FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES, ARTES Y TECNOLÓGICAS

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL

UNIDAD II – EL CONOCIMIENTO
Hay una distinción importante entre datos, información, conocimiento y sabiduría. Se define los datos
como un flujo de eventos o transacciones capturadas por los sistemas de una organización que, por sí
solos, son útiles para realizar transacciones y nada más. Para convertir datos en información útil, una firma
debe gastar recursos para organizarlos en categorías de comprensión, como los informes mensuales,
diarios, regionales o por tienda de las ventas totales.
Para transformar la información en conocimiento, una firma debe gastar recursos adicionales para
descubrir patrones, reglas y contextos en donde funcione el conocimiento. Por último, la sabiduría se
considera como la experiencia colectiva e individual de aplicar el conocimiento a la solución de
problemas. La sabiduría implica dónde, cuándo y cómo aplicar el conocimiento.
El conocimiento es un atributo tanto individual como colectivo de la firma. Es un evento
cognoscitivo (e incluso fisiológico) que ocurre dentro de la mente de las personas. También está
almacenado en bibliotecas y registros, se comparte en conferencias y las firmas lo almacenan en
forma de procesos de negocios y conocimientos prácticos de los empleados.
El conocimiento que reside en las mentes de los empleados y que carece de documentación se denomina
conocimiento tácito, mientras que el documentado se denomina conocimiento explícito. El conocimiento
puede residir en el correo electrónico, correo de voz, gráficos y documentos sin estructura, así como en
documentos estructurados. Por lo general se cree que el conocimiento tiene una ubicación, ya sea en la
mente de los humanos o en procesos de negocios específicos.
El conocimiento es “pegajoso” y no se puede aplicar de manera universal; tampoco se puede mover con
facilidad. Por último, se considera que el conocimiento depende de la situación y del contexto.
Podemos ver que el conocimiento es un tipo distinto de activo de una firma, a diferencia de los edificios
y los activos financieros, por ejemplo; el conocimiento es un fenómeno complejo, y tiene muchos aspectos
en cuanto al proceso de administración del conocimiento. También podemos reconocer que las
competencias básicas de las firmas basadas en el conocimiento —las dos o tres cosas que una organización
puede hacer mejor— son activos organizacionales clave. Saber cómo hacer las cosas con efectividad y
eficiencia en formas que otras organizaciones no pueden duplicar es una fuente primaria de ganancias y
ventaja competitiva que los competidores no pueden comprar con facilidad en el mercado.
Por ejemplo, tener un sistema de producción único construido a la medida constituye una forma de
conocimiento y tal vez un activo único que otras firmas no pueden copiar con facilidad. Con el
conocimiento, las firmas se hacen más eficientes y efectivas en la forma en que usan los recursos escasos.
Sin el conocimiento, las firmas se hacen menos eficientes y efectivas en cuanto a la forma en que usan los
recursos y a la larga fracasan.
Dimensiones del conocimiento
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Creación de capital organizacional y gerencial: colaboración, comunidades de práctica y entornos

de oficina
Los gerentes pueden ayudar mediante el desarrollo de nuevos roles y responsabilidades organizacionales
para la adquisición del conocimiento, como la creación de puestos ejecutivos de directores del
conocimiento, puestos de personal dedicado (gerentes del conocimiento) y comunidades de práctica.
Las comunidades de práctica (COP) son redes sociales informales de personal competente y empleados
dentro y fuera de la firma, que tienen actividades e intereses similares relacionados con el trabajo. Las
actividades de estas comunidades incorporan la educación autodidacta y en grupo, las conferencias, los
periódicos en línea y la compartición diaria de experiencias y técnicas para resolver problemas específicos
del trabajo. Muchas organizaciones como IBM, la Administración Federal de Carreteras de Estados
Unidos y el Banco Mundial, han fomentado el desarrollo de miles de comunidades de práctica en línea.
Estas comunidades de práctica dependen en gran parte de entornos de software que permitan la
colaboración y comunicación.
Los COP pueden facilitar a las personas la reutilización del conocimiento al dirigir a los miembros
comunitarios hacia documentos útiles, crear almacenes de documentos y filtrar la información para los
recién llegados. Los miembros de una COP pueden actuar como facilitadores, de modo que fomenten las
contribuciones y el debate. Las COP también pueden reducir la curva de aprendizaje para los nuevos
empleados al proveer contactos con expertos en la materia y acceso a los métodos establecidos y las
herramientas de una comunidad. Por último, las COP pueden actuar como un terreno para engendrar
nuevas ideas, técnicas y comportamiento para la toma de decisiones.
Gestionar conocimientos en el talento humano.
La gestión del conocimiento en el talento humano es una práctica esencial para maximizar el valor del
capital intelectual de una organización. Este proceso implica la creación, distribución, y aplicación
efectiva del conocimiento para mejorar el rendimiento y la competitividad.
Proceso detallado sobre cómo gestionar el conocimiento en el talento humano:
1. Identificación y Captura del Conocimiento
• Mapeo del Conocimiento: Identifica el conocimiento clave dentro de la organización, incluyendo
habilidades, experiencias y competencias críticas. Esto puede hacerse a través de entrevistas,
encuestas y análisis de desempeño.
• Documentación: Desarrolla procedimientos para documentar el conocimiento explícito, como
manuales, guías de procedimientos, y bases de datos. Asegúrate de que esta documentación sea
accesible y actualizada.
• Recopilación de Conocimiento Implícito: Captura el conocimiento tácito, que es más difícil de
codificar, a través de grabaciones de sesiones de trabajo, observaciones y entrevistas con
empleados experimentados.
2. Desarrollo y Capacitación
• Programas de Capacitación: Diseña e implementa programas de formación para desarrollar
habilidades técnicas y blandas en los empleados. Asegúrate de que estos programas estén alineados
con las necesidades estratégicas de la organización.
• Planes de Carrera y Desarrollo: Ofrece oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo
de carrera, que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos relevantes.
• Mentoría y Coaching: Implementa sistemas de mentoría y coaching para facilitar el desarrollo
personal y profesional, y para transferir conocimientos implícitos entre empleados experimentados
y nuevos.
3. Fomento de la Colaboración y el Intercambio de Conocimiento
• Plataformas de Colaboración: Utiliza herramientas y plataformas digitales para fomentar la
colaboración y el intercambio de conocimientos, como foros internos, redes sociales corporativas,
y sistemas de gestión del conocimiento.
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• Comunidades de Práctica: Crea y apoya comunidades de práctica donde empleados con intereses
o áreas de especialización similares puedan compartir conocimientos y experiencias.
• Trabajo en Equipo: Promueve la formación de equipos multidisciplinarios para resolver
problemas complejos y fomentar el intercambio de conocimientos entre diferentes áreas de la
organización.
4. Aplicación del Conocimiento
• Integración en Procesos: Asegúrate de que el conocimiento adquirido se integre en los procesos
de trabajo y en la toma de decisiones. Esto puede implicar la actualización de procedimientos,
políticas y estrategias.
• Innovación y Mejora Continua: Utiliza el conocimiento para impulsar la innovación y la mejora
continua en productos, servicios y procesos. Fomenta una cultura en la que se valoren y se apliquen
las ideas nuevas.
5. Evaluación y Retroalimentación
• Métricas y Evaluación: Desarrolla métricas para evaluar la eficacia de la gestión del
conocimiento. Esto puede incluir indicadores de desempeño, encuestas de satisfacción de los
empleados y análisis de impacto.
• Retroalimentación Continua: Recoge y analiza la retroalimentación de los empleados sobre los
sistemas y procesos de gestión del conocimiento para identificar áreas de mejora y ajustar las
estrategias en consecuencia.
6. Cultura Organizacional y Liderazgo
• Promoción de una Cultura de Conocimiento: Fomenta una cultura que valore el aprendizaje y
el intercambio de conocimientos. Esto puede incluir la celebración de éxitos relacionados con el
conocimiento y el reconocimiento de contribuciones importantes.
• Liderazgo y Compromiso: Asegúrate de que los líderes de la organización apoyen y promuevan
la gestión del conocimiento. El compromiso de los líderes es crucial para la implementación
efectiva de estrategias de gestión del conocimiento.
7. Uso de Tecnología
• Sistemas de Gestión del Conocimiento: Implementa sistemas especializados para gestionar y
facilitar el acceso al conocimiento. Estos sistemas deben ser intuitivos y adaptarse a las
necesidades de los usuarios.
• Inteligencia Artificial y Análisis de Datos: Utiliza herramientas de IA y análisis de datos para
identificar patrones, prever necesidades y optimizar la gestión del conocimiento.
La intuición y la innovación, en la era del conocimiento.
La intuición y la innovación son dos fuerzas poderosas en la era del conocimiento, y su relación es
fundamental para el avance en campos diversos. La intuición, en este contexto, puede entenderse como la
capacidad de comprender o hacer algo sin la necesidad de un razonamiento consciente completo. Es ese
“presentimiento” que a veces guía a las personas hacia soluciones creativas o nuevas ideas.
Por otro lado, la innovación se refiere a la aplicación práctica de ideas novedosas que generan valor. En
la era del conocimiento, caracterizada por el acceso a una gran cantidad de información y datos, la
intuición sigue siendo crucial porque puede dirigir la búsqueda de información relevante y permitir la
conexión de conceptos aparentemente dispares.
Algunas formas en que la intuición y la innovación interactúan en esta era:
• Exploración de Nuevas Ideas: La intuición puede ayudar a identificar áreas de oportunidad que
no son evidentes a partir de un análisis puramente lógico. En el proceso innovador, esta intuición
guía a los investigadores y emprendedores hacia nuevas direcciones que pueden no haber sido
consideradas previamente.
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• Resolución Creativa de Problemas: Cuando se enfrentan a problemas complejos, la intuición

puede ofrecer soluciones innovadoras al conectar patrones o datos de formas inesperadas. Los
datos y el conocimiento técnico proporcionan la base, pero la intuición ayuda a superar los límites
del pensamiento convencional.
• Adaptación Rápida: En un entorno en constante cambio, la capacidad de adaptarse rápidamente
es crucial. La intuición permite a las personas y organizaciones tomar decisiones ágiles basadas en
señales sutiles y cambios en el contexto que no siempre se reflejan en datos concretos.
• Fomento de la Creatividad: La intuición puede inspirar la creatividad y la generación de ideas
nuevas. En un mundo saturado de información, la capacidad de pensar fuera de lo convencional y
hacer conexiones originales es a menudo lo que impulsa la verdadera innovación.
• Complementar la Analítica: Aunque los datos y la analítica son fundamentales, la intuición
puede complementar estos enfoques al proporcionar una perspectiva humana que considera
aspectos que los datos por sí solos pueden no revelar.
En la era del conocimiento, la intuición y la innovación trabajan en conjunto para crear avances
significativos. La intuición impulsa la exploración y el descubrimiento, mientras que la innovación aplica
estas ideas de manera práctica para generar impacto y valor. Ambos elementos son esenciales para navegar
y prosperar en un mundo cada vez más complejo y dinámico.
El conocimiento: el capital oculto en la empresa, importancia.
Aunque resulte mucho más difícil de cuantificar que los patrimonios tangibles, es un hecho demostrado
que en conocimiento de las empresas crea valor añadido, ya que, en la mayoría de casos, nadie se ocupa
realmente de conocer exactamente dónde está el conocimiento, cómo se puede atrapar, compartir y poner
a disposición de toda la compañía. Por ello, no nos extrañe asistir cada día a una cadena imparable de
prejubilaciones del auténtico talento de las compañías en beneficio de unas expectativas más que inseguras
de algunos jóvenes ejecutivos con grandes aptitudes, pero que deben atarse muy corto y blindarse
suficientemente, pues son muy vulnerables a la rotación laboral.
Quizás el primer reto que deben plantearse muchas empresas antes de pensar en aplicar en su estrategia
de la gestión del conocimiento debiera ser la cuantificación y clasificación de los conocimientos que
poseen sus empleados y la localización del capital intelectual real de la empresa porque de ello depende
su capacidad competitiva.
Por tanto y para favorecer la transferencia del conocimiento, el primer paso será identificar el talento de
las personas que tenemos dentro de nuestra casa, saber la aptitud individual de cada trabajador,
entendiendo como tal el rendimiento que son capaces de ofrecer desde un nivel de formación equivalente,
puesto que es imposible transferir lo que se ignora.
Al mismo tiempo deberíamos relacionar la dependencia de sus capacidades intelectuales, su personalidad
y la metodología que utiliza para desarrollar su conocimiento y por último, la actitud que define la forma
de ser individual frente a una situación determinada o sea, conocer la disposición hacia determinados
valores de los profesionales que trabajan con nosotros.
El segundo paso está ligado a la cultura corporativa, ya que en mi opinión en la mayoría de casos la
retención de personas está vinculada a la congruencia entre los valores personales y los de la empresa para
la que se trabaja.
La forma de trabajar responde aúna cultura en las organizaciones. En las que resulta natural compartir,
colaborar, trabajar en equipo y en un buen clima, la gestión del conocimiento siempre será fácil de
implementar, en otro caso deberá plantearse una revolución cultural en la compañía y tener mucha suerte.
El tercer paso se ligará naturalmente a la comunicación y a los medios tecnológicos porque las Intranet
estimulan los esfuerzos de intercambio de ideas a un coste relativamente bajo, obteniendo más
productividad al ser más amplio y más rápido el acceso a las fuentes de información.
Por último, debemos crear y mantener sistemas de evaluación de forma sostenida porque lo que no se
mide no mejora, así de fácil, cuántas encuestas se realizan en las empresas y cuyos resultados nadie lee,
causando la natural frustración. Es un fenómeno similar a la necesidad de reconocimiento que precisamos
todos los seres humanos, pues a menudo ello significa el único estímulo para caminar un paso más.
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El único reto consiste en armonizar todos estos pasos para que suene bien en su conjunto. Creo que no
debemos preocuparnos en implantar un sistema de transferencia del conocimiento, bastará con crear un
cauce limpio, suficiente y fácil, a fin de que sólo dirigiéndolo pueda fluir libremente.
Elementos claves para gestionar el conocimiento.
Para gestionar el conocimiento de manera efectiva dentro de una organización, es crucial enfocarse en
varios elementos clave que aseguren la captura, distribución, y aplicación adecuada del conocimiento.
Estos elementos son:
1. Estrategia y Visión: a través de la definición de los objetivos y la planificación estratégica.
2. Captura y Documentación: a través de la implementación de sistemas de documentación y captura
del conocimiento tácito.
3. Tecnología y Herramientas: Implementación de sistemas de gestión del conocimiento y tecnologías
de colaboración.
4. Cultura Organizacional: mediante la promoción del aprendizaje y aplicación de sistemas de
reconocimiento y recompensas.
5. Desarrollo y Capacitación: programas de formación, mentoría y coaching.
6. Estructura y Gobernanza: Roles y gobernanza. Implementación de políticas y procedimientos de
gestión del conocimiento.
7. Evaluación y Mejora Continua: Monitoreo, evaluación, retroalimentación y realización de ajustes.
8. Comunicación y Difusión: implementación de canales de comunicación, eventos y reuniones.
9. Integración con la Estrategia de Negocio: Alineación Estratégica, Innovación y Adaptabilidad.
Sociedad de la información y del conocimiento.
La sociedad de la información y la sociedad del conocimiento son conceptos que describen el impacto de
la tecnología de la información y el conocimiento en la estructura y funcionamiento de las sociedades
contemporáneas. Aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable, tienen matices distintos y están
interrelacionados.
La sociedad de la información se refiere a una etapa en el desarrollo social y económico caracterizada por
la preeminencia de la información y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la vida
cotidiana y en los procesos económicos y sociales.
La sociedad del conocimiento va un paso más allá y se centra en cómo el conocimiento se crea, gestiona
y utiliza para el desarrollo y progreso social. Es una evolución de la sociedad de la información que pone
énfasis en la importancia del conocimiento como un recurso crucial para el crecimiento económico y la
innovación.
Las TIC.
Definición de la infraestructura de TI
La infraestructura de TI consiste en un conjunto de dispositivos físicos y aplicaciones de software
requeridas para operar toda la empresa. Sin embargo, esta infraestructura también es un conjunto de
servicios a nivel empresarial presupuestado por la gerencia, que abarca las capacidades tanto humanas
como técnicas. Estos servicios abarcan:
• Plataformas computacionales que se utilizan para proveer servicios que conectan a los empleados,
clientes y proveedores en un entorno digital coherente, entre ellos las grandes mainframes, las
computadoras medianas, las computadoras de escritorio, las laptop y los dispositivos móviles
portátiles.
• Servicios de telecomunicaciones que proporcionan conectividad de datos, voz y video a los
empleados, clientes y proveedores.
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• Servicios de gestión de datos que almacenan y gestionan los datos corporativos, además de proveer
herramientas para analizarlos.
• Servicios de software de aplicación que ofrece herramientas a nivel empresarial, como la
planificación de recursos empresariales, la administración de relaciones con el cliente, la gestión
de la cadena de suministro y los sistemas de administración del conocimiento que comparten todas
las unidades de negocios.
• Servicios de administración de instalaciones físicas que desarrollen y gestionen las instalaciones
físicas requeridas para los servicios de cómputo, telecomunicaciones y administración de datos.
• Servicios de gestión de TI que planeen y desarrollen la infraestructura, se coordinen con las
unidades de negocios para los servicios de TI, administren la contabilidad para los gastos de TI y
proporcionen servicios de gestión de proyectos.
• Servicios de estándares de TI que proporcionen a la empresa y sus unidades de negocios, políticas
que determinen qué tecnología de información se utilizará, cuándo y cómo.
• Servicios de educación de TI que provean capacitación en cuanto al uso del sistema para los
empleados y que ofrezcan a los gerentes instrucción en cuanto a la forma de planear y gestionar
las inversiones en TI.
• Servicios de investigación y desarrollo de TI que proporcionen a la empresa investigación sobre
futuros proyectos e inversiones de TI que podrían ayudar a la empresa a sobresalir en el mercado.

FUENTES CONSULTADAS
• Artículo de Miguel Bonet, disponible en [Link]
• Sistemas de Información Gerencial – Kennet Laudon.