencia a garantizar la
permanencia del trabajador en su empleo. Hoy, con la doctrina de la flexibilidad, es el
derecho laboral más jaqueado.

El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la conceptualización de los

distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente clasificación, también re-
producida por Vázquez Vialard.
 128

Niega eficacia al despido

A) ABSOLUTA

Admite reincorporación forzosa

Niega eficacia al despido pero no

1. Propia admite reincorporación forzosa.
Permite salarios caídos.
B) RELATIVA

Admite eficacia al despido que se

2. Impropia indemniza en forma tarifada gené-
rica (245 LCT) o especial (178 y 182 íd.)

6.4.2. Constitucionalidad de la estabilidad. Régimen Bancario

En el año 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso “De Luca, José vs. Banco
Francés” (DT XXVII, p. 159) declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en
el estatuto bancario (ley 12637) que establecía una estabilidad relativa propia. Durante
el último gobierno militar fue derogado este aspecto de la ley laboral bancaria.

6.4.3. El período de prueba

El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, generalmente por un lapso

breve, a fin de que las partes comprueben que se encuentran satisfechas con la rela-
ción, sin general derecho a indemnizaciones. En realidad la ventaja del contrato a
prueba se advierte sólo para el empresario.

Se dice que nuestra legislación no admite el contrato a prueba. Sin embargo, recor-
demos que de la interpretación del artículo 245 de la LCT se desprende que sólo se
adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigüedad. Por otra parte en los
contratos inferiores a 30 días se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la
contratación. Con lo que en forma elíptica se ha establecido una forma de contrato a
prueba.

Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nombre, admiten el

contrato a prueba (periodistas, rurales, domésticos, porteros, etc.).

También la proyectada reforma laboral prevé un contrato a prueba de 3 meses, exten-

sivo a 6 meses por acuerdo sindical.

El proyecto no establece límites para este tipo de contratación por lo que parece tras-
ladable la preocupación de Salas Franco en relación al Derecho Español (Derecho del
Trabajo, 1990, pág. 404) sobre el “riesgo de que el empresario contrate en cadena a
distintos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente”, lo que sería
“de intachable legalidad formal y de difícil persecución judicial”.
 129

Actividad Nº 23

a) Enumere las nuevas modalidades de la Ley de Empleo.

b) A través de ejemplos explique los conceptos de estabilidad y pe-

ríodo de prueba.

ANEXO DE LEGISLACIÓN
En este anexo legislativo transcribimos normas recientemente sancionadas, que por
ella son de difícil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral y la re-
glamentación del estatuto Pyme.

Asimismo se transcribe un comentario emanado del Ministerio de Trabajo de la Nación

sobre la reforma, extraído de la WER de este organismo en Internet (se hace la acla-
ración que nuestra cátedra no comparte el criterio del Ministerio del Trabajo).

Finalmente se transcriben en forma agrupada los artículos de la Ley de concursos vin-

culados a la temática laboral.

PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

Decreto 146/99

Reglamentación del Título III “Relaciones de Trabajo” de la Ley Nº 24.467, a los

efectos del cómputo de los planteles de las empresas, en relación con la nego-
ciación colectiva.

VISTO el Título III de la Ley Nº 24.467 y el Decreto Nº 737 de fecha 30 de mayo de

1995, y

CONSIDERANDO:

Que es necesario reglamentar el Título III “Relaciones de Trabajo” de la Ley Nº

24.467, a fin de dinamizar las relaciones laborales y estimular la negociación colectiva
en ese ámbito.

Que a ese efecto se han efectuado las consultas a la Comisión Especial de Segui-
miento, creada por el artículo 105 de la citada ley de acuerdo a lo previsto en el inciso
b) de esa norma.

Que en ese sentido debe precisarse que el párrafo final del artículo 83 de la Ley Nº
24.467 impone el límite de OCHENTA (80) trabajadores como tope de la pequeña em-
presa.

Que el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria debe respetar los límites impues-
tos por el Convenio Nº 52 de la ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
sobre vacaciones pagadas, del año 1936, ratificado por Ley Nº 13.560.
 130

Que las modificaciones al régimen de extinción del contrato de trabajo sólo pueden
efectuarse dentro de los márgenes constitucionales, lo que exige el respeto al principio
de protección al despido arbitrario establecido por el artículo 14 bis de la CONSTITU-
CION NACIONAL.

Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colectivos se disponga
introducir cuentas de capitalización individual, y a fin de preservar el mismo principio,
se estima conveniente que el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se
expida sobre la puesta en vigencia del sistema acordado por las partes, fundando su
homologación.

Que debe garantizarse una adecuada representación, de la pequeña empresa en la

celebración de convenios que le conciernan, para lo cual el MINISTERIO DE TRABA-
JO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá determinar la composición de los empleadores en
las comisiones negociadoras.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confiere el artículo 99,
inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

Artículo 1º - (Artículo 83, Ley Nº 24.467). La negociación colectiva de ámbito superior

al de empresa podrá establecer que el plantel de la pequeña empresa, para cada una
de las ramas o sectores de la actividad, supere los CUARENTA (40) trabajadores a
condición de no exceder, en ningún caso, la cantidad de OCHENTA (80).

Para el cómputo del plantel sólo se deberá excluir a los pasantes.

La negociación colectiva podrá, cuando las circunstancias especiales de la actividad

de que se trate así lo justifiquen, excluir de ese cómputo a los trabajadores de tempo-
rada.

El monto de la facturación será el que surja de la declaración anual del impuesto al

valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta, y sólo podrá ser
fijado por la Comisión Especial de Seguimiento, no pudiendo delegarse tal facultad al
ámbito de la negociación colectiva.

El plazo de TRES (3) años fijado en el último párrafo del artículo reglamentado se
computará:

a) en lo referente al número de trabajadores, a partir del mes siguiente en que se su-

pere el parámetro establecido,
b) en cuanto al monto de facturación, a partir del mes siguiente en que se supere el
tope establecido.

En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen fijado una canti-
dad superior de trabajadores a la autorizada en el primer párrafo de este artículo, el
momento de su renovación, deberán ajustar la misma al tope establecido de OCHEN-
TA (80) trabajadores.

Artículo 2º - (Art. 90, Ley Nº 24.467). Cada uno de los períodos en que se fraccione
convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá tener una duración mínima de
SEIS (6) días laborables continuos.
 131

No son disponibles convencionalmente:

1. Los plazos de descanso anual previstos en el artículo 150 incisos a), b), c) y d) de
la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
2. La obligación del pago de la retribución por vacaciones al inicio de las mismas, con-
forme lo establecido en el último párrafo del artículo 155 de la Ley Nº 20.744 (t.o.
1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el fraccionamiento de la li-
cencia anual ordinaria, el pago de la misma deberá efectuarse proporcionalmente al
inicio de cada período.

Artículo 3º - (Art. 92, Ley Nº 24.467). Las modificaciones al régimen de extinción del
contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de protección contra el despido
arbitrario.

Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será necesario que en la homo-

logación del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SO-
CIAL se expida fundamentalmente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto.

Artículo 4º - (Art. 93, Ley Nº 24.467). Las facultades otorgadas a la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario deberán ser ejercidas conforme lo establecido en el primer párrafo
del artículo 2º del presente.

Artículo 5º - Art. 94, Ley Nº 24.467). La redefinición de los puestos de trabajo podrá
acordarse entre un empleador y la representación sindical signataria del convenio co-
lectivo de trabajo, sin necesidad de intervención de las organizaciones representativas
de los empleadores.

El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el MINISTERIO DE

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos propios, para las partes firmantes,
de un convenio colectivo.

Artículo 6º - (Art. 97, Ley Nº 24.467). El acto administrativo de homologación o regis-

tro del acuerdo de reestructuración deberá evaluar las razones invocadas para su ce-
lebración y producirá para las partes firmantes los efectos propios de un convenio co-
lectivo.

Artículo 7º - (Art. 99, Ley Nº 24.467). La representación de la pequeña empresa debe-

rá integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988), artículos
1º y 2º y su Decreto reglamentario Nº 199/88 y modificatorio.

Las entidades empresarias que componen la Comisión Especial de Seguimiento crea-

da por el artículo 105 de la Ley Nº 24.467 asumirán prioritariamente la representación
de los empleadores en caso que fueran signatarias del convenio colectivo o acrediten
representación específica de la actividad.

Artículo 8º - (Art. 100, Ley Nº 24.467). El sector representativo de la pequeña empre-

sa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de actividad podrán solicitar el
inicio de la negociación colectiva para el ámbito de la misma, una vez vencidos los
plazos establecidos en el artículo reglamentado.

Artículo 9º - (Art. 101, Ley Nº 24.467). A efectos de atribuir el porcentaje de represen-

tación de cada uno de los integrantes del sector empleador, el MINISTERIO DE TRA-
BAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá ponderar el número de empleadores y trabaja-
dores que se desempeñan en las pequeñas empresas y su incidencia en el desarrollo
de la actividad económica comprendida en el ámbito del convenio colectivo.
 132

Artículo 10º - (Art. 105, Ley Nº 24.467). La Comisión Especial de Seguimiento, a fin
de evaluar la procedencia de la modificación del monto de la facturación anual previsto
en el inciso b) del artículo 83 de la Ley Nº 24.467, deberá reunirse una vez al año.

La SECRETARIA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA, dependiente de la PRE-

SIDENCIA DE LA NACION, actuará como organismo de consulta de esa Comisión.

Artículo 11º - Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial y archívese - MENEM - Jorge A. Rodríguez - Antonio E. González.

IMPUESTOS
Resolución General 430/99 - AFIP

Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sistema de Control de

Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de retención y/o percepción. Régimen de
información, determinación e ingreso de retenciones y/o percepciones. Resolución
General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma complementa-
ria.

VISTO el régimen de determinación, ingreso e información de retenciones y percep-

ciones establecido por la Resolución General Nº 4110 (DGI), sus modificatorias y
complementarias, y

CONSIDERANDO:

Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los plazos de ingreso e
información de los importes retenidos y/o percibidos, correspondientes a determinados
regímenes de retención y/o percepción, y se dispuso la presentación mensual de una
declaración jurada determinativa y en su caso, de un disquete generado por el pro-
grama aplicativo diseñado a ese fin.

Que, como consecuencia de la evaluación efectuada respecto de las declaraciones

juradas presentadas, se ha observado que, en un porcentaje significativo de ellas, se
informan retenciones y/o percepciones correspondientes a un importe total determina-
do que no supera los dos mil pesos ($ 2.000.-).

Que razones de administración tributaria aconsejan disponer que los agentes de re-
tención y/o percepción que se encuentren comprendidos en la situación descripta en el
párrafo anterior -excepto los sujetos que deben actuar como agentes de percepción
del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embarca-
ciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053)- puedan
optar por presentar su declaración jurada determinativa e informativa por semestre
calendario.

Que han tomado la intervención que le compete las Direcciones de Legislación y de

Programas y Normas de Recaudación.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 7º del
Decreto Nº 618, de fecha 10 de julio de 1997.
 133

Por ello,

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRE-

SOS PUBLICOS.

RESUELVE:

Artículo 1º - Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la Resolución General Nº

4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, que hayan practicado retenciones
y/o percepciones por un importe total determinado inferior o igual a DOS MIL PESOS
($ 2.000.-) en el mes, podrán optar por presentar la declaración jurada determinativa e
informativa de las retenciones y/o percepciones practicadas, por semestre calendario.

Quedan excluidos de la referida opción, por la totalidad de los regímenes en los que
se encuentran comprendidos, los sujetos que deben actuar como agentes de percep-
ción del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embar-
caciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053).

La opción a que se refiere el primer párrafo será procedente siempre que no supere el
mencionado parámetro, y se ajustará al procedimiento, plazos y demás condiciones
que se establecen en la presente Resolución General, en sustitución de lo previsto en
el artículo 2º de la Resolución General citada.

Artículo 2º - Los responsables que se encuentren comprendidos en los términos del

artículo 1º, a efectos de ejercer la opción prevista en el mismo, deberán:

1. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 1 hasta el día 15 de

cada mes, ambos inclusive, hasta el día de ese mes en que, de acuerdo con la ter-
minación de la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el
punto 1, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.100 (DGI), sus modificatorias
y complementarias.
2. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 16 hasta el último
día de cada mes, ambos inclusive, y el de las percepciones efectuadas desde el día
1 hasta el último día de cada mes, ambos inclusive, hasta el día del mes inmediato
siguiente en que, de acuerdo con la terminación de la Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del artículo 2º de la Resolución Ge-
neral Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias; excepto cuanto deba
cumplirse con la obligación dispuesta en el punto 3, siguiente.
3. Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultante de la declara-
ción jurada determinativa e informativa de las retenciones y/o percepciones practi-
cadas en el curso de cada semestre calendario, hasta el día del mes inmediato si-
guiente al de la finalización de cada uno de ellos en que, de acuerdo con la termi-
nación de la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el
punto 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias
y complementarias.

Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos precedentes coincida

con día inhábil, el mismo, así como -en su caso- los siguientes, se trasladarán correla-
tivamente al o a los días hábiles inmediatos posteriores.

Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1. y 2. del primer
párrafo se considerarán pagos a cuenta de los importes totales que se determinen, por
semestre calendario, respecto de cada uno de los impuestos indicados en la Tabla
contenida en el Anexo I de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y
complementarias.
 134

En la citada presentación se consignará como período el último mes del semestre in-
formado.

Artículo 3º - Sin perjuicio de la obligación dispuesta en el punto 3. del artículo anterior,

cuando en el transcurso de alguno de los meses del semestre calendario de que se
trae, se supere el parámetro previsto en el artículo 1º, los responsables deberán asi-
mismo cumplir con la mencionada obligación, hasta el día del mes inmediato siguiente
a aquel en que se produzca la aludida circunstancia en que, de acuerdo con la termi-
nación de la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el pun-
to 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y
complementarias inclusive.

Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no se supere el men-
cionado parámetro será de aplicación el régimen instituido por el artículo 1º de la pre-
sente Resolución General.

Artículo 4º - Las declaraciones juradas que se presenten con motivo de lo dispuesto

en el artículo anterior deberán consignar las retenciones y/o percepciones practicadas
desde el primer día del mes siguiente al del último período informado, hasta el último
día del mes correspondiente al período que se informa.

Artículo 5º - Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el semestre, en su caso,

en el lapso de que se trate, se deberán consignar por mes calendario en la declaración
jurada correspondiente.

Artículo 6º - Las disposiciones de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus modifica-

torias y complementarias, se aplicarán en todos los aspectos no previstos en esta Re-
solución General.

REFORMA LABORAL
LA REFORMA LABORAL en la República Argentina - LEY 25.013.

APROBADA POR EL H. CONGRESO DE LA NACION EL 2 DE SETIEMBRE DE

1998.

OBJETIVOS

REJERARQUIZAR LA RELACION LABORAL Y RECUPERAR EL VALOR DEL

TRABAJO EN UN CONTEXTO DE MODERNIZACION.

* Garantizar los derechos del trabajador.

* Promover la creación de empleo estable.
* Mejorar la calidad del empleo.
* Reducir los costos laborales.

FUNDAMENTOS

LA REFORMA LABORAL ES NECESARIA Y ESA NECESIDAD TIENE FUNDA-

MENTOS MUY SOLIDOS

* Porque la transformación argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento, necesi-

tan la adecuación de las normas y la modernización de las instituciones sociales pa-
ra completar y dar continuidad al impulso transformador.
 135

* Porque el trabajo y las cuestiones que de él se derivan, no pueden quedar a la suer-

te del libre juego de la oferta y la demanda. La modernización debe darse dentro de
un marco que jerarquice al trabajo en cuanta actividad que dignifica a las personas.
* La Reforma es necesaria. Porque una mala interpretación de la flexibilización laboral
(que de hecho tuvo lugar en los últimos años) y un mal uso de las herramientas de
promoción, hicieron de la precariedad, el abuso, la informalidad y la inseguridad, una
realidad que es necesario revertir y de aquí en adelante, impedir.
* La Reforma es necesaria también, porque es necesario remover los obstáculos que
inversores y empresarios encuentran en la actual legislación, especialmente aquellos
que interfieren en la decisión de contratar mano de obra y dar empleo estable.

No se trata de simples fundamentaciones teóricas. Se trata de definir, en un país mo-

derno, qué tipo de trabajo queremos, y de establecer un marco jurídico para que ese
trabajo y sus relaciones tengan lugar.

¿POR QUE ESTA REFORMA?

PORQUE ES LA QUE ATIENDE LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO Y DEL

CAPITAL, ARMONIZANDO INTERESES.

* Porque es la que armoniza intereses, la que demuestra que es posible atender las
necesidades de la modernización sin descuidar el valor del trabajo.

PERIODO DE PRUEBA

* Valen para el período de prueba las mismas consideraciones que para las modalida-
des promovidas: la distorsión de su objetivo dio paso a una excesiva rotación de tra-
bajadores y con ello a la precarización del trabajo.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La reducción del período de prueba legal en el contrato por tiempo indeterminado a

treinta días (máximo legal), pudiendo ampliarse hasta seis meses por convenio ho-
mologado.
* A partir del segundo mes deberán realizarse todos los aportes y contribuciones lega-
les y convencionales.
* En materia de extinción, a partir del día 31, rige preaviso e indemnización por despi-
do. Las partes podrán pactar la reducción de las indemnizaciones hasta en un 50 %.

CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

* Este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28

años y su finalidad es la de forma teórica y prácticamente al aprendiz.
* La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje permitirá a los jóvenes contratados
contar con la protección que las normas brindan a todos los trabajadores sin distin-
ción alguna, evitando de tal manera los abusos. Asimismo, facilitará a los organis-
mos pertinentes la fiscalización de su cumplimiento.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje.

* El número total de aprendices no podrá superar el 10 % de los trabajadores contra-
tados por tiempo indeterminado.
* Su extinción debe ser preavisada con treinta días de anticipación o abonarse una
indemnización substitutiva de medio mes de sueldo. Al vencimiento del plazo del
contrato, el empleador no abonará indemnización alguna.
 136

REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS

* Están destinadas al estudiante que comienza a hacer su experiencia laboral. Lo im-

portante es garantizar la práctica en una ocupación acorde a los estudios que el pa-
sante realiza.
* En la actualidad, muchos empleadores usan este tipo de contrato para maximizar la
flexibilidad laboral y como resultado los estudiantes trabajan en actividades que poco
o nada aportan a su experiencia profesional.

LA REFORMA ESTABLECE:

* Porque es la que intenta demostrar que la protección del trabajo y de los trabajado-
res no está reñida con los postulados y objetivos económicos que caracterizan al
sector productivo como eficiente, competitivo y tecnológicamente avanzado.
* Porque es la reforma posible. La que busca satisfacer los requerimientos del trabajo
y del capital y las demandas de trabajadores y empresarios.
* Porque es un punto de equilibrio, que permite avanzar en la modernización de la
legislación laboral tan necesaria en el aquí y ahora argentino.

CONTENIDO

Para el logro de sus objetivos, la Reforma Laboral introduce los siguientes cambios a
la legislación vigente:

* Derogación de las modalidades promovidas de contratación.

* Reducción del período de prueba, carácter laboral del contrato de aprendizaje y re-
definición del régimen de pasantías.
* Reducción de los costos de indemnización.
* Modificación al régimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de trabajo.
* Definiciones en relación a la representatividad en la negociación.
* Modificación del artículo 30 de la ley de contrato de trabajo: régimen de solidaridad.

DEROGACION DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS DE CONTRATACION

LA EXPERIENCIA INDICA QUE LA APLICACION ABUSIVA DE LAS MODALIDA-

DES PROMOVIDAS SE HA TRADUCIDO EN UNA PRECARIZACION DEL TRABA-
JO Y NO EN UN MECANISMO GENERADOR DE EMPLEO

* Muchos empleadores han utilizado a las modalidades promovidas y al período de

prueba, como instrumentos de reducción de costos laborales y de flexibilidad en la
contratación y el despido. Su uso abusivo trajo como consecuencia la excesiva rota-
ción y la incertidumbre para el trabajador.
* Por otra parte, cuando el vínculo laboral se plantea desde su inicio con carácter tran-
sitorio, se generan incentivos muy débiles para que el empleador invierta en mejorar
la calificación del trabajador.
* La inspección del trabajo, tanto de la Nación como de las Provincias, ha verificado
numerosos abusos, no punibles jurídicamente por la permisividad de algunas leyes.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La derogación de las normas que establecieron, modificaron o ampliaron las modali-

dades promovidas de contratación.
* La eliminación de las contrataciones promovidas en forma progresiva: los contratos
caducarán paulatinamente, al término de su plazo. Su eliminación completa se verifi-
cará recién dos años después de la promulgación de la reforma, bien entrado el año
2.000.
 137

REDUCCION DEL PERIODO DE PRUEBA, CARACTER LABORAL DEL CONTRA-

TO DE APRENDIZAJE Y REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS

* El régimen de pasantías será reglamentado y fiscalizado por el ministerio de trabajo

y seguridad social.

REDUCCION DE LOS COSTOS DE INDEMNIZACION

El régimen propuesto sólo se aplicará en los contratos que se celebren con posteriori-
dad a la entrada en vigencia de la ley 25.013 REFORMA LABORAL.

Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se produciría una

distribución de ingresos en perjuicio de estos y a favor de los empleadores.

La aplicación de la reforma únicamente para los nuevos contratos queda justificada,

además, por razones de empleo:

* La decisión del empleador de contratar un nuevo trabajador no se verá modificada

por una reducción de costos de despido para los ya contratados;
* En contraposición, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para la contra-
tación de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costo indemnizatorio.

El nuevo régimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce significativamen-

te sus costos. En los contratos de menor antigüedad, la disminución de los montos
indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma:

* Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado.

* Se desalienta la utilización abusiva de las modalidades de contratación temporarias.
* Se reduce la segmentación de mercado, promoviendo la extensión de la protección
social, mejorando la calidad del empleo y estimulando la inversión en capacitación
laboral, la productividad y la competitividad de la economía.

LA REFORMA ESTABLECE:

PREAVISO
Legislación anterior Reforma Laboral
Antigüedad de 31 días hasta 3 meses sin preaviso 15 días
Antigüedad 3 meses a 5 años un mes un mes
Antigüedad mayor de 5 años dos meses dos meses
Integración deL mes de despido si (promedio: 15 días) eliminada

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD EN CASO DE DESPIDO INCAUSADO
Legislación anterior Reforma Laboral
Mínimo Dos meses 5 días
Un mes por año de servicios o 2.5 días por mes o fracción
Regla general
fracción mayor de 3 meses mayor de 10 días
 138

EXTINCION POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO

Legislación anterior Reforma Laboral
Mínimo Un mes 3.33 días
Medio mes por año de servicios o 1.66 días por mes o frac-
Regla general
fracción mayor de 3 meses ción mayor de 10 días

DESPIDO INDIRECTO
Legislación anterior Reforma Laboral
Incluye el preaviso o indemnización subs- Incluye el preaviso o indemnización
titutiva, integración del mes de despido y substitutiva y la indemnización prevista
antigüedad igual que para el despido in- por el despido incausado (se elimina la
causado. integración del mes de despido)

DESPIDO DISCRIMINATORIO
Legislación anterior Reforma Laboral
Establece el despido discriminatorio: el
No previsto que se funde en causas de razas, sexo
o religión.

FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Legislación anterior Reforma Laboral
Existe presunción de conducta temera-
ria o maliciosa del empleador.

Se impone en favor del trabajador, un

No previsto
interés sobre la indemnización de hasta
dos veces y media el que cobren los
bancos oficiales para operaciones de
descuento.

MODIFICACION AL REGIMEN DE ULTRAACTIVIDAD LEGAL DE LOS CONVE-

NIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

* La ultraactividad es la vigencia de un convenio colectivo después de su vencimiento.

La Ley de Contrato de Trabajo establecía que al vencer el plazo de un convenio co-
lectivo -sin otro que lo reemplace- éste se convertía en ultraactivo.
* Si el Estado, de por sí, establece la caducidad de los convenios colectivos, o un arbi-
traje obligatorio (no aceptado por las partes) significaría apartarnos de nuestro mode-
lo legal actual de negociación colectiva, sin el necesario consenso. Esto dejaría sin
marco convencional de referencia a una enorme cantidad de actividades que, en la
actualidad, se desenvuelven aceptablemente y sin expresiones de conflictividad la-
boral.
* Una caída amplia de convenios por mandato legal podría provocar una gran presión
negocial para reducir la brecha entre los salarios del nivel de la empresa y de la acti-
vidad. El acortamiento de dicha diferencia tomaría más rígida la negociación y dificul-
taría el proceso de articulación actualmente en desarrollo.
* Se optó por aplicar una prudente gradualidad en la caída de la ultraactividad, afec-
tando sólo a aquellos convenios con mayor retraso en su actualización.
 139

LA REFORMA ESTABLECE
CCT: Convenios Colectivos de Trabajo
Legislación anterior Reforma Laboral
Los CCT celebrados con anterioridad a la ley
23.545, prorrogados por aplicación del art. 6 de
Art. 6 ley 14.250 (to 1988) la ca-
la ley 14.250, que no hayan registrado ningún
ducidad del CCT, una vez vencido
tipo de actividad negocial a partir del 1/1/88
el plazo de vigencia contractual,
caducarán a los dos años de la solicitud de
debe ser expresa-mente pactada
parte. En caso de conflicto se aplicará la ley
por las partes.
14.786. Las partes podrán requerir el auxilio de
un servicio de mediación y arbitraje.
Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la Pequeña y
Mediana Empresa.

DISPONIBILIDAD COLECTIVA

* Se trata de la posibilidad de modificar algunas disposiciones de la Ley de Contrato

de Trabajo por negociación colectiva.
* El nuevo convenio colectivo tendrá un marco general normativo con mucha más dis-
ponibilidad para las partes que van a negociar. El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social queda obligado a mediar activamente entre las partes, a fin de proporcionar la
firma de nuevos convenios.

LA REFORMA ESTABLECE
Legislación anterior Reforma Laboral
Los CCT de ámbito superior al de empre-
Jornada laboral: actualmente se posibi-
sa, pueden regular la organización colec-
lita la adopción de una jornada prome-
tiva del trabajo disponiendo la forma de
dio.
aplicar las normas legales sobre jornadas
y descansos, respetando los topes míni-
Período de prueba: 3 meses prorroga-
mos y máximos respectivos. La duración
bles convencionalmente hasta 6 meses.
del período de prueba y su régimen in-
demnizatorio, hasta en un 50%. Esta
Régimen indemnizatorio: no resulta
disponibilidad colectiva estará condicio-
disponible.
nada a la generación de empleo.
Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la Pequeña
Empresa.

DEFINICIONES EN RELACION A LA REPRESENTATIVIDAD EN LA NEGOCIA-

CION

* En materia de representación sindical en la negociación, la reforma recepta la con-

ducta típica desarrollada por las entidades sindicales de primer grado, adheridas a
una Federación. Esto es, delegar en la entidad de segundo grado la representación.
* Es evidente que las entidades de segundo grado poseen una visión de conjunto de
la realidad sociopolítica y económica de nuestro país, que les permite participar con
mayor solvencia en la preparación y discusión de la negociación colectiva que los
nuevos contextos requieren.
* Así, el sindicado de mayor representación es el que está mejor habilitado para llevar
adelante la discusión paritaria. Mejor habilitado no quiere decir que tenga mayor
fuerza, sino que está en condiciones de recibir asesoramiento, de conocer las ten-
dencias del sector y de la economía general del país, de recibir información. Todo
esto lo habilita para negociar con la racionalidad necesaria un convenio colectivo.
 140

* La propuesta avanza también en la definición de las reglas que las partes observan
durante el proceso de negociación.
* La Reforma establece como regla “la designación de negociadores con idoneidad y
representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del
temario de materias propuesto.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La representación de los trabajadores en la negociación de un cct en cualquiera de

sus tipos, estará a cargo de la asociación sindical con personería gremial de grado
superior, la que podrá delegar el poder de negociación en sus estructuras descentra-
lizadas.
* En la comisión negociadora del cct de empresa con más de 500 trabajadores, la in-
tegración de la representación sindical incluirá un delegado del personal con las
condiciones del art. 40 y siguientes de la ley 23.551.
* Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la pequeña
Empresa.

MODIFICACION DEL ARTÍCULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:

REGIMEN DE SOLIDARIDAD

* Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas y subcontratistas deben

exigir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria.
* Con esta modificación se garantiza al trabajador al Sistema de Seguridad Social el
cumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador.

LA REFORMA ESTABLECE:

* La modificación del régimen de solidaridad, disponiendo que los cedentes, contratis-

tas o subcontratistas deberán además exigir a sus cesionarios o subcontratistas el
número del cuil de cada uno de sus trabajadores, una cuenta bancaria, la remunera-
ción que tendrá cada uno, copia firmada de los comprobantes de pagos mensuales
al sistema de seguridad social y la contratación de la cobertura por riesgos de traba-
jo.
* Ante la omisión de alguno de estos requisitos, el contratista principal será responsa-
ble solidariamente ante los trabajadores del cesionario, contratista o subcontratista,
por las obligaciones derivadas de la relación laboral y también frente a la seguridad
social.

ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA LA-

BORAL

DESPIDO INCAUSADO

Indemnizaciones por falta de preaviso y despido.

 141

EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AÑOS

SALARIO $ 700
Régimen ante- Reforma
Antigüedad Variación %
rior $ laboral $
6 meses 2450 1050 -57,14
9 meses 2450 1225 -50,00
1 año 2450 1400 -42,86
18 meses 2450 1750 -28,57
2 años 2450 2100 -14,28
6 años y 5 mes 6650 5832 -12,30
20 años 15750 15400 -2,22
Supuesto: se produce el día 15 del mes.

ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA LA-

BORAL

DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Indemnizaciones por falta de preaviso y despido

EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AÑOS

SALARIO $ 700
Régimen ante- Reforma
Antigüedad Variación %
rior $ laboral $
6 meses 1750 933 -46,68
9 meses 1750 1050 -40,00
1 año 1750 1167 -33,31
18 meses 1750 1400 -20,00
2 años 1750 1633 - 6,68
6 años y 5 mes 4200 4355 + 3,69
20 años 8750 10731 +22,64
Supuesto: se produce el día 15 del mes.

MODALIDADES PROMOVIDAS

SECTOR PRIVADO - mayo de 19989.

Promedio de asa- Cantidad de contratos por modalidades promo-

Fecha lariados aportan- vidas con reducción de las contribuciones pa-
tes al sijp tronales.
Con reduc- Con re- % sobre el
ción del 50 ducción del Total total de asa-
% 100 % lariados
mayo 1998 4.281,181 171.845 58.645 230.490 5,3 %
 142

TIPOS DE MODALIDADES PROMOVIDAS

CON REDUCCION DE LAS CONTRIBUCIONES PATRONALES

Con reducción del 50% Con reducción del 100%
Fomento del empleo
Lanzamiento de nueva actividad Práctica laboral para jóvenes
Modalidad especial de fomento del em- Trabajo formación
pleo

Aclaración: en razón de las limitaciones de la base SIJP, no es posible desagregar

las cifras correspondientes a las distintas formas de contratación; en consecuencia, los
datos pueden estar incluyendo trabajadores en período de prueba.

CANTIDAD Y PORCENTAJE DE UTILIZACION DE MODALIDADES PROMOVIDAS

DE EMPLEO POR ACTIVIDAD EN EL SECTOR PRIVADO

CIFRAS ACUMULADAS DEL 01/01/92 AL 288/02/98

Actividad Cantidad % actividad
Bienes transables Metalurgia 30.733 9.1
Otras Industrias 19.543 5.8
Textil 14.228 4.2
Alimentación 21.089 6.3
Petroleros 9.735 2.9
Plásticos 5.748 1.7
Automotriz 5.447 1.6
Actividades primarias 4.129 1.2
Total bienes transables 110.652 32.9
Bienes y servicios
Comercio 99.853 29.7
no trans.
Gastronomía 32.718 9.7
Transporte 18.202 -

LEY Nº 25.013
REFORMA LABORAL
CAPITULO I
Artículo 1º - Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá
finalidad formativa teórica-práctica, la que será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un emplea-
dor y un joven sin empleo, de entre QUINCE (15) y VEINTIOCHO (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de TRES (3) meses y una máxi-
ma de UN (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado

suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o espe-
cialidad adquirida.
 143

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las CUARENTE (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los me-
nores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrar-
se nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el DIEZ POR CIENTO

(10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se
trate. Cuando dicho total no supere los DIEZ (10) trabajadores será admitido un
aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también
podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con TREINTA (30) días de anticipación la terminación

del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrasto se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado, en este supuesto el

empleador no está obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjui-
cio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º
y concordantes de la presente ley se convertirá a todos sus fines en un contrato por
tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer

uso de este contrato.

Art. 2º - Régimen de pasantías. Cuando la relación se configure entre un empleador

y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y
formación se configurará el contrato de pasantía.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá las normas a las

que quedará sujeto dicho régimen.

Art. 3º -Sustitúyase el artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (Ley Nº

20.744 t.o. 1976) por el siguiente texto:

“Art. 92 bis - Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros TREINTA (30) días. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador,

más de una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo
52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la Ley Nº 24.467.
3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones pro-
pios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos
sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4. Durante los primeros TREINTA (30) días del empleador y el trabajador estarán obli-
gados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones
familiares y cuota correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el ca-
 144

so de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuar-

to párrafo del artículo 212 de esta ley.
6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

Podrá ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo
debidamente homologado.

Si se dispusiera la extensión convencional del período de prueba deberán realizarse, a

partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales,
rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso. La disponibili-
dad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el des-
pido incausado será de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del régimen gene-
ral.

Art. 4º - Los contratos de trabajo en período de prueba que a la fecha de entrada en

vigencia de esta ley se hallaren en curso, continuarán hasta su finalización conforme
al régimen en el cual tuvieron origen.

A partir de la vigencia de esta ley se aplicará, en todos los casos, este nuevo régimen,
salvo que un convenio colectivo posterior a su sanción establezca uno distinto, dentro
de los márgenes de disponibilidad colectiva.

CAPITULO II
Art. 5º - Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los contratos de
trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de
ello, se les aplicarán también todas las disposiciones legales, reglamentarias y con-
vencionales que no sean modificadas por este capítulo.

Art. 6º - El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al tra-
bajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
siguiente anticipación.

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador tuviese una antigüe-
dad en el empleo de más de TREINTA (30) días y hasta TRES (3) meses; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de TRES
(3) meses y no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere supe-
rior.

Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la

otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los años señalados.

Art. 7º -Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispues-

to por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o
 145

durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de
servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.

En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equi-
valente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la an-
tigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le corresponderá
fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de ca-
da convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,

será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más fa-
vorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEA-
VAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artícu-
lo.

Art. 8º - Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de

trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones, previstas en los
artículos 6º, 7º u 11, en su caso, de esta ley.

Art. 9º - Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado. En

caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la
indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se pre-
sumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo
275, de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976).

Art. 10º - Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización.

En los casos que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el tra-
bajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECI-
OCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o
período de la prestación, si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor
de DIEZ (10) días.

Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta indemniza-
ción no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la
misma forma.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el

que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüe-
dad.

Art. 11º - Despido discriminatorio. Será considerado despido discriminatorio el origi-

nado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología,
 146

u opinión política o gremial (Los textos en negrita fueron observados por Decreto
1.111/98).

En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemniza-

ción prevista en el artículo 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por
ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo.

CAPITULO III
Art. 12º - Incorpórase como segundo párrafo del artículo 6º de la Ley Nº 14.250 (t.o.
1988), el siguiente:

"No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las convenciones colectivas celebra-

das con anterioridad a la promulgación de la Ley 23.545 y que con posterioridad al 1º
de enero de 1988 no hubieran sido objeto de modificaciones por la vía de la celebra-
ción de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarán, salvo
pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) años contados a partir de la solicitud que en
tal sentido formule una de las partes signatarias.

El plazo comenzará a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes signa-
tarias formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la denun-
cia de la convención y la solicitud de negociación. Dicha petición debe ser expresa y
haber sido admitida.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declarará la admisibilidad de

la solicitud y convocará a las partes para que constituyan la comisión negociadora
respectiva.

Las cuestiones relativas a la integración de la comisión negociadora, al nivel de nego-

ciación o cualquier otra que pueda suscitarse, no suspenden ni interrumpen los plazos
fijados precedentemente.

Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebración de un

nuevo convenio colectivo se someterán los puntos en conflicto al procedimiento previs-
to en la Ley Nº 14.786. Agotado dicho procedimiento, la convención colectiva cuya
renovación no se pudiere acordar, caducará de pleno derecho".

Las cláusulas de acuerdo bilaterales que establezcan y financiera regímenes

jubilatorios complementarios, sólo podrán ser modificadas por acuerdos de par-
tes. (Último párrafo observado por el Decreto 1.1111/98).

Art. 13º - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL constituirá un Servi-

cio de Mediación y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de empleadores
más representativas y la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO, el que actua-
rá en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervención sea requeri-
da por las partes.

Art. 14º - La representación de los trabajadores en la negociación de los convenios

colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, estará a cargo de la asociación sindi-
cal con personería gremial de grado superior, la que podrá delegar el poder de nego-
ciación en sus estructuras descentralizadas.

En unidades que registren la existencia de más de QUINIENTOS (500) trabajadores

de una misma actividad, incluirán en su composición un representante delegado del
personal, que reúna las condiciones establecidas en el artículo 40 y siguientes de la
Ley Nº 23.551, nominado por la asociación sindical.
 147

Art. 15º - Las convenciones colectivas de trabajo de ámbito superior podrán regular la
organización colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales
sobre jornadas y descansos, respetando los topes mínimos y máximos respectivos, y
lo dispuesto por el artículo 3º in fine de esta ley.

Un convenio de ámbito menor vigente podrá prevalecer sobre otro convenio colectivo
ulterior de ámbito mayor, siempre que esté prevista su articulación y que las partes
celebrantes sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto
por el art. 14 de la presente ley. Vencido el término de vigencia del convenio colecti-
vo de ámbito menor, el mismo caducará en el plazo de UN (1) año, si las partes legiti-
madas para su renovación no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se aplicará
la convención colectiva de trabajo de ámbito mayor. (La frase en negrita fue observada
por el Decreto 1.111/98).

La facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el presente artículo queda

condicionada a la generación de empleo.

Art. 16º - En la negociación colectiva las partes deberán observar las siguientes re-
glas:

1. La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma;

2. Presentación del pliego;
3. La realización de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la fre-
cuencia y periodicidad que sean adecuadas;
4. La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para
discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto;
5. El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones
en debate, en especial la relacionada con la distribución de los beneficios de la pro-
ductividad y la evolución del empleo;
6. La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuen-
ta las diversas circunstancias del caso.

Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las partes será de aplica-
ción el régimen del artículo 55 de la Ley Nº 23.551 y el MINISTERIO DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL dará a conocimiento público la situación planteada a través de
los medios de difusión.

CAPITULO IV
Art. 17º - Sustitúyese el segundo párrafo del artículo 30 del Régimen de Contrato de
Trabajo (Ley Nº 20.744, t.o. 1976) por el siguiente texto:

"Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios

o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de
los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos
del trabajo.

Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las

obligaciones que tienen los cesiones o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en tercero y deberá ser exhibi-
do cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la auto-
ridad administrativa.
 148

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al prin-

cipal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto
del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social".

Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de la solida-

ridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley Nº 22.250.

Art. 18º - Créase una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y
de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, la que evaluará anualmente
dicha normativa pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma con el fin de
promover y defender el empleo productivo.

Dicha Comisión de Seguimiento estará integrada por DOS (2) representantes del Go-
bierno Nacional, uno de los cuales ejercerá la presidencia, el Presidente del Consejo
Federal de Administraciones del Trabajo o un representante miembro que ésta desig-
ne al efecto, DOS (2) representantes de la CONFEDERACION GENERAL DEL TRA-
BAJO y DOS (2) representantes de las organizaciones más representativas de em-
pleadores.

Art. 19º - Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser regis-
tradas ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y opor-
tunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Las comunicaciones pertinentes deberán indicar:

a) El tipo de que se trate;

b) En su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL tendrá libre acceso a las ba-

ses de datos que contengan tales informaciones.

Art. 20º - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, será la autoridad de

aplicación de la presente ley.

Art. 21º - Deróganse los artículos: 18, inc. b), 31 última parte, 28 a 40 y 43 a 65 de la
Ley Nº 24.013, los artículos 1º, 3º, 4º y 5º de la Ley Nº 24.465, y el artículo 89 de la
Ley Nº 24.467.

Art. 22º - Cláusula transitoria.

Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la presente Ley, bajo las
modalidades previstas en los artículos 43 a 65 de la Ley Nº 24.013 y en los artículos 3º
y 4º de la Ley Nº 24.465 que por la presente se derogan, continuarán hasta su finali-
zación no pudiendo ser renovados ni prorrogados.

Art. 23º - Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

 149

DECRETO 1.111/98
Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98
Artículo 1º - Obsérvase en el primer párrafo del Art. 11 del Proyecto de Ley registrado
bajo el Nº 25.013, los términos "nacional", "orientación sexual", "ideología", y "u opi-
nión política o gremial".

Art. 2º - Obsérvase en el Art. 12 del Proyecto de Ley registrado bajo el Nº 25.013, el

último párrafo que dice: "Las cláusulas de acuerdos bilaterales que establezcan y fi-
nancien regímenes jubilatorios reglamentarios, sólo podrán ser modificadas por acuer-
do de partes".

Art. 3º - Obsérvase la frase del Art. 15 del Proyecto de Ley registrado bajo el Nº
25.013 que dice "... y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos, de
conformidad a lo prescripto por el Art. 14 de la presente Ley".

Art. 4º - Con las salvedades establecidas en los artículos precedentes, cúmplase,

promúlguese y téngase por Ley de la Nación, el Proyecto de Ley registrado bajo el Nº
25.013.

Art. 5º - Dése cuenta al HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.

Art. 6º - Comuníquese, etc.

Ley 24.522 (Parte pertinente)

Ley de concursos y quiebras
Sanción: 20/7/95
Promulgación parcial: 7/8/95
Publicación: B.O. 9/8/95 (Suplemento)

De los concursos

TITULO I - Principios generales

...........................................................................................................................................
Art. 2º - Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las personas de
existencia visible, las de existencia ideal de carácter privado y aquellas sociedades en
las que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, cualquiera sea el porcen-
taje de su participación.

Se consideran comprendidos:

1. El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado del patrimonio de los

sucesores.
2. Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienes existentes en el
país.

No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas reguladas por las
leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), así como las excluidas por leyes
especiales.
...........................................................................................................................................
 150

TITULO II - Concurso preventivo

...........................................................................................................................................

CAPÍTULO II - Apertura
...........................................................................................................................................

SECCION II - Efectos de la apertura

...........................................................................................................................................

Art. 16º - Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a título gratuito o
que importen alterar la situación de los acreedores por causa o título anterior a la pre-
sentación.

Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso autorizará el pago de las re-
muneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutivas
del preaviso, integración del mes del despido y las previstas en los arts. 245 a 254 de
la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), que gocen de privilegio general o espe-
cial, previa comprobación de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfe-
chos prioritariamente con el resultado de la explotación.

Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificación del crédito en el con-
curso ni sentencia en juicio laboral previo.

Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por 10 días. Sólo puede denegarse
total o parcialmente mediante resolución fundada en los siguientes supuestos: que los
créditos no surjan de la documentación legal y contable del empleador, o en que los
créditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o
sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos el
trabajador debe verificar su crédito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y
siguientes.
...........................................................................................................................................
Art. 20 - Contratos con prestación recíproca pendiente. El deudor puede continuar con
el cumplimiento de los contratos en curso de ejecución, cuando hubiere prestaciones
recíprocas pendientes. Para ello debe requerir autorización del juez, quien resuelve
previa vista al síndico. La continuación del contrato autoriza al co-contratante a exigir
el cumplimiento de las prestaciones adeudadas a la fecha de presentación en concur-
so bajo apercibimiento de resolución.
...........................................................................................................................................

Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los conve-
nios colectivos vigentes por el plazo de 3 años, o el de cumplimiento del acuerdo pre-
ventivo, el que fuere menor.

Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la
ley de contrato de trabajo.

La concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un convenio colectivo de

crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un plazo máximo de 3 años.

La finalización del concurso preventivo por cualquier causa, así como su desistimiento
firme impondrá la finalización del convenio colectivo de crisis que pudiere haberse
acordado, recuperando su vigencia los convenios colectivos que correspondiere.
...........................................................................................................................................

Art. 2º - Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preventivo produce:

...........................................................................................................................................
 151

5. Cuando no procediera el pronto pago de los créditos de causa laboral por estar con-
trovertidos, el acreedor debe verificar su crédito conforme al procedimiento previsto en
los arts. 32 y sigtes., de esta ley. Los juicios ya iniciados se acumularán al pedido de
verificación de créditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentes de trabajo
promovidos conforme a la legislación especial en la materia.

Art. 22 - Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrarias a lo dispuesto

en los arts. 20 y 21.
...........................................................................................................................................

CAPITULO IV - Propuesta, período de exclusividad y régimen del acuerdo pre-

ventivo.
...........................................................................................................................................

Art. 43 - Período de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro de los 30 días desde

que quede notificada por ministerio de la ley la resolución prevista en el artículo ante-
rior, o dentro del mayor plazo que el juez determine en función al número de acreedo-
res o categorías, el que no podrá ser superior a 60 días, el deudor gozará de un perío-
do de exclusividad para formular propuestas de acuerdo preventivo por categorías a
sus acreedores y obtener de éstos la conformidad según el régimen previsto en el art.
45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera o ambas; entrega de bienes a los
acreedores; constitución de sociedad con los acreedores quirografarios, en la que és-
tos tengan calidad de socios; reorganización de la sociedad deudora; administración
de todos o parte de los bienes en interés de los acreedores; emisión de obligaciones
negociables o debentures; emisión de bonos convertibles en acciones; constitución de
garantías sobre bienes de terceros; cesión de acciones de otras sociedades; capitali-
zación de créditos, inclusive de acreedores laborales, en acciones o en un programa
de propiedad participada, o en cualquier otro acuerdo que se obtenga con conformidad
suficiente dentro de cada categoría, y en relación con el total de los acreedores a los
cuales se les formulara propuesta.
...........................................................................................................................................

Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privilegio, deben quedar

comprendidos dentro de alguna categoría de acreedores quirografarios. La renuncia
no puede ser inferior al 30% de su crédito. A estos efectos, el privilegio que proviene
de la relación laboral es renunciable, debiendo ser ratificada en audiencia ante el juez
del concurso, con citación a la asociación gremial legitimada. Si el trabajador no se
encontrare alcanzado por el régimen de convenio colectivo, no será necesario la cita-
ción de la asociación gremial. La renuncia del privilegio laboral no podrá ser inferior al
20 % del crédito, y los acreedores laborales que hubieran renunciado a su privilegio se
incorporarán a la categoría de quirografarios laborales por el monto del crédito a cuyo
privilegio hubieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el trabajador que
hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en caso de quiebra posterior con
origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en el caso de no homologarse
el acuerdo.

Art. 48 - Supuestos especiales. En el caso de sociedades de responsabilidad limitada,

sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y aquellas sociedades en que el
Estado nacional, provincial o municipal sea parte, con exclusión de las personas regu-
ladas por las leyes 20.091, 20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales, venci-
do el plazo de exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades pre-
vistas para el acuerdo preventivo, no se declarará la quiebra, sino que:
...........................................................................................................................................
 152

TITULO III - Quiebra

...........................................................................................................................................

CAPITULO IV - Incautación, conservación y administración de los bienes.

...........................................................................................................................................

SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.

Art. 196 - Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolución del contrato de tra-
bajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos.

Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el con-
trato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los créditos que deriven de
él se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc. 1.

Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, se considerará

que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del traba-
jador de solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se
devenguen durante el período de continuación de la explotación se adiciona a éstos.
Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a
percibir sus haberes.

Art. 197 - Elección del personal Resuelta la continuación de la empresa, el síndico

debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de la resolución respectiva, qué
dependientes debe cesar definitivamente ante la reorganización en las tareas.

En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos
tienen derecho a verificación en la quiebra. Los que continúan en sus funciones tam-
bién pueden solicitar verificación de sus acreencias. Para todos los efectos legales se
considera que la cesación de la relación laboral se ha producido por quiebra.

Art. 198 - Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y demás
retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, deben
ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gastos del
juicio, con la preferencia del art. 240.

Extinción del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el
síndico, cierre de la empresa, o adquisición por un tercero de ella o de la unidad pro-
ductiva en la cual el dependiente cumple su prestación, el contrato de trabajo se re-
suelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren corres-
ponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuación de la empresa,
gozan de la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificación pertinente por los
conceptos devengados hasta la quiebra.

Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desempeñe en el es-

tablecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del adqui-
rente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos.

Art. 199 - Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la

empresa cuya explotación, haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la
transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el con-
curso, los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y en-
fermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto
de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los
mismos.
 153

...........................................................................................................................................
TITULO IV
CAPITULO I - Privilegios
...........................................................................................................................................

Art. 240 - Gastos de conservación y de justicia. Los créditos causados en la conserva-

ción, administración y liquidación de los bienes del concursado y en el trámite del con-
curso, son pagados con preferencia a los créditos contra el deudor salvo que éstos
tengan privilegio especial.

El pago de estos créditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad de
verificación.

No alcanzados los fondos para satisfacer estos créditos, la distribución se hace a pro-
rrata entre ellos.

Art. 241 - Créditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el produci-
do de los bienes que en cada caso se indica:
...........................................................................................................................................

2. Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los provenien-
tes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias
que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento donde
haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación.
...........................................................................................................................................

Art. 246 - Créditos con privilegios generales. Son créditos con privilegio general.

1. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6

meses y los provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo, por anti-
güedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementa-
rio, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación la-
boral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 años contados a partir de la mora,
y las costas judiciales en su caso.
2. El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los sistemas nacional, pro-
vincial o municipal de seguridad social, de subsidios familiares y fondos de desem-
pleo.
3. Si el concursado es persona física:
a) Los gastos funerarios según el uso;
b) Los gastos de enfermedad durante los últimos 6 meses de vida;
c) Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentación y vestimenta del deudor y
su familia durante los 6 meses anteriores a la presentación en concurso o decla-
ración de quiebras.
...........................................................................................................................................

CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias.

Art. 290 - Fecha de vigencia. La presente ley entrará en vigencia a partir de los 90
días contados desde la fecha de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicará so-
lamente a los concursos presentados o quiebras declaradas con posterioridad a partir
de dicha entrada en vigencia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trámite en los
cuales no hubiere promovido incidente de calificación de conducta, o habiéndose pro-
movido no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarán de pleno dere-
cho y resultará aplicable el régimen de inhabilitación previsto en la presente ley.
 154

Art. 291 - Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 días contados a partir de la
publicación de la presente ley, las cámaras de apelaciones con competencia en la ma-
teria procederán a la apertura de los registros previstos en los arts. 253, 261 y 262.

Art. 292 - Honorarios en concursos y quiebras en trámite. A partir de la entrada en

vigor de la presente ley se aplicarán las normas que en materia de regulación de ho-
norarios ella prevé a los concursos y quiebras en trámite, salvo en los que se refiere a
los honorarios contemplados en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551.

Art. 293 - Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpora como libro IV

del Código de Comercio y con el alcance previsto en el art. 288, se derogan los arts.
264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313 y 314 de la ley 19.550, la ley 19.551, sus
modificatorias y toda otra disposición legal o reglamentaria que se oponga a la presen-
te.

Art. 294 - Sustitúyese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76 - DT, 1976-
238- y sus modificaciones), por el siguiente:

Art. 251: Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la

quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera de-
bida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador
será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a los previstos en el art. 245. La determinación de las circunstan-
cias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento
de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verifica-
ción formuladas por los acreedores.

Art. 295 - Créase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a fin de tomar nota
de los procedimientos reglados por la presente ley que tramiten ante los magistrados
de cualquier jurisdicción, nacional o provincial, los cuales remitirán a éste dentro de los
5 días de conocida la causa la información, como así también las modificaciones rele-
vantes que se produjeran con posterioridad, conforme las especificaciones que requie-
ra la reglamentación.

Art. 296 - Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el funcionamiento y

organización del Registro Nacional de Concursos y Quiebras.

Art. 297 - De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Arandía de Pérez Pardo. -Piuzzi.
 155

UNIDAD VII

1.- Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestación y de conducta. De-

beres comunes: solidaridad, colaboración y buena fe.
2.- Deberes del trabajador: prestación personal de servicios, puesta a disposición de la
fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daños.
3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupación; condi-
ciones de seguridad y dignas de labor; no discriminación, pago de la remuneración
y gastos; resarcimiento de daños. Depósito de aportes y contribuciones de expedi-
ción de certificados; de contratación de seguro de vida a favor del trabajador, in-
ventos del trabajador.
4.- Derechos del empleador: facultad de organización y dirección. “IUS VARIANDI”.
Facultades disciplinarias. Disposición de suspensiones. Adopción de sistemas de
controles personales. Reglamentos internos.

7.1. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso capítulo, a partir del artículo 62, para
precisar los derechos y los deberes de los protagonistas de la relación laboral.

Existen lo que podemos denominar obligaciones "básicas para cada una de las partes:
para el trabajador consiste en poner su fuerza de trabajo a disposición de su patrón y
para el empleador el correlativo deber de dar ocupación adecuada y efectiva, y de pa-
gar remuneración.

Pero también se presentan otros derechos y otras obligaciones que analizaremos a

continuación.

7.1.1. Obligaciones de prestación y de conducta

La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad de personas en las

que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hombre en sí por su actividad crea-
dora.

Consecuentemente el débito laboral no se limita a un mero intercambio económico de

prestaciones, sino que se exigen conductas encuadradas en un marco de solidaridad,
colaboración y buena fe.

7.1.2. Deberes comunes: solidaridad, colaboración y buena fe

El maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez erige a la buena fe en principio rector de

nuestra materia (cfr. “Los principios del Derecho del Trabajo”, pág. 307). No comparti-
mos la opinión del distinguido tratadista ya que creemos que es un principio común a
todo el derecho, pero sí advertimos la trascendencia que tiene ese principio en las
relaciones laborales que fundamentalmente son relaciones persona a persona.

Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vázquez Vialard (Tomo 3, pág.
606) que “la buena fe es una convicción íntima, de conciencia (aspecto subjetivo), que
se debe traducir en un actuar sincero, leal, veraz, honesto, de acuerdo con la concien-
cia media (aspecto objetivo), con respecto a la otra parte del negocio jurídico, que en
el contrato de trabajo por sus características de prolongarse en el tiempo e incorporar
al trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas calificantes de colabo-
ración y solidaridad”.
 156

Dado que la empresa implica la obtención de un logro común las partes deben colabo-
rar, cooperar recíprocamente en la concreción de esa obra.

La solidaridad implica la convicción de ser copartícipes de un proyecto común. Lamen-

tablemente, las relaciones laborales en la Argentina transitan los andariveles de las
cavernas, de la intolerancia. Si bien muchas veces los trabajadores ven a la empresa
como un enemigo al que hay que destruir -lo que implica una actitud censurable- son
los empleadores los principales responsables de esa fractura en la comunidad empre-
saria ya que -en general- sólo buscan obtener un lucro inmediato y desmedido de la
empresa que dirigen.

7.2. DEBERES DEL TRABAJADOR

7.2.1. Prestación personal de servicios, puesta a disposición de la fuerza

del trabajo

El contrato de trabajo -hemos señalado- pertenece al género de los intuitae personae,

y la prestación del trabajo debe ser efectuada en forma personal por el trabajador.

7.2.2. Fidelidad

Según De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pág. 479) el deber de fideli-
dad consiste “en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda
redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la ejecución
del trabajo, pues esto es motivo de otra obligación. Puede un trabajador cumplir satis-
factoriamente el servicio y sin embargo dañar la posición de la patronal en el merca-
do”.

Actualmente en Europa existe un importantísimo juicio (seguramente de carácter no

laboral) donde una empresa automotriz acusa de infidelidad a quien fuera su presiden-
te y luego se trasladara -con todo su equipo- a otra empresa de la competencia.

7.2.3. Responsabilidad por daños

La L.C.T., en su artículo 87, establece la responsabilidad del trabajador, sólo cuando

este actúa con dolo o culpa grave, esto es cuando media una culpa calificada. Por otra
parte en el artículo 86 se deja establecido que el trabajador no asume responsabilidad
por el deterioro que sufran los útiles que se le provean derivados de un uso normal.

7.3. DEBERES DEL EMPLEADOR Y CORRELATIVOS DERE-

CHOS DEL TRABAJADOR

7.3.1. Ocupación

Si bien el trabajador tiene la obligación de trabajar, también tiene el derecho de hacer-

lo; no olvidemos que la LCT constantemente recurre a la idea de la dignificación me-
diante el trabajo. Ello se corresponde a nuestra realidad cultural en la que se despre-
cia a quien no trabaja.

El empleador se encuentra obligado a dar ocupación efectiva y adecuada al trabaja-

dor. No basta con que le pague la remuneración; la falta de dación de tareas aún en
ese caso puede considerarse injuriosa para el trabajador y autorizarlo a considerarse
en situación de despido.
 157

7.3.2. Condiciones de seguridad y dignas de labor

El deber de seguridad impuesto por el artículo 75 de la LCT ha tenido, a partir de dicha

norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido parcialmente por la jurisprudencia.

Este artículo es un desarrollo directo del principio constitucional que nos habla de
“condiciones dignas y equitativas de labor”. La ley le impone al empleador nada menos
que “tutelar la integridad sicofísica y la dignidad de los trabajadores”.

Esta norma encuentra su complemento en la Ley Nº 19587 de higiene y seguridad en

el trabajo. Esta ley -aunque de carácter programático- alcanza su amplio desarrollo en
su decreto reglamentario (359/79).

La LCT en los artículos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber de previsión o de pro-
tección al resarcimiento de los daños que el trabajador sufra en sus bienes como con-
secuencia del trabajo; y a que los alimentos y vivienda provista por el empleador sean
sanos y adecuados.

7.3.3. No discriminación

El artículo 81 de la LCT establece la obligación de igualdad de trato a todos los traba-

jadores, correlativa de la prohibición de hacer discriminaciones, estatuida en el artículo
17 de la misma norma.

Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carácter universal. Particu-

larmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Convenios Nº 100 y Nº 101.

Por su parte la Constitución Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y espe-
cíficamente del principio de igual remuneración por igual tarea, receptado en el artículo
14 bis.

7.3.4. Pago de la remuneración y gastos

En el artículo 74 se reitera la principal obligación del empleador: pagar la remunera-

ción en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parecería que esta reiteración
resulta superflua ya que existe un título integro de la LCT dedicado a la tutela de la
remuneración.

El artículo 76 establece que el empleador debe reintegrar los gastos suplidos por el
trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.

7.3.5. Resarcimiento de daños

El mismo artículo 76 dispone que el trabajador deba ser resarcido de los daños sufri-
dos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.

Advertimos que la ley habla de hecho “y” ocasión del trabajo, lo que no es correcto ya
que se presentan hipótesis en las que no se está trabajando (hecho) pero en las que
el trabajo se convierte en “ocasión” del daño, como sería el supuesto de que ingresen
ladrones a la empresa que asalten al trabajador cuando éste está con un descanso
dentro del establecimiento.

La reparación de daños no comprende aquellos que igual se producirían con indepen-

dencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuando no se suministra uniforme.
 158

7.3.6. Depósito de aportes y contribuciones

El artículo 80 impone al empleador la obligación de depositar los aportes y contribu-

ciones que le correspondan efectuar tanto por obligaciones derivadas del régimen de
seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.) como deriva-
das de las relaciones sindicales.

Aunque el trabajador no es acreedor de los depósitos (nunca podría reclamar los apor-
tes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios derivados de tal incumplimiento, como
ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura médica, etc.

La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificación de los referidos

aportes faculta al trabajador a considerarse en situación de despido (previa intima-
ción). También podría hacer uso de la “exceptio non adimpleti contractus” abstenién-
dose de prestar su débito laboral hasta tanto el empleador cumpla con sus obligacio-
nes.

7.3.7. Expedición de certificados

El mismo artículo 80 obliga al empleador a entregar certificado de trabajo al extinguir-

se la relación laboral.

Existe coincidencia en que el patrón no puede colocar otras indicaciones que las taxa-
tivamente indicadas en el artículo, especialmente aquellas vinculadas a la causa del
distracto y al concepto atribuido al trabajador.

Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingreso y egreso, cate-
goría del trabajador, remuneraciones percibidas y constancia de los aportes realiza-
dos.

Aunque la norma sólo se refiere a la entrega de certificados a la extinción del contrato

de trabajo, también se admite que se requieran los mismos por motivos razonables
(gestión por vivienda, créditos, etc.), durante la vigencia del mismo.

Por otra parte al extinguirse la relación laboral el trabajador también puede exigir el
certificado de servicios y de cesación de servicios que establece la ley previsional.
También puede solicitar el certificado para gestionar el seguro de desempleo cuando
cumpla las condiciones para obtener el mismo.

7.3.8. Contratación de seguro de vida

El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromiso Nacional

celebrada entre la Confederación General del Trabajo (CGT) y Confederación General
Empresaria (CGE) instituyó un seguro colectivo de vida obligatorio para todos los tra-
bajadores comprendidos en la L.C.T. Dicho decreto sufrió numerosas modificaciones,
especialmente para actualizar el monto del beneficio que consiste en una suma fija.

La contratación del seguro está a cargo exclusivo del empleador y la falta de concerta-
ción lo hará responsable en forma directa, frente a los causahabientes del trabajador.
Este seguro es compatible con los otros beneficios establecidos en la legislación labo-
ral y de seguridad social por causa de muerte del trabajador; y también con la contra-
tación de otros seguros privados.

Originariamente el beneficio alcanzaba también las situaciones de incapacidad absolu-

ta y permanente, hoy sólo contempla el supuesto de muerte.
 159

7.3.9. Inventos del trabajador

Según Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pág. 133) la doctrina fran-
cesa distingue tres tipos de inventos:

a) los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial poniendo a disposi-

ción todos los recursos de la empresa para la búsqueda, orientación y control de los
resultados;
b) los ocasionales aplicables a los productos y a los medios de producción de la em-
presa en la que el trabajador se desempeña. Se supone que estos inventos son
debidos a la sola iniciativa del empleado, que no tiene en su contrato laboral el ob-
jeto de desarrollar una actividad inventiva; y
c) los libres, realizados por el empleado fuera de toda intervención del empresario y
completamente extraños a la industria en que se desempeña.

La LCT en su artículo 82 estableció el principio de que los inventos pertenecen al tra-

bajador, pero establece una excepción que parecería excesivamente amplia ya que
dispone que pertenezcan al empresario “las invenciones o descubrimientos que deri-
ven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o
de experimentaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados”. Creemos
que la norma no es suficientemente clara, y que el trabajador debería tener algún de-
recho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorando las ya aplicadas en el
establecimiento.

Actividad Nº 24

a) Explique el contenido de los deberes comunes de la relación labo-

ral.

b) ¿Cuáles son las causas más comunes que provocan actitudes de

infidelidad por parte de los empleados?

c) A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique las condi-

ciones de seguridad y dignas de labor.

d) ¿Qué casos pueden considerarse de discriminación?

e) Enumere las consecuencias que puede ocasionar la falta de apor-

tes y contribuciones.

7.4. DERECHOS DEL EMPLEADOR

7.4.1. Facultad de organización y dirección

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inexcusable recor-
dar las “Reflexiones sobre Derecho y Poder” formuladas por Otto Kahn Freund, en sus
conferencias para la Fundación Hamlyn en 1972, que nos servirán de guía en el análi-
 160

sis de esta problemática. Allí, luego de su impecable definición del Derecho como
“técnica de regulación social”, afirmaba que el Derecho es una fuerza de importan-
cia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones
laborales.

Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se las compa-
ra con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la creación espon-
tánea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al de
los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces
que lo hayan sido las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros-
se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir socie-
dad alguna sin subordinación de algunos de sus miembros a otros, sin mando y obe-
diencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones.
La potestad de determinar una línea política, de establecer normas y de tomar deci-
siones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasio-
nes, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente
de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues, regular,
reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organi-
zaciones de trabajadores (organised labour).

7.4.2. “Ius Variandi”

Se conoce como “ius variandi” la facultad del empleador de variar, dentro de ciertos
límites, las modalidades originalmente establecidas de prestación de las tareas del
trabajador.

La mayoría de la doctrina (Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, Plá Rodríguez, etc.)
coincide en que el ius variandi es una manifestación del poder de dirección del em-
pleador.

El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultad excepcional del
empleador, a saber:

a) Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho la modificación de las

condiciones de trabajo. Debe primar un criterio de funcionalidad, que excluya cual-
quier forma de arbitrariedad. El empleador debe estar en condiciones de demostrar
que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa.
b) No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del contrato de trabajo?:
probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sustancial al
momento de celebrar la contratación: la remuneración, la jornada, la categoría labo-
ral, el lugar de trabajo.
c) No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el em-
presario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador.

Si la modificación dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres as-
pectos arriba mencionados, sería considerado ilegal, facultando al trabajador a que se
le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento de conside-
rarse en situación de despido por culpa de la patronal.

En ningún caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sanción discipli-
naria, según lo veda expresamente el artículo 69 de la LCT. Las sanciones disciplina-
rias tienen un régimen específico que veremos a continuación.
 161

7.4.3. Facultades disciplinarias. Suspensiones

El poder jerárquico del empleador comprende su facultad para disponer un régimen

disciplinario tendiente a preservar el orden y la organización dentro de la empresa.

Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificativo en la inobser-

vancia de una norma de conducta establecida previamente y destinada a regir la rela-
ción laboral.

La ley prohíbe en forma expresa (art. 131 LCT) la posibilidad de aplicar multas al tra-
bajador (práctica habitual hace unas décadas), por lo que las sanciones pueden con-
sistir sólo en la suspensión sin goce de haberes que disponga el empleador (los lla-
mados de atención y amonestaciones, sólo tienen un efecto moral y de antecedente
para otras sanciones).

Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos límites, a saber:

a) Proporcionalidad. No se concibe que un pequeño incumplimiento sea castigado

con una grave sanción. Ni la ley, ni los convenios colectivos establecen parámetros
para medir esta proporcionalidad que está sujeta a diversas situaciones de hecho.
b) Razonabilidad. La sanción debe fundarse en justa causa vinculada a un incumpli-
miento concreto del trabajador.
c) Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la sanción debe ser muy
breve. Si el empleador no aplica la sanción en forma más o menos inmediata se en-
tiende que ha consentido la falta, o bien que pretende utilizarla en forma de extor-
sión como una espada de Damocles sobre su empleado. Se admite que el empre-
sario pueda realizar una investigación, pero la instrucción del sumario también debe
ajustarse a un procedimiento rápido. En mi criterio ninguna investigación puede
demorar a más de 30 días, y a falta de ella el empresario no puede demorar más de
una semana su decisión. Se entiende que en la gran empresa puede existir una
mayor demora por los mecanismos propios que conforman la toma de decisión.
d) Por escrito. La sanción debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las po-
sibilidades de defensa del trabajador. En la redacción originaria de la Ley 20744
(antes de su modificación por la dictadura militar en 1976), se establecía que el
empleador tenía obligación de “oír” a su trabajador antes de aplicarle una sanción.
Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley laboral.
e) non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mismo
hecho genere más de una sanción. Es frecuente que el empleador aplique inicial-
mente una suspensión y luego resuelva transformarlo en despido, con lo que se es-
tá vulnerando el referido principio.

7.4.4. Adopción de sistemas de controles personales

Los artículos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control personal que general-
mente se establecen en los lugares de salida de los trabajadores.

La normativa se preocupa para salvaguardar la dignidad del trabajador sin menoscabo

de garantizar la legítima facultad otorgada al empleador para que tome recaudos so-
bre los bienes que mantiene en el establecimiento.

Esta facultad del empleador conlleva la obligación del empleado de someterse a los
registros respectivos. La jurisprudencia ha considerado que un trabajador que ha vio-
lado el control de salida incurre en justa causal de despido, ya que ello no sólo provo-
ca fundadas sospechas sobre su conducta, sino que pone en peligro la estructura em-
presaria al afectar su orden interno. (CNAT, Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-868).
 162

7.4.5. Reglamentos internos o de empresa

La legislación laboral no prohíbe, pero tampoco admite en forma expresa la existencia

de reglamentos internos dictados por el empleador. Sin embargo, ha sido pacíficamen-
te admitida la facultad patronal de dictar normas internas subordinadas a las normas
superiores que rigen el contrato de trabajo.

Como señala Fernández Madrid (Tratado..., T.I. pág. 424) “El reglamento de empresa
desempeña la función de la ley interna que tipifica, dándole estabilidad a una serie de
condiciones de trabajo”. Estas reglamentaciones en general son rechazadas por los
representantes gremiales, especialmente por emanar unilateralmente de la empresa.
Aunque compartimos la crítica en cuanto a la génesis de las reglamentaciones, enten-
demos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor certeza en cuanto
a la conducta esperada por parte de su empleador.

El mismo autor destaca el carácter normativo de estos instrumentos ya que se dirige

indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa, y su con-
tenido no se agota en una única aplicación sino que es capaz de dar lugar a aplicacio-
nes nuevas en un gran número de casos futuros e indeterminados. Debe aclararse
que el contrato de trabajo está integrado por ciertos aspectos del reglamento de em-
presa (jornada, salarios, categoría concreta atribuida, ubicación escalafonaria) que
aun cuando no estén expresamente pactados en el contrato (si ha sido dado por escri-
to) se encuentran incorporados a él en la medida en que el trabajador haya tenido no-
ticia de dicho reglamento.

a) CONCEPTO

El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el em-

presario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades par-
ticulares, fijando las conductas exigibles al personal y determinando obligaciones pro-
pias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos individuales
anteriores.

El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder legislati-

vo empresarial. La tesis tradicional de distinción entre el poder reglamentario y de di-
rección se centra, no en el contenido propio de cada uno de estos poderes, sino en su
vehículo de expresión. El reglamento de empresa desempeña la función de ley interna
que tipifica, dándole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.

Desde un punto de vista, exterioriza el poder de dirección del empresario que le surge
del contrato de trabajo. Se aproxima así a un contrato de adhesión, unilateral en su
origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ángulo, adapta a las parti-
cularidades del medio de cada empresa la regulación general de las condiciones de
trabajo.

El reglamento surge entonces como una explicación del poder de dirección del empre-
sario y de su poder disciplinario, y pasa a representar en un documento la organiza-
ción de la empresa misma.

La temática del reglamento podría ser recogida en una norma de jerarquía superior
como la convención colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con la representa-
ción del personal, en cuyo caso se le aplicarán las disposiciones que correspondan a
su especie.
 163

b) CARACTER NORMATIVO

Su carácter normativo surge claro en atención a que se dirige indistintamente a todos

los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario posee
generalidad, porque su contenido no se agota en una única aplicación sino que es
capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran número de casos futuros e inde-
terminados.

c) AJUSTE A NORMAS SUPERIORES Y PREVALECIENTES

Las disposiciones respectivas serán válidas en la medida en que se ajusten a las nor-
mas de jerarquía superior (L.C.C.) y no alteren los derechos de los trabajadores origi-
nados en sus contratos individuales de trabajo. Sobre esta última cuestión aclaramos
que la modificación contractual siempre requiere la conformidad del interesado, salvo
que se dé un supuesto de ejercicio legítimo del "jus variandi" por parte del principal
(art. 66 - L.C.T.).

d) CARACTER FUNCIONAL DE LAS DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS

El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la em-

presa. Es decir, que la norma prevista debe tener en cuenta una realidad acorde con
el funcionamiento de la empresa y con sus necesidades. De ahí que, como principio,
quede excluida la validez de las disposiciones caprichosas, infundadas y superfluas
(arts. 65 y 68 - L.C.T.).

A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignidad del trabajador (arts.

65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposición de controles de salida (art. 70 -
L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legitimidad de las cláusulas que so pretexto de
exigencias funcionales de la empresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts.
65 y 68 - L.C .T.).

Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de ejercicio del
poder de dirección, debe responder, como se señaló más arriba, a una realidad con-
creta existente al tiempo de la imposición al trabajador del contenido del reglamento.
Así, si se prevé que los dependientes deben aceptar el desplazamiento a otro lugar de
trabajo, ello será aceptable en la medida en que la empresa tenga otros establecimien-
tos y que la naturaleza del trabajo justifique la rotación anticipada. Del mismo modo si
se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horarios rotativos, o por turnos,
y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad de exigir el cumplimiento de las
cláusula reglamentaria ha de depender de las modalidades contractuales a que, ade-
más, esté sujeto el trabajo de que se trate y de las necesidades técnicas que lo justifi-
quen.

Los problemas más arduos son relativos a la legitimidad de los regímenes de discipli-
na laboral.

A este respecto, si la naturaleza del trabajo está en consonancia con la medida adop-
tada no hay duda acerca de que el trabajador está obligado a cumplir la orden del em-
presario, por ejemplo, si se dispone que no se debe fumar en un lugar donde se alma-
cenan combustibles, incluso cuando no medie absoluta necesidad, pero sea aconse-
jable adoptar ciertas medidas de precaución.

Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultar exigibles por la
modalidad de la tarea y no por mero capricho del empleador.

En cambio, cuando el empresario ordena o prohíbe la realización de ciertos actos sin

que su decisión se funde en el mantenimiento de la disciplina de la empresa, el traba-
 164

jador podrá oponerse a las medidas adoptadas si suponen una reducción innecesaria
del ámbito de su libertad personal o entrañan una auténtica desviación de poder.

Es posible que las medidas, sin dejar de ser útiles, lleguen a vejar al trabajador. La
cuestión se ha planteado con respecto a los controles de salida y, sin perjuicio del res-
peto a la dignidad del trabajador a que alude el artículo 70 de la ley de contrato de
trabajo, la rigurosidad del control ha de depender de la naturaleza de la actividad del
principal.

e) INCORPORACIÓN AL CONTRATO INDIVIDUAL

El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos técnicos y económicos de
la organización del trabajo (especificación de las operaciones a realizar en cada uni-
dad de trabajo, la instrucción sobre el uso o manejo de medios, máquinas e instrumen-
tos del trabajo, la clasificación de los puestos de trabajo, el régimen de ascensos, el
escalafonamiento), otra referida al régimen disciplinario (obligaciones de aseo, de pun-
tualidad, reglamentación del sistema de avisos y control en casos de enfermedad,
prohibiciones de fumar, determinación de las modalidades del control de salida) y otra
que puede concretar modalidades del salario (bonificaciones u otros beneficios) y de la
jornada (extensión y turnos).

De esta normativa sólo pasan al contrato individual, con el carácter de cláusulas no

derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al núcleo del contrato (jornada y
salarios, categoría concreta atribuida, ubicación escalafonaria). En cambio, queda fue-
ra del contrato y son derogables unilateralmente las normas de organización técnica,
económica y disciplinaria del establecimiento.

f) CLAUSULAS SOBRE DESPIDO VIOLATORIAS DE LA LEY

En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gravedad de la falta

que autoriza el despido no surge de lo que establece el reglamento, sino de la apre-
ciación que haga el juez de la injuria.

g) MODIFICACIONES CONTRACTUALES

El empleador puede, a través de los reglamentos internos, favorecer el logro de los

objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral,
siempre que ello no importe novación en las condiciones expresas o implícitas que
convinieron las partes.

JURISPRUDENCIA

Razonabilidad de sus normas

En un caso en que se impuso en términos generales a los trabajadores la obligación

de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la empresa argumentó que sólo
a ella le corresponde determinar cuáles serán las modalidades de la prestación, de-
biendo para ello evaluar los distintos aspectos que hacen a la imagen de sus agentes,
señalándose que toda disposición que emane del poder de dirección tiene por límite la
razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo o capricho, ni
de este modo determinar el comportamiento de la otra ([Link]. - Sala II - 16/11/78 -
L.T. - T. XXVII-A - pág. 168).

Facultades de organización y respecto de derechos personalísimos.

Si la trabajadora al tiempo de contratación se obligó a usar polleras no pudo por su

sola decisión desconocer dicha obligación vistiendo pantalones ([Link]. - Sala III -
29/9/77 - L.T. [Link]-B - pág. 1094).
 165

Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotación, nada impide que para

contratar a un empleado disponga que éste cumpla con ciertos requisitos: sexo, edad,
título o se someta a determinadas condiciones de trabajo, horario, modo de realizarlo,
forma de vestir, etc. Una vez pactadas esas condiciones, en la medida en que no afec-
ten un derecho personalísimo, no pueden ser revisadas judicialmente ("Draganseuk,
Elena J. c/A.C. Taquini y Cía" - [Link]. - Sala III - 29/9/77 - L.T. - [Link]-B - pág.
1094).

Actividad Nº 25

a) Explique el concepto de ius variandi y exponga los límites de su

implementación.

b) Analice críticamente y en forma general, el régimen disciplinario

que impera en la mayoría de los empleos.

MODELO DE REGLAMENTO INTERNO

EMPRESA EL SALTEÑO S.A.

NORMAS GENERALES DE LA EMPRESA
I) DISPOSICIONES BÁSICAS

Art. 1º: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del derecho labo-
ral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, demás leyes laborales, de la actividad
y el presente reglamento y las órdenes e instrucciones que impartan los superiores
jerárquicos.

Art. 2º: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen carácter "contrac-
tual" y su incumplimiento por parte del trabajador puede revestir gravedad suficiente
según las circunstancias para provocar la rescisión con justa causa del Contrato de
Trabajo.

II) OBLIGACIONES GENERALES

Art. 3º: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientemente las tareas
que se le asignen, conforme la naturaleza y características de la actividad. Se conside-
rarán parte de este Reglamento las Circulares, Memorandums, Notas y toda otra co-
municación escrita realizada por los jefes o gerentes respectivos. También se conside-
rarán tales las órdenes o instrucciones verbales, cuando por sus características fuera
habitual impartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia impidan hacerlo por
escrito.

Art. 4º: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educación y respecto
recíprocos que hacen posible la buena y agradable convivencia, el personal deberá
 166

cumplir estrictamente las siguientes disposiciones con buena fe y espíritu de colabora-

ción.

ESTÁ TERMINANTEMENTE PROHIBIDO

a) La introducción y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alcohólicas en el

establecimiento.
b) Ejercer cualquier presión sobre el personal para obstaculizar la libertad de trabajo.
c) Provocar, facilitar o participar en polémicas o discusiones sobre política, religión y
otros temas que pudieran perturbar el orden que debe existir en la empresa.
d) Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de la administración
o realizarles inscripciones.
e) Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desórdenes de cual-
quier naturaleza.
f) Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargados y personal
superior.
g) Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa.
h) Reducir voluntaria o negligente la producción.
i) Atender o realizar llamados telefónicos en horas de trabajo.
j) Fumar en horas o lugares no autorizados.
k) Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en estado de
ebriedad.
l) Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atención de sus
compañeros.
ll) Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre muebles o in-
muebles de propiedad de la empresa.
m) Proferir insultos, amenazas o reñir dentro del establecimiento.
n) Utilizar objetos útiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa para el uso
personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elementos ajenos a la empresa
sin autorización.
ñ) Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo.
o) Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderías o distribuir panfletos
de cualquier naturaleza sin autorización previa.
p) Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a los intereses
de la empresa del que tuviere conocimiento.
q) Tratar en forma descortés al público, o hacer públicamente comentarios contra la
empresa, contra otras empresas o contra las autoridades de contralor.
r) Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especial electricidad,
teléfono, combustible, papelería, etc.

III) OTRAS OBLIGACIONES

Art. 5º: Todo el personal se encuentra obligado a completar las planillas o realizar las
anotaciones o registraciones que la empresa exija para su mejor desenvolvimiento
administrativo. La negativa a ello o el producir alteraciones borradas, sobrescritos,
inutilización, etc., se considerará falta gravísima.

Art. 6º: No se permitirá la formación de grupos que no respondan a las necesidades

del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus propios asuntos con la autori-
dad que corresponda sin valerse de intermediarios.

Art. 7º: Todo el personal estará obligado a realizar tareas distintas a las habituales
cuando así lo disponga el jefe superior mientras aquellas no revistan carácter de inju-
riosas. El personal podrá ser cambiado de una sección a otra o enviado fuera del es-
tablecimiento de acuerdo a las necesidades del trabajo y a las disposiciones legales
correspondientes.
 167

Art. 8º: El personal administrativo y quienes tengan contacto con el público debe con-
currir en perfecto estado de aseo personal y con el uniforme provisto por la empresa.

Art. 8º bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documentación debe rendir
cuenta inmediata de los mismos; considerándose falta gravísima su retención por
cualquier motivo.

Art. 9º: Debe comunicarse a la administración de todo cambio de domicilio y/o telé-
fono. El domicilio últimamente denunciado es el único que se tomará en cuenta a to-
dos los fines. También deberá informarse todo cambio en los datos personales o fami-
liares declarados al ingresar.

VI) ASISTENCIA - HORARIOS Y PERMISOS

Art. 10º: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los horarios que la admi-
nistración tiene establecidos o a los que pudiera establecer según las necesidades de
trabajo y las disposiciones legales vigentes.

Art. 11º: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos de trabajo y listos
para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y no deben abandonarlo hasta la
terminación. Todo abandono deberá estar justificado por razones de servicios, fuerza
mayor o autorización del jefe respectivo.

Art. 12º: Se debe la prestación de servicios extraordinarios cuando sean requeridos.

Pero es pasible de sanción el trabajo en horas extraordinarias cuando estas no hubie-
ren sido requeridas o autorizadas. También son consideradas faltas graves el atraso
en la hora de entrada y adelanto a la hora de salida sin autorización.

Art. 12º bis: La empresa podrá modificar los diagramas de tráfico o los horarios admi-
nistrativos o de taller fundándose discriminación ni resulte injurioso para el empleado.

Art. 13º: El personal que por razones especiales debe faltar a su trabajo, solicitará el
correspondiente permiso por escrito a la administración, quien podrá otorgarlo o ne-
garlo de acuerdo a las circunstancias. En idéntica forma se procederá con los permi-
sos de salida antes de finalizar la jornada. Los primeros deberán solicitarse con un día
de anticipación y los segundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad a es-
tos términos no se dará curso a ningún pedido salvo caso de fuerza mayor.

Art. 14º: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabilidad y deberá ser

suficientemente justificado para evitar sanciones. La falta de asistencia durante 48
horas consecutivas, sin permiso o justificación, será considerada como abandono vo-
luntario de trabajo, sin necesidad de interpelación previa.

V) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

Art. 15º: Todo miembro del personal deberá someterse en cualquier momento a los
exámenes y verificaciones médicas que la administración disponga en forma individual
o colectiva ya sea en cumplimiento de disposiciones legales o por propia determina-
ción de la administración.

Art. 16º: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabajador está en la

obligación de comunicarlo antes de la primera hora del horario de trabajo establecido,
debiendo permanecer en su domicilio o comunicar de inmediato cualquier traslado a
efecto de que la empresa pueda comprobar su enfermedad.
 168

Art. 17º: Vencida la autorización otorgada por el médico de la empresa el enfermo que
no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dará nuevamente aviso de acuerdo
a las disposiciones precedentes para que la administración efectúe los controles co-
rrespondientes.

Art. 18º: Todo dependiente que en el desempeño de sus funciones sufriera accidente
aun cuando éste sea de carácter leve, deberá comunicarlo sin dilación a su jefe inme-
diato quien tomará los recaudos correspondientes.

VI) ENTRADA Y SALIDA DEL ESTABLECIMIENTO

TARJETAS:

Art. 19º: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tarjeta en forma
manual o mediante el aparato automático destinado a tal fin. Será pasible de sanción
toda llegada tarde que exceda de 5 minutos con un máximo de 2 en el mes. Excedida
esa tolerancia además la empresa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada
sin perjuicio de las sanciones correspondientes.

Art. 20º: Se considerará falta grave inclusive causa de despido marcar o hacer marcar
la tarjeta de o por otra persona. Así como también adulterar, borrar, sobrescribir, per-
der o inutilizar la misma.

Art. 21º: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios el último día
del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo cualquier error o diferencia
producida.

VII) CONTROLES

Art. 22º: El personal está obligado a someterse a los controles que disponga la em-
presa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del establecimiento. No es permitido el
ingreso al establecimiento de elementos extraños al trabajo (bolsos, etc., salvo expre-
sa autorización). El personal que intentara retirar elementos de la empresa sin autori-
zación del jefe respectivo (aun cuando fueran elementos a su cargo), podrá incurrir en
justa causa de despido.

VIII) SANCIONES

Art. 23ª: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la Administración
será invitado a formular descargo por escrito sobre dicha circunstancia. El negarse a
realizar el descargo será considerado acto de indisciplina y tendrá como consecuencia
que se den por ciertos los hechos imputados y por consiguiente la existencia de la
infracción.

Art. 24º: Según la gravedad o complejidad del caso la Administración podrá disponer
la iniciación de un sumario a fin de recabar los datos e informes que aseguren la justi-
cia de la decisión final. También podrá disponer la suspensión del empleado durante el
lapso necesario para la sustanciación del mencionado sumario. Dicha suspensión no
excederá los 30 días salvo que exista pendiente proceso contra el empleado en sede
penal.

Art. 25º: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empresa podrá ser
sancionado con apercibimiento, suspensión o despido según la gravedad de la falta
cometida.
 169

IX) CONSIDERACIONES FINALES

Art. 26º: Las características de nuestra empresa que cumple un servicio público, lo
que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clientes y hacia los organismos
de contralor, nos impone un cumplimiento estricto de las normas de disciplina previs-
tas en este reglamento. Pero debemos tomar conciencia de que ese orden servirá pa-
ra la buena marcha de la empresa que en definitiva permitirá el progreso de cada uno
de quienes la integramos.

Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Funcional de la

Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo de conformidad copia del mis-
mo.

-----En la ciudad de Salta, a los ..... días del mes de ............. del año .........., se firma
para constancia:---------------------------------------------------------------------------------------------

JURISPRUDENCIA SOBRE DEBERES DEL TRABAJAR

Deberes de diligencia y colaboración

1.- El art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1986-238) establece a cargo del tra-
bajador los deberes de diligencia y colaboración.
2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleador-
acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista al contratar.
3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del trabajador que satis-
face, en el marco de la ley y del contrato, el interés del empleador.
4.- Los conceptos diligencia y colaboración son conceptos distintos pero, su conexión
es tan íntima que pueden considerarse como aspectos de una misma obligación,
ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la
diligencia como se muestra el espíritu de colaboración del trabajador.
5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interés que suele ponerse
en los asuntos propios, poniendo toda la atención, preocupación y dedicación ade-
cuada a la tarea a realizar.
6.- Colaborar representa adoptar una actitud más explícita de cooperación con la em-
presa explícita de cooperación con la empresa, realizando todos los actos que
tienden a la protección de sus intereses.
7.- Cuando se desempeñan funciones jerárquicas y se cuenta con una extensa anti-
güedad al servicio de una organización empresarial, se crea una obligación de
conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe,
diligencia y cooperación.

CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporación Cementera Ar-
gentina S.A. Corcemar S.A.

Buenos Aires, agosto 30 de 1996.

El doctor Arcal dijo:

Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmente a las preten-
siones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las motivaciones inscriptas en su
memoria de fs. 266/267, en donde se agravia, en concreto, por cuanto la a quo consi-
dera la naturaleza no remuneratoria la prestación consistente en la entrega mensual
de Luncheon Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las argumentaciones que
introduce en la presentación de tratamiento.

Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conducción letrada de la demandan-
te reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.
 170

Recurre también la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate a cuestionar

que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria indirectamente dispuesta
por la contraria, en base a lo que califica como un desacertado encuadre de la cues-
tión sometida a conocimiento, en tanto -sostiene- ha quedado demostrado que intentó
por todos los medios a su alcance mantener la vigencia del vínculo contractual.

Por razones de índole metodológica me abocaré de comienzo al análisis de la disiden-

cia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habrá de alcanzar el andamiento al que
ésta aspira. Corolario inevitable de ello será la revocatoria del pronunciamiento objeta-
do.

A fin de delinear adecuadamente los contornos fácticos de la controversia, observo

que el intercambio telegráfico habido entre las partes ha quedado reconocido íntegra-
mente en autos. Encuentro así que, desde un principio, el demandante adujo una serie
de injurias derivadas de la venta del establecimiento sito en la localidad de Pipinas,
provincia de Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes principalmente en
la falta de adjudicación de tareas, con la consiguiente inactividad, alegando asimismo
la configuración de maniobras dilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente en
razón de la próxima entrada en vigencia de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333).

Advierto también que la requerida contestó oportunamente todas y cada una de las
comunicaciones remitidas por aquél, ratificando su categoría laboral y remuneraciones
y "con jornada normal de trabajo para realizar tareas que se le notificarán por vía je-
rárquica" (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando "actuación como enlace técnico
nuestra empresa en tareas su especialidad con nuevas autoridades planta industrial" y
haciendo saber tanto su dependencia jerárquica hasta el momento indicado como el
otorgamiento del período vacacional (telegrama 225 del 11/12/91), eximiéndolo de
prestar tareas con percepción de haberes en razón de la postura asumida, hasta su
reubicación definitiva (telegrama 174 del 1612/91) y señalando que el mismo no se
encontraba dentro del personal transferido junto con la planta de Pipinas (telegrama
157 del 9/12/91). (Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba que obra agregado
por cuerda).

Aparece así más que evidente que en ningún momento de la empleadora incurrió en la
negativa de tareas imputada por el accionante. Menos aún se ha demostrado que su-
miera a éste en una situación de inactividad intolerable en función de su cargo, anti-
güedad y ubicación dentro de la organización empresarial.

Por el contrario, otorgó al mismo una tarea de suma importancia -quizá una de las más
trascendentes- cuál es la de enlace técnico, quedado a disposición de la firma com-
pradora para brindar cualquier explicación y asesoramiento respecto del desarrollo y
funcionamiento del área a su cargo, durante un período más que razonable y perfec-
tamente definido. No lo entendió de tal manera el reclamante, quien, no obstante re-
conocer expresamente la magnitud de la transferencia operada y perfeccionada entre
los días 8 y 9 de noviembre del año 1991, comenzó casi de inmediato a cursar sus
intimaciones de la forma antes descripta.

Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) esta-
blece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboración: Dice el doctor
Vázquez Vialard, en su obra "Tratado de Derecho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y sigtes.),
citando a Monzón que "diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que per-
mite al empleador-acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista al contratar"
y la diligencia debe ser entendida "como un comportamiento del trabajador que satis-
face en el marco de la ley y del contrato, el interés del empleador". Agrega el autor de
la obra mencionada, al analizar tales deberes, que "si bien son conceptos distintos, su
conexión es tan íntima, que pueden considerarse como aspectos de una misma obli-
gación, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio
 171

de la diligencia, como se muestra el espíritu de colaboración del trabajador..., actuar

diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interés que suele ponerse en los
asuntos propios, poniendo toda la atención, preocupación y dedicación adecuada a la
tarea a realizar. En cambio, colaborar representa adoptar una actitud más explícita de
cooperación con la empresa realizando todos los actos que tienden a la protección de
sus intereses...".

Me he permitido reseñar en apretada síntesis los conceptos antes transcriptos, en tan-

to el comportamiento del actor aparece manifiestamente contrario a los preceptos allí
enunciados. Obvio parece remarcar que cuando se desempeñan funciones jerárqui-
cas, cuando se cuenta con una más que extensa antigüedad al servicio de una organi-
zación empresarial, se crea una obligación de conducta, resultando mayor el deber de
obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperación.

Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reitero,
en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la índole e importancia de la tarea
encomendada, prefirió dar inmediato inicio a sus inmotivados reclamos telegráficos-
mal puede ser convalidada mediante un pronunciamiento judicial favorable. Nótese
que el mismo no se detiene hasta llegar a la confección de las actas de comprobación
que lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se desprende del
informe de fs. 110- no obstante habérsele notificado en forma previa y de manera
fehaciente que no se hallaba dentro del personal transferido a la firma Loma Negra
S.A. (ver nuevamente telegrama 157 del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen
de toda relevancia a los fines pretendidos, demuestran claramente el afán del deman-
dante por prefabricar una situación injuriosa justificativa de la disolución del vínculo
laboral.

Por otra parte, estimo que la alegación de las ya referidas maniobras dilatorias ten-
dientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una mera manifestación que
no excede del terreno de lo puramente subjetivo, pues no puede válidamente afirmar-
se, sin ningún elemento idóneo de convicción, que quien se comportó durante el de-
curso de la relación de manera intachable -el demandante no denuncia ningún incum-
plimiento anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censurable.
Ello obsta a una mayor elaboración sobre el punto, por lo que no me extenderé en
argumentaciones innecesarias.

En síntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas, soy de la opinión

que corresponde revocar la sentencia dictada, debiendo rechazarse en lo principal,
esto es, el reclamo por indemnización por antigüedad, indemnización substitutiva de
preaviso e integración mes de despido, la acción entablada, que prosperará únicamen-
te por la suma de $ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad otorgada en
concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- haberes mes de di-
ciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($ 5.581,33.-) -todo lo cual ha
llegado firma a esta alzada- la que consta abonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la que se
adicionarán intereses de conformidad con las pautas establecidas en origen, que tam-
bién han llegado firmes a esta instancia.

En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejará sin efecto lo esta-
blecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el tratamiento de las cues-
tiones introducidas sobre el tema deviene manifiestamente inoficioso.

Resulta también irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en torno a la declara-

ción de rebeldía en los términos del art. 86 de la ley orgánica, toda vez que, sin dete-
nerse a investigar si el dictado de tal resolución ha sido o no ajustado a derecho, es
evidente que los alcances presuncionales de dicha situación procesal han quedado
plenamente desvirtuados en la especie.
 172

Diré finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la reclamante no reúne,

en modo alguno, los requisitos que para esta actuación reclama ineludiblemente la
directiva emanada del art. 116, párr. 2º, del citado cuerpo normativo, en orden a una
crítica concreta y razonada de las partes de la resolución que se conceptúan erróneas,
que la pieza de marrar no revela ni aún examinada con un criterio amplio de admisibi-
lidad formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.

Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado planteo recursi-
vo.
 173

UNIDAD VIII

1.- Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial. a) generalidades: conven-

ción de Washington. Legislación Argentina. b) Jornada normal: extensión, excep-
ciones, horas extraordinarias; trabajo por equipo. c) jornada mixta y horarios noc-
turnos; d) trabajo insalubre: declaración de insalubridad, recursos, limitación de la
jornada; e) Régimen de descansos; f) Regímenes especiales.
2.- Feriados nacionales y días no laborales. Feriados Provinciales. Determinación.
Prohibición de trabajo. Pago.
3.- Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribución,
acumulación-fraccionamiento, indemnización. Licencias especiales: enumeración,
plazos, requisitos específicos.
4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exámenes preo-
cupacionales y periódicos. Régimen legal.

DESCANSO DEL TRABAJADOR (Aspecto PASIVO de la

duración del trabajo

CONCEPTO CLASES FINALIDAD

Pausas o inte- Reposición

rrupciones en el
Trabajo

- Descanso intermedio entre dos me-

dias jornadas del día.
1) DURANTE LA - Descansos cortos en el transcurso
JORNADA de la jornada diaria.
- Descansos cortos para tomar alimen-
(modalidades)
tos.
- Descanso intermedio bastante largo
en la jornada de verano.

2) ENTRE LAS JORNADAS

- Concepto

- Carácter Fisiológico
- Fines - Carácter Familiar
- Carácter Social y Cultural

- El descanso es semanal
3) SEMANAL - Obligatorio ambas partes.
- Necesidad humana.
- Caracteres - Aplica a todo tipo de actividad
ocupacional.
- Obligación de orden público.
- Duración mínima de 24 hs.

- Extensión
4) ANUAL
5) DÍAS FERIADOS
6) LICENCIAS ESPECIALES
 174

8.1. JORNADA DE TRABAJO. INTRODUCCIÓN GENERAL

La jornada de trabajo y su complemento temporal, el descanso son dos de los insti-
tutos vitales del derecho individual del trabajo, y están ligados a las más caras
reivindicaciones del hombre que trabaja en relación de dependencia.

Desde la visión primaria del día calendario, el hombre podría llegar a requerir 8 horas
diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, y finalmente 8 horas de descanso.

En países en vías de desarrollo el tiempo útil laboral invade al tiempo de esparcimien-

to y al de reposo.

En países desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en la jornada diaria

sino en la semanal.

8.1.1. Ubicación de la Jornada y los descansos dentro del derecho Indivi-

dual de Trabajo

La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonomía, que responde más a un marco
referencial y custodio del interés individual, y en salvaguarda de valores como moral,
la salud, la familia, etc.

La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el continente del contra-

to, ya que es el lapso dentro del cual se desenvuelve la relación, mientras
que las condiciones de trabajo son una suerte de contenido específico en las
cuales se ejecuta el trabajo.

8.1.2. Fundamentos de la limitación de la Jornada

1.- LABORALES
2.- SOCIALES
3.- ECONOMICAS
4.- BIOLOGIAS HIGIENE Y SEGURIDAD
CAUSAS 5.- PRODUCTIVAS
6.- POLITICAS
7.- SICOLOGIAS
8.- CULTURALES Y EDUCATIVAS
9.- DE ESPARCIMIENTO
10.- ESPIRITUALES

8.1.3. Evolución y antecedentes históricos

Antigüedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de las tareas que exi-
gían mano de obra y considerado una cosa que integraba el patrimonio del pater fami-
liae.

En esta época solamente hay antecedentes del descanso nocturno y una adecuada
alimentación a fin de obtener un mayor rendimiento. Los soldados después de cada
campaña tenían una licencia especial.

Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud, como el colono,

el siervo o el villano.

La influencia de la iglesia fue decisiva en la transformación al manifestarse por la

igualdad de los hombres antes Dios.
 175

Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron antecedentes en el derecho

comparado ni en nuestra legislación vinculados al descanso y a la jornada de trabajo,
sólo en el trabajo agrario se cumplía una jornada de sol a sol y existía el descanso
dominical, respaldado por la Iglesia Católica.

8.1.4. Concepto Jurídico y legal de la Jornada de Trabajo

Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del empleador con el fin de poner en acción su fuerza de trabajo, sin
que pueda utilizar ese lapso en beneficio propio.

La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante de la jornada, el

tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo desde su casa, por lo que de
acuerdo a lo expresado por Julián de Diego, a la última parte del primer párrafo del art.
197 de la L.C.T., se le tendría que introducir el siguiente párrafo aclaratorio: “tiempo
que está comprendido entre el momento del arribo al establecimiento y el de salida de
éste”.

8.2. COMPETENCIA NACIONAL Y PROVINCIAL

La temática en materia de jornada y descansos fue y es parte del denominado dere-
cho de fondo, de modo que sólo el Congreso Nacional, es el habilitado para dictar le-
yes sobre este instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que es-
tablece entre las facultades del Congreso Nacional, la de dictar entre otros, el Código
del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley 21.279,
ratificó este principio en el art. 196 que expresa: “La extensión de la Jornada de Traba-
jo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se
modifiquen o aclaren”.

La interminable discusión sobre si la autoridad legislativa tenía facultades para reglar

la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nación, fue definitivamente
concluido después de más de treinta años de discusión por el texto actual del Art. 196
de la L.C.T.

8.3. CONVENCIÓN DE WASHINGTON

En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cual se pone fin a
la Primera Guerra Mundial, se estableció la creación de la que se llamó la Oficina In-
ternacional del Trabajo. En una parte del texto, (artículo 427, inciso IV), expresa como
objetivo de la organización: “La adopción de la jornada de 8 horas y de la jornada de
48, para los países que aún no la hubieran aprobado”.

Paralelamente en el anexo de la sección del Tratado se postula la realización de una

reunión en Washington, a fin de tratar entre otros temas el de la Jornada de Trabajo.

En el año 1919 se realizó la reunión en Washington en la cual se convino recomendar

la aplicación de la jornada de 8 horas diarias o de semana de 48 horas. En 1926 se
celebró en Londres una conferencia de Ministros de Trabajos que llegó a un acuerdo
sobre lo que debía entenderse por jornada, en tal sentido manifestaron que la jornada
es el tiempo nominal que pone a disposición el trabajador.

La Convención de Washington estableció como límite de la jornada el de 8 horas dia-

rias “y 48 horas semanales. La legislación argentina que se dictó diez años después
fijó el límite de 8 horas diarias “o” 48 horas semanales. Tal diferencia gramatical impli-
 176

ca la posibilidad en nuestro país de extender la jornada más allá de 8 horas diarias

mientras no se sobrepase el límite semanal de 48.

8.3.1. Legislación Argentina

La ley de jornada de trabajo se identifica por el número 11.544, reglamentada por el

decreto Nº 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta la jornada laboral en general en-
tre los Arts. 196 y 203 y otras normas concordantes de acuerdo al cuadro que efec-
tuamos a continuación.

Tipos de Jornadas y Descansos Legislados.

I) Jornadas:

a) Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544, art. 1, Decr.

Reg. 16.115/33.
b) Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544 y 9 del Decr.
16.115/33.
c) Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art. 2, ley 11.544
CAUSAS y 8 decr. Reg.
d) Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley 11.544, 2 y 10
del Dect. Reg.
e) Jornada suplementaria: Art.201, L.C.T., Art. 5, ley 11.544 y 12
Dect. Reg.

II) Descansos:

a) Descanso Diario: Art. 197, L.C.T.

b) Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T.
c) Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T.
d) Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.

I.a) Jornada ordinaria diurna. El art. 1º, primer párrafo de la ley 11.544 dispone:

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide
un trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

Art. 1, inc. b (Dect. Reg. Nº 16.115/33). Distribución desigual, entre los días laborales,
de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o va-
rios días sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo no
podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las
13 horas, salvo excepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.

I.b) Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo nocturno no
podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las 21 y las 6
horas.

Art. 9, Decr. Reg. Nº 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolongue más allá
de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de cualquier otra manera se alter-
nen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas
entre las 21 y las 06, valdrá a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1
hora y 8 minutos.

I.c) Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T. Limita la jornada de trabajo insalu-
bre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realización de horas extraordinarias,
en relación a los trabajos mixtos establece que las horas trabajadas en establecimien-
 177

tos insalubres se deben computar como 1 hora y 20 minutos. La declaración de insa-

lubridad debe ser declarada por la autoridad administrativa competente, es decir Minis-
terio de Trabajo.

Es de aclarar que la L.C.T. modificó el decreto reglamentario de la ley 11.544 en rela-

ción a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo insalubre, dicho decreto es-
tablecía que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares insalubres equivalía a 1
hora 33 minutos, y la L.C.T. estableció que el equivalente es 1 hora 20 minutos.

1) LEGAL Y REAL
Diurna
2) EL HORARIO Nocturna
Mixta

Sexo
3) LA CONDICION DEL TRABAJADOR Edad

Común
Continua
Discontinua
4) LA APLICACION DEL ESFUERZO Intermitente
Diagramada
Media Jornada
CLASIFICACIÓN DE
LA JORNADA DE Permanente
TRABAJOS Eventual
5) LA ESTABILIDAD EN LA PRESTACION
(CRITERIOS) Transitoria
De temporada

Unidad de tiempo
6) LA FORMA DE LA REMUNERACION Unidad de obra

Individual
7) EN ATENCION AL SUJETO
Equipo

Ordinaria o normal
Extraordinaria o suple-
8) LA DURACION mentaria
Regímenes excluidos
Regímenes especiales

Actividad Nº 26

a) Piense Ud. cómo podría incrementar las horas de descanso y es-

parcimiento sin dejar de producir laboralmente.

b) ¿El tiempo de ocio o contemplativo puede ser productivo?

c) Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y descanso legisla-

do. (Piense en su trabajo).
 178

[Link]. Procedimiento para determinar la insalubridad de un establecimiento

a) La denuncia puede ser presentada por los trabajadores, por el empleador, por el
entidad gremial, por terceros y de oficio el Ministerio de Trabajo que mediante inspec-
ciones de rutina puede iniciar el correspondiente procedimiento efectuando investiga-
ciones, análisis y los estudios científicos que requiera la circunstancia.

b) Una vez iniciado el procedimiento son deberes de la autoridad de aplicación: consti-

tuirse en el lugar de trabajo y efectuar una primera verificación, consultar con los ase-
sores especializados los medios de comprobación que se debe utilizar, efectuar las
mediciones técnicas en el lugar de trabajo, reunidos los elementos ambientales some-
terlos al lugar de trabajo en función del dictamen médico.

Si se declara la insalubridad, la resolución deberá contener: la descripción de los

agentes hostiles presentes del análisis médico, y resolver la salubridad o insalubridad
en el ambiente, el límite geográfico de la declaración, y el plazo que se le otorga a la
empresa para que efectúe las correspondientes adecuaciones.

Antes del dictamen médico se corre vista a la empresa de las actuaciones de insalu-
bridad iniciadas a fin de que efectúe el correspondiente descargo, aportando todas las
pruebas y los elementos que gana su defensa, es decir estudios médicos o de orga-
nismos especializados.

Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, la autoridad de

aplicación someterá al análisis científico la cuestión planteada y posteriormente se
dictará la resolución pertinente.

La resolución administrativa puede ser recurrida en sede administrativa mediante re-

curso de reconsideración y jerárquico, y una vez agotada esta instancia mediante re-
curso de apelación, en los términos, formas y procedimientos previstos para la apela-
ción de sentencias en la jurisdicción judicial laboral.

I.d) Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley 11.544 que es-
tablece en su art. 3 que los máximos establecidos, es decir, 8 horas diarias o 48 se-
manales, podrá ser prolongado cuando se efectúen trabajos por equipos a condición
del término medio de las horas de trabajo sobre un período de 3 semanas, a lo menos
no exceda de 8 horas diarias y 48 semanales.

El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de impedir
abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo, estableciendo
que es aquel que lo realiza un grupo de trabajadores y que no permite interrupciones,
y aquel trabajo que esté coordinado y requiera la intercooperación de un grupo de em-
pleados.

El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la excepción al régi-
men de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas legales pre-
cedentemente expuestas, en tal sentido se define el trabajo por equipo como: “un sim-
ple sistema de horarios rotativos y alternados dentro del cual el trabajo se cumple por
grupos o cuadrilla de obreros que pasan semanalmente de un horario al siguiente,
reemplazándose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de la explota-
ción”. En esta idea el trabajo por equipo a los efectos de su consideración como ex-
cepción, se concibe como una forma organizativa dinámica contrariamente al que se
presta en horario fijo, para que las cuadrillas de trabajadores pasen periódicamente de
un horario al siguiente y es reemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y así
sucesivamente.
 179

I.e) Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deberá abonar al trabaja-
dor que prestaré servicios en horas suplementarias, medie o no autorización adminis-
trativa, un recargo del 50% calculado sobre la base del salario habitual, si se trataré de
días comunes y del 100% en los días Sábados después de las 13 horas, domingo y
feriados.

La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8 horas, o la esta-

blecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -según gran parte de la doc-
trina- si las partes de común acuerdo establecen una jornada menor a la legal, no se
computa como hora suplementaria aquella que supere la jornada reducida convenida.

II.a) Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada laboral de la siguien-
te, y las pausas que se producen con fines reparativos, de esparcimiento y de alimen-
tación dentro de dicha jornada.

El art. 197, último párrafo, L.C.T., establece: “Entre el cese de una jornada y el co-
mienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas”.

Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una, descarta-
da por la jurisprudencia al resultar ilícita por apoyarse en una prohibición legal, prove-
niente de un pago; la otra, mediante un descanso compensatorio, con el otorgamiento
de un descanso diario incrementado en relación con el desmedro de reposo produci-
do.

Estos períodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribución. Tema

aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio general dada la
inactividad, no producen contraprestación salarial pero que han recibido muy diversos
tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de la jornada, y al régimen salarial
que las comprende sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.

II.b) Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con frecuencia

semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del trabajador dependiente entre
las 13 horas del sábado y las 24 horas del domingo.

La ley establece que el descanso debe ser periódico, continuo y no debe afectar el
salario, de manera que el trabajo durante parte o la totalidad del descanso hebdoma-
dario se deberán suplir con un descanso compensatorio de extensión análoga. Si el
empleador no otorga el descanso, el trabajador lo puede tomar por sí a partir del pri-
mer día hábil de la semana subsiguiente previa comunicación formal. En este caso
corre el salario habitual con el 100% de recargo cuando se supera el límite de la jor-
nada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsiguiente.

La prohibición del art. 204 admite excepciones que sustancia en general situaciones
de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por equipos en que la ley admi-
te que el descanso hebdomadario no coincida con el sábado y domingo.

II.c) Descanso anual: es el período que se concede al trabajador una vez por año
calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperación psicofísica y para com-
partir tiempo completo con su familia.

La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada.

El tiempo de duración del descanso varía en función de la mayor o menor antigüedad

del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denominada “antigüedad en
la actividad” bajo distintos empleadores. Es necesario tener computables la mitad de
los días hábiles del año aniversario o calendario; distinta es la situación del trabajador
recién ingresado a quien la ley otorga un día cada veinte de servicios.
 180

Actividad Nº 27

a) Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cómo perjudican al

trabajador.

b) Explique el contenido del artículo 104.

II. d) ver infra 8.3.2.

8.2. Feriados nacionales y días no laborales. Feriados Provinciales. Determinación.

Prohibición de trabajo. Pago.

La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y días no laborables en su Título VI,

artículos 165 a 171.

Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, estableciendo que el

trabajo prestado en esos días se remunera con el 100% del salario (art. 166 LCT).

La norma citada deja librada a una ley especial la determinación de dichos días. La ley
21.329 fija como feriados nacionales el 1º de Enero, viernes Santo, 1º y 25 de Mayo,
20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25 de Diciembre, por Dcto. 901/84 se trasladó
al día 10 de Junio el feriado del 2 de Abril fijado por la ley 22.769.

Fernández Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajadores a comisión
perciben la remuneración de feriado, porque pierden la remuneración respectiva. Si se
trata de trabajadores a sueldo fijo y comisión ganan sólo la parte correspondiente a la
comisión. El trabajador a sueldo fijo no tiene ningún beneficio económico por el feria-
do. El que lo hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el mensualizado
cobra simple, es decir, su sueldo más el día feriado.

En los días no laborables el empleador no tiene obligación de licenciar a su personal,

es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede reducir el salario de sus
empleados y debe pagar la remuneración normal como si hubieran trabajado. Si se
trabaja los trabajadores no cobran ningún adicional.

Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT. Y reiteramos, esta mate-
ria -siendo de fondo- está reservada al Congreso de la Nación (Art. 67 inc.11 CN). Por
ello las disposiciones provinciales no obligan al empleador. Sin embargo es costumbre
que los empleadores otorguen en esos días licencia a sus obreros, por lo que corres-
ponde un tratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacer que
se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no hacerlo no puede
disminuir el salario.
 181

[Link]. Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento;

retribución, acumulación, fraccionamiento, indemnización

Cuadro aclaratorio de los días de vacaciones que corresponden al trabaja-

dor de acuerdo a su antigüedad.
Menos de la mitad de los días hábiles
1 día cada veinte
Art. 153 trabajados del año calendario o aniver-
trabajados
sario

días
Antigüedad
*
Más de la mitad de los días hábiles tra- hasta 5 años 14
Art. 150
bajados del año calendario o aniversario de 5 a 10 " 21
de 10 a 20 " 28
más de 20 " 35
* Días corridos de vacaciones.

En la L.C.T. en el Título V de las vacaciones y otras licencias Capítulo I, se establece:

los días de vacaciones que corresponden a los trabajadores de acuerdo a su antigüe-
dad, (art. 150); el requisito de haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del
año para gozar el beneficio, (art. 151); que los días no trabajados por enfermedades
inculpables, accidentes o licencias, se deben computar como tiempo trabajado, (art.
152); que cuando no se trabaja más de la mitad de los días hábiles del año se otorga-
rá un día de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que las vacaciones de-
ben ser otorgadas dentro del período comprendido entre el 1º de Octubre al 30 de
Abril, (art. 154); que las vacaciones se deben pagar y la forma que se deben liquidar,
(art. 155); que en caso de extinción del contrato de trabajo deben pagarse las vaca-
ciones proporcionalmente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posibilidad a favor del
trabajador de tomársela por sí, cuando las vacaciones no hubiesen sido otorgadas
oportunamente por el empleador, (art. 157).

De la lectura del art. 157 de la L.C.T., podemos advertir con claridad que la intención
del legislador es que el trabajador goce de un descanso anual reparador, a tal fin lo
faculta para tomarse por sí las vacaciones en el supuesto que las mismas no hubiesen
sido otorgadas oportunamente por el empleador, y en tal sentido impide que la falta de
otorgamiento pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art.
162.

RESUMEN

Licencias Ordinarias

DURACIÓN SEGÚN LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR:

- 14 días corridos: con menos de 5 años de antigüedad.

- 21 días corridos: con más de 5 años, que no exceda de 10.
- 28 días corridos: con más de 10 años, que no exceda los 20 años.
- 35 días corridos: cuando la antigüedad exceda de veinte años.

Para determinar la antigüedad del trabajador se computará la que tendría al 31 de

Diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.

Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1º de Noviembre de 1979, al 31 de diciembre de

1984 tendría más de 5 años, por cuyo motivo le corresponderán 21 días de vacacio-
nes.
 182

En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigüedad, el período

anterior efectivamente trabajado.

REQUISITOS PARA SU GOCE:

- Para tener derecho al goce íntegro de las vacaciones, el trabajador deberá haber
prestado servicios como mínimo, la mitad de los días hábiles del año.
- Son días hábiles aquellos en que el trabajador normalmente presta servicios. Tam-
bién se consideran como hábiles, los días feriados durante los cuales el trabajador
presta normalmente servicios.
- Deben considerarse como trabajados, los días en que el trabajador no presta servi-
cios por gozar de una licencia legal, o convencional, o por estar afectado por una en-
fermedad inculpable, o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables
al mismo.

COMIENZO DE LAS VACACIONES:

* El período de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en día lunes. Si este día

fuese feriado, debe comenzar el primer día hábil siguiente.
* Tratándose de trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, el período de
vacaciones debe comenzar al día siguiente del día del descanso semanal. Si esta
fecha fuese feriado, el período de vacaciones debe comenzar el 1º día hábil siguien-
te.

VACACIONES REDUCIDAS:

* El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los días hábiles del año,
gozará de un período de vacaciones en proporción de un día de descanso por cada
20 días de trabajo efectivo.
* El concepto de días hábiles/días trabajados es el mismo que el explicado en "Requi-
sitos para su goce".

ÉPOCA DE OTORGAMIENTO:

* El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año del período
comprendido entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente.
* La Autoridad de Aplicación podrá autorizar la concesión de vacaciones fuera del pe-
ríodo precedente, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad.
* Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el
goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano, cada tres períodos.

COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR:

* El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período que le acuerda

de vacaciones, con una anticipación no menor de 45 días. No se exige comunicación
al Ministerio de Trabajo.

OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO:

* Si 45 días antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al trabajador la

fecha de comienzo de sus vacaciones, éste hará uso de ese derecho previa notifica-
ción fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.
 183

CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR VACACIONES:

* Se considerará suspensión del hecho la interrupción de las actividades normales de

un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a trabajadores que gocen de un
período de vacaciones, inferior al lapso de interrupción.
* Dicha suspensión de hecho, quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos legales
y a la admisión previa, por parte de la Autoridad de Aplicación del Trabajo, de la jus-
ta causa que se invoque.

INTERRUPCIÓN DE LAS VACACIONES POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE:

* Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones, tiene

derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por es-
tar enfermo o accidentado.

MATRIMONIO QUE TRABAJA A LAS ÓRDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:

* Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no

afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

VACACIONES ANUALES
MONTENEGRO BACA
1) CONCEPTO Iglesia Católica (Encíclica Rerum Novarum)
O.I.T.

Individuales
Número de empleados
Colectivos

Vencidas
Vencimiento del período adquisitivo
Proporcionadas

Duración (antigüedad del empleo)

Simples
Remuneración
Dobles

2)CLASIFICACIONES
(criterios) Íntegra
Utilización
Fraccionada

General
Régimen jurídico Actividad de-
terminada

Prescriptas
Derecho de acción
No prescriptas

Con pago
Conversión en dinero
Sin pago
 184

VACACIONES ANUALES

Derecho exigible Funciona como Do- Empleador

ble Vía Trabajador

3)CARACTERES Derecho protegido

Derecho Personalísimo
Derecho normalmente condicionado

4)NATURALEZA Teorías Pluralistas

JURÍDICA Teorías Unitarias

Existencia de un vínculo laboral permanente.

5)REQUISITOS
Antigüedad del trabajador en el empleo.

Justificadas.
6)SUSPENSIONES
Injustificadas.

Períodos tipo de Descanso

La antigüedad en el ser-
vicio
Plazos Insalubridad
Variables Condiciones especiales Peligrosidad
del trabajo Penosidad
7) DURACIÓN
(formas) Edad
Antigüedad en el empleo actual.
Se fija el número de días de licencia de acuer-
L.C.T. do a dicha antigüedad.
Días corridos.
Derecho a un día por cada veinte trabajados.
Épocas anteriores.

8) OPORTUNIDAD DE EJERCICIO Norma legal.

 185

PAGO DE VACACIONES
1) MOMENTO DE PA-
Pago antes de empezar el período vacacional.
GO

2) FIN Descanso reparador y total

Misma remuneración que hubiese percibido de continuar traba-

jando
a) Remuneración mensual (cálculo individual).
3) MONTO REMUNE-
b) Remuneración Variable (cálculo variable)
RACIÓN
c) Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos (cálculo
abstracto).
d) Remuneración parte en especie o servicios.

- Indemnización
- Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el trabajador.
- Salario
4) NATURALEZA JU-
- Salario Diferido
RIDICA DEL PAGO
- Deber de Protección a cargo del Empleador
(Teorías)
- Teoría del Trabajo ya prestado.
- Teorías de la Colaboración o Puesta a Disposición
- Teoría de la Prestación efectiva.

- Remuneración mensual
5) MODO DE DETER- - Remuneración Día / Horas
MINACION DE LA
REMUNERACION - Remuneración Variable
- Trabajo Jornalizado
- Jornada Irregular

Prohibición
Excepción: Acuerdo de partes
6) FRACCIONAMIEN-
TO Y ACUMULA-
CION Fraccionamiento limitado a
Acumulación Reducida una tercera parte del período
anterior que no se gozó.

- Formas de violar prohibi-

- Si
7) PROHIBICIÓN DE ción. Trabajando para ter-
- empleador
TRABAJAR cero.
- CONSECUENCIAS: Percibir un salario

- Aplica suspensión antes de

comunicarse inicio de vaca-
ciones
- Aplica suspensión fecha
- Suspensión
comunicarse inicio de vaca-
ciones
8) RELACIONES CON - Nace suspensión durante
OTROS INSTITU- vacaciones.
TOS - incapacidad durante el goce
- Enfermedades y Acciden- de licencia
tes: Situaciones - incapacidad anterior al goce
de la licencia
- Preaviso
- Maternidad y Estado de Excedencia.
 186

8.3.2. Licencias especiales: enumeración, plazos, requisitos específicos

El art. 158 establece las siguientes licencias especiales:

a) por nacimiento de hijo, 2 días hábiles corridos;

b) por matrimonio, 10 días corridos;
c) por fallecimiento del cónyuge o de persona con cual estuviese unido en aparente
matrimonio, de hijos o de padres, 3 días corridos;
d) por fallecimiento de hermano, un día;
e) para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

El art. 159 de la L.C.T. establece que estas licencias serán pagas; y el art. 160 precep-
túa que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) del art. 158, deberá necesaria-
mente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos o
no laborales. Los requisitos para gozar de la licencia por exámenes los establece el
art. 161 de la siguiente manera, que los exámenes deberán estar referidos a los pla-
nes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional compe-
tente, y que el empleado deberá presentar al empleador certificado que acredite haber
rendido el examen, expedido por la institución en la cual curse los estudios.

El régimen de licencias especiales tiene su precedente en las convenciones colecti-

vas, que mucho antes que la LCT consagró beneficios de tal naturaleza. De tal modo,
en el momento actual las disposiciones previstas en la LCT son mínimas, encontrán-
dose superadas por numerosos convenios colectivos. Estas licencias son pagas, es
decir, que se abona el día de salario que por la contingencia se perdería. Por otra par-
te la ley ha querido de todos modos garantizar al trabajador un día hábil libre en los
casos de nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente está relacionado con la
posible necesidad de realizar gestiones o trámites administrativos ligados a dicha cir-
cunstancia.

Por último dentro del régimen de licencias especiales podemos mencionar la licencia
por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 que prohíbe el trabajo del personal
femenino durante los 45 días antes y 45 días después del parto, sin embargo estable-
ce la posibilidad de que la interesada opte por reducir la licencia preparto, la que nun-
ca podrá ser inferior de 30 días, y acumular el resto de la licencia al período de des-
canso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumulará toda la licen-
cia no gozada al período de descanso posterior al parto. La mujer tiene derecho a una
asignación familiar, que consiste en una licencia paga por 90 días. Siendo asignación
familiar tiene carácter no remunerativo, puede cobrarse en más de un empleo y reem-
plaza el salario.

RESUMEN

Licencias Especiales

Todo trabajador tendrá derecho al goce de las siguientes licencias especiales:

NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos.

MATRIMONIO: 10 días corridos.

FALLECIMIENTO: De padres, hijos y cónyuges o de la persona con que estuviese unido,

en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento, 3
días corridos.
 187

FALLECIMIENTO DE HERMANO: Un día.

En las licencias por fallecimiento, deberá computarse un día hábil, cuando las mismas
coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.

EXÁMENES: En la enseñanza media y universitaria: 2 días corridos por examen, con un

máximo de 10 días por año calendario. El trabajador deberá acreditar haber rendido
examen mediante el certificado correspondiente.

DONACIÓN DE SANGRE: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de

sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplicación, tendrá derecho a la justi-
ficación de sus inasistencias, sin pérdida de su remuneración, por el plazo de 24 hs.
incluido el día de la donación. Cuando la donación de sangre sea realizada para he-
maféresis, la justificación abarcará 36 hs. La ley establece que el trabajador, deberá
recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extracción, el cual
obviamente tendrá que estar a cargo del banco receptor de la donación. Para que el
trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones, deberá presentar el cer-
tificado médico que extenderá el banco de sangre en el cual efectuó la donación.

PAGO DE LAS LICENCIAS ESPECIALES: Se usa el mismo procedimiento que para el pago
de las vacaciones anuales. Como los días de licencia son corridos y pagos, deben
abonarse aunque coincidan con domingos o feriados.

ANTIGÜEDAD: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es

necesario que el trabajador tenga un mínimo de antigüedad.

ACUMULACIÓN: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su

período de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque éste se celebre fuera de
la época en la que legalmente se otorguen las vacaciones.

LICENCIAS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: En algunos convenios se fijan ma-

yor cantidad de días que los previstos precedentemente. En tales casos debe respe-
tarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertos convenios se establecen además otras
licencias especiales, las que deben ser concedidas obligatoriamente.

LICENCIAS ESPECIALES

CONCEPTO ENUMERACIÓN CLASES

Permiso otorgado Permiso otorgado

por el empleador por el empleador
1) Por nacimiento de hijo (dos días co-
por motivos deter- por motivos deter-
rridos)
minados. minados.
2) Por matrimonio (diez días corridos)
Cónyuge (tres
días corridos).
3) Por fallecimiento
Quien convive en apa-
rente matrimonio.
4) Por fallecimiento de hermano (un día)

5) Rendir Examen (Enseñanza Media y Uni-

versitaria) (dos días por examen)
 188

Actividad Nº 28

a) Explique la remuneración correspondiente a los feriados en los

casos de:

- Trabajador a jornal:
- Trabajador a comisión:
- Trabajador a sueldo fijo:

b) Resuelva el siguiente cuestionario:

1) La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 días de vacaciones. Duran-

te el transcurso de sus felices vacaciones se enfermó de hepa-
titis. ¿Qué pasa con sus días de descanso? Ella nos pregunta
si los perdió debido a su enfermedad.

2) La Srta. María Alejandrina Laguattas comenzó a trabajar el 1º

de setiembre del corriente año. ¿Le corresponden días de va-
caciones? De ser su respuesta afirmativa ¿Cuántos? Si no es
afirmativa ¿Por qué?

3) Susanita se casa el 17 de junio del corriente año, y todavía no

tomó sus vacaciones (14 días). ¿Cuántos días corresponden
por matrimonio? Ella nos pregunta también si puede juntar los
días de licencia por matrimonio, con los días de vacaciones
anuales.

4) El Sr. Isidro se incorporó a la empresa el 1º de Abril de 1985.

¿Cuál es su antigüedad? ¿Cuántos días de vacaciones le co-
rresponden?

8.4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. CONCEPTO.

MEDICINA PREVENTIVA; EXÁMENES PREOCUPACIONALES Y
PERIÓDICOS. RÉGIMEN LEGAL
Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas ge-
nerales respecto a la obligación del empleador de cumplir con medidas, que según las
características de los trabajos sean necesarias adoptar para proteger la integridad
psicofísica y la dignidad del trabajador, sino que se requiere también medidas concre-
tas a la que deben ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al ambiente en
las que aquellas se realizan.

Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencionar la ley Nº

11.127 que prohibió la fabricación, como así la venta y la exportación de fósforo blan-
co y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609, prohibió el empleo de cerosa, sulfato
de plomo y cualquier otro que lo contenga.

Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisión de asientos con
respaldo en número suficiente para el uso de cada persona ocupada en establecimien-
tos industriales o comerciales.
 189

En el año 1972, en el orden nacional, se sancionó la ley 19.587, que propone realizar
un programa, a cuyo efecto establece las condiciones generales básicas de seguridad
e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del país. Asimismo establece
la solidaridad del contratista principal y del propietario de las máquinas, también define
el carácter de empleador.

Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:

- proteger la vida,
- preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores,
- eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,
- estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan deri-
varse del trabajo.

Dentro de los métodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos pode-
mos destacar los siguientes:

1) crear servicios de higiene y de medicinas preventivas y asistenciales;

2) reglamentar las condiciones ambientales y ecológicas y sus incidencias o factores
de riesgos;
3) determinar los factores determinantes de accidentes o enfermedades del trabajo;
4) fijar condiciones mínimas de higiene y seguridad;
5) realización de exámenes médicos preocupacionales.

La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el Decr.
1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos, presta-
ciones médicas y de seguridad, las características edilicias de los establecimientos,
las condiciones de higiene de los ambientes laborales, condiciones de seguridad del
establecimiento y del personal, etc.

Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587 es la pro-
tección de la vida y la integridad psicofísica del trabajador, que es el capital principal
con que cuenta toda comunidad.

En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la seguridad de los tra-

bajadores en el derecho individual del trabajo, cabe aclarar que en caso que el em-
pleador no cumpla con las condiciones de higiene y seguridad prevista en el ordena-
miento legal, los trabajadores podrán retener sus prestaciones en ejercicio de la ex-
ceptio non adimpleti contractus, art. 1.201 del C.C.

La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carácter
locales, provinciales o municipales y el poder de policía lo ejercen las provincias a tra-
vés de sus Ministerios, Secretarías, Subsecretarías o Direcciones de Trabajo.

Actividad Nº 29

a) Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que deban

cumplir los establecimientos laborales, respecto a la seguridad y
salubridad.

b) ¿Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, ¿por qué?

 190

UNIDAD IX

1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos.

2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderías lactancias.
3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso; com-
pensación por tiempo de servicios.
4. Trabajo de menores; a) generalidades; b) prohibiciones de discriminaciones. Capa-
cidad; c) aprendizaje y orientación profesional; d) jornadas y descansos; e) ahorro
obligatorio.

9.1. TRABAJO DE MUJERES. TRABAJOS PROHIBIDOS.

JORNADAS Y DESCANSOS
A) Trabajo de mujeres:

Cuando estudiábamos, al comienzo del programa, la evolución del derecho del trabajo
veíamos que la dupla “Revolución Industrial-Estado Liberal” caracterizaban a esa eta-
pa de las relaciones laborales como de “suprema injusticia” (BORRAJO DACRUZ). En
ese marco, el trabajo de mujeres y niños en jornadas excesivas y salarios marginales,
se convirtió en uno de los paradigmas de lo que el Estado Liberal de entonces, conva-
lidó con su agresiva pasividad.

Este pecado original dio origen, en una etapa más evolucionada de las relaciones la-
borales, a una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) que puso límites a la explota-
ción de la mujer, dando paso a una de las primeras expresiones del “principio protecto-
rio” que caracterizó al Derecho laboral hasta nuestros días.

Los países civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estos principios.
En particular el nuestro, lo hizo desde comienzo del presente siglo, y de hecho se en-
cuentra hoy plasmado en la legislación vigente, que a continuación detallamos.

B) Trabajos prohibidos:

El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres y en

quince artículos recepta el espíritu de lo manifestado por la O.I.T. en sendas conven-
ciones y recomendaciones internacionales.

a) Prohibición de trato discriminatorio: El estado actual de nuestra cultura, el pacto

de San José de Costa Rica y nuestra Constitución Nacional, tornaría innecesario
plasmar en una ley particular -como la L.C.T.- esta prohibición. Sin embargo, el de-
recho del trabajo, atento a sus orígenes, ha establecido enunciativamente esta
prohibición en tres de sus artículos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna con-
vención ni reglamentación podrá hacer algún tipo de discriminación en el empleo,
remuneración o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o estado civil. A su vez,
la violación a estas normas trae aparejada “sanciones”; si se refiere a una situación
contractual origina la sustitución de la cláusula nula en aplicación del art. 13 de la
L.C.T., y cuando la discriminación se manifieste en el despido, deben aplicarse las
indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T.
Por último, el documento más importante que obliga en nuestro país a la aplicación
del principio no discriminatorio es la Convención de Naciones Unidas (1979) cuyo
texto forma parte de la Ley Nº 23.179. Asimismo, los Convenios Nº 81, 100 y 111
de la O.I.T. son específicos en el tratamiento de la igualdad de oportunidades y de-
rechos del hombre y la mujer.
 191

b) Prohibición de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio general, la

prohibición del trabajo nocturno entre las veinte y las seis horas del día siguiente.
Sin embargo, a renglón seguido, admite tres excepciones:
1) El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por mujeres
(mucamas, enfermeras, etc.);
2) El trabajo en establecimientos de espectáculos públicos nocturnos (artísticos,
etc.). Esta excepción sólo es admisible para mujeres mayores de dieciocho años
y;
3) El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibición al horario entre las
veintidós y las seis horas del día siguiente (es decir, en el caso de tres turnos,
uno debe ser cubierto por hombres).

c) Prohibición de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el trabajo

que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pueda ser transferido al
hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los límites legales de jornada
de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibición con lo previsto en
la Ley 12.713 (empleadas domésticas).

C) Jornadas y descansos:

Además de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo “fe-
menina”, la L.C.T. prevé un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario de
trabajo se desarrolle en horas de la mañana y la tarde. Sin embargo, el descanso al
mediodía puede ser suprimido cuando las características de la tarea lo justifiquen.

9.2. LICENCIA POR MATERNIDAD. SALAS MATERNALES Y

GUARDERÍAS DE LACTANCIA
A) Licencia por maternidad:

La L.C.T. otorga con carácter de obligatorio una licencia pre y post parto, la cual tiene
las siguientes características:

a) Comunicación fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la obligación de

comunicar fehacientemente a su empleador su embarazo, fecha presunta de parto
y en su oportunidad, el nacimiento.
b) Período: La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe a la mujer trabajar durante los
cuarenta y cinco días anteriores a la fecha presunta del parto y los cuarenta y cinco
días posteriores al nacimiento del hijo/a de la trabajadora. Lo primero que debe ob-
servarse es que la ley establece una “prohibición” de trabajar y no sólo un derecho.
Esto es razonable, en tanto que se protege, además de la integridad psicofísica de
la trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgándole a esta norma el carácter de
orden público, por lo que no se le permite a la madre que por propia voluntad, con-
tinúe haciendo esfuerzos que puedan poner en peligro el nacimiento o los cuidados
propios de un niño recién nacido.
La única facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibilidad de optar
por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no inferior a los treinta días, y
completarla luego del nacimiento hasta noventa días previstos por la ley. Caben
tres observaciones:
1) si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los días de licen-
cia no gozados hasta el límite de noventa, en la licencia post parto;
2) si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la licencia post
parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno derecho con todos los efectos
previstos en la ley;
 192

3) no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la protección de la ma-

ternidad, el hecho de que el niño/a haya nacido muerto.

La última de las observaciones merece un comentario aparte, debido a que es una

interpretación judicial que hoy no encuentra discusiones de importancia doctrinaria.
La explicación la encontramos en la naturaleza jurídica del instituto, el que pertene-
ce a la seguridad social; es una contingencia y el bien protegido es la integridad de
la trabajadora que se ve con mayor razón afectado por el nacimiento de su hijo/a
sin vida.
c) Asignación por maternidad (no remunerativa): Durante los noventa días señala-
dos, con más los posibles alteraciones reseñadas, el empleador no debe remune-
raciones a la trabajadora, en cambio se le abona una asignación familiar en la mis-
ma fecha que se efectivizaban las remuneraciones habituales y que es equivalente
a la remuneración que le hubiese correspondido durante el período que tiene prohi-
bido trabajar.
d) Estabilidad en el empleo: La ley prevé que a partir de la notificación del embara-
zo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabajadora embarazada, y la
sanción a dicho incumplimiento por parte del empleador es el pago de una indemni-
zación especial equivalente a un año de remuneraciones que se acumularán a la
indemnización por despido arbitrario.
En este sentido la L.C.T. establece una presunción iuris tantum, por la que, el
despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispues-
ta dentro del plazo de los siete meses anteriores o posteriores al parto, siempre que
la trabajadora haya cumplido con la obligación antes consignada de comunicar y
acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.

B.- Salas Maternales y Guarderías por Lactancia:

La ley prevé que en los establecimientos donde presten servicios un número mínimo -
que sería determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, deberán habilitarse
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que en la
mencionada reglamentación se establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por
lo que, al ser programática, se hace necesaria su reglamentación a los fines de su
exigibilidad.

De todas formas el empleador está obligado a permitir dos descansos de media hora
cada uno por día, para amamantar a su hijo/a, por un período no superior a un año a
contar de la fecha de nacimiento del menor.

9.3. ESTADO DE EXCEDENCIA. CONCEPTO: OPCIONES POSI-

BLES; REQUISITOS; REINGRESO; COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
A) Estado de excedencia. Concepto:

Es la situación en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta con al menos un

año de antigüedad, cuando luego de haber tenido un hijo puede suspender volunta-
riamente la relación de trabajo por un lapso no menor de tres meses ni mayor de seis,
a contar desde la finalización de la licencia por maternidad. Dicha manifestación de la
voluntad debe ser expresa.

El efecto jurídico de esta situación es la suspensión del contrato de trabajo, y no sólo

de las prestaciones recíprocas, esto es: salario y trabajo. Para su mejor comprensión
remitimos a lo ya expresado en la bolilla correspondiente.
 193

B) Opciones posibles

Una vez que finalizó la licencia post parto, la ley le permite a la trabajadora que no
quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las siguientes alternativas:

a) Continuar trabajando, tal como lo venía haciendo hasta antes de gozar de la licen-
cia por maternidad.
b) Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensación especial por el tiempo
de servicios que establece la ley o alguna otra fuente normativa (estatutos especia-
les, convenios colectivos de trabajo, etc.).
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni supe-
rior a seis.

C) Requisitos:

Para tener derecho de excedencia se requiere:

1) antigüedad mayor a un año;

2) continuar residiendo en el país y
3) no asumir una “nueva” relación laboral con otro empleador.

Al decir “nuevo” empleador, significa que si la trabajadora tenía dos trabajos puede
ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.

D) Reingreso:

Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora optó en el uso de su derecho de
excedencia, con los límites que marca la ley (entre 3 y 6 meses), deberá reingresar en
el cargo que desempeñaba anteriormente, o en algún otro inferior o superior previo
acuerdo entre empleador y trabajadora.

Si el empleador se negara a reingresarla, deberá pagar las indemnizaciones previstas

para el despido injustificado, salvo que el empleador demostrara que tiene imposibili-
dad objetiva de reincorporarla. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho una inter-
pretación sumamente restrictiva de esta excepción. En este último caso, deberá abo-
nar a la trabajadora una cantidad igual a la compensación por retiro voluntario (25%
del art. 245).

E) Compensación por tiempo de servicio:

Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la relación laboral,
cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, además de continuar cumpliendo el
contrato de trabajo, optar por el derecho de excedencia o resolver el contrato de traba-
jo a cambio de una compensación especial equivalente al veinticinco por ciento de la
remuneración calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada año de servicio (la
licencia por maternidad no computa antigüedad). Esta compensación por retiro volun-
tario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o bien, la enfermedad de
un menor que requiera de cuidados. En ambos casos la trabajadora deberá probar esa
situación.
 194

Actividad Nº 30
a) Resuelva la siguiente situación: Suponga que Ud. está recibido y
a su estudio concurre una mujer, la que le manifiesta que su hora-
rio de trabajo es de 22.00 a 03.00 y que completa sus ocho horas
diarias en trabajos que debe realizar en su propio domicilio.

b) Resuelva la siguiente situación: Una trabajadora ya comunicó al

empleador su embarazo. En ese ínterin, se produce un robo en la
empresa y la misma trabajadora se encuentra (aparentemente)
implicada. El empleador decide despedirla con justa causa sin pa-
garle ningún tipo de indemnizaciones.

9.4. TRABAJO DE MENORES. GENEALIDADES. PROHIBICIO-

NES DE DISCRIMINACIÓN. CAPACIDAD. APRENDIZAJE Y
ORIENTACIÓN PROFESIONAL. JORNADAS Y DESCANSOS.
AHORRO OBLIGATORIO
A) Trabajo de menores. Generalidades:

Lo dicho a modo de introducción para el trabajo de mujeres, se hace de alguna mane-

ra extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orígenes compartidos, de mu-
jeres y menores, hacen que doctrinariamente sean asimilados en su desarrollo e inclu-
so que tengan un similar tratamiento legislativo. A este respecto debemos hacer una
clara distinción desde el punto de vista de la política legislativa, por cuanto es perfec-
tamente admisible que se “recubra” o proteja el trabajo de un menor, aún con el riesgo
de disminuir el estímulo de los potenciales empleadores para tomar menores en sus
empresas, debido a que es más valioso para el desarrollo integral de la sociedad, pre-
servar la integridad psicofísica e incluso moral del menor y a su vez estimularlo para el
estudio, aislándolo de su condición de trabajador marginal. Por su parte la mujer, no
se encuentra en las condiciones recién expuestas, menos aún en estos tiempos donde
la igualdad del hombre y la mujer se va concretando día a día. Por lo que “protegerlas”
a través de una legislación tuitiva va en contra de sus propios intereses y contra su
propia lucha por la igualdad.

Dicho esto y compartiendo toda legislación tuitiva en relación al trabajo de menores

pasamos a desarrollar los aspectos de dogmática legislativa.

B) Prohibiciones de Discriminación:

La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminación en las retribuciones

cuando los menores desarrollen tareas propias de trabajadores mayores. En todo caso
la legislación laboral por las razones recién expuestas, hace una “discriminación posi-
tiva”, intentando igualar desigualdades naturales o biológicas y en definitiva protegien-
do un valor social, como es la formación integral de los adolescentes.

C) Capacidad:

La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14 años (conforme

Convenio Nº 5 O.I.T.), por debajo de esos límites está prohibido contratar por razones
 195

biológicas, culturales y morales. Lo que no queda muy claro de la legislación actual, es

cuál es la sanción ante la eventual contratación de un menor de catorce años.
En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En segundo lugar, y
haciendo una interpretación de la norma, sostenemos que en el caso de retiro del me-
nor a instancia de los padres, el empleador debe resarcir por daños y perjuicios oca-
sionados por una contratación irregular.

La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce y dieciocho años,
en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la L.C.T. que trata de los requi-
sitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos. Aquí sólo
diremos, armonizando los artículos mencionados y el 128 inc. 2º del Cód. Civ., que
una vez formalizado un contrato de trabajo con un menor con capacidad laboral, es
válido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan expresa-
mente al mismo.

D) Aprendizaje y orientación profesional:

El sistema de trabajo de menores sometidos a un régimen de aprendizaje y orienta-

ción profesional está regido por el decr. ley Nº 14.538/44, al que nos remitimos.

Asimismo, la Ley de Empleo Nº 24.013 establece dos modalidades promovidas la del

Contrato de Práctica Laboral para Jóvenes y Contrato de Trabajo-Formación (arts. 51
y ss.). En este sentido, este tipo de contratos promovidos no han tenido la repercusión
deseada por el legislador, incluso a través de programas de Empleos Privados ejecu-
tados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (Resol. Nº 087/94
modificada por la 735/94), se han suprimido las condiciones de que los beneficios es-
tén supeditados a la contratación de “jóvenes”, y ampliándola en la actualidad a todo
tipo de trabajadores sin distinción de edad ni sexo.

Por último, el Ministerio de Trabajo ha implantado programas de capacitación profe-

sional (Resol. Nº 313) cuyos resultados todavía no pueden sopesarse, pero que de
todas formas intentan morigerar el “problema del desempleo”.

E) Jornadas y descansos:

Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.

F) Ahorro obligatorio:

Dentro de los treinta días de la ocupación de un menor, el empleador debe depositar,

en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la remu-
neración que la corresponda, dentro de los tres días subsiguientes a su pago.

Actividad Nº 31
a) Un niño de 13 años se encuentra trabajando en una empresa ha-
ce siete meses y no está registrado en los libros laborales. Sor-
presivamente, el empleador le dice verbalmente que no vaya a
trabajar más. ¿El menor puede iniciar un juicio?, ¿qué reclama-
ría?, ¿cuáles son las sanciones previstas para el empleador?

b) ¿Está Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que la legislación

actual les da a las mujeres y/o menores? ¿Por qué?
 196

UNIDAD X

1. Remuneración. Concepto Jurídico. Terminología. Aspectos económicos. Decreto

333/93.
2. Salario justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneración: en dinero y en es-
pecie. Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos.
3. Tipos de salarios: participación en las utilidades, gratificaciones, viáticos, propinas,
sueldo anual complementario. El salario mínimo vital.
4. Prueba de la remuneración. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de pa-
go. Libros y registros. Requisitos. Responsabilidad de contratistas.
5. Adquisición y perdida de la remuneración: a) Prestación del trabajo y puesta a dis-
posición; b) Pérdida por no prestación laboral; trabajo a reglamento, paros, huelga
por fuerza mayor (ver anexo 2). Extinción del crédito, prescripción y caducidad.

10.1. REMUNERACIÓN. CONCEPTO JURÍDICO.

TERMINOLOGÍA
Existe una definición clásica en la que el salario se considera como la contrapresta-
ción del trabajo subordinado; prácticamente toda la doctrina acepta la definición
apuntada. Sin embargo entendemos que la relación laboral no se limita a un simple
“do ut des”, pues como observa Hugo Sinzheimer (citado por Mario Ackerman en D.T.
LIII-A, 411) “quien presta el trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que se da a
sí mismo; el trabajo es el hombre mismo en situación de actuar, y es en virtud de esto
que la función del derecho del trabajo es evitar que el hombre sea tratado igual que las
cosas”.

Preferimos la idea de César Lanfranchi al expresar que “no es ya el salario la contra-

prestación dada al trabajador por ser productor de riqueza que consume el empleador,
sino la retribución que se debe en justicia al trabajador como persona humana, con
derecho a constituir una familia y con la obligación moral de alimentar y educar a sus
hijos” concluyendo que “salario ya no es pura y simplemente la contraprestación del
trabajo, sino lo que se debe como consecuencia del contrato de trabajo”.

10.1.1. Aspectos económicos

Dice Justo López (“El Salario”, pág. 22) que “La ciencia económica estudia al salario
como una de las categorías del rédito individual: la que corresponde a uno de los fac-
tores de la producción; el trabajo, pero considerado específicamente como trabajo
“subordinado”. Para el economista entonces, el salario es, fundamentalmente, el pre-
cio del trabajo subordinado. Un precio, sin duda, con características muy especiales,
pues no se admite por razones éticas, que su formación quede librada pura y exclusi-
vamente al libre choque de la oferta y la demanda”.

Es oportuno recordar aquella persistente afirmación de los movimientos sindicales de

principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles- en el sentido de que “el traba-
jo no es una mercancía”.

Cada doctrina económica ha tenido su propia teoría con referencia al salario, espe-
cialmente estudiada durante el siglo pasado, así tenemos:

a) Doctrina liberal. Sostiene que “el salario es igual a la cantidad de artículos necesa-
rios para alimentar y vestir al trabajador y su familia”. Según Ricardo es lo que le
cuesta a la sociedad permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar la raza.
 197

Adam Smith sostenía que un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea menos
que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor de adquisición, hay que dar-
le de comer cuando está enfermo, también a sus hijos que no producen, hay que
suministrarle ropas mínimas y alojamiento... Nada de esto se le da al trabajador li-
bre. Sostenían estos autores que la ley de oferta y la demanda hacía imposible ele-
var los salarios por encima del nivel mínimo de subsistencia.
b) Doctrina Marxista. Marx formuló la “ley de la sobrepoblación relativa” o teoría de
“ejército industrial de reserva”. Según ella existen mecanismos utilizados por los
propietarios de los medios de producción tendientes a mantener una sobre oferta
de mano de obra que acarrea indefectiblemente una disminución en los salarios.
Habla Marx de una “fuerza de resistencia” de los capitalistas que se manifiesta a
través de “la substitución de la fuerza humana del trabajo por la mecánica, las crisis
económicas periódicas que repercuten sobre el nivel de los salarios por medio de la
consecuente desocupación, y la tendencia a exportar capitales a donde puedan en-
contrarse reservas de mano de obra”. Aunque escrito hace más de un siglo parece-
ría que mantiene vigencia el efecto a veces negativo de la tecnología, el desempleo
y el accionar de las multinacionales.

10.2. SALARIO JUSTO

Los teólogos escolásticos fueron los primeros en ocuparse del problema del salario
justo al tratar de desentrañar la exigencia jurídico-moral de equivalencia en los cam-
bios. Su análisis, y el de la Iglesia Católica, culmina en la encíclica “Mater et Magistra”
donde el sumo Pontífice expresa que la retribución del trabajo, así como no se puede
abandonar enteramente a la ley del mercado, así tampoco se puede fijar arbitraria-
mente.

También la Constitución pastoral Gaudium et spes se señala que “la remuneración del
trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en
el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la producti-
vidad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien común”.

10.2.1. El principio de igualdad

El artículo 14 Bis de la Constitución establece, en forma programática que “las leyes...

asegurarán al trabajador... igualdad remuneración por igual tarea...”. El fundamento de
la norma es el de impedir discriminaciones arbitrarias en materia de salarios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Ratto, Sixto y otros vs. Stani
S.A.” dijo que el principio constitucional “es indudable que se opone a discriminaciones
arbitrarias como serían las fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no a
aquellas que se sustentan en motivos de bien común: nada obsta, por vía de ejemplo,
a que se pague mayor retribución a quien tiene mayores cargas de familia, tal como la
misma Constitución lo quiere al disponer la “compensación económica familiar” (...)
siendo así, es claro que el mentado principio tampoco se opone a discriminaciones
fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del obrero. La ley
no debe interpretarse conforme a la desnuda literalidad de los vocablos utilizados, ni
según rígidas pautas gramaticales, sino con arreglo a su significado profundo”. Mani-
festó también, la Corte que “el empleador cumple con el mandato constitucional pa-
gando a cada categoría de los trabajadores lo que estipula el convenio colectivo que
por haberse elaborado con intervención de la parte laboral, asegura una remuneración
justa”; pero que “no puede privarse al empleador de su derecho a premiar, por encima
de aquellas remuneraciones a quienes revelen méritos suficientes de lo contrario no
habría manera de estimular el trabajo, la eficacia y la lealtad, con grave detrimento de
la justicia; y con respecto al interés de la comunidad, que en esta cuestión no debe
 198

dejar de computarse, es patente el efecto nocivo de una igualación forzosa al más

bajo nivel”.

Hasta aquí podríamos compartir el fallo del superior tribunal, sino fuera porque se for-
mula el siguiente agregado: “el derecho del empleador de premiar aquellos méritos no
puede sujetarse a la prueba, en la práctica muy sutil y difícil, de que ellos existen; de-
be quedar librada a su prudente discrecionalidad, pues de lo contrario se desvirtuaría
su ejercicio”. De esta manera la cláusula constitucional prácticamente se vuelve letra
muerta ya que se le permite al empleador establecer distintos salarios por laboriosi-
dad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia de tales eximentes.

Nuestro país ratificó mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio Nº 100 de la O.I.T.

sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un
trabajo de igual valor

10.2.2. Pago de la remuneración: en dinero y en especie

La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello como consecuencia de

la negativa experiencia histórica vinculada a los pagos en especie. Recuerda el maes-
tro español Alonso García que “La forma de retribución en especie está ligada históri-
camente, a uno de los más negros capítulos de la evolución de las relaciones de tra-
bajo. Nos referimos al truck-sistem, en virtud del cual la percepción del trabajador era
prácticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le reconocía una
determinada retribución nominal, que hacía efectivas en bonos o vales, sólo suscepti-
bles de cambio en tiendas propiedad de la misma empresa, lo cual, mediante la con-
veniente subida de los productos adquiridos por sus trabajadores, contaba con un me-
dio totalmente ilícito, para disminuir el salario real de éstos. De aquí que todos los or-
denamientos, para salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones del
contrato de trabajo, rechacen de manera expresa el truck-sistem”.

Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pago de la remune-

ración en especie, pero hasta un máximo del veinte por ciento del total de la remune-
ración (artículo 107 LCT).

10.2.3. Adelantos, compensaciones y descuentos

También razones históricas han hecho que el legislador observara con disfavor los
anticipos de sueldo. Como lo recuerda José Hernández, en el ámbito rural durante el
siglo pasado, se exigía “la papeleta” que acreditara que el peón nada adeudaba a su
patrón, caso contrario era encerrado en prisión o enviado a los fortines.

El artículo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse más de 50% de la remu-
neración, y que los recibos que instrumenten el adelanto deben ser similares a los que
corresponden para acreditar el pago de los salarios normales.

En los artículos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo diseña un sistema complejo
regido por el principio de prohibición de efectuar deducciones, retenciones o compen-
saciones que rebajen el monto del salario. Remitimos a la lectura de los respectivos
artículos.

APORTES Y CONTRIBUCIONES SOBRE LOS SALARIOS

El conjunto de obligaciones previsionales y laborales (jubilación, obra social, cuota

sindicato, salario familiar, etc.) así sea pagado exclusivamente por la empresa como
contribución al sistema, o aportado por el empleado a través de la retención que le
practica en el recibo de sueldo.
 199

Contribución
Empresas
A.
N.
Se.
S. SUELDOS
Aportes S/CONVENIO Sueldo de
Empleados Bolsillo

1 2
SUELDOS NOMINALES LEYES SOCIALES
Sin descuentos con adicionales abonados Que las empresas contribuyen a pagar

SUELDO SALARIÒ Los porcentajes de las contribuciones

EMPLEADO
NOMINAL FAMILIAR corresponden al 100% (sin reducciones)
Juan $ 450.- --- Jubilación* 16% ……………..
José $ 550.- $ 61.- Ley 19032 2% ……………..
Obra Social 5,4% ……………..
TOTALES $1.000.- $ 61.- ANSSAL 0,6% ……………..
Ex - CASFEC 7,5% ……………..
Fondo Empleo 1,5% ……………..
TOTAL CONTRIBUCIONES ……………..

3 4
LEYES SOCIALES TOTAL LEYES SOCIALES
Que los empleados aportan con sus sueldos A PAGAR

Los porcentajes de las contribuciones TOTAL CONTRIBUCIONES

corresponden al 100% (sin reducciones) 2.
Jubilación* 11% …………….. +
Ley 19032 2% …………….. TOTAL APORTES
Obra Social 2,7% …………….. 3.
ANSSAL 0,3% …………….. =
2% …………….. TOTAL
En boleta aparte 4.
“fuera de sistema”
TOTAL APORTES …………….. $ …………………..

* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintos recursos según las regiones
del país.

10.2.4. Embargos

Los artículos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto 484/87
que establece la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto equivalente
 200

al salario mínimo vital. Las remuneraciones que excedan en ese monto tienen los si-
guientes límites de embargabilidad:

a) Remuneraciones inferiores a dos salarios mínimos, hasta el 10% del importe que
excediera el SMV;
b) Salarios superiores a dos salarios mínimos, hasta el 20% del importe que excediera
el SMV.

Los alimentos o litis expensas no tienen la limitación referida y se fijan en función de

permitir la subsistencia del alimentante.

10.3. TIPOS DE SALARIOS

10.3.1. Participación en las utilidades

Aunque hace casi treinta años que nuestro sistema jurídico incorporó como mandato
constitucional a favor de los trabajadores “la participación en las ganancias de las em-
presas, con control de la producción y colaboración en la dirección...”, no ha habido
mayor entusiasmo (por parte de los empleadores ninguno) de hacer efectivo un institu-
to que tiene amplia difusión en el continente europeo.

10.3.2. Gratificaciones, bonificaciones, plus

Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del empleador, y por
lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin embargo doctrina y jurispruden-
cia han establecido que cuando las gratificaciones se otorgan en forma habitual pasan
a integrar la remuneración siendo exigibles por los trabajadores.

Tal criterio quedó establecido en el fallo plenario “Piñol C/Genovesi” de la Cámara Na-
cional de Apelaciones, convalidado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
donde se dijo que el empleador sólo podría eximirse de su pago demostrando que
reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las
condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades”.

Se estima que existe “habitualidad” cuando la gratificación ha sido abonada por lo me-
nos en dos veces consecutivas.

En el fallo mencionado la Corte de Justicia expresó: “la gratificación que fuera abona-
da anualmente durante cuatro años, como estímulo para el personal que haya mereci-
do tal atención, sin ninguna aclaración ni reserva por parte del empleado, en una me-
dida uniforme en los tres primeros años y escasamente superior en el último constitu-
ye una integración del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidad
de ponerse fin a la relación laboral”.

10.3.3. Viáticos

En principio los viáticos no deberían tener ninguna relación con la retribución: son los
gastos que realiza el dependiente en interés exclusivo del principal en ocasión del tra-
bajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el concepto económico del salario:
rédito o ganancia contractual del trabajador subordinado.

Sin embargo el viático fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las
remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos
pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106) in-
vierte el principio y considera que es remuneratorio todo viático, salvo que el gasto se
 201

acredite mediante comprobantes. El mismo artículo facultad a que los convenios co-
lectivos dispongan atribuirle -o no- carácter remuneratorio a los viáticos que se esta-
blezcan.

En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viáticos -medien o
no comprobantes- serán considerados parte de la remuneración.

10.3.4. Propinas

El artículo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas
o recompensas- serán considerados remuneratorios siempre que:

a) fueren habituales, y
b) no estuvieren prohibidas.

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1255) advierte que las propinas serán
remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite, “pues sólo en dicho su-
puesto la retribución total a cargo del empleador y la aceptación del puesto de trabajo,
tiene en cuenta la existencia de este suplemento salarial”.

Las propinas tienen especial gravitación en el ámbito gastronómico lo que en su mo-

mento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso “laudo” por parte de la Secre-
taría de Trabajo de la Nación, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley 12921. Esa
disposición prohibía las propinas y establecía un porcentaje que pagaba el consumidor
que luego era distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina según una escala
de puntos asignada a cada categoría. En esa época -y hasta 1980- era común un car-
telito en los restaurants que decía: “aquí no cobramos laudo”. En 1980, el gobierno
militar, por ley 22310 dejó sin efecto el laudo del 4-9-45, con lo que la percepción de la
propina (que en realidad no se había eliminado totalmente) volvió a ser lícita, aunque
los gastronómicos perdieron la certeza de la percepción de ese plus salarial.

Una de las dificultades que se presentan con la propina es la cuantificación de su

monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe ser fijado judicialmente.

10.3.5. El sueldo anual complementario

A fines de 1945 se produjo una conmoción en los sectores empresariales: el decreto

ley 33.302/45 estableció con carácter obligatorio el plus que numerosas empresas
acostumbraban dar a fin de año. Se produjo un lock out empresario y se anunció el
cierre de numerosos establecimientos. Para muchos era sólo una medida demagógica
del Gral. Perón (Vice-presidente y Secretario de Trabajo), para otros una reivindica-
ción de carácter social. Lo cierto es que la institución se consolidó y se mantiene hasta
el presente con ligeras modificaciones.

En el año 1992 se dictó la ley 23041 que vino a modificar el artículo 121 de la LCT que
definía al sueldo anual complementario como la doceava parte del total de las remune-
raciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. La nueva dispo-
sición establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remuneración devenga-
da por todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año. Según
el artículo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona en proporción al
tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divide por seis y se mul-
tiplica por los meses trabajados).

El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre, salvo en los con-

tratos eventuales o de temporada en los que se debe abonar al finalizar el ciclo o la
contratación.
 202

10.3.6. El salario mínimo vital

“273.- Si uno tomó en locación un doméstico, desde el comienzo del año al quinto mes
le dará 6 se de plata por día; desde el sexto mes al fin del año, le dará 5 se de plata
por día”. “274. - Si uno tomó en locación el hijo de un obrero; precio de un hombre... 5
se de plata; precio de un ladrillero... 5 se de plata; precio de un carpintero de obra... 4
se de plata... le pagará por día”.

Apenas 4000 años han pasado desde que el legendario rey de Babilonia, Hamurabi,
estableciera los primeros salarios mínimos de la historia. Desde entonces ha sido
permanente la preocupación de los gobernantes de establecer protecciones al pago
de las remuneraciones, como ocurre en nuestra Legislación de Indias que establecía
para los indios un salario mínimo de real y medio de oro por día (según Bialet Masse,
en 1904, en las Provincias del Norte ningún peón ganaba esa suma).

La LCT (art. 116) ha definido el SMV como “la menor remuneración que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asisten-
cia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. En algún momento
el salario mínimo fue establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy alcanza
U$A 200,00; con cualquiera de dichos montos resulta utópico que se puedan cubrir los
rubros que se enumeran.

10.4. PRUEBA DE LA REMUNERACIÓN.

DIVERSOS SUPUESTOS
En principio el monto de la remuneración se acredita con los recibos y constancias de
los libros que más abajo analizamos, sin embargo el trabajador puede acreditar el pa-
go convenido por cualquier medio de prueba (testigos, pericias, instrumentos públicos
o privados, etc.).

DOCUMENTACIÓN LABORAL
Enumeración, Normas, Ejecución y Plazos.
Documentación y obli-
Plazo para conversar la
gación a cargo del Norma que obliga Momento de ejecución
documentación
empleador
1º) Legado del trabaja- Optativo por no ser Do- Al ingreso y egreso del Siendo optativo, no hay
dor. cumentación exigible. trabajador y cada vez plazo.
que sea necesario ingre-
sar datos.
2º) Libro de sueldos y Art. 52 ÑCT Mensualmente. Hasta diez años des-
jornales (o el sistema pués del cese de la ac-
que lo reemplace). tividad de la Empresa
(art. 67 Cod. de Comer-
cio).
3º) Planillas de horarios: Art. 6 Ley 11.544 y art. Altas y bajas de los Se conservan solamente
trabajadores mayo- 197 LCT. trabajadores con nueva las del plantel actual.
res, menores y mu- planilla.
jeres.
4º) Salario familiar, de- Res. ANSe.S 112/96 Al ingreso del trabajador Siendo de 10 años la
claración jurada del anexo D punto 28 Form. y cada vez que haya prescripción de deudas
trabajador y notifica- 9.70 (O y M) y Res. cambios o modificacio- por aportes (Plenario
ción de normas lega- 112/96 anexo A punto 6 nes de su situación. C.N.T.C. Nº 189) estima-
les. mos que ese será el
plazo de conservación
de la documentación.
 203

5º) Fichas de control de Optativo Diariamente Siendo optativo, no hay

asistencia (reloj). plazo.
6º) Obligaciones de la Res. D.G.I. 3.834/94 Mensuales. Diez años (Art. 16 Ley
Seguridad Social: Formularios por compu- 14.236).
Declaraciones Jura- tación (900, 901, 902).
das mensuales.
7º) Seguro de Riesgos Art. 23 Ley 24.557 y art. Comunicar altas y bajas Durante la vigencia de la
del Trabajador (Pó- 9 - Dec. 334/96. de los trabajadores a la póliza y hasta 2 años
liza). A.R.T. desde el cese de la
relación laboral (art. 44
Ley 24.557).
8º) Seguros de Vida Dec. 1.567/74 y los Altas y bajas de los Mientras dure la vigencia
obligatorios (Póliza). obligatorios de conve- trabajadores. de la póliza.
nios colectivos.
9º) Exámenes médicos Art. 9 Dec. 1.338/96. Altas y bajas de los Durante la vigencia de la
pre y post ocupa- Trabajadores. relación laboral y hasta 2
ciones. años del cese (art. 44 ley
24.557).
10º) Libreta de ahorros Art. 192 y 193 LCT. Altas y bajas y depósito Se entrega la libreta al
de menores de 14 y mensual. menor cuando cumple
15 años. 16 años.
11º) Nota del Jubilado Art. 34 ley 24.241 Altas del trabajador y Diez años (art. 16 Ley
que reingresa comunicación al ANSeS. 14.236).
12º) Declaración Jurada Res. D.G.I. 4.139. Practicar la retención de Diez años (art. 40 Ley
Form. 572 Impuesto Ganancias para los suel- 11.683).
a las Ganancias. dos superiores según
declaración jurada del
trabajador a su ingreso
(For. 572).
13º) Servicios de medici- Res. S.R.T. 37/97 De- Obligatorio a partir del Cuando supere la can-
na del Trabajo (ho- creto 1.338/96. 151 trabajadores equiva- tidad mínima de trabaja-
ras médicos sema- lentes (*). dores establecidos.
nales en el estable-
cimiento).
14º) Servicios de medici- Res. S.R.T. 37/97 De- Obligatorio con más de Cuando supere la can-
na del trabajo (enfer- creto 1.338/96. 200 trabajadores de ta- tidad mínima de trabaja-
mera/o con título reas productivas o más dores establecidos.
habilitante. de 400 trabajadores
equivalentes por cada
turno.
• Trabajadores “equivalentes: es la cantidad que resulta de sumar el número de trabajadores dedicados
a la tarea de producción más el cincuenta por ciento (50%) del número de trabajadores asignados a
tareas administrativas.

10.4.1. Facultad judicial

El artículo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de los créditos cuando se
controvierta su monto y la prueba resulte insuficiente para acreditar lo pactado. Esta
facultad se condice con la dificultad que muchas veces tiene el trabajador para probar
la remuneración (sobre todo en los pagos “en negro”) y con el principio aceptado para
el proceso laboral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro de la verdad
real. También el artículo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la eficacia probatoria
de los recibos de pago cuando los mismos no respeten los requisitos legales.

En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite la declaración

jurada del dependiente para estimar el monto de la remuneración (arts. 10 y 11 Ley
14546).
 204

También en la redacción originaria de la Ley 20744 se establecía la inversión de la

carga de la prueba cuando el empleador llevaba en forma deficiente la documentación
laboral; ello fue derogado por el gobierno militar en 1976.

10.4.2. Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos

Los artículos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad los requisitos que deben
cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario formular comentario alguno, por lo
que remitimos a la lectura de las disposiciones referidas.

Los artículos 52 a 55 también se ocupan en forma detallada de los requisitos del lla-
mado “Libro Especial” (anteriormente “Libro de Registro Único”), que obligatoriamente
deben llevar todos los empleadores. Algunos autores (Prado, Ley general de contrato
de Trabajo, pág. 108) sostienen que la ley debería haber hecho excepciones cuando
se tenga un personal mínimo, para no gravar excesivamente a los pequeños comer-
ciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos que una de las formas
de flexibilidad laboral posible pasa por reducir las exigencias en las pequeñas empre-
sas. En el decreto reglamentario de la ley de accidentes de trabajo (14-01-1916) se
disponía la obligación de llevar un registro cuando se ocuparan más de cuatro obreros;
en la legislación comparada existen numerosos casos similares.
205
 206

[Link]. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTAS

En virtud de la solidaridad impuesta por el artículo 30 de la LCT, el principal no puede

desentenderse del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de su contra-
tista.

En cuanto al pago de la remuneración resulta conveniente para el empresario exigir la

acreditación del cumplimiento de los pagos salariales y el cumplimiento de las obliga-
ciones de la seguridad social, en cada oportunidad en que va a liquidar un certificado a
su contratista. El artículo 136 de la LCT expresamente autoriza al empleador principal,
por sí o a pedido de sus trabajadores, a efectuar retenciones sobre lo que tengan que
abonar a su contratista. (Ver Ley 25013).

10.5. ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

10.5.1. a) Prestación del trabajo y puesta a disposición

Según se desprende de una recta interpretación de los artículos 78 y 103 de la L.C.T.

al trabajador le basta con “poner a disposición” su fuerza de trabajo; si su empleador
no la utiliza o la rechaza la prestación se considerará cumplida por mora del acreedor
(art. 510 del Código Civil).

Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de trabajar en numero-
sos supuestos sin pérdida de su remuneración (enfermedades, accidentes, feriados,
descansos, licencias especiales, etc.).

10.5.2. b) Pérdida por no prestación laboral; trabajo a reglamento, paros,

huelga, fuerza mayor

El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de poner a disposición su

fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situaciones en torno a la participación en
medidas de acción directa, las que normalmente conllevan la pérdida del salario. En
un trabajo publicado en la revista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pág. 343) hemos analizado
en extenso esta situación, remitimos a su lectura.

10.5.3. Extinción del crédito, prescripción y caducidad

Los créditos laborales, como otros derechos, son afectados por el transcurso del tiem-
po. La LCT dedica el Título XIII a las particularidades que presentan la prescripción y
la caducidad en el ámbito laboral, sin perjuicio de la aplicación subsidiaria del Código
Civil.

Originariamente la Ley 20744 (LCT) establecía una prescripción de 4 años, ello fue
sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976, por el plazo de dos años que
aún nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los trabajado-
res no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremiales ni de los
estudiosos con afinidad sindical. Téngase en cuenta que en las relaciones personales
el principio de prescripción es de diez años (art. 4023 del Código Civil) y de cinco años
para las obligaciones periódicas (art. 4027, inc. 3. CC).

En materia de seguridad social rige como principio la prescripción decenal. Los acci-
dentes de trabajo prescriben a los dos años pero con ciertas particularidades estable-
cidas en la ley 24028, que modifican el artículo 258 de la LCT.
 207

Con relación a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los autores y los tribuna-
les, existiendo opiniones que establecen su prescripción a los dos, a los cinco y a los
diez años.

Debemos recordar que la prescripción no puede ser incorporada de oficio por los jue-
ces, debe ser planteada por la parte interesada.

El artículo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos
en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT sólo presenta dos casos de caduci-
dad: 30 días para impugnar sanciones disciplinarias (artículo 67) y 90 días para accio-
nar por responsabilidad del empleado por daños producidos (artículo 135).

El título referente a la prescripción finaliza con el artículo 260 que parecería no tener
estrecha relación con el tema, se refiere a que todo pago recibido por el trabajador se
tendrá como percibido a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas.
Este artículo tiene una enorme importancia práctica y técnicamente debía haberse
ubicado junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplica-
ción.

Los últimos dos artículos comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577,
que había sido dictada para contrarrestar la insólita doctrina de la Corte de Justicia de
la Nación que estableció en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado de 4
meses (plazo “prudente”) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados
por el trabajador en ese lapso.
208
209
210
 211

RECIBO DE SUELDO (VACACIONES)

212
213
 214

Actividad Nº 32

a) Según fotocopia de recibo de pago, determine los rubros que son

remunerativos y los que no lo son. ¿Es correcta la liquidación final
que efectivamente se le pagó al trabajador?

b) Suponga que un finquero concurre a su estudio y le pregunta si es

legal o no la siguiente situación: Tiene doscientos veinticinco (225)
empleados; cobran por jornal $9,58 (pesos nueve con 58/100).
Por otra parte, su cliente tiene una proveeduría que les descuenta
por planilla la mercadería que llevan sus empleados. Estos, con-
sumen en la proveeduría un promedio mensual de $230 (pesos
doscientos treinta).

c) Un trabajador no está registrado y por ello no tiene recibos de

sueldos. El empleador lo despide verbalmente y por escrito niega
la relación laboral, sin embargo por otros medios, se prueba que
el trabajador trabajó a las órdenes de la empresa.
Suponga que Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de
la planilla de liquidación: ¿Cómo determinaría la base remunerati-
va?

ANEXO

HUELGA Y SALARIOS

El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas

(en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido análisis
que abarca las experiencias nacionales y la legislación
de otros países, así como la más importante doctrina en la materia.

1. INTRODUCCIÓN

Es doctrina generalizada, tanto en nuestro país como en otras legislaciones, que los
huelguistas, en principio, pierden los salarios por el período que se abstienen de traba-
jar. Esta pérdida en la remuneración se produciría independientemente de la legalidad
o ilegalidad de la huelga. 1 El fundamento de este criterio lo resume Jean Claude Javi-

1
Goldin, Adrián: Colaboración «Argentina: La huelga», en la obra colectiva, dirigida por Giulio Levi, «The strike». Milán -1987-
pág. 120. En cuanto al no pago de los días de huelga también lo analizan López, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos
trabajos sobre «La huelga y el contrato de trabajo» en la obra colectiva «Estudios sobre derecho individual de trabajo». Ed.
Heliasta -págs. 707 y 729; también Romero, Ramón: «Derecho de huelga». Ed. Depalma -1973 -pág. 127 y los autores cita-
dos en las notas siguientes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: «Droit du travail». Dalloz -1983 - pág. 299; Sinays,
J.: «Traité de droit du travail» dirigido por Camerlinck -T. VI- pág. 255; Lyon Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: «Manuel de droit
social» -pág. 308; Orliac, Claude: «Les greves» -E.M.E. - París - 1968 - pá. 56; Alonso García, Manuel y otros: «La huelga y
el cierre empresarial». Madrid -1979 - pág. 75: Sala Franco, Tomás y Albiol Montesiones, Ignacio; «Apuntes de derecho sin-
dical». Valencia -1988 - pág. 380; Sala Franco, Tomás y Goerlich Peset, José: «La huelga de los funcionarios públicos» -
«Retención de haberes» en La Ley (española) 1985 - T. 1 - pág. 493.
 215

llier 2 con la máxima “no hay trabajo, no hay salario” (“pas de travail, pas de salaire”).
Sin embargo, esta situación presenta facetas que no pueden encuadrarse en una me-
ra afirmación dogmática, por lo que pretendemos analizar en el presente trabajo la
validez de la mencionada doctrina.

Es necesario realizar una advertencia previa con relación a la dificultad de trasladar

las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema, en especial cuando ha-
blamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los países desarro-
llados el modelo de huelga se centraliza en los conflictos económicos o de interés,
mientras que los subdesarrollados (o en vías de subdesarrollo como el nuestro) deben
atender principalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos legales y con-
tractuales del empleador. En los países europeos es difícilmente concebible un conflic-
to colectivo de derecho tanto por la celeridad del procedimiento judicial, como por las
sanciones al empleador que van desde la multa hasta la prisión (en Francia, la falta de
pago de salarios merece tales penas). Por otra parte, también debe reflexionarse en
nuestros países acosados por el fenómeno inflacionario, en qué medida los reclamos
por “recomposición salarial” no son también conflictos de derecho, tema que induda-
blemente requiere un análisis que -extrañamente- no ha preocupado a nuestra doctri-
na.

Si bien los países latinoamericanos mantienen el principio de no pagar las remunera-

ciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En Ecuador,
Costa Rica, México y Panamá, por ejemplo, se dispone que los trabajadores en huelga
legal que no sea de solidaridad tienen derecho a percibir el salario íntegro. Según
Efrén Córdova 3 estas disposiciones se basan en dos consideraciones.

La primera concierne al afán de justicia social que ha inspirado estas legislaciones,

que intentan llevar hasta sus últimas consecuencias el reconocimiento del derecho de
huelga. La segunda consideración se fundamenta en la inexistencia en la región de los
fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio
para permitir la subsistencia de los huelguistas.

2. DOCTRINA NACIONAL

Un año después de la incorporación del derecho de huelga al texto constitucional se

dictó la ley 14.786 sobre “conciliación y arbitraje en conflictos laborales”. Su artículo 9º
“in fine” dispone que “... la huelga traerá aparejada para los trabajadores la pérdida del
derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren después de la intimación de la
autoridad de aplicación”. En realidad, la norma es suficientemente clara para no permi-
tir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los días de huelga si no se acatan
las intimaciones, ergo -”contrario sensu”- se pagan los salarios si no media intimación.
Esa fue la interpretación del Tribunal Superior de Córdoba 4 que expresó que “los obre-
ros que han participado en una huelga no declara ilegal por los organismos competen-
tes, tienen el derecho a percibir el salario en los días holgados”. Esta sentencia fue
ácidamente criticada por Mario Deveali 5 en un artículo cuyo título indica su conclusión:
“Una sentencia sociológica sobre huelgas pagas”. Sin embargo, el maestro Deveali,
luego de un profundo análisis sobre la improcedencia del pago salarial durante la
huelga, sólo afronta de soslayo la clara prescripción normativa, manteniendo una con-
clusión principista.

2
Javillier, Jean C.: «Droit du travail» - París - 1981 - pág. 522. La misma expresión es usada por los alekanes Hueck y Nieper-
dey (ohne Arbert Kein Lohn) en su «Compendio de derecho del trabajo» - Madrid - 1963 - pág. 135.
3
Córdova, Efren: «Las relaciones colectivas de trabajo en América latina» - O.I.T. - 1981 - pág. 252.
4
«Buhler, Erico c/Talleres Gale y Cía. S.R.L.» - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pág. 298.
5
Deveall, Mario: «El derecho del trabajo y sus tendencias» - 1983 - T. II - pág. 533.
 216

La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida reiterando la

afirmación dogmática de que no hay salario sin trabajo, por lo que debemos considerar
que el artículo 9º de la ley 14.786 ha sido “derogado” por la doctrina.

Según Justo López 6 la doctrina admite una sola excepción a ese principio en el caso
de que la huelga sea “determinada por un grave e injustificado incumplimiento del em-
pleador”. Donde discrepan los autores es en graduar la calificación del incumplimiento.
Vázquez Vialard 7 lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en páginas anterio-
res refiere como excepción al principio de que la “huelga haya sido provocada inten-
cionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago de salario durante
un lapso en que tiene exceso de mercaderías)”.

Parecería entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vázquez Vialard exigiría no
un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para que proceda el pago de
salarios. Krotoschin 8, por su parte habla simplemente de culpa, aunque señala que en
tal caso el propio carácter de huelga sería dudoso 9.

Justo López (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado análisis sobre cuál es la
responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la ex-
presión “culpa grave”, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la
huelga con la situación que provoca el despido indirecto. En consecuencia coincidimos
que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una “injuria” tal
que permitiría al trabajador extinguir legítimamente la relación laboral. Ello sin perjuicio
de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos con los que se ha “dero-
gado” el artículo 9º de la ley 14.786, y ello al margen de que nos satisfaga o no la so-
lución legal. En todo caso, podría analizarse su inconstitucionalidad por violación del
derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la norma.

3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALARIAL DURANTE LA HUELGA

En este tema seguiremos al profesor español Juan García Blasco 10, quien señala que
se han dado las siguientes explicaciones: a) que se trata de un medio coercitivo del
empresario para que los huelguistas vuelvan al trabajo. Este criterio, que ha manejado
alguna doctrina francesa, es insostenible ya que no se compadecería la amenaza que
esgrimiría el empleador con la consagración de la huelga como derecho, muchas ve-
ces de raigambre constitucional; b) en el mismo orden se ha sostenido que la ausencia
de salario sería una consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del empresario.
Aquí también son válidas las razones establecidas en el párrafo precedente y, final-
mente, c) la tesis que cuenta con apoyo casi unánime de la doctrina se basa en el
dogma de que no hay salario sin trabajo en virtud del sinalagma del contrato. Este ca-
rácter sinalagmático del contrato laboral provocaría la interdependencia de las obliga-
ciones (prestación de trabajo y abono del salario), de tal forma que los huelguistas no
pueden percibir salarios al no realizar la prestación laboral que justifica su pago. Sin
embargo, reciente doctrina ha cuestionado la tesis sinalagmática: entre los españoles,
Rivero Lamas y García Blasco; entre los italianos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos auto-
res señalan que hay situaciones en las que la obligación de prestar trabajo y abonar
salario no están condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfermedad y otras

6
López, Justo: “El salario” - 1988 - pág. 113.
7
Vázquez Vialard, Antonio: «Derecho de trabajo y seguridad social» - Ed. Astrea - 1979 - págs. 566 y 575.
8
Krotoschin, Ernesto: «Instituciones de derecho del trabajo» - Ed. Depalma - 1968 - pág. 706.
9
Deveali, Mario («El hecho de la huelga y su conceptualización jurídica» - D.T. - T. XXII - 1962 - pág. 450) sistemáticamente
ha negado el carácter de huelga a los conflictos de derecho en la medida en que los mismos serían individuales (o pluriindi-
viduales) y existen los medios legales para obtener justicia. Este criterio aparentemente es compartido por Adrián Goldin (ob.
cit. en nota 1).
10
García Blasco, Juan: «El derecho de huelga en España: calificación y efectos jurídicos» - Ed. Bosch - Barcelona - 1983 -
pág. 192 y ss.
 217

licencias legales. Según Zangari 11, la pérdida de retribución salarial durante la huelga
no proviene de la quiebra del sinalagma funcional, sino que es un mero efecto querido
por la ley. Es, como dice García Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de
delimitar las situaciones jurídicas y la que procede a imputarles determinados efectos
en atención a la redistribución de riesgos existentes. Fernández Madrid 12 pareciera
que adopta una tesis intermedia, ya que si bien señala que el principio de que no haya
salario sin trabajo es básico y elemental en el esquema de cambio, el mismo cede
cuando la ley expresamente lo autoriza en consideración a razones superiores.

En la legislación española se contempla en forma expresa esta situación en el artículo

6,2 del DLRT (íd. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: “durante la huelga se
entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al sala-
rio”. Esto es válido para los trabajadores del ámbito privado, ya que para los trabajado-
res del sector público no hay norma expresa y sí una gran confusión doctrinaria, como
veremos más adelante.

En nuestro país, además del mentado artículo 9º de la ley 14.786, se contempló en la

redacción original de la ley 20744, artículo 245, que “Cuando la huelga obedeciere a
culpa del empleador, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración corres-
pondiente al tiempo de su duración”. Derogada esta norma con la reforma de la ley
21297, subsistió el artículo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis sina-
lagmática en la medida en que “el empleador debe la remuneración al trabajador por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”. Co-
mo en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a disposición no habría salario. Cuan-
do existe culpa del empleador se sostiene la aplicación de la “exceptio inadempleti
contractus”, en cuyo caso el pago de remuneraciones corresponderá no a tal título
sino como indemnización por daños y perjuicios 13.

4. TRABAJO DISMINUIDO

Vázquez Vialard y Justo López señalan las dificultades que se presentan en el pago
de “la labor deteriorada” o “mal cumplimiento de la prestación” cuando se producen en
modalidades atípicas de huelga como el trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza, el
paro de brazos caídos, etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y
neurálgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en “proporción” al
trabajo realizado, pero la dificultad es de carácter probatorio, ya que no es fácil cuanti-
ficar la disminución laboral en donde no existan “estándares de producción” como se-
ría el caso de un cajero o de una maestra. Vázquez Vialard, en opinión que comparti-
mos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es el empleador quien
debe acreditar la retracción en la prestación para eximirse del pago de salarios.

En las huelgas turnantes y neurálgicas (o de trombosis), en las que por su estructura-

ción se provoca un daño mayor del que surge de la suma de las abstenciones indivi-
duales de cada trabajador, se ha planteado 14 si habrá de traerse el salario en función
de la disminución global de la producción o será tendiendo la diminución individual de
cada trabajador. Evidentemente no puede prorratearse entre los trabajadores el mayor
daño que produce este tipo de huelgas, pues podría producirse el absurdo de descon-
tar más salarios que los que podría haber laborado el huelguista. Antonio Ojeda Avi-
lés 15 señala que en el derecho francés se ha optado por esta solución, esto es des-
contar únicamente la parte de salario proporcional a la duración de su interrupción del

11
Zangari, Giorgio: «Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici» en «Dir. Lav.» - 1969 - pág. 101.
12
Fernández Madrid, Juan C.: «Ley de contrato de trabajo comentada» - Ed. Contabilidad Moderna - 1978 - T. II - pág. 454.
13
Deveali, Mario: «La legalidad de la huelga y sus efectos» - D.T. - T. 1959 - pág. 575.
14
García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 211.
15
Ojeda Avilés, Antonio: «Derecho sindical...» - Sevilla - 1983 - pág. 29.
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trabajo, pues de lo contrario se produciría una repercusión desproporcionada a su falta

de prestación laboral.

5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS

Una situación compleja se presenta cuando parte de los trabajadores no adhieren a la

medida de fuerza y pretenden trabajar. Aquí además se presenta la confrontación de
dos derechos constitucionales: el derecho de huelga y el derecho a trabajar.

García Blasco 16 analiza las siguientes hipótesis:

1) Que la huelga constituya el ejercicio legítimo de un derecho. En tal caso, los no

huelguistas aunque pongan a disposición su fuerza de trabajo pierden el derecho al
salario pues estarían obstaculizando un derecho constitucional de superior rango
normativo (nos estamos refiriendo a la legislación española).
2) Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario, éste no puede
ampararse en la fuerza mayor y consecuentemente debe responder por los salarios
caídos de los no huelguistas.
3) Si la huelga no es ejercicio regular del derecho, según el autor que venimos glosan-
do, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgo de seguir abonando los sa-
larios a los trabajadores, ya que la huelga actuaría como un supuesto de fuerza ma-
yor que imposibilita al empleador ofrecer trabajo por un acto ilegal que se lo impide.

En la doctrina nacional, Nápoli 17 ha sostenido que el empleador tiene que hacer una
elección “o acoger la pretensión o soportar el daño que deriva de la abstención como
precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfiriendo a
otros el daño, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera las conse-
cuencias de esa elección a otros. Ahora bien, como los trabajadores no huelguistas
son terceros respecto de la huelga, el empleador no podría invocar, frente a ellos, la
existencia de fuerza mayor como causa de suspensión (pues la sola fuerza mayor no
lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga es ilícita, puede considerársela caso
de fuerza mayor, como hecho de un tercero, de acuerdo con los principios del derecho
común”. En la doctrina comparada, en general, se entiende que los trabajadores in-
mersos en las referidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido, la
doctrina alemana haciendo uso de la llamada “Spharentheorie” (teoría de las esferas
de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas por huelgas no obligan al em-
presario a seguir abonando el salario a los trabajadores no huelguistas. Por su parte,
la doctrina y jurisprudencia francesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el
elemento clave que permite negar el salario, considerando que una absoluta imposibi-
lidad sobrevenida en la organización y realización de la actividad laboral de los traba-
jadores no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.

6. ASIGNACIONES FAMILIARES

Se plantea una situación especial con relación al pago de las asignaciones familiares.
Para la Corte de Casación Francesa “La huelga suspende el contrato de trabajo, en
particular la obligación de pagar salarios, por lo que los trabajadores no tienen derecho
a percibir el suplemento familiar durante la huelga”. 18

En nuestro país se ha producido una evolución que es analizada por Tardío Vallejo 19 a
la luz de la jurisprudencia y los dictámenes de las Cajas de Asignaciones. Así, la Su-
prema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63 convalidó la reso-

16
García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 216.
17
Nápoli, R.A.: «Manual de derecho sindical» - L.L. - Bs. As. - 1965 - pág. 108.
18
D.T. - T. 1958 - pág. 279 - con nota.
19
Tardío Vallejo, Luis: «Régimen de Asignaciones Familiares» - 1978 - pág. 232.
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lución del Fondo Compensador que establecía la pérdida del derecho al cobro de las
asignaciones durante la huelga “cualquiera sea su carácter”. En el régimen de CASFPI
se dictó la resolución 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones. En el dic-
tamen que origina esta resolución, se toma como pauta diferenciadora la existencia o
no de calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga. (Entendemos que ése es un
grave error conceptual, nada tiene que ver el pago de remuneraciones con la legalidad
o no de las medidas de acción directas). Sostiene que “si la huelga es legal, el em-
pleador debe abonar los salarios caídos, efectuando aportes al organismo sobre ellos;
si por el contrario es declarada ilegal, el empleador queda liberado de la obligación de
abonar salarios y, en consecuencia, las faltas deben ser tratadas como ausencias
imputables al trabajador”. Cuando no existe calificación de la huelga, el pago de las
asignaciones dependerá, según el dictamen de referencia, de que el empleador re-
suelva abonar o no los salarios.

La huelga de los empleados públicos presenta facetas más complejas ya que se intro-
ducen otros conceptos provenientes del derecho administrativo que la diferencian en
su tratamiento con los trabajadores del sector privado.

Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios públicos tienen abso-
lutamente prohibido el derecho de huelga, en otras está vedado para determinadas
categorías y otras lo someten a diversas restricciones y penalidades. De todos modos
la tendencia mundial es gradual y persistente en el sentido de otorgar el derecho de
huelga a los trabajadores del sector público 20.

Señala Javillier 21 que la mayoría de los estados norteamericanos prohíben la huelga

de los empleados públicos, cualesquiera que fuesen las razones y modalidades. Inclu-
sive se aplica la técnica del “twofor-one-penalty”, esto es, se descuentan dos días de
salario por cada día de huelga. En el sector público también es común que no se apli-
que el principio de proporcionalidad, así en Francia una regla denominada del “30avo
indivisible”, prevé que todo descuento por servicio no cumplido no puede ser inferior al
monto de la remuneración percibida por el agente durante una jornada completa de
trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de “incitación” a hacer huelgas por una
duración al menos igual a la jornada de trabajo).

Agrega Javillier que el descuento procedería “bajo reserva de las protecciones que
pueden concernir a una parte inembargable de la remuneración que no es susceptible
de ser descontada cualquiera sea el motivo, a causa de su naturaleza alimentaria”.
Pero, nos preguntamos, ¿cuál sería la inembargabilidad de un salario que no se ha
devengado? Parecería, entonces, un tanto confusa la proposición del catedrático de
Bordeaux.

En España se ha producido un interesante debate en torno del tema que nos ocupa.
Tomás Sala Franco y Goerlich Peset 22 analizan la curiosa situación producida en ese
país por la inexistencia de una regulación jurídica precisa. Por lo pronto, se discute si
la nueva Constitución Española reconoce el derecho de huelga a los funcionarios pú-
blicos (en la terminología de los españoles “funcionario” equivale a todo empleado
público), en un debate similar al que en su momento produjo la interpretación de nues-
tro artículo 14 bis. Superada esa discusión, subsiste la referente al descuento de los
días de huelga. El Tribunal Supremo español (Sala 5ª) estableció que no existe en la
relación funcionarial un sinalagma trabajo-retribución, pues “se articula un sistema
retributivo de carácter y naturaleza públicos, ajeno a toda idea contractual que impide,
a falta de norma legal específica, una respuesta como la que la Administración ha da-

20
Informe de la Comisión Paritaria de Servicio Público - 4ª reunión - Ginebra - O.I.T. - 1988.
21
Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pág. 278.
22
Sala Franco, Tomás y Goerlich Peset, José: «La huelga de los funcionarios públicos» - La Ley (española) - 1985 - T. I - pág.
493.
 220

do... propia de una relación privada”. En consecuencia, determinó que la Administra-

ción había procedido ilegalmente al efectuar descuentos salariales a los funcionarios
huelguistas, ya que al no existir norma que habilitara la deducción debía procederse
mediante expediente disciplinario regularmente tramitado, porque -en el criterio del
Tribunal Supremo- el descuento de haberes implica una sanción que induciría grave-
mente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente.

Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos del Tribunal
Supremo señalando que “Basta contemplar mínimamente el derecho comparado, el
derecho internacional o la regulación del sector privado para comprender que el dere-
cho de huelga no supone nunca derecho a cobrar por no trabajar”. Pero entendemos
que también se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento de haberes
como una sanción y pensamos que en la legislación argentina no sería posible deter-
minar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues sería una multa ve-
dada en nuestra legislación laboral.

En el derecho español, la cuestión, de todas maneras, quedó zanjada con la sanción

de la ley 301/1984 que dispuso que “los funcionarios que ejerciten el derecho de huel-
ga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que
hayan permanecido en esa situación, sin que la deducción de haberes que se efectúe
tenga, en ningún caso, carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo
de sus prestaciones sociales”.

En la legislación argentina también se ha resuelto la situación mediante el decreto

4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Ilia), que dispone: “Los organismos de
la Administración Pública Nacional en todas sus ramas no darán curso a la liquidación
de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada jornada de
labor durante la cual éste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo
totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendo hacerse exten-
siva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a desgano’. Todo ello sin
perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder por violación de los
deberes contenidos en el respectivo régimen estatutario”. Cabe aclarar que la norma
referida no alcanza (ni podría) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la mayoría de
las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste una situación
semejante a la que se produjo en el derecho español ante la carencia de legislación
específica.

7. CONCLUSIÓN

El análisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos
debe hacer perder de vista que éste es un fenómeno metajurídico, más fácil de ser
comprendido por la sociología que por el derecho. Así, la realidad nos demuestra que
en el sector público por lo común no se descuentan los días de huelga, como acerta-
damente advierte Vázquez Vialard 23, y ello a pesar de que el funcionario que resuelva
no realizar las deducciones salariales podría quedar incurso en la figura delictiva de
incumplimiento de los deberes de funcionario público o malversación de caudales pú-
blicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el momento de
levantar las medidas de fuerza que no habrá descuentos en las remuneraciones.

23
Vázquez, Vialard A.: ob. cit. - pág. 576.
 221

UNIDAD XI

1. Garantías de satisfacción de la remuneración. Modos de determinar la remunera-

ción. Tiempo y lugar de pago. Mora. Medios de pago, remuneraciones accesorias.
2. Garantía y disposición de los créditos laborales. Acuerdos transaccionales, concilia-
torios y liberatorios. Alcance, requisitos de validez. Homologación.
3. Protección respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabilidad, b) ince-
sibilidad.
4. Protección respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y
quirografarios.
5. Privilegios de los créditos laborales. Origen legal. Clasificación. Créditos compren-
didos. Derecho de preferencia. Exclusión del fuero de atracción. Alcance.

11.1. GARANTÍAS DE SATISFACCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie de normas destinadas a ga-
rantizar que el trabajador perciba efectivamente el salario que le es debido. Varias de
dichas normas han sido examinadas al desarrollar la unidad anterior.

Dada la naturaleza alimentaria que reviste el salario para los trabajadores y la persis-
tente tendencia de un importante sector de empleadores a tratar de evadir total o par-
cialmente su principal obligación, no parecen exagerados los esfuerzos de la ley en
este sentido. La ley de contrato de trabajo se ve complementada por el régimen de
sanciones previsto en las leyes 18694 y 18695, así como también con el nuevo régi-
men de la ley de empleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la precarización
del empleo y el llamado trabajo “en negro”.

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1298) efectúa un exhaustivo recorrido por
las normas de la LCT que garantizan la efectividad del pago, que nos permitimos
transcribir “in extenso” por su indudable interés práctico.

Garantías de la efectividad del pago en la L.C.T.

La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones garantiza al trabajador

-aún a pesar de sí mismo- la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneración
(aplicación del principio de indemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia
de derechos (art. 12. L.C.T.) excluyendo la validez de los negocios liberatorios que
pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesación de sus créditos a terceros
(art. 148, L.C.T.). En estos casos la garantía está dirigida respecto de actos del mismo
trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a disponer en su
perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las más nume-
rosas, están destinadas a efectivizar dicha garantía respecto del empleador. En dicha
línea se cuentan las normas que identifican al beneficiario de los servicios como res-
ponsable de los pagos laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia
de las obligaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido (art. 32,
L.C.T.); las que tienen relación con la prueba del monto y pago de los salarios (arts. 52
1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se refieren a la época del pago (arts.
74, 126 a 128 y 137, L.C.T.); las que reglan sobre los medios de pago (arts. 134 y 125,
L.C.T.); las que tratan sobre días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); las que
consagran la intangibilidad del salario autorizando limitadamente adelantos (art. 130,
L.C.T.) y prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.)
salvo las excepciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los porcen-
tajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135, L.C.T.). La garantía en
otros casos está dirigida a ampliar el ámbito de los responsables por los pagos salaria-
 222

les, creando en unos casos obligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros,
derecho de reclamo autónomo y anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.).
La protección del salario también afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se
limita su posibilidad de embargar dicha prestación (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los
acreedores del empleado, por los privilegios que se acuerdan a los créditos laborales
(arts. 261 a 277, L.C.T.).

Estas garantías, como observa López, tienen la finalidad de asegurar la precepción

“cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador
del salario”, y en general tienen relación con el salario fundamental en dinero, con el
que están especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago (art. 124
y 125, L.C.T.); períodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); días, horas y lugares de
pago (art. 129, L.C.T.); régimen de adelantos (art. 130); retenciones, deducciones y
compensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art.
136, L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentación de los pagos (arts. 138 a 146); y
la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).

11.1.1. Modos de determinar la remuneración

Señala Vázquez Vialard (“Derecho del Trabajo...”, T.I. ed. 1991, pág. 365) que en una
primera etapa, posterior a la revolución industrial, el procedimiento para fijar la remu-
neración dependía unilateralmente del empleador, quien también imponía las demás
condiciones de trabajo: horario, etc.

En una segunda etapa la “legislación laboral” puso un límite a esa amplia “autonomía”
de la voluntad estableciendo mínimos inderogables que las partes no podían modifi-
car.

En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como medio para la fijación de las
remuneraciones, aunque en determinados sectores (rurales, domésticos) se estable-
cen por resoluciones de la autoridad administrativa laboral.

En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la tercera) se
desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagónico con
una fuerte intervención para determinar la política salarial. Ello ocurrió especialmente
en Europa en las dos últimas décadas, donde a partir de “acuerdos marco” se estable-
cen, a nivel macroeconómico, pactos económico-sociales con la participación tripartida
de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impulsó este tipo de
negociación -que evidentemente da mayor previsibilidad a la economía- surgió del
desmesurado poder de negociación de ciertos sectores que muchas veces conspiraba
contra el interés general. Un claro ejemplo de esta situación de produjo durante el Go-
bierno de Isabel Martínez de Perón, cuando en julio de 1975 la Unión Obrera Metalúr-
gica (sindicato “testigo”), logró un fuertísimo aumento salarial que provocó el llamado
“Rodrigazo” desatando una hiper-inflación nunca vista en nuestro país y la desestabili-
zación del gobierno que llevó a su caída en marzo de 1976.

Continuando con Vázquez Vialard señalamos que -en otro orden- las remuneraciones
se fijan en nuestro país por uno de estos tres modos:

a) Negociación privada y directa entre trabajador y empleador (especialmente con los

llamados “altos cargos”);
b) Convenios colectivos o laudos arbítrales y,
c) Resolución oficial para determinadas actividades.
 223

11.1.2. Tiempo y lugar de pago

Los artículos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que los trabajadores
deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia del mencionado carácter
alimentario es indispensable que el trabajador perciba sus retribuciones en forma pe-
riódica y regular, en períodos breves. Esto último también evita que la empresa acu-
mule grandes deudas con sus empleados (puede observarse que el aguinaldo que es
semestral ocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La periodicidad en el
pago de salarios se encuentra estipulada en el Convenio 95 de la O.I.T., del año 1945.

Cabe señalar que cuando la ley habla de períodos mensuales, se refiere al mes ca-
lendario; las partes no podrían establecer otra forma de mensualización.

11.1.3. Medios de pago

A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger al deudor de la

obligación, en el derecho laboral se tutela al acreedor, pero en ambos casos se res-
guarda a quien se considera está en condiciones de inferioridad.

Esta tutela especial tiene su principal razón de ser en el innegable carácter alimenta-
rio, de subsistencia que tiene el salario para el trabajador y su familia. Por otra parte la
experiencia histórica demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeridad de cier-
tos empleadores que -no obstante todos los resguardos- encuentran formas de burlar
la ley. Una de las formas más comunes, especialmente en nuestra Provincia, es el
exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es muy
difícil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz para combatirlo.

En este contexto el artículo 124 de la L.C.T. establece el principio que las remunera-
ciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades:

1) Efectivo;
2) Cheque nominativo y
3) En cuenta personal bancaria o de ahorro.

En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efectivo.

11.1.4. Remuneraciones accesorias

La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artículo 127 de la LCT

estableciendo que deberán abonarse junto con la remuneración principal, salvo en
cuanto a la participación en las utilidades o la habilitación para las que deberán deter-
minarse de antemano las fecha para el pago.

11.2. GARANTÍA Y DISPOSICIÓN DE LOS CRÉDITOS

LABORALES
Como señala Justo López la relevante importancia que el legislador atribuye al salario
como elemento propio (prestación) de la relación laboral, se revela en el carácter in-
tensamente protector de las normas legales que lo regulan.

Hemos visto hasta aquí una protección fundada en la limitación de la autonomía de la

voluntad (salarios mínimos, nulidad del salario lesivo, etc.); en los acápites siguientes
desarrollaremos que corresponde al salario ya devengado o percibido.
 224

11.2.1. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios

Como excepción al principio de irrenunciabilidad establecido en el artículo 12 de la

L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los llamados negocios liberatorios
y la posibilidad de desistir de la acción y el derecho (art. 277 LCT).

En los albores del derecho laboral se establecieron expresas prohibiciones a los

acuerdos transaccionales, como en el artículo 13 la ley 9688 (año 1915, derogada en
1992) de accidentes de trabajo donde se fulminaban de nulidad absoluta tal tipo de
transacciones. Sin embargo, en el ámbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre se
miró con simpatía la posibilidad de conciliación sobre derechos laborales de carácter
litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho del tra-
bajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando mediara homo-
logación judicial o de la autoridad administrativa.

11.2.2. Alcance, requisitos de validez. Homologación

Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o judicial debidamente ho-

mologados tienen el alcance de la “cosa juzgada”. En todos los casos se requiere la
intervención personal del trabajador quien debe ser informado de las consecuencias
del acto que realiza. La homologación consiste en el acto administrativo mediante el
cual la autoridad respectiva determina en forma fundada que el acuerdo resultante
determina una justa composición de los intereses de las partes.

Según el plenario Nro. 137 de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, la ex-
presión en un acuerdo conciliatorio de que el trabajador “no tiene más nada que re-
clamar por ningún concepto” hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama
un crédito que no fue objeto del proceso conciliatorio.

11.3. PROTECCIÓN ESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL

TRABAJADOR

11.3.1. a) Inembargabilidad

Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a los límites de em-
bargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a su lectura.

11.3.2. b) Incesibilidad

El artículo 148 de la L.C.T. establece que “Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser ce-
didas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno”.

La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva incorpora-

ción al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la protección que algún autor (Altami-
ra Gigena, LCT, T. II, pág. 149) considera que aun cuando existiera una cesión a favor
de un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega
de suma alguna sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.
 225

11.4. PROTECCIÓN RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL

EMPLEADOR: ACREEDORES PRIVILEGIADOS Y
QUIROGRAFARIOS
No todos los acreedores se encuentran en la misma situación respecto de los bienes
del deudor. En algunos casos, con el propósito de reforzar el derecho de ciertos
acreedores y asegurar el cobro de sus créditos la ley dota a éstos ya de un privilegio,
ya de una garantía real. De aquí surgen tres clases de acreedores:

1) acreedores privilegiados,
2) acreedores con garantía real y
3) acreedores quirografarios.

Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un privilegio, consis-
tente en el derecho de ser pagados con preferencia a otro (art. 3875 C.C.).

Se clasifican los privilegios en generales y especiales, según la extensión de su asien-

to. Los privilegios generales recaen sobre todos los bienes del deudor. Gozan de este
privilegio, por ejemplo, los sueldos y salarios de dependientes que correspondan a los
6 meses anteriores a la apertura del concurso, indemnizaciones por despido, preaviso
y accidentes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos cuyo asiento es un
bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos, albañiles y otros
obreros empleados para edificar una casa, por las sumas que se les adeuden, sobre el
valor del inmueble.

La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a los créditos prove-

nientes del contrato de trabajo. La recepción de normas del código civil por la L.C.T.,
permite recurrir a aquel cuerpo legal para resolver situaciones no previstas o que ad-
miten la aplicación del “derecho común” por corresponder a principios generales del
Derecho del Trabajo.

La concesión de privilegios a los créditos provenientes de la relación laboral constituye

una de las formas de efectivizar el principio protectorio del derecho del trabajo. Los
privilegios de los créditos laborales son cualidades de éstos, modos de ser de ellos,
que les atribuyen determinada prelación para su cobro sobre los bienes del emplea-
dor, en general, o sobre algún bien en particular. Los privilegios obran en desmedro
del principio según el cual el patrimonio del deudor es la prenda común de los acree-
dores. La razón de las preferencias que la ley acuerda a los créditos laborales está
dada por el interés social que lleva implícita su tutela, la que empero no llega a poster-
gar, sino en determinadas condiciones, a otros créditos.

11.5. PRIVILEGIOS DE LOS CRÉDITOS LABORALES.

ORIGEN LEGAL

11.5.1. Clasificación. Créditos comprendidos

La ley consagra la distinción clásica de privilegios especiales y generales. Los prime-

ros previstos en el art. 268 surgen en razón de haberse generado el crédito con motivo
de la prestación de servicios en el establecimiento del que formen parte los bienes
afectados a la preferencia, o porque los mismos hayan servido para su explotación, o
en el caso del art. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios generales se dan,
en cambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el crédito surja o
tenga relación con determinados bienes en particular.
 226

I) PRIVILEGIOS ESPECIALES

Art. 268 - “Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigüedad o despido,
falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las merca-
derías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya
prestado sus servicios o que sirvan para la explotación de que aquel forma parte.

El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de
crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de
la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación o existentes en él, no esta-

rán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o
explotación, o por cualquier otra circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas, sal-
vo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento
o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación”.

Los créditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.:
deben ser pagados con prelación a todo otro crédito respecto de los mismos bienes,
con excepción de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo adeudado al
retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas.

Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabajador por seis

meses, teniéndose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su determina-
ción incluyendo las prestaciones complementarias; pudiendo haber sido devengadas
en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de remuneraciones, las cantidades
debidas al trabajador, siempre que estén comprendidas en aquel lapso, por vacacio-
nes y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables, horas su-
plementarias y días de descanso no gozados, sueldo anual complementario y cual-
quier otra comprendida en el concepto amplio del art. 103. No se incluyen en cambio
las asignaciones familiares desde que éstas no constituyen una contraprestación que
percibe el trabajador en razón del trabajo que brinda o pone a disposición del emplea-
do, por más que su percepción sea como consecuencia del contrato de trabajo, consti-
tuyendo una prestación propia del régimen de seguridad social. Gozan del mismo pri-
vilegio especial las indemnizaciones por accidentes del trabajo, comprendidas en és-
tas las debidas al trabajador o sus causahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y
sus complementarias o de las provenientes de la aplicación de normas del derecho
común.

Se extiende, por último el privilegio especial a las indemnizaciones por antigüedad o

despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los gas-
tos y costas, limitándose al capital adeudado. La situación de los intereses en cambio
es distinta o ingresa al rango de privilegio asignado al capital en la medida fijada en el
art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de todos los créditos men-
cionados por el plazo de dos años desde la fecha de la mora y de acuerdo a lo dis-
puesto por el art. 274 de la L.C.T.

En cuanto al monto de estos créditos que exceden el valor de los bienes afectados al
privilegio, gozarán del privilegio general del art. 273, en caso de concurso.

Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos créditos las mercaderías,

materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya prestado
sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
El privilegio recae sobre todos aquellos bienes que integran al establecimiento, vale
decir, las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen inte-
 227

grado el establecimiento o explotación sin que necesariamente se trate de materias

primas, mercaderías o maquinarias.

El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta, crite-
rio éste que se reitera en el art. 272, el dinero, títulos de crédito o depósitos en cuen-
tas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación.

Art. 271 - “Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el art. 268 sobre el edi-
ficio, obras o construcciones, reconstrucción o reparación.

Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado direc-
tamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o subcontra-
tista. Empero, en este último caso el privilegio sólo será invocable cuando el propieta-
rio, que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro o para
utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a
los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os que pudie-
ran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios”.

El privilegio que se otorga a estos créditos está referido a lo previsto en el art. 268, las
remuneraciones serán por seis meses, y como el fondo de desempleo para los traba-
jadores de la construcción sustituye las indemnizaciones por despido, la limitación está
dada solamente en cuanto a los reajustes de sueldos y sus accesorios.

II) PRIVILEGIOS GENERALES

Art. 273 - “Los créditos por remuneraciones y por subsidios familiares debidos al tra-
bajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de tra-
bajo, por antigüedad o despido o por falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual
complementario, los importes por fondos de desempleo y cualquier otro derivado de la
relación laboral gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su
caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito salvo los alimentarios”.

Este privilegio se hace valer después de liquidados los privilegios especiales y los
acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los intereses por dos años a los
que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1º del art. 270 de la ley 19.251.

De tal forma la ley otorga un doble privilegio a los créditos laborales previstos en el art.
268, y sólo el privilegio general para cualquier otro crédito emergente de la relación
laboral, como por ej. las asignaciones familiares.

11.5.2. Derecho de preferencia

La L.C.T. en su art. 261 dispone:

“El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del
empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se
dispone en el presente título”.

Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la materia, como:

a) Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

b) El derecho de preferencia se transmite a los sucesores del trabajador.
c) El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustitu-
yan a los bienes sobre los que recaiga.
d) Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concurso.
 228

El art. 266 establece el derecho de preferencia al disponer que los créditos de los tra-
bajadores gocen del derecho de pronto pago, sin necesidad de verificar el crédito ni
condicionado a que se apruebe el estado de distribución definitiva.

El derecho de pronto pago configura una excepción al principio que rige en la materia
y merced al cual todos los acreedores deben aguardar la realización de los bienes del
deudor y la distribución que se haga de lo que de ello resulte. A la par sitúa al trabaja-
dor al margen del procedimiento concursal, tanto en lo que hace al juicio de verifica-
ción como en lo referente a la distribución de los resultados de la liquidación, confiere
al trabajador el derecho a la formación de un concurso especial con referencia a los
bienes sobre los que recaen los privilegios especiales.

El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera la verificación

de su crédito y reconocimiento de la preferencia, que si corresponden a la resultante
del art. 268, con la sola previa comprobación de sus importes por el síndico, el juez
deberá ordenar que le sean satisfechos prioritariamente.

11.5.3. Exclusión del fuero de atracción. Alcance

El art. 265 establece que no son atraídas por el concurso preventivo, quiebra o con-
curso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas o promoviere el trabajador,
por créditos laborales, es decir que durante la etapa de conocimiento, o sea la que
transcurre hasta la sentencia definitiva, es competente la justicia laboral.

La segunda parte del mencionado artículo dispone que la sucesión del empleador no
atrae las acciones previstas en la primera parte de este artículo, ni aunque éstas estu-
viesen en trámite de ejecución.

El artículo 7º del Código de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/78), ratifica los
principios establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expresar que el concurso preventi-
vo, quiebra, etc., no atrae las acciones judiciales promovidas por el trabajador, y que
cesa la competencia laboral al finalizar la etapa de conocimiento, asimismo establece
que la sucesión del empleador no atrae estas acciones por más que se encuentren en
trámite de ejecución.

ANEXO
ARGENTINA-PRIMER MUNDO

En la Argentina le llaman "trabajo informal".

En Francia se la llama por su nombre "esclavitud".

En la Argentina los incumplidores no son castigados.

En Francia el que no cumple sus obligaciones laborales

va preso.

En Argentina el salario mínimo continúa en $ 200.

En Francia una mucama es indemnizada con $ 20.000.

 229

FRANCIA

Condenan a un matrimonio por esclavizar a su mucama

La pareja, culta y adinerada, maltrató durante años a una joven africana. La hacían
trabajar, pero no le pagaban. Ahora llegó la sentencia: un año de prisión.

París
AFP y EFE

Un matrimonio francés muy culto y adinerado fue condenado ayer a un año de prisión
y a pagar una multa de casi 34 mil dólares por haber maltratado durante años a la jo-
ven africana que trabajaba como empleada doméstica en su elegante casa de París.

El Tribunal Correccional de esta ciudad consideró que Vicent Bardet, de 52 años, y su

esposa Aminata, de 42, practicaban una forma de "esclavitud moderna" con Henriette,
la joven mucama llegó de Togo -su país natal- hace cinco años.

Después de conocer la sentencia, que incluye una compensación por daños y perjui-
cios de 17 mil dólares a la joven mucama, los Bardet prácticamente salieron corrien-
do por una puerta trasera del Tribunal.

A pesar de que los mismos jueces fueron los que les habilitaron esa salida para que
pudieran evitar a la gran cantidad de periodistas que los esperaban afuera, por otra
parte determinaron que la sentencia deberá ser publicada en el diario conservador
francés Le Figaro.

El Tribunal Correccional basó su condena en que el matrimonio no le pagaba ningún

sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipo de tareas domésticas en su
domicilio, y en el hecho de haber empleado a una extranjera sin permiso para traba-
jar.

Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante y tradicional edi-
torial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos más altos.

El matrimonio deberá pagarle a la mucama una compensación por daños y perjui-

cios de 17 mil dólares

Gérard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, había justificado a sus clientes
con el argumento de que no le pagaban porque la joven era una amiga de la familia y
que por eso "entre ellos no existían relaciones comerciales".

Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostró muy satisfecho con la sentencia
dictada por los jueces.

"El tribunal reconoció que Henriette no era una amiga de la familia y que había sido
explotada durante cinco años", dijo ayer.

Con ésta ya es la segunda sentencia en el año dictada por el tribunal de París por un
caso de esclavitud.

El 16 de marzo había condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka, una mujer nacida

hace 44 años en la República de Malgache, a un año de prisión efectiva y a pagar casi
10 dólares de multa por hacer trabajar en su casa de París, en condiciones inhuma-
nas, a una compatriota.
 230

Harifi Rajoana, su esposo de 47 años, también fue condenado a tres meses de prisión
efectiva y a pagar unos 5.000 dólares de multa por emplear a una extranjera sin per-
miso para trabajar.

Además, el matrimonio debió pagarle otros 15 mil dólares por daños y perjuicios a su
víctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar en condiciones indignas y durante
casi 20 horas al día entre los años 1992 y 1994, según dictaminó el tribunal.

TRIBUNA ABIERTA

Bajar salarios: más enfermedad que remedio

La receta de salvar la economía reduciendo salarios es parte de las corrientes que

prestan poca o ninguna atención a la salud del mercado y el consumo.

Por JULIO SEVARES

La propuesta de reducir los salarios ronda la discusión económica y política. La receta

de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo salarios es parte de las corrientes
que prestan poca o ninguna atención a la salud del mercado interno y al consumo
que lo sustenta.

¿Cómo afectaría una reducción de salarios? Si se reducen los salarios públicos se

mejora la situación fiscal en el corto plazo, deteriorando los servicios públicos de sa-
lud, seguridad y educación, entre otros. Si se reducen en el sector privado, se obten-
drían pocas mejoras en competitividad externa. En ambos casos, el costo sería un
derrumbe recesivo de consecuencias nefastas sobre la capacidad recaudatoria del
Estado y el mercado interno, que representa más del 80 % del PBI y es la base de
sustentación de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, como generalmente
sucede, la medicina que recomienda la economía ortodoxa es peor que la enfer-
medad.

El proyecto de reducir salarios públicos incluye tocar los de la administración central o

los de todos los empleados públicos del país. En el primer caso, el proyecto no pre-
senta complicaciones operativas porque sólo requiere la mano dura del Gobierno na-
cional. Pero tendría poco resultado práctico: las remuneraciones de la administración
nacional son 6.700 millones de pesos y con una reducción del 10% se ahorrarían 670
millones, un 22% del déficit proyectado para este año.

Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneraciones de todo el sec-

tor público nacional y provincial. Según el presupuesto consolidado, los estados pagan
anualmente unos 24.000 millones de pesos, y una reducción del 10% equivaldría a un
80% del déficit esperado. El gobierno nacional debería convencer a todas las provin-
cias de que redujeran los sueldos de maestros, médicos, policías y demás empleados
públicos. Opción difícil, porque para muchas provincias los salarios públicos son una
importante fuente de subsistencia social.

Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar también el sector privado,

generalmente con el argumento de que es necesario mejorar la competitividad exter-
na. Hay que considerar cuál ha sido la evolución de los salarios y del aporte del traba-
jo a la producción.

Todo recuerda lo que decía Samuelson: la solución del diablo no soluciona nada.
 231

- Según estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el salario real
cayó un 8%, mientras la productividad aumentó un 27%.
- Según un estudio del Centro de Estudios para la Producción de la Secretaría de In-
dustria del Ministerio de Economía, entre 1995 y 1998 el volumen físico de la pro-
ducción industrial aumentó 17%, las horas trabajadas no variaron y el costo laboral
cayó un 6,6%. En el mismo lapso la productividad aumentó un 17%, mientras que el
costo laboral ajustado por productividad, considerando la reducción de las cargas
patronales, se redujo un 20%.

Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces a la situación

de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta externa, habría que rastrear por
otros caminos, como costos de servicios privatizados, insuficiencia en la diversificación
de productos y mercados y debilidad en el progreso tecnológico local. Además, una
reducción de los salarios privados no implicaría una reducción equivalente del precio
de venta final de los productos. Según el censo de 1994, el costo laboral en la indus-
tria oscilaba entre el 5% y el 20% según los sectores, y estos porcentajes se redujeron
sustancialmente si se consideran los aumentos de productividad de los últimos años.

Más allá de las hipótesis, es indudable que una reducción de salarios públicos y/o pri-
vados tendría un inmediato impacto recesivo que agravaría las tendencias ya exis-
tentes. Una recesión reduciría la base imponible y aumentaría las dificultades recauda-
torias de los estados nacionales, provinciales o municipales. Las mejoras contables de
hoy se pagarían con penurias del mañana. Para cada empresa, una reducción de los
salarios mejoraría su estructura de costos. Pero debería soportar una reducción de la
demanda global que, seguramente, anularía esa ventaja.

Aunque una reducción de salarios mejorara las exportaciones no sería una compen-
sación suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% del PBI mientras que el con-
sumo, representativo de la importancia del mercado interno para la producción y los
servicios, es un 84%.

Todo recuerda lo que Samuelson decía de las recetas monetarias: son la solución
del diablo, que no soluciona nada.

La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. Henry Ford (funda-

dor de la Ford) sostenía que él les aumentaba el sueldo a sus operarios para que pu-
dieran comprar sus automóviles.

Extraído del Diario el CLARIN - Viernes 11 de junio de 1999 - INFORMACION GENERAL-43.

Si hasta el Ministro lo dice...

URIBURU RESPONSABILIZÓ AL MODELO POR EL DESEMPLEO

El ministro de Trabajo, José Uriburu, dijo ayer que los altos niveles de desem-
pleo imperantes son una consecuencia del modelo económico adoptado por la
Argentina y no un efecto del alto costo laboral. "Este sistema de estabilidad el
cáncer que tiene es la desocupación", afirmó el funcionario.

Uriburu consideró pocas las posibilidades de que una baja en el costo laboral genere
mayores puestos de trabajo, por lo que aseguró que desde la cartera no se propiciará
una profundización de la flexibilidad laboral existente en el país.

"El anterior sistema económico, el sistema económico inflacionario, el cáncer que tenía
era la inflación, que les pegaba a todos, fundamentalmente a las clases más bajas.
 232

Este sistema de estabilidad el cáncer que tiene es la desocupación. Y eso nos pasa a
nosotros y a la mayoría del mundo que está en el mismo sistema", señaló.

El funcionario aseguró en consecuencia que la clave para bajar la desocupación no

está en el Gobierno, sino en el sector privado.

"No es un problema del Gobierno la desocupación. El problema de la desocupación es

un problema de toda la sociedad, porque no puede ser que haya empresas que ganen
fortunas y el primer problema que tienen que asumir su responsabilidad y los trabaja-
dores tratar de ubicarse y aceptar las nuevas condiciones".

Según el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puede hacer es sólo
"tomar alguna medida de carácter preventivo y más o menos tratar de paliar la situa-
ción dentro de lo que son las posibilidades que están a nuestro alcance".

Factores externos

Para Uriburu, el creciente desempleo, que según estimaciones privadas ya ronda 15

por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisis económica originada en factores
externos.

Por ello, "de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilización laboral no tenemos
mucho más que anunciar", dijo.

El ministro negó incluso que los empresarios reclamen por la baja de costos laborales.

"No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez más la relación de trabajo como se

va a jerarquizar. Todos los empresarios le dicen que el costo, lo que llamamos costo
argentino, no está ahí", aseguró.

De esta forma, Uriburu se manifestó en contra de la política que lleva adelante Eco-
nomía para generar fuentes de empleo a través de la rebaja de aportes patronales,
núcleo de la polémica de reforma tributaria.

Para defender su punto de vista, se basó en su experiencia profesional, más allá de su

rol de funcionario.

"De alguna manera yo en mi vida real soy empresario", expresó el ministro, quien se
desempeñó en el directorio de grandes empresas antes entrar en la función pública.

Según el reemplazante de Antonio Erman González en la cartera laboral, el costo ar-

gentino pasa por las dificultades en el acceso al financiamiento de las empresas.

"Analicemos cuál es el costo financiero que pagan las empresas argentinas y cuál es
el costo de aquellas empresas argentinas y cuál es el costo de aquellas empresas con
las que las empresas argentinas tienen que competir y vamos a tener una conclusión
bastante clara de dónde está uno de los principales problemas", dijo.

"Los problemas son económicos, los problemas no son por las cargas sociales. Los
problemas son la competitividad, los costos financieros, la apertura del mercado. To-
dos esos son los problemas que enfrenta un empresario", agregó.

Como forma de paliar el creciente desempleo, el Gobierno lanzó este mes un plan de
empleo y desarrollo productivo, con el que se busca generar 600 mil nuevos puestos
de trabajo con subsidios a los sectores más golpeados por la recesión.
 233

Asimismo, se iniciarán esta semana una serie de operativos sorpresa para detectar
trabajadores en negro en pequeñas, medianas y grandes empresas.

Extraído del Diario El Tribuno - Martes 1 de junio de 1999 - NACIONALES - 10.

Actividad Nº 33

a) ¿Cuáles son las protecciones más importantes que tiene el traba-

jador para garantizar que los pagos emergentes de la relación la-
boral son los que corresponden por ley?

b) Supongamos que un trabajador cobra una suma considerable por

indemnizaciones laborales. ¿Pueden los hijos en la hipótesis de
divorcio embargar lo correspondiente a cuota alimentaria?

c) Enumere los privilegios que tienen los créditos laborales en situa-

ciones de concurso de acreedores de la empresa y distinga los
casos en que deben presentarse los juicios en el fuero laboral y
cuándo se deben presentar en el fuero civil (ante el Juez del con-
curso).
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UNIDAD XII

1. Suspensión de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporación. Re-

muneración.
2. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminución de trabajo. Fuerza
mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigüedad. Derechos
del trabajador. Despido indirecto. Suspensión por quiebra. Procedimiento preventi-
vo de crisis.
3. Suspensión preventiva o precautoria. Distintos casos.
4. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento,
muerte, servicio militar, desempeño de cargos públicos o sindicales.
5. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Períodos pagos.
Requisitos. Recidiva. Aviso al empleador. Remuneración. Incapacidad parcial y to-
tal: Art. 212. Concepto de incapacidad. Responsabilidad del empleador. Crítica.

12.1. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO

Con precisión conceptual el titulo décimo de la Ley de Contrato de Trabajo se denomi-
na “De la Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo”, y ello es acertado ya
que no hay suspensión del contrato de trabajo ni de todas las prestaciones a cargo de
las partes, sino que se suspenden algunos de sus efectos. La suspensión a la que nos
referimos debe diferenciarse de aquellas situaciones en las que una de las partes de
la relación laboral decide unilateralmente incumplir con alguna obligación a su cargo.
Por tal razón los distintos supuestos de suspensión de ciertos efectos del contrato de
trabajo tienen origen legal, aunque no enumerados taxativamente, (una de las excep-
ciones al origen legal sería la suspensión precautoria que analizamos más adelante).

Dado que la mayoría de los supuestos de suspensión implican que no se cumplen las
principales obligaciones a cargo de una u otra parte, deben ser interpretadas con crite-
rio restrictivo, fundamentalmente cuando el empleador se exime de su obligación de
dar trabajo y de pagar la remuneración. Las suspensiones, sin embargo, muchas ve-
ces coayudan al principio de conservación de la empresa (art. 10 LCT) ya que signifi-
can una alternativa a la extinción de los contratos de trabajo. Las situaciones que deri-
van en una suspensión, En consecuencia, son situaciones de excepción que deben
ser juzgadas con criterio restrictivo.

Las suspensiones deben ajustarse a dos condiciones básicas:

- Que exista una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento a las obli-
gaciones laborales, y
- que la situación sea transitoria.

12.1.1. Distintos casos

Analizaremos a continuación las situaciones contempladas por la ley y aquellos que

son creación pretoriana como la suspensión precautoria.

En el título X de la L.C.T. encontramos las siguientes situaciones:

1) Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 212);

2) Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214);
3) Desempeño en cargos electivos o representativos (art. 217) y
4) Suspensiones por causas económicas y disciplinarias (arts. 218 a 224).
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Asimismo, se contemplan otras situaciones legales de suspensión en el resto de la

L.C.T. y fuera de ella:

1) Licencia por maternidad (art. 177 L.C.T.);

2) Licencia al trabajador preavisado (art. 236 “in fine” L.C.T.),
3) Excedencia de la mujer (art. 183 L.C.T.,
4) La huelga legítima (art. 14 bis C.N.),
5) Período de incapacidad temporaria;
6) Suspensión por quiebra; etc.

Si bien la situación varía en cada caso podemos enunciar los aspectos generales del
instituto en estudio:

a) Salario: No necesariamente el trabajador pierde el salario en caso de suspensión,

aún más, en ciertos casos, la pérdida del salario se compensa con resarcimientos
previstos en los Convenios Colectivos, con asignaciones familiares o con otras dis-
posiciones de la seguridad social.
b) Subsistencia de las prestaciones de conducta: Por la misma razón que la rela-
ción laboral sigue vigente, las partes deben actuar de buena fe en todo los que los
pudiera afectar; se deben lealtad, consideración mutua, obligación de guardar se-
cretos, etc.
c) Cómputo de Antigüedad: La antigüedad computable para las indemnizaciones,
adicionales remuneratorios, etc. no se ve alterada -en general- por las suspensio-
nes, salvo los casos de culpa del trabajador.
d) Subsistencia de derechos indemnizatorios: La extinción del contrato de trabajo
durante la suspensión atribuible al empleador debe ser indemnizada por éste en ra-
zón de la vigencia del contrato de trabajo.

12.1.2. Reincorporación

La reincorporación del trabajador es obligatoria para el empleador una vez terminadas

las causas que dieron origen a la suspensión legal.

12.2. SUSPENSIONES RESUELTAS POR EL EMPLEADOR:

REQUISITOS COMUNES
En todos los casos este tipo de suspensiones debe reunir, indefectiblemente, tres re-
quisitos formales:

- Justa causa -de acuerdo a su tipo y previstas en el art. 219 L.C.T.-;

- plazo fijo -con topes legales para cada caso- y, ser
- notificadas por escrito al trabajador.

Obviamente, una suspensión mal aplicada desde un punto de vista formal o sustan-
cial, hace responsable al empleador de los daños producidos al trabajador, que en
este caso se traducen en el pago de los salarios caídos y eventualmente, en pago de
indemnizaciones por despido indirecto, tal como veremos más adelante.

12.2.1. Distintos supuestos: falta o disminución del trabajo

Si bien es cierto que el empleador tiene la obligación de proporcionar trabajo durante

la vigencia de la relación laboral, existen situaciones excepcionales ajenas a la buena
diligencia empresarial y vinculadas con crisis estructurales de la actividad o de la eco-
nomía, que hacen necesaria la suspensión temporaria de la prestación laboral al sólo
efecto de preservar la fuente de trabajo. Desde luego, el empleador debe demostrar
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cabalmente que la situación que generó esa situación de crisis económica no le es

imputable.

12.2.2. Distintos supuestos fuerza mayor

Tal como se desprende del concepto jurídico de fuerza mayor, se trata de situaciones
que no han podido preverse o que previstas no han podido evitarse, empleando la
máxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios. En todos los casos las cau-
sas crisis deben ser externas a la misma empresa y de gravedad.

Esta situación, a diferencia de la anterior, debe interpretarse con un criterio sumamen-

te restrictivo y sin que se confunda, mayor onerosidad para las prestaciones salariales
con imposibilidad de cumplirla. Sólo en este último caso se aplica la causa de fuerza
mayor prevista en el art. 221 L.C.T., pudiendo extender el plazo de la suspensión has-
ta setenta y cinco días en el término de un año (ver más adelante: procedimiento de
crisis).

En este sentido, la C.N.A.T., Sala IV, 16-10-68, “Lotito de Insúa, Ángela c/Oter S.A.”,
ha dicho que: “no hay caso fortuito o fuerza mayor toda vez que el evento sea interior
a la empresa a pesar de que la previsión de él no sea precisa y no se sepa dónde y
cuándo sucederá”.

12.2.3. Distintos supuestos: razones disciplinarias

Tal como lo prevén los arts. 67 y ss. L.C.T., el empleador tiene facultades disciplina-
rias sobre el trabajador cuyos límites están dados por la misma ley, el instituto del
abuso del derecho y, particularmente por la dignidad del trabajador.

La suspensión por faltas disciplinarias implica, lógicamente, una sanción, por ello debe
existir una norma previa que especifique claramente la situación fáctica que configura
la falta laboral susceptible de suspensión. Así también, debe garantizarse el derecho a
defensa del trabajador, que en la redacción originaria de la LCT implicaba el deber de
escucharlo antes de aplicarle una sanción. Si bien tal disposición fue derogada en
1976, se considera subsistente por aplicación del principio de buena fe.

La sanción impuesta debe ser debidamente notificada a fin de que pueda ser impug-
nada por el trabajador en un plazo de hasta treinta días de habérsele comunicado le-
galmente.

En consecuencia las suspensiones disciplinarias deben ser:

a) proporcionales a la falta;
b) contemporáneas a la infracción;
c) respetuosas del principio “non bis in ídem”

Finalmente la L.C.T. permite la revisión judicial de la suspensión impuesta por el em-

pleador. A tal efecto el trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la exten-
sión de la sanción aplicada. Sin embargo, en la realidad de los hechos, el trabajador
sólo ejerce este derecho en situaciones de extinción de la relación laboral, pues un
planteo de esta naturaleza en sede judicial, provocaría la ruptura de las relaciones
entre trabajador y empleador con los consecuentes peligros que ello representa para
el “débil” de la relación que podría desembocar en la pérdida del puesto de trabajo.
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12.2.4. Plazos

Los plazos en que puede suspenderse algunos efectos del contrato de trabajo por las
causales invocadas, son variables y están dados por la aplicación razonable de la me-
dida y los límites legales.

Lo que la ley prevé son topes máximos que varían según sea la causal invocada. Para
las hipótesis de sanciones disciplinarias y falta o disminución del trabajo, no se podrán
aplicar suspensiones por plazos superiores a treinta (30) días en el año -aniversario-
contando desde la última suspensión hacia atrás. En cambio, por causa de fuerza ma-
yor el tope se extiende sensiblemente hasta un máximo de setenta y cinco (75) días
anuales (he aquí la importancia de interpretar la aplicación de esta causal con carácter
restrictivo a fin de evitar abusos).

Así también existe un plazo tope que rige para la aplicación en conjunto de cualquiera
de las causas de suspensión descriptas. Es decir que además de los topes prescriptos
para cada una de ellas -30 y 75-, no se podrá disponer válidamente suspensiones en
conjunto por un plazo superior a los noventa (90) días en un año.

El año referido se cuenta hacia atrás, a partir de la última suspensión.

12.2.5. Requisitos

En los tres supuestos mencionados, la suspensión debe comenzar por el personal

menos antiguo dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado en el
último semestre, se debe comenzar por el que tuviese menos carga de familia.

12.2.6. Despido indirecto

El Art. 246 de la LCT dispone que “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato
de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en
los artículos 232, 233 y 245”

Una de las situaciones de despido indirecto puede producirse cuando el empleador se

haya excedido de los topes previstos para la aplicación de suspensiones; en este caso
el trabajador, previa intimación de considerarse injuriado, se puede considerar despe-
dido por exclusiva culpa de la patronal. La duda se plantea en la hipótesis de suspen-
siones por razones disciplinarias por menos de treinta días. Parte de la doctrina –
mayoritaria, por cierto- con apoyo de la jurisprudencia tradicional, considera que el
trabajador en este caso sólo tiene derecho a que le abonen los salarios caídos. Noso-
tros adherimos a quienes sostienen que si las causales invocadas para la sanción son
por sí solas injuriantes para el trabajador independiente de los días de suspensión,
éste podrá considerarse despedido por culpa del empleador.

12.2.7. Suspensión por quiebra

La nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), (al igual que su antecedente del
art. 186 de la anterior Ley de Concursos Nº19.551), establece que el auto que declara
la quiebra del empleador produce la suspensión de pleno derecho y sin necesidad de
notificación personal de pleno derecho y sin necesidad de notificación personal al tra-
bajador de los contratos de trabajo por el plazo máximo de sesenta (60) días. Dentro
de ese plazo el juez del concurso puede disponer la continuación de la explotación de
la empresa y en consecuencia se debe expedir acerca de cuáles trabajadores conti-
núan prestando servicios para la quebrada y cuáles no. Pasado dicho plazo -60 días-
si el Juez no ordena la reiniciación de tareas, se produce la resolución del contrato de
trabajo por quiebra, en forma retroactiva a la declaración de la misma. Los créditos
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que surgen de las indemnizaciones gozan de privilegio e ingresan a la distribución de

los activos que se produzca entre la masa de acreedores.

El proyecto de ley de quiebras enviado por el Poder Ejecutivo en mayo de 2002 (por
“sugerencia” del Fondo Monetario Internacional) no modifica el tratamiento de esta
cuestión.

12.2.8. Procedimiento preventivo de crisis de empresa

La Ley de Empleo Nº 24.013 establece normas específicas cuando el empleador pre-

tenda suspender algunos efectos del contrato de trabajo y que afecten a más del quin-
ce por ciento de los trabajadores, en empresas de menos de cuatrocientos trabajado-
res; a más el diez por ciento y en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores;
y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores. En efecto, en
los arts. 98 a 105, a los que nos remitimos, detalla un procedimiento a que debe some-
terse el empleador si pretende realizar suspensiones masivas. El mismo deber tramitar
por ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debiendo demostrar el empleador
la situación real de crisis económica por la que atraviesa la empresa. Asimismo, deber
participar el sindicato que aglutina a los trabajadores de la empresa y delegados de la
misma empresa. Si las partes arriban a un acuerdo lo elevarán a la autoridad adminis-
trativa a los fines de su homologación. Si no llegan a un acuerdo se dará por concluido
el procedimiento de crisis en que puedan efectuarse las suspensiones -o despidos-
masivos.

Con anterioridad a la ley de empleo se había dictado el decreto 328/88, que no fue
derogado. Con posterioridad, y en relación al mismo tema, se sancionaron distintas
leyes y decretos (ley 24467, Decreto 264/02 y Decreto 265/02). De tal manera subsis-
ten distintas normas que se superponen, pero entendiendo que el recientemente san-
cionado decreto 265/02 implica un compendio de las normas anteriores, lo transcribi-
mos íntegramente a continuación.

Decreto 265/2002

Decreto complementario a los recaudos del Decreto N 2072/94, regulatorio del deno-
minado Plan para Empresas en Crisis.

Bs. As., 8/2/2002

VISTO las Leyes N 14.786 y sus modificatorias, 20.744 (t.o. 1976) y sus modificato-
rias, N 24.013, N 25.013, los Decretos N 328/88, 2072/94, y

CONSIDERANDO

Que mediante el Título III, Capítulo VI de la Ley N 24.013 se estableció el procedi-

miento preventivo de crisis de empresas que fuera reglamentado a través del Decreto
N 2072/ 94, regulatorio del denominado “PLAN PARA EMPRESAS EN CRISIS”.

Que atento a que la finalidad de este procedimiento es preservar el empleo, resulta

necesario requerir del empleador que proponga medidas encaminadas a superar la
crisis o atenuar sus efectos.

Que la autoridad de aplicación de la citada ley administra la instancia de negociación

habilitada por la norma mencionada, para lo cual debe contar con los elementos de
juicio necesarios para darle curso.

Que respecto de estos procedimientos, el Decreto N 2072/94 establece los contenidos

de la presentación inicial ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMA-
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CION DE RECURSOS HUMANOS cuando el procedimiento preventivo de crisis sea

iniciado por empresas de más de CINCUENTA (50) trabajadores.

Que a fin que la autoridad administrativa del trabajo pueda valorar en forma rápida y
eficiente la existencia de la situación prevista por los artículos 98 y siguientes de la Ley
N 24.013, resulta procedente determinar los requisitos exigidos para cada uno de los
actores sociales, complementando los recaudos del ya mencionado Decreto Nº
2072/94 e incluyendo la regulación para las empresas con menos de CINCUENTA
(50) trabajadores.

Que ello comprende la iniciación de oficio del procedimiento por parte de la autoridad
administrativa del trabajo competente en la respectiva jurisdicción

Que asimismo, teniendo en cuenta los acuerdos celebrados con los diferentes Estados
Provinciales, resulta necesario precisar la jurisdicción donde deberán realizarse los
trámites, en los diferentes casos.

Que debe exceptuarse de estos criterios aquellos supuestos en los cuales las empre-
sas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte signi-
ficativamente la situación económica general o de determinados sectores de la activi-
dad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumi-
dores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el interés nacional, en
cuyo caso la iniciación y trámite del procedimiento quedará a cargo del MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS.

Que es conveniente instruir a las autoridades administrativas del trabajo sobre las
sanciones establecidas legalmente que deberán aplicarse en caso de violarse lo dis-
puesto en el presente.

Que la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION tiene establecido que las

facultades de reglamentación que confiere el artículo 99, inciso 2 , de la Carta Magna,
habilitan para establecer condiciones o requisitos, limitaciones o distinciones que, aun
cuando no hayan sido contemplados por el legislador de manera expresa, cuando se
ajustan al espíritu de la norma reglamentada o sirven, razonablemente, a la finalidad
esencial que ella persigue (Fallos 301:214) son parte integrante de la ley reglamenta-
da y tienen su misma validez y eficacia (Fallos 190:301, 202:193, 237:636, 249:189,
308:688, 316:1239).

Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EM-

PLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS ha tomado la intervención que le
compete.

Que el presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 99,
inciso 2 de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

ARTÍCULO 1 — La apertura del procedimiento de crisis de empresas podrá ser reque-

rida por cualquiera de los sujetos habilitados en el artículo 99 de la Ley N 24.013. La
autoridad administrativa del trabajo podrá iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la
posible producción de despidos, en violación a lo determinado por el artículo 98 de la
Ley N 24.013.
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ARTÍCULO 2 — Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociación

sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis, deberá fundar su
petición por escrito, indicando la prueba necesaria para la tramitación de las actuacio-
nes.

ARTÍCULO 3 — La presentación que efectúe el empleador instando el procedimiento

deberá contener:

a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del

solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los tra-
bajadores a los que afectan las medidas;
c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud;
d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de
suspensiones;
e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabaja-
dores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remunera-
ción mensual;
f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajado-
res;
g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación
de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondien-
tes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y
certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más
de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;
h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales
de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o
Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que
disponen los mismos;
i) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán
cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94.

ARTICULO 4 — Previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o re-

ducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución
de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determina-
dos en el artículo 98 de la Ley N 24.013, los empleadores deberán seguir el procedi-
miento contemplado en el Decreto N 328/88. Toda medida que se efectuare transgre-
diendo lo prescripto carecerá de justa causa.

ARTÍCULO 5 — Si no hubiera acuerdo en la audiencia prevista en el artículo 100 de la

Ley N 24.013, dentro del término de cinco días de celebrada la misma la autoridad
administrativa del trabajo examinará la procedencia de la petición antes de abrir el
período de negociación contemplado en el artículo 101 de la citada norma.

ARTICULO 6 — En los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se

hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los artículos 98 y
siguientes de la Ley N 24.013 o en su caso del Decreto N 328/88, la autoridad admi-
nistrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas
medidas, conforme las facultades previstas en el artículo 8 de la Ley N 14.786 y sus
modificatorias.

ARTICULO 7 — En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el artículo 104 de la Ley

N 24.013, la autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes,
el cese inmediato de los despidos y/o suspensiones, a fin de velar por el mantenimien-
to de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos, conforme lo establecido
por el mencionado ordenamiento.
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ARTÍCULO 8 — El inicio del procedimiento preventivo de crisis no habilita por sí la

procedencia de despidos ni la aplicación de la indemnización reducida de los artículos
247 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y 10 de la Ley N 25.013

ARTÍCULO 9 — Para el supuesto que el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

FORMACION DE RECURSOS HUMANOS hubiera celebrado acuerdos con los Esta-
dos Provinciales delegando las facultades del artículo 99 de la Ley N 24.013, los pro-
cedimientos preventivos de crisis correspondientes en dichas Provincias serán sustan-
ciados ante las administraciones provinciales del trabajo.

ARTICULO 10 — Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, en aquellos ca-

sos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdiccio-
nes o cuando se afecte significativamente la situación económica general o de deter-
minados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condi-
ciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en
juego el interés nacional, la iniciación y trámite del procedimiento quedará a cargo del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS.

ARTICULO 11 — La existencia de un procedimiento de crisis de empresas en trámite

o concluido no impedirá el uso de las facultades conferidas a la autoridad administrati-
va del trabajo por la Ley N 14.786 y sus modificatorias.

ARTÍCULO 12 — El incumplimiento a las disposiciones del presente dará lugar a la

aplicación de las sanciones previstas en el Régimen General de Sanciones por Infrac-
ciones Laborales -Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley N
25.212, de acuerdo a la calificación de las infracciones que se verifiquen. Asimismo, la
autoridad administrativa del trabajo podrá solicitar la suspensión, reducción o pérdida
de los subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier espe-
cie que le fueran otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Munici-
pal al empleador infractor.

ARTICULO 13 — Créase en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

FORMACION DE RECURSOS HUMANOS el COMITE INTERMINISTERIAL DE
PROCEDIMIENTOS DE CRISIS DE EMPRESAS (CIPROCE), el que intervendrá, a
requerimiento de la autoridad administrativa del trabajo, en los trámites previstos en el
presente Decreto. El Comité estará integrado por un representante del MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS que lo presidi-
rá, un representante del MINISTERIO DE ECONOMIA y un representante del MINIS-
TERIO DE LA PRODUCCION designados por cada uno de los titulares de las citadas
carteras de estado. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RE-
CURSOS HUMANOS dictará las normas relativas al funcionamiento del Comité, el que
tendrá funciones de asesoramiento y cooperación en la búsqueda de soluciones que
puedan aportar los referidos ministerios

12.3. SUSPENSIÒN PREVENTIVA O PRECAUTORIA

1.- CONCEPTO. La suspensión precautoria es una medida excepcional, no prevista
en la legislación, ya que contraviene el deber de dar ocupación y (según cierta doctri-
na) la obligación de pagar la remuneración. Ni la ley 11729 ni las posteriores estable-
cieron este instituto que fue abriéndose paso merced a su elaboración doctrinaria y
pretoriana.

Ese origen (no normativo) impuso cierta decantación en los conceptos hasta que se
definió la propia denominación de este tipo de suspensión. Su contenido y alcance aún
sigue siendo motivo de controversia. Actualmente no debe confundirse ¨Suspensión
 242

Precautoria o Cautelar” 1 con “Suspensión Preventiva¨, toda vez que está ultima se
encuentra expresamente regulada en la LCT, requiriendo la existencia de una denun-
cia penal contra el trabajador por ilícitos producidos durante la relación laboral; en
cambio la precautoria “tiene como causa una presunta falta laboral, susceptible de ser
investigada mediante un procedimiento dentro de la empresa”.

2.- DEFINICION- NATURALEZA JURIDICA: La suspensión precautoria puede definir-

se: ¨ Como la potestad del empleador, por la que frente a la fundada sospecha de un
incumplimiento o falta de un dependiente, separa a éste de sus tareas a fin de escla-
recer los hechos respectivos ¨

Conforme a esta definición la suspensión precautoria deriva del poder de dirección del
empleador.

Así lo ha sostenido la Jurisprudencia: “La suspensión precautoria es una facultad del

empleador que debe considerarse implícitamente comprendida en su poder de direc-
ción, que deriva de la condición de titular de la empresa y que tiene por respaldo los
principios que dimanan del vínculo contractual, en especial los de seguridad y buena
fe, con lo cual, aunque resulte ajena a la regulación contenida en el art. 224 no puede
desconocerse”. (CNTrab- Sala II- julio 17 de 1992- Suárez Miguel Ángel c/ Hidroeléc-
trica Norpatagónica S.A.- DT- 1992-B- pág. 1650).

Teniendo en cuenta que la suspensión precautoria es una consecuencia del poder de

dirección del empleador, la misma tiene límites impuesto por la LCT aplicable a todo
tipo de suspensión.

3.- LÍMITES: El art. 65 de la L.C.T establece los siguientes límites a la facultad de di-
rección:

1. Debe ser ejercida con carácter funcional es decir debe ser razonable.
2. Se deben conservar los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Asimismo tratándose de una suspensión resultan aplicables los arts. 218 y 220 de la
L.C.T., por lo tanto debe:

1. Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser investi-
gado. Tal como lo desarrollamos más adelante, además de la sospecha debe existir
una necesidad imperiosa para apartar al trabajador de sus funciones habituales.
2. Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de
dirección decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigación, debe
determinar cuánto tiempo va a demandar el sumario interno, a efectos de comuni-
carle al trabajador el término cierto por el cual va a estar suspendido. Si bien el em-
pleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible, entende-
mos que debe establecer un plazo razonable y lo más breve posible, sin perjuicio
de que, existiendo causas justificadas podrá disponer una nueva suspensión que
no exceda en su conjunto el plazo máximo establecido para las suspensiones disci-
plinarias.
En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en
virtud al art. 220 no pueden exceder de 30 días en un año, contados a partir de la
primera suspensión.
3. Ser notificada por escrito al trabajador. La notificación de la suspensión precautoria
impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador de su derecho-obligación
de formular descargo, sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se
le deberán comunicar. También deberá informársele de los procedimientos y plazos
que se han programado para el esclarecimiento de los hechos.

1
Altamira Gigena y otros (LCT comentada, pág. 324) usa indistintamente ambas expresiones.
 243

4. PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneración durante la suspen-

sión precautoria debe ser pagada.

Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado que el pago de

los salarios caídos durante la suspensión precautoria queda condicionado a las resul-
tas de la investigación: si de la misma surge que no ha habido falta cometida por el
trabajador, o la que existió sólo puede ser motivo de una sanción no suspensiva, se
deberán abonar los salarios caídos, en cambio, si da lugar a una suspensión discipli-
naria, ésta puede compensarse con los días corridos de la precaucional ya cumplida,
con la salvedad de que los que haya en exceso de esta última deberán abonarse, y si
de la investigación resulta que hay motivo para el despido, no corresponde el pago de
los salarios caídos durante los días de la suspensión precaucional.

En cambio, más recientemente, a través de opiniones de Etala, Fernández Madrid y

Confalonieri se abre paso una nueva interpretación según la cual la suspensión pre-
cautoria sólo permite liberar al empleador transitoriamente de la obligación de dar
ocupación efectiva (art. 78 LCT), pero no excluye en ningún caso el derecho a salarios
del trabajador ¨

Si tenemos en cuenta que la suspensión precautoria es una derivación de la potestad

de dirección del empleador, resulta aplicable el art. 65 de la L.C.T. que establece: ¨Las
facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter fun-
cional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador ¨.

Asimilar la suspensión precautoria a la suspensión preventiva y dejar condicionado el

cobro de los salarios a lo que resulte de la investigación, a nuestro criterio vulnera el
derecho constitucional de propiedad, toda vez que como bien lo señala Fernández
Madrid la decisión unilateral del empleador no lo puede eximir de la obligación contrac-
tual de pagar los salarios.

Asimismo durante el tiempo de la suspensión precautoria, el trabajador se encuentra a

disposición del empleador (art. 103 L.C.T.) como bien lo sostiene Confalonieri (h) en la
obra citada.

Una de las diferencias entre la suspensión preventiva y la precautoria, es que el pago

de los salarios durante la suspensión preventiva queda condicionado al resultado de
un proceso penal cuya última palabra la tiene un tercero imparcial (Juez Penal o Cá-
mara del Crimen) en cambio en la suspensión precautoria el empleador es juez y par-
te.

Lo que debe quedar claro es que el pago de la remuneración no conlleva “per se” la
legitimidad de la aplicación de una suspensión precaucional, ya que si esta carece de
causa o la alegada no se prueba, podría constituir injuria al trabajador por habérsele
negado la “ocupación adecuada y efectiva” que constituye una de las obligaciones
básicas del empleador.

5. SUMARIO INTERNO

La doctrina le ha prestado una escasa atención a la causa que da sustento a toda

suspensión precautoria: que el empleador se encuentre con la imprescindible necesi-
dad de realizar una investigación para esclarecer los hechos que -prima facie- imputa
a su trabajador. Obviamente tampoco se han puesto bajo análisis cuales son los re-
 244

quisitos a los que debe ajustarse la pesquisa. Estos requisitos resultan aplicables en
cualquier sumario, medie o no suspensión precautoria.

Debemos señalar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. De allí se despren-
den una serie de consecuencias, siendo -quizá- las de mayor relevancia aquella de
inmediato origen constitucional cuales son el derecho de defensa en juicio y la presun-
ción de inocencia. Ello sin perder de vista que el sumario tanto como a la defensa del
trabajador está dirigido a permitir al empleador la acreditación de una justa causal dis-
ciplinaria, pero ajustado a las garantías del debido proceso.

El derecho de defensa contó, en el ámbito laboral, con una norma expresa contenida
en el artículo 72 de la ley 20744 (según su redacción original). Allí se expresaba que
en “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deberá
oírse previamente al trabajador...” Autores como Alfredo Ruprecht ponderaron esta
última disposición expresando que “Es una medida que merece el mayor aplauso...
Nadie puede ser condenado sin haber sido oído y ese principio ha sido llevado feliz-
mente a la práctica. Como consecuencia de ello, toda sanción aplicada sin el corres-
pondiente descargo del castigado, es nula y aun cuando fuere justa debe dejarse sin
efecto por no haber cumplido con este requisito de forma”. (Discrepando con el autor,
pensamos que éste es un requisito esencial, de fondo, que hace a la validez del pro-
cedimiento sumarial).

Esta prudente disposición fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica una
ingenuidad de nuestra parte) derogada por el gobierno de facto en 1976. Cabe pre-
guntarse si la derogación de esta disposición prohíbe que se escuche al trabajador o
bien la convierte en una mera facultad del empleador. Entendemos que no se ha pro-
ducido ni una prohibición (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del empleador a
darle intervención al trabajador: claramente se advierte que el empleador se encuen-
tra, aún, obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos que hagan a su defen-
sa.

¿Puede el trabajador negarse a prestar declaración alguna ante el requerimiento de su

empleador? A la luz del derecho penal parecería que sí, partiendo del concepto que
nadie puede ser obligado a declarar contra sí mismo. Pero en el ámbito laboral rigen
los principios de buena fe, lealtad y colaboración que se encontrarían violados ante
una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al esclarecimiento de la verdad.

El procedimiento sumarial, como hemos visto, no se encuentra delimitado con preci-

sión en ninguna norma. Sin embargo el empleador estaría facultado para introducir en
el Reglamento Interno de la empresa la descripción de la mecánica que utilizará en
casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados. Este reglamento
debe ser un instrumento que garantice la defensa del trabajador y no un mecanismo
engañoso que tienda a sorprenderlo.

Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad, resulta conve-
niente que el mismo empleador tenga establecido claramente las reglas de actuación,
que deberán haber sido puestas en conocimiento del trabajador en el momento de
ingresar a la empresa.

Si bien algunas empresas “escuchan” al trabajador; es práctica habitual que se le soli-

cite un descargo escrito en el mismo momento de ser notificado de la supuesta infrac-
ción, sin darle oportunidad de reflexionar sobre su defensa o formular consultas a su
sindicato o requerir asesoramiento profesional. Es sabido que muchas veces el encar-
gado de personal presiona con amenazas de denuncias penales o descuentos de ha-
beres, que serán “perdonadas” a cambio de la “confesión” del empleado. Para evitar
 245

estas situaciones el trabajador debe contar con un plazo mínimo de 24 horas para
formular su descargo.

Así como el artículo 243 de la LCT establece la invariabilidad de las causas del despi-
do, parecería razonable que el empleador no pueda alterar las imputaciones que se le
formulan al trabajador, salvo que dieran nuevas oportunidades para ejercer el derecho
de defensa.

En el sumario se podrán admitir todas las medidas normales de prueba, teniendo cada
una de las partes derecho de control sobre la producción de la que corresponde a la
contraria.

No parece que deba considerarse fundamental el derecho del trabajador a presentar

alegato ni que se le corra vista del eventual dictamen del sumariante, ya que siendo la
empresa juez y parte carecerían de relevancia las meras opiniones del empleado. El
sumario, reiteramos, permitirá al empleador acreditar la justa causal de despido, pero
cada una de las probanzas deberán ser nuevamente corroboradas en la instancia judi-
cial que promueva el trabajador como consecuencia de la sanción aplicada. Cada uno
de los pasos del procedimiento no podrá ser cuestionado durante su avance ya que
todo él deberá ser revisado en sede judicial.

Si bien sostenemos que las actuaciones sumariales son las únicas que legitiman la
existencia de una suspensión precaucional, no ocurre a la inversa: la suspensión cau-
telar sólo corresponde cuando el empleador acredite que es necesario apartar al tra-
bajador de su lugar de trabajo para que no entorpezca la investigación o por otras
causas atendibles. Se podrá argüir que muchas veces el empleador necesita para
mantener el orden del establecimiento “ejemplarizar” su actitud ante hechos que aten-
ten contra la disciplina en la empresa. Pero tal carácter “ejemplarizador” implicaría
sencillamente la aplicación de una sanción, que impediría la adopción de ulteriores
medidas disciplinarias como otra suspensión o el despido del trabajador, por resultar
violatorio del principio “non bis in ídem”.

Si el empleador puede llevar adelante el sumario sin que la presencia del trabajador
en su lugar de trabajo implique un obstáculo (o bien en otro puesto aceptado por el
trabajador) carecería de sustento la aplicación de una suspensión precaucional medie
o no el pago de la remuneración.

6.- PLAZO DEL SUMARIO

El plazo del sumario puede extenderse por días, semanas; incluso meses según la
complejidad de la investigación. Aquí no rige la limitación del artículo 220 de la LCT,
sino la restricción que impone el principio de contemporaneidad entre la falta y la san-
ción. La notificación del sumario puede realizarse luego de que el empleador haya
recopilado la suficiente información que le permita el grado de sospecha necesario
para realizar una imputación a su empleado. La inexistencia de plazo en la elaboración
del sumario no contradice el término de 30 días que rige para toda suspensión, ya que
este puede haberse iniciado con anterioridad a la suspensión y continuar luego de
adoptada la sanción.

El empleador una vez que toma conocimiento de la posible existencia de una falta la-
boral, debe actuar con suma diligencia y premura, disponiendo todas las medidas que
permitan un rápido esclarecimiento de la situación. No puede actuar con la parsimonia
burocrática con la que actúan los funcionarios públicos en similares situaciones.

Si el empleador no demuestra que ha actuado con extrema diligencia y sin dilación

alguna perderá toda potestad sancionatoria ya la falta de contemporaneidad implica
que el empresario no puede dilatar un procedimiento que penda como una espada de
Damocles sobre su trabajador.
 246

Actividad Nº 34

a) Proponga una clasificación de las suspensiones.

b) Responda las siguientes preguntas:

1.- ¿En qué consisten las suspensiones por causas disciplinarias

y qué límites legales se han establecido?
2.- ¿En qué consiste la suspensión por causas económicas?
3.- ¿Cuáles son los plazos de suspensión de cada una de las
causales y cuál es el plazo común?

c) Indique los requisitos del procedimiento preventivo de crisis según

el decreto 265/2002.

12.3.1. Suspensión preventiva:

Es la negativa del empleador de permitir la prestación laboral, toda vez que el trabaja-
dor, aun cuando esté en condiciones de cumplirla, esté sometido a una investigación
judicial en un proceso penal de entidad suficiente.

El objetivo es evitar despidos basados en imputaciones que luego de una instrucción

judicial pueden resultar inexistentes.

La aplicación de este tipo de suspensiones está sometida, no es sobreabundante de-

cirlo, a los principios generales de equidad y buena fe, debiendo el empleador evitar
abusos de derecho.

Cabe distinguir cuando la denuncia criminal la efectúa el propio empleador o un terce-

ro ajeno a la relación laboral. En el primer caso, si el trabajador, el sobreseído o la
denuncia desestimada, el empleador no sólo lo deberá reincorporar sino que también
le abonará los salarios caídos por el tiempo de la suspensión. El trabajador, por su
parte podrá considerarse injuriado y en consecuencia despedido por exclusiva culpa
del empleador.

En el segundo supuesto, el empleador no está obligado al pago de los salarios, salvo

que la denuncia derive de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo: en
este caso corresponde el pago de los salarios caídos.

El plazo de la suspensión está determinado por la sustanciación de la causa hasta

tanto recaiga sentencia definitiva.

12.4. SUSPENSIONES ORIGINADAS EN EL TRABAJADOR

Descanso anual, maternidad. Enfermedades y accidentes de trabajo. Matrimonio, en-
fermedad o muerte de familiares directos:

Para el tratamiento de estos puntos nos remitimos a las unidades respectivas donde
se las estudia integralmente.
 247

12.4.1. Servicio militar y convocatorias especiales

El empleador está obligado a conservar el empleo al trabajador que deba prestar ser-
vicio militar obligatorio en situaciones ordinarias o extraordinarias, desde su incorpora-
ción hasta treinta días de concluido el servicio.

El tiempo de reserva del empleo será considerado período de trabajo a los efectos de
la Antigüedad frente a la legislación laboral o previsional, pero no lo será para deter-
minar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.

12.4.2. Desempeño de cargos públicos o sindicales

El art. 215 L.C.T. prevé la situación de trabajadores que durante la relación de trabajo
comiencen a desempeñar cargos electivos en el orden nacional, provincial o munici-
pal; por su parte el art. 217 L.C.T. establece el régimen aplicable a las suspensiones
de quienes desempeñan cargos electivos o representativos en asociaciones profesio-
nales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que re-
quieran representación sindical. En ambos casos, y en relación al tema de estudio, la
L.C.T. le da el mismo tratamiento legislativo que el caso de servicio militar y convoca-
torias especiales, por lo que se hace extensivo lo antes expuesto.

12.5. ACCIDENTE Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

Los accidentes y enfermedades, mal llamados “inculpables”, son patologías que sufre
el trabajador que responden en cierta forma a los “riesgos” propio de la vida, es decir,
que nada tienen que ver con la prestación laboral. Asimismo deben dejarse de lado las
provocadas por culpa grave o dolo del propio trabajador. La L.C.T. establece que
cuando dichas dolencias “impidan” la prestación del trabajo, el trabajador tendrá dere-
cho a gozar de una licencia por “cada” uno de ellos durante determinados períodos de
pago. Debe destacarse que lo que se toma en cuenta es “cada” enfermedad o acci-
dente por separado sin perjuicio de lo establecido para la recidiva que estudiaremos
más adelante.

12.5.1. Períodos de pago. Requisitos. Remuneración

Pendiente la imposibilidad de prestar servicios, el trabajador tiene derecho a percibir

su remuneración normal y habitual durante tres meses, si su antigüedad fuese menor
a cinco años, y hasta seis meses, si su antigüedad fuese mayor. A su vez, dichos pe-
ríodos pueden extenderse a seis y doce meses respectivamente, en el caso de que el
trabajador tenga cargas de familia.

La remuneración que le corresponde al trabajador es la correspondiente al momento

de interrupción de los servicios más los aumentos. Si la remuneración fuere, en todo o
en parte, variables se determinarán de acuerdo al promedio de lo efectivamente perci-
bido durante los últimos seis meses, como así también, si percibiere remuneraciones
en especie, estas deber n ser valorizadas adecuadamente. Lo que en definitiva pre-
tende la ley es que precisamente en esta situación el trabajador no sufra mermas en
sus ingresos.

12.5.2. Recidiva

La L.C.T., a fin de evitar interpretaciones judiciales divergentes, tal como ocurría ante-
riormente, establece claramente que la recidiva o recaída de enfermedades crónicas
es considerada nueva enfermedad, sólo si se manifiesta transcurridos dos años (debe
 248

entenderse desde que cesó el amparo económico). A “contrario sensu” si la recaída se

manifiesta antes del período establecido, el trabajador no gozará de los beneficios
establecidos en el capítulo I del título X de la L.C.T.

12.5.3. Aviso al empleador

Como en toda la relación laboral, deben primar los principios de buena fe y colabora-
ción. En este sentido, el trabajador está obligado a dar aviso, por cualquier medio
fehaciente en la primera jornada de ausencia, de la enfermedad y lugar en que se en-
cuentra bajo apercibimiento de perder el derecho a recibir la “remuneración” de los
días de ausencia. Sin perjuicio de lo recién establecido, la propia ley establece que no
se harán efectivos los apercibimientos señalados, cuando el trabajador, teniendo en
cuenta la gravedad y el carácter de la enfermedad, luego resulte inequívocamente
acreditada por otros medios. En este último caso no es suficiente un simple certificado
médico, sino que se deben acompañar elementos que permitan aclarar la situación.

Una vez realizadas debidamente las comunicaciones al empleador, éste tiene derecho
a designar un médico para controlar la enfermedad del trabajador. Desde luego, que
no le da derecho a modificar el tratamiento médico que le recomiende el médico del
trabajador.

12.5.4. Plazo de reingreso

Una vez transcurridos los plazos establecidos anteriormente como períodos de pago,
sin que el trabajador se encuentre en condiciones de reincorporarse al trabajo, el em-
pleador deberá conservar el puesto de trabajo -sin goce de sueldo- durante un año
más. Vencido este plazo adicional de un año, cualquiera de las partes podrá manifes-
tar su voluntad de resolver el contrato de trabajo, en dicho caso se exime a las partes
de responsabilidades indemnizatorias.

12.5.5. Incapacidad total y parcial: artículo 212

La ley prevé distintas hipótesis con distintas soluciones aplicables. En efecto:

1) Incapacidad parcial y permanente: en este caso el empleador en la medida de

sus posibilidades, deberá otorgarle nuevas tareas acorde con su incapacidad, sin
disminuir la remuneración que tenía el trabajador, con más los aumentos posterio-
res según la categoría alcanzada. Si el empleador se encuentra imposibilitado de
otorgar otro tipo de tareas acordes con la incapacidad adquirida por el trabajador,
deberá abonarle una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la esta-
blecida por causa injustificada (art. 247 L.C.T.). Ahora bien, si el empleador no de-
muestra su imposibilidad por propia decisión, deberá pagar una indemnización igual
a la prevista en el art. 245 L.C.T.
2) Incapacidad total y permanente: En esta hipótesis el contrato de trabajo se extin-
gue por falta de objeto y el empleador deberá abonarle al trabajador la indemniza-
ción prevista por causa injustificada.

Desde luego, estos “beneficios” le son otorgados al trabajador, sin perjuicio de otras
indemnizaciones a que fueran acreedores (en particular a las previstas en la ley de
accidentes de trabajo Nº 24.028).

12.5.6. Responsabilidad: Crítica

Según surge de todo lo expuesto, el empleador es quién tiene la obligación de afrontar

los pagos establecidos por la L.C.T., aun cuando no tenga ninguna responsabilidad en
las dolencias del trabajador. Ello así, porque la ley atiende al desprotegido e intenta
brindar soluciones inmediatas.
 249

Esta solución ha sido criticada por numerosos autores, por cuanto la caracterización
de este tipo de accidentes y enfermedades, está claramente determinada como una
“contingencia social” y en consecuencia, está fuera del ámbito de la relación entre las
partes, por cuanto nada tiene que ver con la prestación laboral en sí. Por ello, es la
comunidad global la que tiene la obligación de dar cobertura a este tipo de situaciones,
a través de los organismos de la seguridad social.

Actividad Nº 35

a) Indique las diferencias entre suspensión “preventiva” y “precauto-

ria”.

b) Redacte una notificación de suspensión por causas disciplinarias.

c) ¿Qué es la reserva de puesto, cuál es su finalidad y cuáles son

sus efectos?

d) Vencido el periodo de reserva, ¿corresponde que el empleador

indemnice al trabajador si decide dar término a la relación?
 250

UNIDAD XIII

1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa.

2. Distintas formas de extinción de la relación laboral. Clasificación de las causales.
Antigüedad. Reingreso. Deberes de las partes en la extinción del contrato. Notifica-
ción de los despidos. Forma y contenido.
3. Preaviso, concepto y función. Plazos. Antigüedad. Notificación Efectos. Revoca-
ción. Nulidad. Indemnización substitutiva. Integración del mes.
4. Rescisión por mutuo acuerdo. Presunción. Requisitos formales.
5. Por voluntad del trabajador.
a) Renuncia. Formalidad. Renuncia tácita.
b) Despido Indirecto. Configuración.

13.1. ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIONALIDAD.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA
Un régimen laboral determinado puede ser identificado en cuanto a su mayor o menor
flexibilidad (léase mayor o menor desprotección) atendiendo a lo que Tomas Sala
Franco denomina “flexibilidad de salida”, esto es la facilidad con que el empleador
puede disponer la extinción de la relación laboral sin consecuencia alguna o con con-
secuencias leves.

Los funcionarios de gobierno, gran parte de los empresarios y algunos comunicadores

sociales han desarrollado lo que podíamos denominar (usando una expresión del
mencionado catedrático valenciano) un exitoso “marketing ideológico” tendiente a con-
vencer al resto de los argentinos de que nuestro sistema de relaciones laborales es
“rígido” y costoso. Nada más falso.

Las características de estos apuntes no nos permiten extendernos demasiado en el

tema, baste señalar que Argentina es uno de los pocos países que tiene “despido li-
bre”, a diferencia de Europa donde no puede haber cesantías sin una causa justificada
y generalmente controlada por la autoridad laboral. El principio en el derecho europeo
es el de estabilidad por lo que los despidos improcedentes permiten al trabajador tra-
mitar su reincorporación en la empresa.

13.2. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSALES

Podemos establecer cuatro grandes grupos de causales de extinción de la relación

laboral según la intervención de las partes en el acto decisorio que corresponderá:

a) Al empleador;
b) Al trabajador;
c) A ambos; o
d) Será un hecho ajeno a la voluntad de aquellos.

Fernández Madrid elabora el siguiente cuadro:

a) Decisión unilateral del empresario:

1.- Despido sin causa (con o sin preaviso) 231 y 245 LCT)
2.- Despido con justa causa (por injuria) (art. 242 LCT)
 251

3.- Despido por causas económicas falta de trabajo (247)

4.- Despido por abandono de trabajo (art. 244 LCT)
5.- Despido por fuerza mayor (art. 247 LCT)
6.- Despido por jubilación del trabajador (art. 252 LCT)
7.- Despido por incapacidad del trabajado (art. 254 LCT)
8.- Despido por vencimiento del plazo de espera (art. 211)
9.- Despido por inhabilitación del trabajador (254 LCT)

b) Decisión unilateral del trabajador:

1.- Renuncia (art. 240 LCT)

2.- Abandono de trabajo (art. 58 LCT)
3.- Despido indirecto por injurias (art. 246 LCT)**
4.- Extinción luego de licencia por maternidad (art. 186)
5.- Invocación de incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*

c) Decisión conjunta de las partes:

1.- Mutuo acuerdo (art. 241 LCT)

2.- Cumplimiento del plazo o tarea (arts. 95, 250 y 99)

d) Por hechos ajenos a la voluntad de las partes:

1.- Muerte del trabajador (art. 248 LCT)

2.- Muerte del empleador (art. 249 LCT)
3.- Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT)
4.- Incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*

Nos llama la atención que el Dr. Fernández Madrid ubique a la “invocación de incapa-
cidad absoluta” como causal dependiente de la voluntad del trabajador y no la clasifi-
que (como hemos hecho nosotros) entre las causales provocadas por hechos ajenos a
las partes.

13.2.1. Antigüedad

La Antigüedad es el parámetro utilizado por nuestra ley laboral y por la mayoría de las
extranjeras, a los efectos de establecer las indemnizaciones que corresponden al tra-
bajador en los despidos producidos por causas ajenas a su voluntad.

Como veremos más adelante en la indemnización común (art. 245) corresponde un

mes de sueldo por cada año de servicio.

Para el cálculo de la Antigüedad debemos recurrir a las reglas establecidas en el ar-

tículo 18 de la LCT que comienza diciendo: que “se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado...”. Si tomáramos literalmente la expresión deberíamos des-
contar los descansos, las vacaciones, las suspensiones, etc.; en realidad, esta expre-
sión está dirigida sólo a solucionar la situación planteada por los trabajadores de tem-
porada que no deben contabilizar el período de receso.

Fernández Madrid y Amanda Caubet (Leyes Fundamentales, pág. 20) dicen que en
términos generales, la antigüedad se gana toda vez que la suspensión del contrato no
se deba a culpa del trabajador, así no debe computarse antigüedad en el caso de sus-
pensión disciplinaria justificada, de huelga o de excedencia. No compartimos ese crite-
rio, salvo en el caso de la excedencia que no computa antigüedad por expresa dispo-
sición legal (art. 184 in fine). No creemos que se deba hacer una disección de los pe-
ríodos trabajados, salvo que se refiera a licencias de larga duración.
 252

13.2.2. Reingreso

El artículo 255 de la LCT contempla la situación del trabajador que reingresa a las ór-
denes del mismo empleador. Si en el cese anterior el trabajador hubiere percibido las
indemnizaciones previstas en los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 serán
deducidos sus importes de la nueva indemnización que contemplar la antigüedad total
del empleado.

La norma establece que aquellas indemnizaciones serán actualizadas con el salario

del peón industrial de Capital Federal. Tal procedimiento debe entenderse válido hasta
la vigencia de la ley de convertibilidad (marzo de 1991), a partir de allí deberá aplicar-
se la tasa de interés pasiva que es la admitida por la Corte de Justicia (aunque en re-
cientes fallos ha dado cierta libertad a los jueces inferiores para que establezcan la
tasa que consideren equitativa).

El reingreso de los jubilados tiene particularidades que son analizados en la unidad 14,
al tratar la extinción del contrato por causa de jubilación.

13.2.3. Deberes de las partes en la extinción del contrato

Dispone el artículo 63 de la LCT que: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabaja-
dor, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. El subra-
yado me pertenece y destaca la previsión legislativa que prolonga los deberes de las
partes hasta el momento de la extinción de la relación laboral. Este momento se ex-
tiende hasta que las partes han cumplido las obligaciones pendientes y resuelto todas
sus diferencias.

Además de la obligación genérica de obrar de buena fe las partes tienen obligaciones

específicas que podemos enunciar:

Del Empleador:

a) Formular la liquidación final y pagar todos los haberes pendientes, vacaciones y

aguinaldo proporcional, indemnizaciones y gratificaciones si correspondiere. La ley
no establece un plazo determinado para cumplir con esta obligación. Creemos debe
entenderse de exigibilidad inmediata, pero por el mismo principio de buena fe debe
otorgarse una espera de por lo menos dos días hábiles.
b) Entregar certificados:
I) De trabajo -art. 80 LCT (también a los dos días);
II) Previsionales (de servicios y de cesación- su confección requiere un plazo ma-
yor), y
III) De desempleo, cuando se cumplen los requisitos exigidos por la ley 24013.
Empleadores en forma contemporánea al despido, recurren a la difusión pública
por medio de comunicados, pizarras, circulares, avisos en los diarios, etc., de
las conductas que atribuyen a sus empleados. Cuando el empleador no puede
probar sus asertos comete un ilícito extracontractual que debe ser resarcido.

Del Trabajador:

a) Restituir elementos de trabajo (vehículos, mercaderías, formularios, maletines, uni-

formes, herramientas, llave, carnets, etc.)
b) Desocupación de la vivienda. Cuando el empleador ha otorgado el uso de vivienda
como accesorio del contrato laboral se genera la obligación de restituirla al extin-
guirse la relación. Algunos estatutos fijan un plazo de quince días (rurales, viñate-
ros), dos días (domésticos) o treinta días (porteros). Este último parece el plazo
 253

más razonable. El trabajador no puede retener la vivienda aduciendo deudas de su

empleador, puede incurrir en el delito de usurpación.
c) Deber de guardar secreto. Aunque no existe precisión entre los autores (cfr. Altami-
ra Gigena, TI p g. 421). Se refiere al conocimiento de fórmulas, inventos, sistemas,
“know how” en general; entendemos que la obligación debe estar expresamente
prevista en un convenio especial para que el empleador pueda pretender un resar-
cimiento del derecho común. (Cfr. Krotoschin, Ernesto. Tratado... T. I, p g. 222).

13.2.4. Notificación de los despidos. Forma y contenido

Debemos distinguir entre despidos con o sin justa causa. La ley no ha previsto ningu-
na formalidad especial en cuanto a forma y contenido para la notificación de los despi-
dos sin causa. De tal forma resulta válido el despido verbal que se produce con bas-
tante frecuencia. De todas maneras no es recomendable tal manifestación para ningu-
na de las partes, sobre todo por la dificultad de su prueba.

Ante un despido verbal es conveniente que el trabajador exija -vía telefónica o por es-
cribano- su ratificación o rectificación. Pero en tal intimación es preferible que el traba-
jador haga referencia a que se le “ha negado el trabajo”, ya que si afirma que existió
un despido verbal se puede ver complicado en probar tal circunstancia.

Para el empleador también es preferible una comunicación escrita, porque puede ocu-
rrir que luego de un despido verbal transcurran dos o tres meses (o más) y el emplea-
do le requiera le aclare su situación laboral. En tal caso, difícilmente pueda acreditarse
el despido verbal y el empleador, recién entonces, podrá romper válidamente el víncu-
lo laboral, pero para entonces habrá incrementado la antigüedad de su empleado, ha-
brá arriesgado que el mismo enfermara, se accidentara, o se casara (no se entienda
que esto último es malo en sí mismo, se lo menciona porque puede implicar una in-
demnización agravada), y también podrá verse obligado a pagar los salarios caídos.

Los despidos con justa causa, en cambio, tienen una estricta regulación en cuanto a la
forma y al contenido de su comunicación, según el artículo 243 de la L.C.T.

En cuanto a la forma de la notificación, la norma señalada sólo exige que sea “por es-
crito”, sin embargo es recomendable para el empleador que se comunique por tele-
grama colacionado, carta documento o notificación notarial. Con un simple escrito el
trabajador puede alegar que fue presionado a firmarlo, que se alteró su contenido, que
la fecha no es exacta, que no se le entregó copia, etc.

Lo referente al contenido tiene una importancia capital ya que muchas veces implica
que se pierda un juicio por haber efectuado una comunicación defectuosa. Y esto es
válido tanto para el despido dispuesto por el empleador, como para la denuncia (des-
pido indirecto) del contrato de trabajo que hiciere el trabajador. El artículo referido es-
tablece que la notificación debe formularse “con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato”. En la redacción originaria de este
artículo se exigía inclusive la constancia fehaciente de “la fecha y los hechos que lo
motivan”.

La exigencia legal está dirigida fundamentalmente a proteger el derecho de defensa

de la parte denunciada, con el objeto de evitar que sea sorprendida en su buena fe al
momento de trabarse la litis, donde “no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.

En principio, y como consecuencia de lo preceptuado en la norma referida, no son

válidas las comunicaciones que contienen fórmulas genéricas como: “ante su grave
injuria”, “su inexplicable negligencia”, “su indisciplina laboral”, etc. sino van acompaña-
das de precisiones que permitan inferior sin lugar a dudas que el trabajador conoce las
 254

causas de la ruptura. Sin embargo la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires

en los autos “Linares Omar vs. García Hnos” (TySS, 1977, p g. 30) consideró suficien-
te la expresión “por injurias a la patronal”, en el caso de un trabajador que había lesio-
nado a un compañero de trabajo, y que consecuentemente no podía ignorar la causa
de su despido. No comparto la decisión del alto tribunal pues esa expresión genérica
no resulta “suficientemente clara”, e inclusive, no permite conocer cuál ha sido la inju-
ria inferida a la empresa.

Actividad Nº 36

a) Clasifique las causales de despido según un criterio distinto al

planteado en esta unidad.

b) Redacte tres telegramas para despedir a un trabajador que:

1. Sustrajo mercaderías
2. Insultó a un capataz
3. Tiene numerosas inasistencias.

13.3. PREAVISO, CONCEPTO Y FUNCIÓN

Preaviso no es una palabra del idioma castellano (ni de ningún otro), como señala Ca-
banellas es un neologismo laboral que aún no ha sido incluido en el Diccionario Real
de la Lengua, a pesar de su uso cotidiano y también en los ámbitos académicos. Se
trata de una contracción de “previo aviso”.

El preaviso tiene para el trabajador la función de permitirle la búsqueda de un nuevo

empleo mientras fenece el anterior; para el empresario constituye un plazo útil durante
el cual buscar reemplazante al trabajador que se retira.

Para que el preaviso pueda cumplir la finalidad señalada, se considera nulo cuando es
notificado en los períodos en que la prestación está suspendida por una causa que de
derecho al cobro de salarios (art. 239 LCT), como en el caso de enfermedad inculpa-
ble, enfermedad o accidente laboral, licencias especiales, maternidad, vacaciones.
Durante las licencias no pagas, el preaviso ser eficaz pero generar la obligación de
pagar salarios desde su notificación.

El mismo artículo 239 establece que si la suspensión fuera sobreviniente a la notifica-

ción del preaviso, éste se interrumpirá mientras dure la causal de suspensión.

Durante el plazo de preaviso ambas partes mantienen los mismos derechos y obliga-
ciones que tenían con anterioridad. Si bien el preaviso es una obligación bilateral,
prácticamente se encuentra en vías de derogación por desuetudo, en relación a exi-
gencia para el trabajador. En la práctica el 95% de las renuncias son sin preaviso y los
empleadores no formulan reclamos por ello; a lo sumo intentan tímidamente una com-
pensación con la planilla final que al no estar permitida, es inmediatamente desistida.
Por otra parte en el despido indirecto se ha resuelto (plenario nº206 CNAT) que, aun-
 255

que resulte sin causa valedera, no genera compensación del preaviso, salvo que el
trabajador hubiere obrado de mala fe (lo que es muy difícil de probar).

13.3.1. Plazos. Antigüedad

El plazo del preaviso es de un mes cuando lo notifica el trabajador, y de uno o dos

meses cuando lo comunica el empleador, según su empleado, tenga una antigüedad
mayor o menor de cinco años en la empresa. Para el cómputo de esta antigüedad se
toma el año aniversario, no el año calendario como en las vacaciones.

Cabe advertir que el derecho al preaviso no está sujeto a una antigüedad mínima en el
empleo y surge desde el primer día de trabajo. Sólo se prescinde de esta obligación
en el contrato a plazo fijo celebrado por menos de 30 días (art. 94 LCT).

Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de dos horas diarias,
pudiendo optar por ubicarlas al comienzo o al fin de la jornada, y también pudiendo
acumularlas en uno o más días al finalizar el período. Obviamente esa licencia horaria
tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar nuevo trabajo, aunque puede utili-
zarla como mejor le convenga.

También el trabajador está autorizado a declarar extinguido el contrato antes del plazo
(art. 236) en cuyo caso perderá la remuneración correspondiente al tiempo faltante del
preaviso, pero mantendrá el derecho a percibir la indemnización por despido.

13.3.2. Notificación. Efectos

El preaviso también debe probarse por escrito según lo estipulado en el artículo 235
de la LCT. Dicha norma retiraba similar disposición del artículo 157 del Código de Co-
mercio (ley 11729); durante su vigencia en el plenario Nº 124 (DT 1970, p g. 29) de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se estableció que “No constituye prueba
válida de la notificación del preaviso el instrumento privado suscripto por dos testigos,
quienes afirman que el trabajador se negó hacerlo, dándole lectura al contenido en su
presencia”. Es por ello que en la práctica se utiliza la notificación postal fehaciente.

Cabe recordar que el preaviso es considerado un acto unilateral de carácter recepticio,

por lo que produce efectos, recién cuando llega a la órbita de conocimiento del notifi-
cado. Pero la jurisprudencia ha establecido que “si bien es cierto que quien elige un
medio para comunicar el despido, carga con los riesgos que el mismo implica, ello es
a condición de que no sea imputable al trabajador la causa que impide la efectividad
del medio empleado, como ocurre en el caso de que el telegrama es devuelto por En-
cotel con la observación de ‘domicilio cerrado’” (CNAT, Sala VI, TSS 1979-359).

13.3.3. Revocación. Nulidad

Dice el artículo 234 que “el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes”.
La norma busca otorgar certeza a la situación jurídica planteada con un despido. Es
inadmisible que quien dispone un despido o un autodespido luego se “arrepienta” de
su decisión. De tal forma se ha resuelto que “si el empleador ofrece la reincorporación,
ello no obliga al dependiente denunciante” (TTrab, Nº1 La Plata, DT 1979-999).

De todas maneras nada impide que la retractación se manifieste en forma tácita, como
en el caso de que se continúe la relación luego de vencido el plazo de preaviso.

13.3.4. Indemnización substitutiva

De acuerdo al artículo 232 de la LCT, la parte que omita el preaviso deberá abonar a
la otra una indemnización de uno o dos meses de salario según la antigüedad del tra-
bajador, (mayor o menor de cinco años).
 256

Esta indemnización no se calcula de la misma forma que la indemnización por despido

(art. 245) donde se toma “la mejor remuneración normal y habitual” como base indem-
nizatoria. Aquí se aplica el principio de la “normalidad próxima” que implica colocar al
trabajador en la situación más aproximada a la que se hubiera encontrado, de no ha-
berse producido el despido. Dice F. Madrid (ob. cit. pág. 1605) que por lo corriente, se
calcula sobre los haberes devengados en el último mes normalmente trabajado, los
que deben incrementarse con la parte proporcional del sueldo anual complementario.

13.3.5. Integración del mes

Dice el artículo 233 de la LCT que el plazo del preaviso corre “a partir del primer día
del mes siguiente al de la notificación del preaviso”. Por ejemplo, un preaviso notifica-
do el 10 de marzo comenzar a correr el 1º de abril durante uno o dos meses según la
antigüedad del trabajador. Por ello, es habitual que los despidos se notifiquen cerca de
un fin de mes, pero si se pasaran un día recién correrán al mes siguiente (p. ej. si se
notifica el 1º de marzo corre a partir del 1º de abril).

Continúa diciendo el mismo artículo, que si se omitiera el preaviso, el empleador debe-

rá abonar los días faltantes hasta el primer día del mes siguiente. En el primer ejemplo
serán 20 días (del 10 al 30) y en el segundo 30 días (del 1º al 30). Esto es lo que se
denomina “integración del mes de despido” que tiene carácter indemnizatorio, no re-
muneratorio.

Distinto es el preaviso en el contrato a plazo fijo (art. 94 LCT). Aquí no existe integra-
ción de mes porque el plazo comienza a correr de atrás para adelante: un contrato que
vence el 15 de marzo debe ser preavisado entre el 15 de enero y el 15 de febrero (es-
to es un plazo no menor de un mes ni mayor de dos meses antes del vencimiento).

13.4. RESCISIÓN POR MUTUO ACUERDO. PRESUNCIÓN. RE-

QUISITOS FORMALES
La ley admite la disolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, pero, al igual
que en la renuncia, rodea al acto de ciertas formalidades tendientes a evitar el fraude
laboral.

El artículo 241 de la LCT exige que el acto se formalice con la presencia personal del
trabajador y mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo. Declara a su vez, que será “nulo y sin valor” el acto realizado sin esas formali-
dades, pero a renglón seguido admite una modalidad de extinción por voluntad concu-
rrente de las partes que se configura sólo con su “comportamiento concluyente y recí-
proco, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”. Tal sería la situa-
ción en que el trabajador comienza a trabajar en otro establecimiento sin que su em-
pleador lo intime a reintegrarse a trabajar.

13.5. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

13.5.1. a) Renuncia. Formalidad

Se ha definido a la renuncia como:

“Un derecho potestativo concebido al prestador de trabajo, consistente en un acto

jurídico lícito, unilateral, formal, recepticio e inmotivado por el cual el trabajador ex-
tingue el contrato de trabajo, mediante la denuncia voluntaria y espontánea de él”
 257

(Cfr. LCT Comentada por Altamira Gigena y otros: T. II, p g. 411).

[Link]. Renuncia tácita

Dice Vázquez Vialard (ob. cit. p g. 380) que “El abandono renuncia puede configurarse
siempre y cuando no quede duda de la decisión del trabajador. Al respecto, establece
la ley que: “no se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la
ley, ni de los convenios colectivos que conduzcan a sostener la renuncia al empleo...,
sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido” (art. 58 LCT). Por lo tanto,
en los casos indicados la actitud del trabajador se traduce en una renuncia t cita
(abandono-renuncia).

13.5.2. b) Despido Indirecto. Configuración

Como señalábamos más arriba el autodespido no consiste en una decisión libre del
trabajador sino “provocada” por el empleador mediante un incumplimiento que torna
imposible la prosecución de la relación laboral.

No es posible hacer una enumeración taxativa de las causales que pueden provocar la
ruptura indirecta del contrato laboral pero sí una enunciación de las situaciones más
comunes:

a) Falta de pago de salarios. La jurisprudencia y la doctrina reconocen la facultad del

trabajador de considerarse injuriado por la falta de pago de salario, sin que el em-
pleador pueda alegar fuerza mayor, problemas económicos ni a la ausencia de dolo
o malicia de su parte. Numeroso fallos, además, han establecido que no importa
que la deuda sea ínfima (cfr, CNAT, sala II, sentencia 57265, 30/5/86, “Pérez c. Te-
semásRL”).
No compartimos un criterio tan estricto, entendemos que debe evaluarse en todo
caso la conducta general del empleador y si el incumplimiento se debe a una situa-
ción excepcional no imputable.
Una exigencia no establecida en la ley, pero uniformemente aceptada es que el
trabajador formule una intimación previa reclamando con precisión el crédito ade-
cuado y por el plazo del artículo 57 de la LCT. Ello obedece al principio de buena fe
porque muchas veces la falta de pago puede obedecer a errores o desconocimiento
del empleador. Pero este criterio de la intimación previa se ha extendido a otro tipo
de injurias como si el trabajador tuviera que dar una oportunidad para que el em-
pleador revea la conducta injuriosa.
b) Desconocimiento del vínculo laboral. Es frecuente que ante un reclamo concreto del
trabajador se le niegue la relación laboral. Ello solo constituye suficiente injuria para
que el trabajador se considere despedido. A ello deben sumarse las sanciones pre-
vistas en la ley 24013 (ley de empleo) que trataremos en la Unidad XIV.
c) Negativa a dar tareas. Hemos visto que un deber esencial del empleador es el de
ocupación adecuada a su dependiente. Su negativa habilita al trabajador a conside-
rarse injuriado y despedido por culpa de su empleador.
d) Uso abusivo del ius variandi. Sabemos que la LCT autoriza a la empresa a modifi-
car las condiciones de trabajo siempre que no se modifiquen condiciones esencia-
les del contrato, o sean irrazonables o causen perjuicio al trabajador. Cuando se
producen dichas alteraciones el trabajador, previa intimación a que se le restituyan
las condiciones originales de su contratación, puede considerarse despedido por
culpa del empleador. En esa hipótesis pueden darse situaciones de: cambio de lu-
gar de trabajo, cambio de jornada, disminución de salarios, reducción de categoría
o jerarquía, etc.
e) Suspensiones injuriosas o excesivas. Una importante corriente doctrinaria y juris-
prudencial ha sostenido que las suspensiones menores a 30 días en ningún caso
dan derecho al trabajador a considerarse en situación de despido el que sólo podría
 258

producirse cuando se exceden los plazos legales según lo dispone el artículo 222
de la LCT. No compartimos ese criterio pues hemos advertido reiteradamente que
algunos empleadores aplican suspensiones de dos, tres, cinco, diez días en forma
totalmente arbitraria y persecutoria. Es un daño grave que se le produce al trabaja-
dor que se ve privado de su salario y de su actividad.
 259

UNIDAD XIV

1. Despidos por voluntad del empleador. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Contem-
poraneidad. Proporcionalidad. Apreciación. Abandono de trabajo, requisitos. Despi-
do y huelga.
2. Despido sin causa. Indemnización en la LCT y en la ley 25013. Naturaleza jurídica
Topes. Casos especiales: trabajadora embarazada. Matrimonio. Dirigente gremial.
Despido discriminatorio.
3. Despido por causas económicas. Fuerza mayor y falta o disminución del trabajo.
Requisitos. Indemnización.
Extinción por concurso del empleador. Extinción por transferencia del estableci-
miento.
4. Despido por jubilación del trabajador. Requisitos. Intimación. Subsistencia de la
relación. Extinción del contrato por muerte del trabajador y del empleador. Seguro.
5. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley
25323.

14.1. DESPIDOS POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

La flexibilidad de nuestro sistema laboral permite que el empleador en cualquier mo-
mento, con o sin invocación de causa, resuelva prescindir de su dependiente sin otra
obligación más que abonar una indemnización tarifada (en caso de despido arbitrario).
Dice Vázquez Vialard ([Link]., p g. 393) que “Aunque la declaración unilateral de la
resolución contractual es arbitraria (según algunos autores, sería ilícita), produce efec-
tos jurídicos (disuelve la relación), por lo cual es eficaz”.

14.1.1. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Apreciación

La relación de dependencia implica el sometimiento del trabajador a una serie de dis-

posiciones que conforman el objeto principal de la prestación. Cuando el trabajador no
cumple debidamente con ese, su débito laboral, el empleador puede denunciar el con-
trato de trabajo por “injuria que torna imposible la prosecución de la relación laboral”,
eximiéndose en tal caso del pago de toda indemnización.

La Organización Internacional del Trabajo adoptó, en 1963, la Recomendación Nº119

sobre terminación de la relación de trabajo. Según anota Geraldo Von Potobsky (La
recomendación.... en Estudios de homenaje a Deveali, pág. 595) debería procederse a
la terminación de la relación laboral a menos que exista una causa justificada; luego
precisa la naturaleza de esta causa que debe estar relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empre-
sa, del establecimiento del servicio.

El capítulo referido a la justificación de las causas de despido, a la “injuria”, es uno de

los más extensos y profusos del derecho individual del trabajo. Los repertorios labora-
les desbordan en la descripción de situaciones que configuran o no una injuria laboral.
Nuestro régimen-a diferencia de algunos extranjeros- no presenta una enumeración
taxativa de las causales que justifican el despido, únicamente se asiente en el concep-
to de injuria, según Ramírez Gronda (en Tratado de Deveali, T. I p. 835): “el pozo sin
fondo donde se resuelven todas las situaciones posibles”.

Justo López (LCT comentada por López, Centeno y F. Madrid, T. I, pág. 957) define la
injuria como: “un ilícito contractual cometido por una de las partes de la relación de
trabajo, o sea, la violación de algunos de los deberes de prestación o de conducta
constitutivos de dicha relación”.
 260

14.1.2. Abandono de trabajo, requisitos

Cabe distinguir entre el abandono de trabajo que implica la inasistencia al lugar de

trabajo y el abandono de servicio que se produce cuando se desatiende intempesti-
vamente la tarea que se venía realizando.

El abandono de trabajo (o abandono-incumplimiento) sólo se configura previa consti-

tución en mora por la patronal para que el trabajador se reintegre “en el plazo que im-
pongan las modalidades que resulten en cada caso” (art. 244 LCT), se constituye obje-
tivamente, con autonomía de la real intención del trabajador de resolver la relación
laboral. En cambio, en el denominado abandono renuncia no hace falta intimación
porque el trabajador adopta una conducta demostrativa de su intención de denunciar
el contrato (p. ej. tomando otro trabajo en el mismo horario).

Por su parte, el abandono de servicio tampoco requiere intimación ya que la conducta

puede ser suficientemente injuriosa para autorizar el despido instantáneo del trabaja-
dor (abandono de una guardia médica, o del control de una caldera).

Para que sea eficaz, la intimación debe ser formulada con el apercibimiento de que su
inobservancia podrá acarrear un despido con justa causa.

En cuanto al plazo, la mayoría de la doctrina (y de la práctica laboral) considera que

debe recurrirse al plazo de “dos días hábiles” establecido en el artículo 57 de la LCT
(muchos erróneamente hablan de “48 horas”, que no es lo mismo). Creemos que es
una práctica inadecuada: como expresa la ley el plazo debe adaptarse a las modalida-
des del caso. De tal manera, si el empleador autorizó, por ej., que su dependiente via-
jara a Italia a ver a su madre moribunda no puede intimarlo para que en “48 horas”
regrese. A la inversa tampoco se justifica que si un trabajador viene faltando sin aviso
ni justificación durante una semana, se le otorgue un plazo de “gracia” para que conti-
núe en su arbitrario comportamiento.

Cabe aclarar que las inasistencias por sí mismas pueden configurar un comportamien-
to injurioso. Pero el empleador que ha intimado el reintegro bajo apercibimiento de
despido no puede luego de reincorporado el dependiente despedirlo, por sus inasis-
tencias injustificadas, a menos que también haya formulado esta prevención en la
misma intimación. Un texto adecuado sería “Ante sus inasistencias injustificadas intí-
mole reintegrarse al día siguiente de recibida la presente bajo apercibimiento de des-
pedirlo por abandono de trabajo. Sin perjuicio de ello le prevengo que también podrá
ser despedido en caso de no justificar sus inasistencias y falta de aviso”.

14.1.3. Despido y huelga

La jurisprudencia en forma uniforme sostiene que para declarar procedente un despido

el juez debe declarar la ilegalidad de la huelga, aunque con alcance limitado al caso
concreto. Por ello el ejercicio legítimo de la huelga no puede habilitar el despido en
ningún caso.

Donde la jurisprudencia no ha sido pacífica es en el tema referido a la posibilidad de

que el empleador reincorpore parcialmente algunos trabajadores y despida a otros que
han participado en una huelga. La mayoría de la doctrina y la jurisprudencia admiten el
trato diferencial. Por nuestra parte pensamos que si bien puede admitirse un trato dife-
rente entre unos y otros huelguistas, el empleador debe demostrar que han existido
causas objetivas que lo llevaron a despedir a algunos y reincorporar a otros (menor
antigüedad, malos antecedentes, funciones imprescindibles, etc.) y que no medió un
criterio discriminatorio o persecutorio (actividad gremial o política, etc.).
 261

La mayoría de los autores (salvo Deveali) entienden que este despido sólo se configu-
ra previa intimación personal dirigida al trabajador para que se reincorpore, resultando
insuficiente la declaración de ilegalidad y la intimación genérica que ella supone. Pri-
man aquí razones de buena fe.

14.2. DESPIDO SIN CAUSA

Como hemos expresado más arriba, nuestro sistema laboral al estar enrolado en la
estabilidad relativa impropia, implica que el distracto dispuesto por el empleador aun-
que no corresponda a un incumplimiento del trabajador (injuria), produce los efectos
jurídicos que aquél se propuso: la disolución del vínculo. Según expresa Vázquez Via-
lard la “violación” del ordenamiento jurídico (conservación del empleo) se traduce en el
pago de una indemnización.

Recordemos que la expresión constitucional de “protección contra el despido arbitra-

rio” (en contraposición a “estabilidad del empleado público”) ha sido entendida justa-
mente como una forma de “legitimar” el distracto que sólo resulta “penalizado” con el
pago de una indemnización tarifada.

14.2.1. Indemnización. Naturaleza jurídica. Topes

Es realmente arduo encontrar una teoría que satisfaga un criterio exacto sobre la natu-
raleza jurídica de la indemnización. Vázquez Vialard se inclina por sostener que es “la
reparación tarifada del daño causado por la disolución del contrato”. Parecería una
petición de principios: la indemnización por despido es lo que es. No sé si son útiles
las búsquedas de naturalezas jurídicas, pero en este caso no cabe duda que la con-
clusión es falsa pues el mismo autor admite que puede no existir daño alguno al disol-
verse el contrato (como ocurriría si al ser despedido el trabajador es contratado inme-
diatamente con un salario diez veces superior). También se ha dicho que la indemni-
zación por despido es una “patrimonialización del tiempo de servicio”, o un “premio por
antigüedad”, o una cobertura de seguridad social contra el desempleo.

Lo cierto es que en la indemnización por despido predomina su carácter forfatario y

transaccional que permite al empresario, cuantificar exactamente su costo de cese
laboral y al trabajador, percibir una suma independiente del daño efectivamente sufri-
do.

Julian de Diego, de quien tomamos los párrafos que siguen, dice que el concepto de
extinción del contrato sin justa causa se refiere al despido del trabajador dispuesto por
el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a
cobrar las indemnizaciones por preaviso y por antigüedad, esta última como un modo
de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.

En caso de que el empleador disponga la extinción del vínculo sin invocar causa, o
sea ésta insuficiente o falsa, el trabajador tendrá derecho al preaviso, conforme las
condiciones ya analizadas, y a la denominada indemnización por antigüedad.

La indemnización por antigüedad.

Es la indemnización prevista por la LCT para la hipótesis en donde el empleador ha

despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los
daños y perjuicios originados en la desvinculación del contrato.

La indemnización por antigüedad se calcula de la forma que sigue:

 262

a) Base: la base de cálculo de la indemnización será el mejor sueldo mensual, normal

y habitual percibido durante el último año o el menor tiempo trabajado: el salario
que se toma como base es el mensual o sueldo, y el normal y habitual, o sea el que
se recibe en forma periódica y sin la intervención de circunstancias extraordinarias.
Deben excluirse por ello las prestaciones que no son normales, como pueden ser
verbigracia horas extras trabajadas en un mes por un accidente inminente u ocurri-
do en el establecimiento, o la gratificación de carácter extraordinario y de pago úni-
co.
Muchos autores sostienen, basados en el principio de equidad y justicia, que cuan-
do las retribuciones ofrecen una variabilidad muy pronunciada, los salarios se de-
ben promediar a fin de lograr la retribución mensual, normal y habitual determinada
por la LCT (Hugo R. Carcavallo).
b) Tope: la base calculada conforme a lo establecido en el punto a tiene como tope el
promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable en una
jornada legal o convencional, sin computar el adicional por antigüedad: el artículo
245 (LCT) ha establecido un tope o techo que se debe calcular en base a las pres-
taciones remuneratorias del convenio colectivo aplicable excluyendo el adicional
por antigüedad. El cálculo lo realiza periódicamente el Ministerio de Trabajo y Segu-
ridad Social y lo publica en el Boletín Oficial.
Este tope fue cuestionado por algunos fallos aislados, en cuanto afecta el principio
de igualdad, ya que importa una reducción de alrededor del 50% del salario men-
sual, normal y habitual del trabajador.
Al respecto, estos fallos refieren que la garantía constitucional contra el despido
arbitrario (art. 14 bis, C.N.) requiere que exista cierta proporcionalidad entre el re-
sarcimiento y el ingreso del trabajador despedido (Zurueta, Héctor R. c/ Sebastián
Maronese e Hijos S.A., CNApTrab., Sala III, 19-VI-1996, D.T., 1997-A, pág. 782,
con nota de Carlos Pose).
c) Monto y períodos: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de
tres meses. La indemnización que varía conforme a la antigüedad del trabajador
una vez obtenida la base y aplicado el tope (puntos a y b) se puede calcular, se
multiplica el valor así obtenido por los años de servicio, computando la fracción ma-
yor de tres meses como un año completo. Por aplicación del período de prueba re-
cientemente incorporado a nuestra legislación (art. 92 bis, LCT) el trabajador tendrá
derecho a esta indemnización, una vez cumplidos los 3 meses, los que se pueden
extender hasta 6 si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
d) Piso o base mínima: no podrá ser inferior a dos veces la mejor remuneración nor-
mal y habitual sin aplicar el tope: a su vez, la LCT establece que el total de la in-
demnización calculada con el sistema previsto no podrá ser inferior a la suma de 2
veces el salario mensual (sueldo) de la mejor remuneración mensual normal y habi-
tual sin que se aplique, en este caso, el tope.
e) Trabajadores fuera de convenio, o convenio inexistente: las personas despedidas
que no estén comprendidas en convenio colectivo deberán regirse por las siguien-
tes reglas:
1) si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajado res
convencionados, se le aplicarán los topes de dicho convenio;
2) si existe en el establecimiento más de un convenio colectivo aplicable a trabaja-
dores convencionados, se aplicará el más favorable al trabajador, o sea el más
alto;
3) si no existe ningún convenio aplicable, el trabajador recibirá la indemnización sin
tope.
f) Trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables: en tal
caso, será de aplicación el convenio colectivo que se aplique a la actividad del tra-
bajador, tanto en el ámbito de la empresa como en el establecimiento en el que
preste servicios, según cual fuere el más favorable.
g) La compensación de la indemnización: si el trabajador hubiere reingresado a las
órdenes del mismo empleador, y fuera despedido con posterioridad, se deducirán
las indemnizaciones abonadas con anterioridad a la última liquidada, a cuyos efec-
 263

tos la suma percibida en el pasado será actualizada a la fecha de la liquidación de

la última, a fin de que la deducción se produzca sobre la base de valores homogé-
neos. Sin embargo, la indemnización no será nunca inferior a si sólo se hubiera
computado como antigüedad la del último contrato de trabajo (art. 255, LCT).
h) El cómputo de la antigüedad: a los fines del cálculo de las indemnizaciones se
tomará en cuenta la antigüedad total del trabajador, del último contrato y de otros
que hubiere celebrado con el mismo empleador en forma alternada o sucesiva. A
su vez, será computado a estos fines como tiempo de servicio el del preaviso efec-
tivamente gozado (art. 255, LCT).

La indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 (LCT) se encuentra exen-

ta del pago del Impuesto a las Ganancias (4ta. Categoría) hasta el monto previsto en
la norma precitada (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 20, inc. i, t.o. 1986 por de-
creto nro. 450/86, y decreto reglamentario 2353/86). La DGI ha interpretado con carác-
ter restrictivo esta exención, al sostener: a) que sólo está exento el monto resultante
de la indemnización del artículo 245 (LCT) con sus topes y restricciones; b) que no
está exento el pago de la indemnización precitada cuando la causa de la extinción no
genere el derecho al cobro de la misma ([Link]. renuncia del trabajador o despido por
causa de jubilación); y c) toda suma que exceda el monto de la indemnización legal
está alcanzada por la retención fiscal, cualquiera sea la designación o naturaleza que
se le pretenda atribuir.

LEY 25013
En octubre de 1998 se sancionó una importante reforma laboral, mediante la Ley
25013. La norma tiende a disminuir derechos de los trabajadores en especial los refe-
ridos a preaviso e indemnización por despido. Los más perjudicados son quienes ten-
gan menos de dos años de antigüedad, porque no tienen la importante base mínima
de dos sueldos que contempla el artículo 245 de la L.C.T.

Cabe advertir, especialmente, que el Capítulo II de esta norma sólo se aplica a quie-
nes hayan ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley (3 de octubre
de 1998). Transcribimos el referido Capitulo II, salvo en el artículo referido a discrimi-
nación que se reproduce más adelante.

CAPITULO II

ARTICULO 5º- Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los con-
tratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin
perjuicio de ello, se les aplicarán también todas las disposiciones legales, reglamenta-
rias y convencionales que no sean modificadas por este capítulo.

ARTICULO 6º- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que correspon-
da al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
siguiente anticipación:

a) Por el trabajador, de QUINCE (15) días.

b) Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador tuviese una antigüe-
dad en el empleo de más de TREINTA (30) días y hasta TRES (3) meses; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de TRES
(3) meses y no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere supe-
rior.
 264

Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. La
parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados.

ARTICULO 7º- (Indemnización por antigüedad o despido). En los casos de despido

dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12)
parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes
de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.

En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equi-
valente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la an-
tigüedad.

Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publi-

car el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio
colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,

será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más fa-
vorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEA-
VAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artícu-
lo.

ARTÍCULO 8º- (Despido indirecto). Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato
de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en
los artículos 6º, 7º y 11, en su caso, de esta ley.

ARTICULO 9º- (Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado).

En caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador,
de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado,
se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el
artículo 275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976).

ARTICULO 10.- (Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemniza-

ción). En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada,
el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECI-
OCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o
período de la prestación, si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor
de DIEZ (10) días.

Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta indemniza-
ción no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la
misma forma.
 265

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el

que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüe-
dad.”

Actividad Nº 37

a) Cuál sería la indemnización por despido y por preaviso de un tra-

bajador con 6 años de antigüedad y una remuneración de $1.200
mensuales. ¿Cuál sería su liquidación de acuerdo a la LCT y cuál
de acuerdo a la ley 25013?

b) ¿En qué se diferencia “el abandono de trabajo” del “abandono de

servicio”?

c) ¿Es suficiente que una huelga sea declarada ilegal para poder
despedir a los huelguistas?

14.2.2. Casos especiales: trabajadora embarazada

Desde los albores del derecho laboral un tema de especial preocupación ha sido el de
protección de la mujer embarazada. En 1974 con la sanción originaria de la LCT (ley
20744) alcanza su pico máximo de protección al punto de producir el efecto inverso:
tan rígida y fuerte era la cobertura que la mayoría de las empresas resolvieron no in-
corporar más mujeres a sus planteles.

En ese texto legal se presumía “iure et de jure” que los despidos incausados durante
la licencia por maternidad obedecían al estado de embarazo y se establecía una in-
demnización de dos años de sueldo (26 meses de salarios). En 1976, el gobierno mili-
tar que abrogó parcialmente la Ley 20744, mediante la ley 21297 y que en muchos
casos cercenó derechos razonables otorgados a los trabajadores, en este caso redujo
la protección de la mujer pero manteniendo un mínimo de sensatez.

El artículo 177 dice enfáticamente que “Se garantiza a toda mujer durante la gestación
el derecho a la estabilidad en el empleo”. Tal expresión fue reafirmada durante la ex-
posición parlamentaria del miembro informante (diario de sesiones, pág. 493) quien
afirmó: “el principio de la estabilidad absoluta para la mujer embarazada de modo que
la compañera trabajadora goce de la absoluta seguridad de que no podrá ser objeto
de un despido”. A pesar de estas categóricas expresiones el siguiente artículo se en-
carga de aclarar que no existe ninguna estabilidad absoluta ya que el despido en estas
condiciones sólo obliga al pago de una indemnización agravada. Fernández Madrid
refiere que podría plantearse una acción de nulidad del despido, pero que de cualquier
manera desembocará en el pago de aquella indemnización y no en la reinstalación en
el puesto, como sería en el caso de estabilidad absoluta.
 266

Para gozar de la protección legal la mujer debe haber comunicado formalmente a su

empleador su estado de embarazo y acreditar el mismo mediante certificados médi-
cos. La presunción, que ahora es “iuris tantum”, rige cuando el despido ha sido dis-
puesto dentro de los 7 meses y medios anteriores o posteriores a la fecha del parto.

[Link]. Matrimonio

El artículo 181 de la LCT establece una presunción de que el despido responde a cau-
sa de matrimonio cuando fuere dispuesto sin causa por el empleador dentro de los
tres meses anteriores o seis meses posteriores a la celebración del matrimonio que le
hubiere sido oportunamente notificado.

Se discute si esta protección está dirigida exclusivamente a las mujeres; avala tal crite-
rio el hecho de que la norma en cuestión se ubica dentro del título VII de la LCT “Tra-
bajo de mujeres”. Sin embargo el artículo se expresa en forma impersonal y la vigen-
cia de la ley 23.192 que prohíbe todo tipo de discriminación nos inclina a pensar que la
protección alcanza también al varón.

Cabe señalar que -en nuestro criterio- el empleador para destruir la presunción no ne-
cesita probar una “justa causa”; bastará que demuestre haber tenido motivos razona-
bles ajenos al nuevo estado civil de su dependiente. Fernández Madrid (ob. cit. pág.
1750) no comparte el criterio expuesto y sostiene que corresponde el pago de la in-
demnización agravada “aunque de buena fe haya dispuesto el despido por la existen-
cia de un hecho real, ya que lo contrario abre una ancha puerta al fraude”.

La indemnización prevista en el artículo 182 consiste en el pago de “un año de remu-

neraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”. Para tener derecho
a esta indemnización no se requiere la antigüedad mínima de 3 meses que se exige
para la percepción de la prevista en el artículo 245 LCT.

[Link]. Dirigente gremial

Por disposición constitucional los representantes gremiales gozan de las garantías

necesarias para el ejercicio de sus funciones, en especial mediante la estabilidad en
su empleo. Esta es materia del Derecho Colectivo del Trabajo por lo que aquí sólo
haremos mención a que en nuestro sistema laboral no existe la estabilidad absoluta
por lo que de alguna forma, todos los mecanismos que tienden a garantizar la perma-
nencia en el empleo del dirigente sindical se traducen en una importante indemniza-
ción, que actualmente consiste en las remuneraciones por todo el mandato restante
del trabajador y un año más, según lo dispone la ley 23551.

[Link]. Despido Discriminatorio

El empleador debe brindar a sus trabajadores un trato igualitario -en circunstancias

similares-, evitando acciones u omisiones que impliquen una arbitraria discriminación
de sus empleados, por causa de sexo, religión, raza, estado civil, etcétera.
La Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de la discriminación en dos artículos que
transcribimos:

Prohibición de hacer discriminaciones.

Art. 17.- Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores
por motivo de sexo raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 81.- El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerara que existe trato desigual cuando se produzcan discri-
minaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
 267

diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en

la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Estos principios antidiscriminatorios se encuentran implícitamente contenidos en el

artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y expresamente en varios tratados interna-
cionales como el Pacto de San José de Costa Rica.

Dice De Diego que debe observarse que los actos arbitrarios o injustos se dan cuando
a dos situaciones similares se les da un tratamiento distinto. Es por ello, que la norma
citada puntualiza que no será arbitrario el caso en el que el diferente tratamiento res-
ponda a principios de bien común, como es el que se sustente en mayor eficacia, labo-
riosidad, iniciativa, o contracción a sus tareas por parte del trabajador, lo que lo hace
merecedor -por ejemplo- de una retribución mayor como incentivo o premio por sus
mejores resultados (art. 81 in fine).

La llamada ley de “reforma laboral” (ley 25013), de 1998 también incorporó una dispo-
sición referida al despido discriminatorio. Si bien tiene la ventaja para el trabajador de
establecer una indemnización tarifada en el 30%, también tiene la desventaja de im-
pedir la reparación integral del daño producido por el acto discriminatorio. Transcribi-
mos la norma en cuestión:

Ley 25013. ARTÍCULO 11.- (Despido discriminatorio). Será considerado despido dis-
criminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual,
religión, ideología, u opinión política o gremial.

En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemniza-

ción prevista en el artículo 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por
ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo.

(Lo señalado en itálica fue vetado por el Poder Ejecutivo por Decreto 1111/98)

14.3. DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS. FALTA O

DISMINUCIÓN DEL TRABAJO. REQUISITOS
Como dice Enrique Herrera (en “Tratado...” dirigido por V. Vialard, T.V, p g. 457) -a
quien seguiremos en este tema- el contrato de trabajo, como cualquier otra relación
jurídica, puede extinguirse por “imposibilidad de subsistencia” cuando un hecho ajeno
a la voluntad de las partes imposibilita la normal continuidad de la relación. A ello se
refiere el art. 247 y concs. de la LCT.

De manera similar la LCT autoriza la denuncia de la relación siempre que se acredite

su “excesiva onerosidad”, lo que implica una aplicación concreta -en el ámbito laboral-
de la teoría de la imprevisión expuesta por los civilistas.

Esta imposibilidad de subsistencia se configura en ciertos casos como un verdadero

hecho de fuerza mayor, que por su propia naturaleza impide la continuidad de las
prestaciones laborales. Si bien el empleador queda habilitado a despedir con “justa
causa” no se libera del pago de indemnizaciones parciales.

El artículo 247 equipara en sus consecuencias a la “fuerza mayor” con “la falta o dis-
minución de trabajo”. En ambos casos el trabajador tendrá derecho a percibir la mitad
de la indemnización establecida para el despido sin justa causa (art. 245 LCT).

La falta o disminución de trabajo debe ser no imputable al empleador, quien debe de-
mostrar haber adoptado todas las medidas y realizado todos los esfuerzos para rever-
 268

tir la situación. Precisamente la ley de empleo (24013) introdujo un procedimiento co-

mún en la mayoría de las legislaciones europeas: el “procedimiento de crisis”, más
precisamente “procedimiento preventivo de crisis de empresas” (arts. 98 y ss), que
tramita ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o las Direcciones Provinciales. (Ver
unidad XII) A diferencia de los antecedentes de la legislación comparada nuestro pro-
cedimiento no establece la prohibición de suspender o despedir si -a criterio de la au-
toridad laboral- el empleador no demostró la situación de crisis no imputable.

14.3.1. Extinción por fuerza mayor. Requisitos

Tanto en los despidos (o suspensiones) por falta o disminución de trabajo, como en

los derivados de fuerza mayor la LCT exige que el empleador respete el orden de an-
tigüedad de sus trabajadores. La reforma del gobierno militar de 1976 diluyó la rigidez
de dicho orden ya que agregó que el mismo tendrá lugar “dentro de cada especiali-
dad”.

También la institución familiar es objeto de especial protección ya que “respecto del

personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviera me-
nos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad”.

El artículo 50 de la ley 23551 (ley sindical) establece que la estabilidad gremial no

puede prevalecer ante el cese o suspensión general de actividades, pero cuando se
realicen suspensiones o despidos parciales deber n ser excluidos del orden de anti-
güedad.

14.3.2. Extinción por concurso del empleador

La LCT (art. 251) contempla dos situaciones según la situación de falencia obedezca o
no causas imputables al empresario. En el primer caso deber abonar una indemniza-
ción del 100% establecido en el artículo 245 LCT, en el segundo caso abonar la in-
demnización reducida al 50%.

Actividad Nº 38

a) Enumere los efectos de:

- Despidos sin causa.

- A mujeres embarazadas.
- A dirigentes sindicales.
- Matrimonio.

[Link]. Calificación del concurso a los fines laborales

El ordenamiento concursal establece el fuero de atracción respecto de todas las ac-

ciones judiciales iniciadas contra el fallido por las que se reclamen derechos patrimo-
niales, salvo excepciones entre las que se contemplan los “juicios laborales en etapa
de conocimiento”. Sin embargo en los concursos preventivos resultaban atraídos los
 269

juicios laborales, hasta la sanción de la LCT (art. 265) que expresamente mantuvo su
tramitación en el foro laboral.

Por otra parte, la misma LCT estableció que la calificación de la conducta del emplea-
dor a los fines laborales es evaluada por el juez laboral, no por el juez del concurso.
Ello tiene su antecedente en el Plenario de la CNAT Nro. 184 (“Medina, Miguel
C/Proveedurías Argentinas Unidas S.A.; 9/10/72; DT 1973-34).

14.3.3. Extinción por transferencia del establecimiento

El contrato de trabajo tiene carácter de “intuitae personae” sólo en relación al trabaja-

dor; en principio resulta indiferente para la subsistencia del contrato el sujeto emplea-
dor. Ello posibilita la transferencia de la empresa o del establecimiento con manteni-
miento de las contrataciones laborales.

El artículo 225 dispone que en caso de transferencia por cualquier título, del estable-
cimiento, pasaran al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del con-
trato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador, al tiempo de la transfe-
rencia, aún aquellas que se originan con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en
tales casos, continuará con el sucesor o adquirente y el trabajador conservar la anti-
güedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

Señala Guillermo López (Problemática Laboral, Astrea, pág. 60) que el concepto legal
es amplio y no se limita sólo a los traspasos por compraventa sino que comprende
incluso supuestos de arrendamiento o cesión transitoria, sin que el sucesor se haga
cargo del activo y pasivo.

Sigue diciendo el mismo autor que el traspaso de las obligaciones al adquirente es

más que amplio, integral, pues la redacción no deja dudas en el sentido de que pasan
todas las obligaciones pendientes.

14.4. DESPIDO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. REQUI-

SITOS. INTIMACIÓN. SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN.
REINGRESO
El artículo 252 de la LCT establece que cuando el trabajador alcance los requisitos
para obtener el máximo de haber jubilatorio el empleador puede intimarlo y mantener
la relación durante un año, plazo luego del cual se considerar extinguido el contrato sin
derecho a ningún tipo de indemnización.

Según Amanda Caubet (Errepar -Doctrina Laboral- Nro. 102, p g. 93) debe conside-
rarse que la modificación al nuevo régimen previsional mediante ley 24241 ha deroga-
do tácitamente este artículo en razón de que el mismo respondía a la idea de que el
trabajador sustituía su remuneración con un haber que guardaba estrecha relación con
el mismo, como disponía la anterior ley jubilatoria (ley 18037). El nuevo régimen (de
capitalización) no le garantiza al trabajador una relación determinada con su salario,
consecuentemente -entiende la Dra. Caubet- pierde razón de ser aquella potestad
otorgada al empleador de despedir sin abonar indemnización alguna.

El reingreso del trabajador jubilado plantea un serio problema: de acuerdo al artículo

252 el empleador puede extinguir la relación sin pago de indemnización, pero si luego
de ello resuelve reincorporarlo.
 270

14.4.1. Extinción del contrato por muerte del trabajador. Seguro

Existen varias situaciones en las que el legislador ha resuelto atribuir al empleador la

cobertura de necesidades, cuya atención sin lugar a dudas corresponden a la comuni-
dad toda. El fallecimiento de un dependiente obviamente no puede ser imputable a su
empleador (nos referimos a supuestos extraños al trabajo o a ilícitos del empresario),
sin embargo la ley de contrato de trabajo le impone, en su artículo 248 el pago de una
indemnización equivalente al 50% de la que se abona por despido incausado.

14.4.2. Extinción por muerte del empleador

En principio la mera desaparición física del empleador no supone la extinción de la

relación laboral. Sin embargo el artículo 249 de la LCT prevé un supuesto de extinción
cuando las “condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstan-
cias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no
podría proseguir”.

Un ejemplo de “condición personal” sería la del escultor o artista que obviamente re-
sulta insustituible. Un ejemplo de “condición legal” sería la rehabilitación personal de
un despachante de aduana. La “actividad profesional” se refiere tanto a la de los uni-
versitarios (abogados, médicos, etc.), como a la de oficios (sastre, peluquero, plomero,
etc.).

Entendemos que si la empresa continúa su actividad, no se produce la extinción de la

relación laboral, aun cuando el titular reuniera alguna de las condiciones señaladas
anteriormente.

14.5. AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR

DESPIDO EN LA LEY DE EMPLEO
Hemos visto -al tratar las modalidades de contratación- que la ley de empleo (ley
24013) estableció nuevas formas de contratación que implican disminución (incluso
supresión) de las indemnizaciones por extinción de estas modalidades promovidas.
Pero, por otra parte la misma ley de empleo estableció un severo régimen tendiente a
perseguir la evasión en materia de seguridad social y la falta de registro de los traba-
jadores.

Tal como surge del cuadro que transcribimos seguidamente, la ley 24013 establece la
duplicación de las indemnizaciones en determinados casos de evasión al sistema de
seguridad social.

14.5.1. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de

Empleo y en la ley 25323

La ley de Empleo, 24013, contempla tres supuestos para la regularización del empleo
no registrado:

a) no registrar la relación laboral,

b) registrar fecha de ingreso falsa,
c) registrar remuneración inferior a la real.

14.5.2. Sanciones

La ley establece una multa para el empleador que debidamente intimado no regularice
la situación, disponiendo una indemnización equivalente a una cuarta parte de las re-
 271

muneraciones por el período en infracción. Numerosos fallos se han ocupado de esta

cuestión como los que a continuación transcribimos:

Arts. 8, 9 y 10: Procedencia de las Multas.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Si el actor cursó la intimación de la ley nacional de empleo vigente la relación laboral y

ésta no estaba registrada, la situación encuadra dentro del supuesto contemplado en
el art. 8º de la ley nacional de empleo, aunque no se pruebe el salario invocado
(CNTrab. S. I, setiembre 29-2000; “Contreras, Álvaro L. c. Adep S.A.”. DT 2001-A,
113.).Cuando el trabajador circunscribe su reclamo al art. 10 de la ley 24.013, la pro-
cedencia del mismo está condicionada a que la intimación cursada incluya los datos
que permitan cuantificar las diferencias remuneratorias devengadas y no registradas.
(Del voto en mayoría del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; “Benítez, Emi-
lio R. c. Decorinter S. A”; DT, 1992-B, 2289). Para la procedencia de la indemnización
del art. 8° de la ley 24.013, equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones de-
vengadas desde el comienzo de una relación laboral no registrada, se requiere una
intimación fehaciente al empleador en la que se indique la real fecha de ingreso, las
circunstancias que permitan calificar a la inscripción como defectuosa, en caso de
existir, y también los datos necesarios para que pueda darse cumplimiento al registro
correcto de acuerdo con el formulario de declaración jurada del anexo I de la resolu-
ción conjunta 991 (ANSeS), y disposición 4 (SURL). (CNTrab. S. III, mayo 18-1993;
“Doval, Antonio c. Manes, Carlos A. y otro”; DT, 1993-B, 1095).

La indemnización prevista en el art. 8º de la ley 24.013, está destinada a provocar que

el empleador que no tenga una relación laboral registrada, regularice la situación y no
simplemente a acordar una indemnización adicional al trabajador que se encuentre en
ese supuesto. (CNTrab. S. IV; agosto 3-1994; “Marco, Nilda J. C. Bairos S. A.”; JA
1995-II-146.).

Resultan improcedentes las indemnizaciones previstas en los arts. 8º y 15 de la ley

24.013 si no se cumplió el plazo del art. 11 de dicha ley y cuando al no acreditarse
mala fe, la cuestión podría encuadrarse en la hipótesis contemplada en el art. 16 de la
ley nacional de empleo. (CNTrab. S. IV; octubre 27-1995; “Esteves, Adalberto M. c.
Asistencia Odontológica Integral S.A.; DJ, 1996-1-916). Corresponde incluir en las
indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la incidencia del sueldo
anual complementario, en atención al carácter remuneratorio de este rubro (CNTrab.
S. IV, febrero 28-2001; “Cherbavaz, María C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.”. DT 2001-A, 802).

Las indemnizaciones previstas en los arts. 9º y 10 de la ley 24.013 se encuentran sub-

sumidas o comprendidas en el art. 8º del mismo cuerpo legal, pues dicho artículo con-
templa la situación del trabajador cuyo empleador no registró la relación laboral.
(CNTrab. S. V; setiembre 17-1996; “Sabatini, Diego J. c. Banca Nazionale del Lavoro
S. A. y otro”; DT, 1997-A-310).

La clandestinidad total -prevista en el art. 8°, ley de empleo 24.013- excluye la existen-
cia de las clandestinidades parciales mencionadas en los arts. 9° y 10° del mismo or-
denamiento, por lo que no cabe la acumulación de indemnizaciones contenidas en los
mencionados artículos. El art. 275 de la ley de contrato de trabajo, integrante del De-
recho Penal del Trabajo, es una norma sancionadora de la culpa o del dolo del em-
pleador que perdiere total o parcialmente el proceso, cuando en el comienzo, trans-
curso o en la finalización de la relación laboral, utilizando desaprensivamente su poder
económico, social, cultural o político, ha perjudicado al trabajador, dificultándole o im-
pidiéndole ejercer en plenitud sus derechos. (CNTrab. S. VI; marzo 5-1999; “Albornoz,
Graciela E. c/ Sindicato de Empleados de Comercio de Capital Federal”; LL 1999 E,
271-99337). Los recibos y los instrumentos que prueban el pago de los aportes previ-
 272

sionales integran la documentación laboral (arts. 9 y 10 de la LNE) y deben ser respal-

dados por los registros llevados por el empleador (art. 142 LCT) pudiendo ser perse-
guidos mediante la intimación del trabajador quien puede afirmar tanto que no existen
como que le han sido entregados documentos deficientes. Tal intimación reclamando
la entrega de los recibos debidamente configurados o la constancia de aportes previ-
sionales también funciona como antecedente de la indemnización, siempre que sea
correcta y funcional, ya que la interpelación desnuda o parcialmente vestida podrá
demostrar, por el silencio del empleador luego de un tiempo razonable (art 57 LCT) la
clandestinidad, pero no es antecedente o supuesto de la indemnización. (CNTrab. S.
VI; junio 17-1999; “Carrizo, Rodolfo y otros c. Ohannessian, Carlos y otro”).

La multa establecida en el art 10 de la ley 24013 está referida a la falta de registración

de remuneraciones y como los tickets canasta no revisten tal carácter, no hay obliga-
ción por parte de la empleadora de registrar su pago. (CNTrab. S. X; mayo 31-1999;
“Mateu Castro, Carlos C/ Prestaciones Médicas S.A.”).

PROCEDIMIENTO
El trabajador o el sindicato deben intimar se regularice la situación. El empleador se
exime de sanciones si regulariza dentro de los 30 días de intimado. La jurisprudencia
tiene un extenso repertorio sobre la problemática del artículo 11 de la Ley de Empleo
como podemos ver a través de los siguientes fallos:

La intimación del Art. 11

2.1. Requisitos de la Intimación.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

El hecho de que el trabajador haya roto el contrato con anterioridad al plazo

otorgado al demandado para inscribirlo legalmente, no empecé a la aspiración
indemnizatoria sustentada en los arts. 8º y 11 de la ley de empleo, si el principal
no evidenció su voluntad de cumplir la obligación en cuestión dentro del plazo
referido (CNTrab. S. I, mayo 9-1994; “Flores, Daniel c. García, Sergio”). Deviene
esencial que la intimación cursada en los términos del art. 11 de la ley de empleo con-
tenga de modo expreso o implícito el plazo por el cual se formula a fin de distinguir las
intimaciones que se cursan con fundamento de la norma citada de aquellas que se
formulan de acuerdo con la ley de contrato de trabajo. Repárese en que conforme el
art. 11 LNE el empleador cuenta con 30 días corridos para cumplir con la intimación
del dependiente, apartándose de éste modo del patrón básico de los dos días hábiles
del art. 57 de la LCT. (CNTrab. S. I, junio 30-1993; “Velázquez, Gustavo Omar c. Álva-
rez, Valentín”). El hecho de que el trabajador tuviese remuneraciones variables no
configura un eximente de la obligación de indicar con precisión sus pretensiones en la
intimación a que se alude en el art. 11 de la ley 24.013, porque el trabajador podría
individualizar las circunstancias que generaban derecho a las comisiones de igual mo-
do que el que empleara para precisar sus reclamos en la demanda. (CNTrab. S. II,
abril 29-1994; “Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128).

No es posible reputar cumplido el recaudo que impone el art. 11 de la ley 24.013,

para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 de la
misma, cuando la interpelación cursada por el trabajador sólo incluye una refe-
rencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las condiciones
que determinarían el derecho en el supuesto de remuneraciones variables con-
forme el art. 104 de la ley de contrato de trabajo (CNTrab. S. II, abril 29-1994; “Del
Carlo, Gladys c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128).
 273

La indicación de la real fecha de ingreso en la comunicación del art. 11 de la ley

24.013 (Adla, LI-D, 3873), únicamente es exigible cuando se reclama la indemnización
del art. 9 de esa norma. (Del voto en mayoría del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre
20-1992; “Benítez, Emilio R. c. Decorinter S. A”; DT, 1992-B, 2289).

A fin de considerar cumplida la intimación del art. 11 de la ley 24.013, no puede pre-
tenderse que el trabajador enumere en forma completa todas y cada una de las remu-
neraciones impagas o no registradas con la especificación en cada caso de la sema-
na, quincena o mes a que correspondan las diferencias. (Del voto en mayoría del doc-
tor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; “Benítez, Emilio R. c. Decorinter S. A”; DT,
1992-B, 2289).

La intimación de la que habla el art. 11 de la ley 24013 a los fines de procurar el cobro
de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociación
sindical que representa al actor sin que para ello, la norma exija mandato expreso del
trabajador. (CNTrab. S. III; marzo 31-1998; “Fink, Carlos c. Instituto Nacional De Servi-
cios Sociales Para Jubilados y Pensionados”). El solo enunciado de que se “proceda a
la inscripción”, contenido en la intimación cursada, resulta suficiente a fin del cumpli-
miento de la exigencia legal prevista en el art. 11 ley 24.013, cupiendo en todo caso la
posibilidad de que el empleador no conoce la categoría y salario del dependiente (he-
cho que resultaría extraño), lo intime previo a la registración para que denuncie dichos
datos. (CNTrab. S. III; agosto 19-1998; “Cini, Ansaldo R. c. BAPI S.A”; JA 1999 IV,
230).

No corresponde al órgano jurisdiccional investigar si la intimación efectuada por el

empleado a su empleador a fin de obtener la indemnización establecida en el art. 8°
de la ley de empleo 24.013, respetó o no los lineamientos del art. 11 de esa misma
norma, es decir si fue bien o mal realizada. En efecto, si el empleador no se defendió
de dicha intimación, carece de sentido que el juzgado lo beneficie investigando aquello
que el actor debió solicitar en su oportunidad. (CNTrab. S. VI; marzo 10-1999; “Ferrei-
rola, Julio C. c/ Godoy, Luis A. y otro”; LL 2000 B, 241-100049).

No son procedentes las indemnizaciones derivadas de la ley de empleo cuando entre

la intimación del art. 11 de la misma y el despido indirecto no haya transcurrido el pla-
zo de 30 días que la norma acuerda para la regularización de la situación. (CNTrab.
S. IV; junio 30-1996; “Danani, Gustavo c./ Echeverría, Roberto”).

La ley 24.013 establece un plazo razonable para la registración de los contratos, incu-
rriéndose en mora automática al vencimiento de dicho plazo (Voto del doctor Vacca-
ri).(CNTrab. S. V; febrero 28-1994; “Ramírez, Rafael c. Decor Fantasías S. A.”; JA,
1995-II-150.).

La ley nacional de empleo ha instituido un plazo específico para el empleador, que

plasma su definido propósito de estimular ambos sujetos del contrato a que tiendan a
regularizar el registro del mismo para restituir la claridad al tráfico jurídico en la materia
y disuadir la clandestinidad. (CNTrab. S. V; febrero 28-1994; “Ramírez, Rafael c. De-
cor Fantasías S. A.”; JA, 1995-II-150).

PROTECCION
El trabajador que denunciare estas situaciones tiene derecho a duplicar su indemniza-
ción si es despedido sin causa dentro de los dos años de haber efectuado la intima-
ción para que se regularice su situación. Veamos que dice la jurisprudencia acerca de
esta norma:
 274

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

La duplicación a que alude el artículo 15 de la ley 24.013, incluye “la suma prevista en
el artículo 233 2do. párrafo de la L.C.T.” (CNTrab. en pleno; Plenario nº 302 de octubre
19-2001; “Palloni, Mariela Haydée c. Depormed S.A.”).

El art. 15 de la ley 24.013, incluye una remisión expresa al art. 11 de la misma norma,
por lo que no es posible independizarlos en sus consecuencias, de modo tal que si la
intimación cursada por el trabajador es insuficiente para generar el derecho a la per-
cepción de las compensaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 de la ley, tampoco
justificaría el reclamo de la prevista en el art. 15 de la misma norma. (CNTrab. S. II,
abril 29-1994; “Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128).

Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley

24.013 la incidencia del sueldo anual complementario, en atención al carácter remune-
ratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001; “Cherbavaz, María C. c.
C.A.R.T.A. S.R.L.”. DT 2001-A,802).

Para la efectivización de la indemnización del art. 15 de la ley 24.013, no es necesario

esperar el plazo de 30 días al que hace referencia el art. 11, pues lo que interesa a la
ley es la relación causal entre la cesantía y alguna de las irregularidades que prevén
los arts. 8º a 10 de dicha ley. (Del voto del doctor Fernández Madrid, integrante de la
mayoría). (CNTrab. [Link]; abril 28-1994; “Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT,
1994-B, 2146 - DJ, 1995-1-428).

Por el art. 15 de la ley 24.013, el despido del trabajador dentro de los 2 años de haber
cursado la intimación, o su despido indirecto motivado en una causa vinculada con las
infracciones sancionables previstas en los arts. 8º, 9º y 10, es sancionado con la dupli-
cación de las indemnizaciones. (Del voto del doctor Morando, en minoría). (CNTrab. S.
VI; abril 28-1994; “Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT, 1994-B, 2146).

En cuanto a la materialidad de la injuria, el art. 15 de la ley 24.013, exige la vincula-

ción, por lo menos mediata, con la intimación a regularizar y sólo sería invocable como
tal, si el empleador no acepta la regularización dentro de los 30 días establecidos por
el art. 11. (Del voto del doctor Morando, en minoría). (CNTrab. S. VI; abril 28-1994;
“Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT, 1994-B, 2146).

Es procedente el resarcimiento previsto por el art. 15 de la ley de empleo si se halla

acreditada la negativa de tareas, pues es insuficiente para eximirse de la duplicación
de las indemnizaciones que la causa invocada por el trabajador no haya tenido vincu-
lación con las previstas en dicha norma, sin que el empleador debe probar fehacien-
temente que su conducta no tuvo por objeto inducir a aquél a colocarse en situación
de despido. La indemnización del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo
que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integración del mes de despido
con su sueldo anual complementario, la indemnización substitutiva del preaviso y su
sueldo anual complementario y la indemnización por antigüedad. (CNTrab. S. VI; junio
5-2000; “Villar, Juan R. c/ Tridico, Daniel H. y otro”; LL 2000 E, 382-100963).

La indemnización del art. 15 de la ley de empleo sólo es debida en caso de que se

admitan las derivadas de la rescisión (CNTrab. S. X, noviembre 29-1999; “Díaz de
Borbón, Mariano c. Esycom S.R.L.”. DT 2000-A, 1050).

14.5.3. Indemnizaciones -Ley 25323 y Ley 25345

A fines del año 2000 se dictaron estas dos normas que aunque acarrean sanciones
severas pasaron desapercibidas en su tratamiento legislativo
 275

INDEMNIZACIONES - LEY 25323 Y LEY 25345

SITUACIÓN REQUISITOS CONSECUENCIAS

Art. 1 Ley 25323 - Relación no registrada

Sin intimación Duplica el Art. 245 (7º ley 25013)

Art. 2 Ley 25323 - Obliga a accionar judicialmente Intimación fehaciente

Incrementa 50% Arts. 232, 233 y 245

Ley 25345 (modif. Art. 132 bis) - Retención aportes Sin intimación
Abonar un sueldo por mes

Ley 25345 (modif. Art. 80 LCT) - Constancias y certificaciones

Requerimiento fehaciente
Abonar Tres mejores sueldos

Actividad Nº 39

a) ¿Cómo redactaría un telegrama intimando a regularizar a un tra-

bajador en “negro”?

b) ¿Los despidos por causas económicas a que procedimiento de-

ben someterse?
 276

UNIDAD XV

1. El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos. Autonomía. Caracteres.

2. Organización y competencia de los tribunales laborales: nacionales y provinciales.
Tribunales de Única Instancia ventajas y desventajas.
3. Código Procesal Laboral. Principales disposiciones del procedimiento. Gratuidad.
Oralidad. Impulso de oficio. Concordancias y remisiones al Código Procesal Civil.
4. Normas procesales en la ley de contrato de trabajo. Régimen de presunciones labo-
rales. Caducidad. Prescripción: interrupción y suspensión.
5. Uso de la informática para el estudio y práctica del Derecho del Trabajo. Softwares
jurídicos. Internet.

15.1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL

Como recuerda el profesor Amadeo Allocatti en su contribución al Tratado dirigido por
Mario Deveali (Tomo 5, p g. 32). “El Derecho del Trabajo se fundamenta en principios
que, en muchos aspectos se apartan ostensiblemente de aquellos que informan el
derecho civil y el derecho comercial”. Ello ocurre -dice el autor citado- en razón de que
la leyes civiles siguieron la corriente individualista y liberal del Código de Napoleón,
fundándose -en materia de contratos- en el clásico principio de la autonomía de la vo-
luntad.

No es de extrañar, dice Allocatti, que los códigos de procedimientos civiles hayan con-
cebido un tipo de proceso exclusivamente individualista y costoso, con una frondosi-
dad de trámites lentos y pesados, plazos no perentorios, excesos de recursos y donde
el impulso procesal corresponde por lo general, totalmente a las partes.

Dice Alejandro Babbio (La prueba en el proceso laboral, p g. 2) que “La especial natu-
raleza de los intereses en juego otorga singular trascendencia a este proceso; efecti-
vamente, desde el “punto de vista individual”, el carácter alimentario del crédito del
trabajador impone ante lo impostergable a las necesidades que tiende a satisfacer, un
tratado procesal privilegiado que asegure la celeridad en la decisión, ya que en esta
materia, como en ninguna otra, justicia tardía equivale a justicia denegada. Y continúa
el mismo autor: “En su aspecto político económico”, en ningún proceso como en ‘este
se encuentra comprometida la ‘paz social’, dado que ‘l aparecen en pugna los factores
de la producción “capital - trabajo”, encontrándose el Estado particularmente interesa-
do en la justa composición del litigio, atento que la controversia, de individual, puede
degenerar en conflicto colectivo que incida negativamente en la estabilidad política o
económica del Estado”.

15.1.1. Autonomía. Caracteres

Algunos autores entendieron que las características especiales del procedimiento la-
boral lo convertían en una rama autónoma: “el derecho procesal del trabajo”. Abona-
ban su tesis con el hecho reconocido del establecimiento de la magistratura del trabajo
a lo largo de todo el país, a partir de 1945 y de los caracteres diferenciadores del pro-
ceso laboral entre los que se señalan:

a) gratuidad;
b) el impulso de oficio;
c) reducción recursos;
d) conciliación previa;
f) inexistencia de recusación sin causa;
g) posibilidad de fallar “ultra petita”;
h) plazos breves, improrrogables y perentorios.
 277

Sin embargo, las razones apuntadas, no son suficientes para excluir al procedimiento
laboral de la teoría general del proceso, si bien con las particularidades que presentan
otras ramas del derecho como el civil, comercial, penal, administrativo, minero, etc.
Autores como Herberto Amilcar Baños (“La apreciación de la prueba en el proceso
laboral”, pag.2) sostienen que “es lícito postular, en el estado actual de nuestra evolu-
ción legislativa, que el proceso del trabajo constituye un capítulo del derecho procesal
civil y comercial. Se trata, ciertamente, de un capítulo importante, pero que no tiene,
respecto de la disciplina adjetiva madre, una particularidad mayor que la que ofrece,
por ej. el proceso penal”.

15.1.2. Principios. Fundamentos

Parecería que el derecho del trabajo en general, y el proceso laboral en particular gi-
ran en torno de una idea fuerza: la finalidad alimentaria del salario. Ya en la encíclica
Rerum Novarum expresaba León XIII: “Sustentar la vida es deber común a todos y
cada uno y faltar a ese deber es un crimen. De aquí que necesariamente nace el de-
recho de procurarse aquellas cosas que son menester para sustentar la vida, y estas
cosas no las hallan los pobres sino ganando un jornal con su trabajo”.

Dice Gallart Folch (citado por Allocatti) que “El asalariado que vive de un jornal, nece-
sario diariamente para su sustento y el de los suyos, no puede dedicar muchos días a
trámites judiciales, ni su falta de resistencia económica le permite esperar largamente
la resolución de las reclamaciones en que le asiste razón, sino que capitular inexora-
blemente siempre que sean posibles recursos dilatorios”. Y Couture ha condensado en
forma elocuente esa situación: “Mientras el empleador puede normalmente esperar, el
trabajador no puede esperar”.

Como consecuencia del carácter alimentario del salario y de las indemnizaciones es

imprescindible que el procedimiento sea simple, r pido y gratuito. Se debe evitar aquel
viejo adagio que dice: “Para iniciar un proceso hay que tener bolsa de banquero, pier-
nas de lince, paciencia de peregrino, tener razón, saber exponerla, encontrar quien la
entienda y quiera reconocerla... y deudor que pueda pagar”.

Dice Allocatti (ob. cit.) que es necesario que la ley laboral esté concebida respetando
las siguientes bases:

* concesión de amplio poderes al juez para la dirección y vigilancia del proceso, esta-
bleciéndose consecuentemente la aportación por las partes de una sola vez de todos
los medios de ataque y defensa;
* facultar al juzgador para disponer las medidas de prueba que considere convenien-
tes;
* relación directa del juez con las partes y las pruebas;
* recepción de las pruebas en un sólo acto;
* apreciación de las pruebas libremente; poder de fijar el monto de la condena;
* limitación de los recursos.

15.1.3. Gratuidad

Se ha dicho que no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar a
los desiguales de un modo igual. Por ello, a diferencia del derecho civil que se funda
en la premisa de la igualdad de las partes, en el derecho laboral y en su ley adjetiva se
adopta el principio de “igualdad por compensación” o de la “desigualdad compensada
por otra desigualdad”. Ello condice con el criterio sostenido reiteradamente por la Su-
prema Corte de Justicia de la Nación que ha expresado: “El principio de igualdad sólo
requiere que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos, de los
que se concede a otros en idénticas circunstancias, pero no impide que la legislación
contemple en forma diferente situaciones que considera distintas, cuando la discrimi-
 278

nación no es arbitraria ni responde a un propósito de hostilidad contra determinados

individuos o clases de personas o de grupo”.

15.1.4. Oralidad

La oralidad tiene relación directa con otro principio: el de la inmediación del juez. Esto
es la participación directa del magistrado en las audiencias de prueba que le permite
conocer los hechos sin intermediaciones y acercarse a la verdad real, que se mediati-
zada en los procesos escriturarios.

Jeremías Bentham (“La crítica del testimonio”, Ed. Reus, p g. 74) cuestiona el testimo-
nio receptado sin la presencia del juez diciendo: “El juez no puede conocer por obser-
vaciones propias los caracteres de verdad tan vivos y naturales relacionados con la
fisonomía, con el tono de voz, con la firmeza, con la sencillez de la inocencia, con la
turbación de la mala fe; puede decirse que se cierra a sí mismo el libro de la naturale-
za y que se vuelve ciego y sordo en casos en que es preciso ver y oír todo”.

Lo cierto es que la oralidad y la inmediación permiten al juez acercarse con mayor

exactitud a la verdad real.

15.1.5. Impulso de oficio

La actividad que procura conducir progresivamente el procedimiento desde la deman-

da hasta su conclusión se llama “impulso procesal”.

Mientras que en el procedimiento civil se admite que la inactividad de las partes lleva
consigo la del juzgado y produce la paralización del juicio, hasta su caducidad; en el
procedimiento laboral se admite la impulsión de oficio por el propio juzgado. Ello obe-
dece a dos razones: por un lado el proceso laboral trasciende el interés de las partes,
hay un interés social comprometido; por otra parte, el impulso de oficio agiliza nota-
blemente el proceso.

15.2. ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES

LABORALES: NACIONALES Y PROVINCIALES
Las provincias conservan la facultad de establecer su propia administración de justicia
(art. 5 C.N.), consecuentemente también en el ámbito laboral han organizado los tribu-
nales respectivos y dictado los códigos procesales de la materia.

La Nación, por su parte, ha establecido en Capital Federal Juzgados Laborales, que

atienden los conflictos suscitados en esa Jurisdicción. También fue creada la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo dividida en varias Salas; recientemente se creó la
Cámara de Apelaciones de la Seguridad Social. Las Cámaras actúan por apelación a
las sentencias de los jueces laborales, pero también tienen competencia asignada por
distintas leyes (23551 -sindical- 24013 -ley de empleo- etc.) contra las resoluciones del
Ministerio de Trabajo de la Nación. Los conflictos laborales de competencia federal
que se producen en ámbito provincial (mayormente por sociedades del estado o entes
autárquicos, caso Ferrocarriles, Encotel; anteriormente YPF, Aerolíneas Argentinas,
etc.) son atendidos por el Juzgado Federal que también entiende en materia Civil,
Comercial, Penal, etc. Se aplica para el procedimiento la ley nacional 18345.

La Provincia de Salta fue una de las primeras en establecer la magistratura laboral

especializada, en el año 1948 (leyes 952 y 953). La organización judicial laboral sufrió
varias modificaciones, hasta la reforma producida en 1978 cuando se dicta la ley 5298
que actualmente nos rige. Luego, en 1988, se produce otra modificación importante ya
 279

que se suprime el Juzgado de Conciliación. En nuestra Provincia existen ocho juzga-

dos laborales de primera instancia, seis en el Distrito Centro y uno en los Distritos Sur
y Norte. También se ha establecido una Cámara de Apelaciones del Trabajo, dividida
en dos Salas, integradas por dos jueces cada una.

15.2.1. Tribunales de Única Instancia ventajas y desventajas

La mayoría de las provincias comenzaron estableciendo el sistema de única instancia

con tribunal colegiado (p. ej. ley 5178 Pcia. de Buenos Aires), también Salta hasta la
sanción de la ley 5298.

En nuestra provincia hemos conocido, entonces, las virtudes y defectos de ambos sis-
temas. A favor de la instancia única existe un dato fundamental: los juicios eran más
breves, más rápidos. Pero también puede obedecer a que hace 20, 30 años la litigio-
sidad era menor, y desde entonces el número de jueces no se incrementó ni siquiera
al ritmo del crecimiento poblacional. En segundo lugar, la composición del tribunal con
tres jueces, permitía un mayor debate y un menor margen de error en las sentencias.

Pero contra los tribunales de instancia única existen también argumentos de peso: los
errores judiciales son prácticamente insalvables y desde el punto de vista práctico es
más eficaz tener 6 juzgados unipersonales que 2 tribunales con igual número de ma-
gistrados. Esta última razón fue la que en la reforma del procedimiento laboral salteño
llevada a cabo en 1988, nos llevó a propiciar el mecanismo de juzgados unipersonales
con doble instancia, a pesar de que en la Convención Constituyente que dictó la nueva
Constitución Salteña fuimos redactores del artículo 44 que hablaba de “tribunales co-
legiados”. Felizmente dicho artículo no es operativo, sino programático ya que expre-
sa: “Se propende...” por lo que pudieron mantenerse juzgados unipersonales. La
Constitución provincial no prohíbe la doble instancia.

Actividad Nº 40

a) A partir de los pensamientos expuestos en el módulo, elabore un

concepto de derecho procesal laboral.

b) Explique con ejemplos los caracteres del mismo.

c) Elabore un cuadro comparativo, identificando las diferencias entre

el procedimiento civil y el labora.

d) Explique el concepto de “igualdad por compensación”.

e) Enumere ventajas y desventajas de los Tribunales de Única Ins-

tancia.
 280

15.2.2. La conciliación en el procedimiento laboral

Los laboralistas, en general, miran con simpatía la conciliación en los conflictos labora-
les alegando -básicamente- dos razones:

a) Pronta terminación de los juicios y;

b) Preservación de la paz social.

No compartimos los argumentos señalados porque:

a) Paradójicamente el momento ideal para conciliar es cuando ya se está en condicio-

nes de dictar sentencia, por lo que resulta innecesaria y contraproducente la conci-
liación, y;
b) No preserva la paz social pues los mecanismos conciliatorios nunca logran avenir a
las partes en más de un 50%, por lo que otro tanto sólo ha visto exacerbar el con-
flicto al fracasar la conciliación.

Por otra parte no debemos olvidar que la normativa laboral está impregnada por su
contenido de orden público y por la irrenunciabilidad de los derechos, que no condicen
con los acuerdos liberatorios.

Creemos -como afirma Ayarragaray (El principio de la Inmaculación del proceso, 1959,
p g. 26)- que “la simpatía por la conciliación es consecuencia del escepticismo con
respecto a la legalidad y contra la justicia jurídica, propia de tiempos procelosos”.

Aunque pensamos que no deben rechazarse totalmente los mecanismos conciliato-

rios, entendemos que deben tomárselos -en algunos casos- como un mal menor, pero
no como un desideratum. Sin embargo -[Link]- debemos reconocer que hasta en
varias constituciones se ha estatuido la conciliación en el ámbito laboral (Brasil, Méxi-
co, Venezuela, Ecuador), inclusive la Constitución Uruguaya la prescribe obligatoria-
mente para todo tipo de juicios. También la O.I.T. recomienda alternativas conciliato-
rias.

En el caso salteño, originariamente, la ley 5298 (año 1977) había creado un juzgado
de conciliación que actuaba como mesa de entradas y en el que las partes obligato-
riamente debían someterse a un intento de conciliación. La mayoría de los abogados
del foro advertían que este trámite se constituía en el cuello de botella que atascaba la
prosecución de los juicios, por la demora en fijar la audiencia de conciliación y el poco
éxito en los acuerdos. La conciliación resultaba difícil porque ni el juez ni el actor co-
nocían la contestación de la demanda y consecuentemente, se desconocían las de-
fensas que podían alegar el empleador, inclusive si alguna había. Estas razones moti-
varon que se propiciara, en la reforma de 1988, la conversión de este juzgado en otro
Juzgado de Sentencia, desapareciendo la conciliación obligatoria, sustituida por la
posibilidad de conciliar en cualquier momento del juicio.

15.3. CÓDIGO PROCESAL LABORAL. PRINCIPALES

DISPOSICIONES DEL PROCEDIMIENTO
Ya hemos señalado cual es la estructura del poder judicial en el ámbito laboral en la
Provincia de Salta y también algunas de las características de la ley 5298 que estable-
ce el Código Procesal Laboral.

Otros de los aspectos relevantes del Procedimiento Laboral salteño serían:

 281

a) Oralidad actuada: En este aspecto la ley salteña presenta una indudable originali-
dad ya que se aparta de los sistemas orales puros y de los sistemas escritos.

Se mantiene el sistema escrito en cuanto a demanda, su contestación, excepcio-

nes, traslados, recursos, etc. Los alegatos según el artículo 54 deberían ser orales,
pero la práctica ha establecido que frecuentemente las partes convengan presen-
tarlos por escrito. Esto obedece a dos razones: por un lado permite un análisis más
concienzudo del expediente, por el otro, agiliza la transcripción taquigráfica de las
audiencias que se ve aliviada de transcribir los alegatos.

La originalidad que referíamos se encuentra precisamente en el hecho de que si

bien se recibe la prueba testimonial, confesional y explicación de los peritos, en au-
diencia única, en forma oral, se efectúa su transcripción taquigráfica y posterior tra-
ducción. Este sistema no es utilizado en otras jurisdicciones y entendemos que es
una buena solución contra uno de los defectos del sistema oral: la pérdida de prue-
bas a veces vitales (una confesión, un testimonio categórico) que pueden diluirse
en la memoria del juez. También creemos que no es difícil establecer un sistema en
el que solamente se graben las audiencias y sólo se transcriban en caso de discre-
pancia.

b) Concentración de la prueba: El principio de oralidad es recomendable que coincida

con la concentración de la prueba. También en la oralidad pura es aconsejable que
el veredicto se dicte inmediatamente de terminada la audiencia.

Nuestro código prevé la concentración de toda la prueba en una sola audiencia,

permitiendo sólo una prórroga dentro de los diez días de la primera. También aquí
la práctica ha modificado el texto legal: pocos juicios terminan con sólo una o dos
audiencias, y en su mayoría con varios meses de distancia entre una y otra audien-
cia. Ello ocurre muchas veces porque no están los informes de los peritos, o porque
falta diligenciar prueba informativa, o los absolventes han justificado sus incompa-
rendos, o no se insiste con testigos importantes, etc.

c) Gratuidad: La gratuidad del procedimiento en materia laboral tiene rango constitu-

cional en Salta (art. 44 C.P.) y ha sido legislada en el artículo 21 de la ley 5298.
También las pruebas periciales son producidas por peritos oficiales por lo que no
existen cargos económicos para las partes.
Con el mismo criterio de facilitar al trabajador el acceso a la justicia se permite que
el mismo otorgue poder ante los secretarios de juzgado, obviamente sin costo al-
guno (art.18).

d) Procedimientos especiales: La ley 5298 destina su capítulo VII a los procedimientos

especiales tendientes a permitir al trabajador la pronta percepción de créditos reco-
nocidos por el empleador o la ejecución de salarios adeudados. Lamentablemente,
en la práctica, estos mecanismos no han logrado su objetivo y son escasamente
utilizados porque no existe un criterio amplio para su aplicación. Una futura reforma
deber poner énfasis en afianzar estos procedimientos ejecutivos.

15.3.1. Concordancias y remisiones al Código Procesal Civil

Consecuencia del carácter no autónomo del procedimiento laboral, la ley 5298 en su

artículo 90 formula una remisión al Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia.
Con una buena técnica legislativa se ha hecho una remisión general y luego una deta-
llada enumeración de los artículos (o algunos de sus párrafos) expresamente aplica-
bles al procedimiento laboral. La gran cantidad de artículos enumerados es demostra-
tiva del referido carácter, interdependiente del procedimiento en materia de derecho
del trabajo.
 282

Cabe advertir que no son aplicables los artículos referidos a recusación sin causa (no
admitida en el ámbito laboral), a transacciones (tiene su propio régimen), a caducidad
de instancia (no aplicable en materia laboral), etc.

15.4. NORMAS PROCESALES EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO
Si bien es sabido que las Provincias sólo han delegado al Congreso de la Nación la
facultad de dictar las normas de fondo (Constitución Nacional art. 75 inciso 12 -antes
art. 67 inc. 11), reservándose en consecuencia “todo el poder no delegado” (art. 121
CN) dentro del cual se comprende el dictado de las normas procedimentales, ocurre
que muchas veces se vería burlada la voluntad del legislador si no estableciera una
reglamentación precisa de la propia norma.

Por ejemplo la LCT (art. 275) castiga la conducta maliciosa y temeraria del empleador
que perdiere el juicio (disposición reiterada en la mayoría de los Códigos de Procedi-
miento Laboral -Salta Ley 5298 art. 30). Esta disposición acerca del proceso tiende a
robustecer el resto del articulado de la LCT que se convertía en letra muerta, si el em-
pleador pudiera impunemente obstruir o dilatar el juicio.

Sostiene Fernández Madrid que varios de los principios sustanciales del Derecho del
Trabajo se proyectan al procedimiento laboral, entre otros:

a) Regla “in dubio pro operario”

b) Regla de primacía de la realidad
c) Regla de la continuidad de la relación
d) Regla de la Indemnidad del trabajador
e) Ajenidad del riesgo empresario
f) Irrenunciabilidad

Por otra parte la LCT da una serie de pautas a las que deben sujetarse los jueces:

a) Principios de interpretación (art. 11)

b) Acuerdos transaccionales (art. 15)
c) Aplicación analógica de convenios (art. 16)
d) Merituación de libros (arts. 53, 54 y 55)
e) Fijación de la remuneración (art. 56 y 114)
f) Utilización de formularios (art. 60)
g) Validez de los recibos (art. 142)
h) Calificación de la conducta del empleador (251 LCT)
i) Actualización monetaria (art. 276 LCT)

Otras disposiciones de importancia en el proceso son:

a) Gratuidad (art. 20)

b) Facultad para estar en juicio (art. 33)
c) Merituación de libros (art. 53, 54 y 55)
d) Inembargabilidad (art. 120 y 147)
e) Consignación judicial (art. 135)
f) Prescripción y caducidad (art. 256 al 259)
g) Privilegios (261 y ss)
h) Pago en juicio (art.)
 283

15.4.1. Régimen de presunciones laborales

Si aceptamos que existen en la realidad una serie de desigualdades que colocan al

trabajador en inferioridad de condiciones para mantener el equilibrio en su contrata-
ción, debemos reconocer que no es suficiente que la ley establezca derechos y garan-
tías que prevengan el fraude laboral, sino que además, debe estipular presunciones
que se desprenden de la observación de hechos corrientes, de los cuales -según el
ordinario devenir de las circunstancias- se derivan determinadas consecuencias. Por
ejemplo, normalmente, el empleador no admite que sus trabajadores se convierten en
dirigentes gremiales, por ello la ley (en este caso la ley sindical 23551) presume que
los despidos y otras sanciones obedecen a la condición de sindicalista del empleado
(la ley 23551 establece un mecanismo mucho más complejo que una mera presun-
ción, pero vale el ejemplo).

Según Fernández Madrid (Tratado. T.I., p g. 254), a quien seguiremos en este tema,
debemos distinguir las presunciones según sus efectos en dos categorías: absolutas y
relativas. Las primeras no admiten prueba en contrario; las segundas pueden ser con-
trovertidas.

Actividad Nº 41

a) Intente hacer una clasificación de las normas de carácter procesal

de la LCT siguiendo la enumeración de Fernández Madrid, e in-
tentando descubrir otras disposiciones con tales características.

b) Busque en Internet nuevos sitios de interés jurídicos, hágalos co-

nocer a través de la red de la Universidad.

15.5. USO DE LA INFORMÁTICA PARA EL ESTUDIO Y

PRÁCTICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El tema que desarrollamos aquí se incluye en el programa de enseñanza, pero no en
el de examen. La razón es que sólo se intenta familiarizar al estudiante y al futuro
abogado con instrumentos que le pueden ser de indudable ventaja práctica. Por ello
en este punto nos limitamos a dar algunos consejos que nada tienen de pretensión
académica en un tema que sólo conocemos superficialmente como es el de la ciberné-
tica.

Probablemente el carácter conservador de nuestra profesión provocó una gran resis-

tencia por parte de abogados y magistrados en utilizar las nuevas herramientas infor-
máticas que se desarrollaron a fines de la década del 70. Aún hoy, todavía, es recha-
zada por algunos profesionales.

Se dice que en el mundo globalizado de hoy quien no sabe inglés y no conoce infor-
mática es un analfabeto funcional del tercer milenio.
 284

La eclosión de la crisis argentina a principios del 2002, ha provocado que -

lamentablemente- la informática vuelva a convertirse en un artículo caro, sin embargo
la amplia difusión de los “cyber café”, y su bajo costo, no proporcionan excusas para
quien no comience a interiorizarse en temas de computación.

El aprender computación resulta sencillo para quienes como estudiantes o abogados

le damos un uso rudimentario a las pocas herramientas que nos son necesarias. To-
davía los cursos son accesibles económicamente, bastando que se tengan nociones
generales de Windows y de un procesador de textos (clásicamente el Word.6). Para
fines más específicos pueden tomarse cursos para cálculos y planillas (excel), presen-
taciones (power point), edición gráfica (Page Maker), etc.

15.5.1 Sofwtwares jurídicos

Para el ejercicio profesional existe -prácticamente- un solo software: el Lex Dr. (En
varias versiones que van del Lex Dr.4, para DOS -hoy obsoleto- al Lex 6.5 entorno
Windows), que no tiene demasiada utilidad para los estudiantes. El Lex Dr. es ideal
para gestión de estudios donde trabajan varios abogados, para la búsqueda de legis-
lación, doctrina y jurisprudencia tiene un CD adicional (LD Textos) muy útil a tal fin.

Tanto la Editorial La Ley, como El Derecho, tienen ediciones en CD muy completas

para la búsqueda de jurisprudencia, pero excesivamente caros.

Existen pocos libros jurídicos editados en CD (conozco dos), uno de ellos se refiere a
nuestra materia y es el Manual de Derecho del Trabajo de Julián Arturo de Diego, au-
tor que merece mis reparos, pero que es extraordinariamente didáctico.

Existen varios CD con legislación en general (Constitución Nacional, Código Civil, Có-
digos de Procedimientos, etc.); sobre nuestra materia he visto CD en quioscos de la
Ciudad de Buenos Aires cercanos al Palacio de Justicia.

15.5.2. Internet

En Internet existen numerosos WEBS jurídicos. Uno de los más recomendables es el

de la Asociación de Abogados de Buenos Aires ([Link]) que tiene una re-
misión a numerosos enlaces, entre ellos a cuatro entidades que nuclean a los aboga-
dos laboralistas. También remite al Colegio de Abogados de San Nicolás que permite
acceder al Boletín Oficial en forma gratuita, siendo el único sitio que permite tal acce-
so.

A través de [Link] se puede acceder a los distintos organismos

públicos; y en lo que hace a nuestra materia, particularmente, al Ministerio de Trabajo
de la Nación y al ANSes. Desde la misma página se accede al Ministerio de Economía
([Link].) que tiene una interesante información sobre leyes de contenido econó-
mico).

Existen varios boletines con información de fallos recientes: los más interesantes son
el Diario Judicial ([Link]) y Argentina jurídica.

En sitios internacionales puede accederse al de la Organización Internacional del Tra-

bajo ([Link] u [Link]) o al de la Corte de Justicia de Estados Unidos ([Link].).
Para temas de las Pymes en la Small Bussines Administration ([Link]).

Para los estudiantes existen varias páginas: monografí[Link]; [Link]; resú-

[Link], [Link], etc. Pero ninguna de ellas desarrolla muchos temas
jurídicos y casi ninguno de nuestra materia.
 285

En fin, una vez ingresado al mundo de Internet se puede acceder a gran cantidad de
información con sólo dedicar algunos minutos diarios.

Actividad Nº 42

a) Que opiniones “inconciliables” advierte Ud. sobre el tema de Con-

ciliación.

b) Investigue como son los tribunales laborales de su provincia. Ela-

bore un diagrama conceptual sobre los mismos.
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Sistema de Educación a Distancia - SEAD

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Este material fue elaborado por el Dr. Walter Neil Buhler en conjunto a la Dirección de Diseño y Desarrollo Instruccional del Sistema de Educa-
ción a Distancia con exclusivos fines didácticos. Todos los derechos de uso y distribución son reservados. Cualquier copia, edición o reducción,
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sabilidades legales y podrá dar lugar a actuaciones penales. Ley 11.723 - Régimen Legal de la Propiedad Intelectual; Art. 172 C.P.