DERECHO LABORAL.

UNIDAD 1: EL DERECHO DEL TRABAJADOR COMO DISCIPLINA JURÍDICA

AUTÓNOMA.
Temas a tratar en esta unidad.
1. Antecedentes históricas de la creación del Derecho del Trabajo.
2. Conceptos y naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.
3. El orden público laboral.
4. Fuentes del Del derecho del Trabajo.
5. Principios del Derecho del Trabajo.
6. Los Derechos fundamentales en la relación laboral.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
¿Cuándo se inició?: Si bien existe controversia del inicio de la disciplina, se entiende que su
inicio fue el siglo XIX.
A finales del siglo XIX ¿Surgimiento o consolidación?: Si bien hay quienes mencionan que
el Código de Hammurabi da el punta pie inicial al contener normas de carácter laboral,
otros mencionan que realmente su surgimiento fue en el siglo XIX.

SUPIOT y el sufrimiento de la mujer al dar a luz.

Trabajo - Resultado: Se dice que el trabajo no es trabajo, si este no tiene un resultado.
Obligaciones recíprocas: A finales del siglo 19, surgió la discusión de acerca de si el
esfuerzo tenía que venir únicamente del trabajado, o si soportaban obligaciones reciprocas.
En tales fechas, las obligaciones reciprocas por parte del empleador eran más bien mínimas.
El desarrollo de esto surgió más bien a finales del siglo 20.
Subordinación ¿Qué es eso?: Si bien, a la luz de dichas discusiones anteriormente
señaladas, ya sabemos que es trabajo, y de que en él debe haber un resultado, de dichas
discusiones nació el concepto de subordinación. Esto es entendido como un poder de
mando o control privado de una persona sobre otra. Ahora, la discusión planteo una nueva
problemática, los derechos de los trabajadores frente a esta relación asimétrica.
Equiparar la cancha: A principios del siglo 20, empezaron cada vez más autores a retomar
el concepto de obligaciones reciprocas, en especial, sobre los derechos de las personas que
ejercer la labor por otra.
Movimiento obrero: Principalmente inicio en Europa. Y promovía mecanismos para
disminuir la relación asimétrica entre el empleador y empleado.
El derecho aplicable: Hasta esa época, el derecho aplicable era el derecho común, por lo
que se trataba al trabajador como una persona que voluntariamente se sometía a las órdenes
del empleador.
Abusos:
1. Jornadas extensas.
2. Condiciones impuestas.
3. Empleo infantil.
4. Insalubridad.

Hitos importantes:
1. Código de Hammurabi.
2. Revolución industrial.
3. Siglo XIX: Proletariado vs Capitalismo Salvaje.
4. Globalización.

¿Qué idea comienza a surgir entre el proletariado?:

1. Organización.
2. Agrupación.
3. Lucha.
Intervención del Estado: A partir de la organización, agrupación y lucha del proletariado y
el movimiento obrero., el Estado se da cuenta de que había problemas que solucionar. O
sea, para proteger al trabajador.
Protección al trabajador: Al no ser éste un sujeto libre el que trabaja voluntariamente, sino
que tenía que aceptar condiciones para sobrevivir.
Legitimación del acción colectiva: El derecho del trabajo aparece como una de las
manifestaciones más relevantes de la nueva tendencia intervencionista del Estado, y
comenzará a erigirse como una clara ruptura de la hegemonía histórica del Derecho Civil
liberal caracterizado por la hipervaloración de lo patrimonial.

La cuestión social.
¿Y a finales del siglo XIX?: Empiezan a surgir un concepto de cuestión social, donde el
estado frente a las necesidad de las empresas de tener trabajadores especializados pero no
dar capacitación a los trabajadores, se buscó la capacitación de ellos. La única forma que el
Estado pueda interferir en una empresa era tutelando los derechos del trabajador.
Surgen nuevos problemas sociales derivados de la evolución constante y las respuestas
fueron:
1. Desafíos.
2. Perfeccionamiento.
3. Tutela.

Visión finalista del Derecho Laboral: O sea, todo tiene una visión transaccional. El
empleador contrata para realizar un trabajo, y el trabajador trabaja para subsistir. Y esta
relación transaccional tiene como fin la busca de un resultado.
Revolución bolchevique del 1917: Marcó un hito sobre los derechos que podía llegar a
tener un trabajador. Esta justamente surge de los problemas laborales, y en razón a los
descontentos que tenían los trabajadores.
La revolución rusa de 1917: El inicio del largo periodo histórico de cambio de un sistema
económico social.

¿Y qué ocurría en Chile?

Presidente Arturo Alessandri Palma:
 En 1920 asume la presidencia con el compromiso de incorporar a la legislación
chilena un código de trabajo fundando en los principios de la OIT.
 En ese entonces existía una serie de legislación dispersas en nuestro país que eran
necesarias de unificar.
Presidente Carlos Ibáñez del Campo:
 El termina creando el Código de Trabajo como tal.
 Los DFL, N°243 sobre la indemnización por años de servicio, el N°244 sobre
salario mínimo agrícola y el N°245, sobre la asignación familiar: Todos estos se
requerían por razones de justicia y equilibrio político ante la Ley N°7.295 que
favorecía a los empleados.
 Diferencia de regulación del trabajo entre obreros y particulares viene a desaparecer
superficialmente con las leyes N°16.445, 16.625 y 16.774, promulgadas entre los
años 1966 u 1968. Se eliminan las diferencias, pero no las previsionales.
 Ibáñez fue promotor de la revolución de septiembre de 1924 que dio origen a las
Leyes N°4.053 y 4.059, además de ser el autor del primer Código del Trabajo, del
año 1931.
 ‘’Poder fuerte y autoritario pero con sentido social’’.

Dictadura Militar:

 En 1978 se eliminan definitivamente las diferencias entre obreros y empleados para

la normativa del contrato individual del trabajo bajo el D.L N°2.200 (con fines
previsionales).
 Empieza el plan laboral:
a. Con los D.L N°2.756 y 2758 DE 1979, se eliminan diferencias entre obreros
y empleándoselo para fines colectivos.
b. Surgen sindicatos N°1 y N°2, y no sindicatos industriales y sindicatos de
empleados.
c. Ley N°18.019 de 1981, perfecciona la igualdad.

Código Laboral de 1987:

Este unifica las normas dispersaras, estructurado un cuerpo normativo propiamente tal.
Presidentes Patricio Aylwin y Ricardo Lagos:
 Leyes N°19.010 de 1990, Ley N°19.049 y 19.060 de 1991: Sustituye libros 1, 3 y 4
del CT. Perfecciona contenido de terminación del contrato de trabajo, centrales
sindicales, sindicatos y negociación colectiva.
 Ley N°19.250 de 199: También modifica libros del Código.
 DFL N°1 de 1994 refunde leyes anteriormente mencionadas.
 Código del Trabajo de 2003: Es el Código vigente, el cual ha estado sujeto a
reformas por las leyes 20.252, 20.255 y 20.260.

CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

¿Qué es el derecho del trabajo?

El Derecho del Trabajo es una rama especial y autónoma del Derecho.
1. Es especial por la materia y contenido.
2. Es autónoma porque se rige por sus propios principios a pesar de existir principios
armónicos de interpretación
Es la estructura normativa que regula la relación entre trabajadores y empleadores, con
elementos de subordinación y dependencia.
Así mismo, Francisco Walker lo define como: ‘’Conjunto de teorías, normas o leyes
destinadas a regular las relaciones de trabajo entre los patrones o empleadores y
asalariados, y a mejorar la condición económico-social de los trabajadores de toda índole’’.

¿Y porque es relevante el derecho del trabajo?

1. Porque está presente en nuestra sociedad en todo momento.
2. Regula y estudia una materia muy sensible para la sociedad.
3. Las relaciones de trabajo son la forma en que las personas subsisten en la sociedad.
4. El trabajo puede consistir en trabajos físicos o intelectuales: Nuestro Código
actualmente ya solucionó la supuesta diferencia.
Artículo 3, Código del Trabajo: ‘’Trabajador es toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo’’.

¿Podemos identificar elementos comunes en los conceptos del Derecho del Trabajo?
Los elementos comunes son:
1. Subordinación.
2. Dependencia.

Diferencias entre trabajo subordinado y trabajo autónomo:

1. El trabajo subordinado es el que se realiza por cuenta ajena. O sea, yo no tengo

interés como le vaya al tercero. El trabajo autónomo es aquel que se realiza por
cuenta propia.

2. En el caso del trabajo subordinado, los frutos del trabajo subordinado pertenecen en
al empleador, pues este es quien aporta los medios de producción y el trabajador
solo intervienen en sus transformaciones para que pueda llegar a ser un bien o
servicio final. Ahora, respecto al trabajo autónomo, todos los frutos de la actividad
de un trabajador autónomo le pertenecen.

3. Finalmente, en el trabajo subordinado, como consecuencia que los riesgos de la

actividad laboral que se ejercer los trabajadores la asume el empleador. En la
actividad autónoma, los riesgos son asumidos por el propio trabajador autónomo.

Características de la subordinación:
1. Presta servicios de acuerdo a las ordenes e instrucciones realizada por el empleador
en relación al tiempo, forma y lugar en que deben ser prestados estos servicios.
2. Supone también, un elemento jerárquico.
 3. El servicio bajo el contrato de trabajo tiene siempre una contraprestación,
generalmente re una Ivón.
4. El empleando tiene poder dirección y control respecto al trabajador.

¿Cómo podemos observar el poder de mando del pelando?:

a. Poder de mando (dependencia): Relacionado con el objetivo del trabajo.
i. Instruir horarios.
ii. Metas.
iii. Como se debe hacer la prestación de servicios (trabajo).

b. Subordinación: La forma en la que se hace el trabajo. Los medios que tengo para
llegar al objetivo. Todo elemento que puede llegar a generar una dependencia del
trabajador al empleador.
i. Uso de uniforme.
ii. Asignación de tareas.
iii. Uso de protección personal.

En resumen, ¿Cuáles son las características del Derecho del Trabajo?

1. Gran fuerza extensiva: Tiene a cubrir una mayor cantidad de relaciones. Así,
inclusive, llega a regular relaciones públicas.
2. Colectivo: En su origen, el derecho de trabajo se consolida de su fuerza colectiva y
movimiento obrero que proliferó la regulación en términos laborales. Sin perjuicio
de aquello, tiene también un carácter individual de relaciones.
3. Es de orden público: Está en compuesto principalmente por nomas imperativas que
regulan las relaciones laborales, con un objetivo social.
4. Social: Como se dijo, tiene una finalidad sociales.
5. Principios y soluciones nuevas: Es un derecho dinámico, más que su fuerza
expansiva. Con su dinamismo tiende a entregar principios y soluciones nuevas.
Orden público social-laboral.
Limitación de la voluntad individual despuesta por Ley con miras al interés general. Es el
único derecho que se entromete en relaciones privadas en miras del interés general.
1. Conjunto de normas imperativas.
2. Buscan proteger y otorgar beneficios.
3. Consecuencias inmediatas y de interés públicos.
4. Afecta la autonomía privada.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo tiene como fuentes:
1. Organización Internacional del Trabajo (OIT): Es su fuente más importante, en
razón de que justamente su nacimiento tiene un carácter de movimiento obrero,
representado internacionalmente.
2. Normas legales y administrativas: Por el dinamismo y la complejidad de las
relaciones laborales, forman parte de esta fuente, las leyes y los reglamentos que las
ponen en ejecución. Por ejemplo, la Ley Karin y su reglamento.
3. Convenios y Declaraciones: No solo los dictados por la OIT son relevantes.

4. Costumbre: Comportamiento colectivo uniforme, constante y con substrato jurídico

(es la menos importante de ellas).

Organización internacional del trabajo (OIT).

1. Tiene una estructura tripartita (28, 14 y 14): Está compuesta por miembros de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. Esto permite de algún modo
asegurar que los convenios y declaraciones tengan un objetivo claro, promover un
trabajo decente.
2. Labor normativa investigativa y de difusión.
3. Promueve trabajo decente.
4. Convenios: Son el medio de mayor importancia. Si un estado suscribe un convenio
y lo ratifica, tiene la obligación de modificar su legislación interna.
 5. Declaración de Filadelfia: Si bien la OIT tiene origen el Siglo XIX, no tiene origen
formal esta declaración, que nos dice:
a. El trabajo no es una mercancía.
b. La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos.
c. La paz universal y verdadera solo puede ser garantizada a través de la
justicia social.
d. Encomienda a la OIT la responsabilidad de examinar y considerar todas las
políticas económicas y financieras internacionales.

Ejemplos de cómo los convenios afectan a la legislación Chilena.

1. Declaración Universal de Derechos Humanos: Derecho al trabajo. No esclavitud y
discriminación.
2. Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales : Condiciones de
trabajo y remuneraciones equitativas.
3. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos: Individualiza el trabajo
forzoso.
4. Convención Americana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa
Rica: Asociación libre.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

Definición: Aquellas idead fundamentales o línea directrices propias y exclusivas de esta
rama del derecho que informan, inspiran, directa o indirectamente, la legislación laboral.

Funciones de los Principios del Derecho del Trabajo.

1. Informadoras: Los principios deben inspirar el ordenamiento juridico positivo.
2. Integradora: Permiten determina la norma aplicable al caso concreto, establecer su
sentido o significador correcto, esto según el fin u objetivo perseguido por esta.
3. Interpretadora: Los principios actúan como fuente supletoria frente al silencio de la
ley, o en casos que haya una oscuridad insalvable en ella.
Principios del Derecho Laboral, en específico.
 1. Continuidad de la relación laboral.
2. Primacía de la realidad.
3. Razonabilidad.
4. Irrenunciabilidad.
5. Protector.

Continuidad de la relación laboral.

Su naturaleza social está encaminada a que la relación laboral sea indeterminada o

indefinida. Por lo mismo, los contratos laborales por obra o a plazo fijo tienen el carácter de
excepcionales.
Artículo 4, inciso 2, CT: ‘’Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores’’.
Esto es, que si se modifica la titularidad de la figura empleadora no afecta la relación
laboral. Por ejemplo, si vendo un restaurant, el cambio de la titularidad de la empresa no
afecta en los derechos, se les mantienen las condiciones, años de antigüedad, etc. al
empleado. Pero el empleador podrá poner termino al contrato de acuerdo a aquellas razones
que permite la ley.
Lo más importante está en los contratos a plazo fijo, ya que según el artículo 159, n°4, CT,
estos no pueden durar más de un año, salvo que se trate de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por éste, y sin perjuicio de aquello, el contrato no podrá exceder los
dos años.
Al legislador no le gustan los contratos de plazo fijo, ya que quiere que las relaciones
laborales sean estables y duren indefinidamente mientras no haya causal de termino.
Así mismo, si el trabajador continua prestando servicios después del plazo se entiende que
se transformó en contrato indefinido. Si empleador pretende evitar que pase a ser
indefinido, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda.
Si el trabajador que hubiese prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses, o más en un periodo de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
se producirá a la segunda renovación (tercer contrato) de un contrato de plazo fijo.

Principio de la primacía de la realidad.

Derivado del principio protector. Establece que, en caso de discordancia de lo que ocurre en
la práctica y lo que surge en los documento o acuerdos, debe primar lo que se realiza en la
realidad, es decir, como se vive el contrato del trabajo. La realidad de los hechos prima
sobre la apariencia. Es una presunción legal, por lo que admite rueda en contrario.

Artículo 8, inciso 1, CT: ’’Toda prestación de servicios en los términos señalados en el

artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo’’.

Artículo 9, inciso 4, CT: ‘’Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en
el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador’’.
Artículo 55 y siguientes del CT: Estipula la protección de las remuneraciones, son una serie
de normas que buscan que el trabajador le llegue integra su remuneración.
Reglas de conducta:
1. Si yo no sé si tengo un contrato a honorarios, el tribual parte de la base que sí es
laboral, y el que diga otra cosa debe probarlo.
2. Aquí aparecen dos instituciones, una son las reglas de conducta porque las clausulas
de un contrato se interpretan unas por otras.
3. Para aplicar este principio estamos frente a una discrepancia entre la realidad y el
documento.
Cláusulas tacitas (derechos adquiridos):
1. Son clausulas del contrato que no están expresamente escritas, pero que se
entienden parte de él. Son realizaciones reiteradas y uniformes en el tiempo de una
determinada forma de trabajo u otorgamiento de beneficios con aquiescencia de
ambas partes. Ejemplo, la empresa ha dado aguinaldos de fiestas patrias por mucho
tiempo, o que se realice un asado todos los años en las instalaciones de la empresa.
Por la reiteración en el tiempo de una práctica del trabajo, otorga un beneficio en la
realidad laboral.
2. El requisito es que se vea la voluntad de las partes, y que se desprenda de ella
inequívocamente.
Principio de razonabilidad.

Este principio recientemente reconocido por la doctrina y jurisprudencia. Su postulado

fundamental radica en que las partes de una relación laboral deben actuar en conformidad a
la razón, a lo que sea razonable y justo.
Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo, ya que por especial
naturaleza de este derecho eminentemente protector, la razonabilidad construye un límite
lógico a esto, evitándose de esta manera situaciones arbitrarias e injustas.

Principio de la irrenunciabilidad.

La renuncia ha sido definida por Grisolía, como el abandono voluntario de un derecho

mediante un acto jurídico unilateral.
El Código del Trabajo, en su artículo 5, inciso 2, establece este principio, al señalar: ‘’Los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo’’.
El orden juridico tutela al trabajador y no se permite la renuncia ni actos jurídicos similares
como transacción, novación, conciliación, por lo que se limita la autonomía de la voluntad.

Los derechos establecidos por las leyes laborales irrenunciables, los contratos pueden ser
modificados en aquellas materias acordados libremente. La consecuencia de violar esto es
la nulidad, en caso de duda resuelve el tribunal.
Principio protector.

Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistente entre

trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica
de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de
negociación y desequilibrio juridico y económicos existentes entre ellos.
Se manifiesta en 3 principios o reglas:
1. In dubio pro-operario: En caso de duda, o de falta de regulación laboral, se elegirá
la solución que beneficia al trabajador (artículo 9, inciso 4, CT).
2. Regla de la norma más favorable.
3. Regla de la condición más beneficiosa: En caso de controversia laboral, un
empleador está imposibilitado de regular hacia abajo, sino que solo aquellas que
sean más beneficiosas. Así, el código impide que se disminuya el sueldo de un
trabajador.

DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA RELACIÓN LABORAL.

No podemos observar un derecho del trabajo sin derechos fundamentales.

Idea de una Constitución Laboral: Esto porque, aun cuando los derechos fundamentales
contenidos en la constitución no tienen por objeto primordial regular relaciones laborales,
son aplicables a ellas, en tanto toda persona goza de lo que se llama ‘’Ciudadanía en la
empresa’’, esto es, que la persona no pierde la calidad de tal, por estar sometido en un
relación laboral.
Derechos fundamentales laborales específicos: Son aquellos que consolidaron el derecho
del trabajo como tal. Son específicos porque están regulados en la CPR, pero directamente
destinados a las relaciones laborales, y en su defecto, el C.T.
1. Libertad de trabajo.
2. Las libertades sindicales, constitucionalmente reguladas.
3. No discriminación.
4. Seguridad social.
5. Limitaciones a los poderes del empleador.
Derechos fundamentales laborales Inespecíficos: Son aquellos que están regulados en la
CPR, o tratados internacionales ratificados por Chile, pero que no tienen aplicación directa
a la relación laboral, pero a la persona, por ser tal, se le entienden exigibles, por tanto,
susceptibles de protección, en una relación de trabajo.
1. Ciudadanía en la empresa: Tengo derechos laborales no por ser trabajador, sino por
ser persona. De aquí se desprende la aplicación de derechos fundamentales laborales
inespecíficos, porque no se aplican por ser trabajador, sino por ser persona.
2. Eficacia horizontal: La eficacia horizontal tiene relación que, otrora, las normas
constitucionales regulaban principalmente las relaciones Estado/persona. Pero con
el tiempo, y los cambios históricos, apareció de manifiesto la necesidad de
aplicarlos en las relaciones de particulares. En especial, en las relaciones laborales,
por la relación de asimetría de poder entre empleador/empleado.

Ciudadanía en la empresa, eficacia horizontal de los derechos fundamentales.

Tengo derechos laborales no por ser trabajador, sino por ser persona.
Por ejemplo, hay ciudadanía en la empresa, aplicando derechos fundamentales, en especial:
1. Derecho a la vida.
2. Derecho a la integridad física y psíquica.
3. Derecho a la vida privada y honra.
4. Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas.
Hay eficacia horizontal de los derechos fundamentales:
1. Indemnidad laboral.
2. Libertad de trabajo.
3. Libertad de opinión.
4. Libertad de conciencia y culto.

Así, hay algunos de los otros derechos fundaménteles no se encuentran en esa lista, en
razón no están destinados a relaciones laborales, como por ejemplo, el derecho de vivir en
un medio ambiente libre de contaminación.
UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO.

Temas a tratar en esta unidad.

 1. Concepto y naturaleza jurídica del contrato de trabajo.
2. Elementos del contrato de trabajo.
3. Cláusulas del contrato y su escrituración.
4. Capacidad para celebrar el contrato de trabajo.
5. Tipología contractual.
6. Facultades del empleador. Modificación unilateral del contrato.

¿Quiénes participan en un contrato de trabajo?

El código hace una regulación de 3 sujetos activos dentro de un contrato de trabajo.
1. Empleador.
2. Trabajador.
3. Empresa: Se distingue por la personalidad jurídica, y por la personalidad de
empresa.
Estos están definidos en el artículo 3 del Código del Trabajo: ‘’Para todos los efectos
legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c)
trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia’’.

¿Todos somos trabajadores iguales? ¿Hay diferencias?

Hay algunas personas a las que se le restan ciertos derechos a trabajadores de ciertas
características. Por ejemplo, los gerentes o los administradores no están regidos por los
horarios de los demás trabajadores. Se les puede poner término a su contrato sin esgrimir
causa alguna. Tampoco tienen derecho a negociar colectivamente.
¿Quiénes no pueden ser considerados?
También hay personas que no pueden ser consideradas trabajadores, por ejemplo, los
sostenedores de establecimientos educacionales. Socios directores en S.A, etc. Será visto
posteriormente, mujer en sociedad conyugal.
Trabajador.
El Código del Trabajo, en su artículo 3 establece requisitos para considerarse trabajador:
1. Es una persona natural: No puede haber un trabajador con calidad de persona
jurídica.
2. Debe efectuar servicios personales intelectuales o materiales.
3. Los servicios sean realizados bajo subordinación y dependencia.
4. Capacidad laboral para obligarse, y ciertos requisitos relativos a la nacionalidad en
ciertos casos: Hay excepciones por edad y nacionalidad, por ejemplo, el 85% de los
trabajadores deben ser chilenos.

Empleador.
1. Persona natural o persona jurídica.
2. La nacionalidad es inherente para el código del Trabajo: Salvo la excepción del
artículo 136 Código del Trabajo, respecto empleadores de empresas portuarias:
‘’Para los efectos de este artículo, el empleador, sus representantes o apoderados
deberán ser chilenos’’.
3. Utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.
4. La ley le otorga facultad de organizar, dirigir y administrar.
Ahora, sus potestades están limitadas por los derechos fundamentales del trabajo.
Presunción de derecho del artículo 4 CT: Respecto a aquellas personas que pueden ser
entendidas como empleadores. Esto porque el empleador debe tener cierta materialización.
Se presume jurídicamente que una persona, por el solo hecho de ser gerente general, habla
por la empresa, por ejemplo.

Empresa.
1. Organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una
dirección: El CT lo mira desde la perspectiva de la finalidad que persigue este
grupo. O sea, desde su estructura organizacional.
2. Determinada forma organizativa: Tiene importancia en el caso de la regulación en
específico mirado desde el punto de vista de la empresa.
 3. Elemento personal: Empresa como noción, por lo que se regula distinto al concepto
de empleador.
4. Finalidad básica.

Teorías patrimonialistas versus la tesis institucional.

Grupos de empresas —— Creación del ‘’subterfugio’’ (artículo 507 CT).

Primacía de la realidad.

Contrato de trabajo.
Concepto del artículo 7 CT: ‘’Convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración
determinada’’.
Elementos:
1. Acuerdo de voluntades: Son consensuales.
2. Obligación de prestar servicios personales.
3. Obligaciones de pagar una remuneración.
4. Subordinación y dependencia.

Artículo 8 CT: ‘’Toda prestación de servicios que reúna esos elementos constituye siempre
una relación laboral de las reguladas por el Código’’.
Este artículo es el que da pie a la discusión con lo conceptuado en el artículo 3 CT. Por lo
que, aun cuando el contrato no esté formalizado, aun habrá contrato de trabajo. Así mismo,
la ley determina que cuando una relación reúne estos elementos, constituiría contrato de
trabajo.
Así mismo, la tipología contractual está fuera de la autonomía de la voluntad.
Elementos del contrato de trabajo.
1. Acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador.
2. Prestación de servicios personales con compromiso personal e indelegable.
3. Remuneración de tales servicios debido a la existencia de un contrato.
4. Prestación de los servicios personales bajo vinculo de subordinación y dependencia.

Subordinación y dependencia.
No hay una definición legal, pero la Dirección del Trabajo ha entendido bajo estas 5
circunstancias:
1. Obligaciones del trabajado de dedicar al desempeño de la faena convenida un
espacio de tiempo significativo (jornada laboral). Este tiempo pertenece a la
empresa.
2. Durante el desarrollo de la jordana el trabajador tiene la obligación de asumir la
carga de trabajo. No puede rechazar.
3. Labores, permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajado,
deben sujetarse a las normas internas que dije el empleador.
4. Prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada
con horario diario y semanal.
5. El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el
empleador. El trabajador sujeto a dependencia técnica y administrativa
(supervigilancia).
6. Subordinación es el elemento tipificante del contrato de trabajo: La subordinación o
dependencia es el sometimiento –en relación a las labores ejecutadas– a la forma y
condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por
la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las
órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador,
traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del
trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando
aflore una justa causa de terminación.
7. Dependencia personal e inserción en la estructura de la empresa: Esto refiere a la
incorporación que hace el trabajador dentro de la estructura jerárquica de la
empresa. Esto explica el porqué el trabajador no solo debe obedecer las ordenes de
dueño de la empresa, sino también a las personas que jerárquicamente están sobre
él, y por tanto, pueden dirigirlo.
Pistas cuando estamos frente a una estructural de subordinación y dependencia.
1. Fijación de marco disciplinario.
2. Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva.
3. Avenidas en la prestación: Riesgo y frutos.
4. Exclusividad de los servicios.

Características generales del Contrato de Trabajo

1. Contrato bilateral.
2. Contrato oneroso.
3. Contrato sinalagmático: Prestaciones equivalentes.
4. Contrato conmutativo: obligaciones iguales al menos en un inicio.
5. Contrato consensual: Más bien en la voluntad de firmar, ya que tiene más
características de un contrato de adhesión.

Condiciones de validez del Contrato de Trabajo.

1. Consentimiento: Acuerdo de voluntades sin vicios que lo invaliden (independiente
de las causales de termino de contrato).
a. Error: falta de representación de la realidad determinada por la ignorancia o la
equivocación. La doctrina agrega que tiene que ser substancial. Por ejemplo, en
la clase o condiciones del trabajo.
¿Y el error en la persona o la naturaleza del acto? Hecho versus derecho.
La doctrina ha entendido que más que un vicio, no existiría un contrato, respecto
al error en la persona.

En el caso del error en la naturaleza, la doctrina tiende a pensar que efectivamente

habría un vicio de error, y ese vicio como tal afectaría a la relación de las partes.
 b. Fuerza: moral o física, constituida por la intimidación injuste, grave y determinante:
No es frecuente, salvo durante la vigencia del contrato. Aquí podría ocurrir más
seguido en la situación dentro del contrato de trabajo, que en su inicio.
c. Dolo: Maquinación fraudulenta destinada a inducir a la otra parte. Por ejemplo, la
simulación de competencias o empresa solvente.
2. Objeto: los servicios personales prestados por el trabajador y las remuneración que
paga el empleador. El objeto tiene que ser:
a. Físicamente posible.
b. Determinado: Por ejemplo, deberá determinar la cantidad de la remuneración, caso
contrario sería indeterminado
c. Lícito.
A falta de esto, el contrato carecería de objeto.

3. La causa: Al ser un contrato bilateral, siempre existirá la misma causa.

a. Para el trabajador: su remuneración.
b. Para el empleador: la prestación de servicios.

Ejemplos de contratos ineficaces en nuestro derecho.

1. Contratos de trabajo entre cónyuges casados en régimen de sociedad conyugal:

A. Marido empleador y mujer trabajadora : Habría una confusión entre el
patrimonio del empleador, y el patrimonio de la sociedad conyugal. Por lo que
faltaría causa.
B. Mujer empleadora y marido trabajador: Aquí, como la mujer no administra la
sociedad conyugal, no podría tener la calidad de empleador, por lo que habría
objeto ilícito.
2. Contratos de trabajo celebrados entre socio mayoritario con su misma sociedad:
A. Facultades de administración y representación: La confusión de patrimonios
es tan grande, que aquí no habría ni existencia del contrato de trabajo.
Capacidad jurídica para contratar.
Debe ser entendida como: ‘’Facultad de que tiene una persona natural para obligarse a
través del vínculo contractual’’.

Artículo 13, Código del Trabajo: ‘’Para los efectos de las leyes laborales se entiende por:
a) Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán
contratar libremente la prestación de sus servicios.
b) Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que
sea menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la prestación de
sus servicios, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones establecidos en este
Código.
c) Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que
sea menor de quince años.
d) Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.
Queda prohibida la contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar, sin
perjuicio de lo señalado en el artículo 16’’.

¿Y qué ocurre con los menores de 18 años pero mayores de 15?

Ellos son considerados como incapaces relativos por el Código Civil (1447 CC).
1. Los menores de 18 años pero mayor de 15: Pueden celebrar contratos de trabajo,
pero solo:
A. Para trabajos ligeros que no afecten su salud (regla general).
B. Deben contraer con autorización expresa : Ahora puede ser expedida por el
juez de familia o inspector del trabajo competente, además de la autorización
notarial del padre o tutor.
C. Deben acreditar estudios: Enseñanza básica, o en su defecto, que está
cursando la educación media.
D. Que las labores no afecten su asistencia escolar.

2. Con menores de 15 años, se pueden celebrar contratos de trabajo, pero solo:

A. Con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión u otras
actividades similares.
 B. Deben contar con autorización expresa: esta debe ser de su tutor
(autorización notarial), pero además, la del juez de familia.

3. Salvo que ese menor de 18 o de 15, administre o goce su peculio profesional o

industria.

Prohibiciones para menores de 18 años.

1. No pueden trabajar en expendan bebidas alcohólicas.
2. No pueden trabajar en cabarés y otros establecimientos análogos.
3. No pueden trabajar con espectáculos de significación sexual.
4. No pueden trabajar en trabajos nocturnos (22 y 7 horas).
5. No pueden trabajar más de 8 horas diarias.
6. No pueden trabajar más de 30 horas semanales si están cursando educación básica o
media.
6. Trabajos o faenas de fuerza excesiva.

La sanción es:
1. Sanción laboral: Obligación que se cumplan todas las obligaciones laborales. Que se
le paguen todos los derechos que surjan de la relación laboral (recargo como si fuera
un mayor de 18, todo lo que corresponda).
2. Sanción administrativa: Son multas. Las asociadas a estas prohibiciones, entre 180 y
360 UTM.
La nacionalidad el trabajador.
Artículo 19 Código del Trabajo: ‘’El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores’’.

1. Que todas las empresas en chile tengan un al menos 85% de trabajadores chilenos.
A. Excepción: empresas con menos de 25 trabajadores.
B. ¿Se puede considerar discriminación?: Artículo 2 CT, y artículo 19, n°16,
CPR. Pero a esto se le ha sumado un concepto: ‘’Prohibición de cualquier
discriminación que no se funde en capacidad o idoneidad personal, salvo en
los casos que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o limites de edad
para determinados casos’’.
C. Reglas (artículo 20 Código del Trabajo):
i. Número total de trabajadores: No por sucursales. Esto podría resultar
discriminatorio.
ii. Exclusión de personal técnico especialistas: Si se puede acreditar tal
carácter, por lo que quedan fuera de ecuación y son tomados como
chilenos.
iii. Concepto amplio de chileno: Además de los que tengan nacionalidad
chilena, ya sea por nacimiento o por ser hijo, se entenderá como
chileno, por ejemplo, el que esté casado con un chileno, viudo de
uno, hijos de chilenos. O sea, que tenga relación con chilenos. Aún
más, también se tendrá como tal, el extranjero que haya vivido más
de 5 años, aun cuando no tenga la nacionalidad.
iv. Se sanciona igual que los menores.
2. ¿Cómo pueden trabajar los extranjeros?
A. Que tengan visa de residencia definitiva o temporal.
B. Visa sujeta a contrato de trabajo.
C. Visa artística o permiso temporal: Lo que dura el arte o el permiso temporal
(90 días generalmente).
 3. ¿Y qué ocurre con las normas de seguridad social?: Puede cumplirse con los
requerimiento de normas de seguridad social o previsión social, pero en el
extranjero, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
A. Personal técnico.
B. Afiliación a régimen de previsión en el extranjero.
C. Y que esté estipulado contractual.
Esto se puede hacer aun cuando ya se esté cotizando Chile.

¿Qué tipos de contratos tenemos?

1. Según su régimen juridico: No se encuentra en el código del trabajo, por lo que es

una elaboración doctrinaria.
a. General: Regulado por las disposiciones comunes al contrato de trabajo y
que se contienen mayoritariamente por las normas de general aplicación del
Código del Trabajo.
b. Especial: Regulado por aquellas relaciones laborales específicas en atención
a la naturaleza de la prestación de servicios. Regulados por nomas de leyes
especiales y del CT, de forma subsidiaria.

2. Según su duración: La duración determinada al momento de celebrar el contrato.

Esta depende de intereses de cada una de las partes del contrato, como también en
relación con la estabilidad laboral en balance con la flexibilidad en gestión
empresarial.

¿Qué consecuencias jurídicas produce?: El ejercicio de derechos individuales y

colectivos:
No está limitado al periodo de vigencia, sino que tiene efectos en relación al
ejercicio de derechos individuales y colectivos. Derecho a indemnización,
titularidad para ser parte de una negociación colectiva, entre otras.
a. A plazo fijo: Este es una caso excepcional. Es aquel contrato que al momento de
su celebración se define una fecha para su terminación. Nuestro ordenamiento
jurídico limita el periodo de vigencia bajo sanción de transformarse en un
contrato de plazo indefinido. Sus elementos son:

i. Procedencia: Se debe pactar en la respectiva celebración del contrato, sino es

indefinido. No procede su establecimiento por modificación de un contrato
indefinido, o sea, no se puede pasar de un contrato indefinido a un plazo fijo.
Además, es excepciones, ya que se renuncia al derecho a la estabilidad
laboral.
Su procedencia es general puesto que no se limita este tipo de contrato para
determinados supuestos, a diferencia del derecho comparado.
i. Periodo de vigencia máxima: El mandato legal es que el plazo fijo no puede
tener duración que exceda el año, pero excepcionalmente, respecto a
determinada categoría de trabajadores, puede ser más, por ejemplo, cargos
de responsabilidad o con alta calificación profesional.
¿Qué pasa si pacto un plazo mayor?: Pasa a ser indefinido.

ii. Transformación a indefinida: Caso contrario a la presunción legal de cuando

nada se dice, el trabajador debe alegarlo. El contrato de trabajo en indefinido
si:
1. Por la renovación de hecho sin que esta se formalice. Es decir,
seguir trabajando después de expirado el plazo.
2. Por la segunda renovación de un contrato fijo.

Además, el contrato a plazo fijo tiene los siguientes limites:

i. Límite temporal: no puede durar más de un año. Pero
excepcionalmente 2 años. Si es un plazo mayor, es de carácter
indefinido.
ii. Límite de renovación: Solo puede ser renovado una vez, o sea, al
tercer contrato, pasa a ser indefinido. Así mismo, la voluntad de las
partes que acuerda mantener la vigencia del contrato una vez
finalizado el plazo. Por último, la renovación, o sea, los 2 contratos,
no podrán superar el límite temporal, o sea, un año.
 iii. Hipótesis de conversión: Es el efecto de la segunda renovación, aun
cuando no se haya excedido el límite temporal. O también, una vez
expirado el plazo, el trabajador continua prestando servicios con
conocimiento del empleador.
iv. Límites a contratos sucesivos (presunción legal): Los contratos
sucesivos pueden resultar en una vulneración a los derechos del
trabajador, por ejemplo, esperar un plazo de días para volver a
contratar a plazo (servicios discontinuos). Contratos a plazo fijo que
dejan días de intervalos entre unos y otros, no constituirían a priori
una renovación, pero el código determina que si el trabajador presta
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más, en un perito de quince meses (o sea, si de
15 meses, haya prestado servicios por 12 meses), opera la presunción
legal de ser un contrato de trabajo indefinido.

¿Cuáles son los requisitos para la aplicación de dicha presunción

legal?
1. Prestación de servicios a lo menos de 12 meses.
2. En base a contratos a plazo discontinuos.
3. Existieron a lo menos 3 contratos discontinuos.
4. Doce meses que se computan dentro de un periodo de quince
meses, contados desde el primer contrato.

b. Indefinido: Es aquel que presenta una vigencia no limitada en el tiempo. Así

mismo esta es la regla general. Esta indeterminación es producto de:
i. Las partes así lo pactaron.
ii. Las pates nada señalaron.
iii. El contrato se transformó.
El termino va a depender de la concurrencia de una causa de terminación del
contrato de trabajo.
Así mismo, es un mecanismo de protección del estabilidad laboral: Por ejemplo,
es empleador deberá invocar una causal de terminación del contrato de trabajo
para ponerle término unilateralmente (160 y 161 CT), vigencia del contrato por
más de 1 año, indemnización, prueba judicial, etc.
 c. Por obra: Es aquel contrato celebrado para la realización de una obra o faena
determinada expresamente en el contrato. Se define su duración pero su fecha de
termino es incierta.

Características:
i. Se celebra para la realización de una obra o faena.
ii. Es excepcional, por lo que su estipulación es expresa, y su interpretación
es restrictiva.
iii. La obra o faena debe estar determinada para que sea evidente la
conclusión de la misma.
iv. La prestación de los servicios no debe ser indefinida: Uno de los
elementos básicos de este contrato es la transitoriedad, o sea, que sean
temporales o momentáneos, o sea, una renuncia al derecho de estabilidad
laboral. Para algunos puede ser entendido como un contrato sujeto a una
condición, pero esto resulta erróneo porque se traspasaría el riesgo de la
empresa a los trabajadores (necesidades de la empresa). Por ejemplo
contratar a alguien como ingeniero mientras el periodo de vigencia de
una concesión, pero esto resultaría en poner el riesgo en el trabajador, y
faltaría el elemento de transitoriedad, por lo que no sería un contrato por
obra o faena (Porque la naturaleza de los servicios era de carácter de
indefinido).
Elementos:
i. Exigencia del contrato: Actividad transitoria o de limitación duración. La
línea jurisprudencial respecto a condiciones bajo régimen de
subcontratación.
ii. Plazo del contrato: En principio, no tiene duración limite. Pero la línea
jurisprudencial establece un año por aplicación del principio de
continuidad (No está en la ley).
iii. Transformación a contrato indefinido: No hay solución o regulación
legal. Pero se hace una aplicación teleológica respecto a normas de
contratos a plazo fijo.

3. Según su tipicidad: Clasificación que emana de la realidad que plantean los diversos
sistemas de relaciones laborales.
 a. Típicos: Es aquel que plantea la relación jurídico laboral tradicional que
presentan a concurrencia de los siguientes elementos:
[Link]ón indefinida.
[Link] solo empleado y totalmente identificado.
[Link] persona natural o jurídica es quien celebro el contrato.
[Link] jornada de tiempo completo.
[Link]ón de servicios en el establecimiento del empleador.
[Link] fuente principal o exclusiva de los ingresos del trabajador.

b. Atípicos: Se define por la falta de alguno o algunos de los elementos que

identifican al contrato típico. Rompe con alguno de los modelos tradicionales
definidos por la relación laboral clásica. Por ejemplo:
[Link] contratistas o subcontratistas.
[Link] a tiempo parcial.
[Link] estacionales o eventuales.
[Link] a plazo fijo o de duración determinada.
[Link] por obra o faena determinada.
[Link] a domicilio.

c. Precario: No tiene una definición relaciona a la tipicidad de la relación laboral,

pero se presenta un mayor nivel de precariedad en los contrato atípicos. Sus
características son:
[Link]: Ausencia de contrato indefinido, contrato no escriturado,
contrato por honorarios simulados, etc.
[Link]: Falta de protección por seguridad social.
[Link] de ingresos: falta de acceso al mínimo establecido.

4. Contrato según la jornada: Agregada por el profesor, además de las 3 clasificaciones

clásicas doctrinales.
a. Completa: Es aquel contrato donde se conviene una jornada de trabajo de 45
horas semanales (actualmente 44). La jornada diaria no puede superar las 10
horas y debe ser distribuida en no menos sede 5 ni más de 6 días a la
semana. Además, se pueden pactar horas extraordinarias con un máximo de
2 horas diarias o 12 semanales.
¿Qué pasa si en el contrato donde se pacta más de 30 horas pero menos de
45?
Es jornada ordinaria.

b. Parcial: Este es regulado en el artículo 40 y siguientes del CT. Es aquel

contrato en el que se conviene una jornada de trabajo superior a dos tercios
de la jornada ordinaria, actualmente, serían 30 horas.
Elementos:
i. Existencia de contrato de trabajo.
ii. Pacto de jornada reducido.
iii. Voluntariedad para estar modalidad contractual.
Características de jornada parcial:
i. Trabajadores gozan de los mismo derecho que benefician a los demás
trabajadores.
ii. La jornada debe ser continua y no superior a 10 horas diarias con
descanso diario que fluctúa 30 minutos a 1 hora.
iii. ¿Y si la jornada parcial comprende un número reducido de horas?:
No está regulado, pero determina que no se hace necesario los
descansos.
iv. Se puede distribuir la jornada pactada (en turnos), pero no su
extensión.
v. Se permite el pacto de hora extraordinaria y una reducción
proporcional de gratificación.
vi. Principio de proporcionalidad o ‘’pro-rata temporis’’. O sea,
igualdad de trato y prestaciones y gozan de los mismos derechos,
pero proporcionados a sus horas de trabajo (remuneración y
gratificaciones).
vii. Se caracteriza por su flexibilidad:
 1. Flexibilidad en el tiempo de trabajo: Jornada no superior a 3
horas es el único límite.
2. Flexibilidad salarial: Ingreso y gratificaciones disminuyen
proporcionalmente a las horas de trabajo.
3. Flexibilidad funcional_: Contrato podrá señalar dos o más
funciones específicas.
4. Flexibilidad externa o numérica: Contrato podrá ser
indefinido, a plazo, por obra o faena, etc.

CLÁUSULAS DEL CONTRATO Y SU ESCRITURACIÓN.

Que es el contrato de trabajo.

Según el artículo 9 del CT:

Es un contrato consensual: Se perfecciona por el solo consentimiento. Esto es, no requiere
formalidad alguna para que tenga existencia o validez. Pero en algunos casos especiales se
exige su formalización especial o inscripción (por ejemplo, los contratos de trabajo de
menores de edad).
¿Por qué se pide escritúralo al empleador
Esta obligación, que trae efectos ante su incumplimiento, tiene como objeto la acreditación
y prueba de la relación laboral y sus condiciones.
¿Y a que me obligan? ¿Y qué ocurre si no se cumple? (Artículo 9 CT).
Se está obligado a escriturar el contrato, y debe constar en 2 ejemplares y suscritos por
ambas partes (ya sea materialmente, ya sea por firma electrónica). Además debe ser hecho
en un plazo de 15 días corridos desde la incorporación del trabajador.

Ante incumplimiento, tiene 2 efectos:

a. Infracción administrativa: Multas.
 b. Presunción legal: Todas las cláusulas mencionadas por el trabajador se entienden
incluidas al contrato o ciertas. O sea, las cláusulas reconocidas son las señaladas por
el trabajador, con la restricción del principio de la primacía de la realidad.

¿Y qué pasa si es el trabajador que no quiere firmar?

Artículo 9, inciso 3, CT: ‘’Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el
contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el
trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho
a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito’’.
Hoy en día en la práctica, las empresas lo cumplen a través de la página web de Inspección
del Trabajo.

¿Y las modificaciones del contrato?

Siguen las mismas regulaciones consensuales del contrato de trabajo, salvo ciertos
excepcionales y especiales donde se exige que sean escriturados.
Artículo 11 CT: ‘’Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y
serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador.
Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes’’.

Función normativa del contrato del trabajo.

Es justamente aquí donde comenzamos a hablar de la ‘’función normativa del contrato del
trabajo’’. Concurre a regular derechos y obligaciones de cada una de las partes a través de
las distintas cláusulas.

1. Primer alcance: Como fuente del Derecho en relación a la regulación concreta de la

relación de trabajo.
 2. Segundo alcance: No crea normas jurídicas sino que tiene efectos limitados (efecto
relativo).

Clasificación de cláusulas del contrato y su escrituración.

Clasificación clásica de las cláusulas del contrato:

1. Cláusulas expresas y tacitas:

a. Expresas: El contrato es consensual, pero se requieren su escrituración como

exigencia ‘’ad probationem’’. Se deben establecer expresamente las cláusulas
mínimas definidas por ley y sobre materias que se exigen, con el objeto de otorgar
certeza jurídica a los derechos y obligaciones de la relación laboral (además de
dignidad y seriedad para el trabajador).

i. Cláusulas mínimas del contrato de trabajo (Articulo 10, inciso 1, N°1 a 6 CT.):
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad, fecha de
nacimiento, ingreso del trabajador: Y además el correo electrónico, lo cual
fue agregado recientemente. Si el empleado no tiene, en la práctica, las
empresas envían al DT para dejar constancia de aquello y no recibir multas
por su incumplimiento.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse, en virtud de la certeza jurídica de la relación laboral
(actividades complementarias o alternativas).
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada: Y además
cuenta bancara con autorización para pagar mediante transferencia.
Generalmente, la misma empresa crea la cuenta, y pide la autorización de
pagarle ahí. Ahora, si el trabajador no quiere autorizar, se deberá enviar al
DT, para no recibir multas.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajar, salvo que en la empresa
existiera trabajo por turno: En este último caso, se sigue lo dicho por el
reglamento interno. Si no está especificado o regulado en el reglamento
interno de la empresa, constituye incumplimiento contractual.
 6. Plazo del contrato (tipo de contrato): Naturaleza, duración y otras
condiciones: o será indefinido y se podrá multar.
La falta de alguna de ellas hará que se entienda por no escriturado el
contrato, y por lo tanto, será multado el empleador

7. Demas pactos que acordaren las partes: Refiere, en especial, a dos tipos de
cláusulas adicionales, respecto a prestaciones domésticas y cambio de
domicilio.

a. Deben estipularse beneficios adicionales que otorgará el empleador: Casa

habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie.
b. Supuesto que la contratación le hubiese significado al trabajo el hecho de
cambiar de domicilio: ‘’deberá dejarse a testimonio del lugar de su
procedencia’’.
c. Cualquiera otra estipulación que acuerden las partes : Obligaciones
esenciales, cláusulas de confidenciales, asignación especiales (colación y
movilización por ejemplo), etc.

b. Tacitas: El contrato de trabajo también se integra por cláusulas tacitas que se

configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de
trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios en el asentimiento de ambas
partes.
Fundamentación jurídica: La Ley no las reconoce, pero surgen a partir de una
creación de la doctrina y jurisprudencia. Esto se fundamenta, a su vez, por el
carácter consensual del contrato de trabajo y en el principio de primacía de la
realidad. Ahora, hay discusión respecto de la interpretación del 1564 CC, pero en
este caso sería crear cláusulas más que interpretarlas.

Requisitos para su aplicación:

i. Reiteración en el tiempo de una conducta:
 Es clara la exigencia pero se discute el periodo requerido. En un inicio se
entendía que deberían ser 3 meses, pero posteriormente los tribunales
entendieron que son 2 años, siguiendo lo dispuesto para la prescripción
(Artículo 510 CT). Ahora, en la práctica, exigir aquello era muy complejo,
ya que podía cambiar la conducta del empleador con anterioridad a los 2
años. Así que en virtud del principio pro-operario, se volvió a 3 meses. Pero
actualmente, la CS ha dicho que no hay que tener que tener en consideración
dichos plazos, sino que la ‘’periodicidad del beneficio’’, ya sea cuando estos
beneficios se entregan mensualmente, anualmente, semestralmente, etc.

ii. Contenidos de la misma en cuanto a practica de trabajo y otorgamiento y

goce de beneficios:
Debe tratar de determinadas prácticas de trabajo: Otorgamiento y goce de
beneficios.
Tiene 2 limitaciones: Nunca puede operar respecto a una obligación
impuesta por el empleador del trabajador, ni tampoco respecto a disminución
de beneficios. Siguiendo el principio ‘’in dubio pro-operario’’.

iii. Falta de exigencia de alguna formalidad para entender existente la cláusula:

O sea, que no esté escriturada:
La ley no la establece respecto de las materias a regular por el contrato de
trabajo, solo dispone cláusulas mínimas. Pero las cláusulas tacitas si
requieren que no estén escrituradas en el contrato de trabajo ni en un anexo,
pero si pueden estar escrituradas en otros instrumentos, como contratos
colectivos. En este caso, la cláusula tacita si estaría escriturada, pero no en el
contrato de trabajo en sí mismo.

Clasificación moderna de las cláusulas del contrato del trabajo:

1. Cláusulas mínimas: Establecidas por la ley (artículo 10 n°1 a 6).

2. Clausulas permitidas: Acordadas libremente por las partes sin que implique la
renuncia de derechos (artículo 7 CT y artículo 10, N°7 CT).
 3. Prohibidas: Aquellas cláusulas que signifiquen la renuncia de derechos a favor del
trabajador generando vulneración de derechos fundamentales (artículo 5 CT).

4. Presuntas: Reiteradas en el tiempo (Tácitas).

¿Qué posibilidades existen de modificar el contrato de trabajo?

Tanto el contrato como sus cláusulas pueden ser modificados. Se requiere las mismas
exigencias que su generación:

1. Acuerdo de voluntades y que se respeten los límites de la autonomía individual,

salvo con ocasión del ejercicio del ‘’ius variandi’’ por parte del empleador. De esto,
podemos distinguir:
a. Modificaciones bilaterales del contrato de trabajo: Según un acuerdo de
voluntades, con limitación de la autonomía de la voluntad. Estas
modificaciones no son más que el resultado de la aplicación de la norma
general de los contratos. Nacen bilaterales y pueden ser modificados de esta
forma.
i. Modificación expresa: Modificación que debe consignarse por
escrito debiendo ser firmadas por ambas partes en 2 o más
ejemplares. Por excepción, los reajuste legales o colectivos no
requieren escrituración. Ahora, si se debe actualizar el monto de
remuneración al menos una vez al año (artículo 9, inciso 1, CT).
ii. Modificación tácita: No escriturada. Puede incidir respecto a
cláusulas expresas o cláusulas tacitas. Requieren las misma
exigencias que las cláusulas tacitas, en especial, reiteración. Se
discute si esa cláusula puede operar a favor o en contra del
trabajador.
b. Modificaciones unilaterales de la voluntad : En la eventualidad de que sean
unilaterales, deberán ser con respeto a los derechos laborales.
De manera excepcional, el Código del Trabajo permite la modificación del contrato
por iniciativa del empleador. Esta conocida como ‘’ius variandi’’, establecida en el
artículo 12 CT.
 Hay 2 supuestos a considerar:
i. El autoriza por cláusula expresa del contrato de trabajo.
ii. El que se plantea a solicitud del trabajador: Irrenunciabilidad de los derechos
y beneficios por solicitud del trabajador.

Por lo qué, se debe analizar lo siguiente en relación al ´´’ius variandi’’.

1. Observaciones al ‘’ius variandi’’:
i. Es una facultad muy discutida ya que rompe la norma general de derecho
común (donde el contrato solo puede sufrir modificaciones por la voluntad
de ambas partes). Además de chocar con el principio de protección a la parte
más débil.
ii. Se reclama esta facultad a favor del empleador, con el fundamento del
derecho de acción en la gestión y dirección de la empresa del que goza éste.
iii. Si bien se le permite realizar modificaciones unilaterales, es una facultad
limitada.

2. Materias:
Las materias susceptibles a ser modificadas son:
i. Naturaleza de los servicios: Tiene que tratarse de labores similares y
no producir menoscabo al trabajador.
ii. Sitio o recinto: El nuevo lugar quede dentro del mismo lugar o
ciudad y no producir menoscabo al trabajador. Generalmente, se
subsana el menos cabo a través de pagos por asignaciones o bonos.
iii. Distribución de jornadas de trabajo: Se puede alternar hasta sesenta
minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso. Debe
fundarse en circunstancia que afecten el proceso de la empresa y dar
aviso con 30 días.

3. Alcance de la exigencia de menoscabo:

Su concepto general es aquel que genere una afectación al patrimonio del trabajador
de cualquier tipo. Esto va a depender de las características de las modificaciones y
servicios personales.

4. Derecho especial que asiste al trabajador:

 i. Reclamo ante la inspección del trabajo en un plazo de 30 días hábiles a contar
de la ocurrencia del hecho y/o modificación.
ii. Se puede recurrir ante el juez competente dentro de quinto día de notificada la
resolución administrativa.

5. Procedencia del despido indirecto ante ‘’ius variandi’’ abusivo:

1. Causal de terminación por incumplimiento a las obligaciones que impone el
contrato de trabajo al empleador.
2. Reclamo administrativo vs ‘’ius resistendiae’’ o despido indirecto:
Dependerá de que tan asesorado esté el trabajador:
6. Casos especiales: Se puede modificar, pero limitando o aumentado la amplitud del
‘’ius variandi’’:
1. Modificación unilateral respecto a contrato con trabajo agrícola (artículo 89
CT): Permite modificar de mayor manera a través del ius variandi, en razón
del carácter productivo de dicha faena.
2. Improcedencia del ius variandi respecto a un director sindical (artículo 243,
inciso 2, CT): Aquí no se puede ocupar el ius variandi respecto a los
directores sindicales (gozan de una suerte de fuero).

UNIDAD III: JORNADA DE TRABAJO

Temas a tratar
1. Concepto y clasificación de Jornada de Trabajo;
 2. Jornada de trabajo activa y pasiva;
3. Jornada de trabajo ordinaria, extraordinaria y parcial. Exclusión de limitación de
jornada;
4. Jornadas de trabajo excepcionales y especiales;
5. Descanso dentro de la jornada, entre jornadas, semanal y anual; y,
6. Trabajo a distancia y teletrabajo

Concepto.
La jornada de trabajo corresponde a aquél tiempo que el trabajador debe al empleador,
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato de trabajo. Puede ser determinada de forma diaria, semanal o mensual. Ella se
encuentra establecida en el inciso 1° del artículo 21 CT.
Justamente, la jornada de trabajo es un parámetro de protección a los trabajadores. La
jornada de trabajo y establecimiento de un régimen de descansos constituye uno de los
objetos más relevantes de la regulación del Derecho del Trabajo.

Desarrollo histórico.

1. Derecho internacional: Empezó con el movimiento obrero en la evolución

industrial, donde el derecho internacional tomó ciertas prácticas y fueron
consagradas en ciertos tratados internacionales.
2. Derecho comparado: Justamente de aquí, fue sacado el régimen de 40 horas que
actualmente aplica en Chile, pero eliminando gran parte de las excepcionales
jornadas.

Clasificación.
1. Jornada ordinaria y extraordinaria:
a. Ordinaria: Aquel que está convenido en el contrato de trabajo
b. Extraordinaria: Aquella que va más allá.
2. Exclusión de limitación de jornada: Trabajadores que no tienen limitación de
jornada, en razón de cumplir con ciertos requisitos o por el cargo que ocupan.
3. Jornada completa y parcial:
a. Completa: Completa 44 horas
b. Parcial: Menos de 30 horas
4. Jornada fija y flexible:
a. Fija.
b. Flexible.

5. Jornada activa y pasiva:

a. Activa: Tiempo que el trabajador y el empleador han convenido para la
efectiva prestación de los servicios del dependiente. Obedeciendo lo dicho
por el CT, una de las menciones mínimas del contenido del contrato de
trabajo, es las prestaciones que se prestaran.
i. Requiere prestación efectiva.
ii. Principales y accesorias: Una prestación efectiva, supone ambas, las
principales y accesorias (las que se entienden implícitas en las
principales).
b. Pasiva: Surge a partir de una carencia en la definición legal de jornada
efectiva. El inciso segundo del artículo 21 CT, nos dice: ‘’tiempo de
prestación efectiva y donde se encuentra a disposición del empleador, sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables’’.
Convenio N°30 de la OIT: Donde no hay prestación efectiva de servicios
por causas que no le sean imputables al trabajador. Esto último fue agregado
al artículo 21 CT por este convenio.
Por lo que la interpretación de dicha norma nos permite diferencias entre
ambas jornadas. Por lo que, aunque se encuentre sin realizar labor por causas
no imputables a él, el trabajador debe estar a disposición del empleador para
iniciar la labor comprometida.
Según la doctrina de la dirección del trabajo, que fue acogida por los
tribunales de justicia, el tiempo de cambiarse en el trabajo (Ropa de
institucional o de seguridad), es jornada pasiva, siempre que se cumplan
requisitos, y el límite de 15 minutos.
 Ahora, respecto al transporte que tiene que hacer el trabajador al inicio de su
jornada, ha determinado que no es jornada pasiva.
Por último, hay ciertas actividades productivas que hacen necesario regular
este tipo de jornadas. Por ejemplo, la minería, la cual tiene mucha jornada
pasiva. A esos trabajadores donde el tiempo donde descansa, manteniéndose
a disposición del empleador, aun se los pagan. Si bien se podría categorizar
como jornada pasiva, la doctrina no lo estima así, ya que se le paga por el
esfuerzo de dormir en faena
También, si dicho trabajador tiene que transportarse largas distancias, bajo
una jornada de tipo excepcional, generalmente ya está regulado en un valor
agregado por el contrato de trabajo.
Así mismo, bajo fuerza mayor o caso fortuito, por ejemplo, la pandemia,
será jornada pasiva, mientras se encuentren en las dependencias de la
empresa.

6. Jornada excepcional, especial:

a. Excepcional.
b. Especial.

¿Cómo se controla la jornada de trabajo?

Artículo 33 CT: “El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Estará obligado a llevar un libro de
asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de
registro.
Una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, establecerá
y regulará las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de
registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado, el
que será uniforme para una misma actividad.
La Dirección del Trabajo, a petición de parte, se pronunciará respecto de si un
determinado sistema electrónico se ajusta a las condiciones establecidas en la referida
resolución, lo que habilitará su utilización.”
Medios de registro en particular conforme a artículo 33 CT:
1. Libro de asistencia: Donde el empleador tiene que poner el nombre del trabajador, y
éste registrar su ingreso y salida. Este traía problemas, en tanto podía el trabajador
negarse a firmarlo (lo que podía acarrear multas al empleador), o el empleador
modificarlo.

2. Reloj control con tarjeta de registro: Son un aparato donde el trabajador marca su
ingreso con una ficha, al igual que su salida.

3. Sistema electrónico de registro: Si bien llegaron como respuestas a los anteriores,

no fueron incorporados por el legislador de forma inmediata. Muchas empresas
dueñas de estos sistemas electrónicos de registros, pedían autorización para su uso,
pero no existía regulación legislativa para ellas. Estos sistemas electrónicos
implican utilizar el teléfono celular personal del trabajador, y muchas de estas
empresas empezaron a aplicar sistemas de GPS, lo cual era vulneratorio a sus
derechos. Justamente fue la IT, la cual se encargó de regular primeramente su
aplicación.

4. Sistema especial de control de horas: Por la naturaleza de la actividad que se

desempeña. Es excepcional y con autorización de la DT. Esto dependerá del caso a
caso. Por ejemplo, lugares donde no hay señal telefónica, poder hacerlo a través de
una hoja timbrada por el empleador y firmada por el trabajador

JORNADA DE TRABAJO ACTIVA Y PASIVA

Se ve comprendida en el artículo 21 CT.

Jornada Activa.
Tiempo que el trabajador y el empleador han convenido para la efectiva prestación de los
servicios del dependiente. Obedeciendo lo dicho por el CT, una de las menciones mínimas
del contenido del contrato de trabajo, es las prestaciones que se prestaran.

1. Requiere prestación efectiva.

 2. Principales y accesorias: Una prestación efectiva, supone ambas, las principales y
accesorias (las que se entienden implícitas en las principales)

Jornada Pasiva.

Surge a partir de una carencia en la definición legal de jornada efectiva. El inciso segundo
del artículo 21 CT, nos dice: ’tiempo de prestación efectiva y donde se encuentra a
disposición del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables’’.

Convenio N°30 de la OIT: Donde no hay prestación efectiva de servicios por causas que no
le sean imputables al trabajador. Esto último fue agregado al artículo 21 por este convenio.

Por lo que la interpretación de dicha norma nos permite diferenciar entre ambas jornadas.
Por lo que, aunque se encuentre sin realizar labor por causas no imputables a él, el
trabajador debe estar a disposición del empleador para iniciar la labor comprometida.

Surge el siguiente problema:

Jornada y prestación de servicios son obligaciones distintas. En ese sentido, la jornada de
trabajo sirve como marco contenedor de la obligación laboral del Trabajador. Entonces
¿Cuál es el tiempo en que el trabajador debe encontrarse a disposición del empleador? Si la
respuesta es que este es el tiempo convenido para la prestación de servicios (dentro de la
jornada) la calificación es inadecuada y redundante. Desde una perspectiva diferente,
debemos incorporar en el concepto de jornada no sólo a la prestación efectiva de trabajo.

Según la doctrina de la dirección del trabajo, que fue acogida por los tribunales de justicia,
el tiempo de cambiarse en el trabajo (Ropa de institucional o de seguridad), es jornada
pasiva, siempre que se cumplan requisitos, y el límite de 15 minutos.

Ahora, respecto al transporte que tiene que hacer el trabajador al inicio de su jornada, ha
determinado que no es jornada pasiva.

Por último, hay ciertas actividades productivas que hacen necesario regular este tipo de
jornadas. Por ejemplo, la minería, tiene mucha jornada pasiva. A esos trabajadores donde el
tiempo donde descansa, aun manteniéndose a disposición del empleador, aun se los pagan.
Si bien se podría categorizar como jornada pasiva, la doctrina no lo estima así, ya que se le
paga por el esfuerzo de dormir en faena, aun cuando no se le puede.

● También, si dicho trabajador tiene que transportarse largas distancias, bajo una
jornada de tipo excepcional, generalmente ya está regulado en un valor agregado
por el contrato de trabajo.
● Así mismo, bajo fuerza mayor o caso fortuito, por ejemplo, la pandemia, será
jornada pasiva, mientras se encuentren en las dependencias de la empresa.

Entonces, ¿Qué entendemos por jornada pasiva finalmente?:

La jornada pasiva incluye no sólo a la actividad de prestación efectiva de trabajo sino que
también las demás actividades que configuran obligaciones laborales, como es, entre otras,
la espera, las que constituyendo actividades accesorias a la obligación principal, significan
un tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.

JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA, EXTRAORDINARIA Y PARCIAL.

EXCLUSIÓN DE LIMITACIÓN DE JORNADA

Jornada Ordinaria.
Al igual que un contrato de naturaleza indefinida, la jornada ordinaria es la regla general.
Por lo que, para alejarse a la jornada ordinaria, debe ser pactad así. Es el régimen de
jornada que se aplica a la generalidad de los supuestos de la relación individual del trabajo.
Siempre que no proceda otro tipo de jornada, estamos frente a ella.
 1. Tiene una extensión mínima y máxima semanal: de 30 horas y 44 horas. Ello sin
perjuicio de que el inciso primero del artículo 22 establece “40 horas” en
consideración a la ley de 40 horas.
2. Respecto a su distribución (cómputo): la jornada ordinaria no puede ser distribuida
en menos de 5 o más de 6 días (art. 28 inciso 1°)

Tiene un régimen semanal y un régimen diario.

I. Semanal: mínimo 30 horas y máximo 40 (44).
II. Diario: 10 horas. (Excepción con trabajadores menores de 18 años establecida en el
art. 13 inciso 2° CT).

Su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios

semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en el
Código del Trabajo. Esto está sujeto a las modificaciones que se hagan, en relación a la
aplicación paulatina de la jornada de 40 horas.

Distribución en ciclos:
1. Los ciclos pueden ser de hasta 4 semanas
2. La jornada no puede exceder de 45 horas ordinarias en cada semana
3. No puede extenderse con este límite por más de 2 semanas continuas en el ciclo

Se debe fijar de común acuerdo un calendario con el ciclo de distribución diaria y semanal
y se puede acordar diferentes alternativas de distribución. El empleador debe notificar al
menos una semana antes al trabajador de la alternativa que se aplicará al nuevo ciclo.

Trabajadores madres o padres de niños de hasta 12 años o las personas que tengan el
cuidado personal de éstos. Tienen derecho a una banda de dos horas en total, anticipando o
retrasando hasta en una hora el comienzo de sus labores, afectando su salida. (Para ello
requieren de un certificado que acredite la situación)

La jornada ordinaria puede excederse, pero

 1. En la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena,
2. Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
3. Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Jornada Extraordinaria.

Es normal que se regule la posibilidad de prestar servicios en una jornada posterior a la

ordinaria, sin embargo, se hace necesaria su limitación.

La que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor. La

esencia de la jornada extraordinaria es que es accesoria a otra jornada principal. Se regula
en el artículo 32 CT.
Para su configuración legal, deben concurrir dos elementos:
1. Su carácter voluntario: a través de un acuerdo expreso o tácito (art. 32 CT) el que
procederá siempre que se trate de faenas que por su naturaleza no perjudiquen la
salud del trabajador.
2. Su procedencia como extensión de la jornada diaria: por su carácter accesorio.
Cumpliendo los límites establecidos por ley (art. 31 CT).

Requisito:
Debe tratarse de actividades laborales (faenas que no perjudiquen la salud del trabajador.

Procedencia fundada en causa legal:

Tiene un carácter excepcional, por lo tanto, debe estar fundada en una causa legal, la cual
según el artículo 32 inc. 1° CT, debe ser atender necesidades temporales de la empresa.

Origen:
Es acorde con el carácter voluntario de la jornada extraordinaria, es decir, originan de un
acuerdo entre las partes del respectivo contrato individual (expreso o tácito), pero con una
vigencia de hasta 3 meses. Si nada se dijera de las horas extraordinarias en el contrato, el
artículo 32 inc. 2° CT ha señalado que “se considerarán extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Extensión:
No puede sobrepasar las dos horas diarias y 12 horas semanales.

Remuneración:
El cómo se paga la jornada extraordinaria. En este punto referimos al sobresueldo, el cual
consiste en el recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Compensación:
Se puede pactar que esas horas extraordinarias se compensen por feriados. 5 días hábiles
adicionales según ha posibilitado el inc. 4° artículo 32 CT. Estas también pueden estar
limitadas, y en el caso de no uso de ellas, se tienen que pagar.

Jornada prolongada:
Normalmente, la jornada extraordinaria en Chile es así. En este caso, no es de carácter
voluntario. Tiene una relación de continente a contenido con la jornada extraordinaria.
Además, debe cumplir con los limites establecidos en la ley (artículo 31 CT).
Jornada Parcial.

Aquella convenida por las partes y que no es superior a los dos tercios de la jornada
máxima ordinaria (30 horas semanales).
Aplicación del régimen general:
Independiente de que la jornada de trabajo no es superior a 30 horas, el límite sigue siendo
de 10 horas diarias y también se puede pactar jornada extraordinaria (horas extra).
Independiente de ser jornada parcial, no puede trabajar más de 10 horas diarias y 2 horas
extraordinarias. Así mismo, si se pactó, por ejemplo, 7 horas de trabajo, no se podría
trabajar 3 o 5 horas extra, por ser inferior a las 10 horas diarias y 2 horas extraordinarias.
Jornada flexible:
Las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada. El empleador debe
determinar con una semana de anticipación la elección de alguna de las alternativas.

Descanso dentro de la jornada:

No inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora. Si trabajan menos de 4 horas al día, no es
necesario descanso.

¿Cómo se indemniza al trabajador desvinculado? Con el promedio de las remuneraciones

percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o los últimos 11 años.

Jornada parcial alternativa para estudiantes trabajadores Art. 40 bis E CT:

1. Estudiante trabajador: Toda persona entre 18 y 24 años que se encuentre cursando

estudios.
2. Su calidad de alumno debe acreditarse dentro del plazo para hacer constar por
escrito el Contrato.
3. Jornada ordinaria diaria será continua. Se puede pactar una interrupción diaria
concordante con el horario académico lectivo.
4. Entre el inicio y el término de la jornada diaria no podrán transcurrir más de doce
horas, sumados los períodos trabajados, en jornada ordinaria y extraordinaria, más
la interrupción.
5. El estudiante trabajador tendrá derecho a un permiso sin goce de remuneración con
ocasión de rendir sus exámenes académicos.
6. Durante el periodo en que el trabajador estudiante se encuentra en receso
académico: Mantener prestación de servicios, suspender el contrato o aplicar
jornada ordinaria.
Exclusión de limitación de jornada
Regulado en el artículo 22 del Código del Trabajo.
No hay definición, pero se le conoce como aquellos trabajadores que, de acuerdo a ciertas
circunstancias, se encuentran exentos de cualquier tipo de limitación de jornada. La falta de
definición legal se da en razón de que el CT lo aborda señalando quienes están exentos de
jornada.

La razón de falta de definición:

Porque el Código decide regular señalado que trabajadores están exentos. No tienen la
obligación de controlar la asistencia del trabajador.

En esta regulación se hizo la mayor modificación por parte de la Ley de 40 horas. Se

excluyó a determinados trabajadores y se modificó el objeto de la exclusión.

1. Antes de la Ley de 40 horas:

a. Trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores (¿Dos
empleadores?).
b. Gerentes, Administradores, Apoderados con facultades generales de
Administración.
c. Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata y
contratados para prestar servicios en su domicilio.
d. Agentes comisionistas y de seguros, y de demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local de establecimiento.
2. Después de la Ley de 40 horas:
a. Gerentes, Administradores, Apoderados con facultades de Administración.
b. Aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la
naturaleza de las labores desempeñadas: Esta regla actual es sumamente
genérica, y restringe mucho la aplicabilidad. Ante la duda, siempre se
aplicará la jornada ordinaria, en razón de que tienen que concurrir
copulativamente los requisitos señalados (esto es, que trabajen sin
fiscalización superior inmediata y en razón de la naturaleza de las labores).
 Hay muchos trabajos que según su naturaleza, podrían ser o no
desempañados bajo fiscalización superior, por lo que lo que lo define en
definitiva, es que en efecto sean fiscalizados o no, pero la norma no hace
referencia a lo que deba entenderse por naturaleza de la prestación.

¿Y cuáles fueron las razones de las modificaciones? Los registros de control electrónicos.
Los avances tecnológicos han permitido el registro y control de los trabajadores aun fuera
del establecimiento.

Problemas:
1. ‘’En razón de la naturaleza de sus servicios’’: Como se dijo, la norma no es clara a
al hora de señalar a que refiere la naturaleza de dichos servicios, y en el mismo
sentido, lo exige como un requisito copulativo para la exención de jornada. Además,
muchos trabajos según su naturaleza, podrían o no desempeñarse bajo la
fiscalización superior, por lo que, en tales casos, lo que lo definirá será que
justamente, y en la realidad, estén sujetos a dicha fiscalización
2. Ahora podemos controlar todo a distancia: Actualmente, y a diferencia de antaño,
es posible la fiscalización del superior a través de medios electrónicos (ya sea
correo, WhatsApp, etc.), por lo que, torna aun más difusa la diferencia de los
servicios los cuales según su naturaleza puedan ser prestados sin fiscalización, pero
que en la práctica, estén sujetos a aquello, por lo que no podrían quedar excluidos
de jornada.
3. Interés de limitar las falsas excepciones: En la regulación anterior se producían
situaciones donde se abusaba de dicha exclusión de jornada.
a. Cualquier actividad de administración: No todas las actividades de
administración pueden utilizarse, sino que sólo aquellos que desempeñen
funciones superiores de mando o administración.
b. Fiscalización superior inmediata: No sujetos a la supervisión o control de los
servicios prestados ejercida en forma contigua o cercana por trabajadores de
mayor rango o jerarquía.

La normativa laboral estableció un criterio para dilucidar qué trabajadores se presume

están sujetos a control de jornada (art 22 CT):
1. Registrar ingreso y egreso a sus labores por cualquier medio.
 2. Descuentos por atrasos.
3. Supervisión directa sobre la forma y oportunidad en que se trabaja.

¿Y si el trabajador o el empleador no están de acuerdo?: Se debe presentar una petición o

requerimiento a la Inspección del Trabajo. Una vez se ha encargado de resolver y
determinada si esa labor puede estar excluida o no de jornada, se puede recurrir al juez
competente dentro de quinto día. El juez que conozca lo hará en única instancia, sin forma
de juicio y oyendo a las partes.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA, ENTRE JORNADAS, SEMANAL Y

ANUAL.

Régimen de descansos: (se verán en particular):

1. Dentro de la jornada diaria.
a. Excepción: Trabajos de proceso continuo.
2. Entre jornadas diarias.
3. Semanal.
a. Dominical.
b. Fraccionamiento.
c. Excepción.
d. Compensatorio.
4. Anual.
a. Ampliado.
b. Progresivo.
c. Convencional.
5. ¿Permisos?

Descansos dentro de la jornada diaria.

Contenida en el artículo 34 CT.
La jornada se dividirá en dos partes, separados por el descanso para la colación de al menos
media hora.
Condiciones:
1. No se computa como trabajado para la duración de la jornada diaria, y
2. No procede en trabajos de proceso continuo: Los trabajos de proceso continuo son
una excepción al descanso dentro de la jornada. Los trabajos de proceso continuo
son aquellos que por su naturaleza les impide hacer uso del descanso dentro de la
jornada.

Problemas:
1. La duración máxima: Esto porque podría extenderse más allá de las 12 horas en
dependencias del empleador, como límite de la prestación de servicios personales
(aunque las de descanso no sean pagadas).

Nuestro Código regula el mínimo, pero nada dice nada sobre el máximo. Pero se
puede entender a partir de una interpretación sistemática de las normas sobre
jornada, que no se expresaba en la antigua normativa, que no era una materia
dispositiva, y con ‘’tiempo necesario para colación’’. Además de afectar los DF del
trabajador.

2. Excepción, trabajos de proceso continuo (artículo 33 CT): No hay determinación

legal del significado de proceso continuo. Pero se pueden entender como aquellos
que por su naturaleza se les impide hacer uso del descanso dentro de la jornada. Por
ejemplo, todos los trabajos que tienden a ser más de objetivos que de jornadas
propiamente tal, como los pescadores, cirujanos, etc. La DT es encargada
determinar en la casuística de determinar si el trabajo es de proceso continuo o no.

Descanso entre las jornadas diarias.

Nuestra regulación nada dice al respecto salvo para trabajos específicos.

La DT ha señalado que el descanso tiene que ser equivalente al tiempo laborado.

El Código del Trabajo no regula de forma general, sino específica:
1. Locomoción y ferrocarriles (8 horas),
2. Trabajadores de cada particular (12 horas); y,
3. Teletrabajo (desconexión digital, 12 horas)

Problemas en relación a esta tesis del DT:

1. Falta de regulación del descanso máximo dentro de la jornada.
2. Jornadas flexibles o jornadas complejas: podría pasar el caso de descansos
dependiendo del día y horas.
3. Si calculamos 12 horas como máximo incluyendo el descanso, ¿qué ocurre con la
tesis de la DT?

Descanso Semanal,
Antecedentes:
● El descanso semanal tiene por objeto la protección de los trabajadores,
permitiéndoles recargar fuerzas para su próxima jornada.
● El descanso mantiene reconocimiento internacional en el convenio N° 1 de la OIT
¿Debe ser siempre el domingo?
El descanso semanal no siempre debe ser en día domingo. Ello permite distinguir entre 2
categorías de descansos:
1. Régimen general: Como regla general, se debe otorgar en los días domingos y
festivos como descanso.
2. Régimen especial.

Régimen jurídico actual:

Según el artículo 35 CT.
Por regla general se debe otorgar en los días domingo y aquellos que la ley declare como
festivos (salvo respecto a aquellas actividades autorizadas por la Ley para trabajar esos
días).
¿Se puede otorgar 2 días a la semana?:
Si, tratándose de jornada ordinaria, ella debe de distribuirse entre 5 y 6 días semanales. En
consecuencia, si se excede de 2 días de descanso semanal, deja de tratarse de jornada
ordinaria.
Incluso se regula el trabajo o descanso entre feriados y domingos.

Duración del descanso. Art 36 CT:

1. Debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior y terminar a las 6 horas
del día siguiente (salvo alteraciones horarias que se produzcan con motivo de
rotación de turnos).
2. Problema con los turnos rotativos: Por excepción, en el inciso 2 del artículo 36 CT
se determinan ciertos empleos que pueden empezar el descanso a más tardar a las
00:00 horas. En casos justificados, se podrá extender hasta por 3 horas, las que
deberán pagarse con un recargo del 100% sobre la hora ordinaria. Así se autoriza
que el descanso se realice entre 00:00 hasta las 9:00 del día posterior.

Naturaleza jurídica:
El descanso semanal es un derecho irrenunciable, además de ser colectivo e individual. Es
decir, se puede negociar, pero a favor del trabajador, es decir, se puede acordar descansar
más, pero no menos.

Fraccionamiento:
El descanso semanal es un día completo, no se puede fraccionar.

Excepción al descanso fuera de los supuestos admitidos:

Posibilidad de modificar el día domingo por otro de la semana (art .5 CT)
Efectos del no otorgamiento del descanso dominical:
1. Si existe un acuerdo escrito o tácito en que no se otorga un descanso dominical, ello
no sería válido, al tratarse de un derecho irrenunciable, por tanto, habría objeto
ilícito y sería nulo.
2. Si con el tiempo trabajado en día domingo se excede la jornada semanal, las horas
extraordinarias se pagan con un recargo del 50% de la hora ordinaria.
 3. Procedería un día de descanso compensatorio (se establece para actividades
exceptuadas del descanso dominical)
4. Infracción laboral con sanción administrativa: ya sea en 2. y 3. o solo 2.

Actividades exceptuadas del descanso dominical:

Se establecen en el artículo 38 CT:
1. Excepción al descanso de carácter transitorio:
a. N°1 “en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza
mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable” (ej:
Incendios o terremotos).
b. N°3 “en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse
sino en estaciones o períodos determinados” (ej: faenas agrícolas).
c. N°4 “en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de
la empresa” (ej: limpieza o vigilancia de establecimientos).
2. Excepción al descanso de carácter permanente en actividades generales: En cuanto
persiste durante la vigencia del contrato en razón de la actividad que se trata:
a. N°2 “en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria”. Ejemplos de esta clase de labores o servicios:
i. Generación de energía eléctrica.
ii. Explotaciones mineras.
iii. Empresas de transporte y de carga.
iv. Suministro de servicios.
b. N°7 “en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo,
esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la
ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades”.
 i. ¿Qué entendemos por centro comercial administrado bajo una razón
social? “Conjunto de locales o establecimientos comerciales,
generalmente próximos unos a otros y ordenados bajo una dirección
técnica o financiera común, donde se venden artículos de comercio al
por menor”
ii. Esta excepción mantiene una contra excepción: Los feriados
irrenunciables y los feriados legales.
3. Excepción de carácter permanente, pero en actividades especiales:
a. N°5 “A bordo de naves”.
b. N°6 “En las faenas portuarias”.
c. N°8 “Deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas”.
d. N°9 “Dependientes en las empresas de plataformas digitales de servicios,
reguladas en el Capítulo X del Título II del Libro I del presente Código”.

El descanso compensatorio:
En todas estas actividades exceptuadas de descanso se debe otorgar un día de descanso
compensatorio. Se da descanso compensatorio por cada domingo y día festivo trabajado.
Los descansos deben ser comunes o por turnos.
1. Domingo trabajado: Debe concederse al séptimo día, o sea, el otro domingo, por
ello existe trabajos en que dan 2 domingos por ley de descanso. Es irrenunciable.
2. Festivo trabajado: Debe concederse dentro de los 7 días inmediatamente siguientes
al respectivo festivo (DT)

En los casos en que se acumule más de un día de descanso, se puede acordar su distribución
o compensación.

Descanso especial de ciertas actividades:

¿Y qué pasa con las actividades del N°2 y N°7? ¿Qué tienen de especial?:
1. Tienen un régimen excepcional:
a. Al menos dos días de descanso, en un mes calendario, deben ser otorgados
en un día domingo (inc. 4°)
 2. Contra excepción del inciso 4
a. Los que se contraten por treinta días o menos;
b. Los que tengan jornada de trabajo no sea superior a 20 horas semanales;
c. Los que se contraten sólo para trabajar los días sábados, domingos y
festivos;
d. Los contratados en los servicios de transporte público urbano o rural durante
los meses en que se desarrollen elecciones populares o plebiscitos;
e. Los que trabajen en casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes,
clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo.

Descanso semanal de carácter obligatorio:

Fiestas patrias:
● Días hábiles intermedios de festivos: ellos se consideran festivos.

Trabajadores establecidos en el N° 7:
● Feriados irrenunciables: El 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1
de enero, los trabajadores de comercio en esos días no trabajan nunca.

Por excepción, ellos pueden trabajar si se trata de:

○ Trabajadores de cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, restaurantes,
casinos, expendios de combustibles, farmacias de urgencia, etc.
■ Tienen derecho a dichos feriados al menos cada 2 años.

Descanso semanal de carácter voluntario

● Supuestos de día intermedio entre dos festivos o un festivo y un día domingo
(sándwich):
○ Procede por acuerdo de las partes.
○ Se le otorga un día de descanso con goce de remuneraciones.
○ Debe constar por escrito, porque el trabajador en teoría, está trabajado, pero
él está en la casa. Si es tácito, el puede accidentarse, y no habría certeza de
 donde se accidentó, porque le trabajador alegara que es durante el trabajo y
empleador lo contrario, por ello, debe escriturarse como medio probatorio.
○ Las horas no trabajadas deben ser compensadas con anterioridad o
posterioridad al descanso, no pudiendo ser domingo. Esas horas no son
horas extraordinarias.

Descanso Anual.
Su objetivo:
Es el descanso y el mantenimiento de la calidad de vida. Recuperación de las energías
gastadas,
El descanso tiene reconocimiento en el artículo 24 de la Declaración Universal de los
[Link].
Régimen jurídico del feriado anual legal ¿Cómo opera?:
Se establece en el artículo 67 CT. De él se sigue que todos los trabajadores quienes tengan
más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con goce de
remuneración integra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento (artículo 67, inciso 1, CT).
Opera con el cumplimiento de requisitos copulativos:
1. Cumplimiento de un periodo de servicios (1 año de servicio).
2. Duración mínima de tres semanas (15 días hábiles).
3. Descanso remunerados.
4. Irrenunciabilidad.

Extensión:
El día sábado se considera inhábil. El cálculo de los días de feriado considera sólo días
entre lunes y viernes, además de festivos, sábados y domingos. Se considera así cualquiera
sea la jornada convenida.

Feriado:
I. Anual general: 15 días hábiles (art. 67 inc. 1° CT). Equivale a tres semanas
 II. Ampliado: Amplía de 15 a 20 días hábiles para aquellos trabajadores que se
encuentren en Magallanes, Antártica, Aysén y Palena.
III. Progresivo: El feriado aumenta en atención a la antigüedad del trabajador. Se tiene
un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, siempre que posea
10 años de trabajo continuos o no para uno o más empleadores. Puede ser sujeto a
negociación colectiva (según lo dicho por el artículo 68 CT).

IV. Como derecho Adquirido por anteriores regímenes jurídicos (25 años como tope):
Vigencia de las normas establecidas en el CT de 1931 y el D.L. N°2.200 que
establecían un número de días de feriado anual adicional a trabajadores de ciertas
zonas (Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de
Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena). Anterior
a 1978, donde se modifica. Ellos gozan de 25 días de vacaciones.
V. Convencional: Puede tener una duración mayor si así se conviene. No se limita la
autonomía individual de las partes. Mas no podrá ser inferior al mínimo legal (15
días).

Ciertas apreciaciones respecto al feriado

1. Remuneración:
a. Cuando el trabajador hace uso de su feriado legal se le debe pagar su
remuneración íntegra (incluyendo todo).
b. Si es remuneración:
i. Si la remuneración es fija: Durante el feriado anual, se paga toda
remuneración integra que pueda ser incorporada según lo establecido
en el art. 42 CT (el sueldo, el relación al artículo 71 CT).
ii. Si la remuneración es variable: Se paga un promedio ganado en los
últimos 3 meses íntegramente trabajados (artículo 71 CT).
Por ejemplo, el comisionista que en septiembre le fue bien, agosto no
tanto, se hace un promedio de los últimos 3 meses íntegramente
trabajados. Por ejemplo, sino trabajó en octubre, no se cuenta (se
contaría noviembre o julio, dependiendo).
2. Acumulación de feriado legal anual:
a. El trabajador puede realizar otros trabajos remunerados.
 b. No significa que no pueda modificarse su disfrute, pudiendo acumular o
fraccionar el feriado anual.
i. Los límites y el problema del empleador : Se pueden acumular
feriados anuales por 2 periodos. Ello es un límite para el empleador,
de incumplirse puede ser sancionado por multas. Aquel trabajador
que acumule feriados anuales excediendo tal límite no se ve
impedido de su goce. Existe problemática respecto de aquel
trabajador que no quiera hacer uso de su feriado anual en tanto no
existen mecanismos para obligarlo a ello.
c. Especificación de feriados para personal docente: Enero y Febrero
3. Procedencia excepcional de compensación: La regla general es que es irrenunciable
y no compensable, o sea, no se puede sustituir las vacaciones por dinero. Salvo que,
se pueden compensar al término de la relación laboral, en forma anual y
proporcional a través de los finiquitos

Los permisos.

Permiso por: Tiempo de permiso:

Muerte de un hijo, cónyuge o conviviente 7 días corridos, y no son remunerados.

civil.

Muerte de un hijo en periodo de gestación. 3 días hábiles, sin goce de remuneración.

Muerte de padre o madre. 3 días hábiles, sin goce de remuneración.

Nacimiento o adopción de un hijo. 5 días hábiles, sin goce de sueldo.

Celebración de matrimonio o Acuerdo de 5 días hábiles, con goce de remuneración.

Unión Civil. Pueden ser tomados en un periodo posterior,
de no más de 30 días hábiles (luna de miel).

Exámenes médicos de mamografía y Medio día.

próstata ( tiene que dar aviso de más de 30
días).
 Permisos de trabajadores que sean Estos deben notificar al empleador la
voluntarios de bomberos para concurrir a circunstancia de ser voluntarios en
llamados de emergencia. bomberos, y en tal caso, tiene goce de
remuneración.

Trabajo sindical de directores y delegados Tienen goce de remuneración. Estas horas

sindicales. de trabajo sindical son pactadas
generalmente en las negociaciones
colectivas, y son tratadas en términos
generales en el CT.

Accidente o enfermedad grave, agudo y con 10 jornadas ordinarias semanales. Hay que
riesgo de muerte de hijo de 1 a 18 años. notificar de la situación, y además,
acompañar la certificación pertinente.
También goza de remuneración.

Campañas de inmunización respecto a Medio día. También remunerado.

trabajadores que sean población objetiva.

Trabajadores padres o madres de niños TEA. El tiempo que se necesite en casos de

urgencia. También es pagado.

JORNADAS DE TRABAJO EXCEPCIONALES Y ESPECIALES.

Jornadas excepcionales:
1. Régimen de sistema excepcional de jornada y descanso.
a. Trabajadores agrícolas.
2. Trabajadores del Comercio.
a. Jornada bisemanal.
3. Jornada Especial de trabajadores de casa particular.
 4. Contrato de embarco y trabajadores portuarios.
a. Trabajadores de transporte terrestre.

Jornadas excepcionales o especiales.

La doctrina establece una diferencia las jornadas excepcionales y especiales, ya que el CT
al regular dichos tipos de jornadas, distingue en razón de la virtud de la duración del tiempo
de trabajo, o en virtud de la distribución del tiempo de trabajo.
Aquellas cuya duración máxima de tiempo de trabajo y/o distribución son diferentes por
distintos motivos.
I. En virtud de la duración del tiempo de trabajo: Transporte, Trabajadores agrícolas,
choferes, etc
II. En virtud de la distribución del tiempo de trabajo: Jornada mayor, Trabajadores
Comercio, Estatuto docente, Casa particular, Especial de embarco.

Régimen de sistema excepcional de jornada y descanso

Sistema especial de jornadas y descansos: definidos como ciclos de trabajo y que procede
en el supuesto que no se pueda aplicar el régimen de descansos semanal.
Debe ser autorizado por la Dirección del Trabajo.
Utiliza lo establecido en el artículo 38, inciso 7° del Código del Trabajo, a partir de la
autorización que puede otorgar la Dirección del Trabajo en caso que no se pueda aplicar lo
señalado en ese artículo.
● Se puede autorizar en casos excepcionales atendidas las especiales características de
la prestación de servicios.
● Se excepciona el descanso semanal dominical y el tiempo máximo de la jornada
diaria.

La vigencia de la resolución que autoriza es de hasta 4 años.

Exigencias para que proceda la autorización:

1. Debe tratarse de casos calificados.
2. No puede aplicarse las normas de excepción al descanso dominical.
 3. Debe existir acuerdo previo con los trabajadores involucrados.
4. Debe constatarse compatibilidad de condiciones de higiene y seguridad con el
sistema excepcional.

Críticas y observaciones:
1. Extensión de la jornada superior a 10 horas, ¿Pero cuánto más y respecto a qué
supuestos? Justificación de mayor intensidad: Como nada se indica, generalmente
se regula a través de las labores de fiscalización que realiza la DT, en relación a las
12 horas de descanso.
2. Duración del ciclo de trabajo: Nada se señala al respecto. Recomendación 103 OIT
recomienda que no sea más de 3 semanas.

Jornada bisemanal.
1. Planteamiento:
a. Regulación en el artículo 39 CT.
b. Se permite dicho sistema de distribución en razón de ser actividades en
lugares apartados de centros urbanos.
2. Definición: Régimen de jornada de trabajo distribuido hasta en dos semanas
ininterrumpidas en caso que la prestación de servicios se efectúe en lugares
apartados de centros urbanos.
3. Observaciones: Se discute su procedencia en base a políticas legislativas pero se
comprende que el trabajador solo concurre a dicho lugar por motivo de su trabajo.

4. Requisitos:
a. Prestación de servicios personales realizadas en lugares apartados de centros
urbanos. No hay un criterio de cuan lejos deben de estar.
b. Acuerdo entre la empresa y sus dependientes; y,
c. No exista transgresión a las normas sobre duración de las jornadas de trabajo
y sus descansos. Por ejemplo, el descanso entre jornadas.
5. Particularidad: No requiere de autorización administrativa como ocurre respecto al
sistema excepcional.
6. Duración y modalidad:
 a. Hasta 2 semanas ininterrumpidas (y se debe descansar una semana, como
mínimo);
b. Al término se deben otorgar los correspondientes días de descanso;
c. En ningún caso opera como una excepción a la duración de jornada, por lo
tanto:
i. No se puede exceder de 10 horas diarias de trabajo;
ii. No se puede exceder de 2 horas extraordinarias de trabajo.

7. Descanso compensatorio:
a. Al termino de esos 14 días, se deben compensar los domingos y festivos que
se trabajaron dentro de ese período bisemanal.
b. El descanso debe aumentarse en un día (como compensación).

Jornada Especial de trabajadores del Comercio

Ya sabemos que los trabajadores del comercio tienen un sistema excepcional de descanso.
Jornada especial en situaciones particulares:
1. Regulación en el artículo 24 CT (en relación al artículo 34, N°7, CT).
2. Jornada especial en periodos previos a la navidad.
3. Los respectivos contratos deben incluir su jornada de trabajo, y si esta es ordinaria o
parcial.
4. ¿Supuestos?
a. Jornada diaria se puede extender hasta en dos horas (pagadas como
extraordinarias).
b. Durante nueve días anteriores a la navidad, distribuidos dentro de los
últimos quince previos a esa festividad: Desde el 24/5, se cuentan 15 días
hacia atrás, y dentro de esos días, podemos hacer lo dicho en (3), en 9 días.

Consideraciones:
 1. Es una jornada especial impuesta por una causa específica: la causa es las
necesidades de la empresa ante la mayor demanda de productos y servicios.
2. No se configura una jornada extraordinaria, ni tampoco una prolongada
(voluntariedad): No es ninguna de las 2, pero se pagan como si fuesen
extraordinarias.
3. No procede pactar horas extraordinarias a pesar que se remuneren de esa forma

Límites y sanciones:
1. No se puede superar las 23:00 horas, y menos las 20 horas en el día inmediatamente
anterior (a la festividad navideña): En el caso normal, sería hasta las 9 de la noche
hasta las 6 de la mañana.
2. Sanciones: 5, 10 o 20 UTM.

Jornada especial de trabajadores de casa particular.

Regulación:
Artículo 149 y siguientes del Código del Trabajo
Se distingue entre aquellos trabajadores que viven en la casa del empleador y quienes viven
fuera.

1. Quienes viven FUERA de la casa de su empleador:

a. Extensión de 40 horas semanales;
b. Si se extiende por 30 horas semanales, puedo acordar un máximo de 12
horas semanales, no acumulables (pago recargo);
c. Distribución máxima en 6 días;
d. Procede descanso para colación;
e. No puede superar las 12 horas diarias, incluyendo colación.
2. Quienes viven DENTRO de la caso de su empleador:
a. Jornada especial sin sujeción a un horario de trabajo;
b. Su jornada está determinada por la naturaleza de los servicios;
 c. Deben tener un descanso absoluto de 12 horas, como mínimo.
d. Descanso no menor a 9 horas entre el término de la jornada e inicio de la
siguiente.
e. Derecho a descanso semanal los días domingo;
f. El sábado también, pero puede fraccionarse, acumularse o intercambiarse.
g. Si se acumulan deben ser otorgado dentro del mes y no pueden compensarse
en dinero;
h. Descanso los días festivos (declarados por ley) pero con anterioridad a ellos
puede pactarse por escrito que se otorgue en un día distinto (90 días);
i. Derecho a dos días de libre disposición en cada mes calendario, los que
serán remunerados (pueden acumularse).

Jornada especial de los trabajadores de transporte terrestre

Modalidades:
1. Interurbano de pasajeros.
2. Interurbano de carga.
3. Urbano de pasajeros.
4. Rural de pasajeros.
5. Ferrocarriles.

A. Interurbano de pasajeros
1. Se aplica tanto a choferes como auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
2. Jornada de 180 horas mensuales.
3. Es de carácter semiflexible. No define limitaciones diarias ni semanales.
4. Sí debe sujetarse a restricciones de descanso y jornada pasiva.
5. Prohibición de conducir por más de 5 horas continuas, después de lo cual debe tener
un descanso mínimo de 2 horas.
6. Se exige que el bus cuente con una litera.
 7. Establece descanso entre jornadas y descanso en tierra. Ambos de 8 horas, luego del
término de la jornada o cuando se llega a terminal.
8. Jornada pasiva compensable pero no incorporada a la jornada activa. Principio
dispositivo respecto a la compensación de los tiempos de espera

B. Interurbano de carga
1. Jornada de 180 horas mensuales.
2. Periodo mínimo de distribución de 21 días con promedio de 8 horas y media de
jornada de trabajo.
3. Es de carácter semiflexible. No define limitaciones diarias ni semanales.
4. Sí debe sujetarse a restricciones de descanso y jornada pasiva.
5. Prohibición de conducir por más de 5 horas continuas, después de lo cual debe tener
un descanso mínimo de 2 horas. En caso inferior, se establece un descanso de 24
minutos por hora conducida.
6. Establece descanso entre jornadas de 8 horas ininterrumpidas por cada 24 horas.
7. Principio dispositivo respecto a retribución de los tiempos de descanso. Acuerdan
las partes pero con límites mínimos:
a. 88 horas, 1,5 ingreso mínimo mensual→ 13 horas diarias máximo.

C. Urbano de pasajeros
Se aplica el régimen jurídico general de jornadas y descansos, pero con particularidades:
1. Si se acuerdan turnos para la jornada ordinaria semanal no se puede exceder de 8
horas, con descanso mínimo de 10 horas entre turnos;
2. Choferes no podrán manejar más de 4 horas continuas
D. Rural de pasajeros
Determinados por el reglamento del Ministerio de Transportes:
1. Sin superar 200km de recorrido, exceden el radio urbano con excepción de los que
unen Santiago con localidades (RM y V).

Jornada:
 1. General: transporte urbano.
2. Especial: semiflexible de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días.

Horas de conducción y descansos: Aplica lo establecido para el interurbano de carga

E. Transporte de ferrocarriles
1. Jornada en cómputo mensual, diaria y extraordinaria:
a. Jornada máxima de 180 horas mensuales
b. 2. Programación de los servicios debe entregarse con 15 días de anticipación
c. Jornada diaria no puede superar las 7 horas y 30 minutos (pasajeros) y 9
horas (carga), ambos dentro de un lapso de 24 horas
d. Jornada extraordinaria se debe pagar con un máximo de 11 horas
2. Descanso diario mínimo, dentro y entre jornadas:
a. Dentro de la jornada diaria: 5 horas de conducción con una de descanso
imputable a la jornada.
b. Al término de la jornada de un mínimo de 10 horas para toda la tripulación
más tiempo de traslado al lugar donde duerma.
3. Tiempos de espera:
a. Programación de turnos de espera o llamado de hasta 7 horas y 30 minutos
dentro de un lapso de 24 horas (para realizar el servicio).
b. Luego de eso debe tener descanso de 10 horas.
c. Los turnos de espera no se imputan a jornada mensual y se deben pagar de
común acuerdo (mínimo de 1,5 de Ingreso Mínimo Mensual).

Jornada especial de trabajadores agrícolas.

1. Regulación: artículo 87 y siguientes CT
2. Aplicación de jornada ordinaria, con la particularidad de permitir jornada flexible
que no puede exceder de un promedio anual de 8 horas diarias
3. ¿Problemas?:
 a. Inexistencia de límites en la extensión diaria de la jornada flexible
b. Falta de garantía de un descanso mínimo.
c. Extensión del periodo que sirve de base para calcular promedio
d. La existencia de trabajadores agrícolas de temporada
4. Los trabajadores temporales se encuentran exentos de descanso dominical.

Contrato de embarco y trabajadores portuarios

1. El Código regula los contratos de trabajo, y sus jornadas, de trabajadores
embarcados o “gente de mar” y los trabajadores portuarios eventuales.
2. Fundamento: Las particularidades del lugar de trabajo (nave o altamar)
3. Jornada semanal de gente de mar de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias.
4. Se pueden pactar horas extraordinarias sin el límite del art. 31 CT (2 diarias y 12
semanales)
5. Los trabajadores portuarios temporales mantienen jornada por turno, con duración
que las partes convengan y con límite inferior de 4 horas diarias y superior de 8.

TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO.

El trabajo a distancia (o trabajo a domicilio) y el teletrabajo (o trabajo desde el domicilio)

son modalidades determinadas por el domicilio, pudiendo tratarse del:
1. Hogar del contratante,
2. Hogar del contratado
3. Lugar libremente elegido.

Trabajo en el Domicilio
Son aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente en el domicilio del contratante
(Inciso 2° del art. 8 CT)
No da origen a un contrato de trabajo

No tendría carácter laboral si se cumplen dos requisitos copulativos:

1. Servicios prestados de forma discontinua o esporádica
2. Efectuados en el hogar de la persona que contrata al prestador

Trabajo a domicilio o trabajo a distancia.

1. Corresponde actualmente a la modalidad de trabajo a distancia. Se regula en los
artículos 12 quater letra G y 152 quater letra O CT.
2. Figura incorporada por Ley 21.220, la cual reformula el trabajo a domicilio
tradicional.
3. Trabajo a domicilio porque la prestación de servicios personales debe ser efectuada
en el domicilio del trabajador (en todo o parte), otro lugar o lugares acordados
distintos al establecimiento del empleador.
4. Lugares:
a. Domicilio del trabajador;
b. Otro lugar o lugares acordados por las partes distintos al establecimiento del
empleador; o
c. Lugar libremente elegido por el dependiente.
5. Distinción a través del elemento locativo: El lugar donde se trabaja.
6. No puede prestar servicios en un lugar designado o habilitado por el empleador, y
como tal, no presta servicios de forma conectada a través de medios tecnológicos
con la empresa, ni tampoco los reporta.

Determinación del trabajo a distancia:

1. En el Código del Trabajo de 1931:
a. Aquel que realizan las personas que habitual o profesionalmente ejecutan
trabajos en su domicilios.
b. Consistía en un trabajo manual por cuenta ajena.
c. Se obligaba a los empleadores a llevar un registro y entregar una libreta
 d. Se asimilaba al contrato de arrendamiento para confección de obra material,
pero era por cuenta ajena.
2. En el DL N°2.200 de 1978:
a. Se mantuvo el trabajo a domicilio.
b. Se conservaron las condiciones anteriores, pero se agregaron otras como la
que permitía retener hasta la cuarta parte del salario en caso de deterioro de
materiales.

3. En las Leyes N°19.250 (1993) y N°19.759 (2001):

a. Se creó una presunción legal que admitía prueba en contrario y luego se
derogó.
b. Finalmente, se entendió que se podía contratar bajo esa modalidad sin
jornada.

Trabajo a distancia en la actualidad:

La Ley N°21.220 inició la regulación moderna y eliminó ese carácter manual que lo
caracterizaba.
Se elimina la habitualidad, el elemento locativo único y la dirección inmediata.

Está definido como aquel trabajo en el que el trabajador presta servicios, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos al establecimiento de la
empresa (Art. 152 quater, G, CT).

Principios del trabajo a distancia:

● Voluntariedad:
○ Acordado por las partes y no impuesto (al inicio o durante la vigencia).
○ No puede proceder al término de la relación laboral por la negativa.
● Igualdad de trato:
○ Los trabajadores gozan de todos los derechos individuales y colectivos en
tanto no sean incompatibles.
Modalidades:
● Puede ser convenido en cualquier de las modalidades.
● Puede ser exclusivo o mixto (obligación de combinar los tiempos de forma fija o
alternativas).

Formalidades:
1. Se debe pactar en el contrato de trabajo o anexo relacionado.
2. Art 9 en calidad ad probationem y no solemnitatem.
3. Escrituración en los plazos que establece la ley (15 o 5 días).
4. Firma de ambos contratantes en dos ejemplares.
5. Registro electrónico del contrato a distancia o anexo (15 días desde pacto).
6. Remisión de una copia a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y al
organismo administrador de accidentes del trabajo.
a. El objeto de ello es evaluar de mejor forma si los accidentes bajo modalidad
a distancia pueden ser calificados como accidentes laborales.

Estipulaciones del contrato de trabajo a distancia:

Se establecen en el art. 152 quater K, CT.
● Acuerdo explícito de modalidad de trabajo a distancia.
● Lugar o lugares donde se prestarán los servicios.
● La duración del contrato (o del acuerdo) de trabajo a distancia.
● Mecanismos de supervisión o control del empleador (RIOHS).
● Jornada laboral.
● Tiempo de desconexión.

Discusión respecto a la jornada laboral (ley de 40 horas):

Dicotomía entre el inciso 2° del art. 2 y el inciso 2° del art. 152 quater J, CT.
Antes los trabajadores a distancia no tenían jornada. Las recientes regulaciones los han
sacado de esa categoría, pues ahora tienen jornada en razón de que la tecnología permite
controlar el ingreso y salida a distancia.
Hoy en día pueden o no tener jornada dependiendo de que se dictamine del análisis de la
naturaleza de los servicios y la supervigilancia superior inmediata.

Gastos y costos del empleador (art. 152 quater L, CT):

1. El empleador tiene la obligación de financiar los gastos vinculados al trabajo a
distancia, compréndase en ellos: equipos, herramientas y materiales.
2. Para tal efecto, dispone de modalidades de financiamiento:
a. Financiamiento total del empleador: Aporta la totalidad.
b. Financiamiento parcial del empleador: El trabajador aporta con parte de los
materiales, equipos o herramientas de su propiedad a cambio de una
asignación del empleador.

Derechos colectivos (art. 152 quater G, CT):

● Principio de igualdad de trato (respecto de los otros trabajadores en otras
modalidades).
● Obligaciones relacionadas a informar de la existencia o constitución de sindicatos
en un plazo de 10 días.

Salud y seguridad en el trabajo a distancia:

Artículo 184 CT y 142 quater y siguientes.

1. Deber de revisión de las condiciones de seguridad (física y psíquica). Este deber

implica que el empleador debe realizar revisión del lugar de trabajo con el objeto de
proteger al teletrabajador. Debe asegurarse de que el lugar de trabajo cumpla con las
medidas de seguridad. ¿Cómo lo hace?
a. Con una correcta identificación de riesgos,
b. Con una correspondiente entrega de elementos de seguridad en caso de que
corresponda, etc.
Hoy en día tiende a cumplir con reglamentación genérica. Es decir, mucha capacitación,
prevención y entrega de elementos que permitan mantener las condiciones de seguridad
óptimas y que exista una mínima posibilidad de riesgo asociada a la prestación de servicios.

Trabajo desde el domicilio o Teletrabajo

Fue regulado por la Ley 21.220 como respuesta al Co-Vid 19. Antes de esta ley sólo se
tenía el inciso 4 del artículo 22, el cual solamente disponía para el teletrabajo que los
servicios debían prestarse fuera de la empresa y mediante el uso de medios informáticos.

No existía una regulación sistemática que pudiera proteger a los trabajadores bajo esta
modalidad. Los trabajadores estaban fuera del marco de una jornada, control de asistencia e
incluso del cobro de horas extraordinarias.

Antecedentes durante la pandemia:

La labor de la DT se vio incrementada con ocasión de sus ordinarios, circulares y
dictámenes.

Hubo 2 dictámenes de especial relevancia (anteriores a ley 21.220 pero que le inspiran). Se
trata de los Dictamen N° 116/4 (con fecha de 6/03/2020) y Dictamen N° 1.239/5 (con fecha
de 19/3/2020). En ellos se hacía una interpretación extensiva del artículo 184, que permitía
acuerdo entre las partes a fin de amoldar la relación laboral a la contingencia y brindar
protección al trabajador en la prestación de sus servicios. Todo ello en razón de los deberes
de protección que mantiene el empleador.

Lo mismo ocurrió con la SUSESO con el Dictamen 1.160 (con fecha de 19/3/2020). Como
se ha mencionado, con objeto de facilitar la determinación de accidentes ocurridos y si
estos son de carácter laboral o común.

Definición de teletrabajo: Aquellos servicios prestados mediante la utilización de medios

tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o que deban reportarse mediante estos
medios (inciso 3° del art. 152 quater G, CT).
Elementos del teletrabajo:
1. Elemento locativo: lugar de trabajo
a. En el domicilio del teletrabajador.
b. En el domicilio de un tercero que no sea el empleador.
c. En un lugar determinado por las partes.
d. En un lugar libremente elegido por el trabajador.
No puede ser un lugar de propiedad del empleador.

¿Puede ser parcializado?:

De forma casuística podría serlo bajo el supuesto de que ciertos días el trabajador se
presenta para sus funciones en el establecimiento de la empresa pero manteniendo
su comunicación por medios tecnológicos, sin interactuar de otra forma con nadie.
Ello en tanto en el teletrabajo el elemento comunicativo es su distintivo y no el
locativo. Es una situación muy excepcional y poco posible, poco más que de
laboratorio.

2. Elemento comunicativo: El modo en que debe prestarse el servicio.

a. La ley exige que sea realizado o reportado a través de medios tecnológicos,
informáticos y de telecomunicación.
b. El CT no señala qué entender por “medios tecnológicos”, para ello se
recurre a la Ley de telecomunicación.
c. De suerte que entendemos que el teletrabajo se realiza por medios que
permiten la transmisión, emisión o recepción de datos entre dispositivos.
d. El CT habla de medios tecnológicos en un sentido amplio. Ello tiene su
razón en contemplar los desarrollos tecnológicos futuros.
e. El teletrabajador debe contar necesariamente con elementos que hagan
posible el enlace (reportarse como circunstancia relevante del teletrabajo).
Es una respuesta de identificar el teletrabajo a partir del elemento
comunicativo.

Tipos de teletrabajo:
1. Según el criterio locativo:
 a. Teletrabajo a domicilio: Conocido como un trabajo doméstico. Lo que se
hace es habilitar un espacio del hogar como oficina, el cual debe contar con
herramientas (medios tecnológicos para conectarse y reportarse con el
empleador).

Recibe también los nombres de “electronic homework” o “part-time home

based working”.
b. Teletrabajo en centros de teletrabajo: Trabajo en lugares con recursos
compartidos y con instalaciones informáticas (un cowork o telecentro).

Se puede decir que existe una prohibición en el artículo 152 quater H

respecto a que el teletrabajo sea desarrollado en un centro de teletrabajo de
propiedad de la empresa/empleador. No es una prohibición de mucho peso,
mantiene poca relevancia. La importancia se mantiene en torno elemento
comunicativo.

c. Teletrabajo móvil: Trabajo en un lugar o lugares que puede elegir el

teletrabajador, sin una ubicación fija para realizar la prestación. El
teletrabajador debe cumplir con el equipamiento informático portátil que le
permita realizar sus labores donde sea.

Se le conoce también como “argonauta” o “telework on the road”.

2. Según el criterio comunicativo:
a. Offline o desconectado: Es aquel teletrabajo donde el desarrollo de los
servicios se da sin una conexión continua con el ordenador central. El
trabajador recibe sus instrucciones iniciales y luego envía resultados.

b. Conexión unidireccional: El trabajador desarrolla la labor conectado a una

terminal de la empresa, pero los datos que fluyen directa y constantemente
lo hacen en una sola dirección. No existe un diálogo con la empresa (ej: un
programador).

c. Online o interactivo: Es el trabajo desarrollado con una terminal inserta en

una red de comunicaciones electrónicas donde existe un diálogo interactivo
en tiempo real, como si el trabajo se estuviera realizando en la empresa.
Principios del teletrabajo:
1. Voluntariedad
2. Igualdad de trato. El teletrabajador no pierde derechos individuales y colectivos en
tanto no sean incompatibles con su modalidad de trabajo.

Formalidades:
1. Se debe pactar en el contrato de trabajo o anexo relacionado
2. Art 9 en calidad ad probationem y no solemnitatem.
3. Escrituración en los plazos que establece la ley (15 o 5 días)
4. Firma de ambos contratantes en 2 ejemplares
5. Registro electrónico del contrato de teletrabajo o anexo (15 días desde el pacto)
6. Remisión de una copia a la SUSESO y al organismo administrador de accidentes
del trabajo

Estipulaciones del contrato de teletrabajo:

1. Acuerdo explícito de la modalidad de teletrabajo.
2. Lugar o lugares donde se prestarán los servicios.
3. La duración del contrato (o del acuerdo) de teletrabajo.
4. Los mecanismos de supervisión o control del empleador (en el Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Salud).
5. La jornada laboral.
6. Los tiempos de desconexión.

Discusión respecto a la jornada laboral:

Igual y exacta discusión existente en el trabajo a distancia.

Gastos y costos del empleador:

Artículo 152 quater L, CT.
 1. Existe obligación para el empleador de financiar los gastos vinculados al
teletrabajo: Compréndase en dichos gatos equipos, herramientas y materiales.
Mantiene mayor relevancia esta obligación en el teletrabajo en por el elemento
comunicativo y la necesidad de garantizar los medios para darle vida al enlace que
realiza el teletrabajador.
2. Modalidades de financiamiento: igual que en el trabajo a distancia.
a. Total; o
b. Parcial

Derechos colectivos:
Igual que en el trabajo a distancia
1. Principio de igualdad de trato.
2. Obligaciones relacionadas a informar de la existencia o constitución de sindicatos
en un plazo de 10 días.
Descansos:
Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital. Es un derecho que no tienen
los trabajadores presenciales. Se establece en el artículo 152 quater J.

1. El tiempo de desconexión es de 12 horas continuas en 24 horas

2. El derecho a desconexión: durante sus días de descanso dominical, permisos y
feriados (goce absoluto)

El derecho a desconexión del teletrabajador implica que pueda descansar de forma

absoluta, sin siquiera un mensaje o notificación que pueda alterar su descanso.

Salud y seguridad en el teletrabajo:

Artículo 184 CT y 142 quater y siguientes.

1. Deber de revisión de las condiciones de seguridad (física y psíquica). Este deber

implica que el empleador debe realizar revisión del lugar de trabajo con el objeto de
 proteger al teletrabajador. Debe asegurarse de que el lugar de trabajo cumpla con las
medidas de seguridad. ¿Cómo lo hace?
a. Con una correcta identificación de riesgos,
b. Con una correspondiente entrega de elementos de seguridad en caso de que
corresponda, etc.

Hoy en día tiende a cumplir con reglamentación genérica. Es decir, mucha capacitación,
prevención y entrega de elementos que permitan mantener las condiciones de seguridad
óptimas y que exista una mínima posibilidad de riesgo asociada a la prestación de servicios.

UNIDAD IV: REMUNERACIONES

Temas a tratar:
1. Concepto de remuneración y su clasificación;
2. Tipos de remuneración;
3. La semana corrida;
4. Protección a las remuneraciones;

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y SU CLASIFICACIÓN

Remuneración:
Regulada en el art. 41 del CT.

Concepto:
Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Observaciones:

1. La definición corresponde a un concepto general de remuneración.

2. Ella debe ser en dinero, y excepcionalmente en especie:
a. Beneficios adicionales a que se compromete otorgar el empleador en el
contrato de trabajo, con un carácter doméstico (inc. 2° art. 10).
b. Remuneración de trabajadores agrícolas que pueden estipularse en dinero y
regalías con límite máximo de 50% de la remuneración.

3. Contraprestaciones que constituyen remuneración:

a. No todo lo que recibe en dinero y en especies (excepcionalmente) el
trabajador constituye remuneración. Sólo lo que es una contraprestación al
trabajo.
b. Exclusiones (art. 42 inciso 2°)→ devoluciones de gastos, asignaciones,
indemnizaciones, prestaciones familiares.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Formas de remuneración:
1. Sueldo;
2. Sobresueldo;
3. Comisión;
4. Participación; y
5. Gratificación
Sueldo.

Definición: Remuneración fija, obligatoria y en dinero que debe ser pagada por periodos
iguales no superiores al mes y cuyo monto mínimo por jornada ordinaria es de un IMM
(Ingreso Mínimo Mensual).

Según el artículo 42 letra a, CT.

Régimen jurídico
1. Obligatorio y debe pagarse en dinero.
2. Fijo. y en periodos iguales.
3. Responde a la prestación de servicios personales para jornada ordinaria.

Ahora, ¿qué sucede por ejemplo, con el bono de cargo, bono nocturno, bono de
antigüedad, etc.?:
Va a depender en definitiva, para ser considerados parte del sueldo (fuera del sueldo base),
que cumpla con los requisitos anteriormente señalados, pero por regla general, no se
entienden como sueldos, porque caen en el carácter voluntario.

Excepción a su carácter obligatorio:

1. Tipo de jornada: Debe ser la jornada principal. En el caso de jornadas parciales, a
través de los pagos por horas extras, esta puede llegar a ser jornada de carácter
accesorio
2. Exención de cumplimiento de jornada.

Monto mínimo:
Asociado a la jornada ordinaria, será de un Ingreso Mínimo Mensual.

Sobresueldo
Definición:
Es la remuneración de horas extraordinarias. Por mandato legal se pagan con un recargo
mínimo de un 50% del sueldo de la jornada ordinaria.

Según artículo 32 letra c, CT.

Su objetivo es dar estímulo al trabajador para trabajar más y desestimular al empleador de

hacer trabajar en exceso al trabajador, ya que tiene que pagar más.

La base de cálculo del sobresueldo es en razón del sueldo convenido:

1. En caso de no existir sueldo convenido o ser inferior al IMM, aplica el IMM.
2. Relevancia del monto mínimo de la base de cálculo se plantea en relación a
trabajadores exceptuados del cumplimiento de jornada.
3. Se integra el sueldo no sólo por la remuneración sino que todas las que cumplan con
requisitos de permanencia, fijeza y periodicidad.

Comisión.

Definición:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Conforme al artículo 42 letra c, CT.

Es la remuneración variable por naturaleza:

La remuneración es variable en razón de que depende de la productividad del trabajador.
El carácter esencial de esta forma de remuneración es que esté subordinada a esas
operaciones. En el mismo sentido, es una remuneración variable que depende de la propia
productividad del trabajador.
Puede existir un trabajador que sea sólo comisionista o que tenga una remuneración mixta.
Ahora, no hay que confundir con casos señalados en el inciso primero del artículo 44 CT.
Ya que ahí se regula los trabajadores que trabajan bajo una unidad de tiempo, y no
necesariamente tienen comisiones. En otras palabras, en una se premia la productividad y
otra el trabajo en unidad de tiempo.

Esta remuneración (la comisión) no constituye sueldo.

Participación.

Definición:
Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la
una o más secciones o sucursales de la misma.

Según el artículo 42 letra d, CT.

Remuneración que hace partícipes a los trabajadores de los resultados favorables de la

empresa en un (o algunos) negocio particular.

Se asemeja a la gratificación pero una es convencional y la otra legal. La participación es

de carácter voluntario. Suele ser pagada bajo la forma de bono anual. Ahora, igualmente
tiene diversas modalidades de pago, por ejemplo, acceso a paquetes de acciones,
imputación de indemnizaciones para la compra de participación, etc.

Igualmente, tiene diversas modalidades de pago:

1. Acceso a paquetes de acciones,
2. Stock options,
3. Imputación de indemnizaciones para compra de participación, etc

Gratificación.
Definición:
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

Según el artículo 42 letra e, CT.

Su particularidad es que consiste en una remuneración accesoria y no constituye

contraprestación.
Es anual y debe pagarse en caso que se cumplan los requisitos del artículo 47 CT.
Puede ser legal o convencional (dependiendo del monto)

Requisitos para que opere:

1. Se trate de establecimiento mineros, industriales, comercial o agrícolas, empresas o
cooperativas;
2. Que persigan fines de lucro o sean cooperativas.
3. Estén obligada a llevar libros de contabilidad.
4. Que obtenga utilidades o excedente líquidos en sus giros.

¿Cómo se obtiene la utilidad líquida?:

1. La renta líquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la
ley sobre impuestos a la renta (pérdidas experimentadas en años anteriores).
2. Utilidad líquida es la resultante de restar la cantidad fijada como utilidad por el SII
(10% del valor del capital propio del empleador) sin que puedan deducirse las
pérdidas de ejercicio anuales anteriores.
3. Gratificación determinada y distribuida según el capital propio del empleador
invertido en la empresa y el cálculo de la utilidad líquida.

¿Qué modalidades hay de pago?:

 1. El empleador distribuye el 30% de las utilidades líquidas de la empresa en forma
proporcional (artículo 47 CT).
2. El Empleador queda facultado a pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones con
tope de 4,75 IMM (artículo 50 CT).

¿Cómo se paga la gratificación?:

1. Primer caso:
a. Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida por el total de las
remuneraciones devengadas por los trabajadores ese año.
b. El factor resultante se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el
periodo anual.
2. Segundo caso:
a. Se determina remuneración devengada por el trabajador durante el ejercicio
comercial. Se incluyen todas aquellas que se hayan devengado
mensualmente.
b. Se determina cual es el 25% de la remuneración anual y se compara con el
4,75 IMM (calculado al mes de diciembre).

Oportunidad de pago de la gratificación:

1. Al momento de presentar la declaración de impuesto anual a la renta el 30 de abril
de cada año.

¿Qué cosas afectan a la gratificación?:

1. Anticipos:
a. Estarán sujetos a restitución en el caso que no se den los requisitos
establecidos por el CT.
b. No se pueden compensar por gratificaciones de años posteriores.
2. Proporcional (artículo 52 CT):
a. Aquellos trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicios y
tienen derecho al pago de una gratificación proporcional.
 b. Anual desde el 1 de enero al 31 diciembre.
c. Se debe dividir por 12 meses el monto total y se paga la proporción.

3. Deducciones:
a. Se autoriza al empleador a deducir de la gratificación legal otras
remuneraciones que se haya convenido pagar con imputación expresa a las
utilidades de la empresa. Por ejemplo, incentivo de productividad que se
paga con cargo a las utilidades líquidas.
4. Gratificación convencional:
a. Se puede pactar un sistema de gratificación que estimen conveniente las
partes siempre y cuando no sea inferior al monto regulado por el CT.
b. Puede ser garantizada o no garantizada y pactarse en instrumentos
individuales o colectivos.

La semana corrida.

Definición:
Es el derecho al pago de los días de descanso (domingos y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneración por tales días.
(Regulado en el artículo 45).

Es un beneficio para aquellos:

1. Remunerados por día y que, por ello, no pueden obtener una retribución por los días
en que descansan; y,
2. Aquellos remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables, aunque sólo
respecto de la parte variable.

La remuneración que sirve de base para la semana corrida no debe ser accesoria ni
extraordinaria. Es decir, debe ser principal y ordinaria:
1. Principal porque se paga habitualmente.
2. Ordinaria porque subsiste por sí misma.
La DT y la jurisprudencia han exigido requisitos por su cuenta:
Debe ser calculado al día, pero no necesariamente pagado
Lo relevante es que para obtener la semana corrida el trabajadora debe laborar en una
jornada ordinaria semanal distribuida en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días.

¿Cuál es la remuneración de la semana corrida?

1. Es la remuneración que deben percibir por los días domingo y festivos.
2. Corresponde al promedio de los devengado por éste en el respectivo periodo de
pago.
3. Cálculo de la remuneración por el séptimo día.
a. Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el
trabajador en la respectiva semana. No considerar aquella de carácter
accesorio o extraordinario.
b. El resultado se debe dividir por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en la semana. Incluso aquellos donde no asistió por
razones imputables a él.
4. Tiene incidencia en el cálculo de la remuneración del pago de las horas
extraordinarias.

Como se paga la remuneración.

Forma de pago:
1. Moneda de curso legal/dinero en efectivo.
2. Mediante transferencia de fondos o incluso con cheque o vale vista.
3. Se debe entregar el detalle: liquidación de remuneraciones.
4. Tiene que ser firmado por el trabajador para cumplir con el artículo 54, inciso 3, CT.
5. Remuneraciones variable debe acompañar anexo de montos.
Periodo de pago:
1. Periodicidad pactada en el contrato de trabajo.
2. No puede exceder un mes (mediación de 30 días entre un pago y otro).
 3. Se puede pactar que sean plazos que comprendan meses distintos.
4. Trabajadores de temporada y contratados a trato: Anticipo quincenal.

Lugar y oportunidad de pago:

1. Debe pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, y en el lugar que el trabajo
preste sus servicios.
2. Las partes pueden acordar otros días y horarios de pago.
3. Criterio DT: Anticipó viernes y lugar de pago (generalmente, porque se paga en
efectivo.

PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones se ven protegidas por ciertas garantías desde diferentes aspectos:
1. Frente al empleador
2. Frente a los acreedores del trabajador
3. Para la familia del trabajador
4. Frente a los acreedores del empleador

Garantías frente al empleador.

Se regula en los arts. 54 bis, 58, 62 y 63

Como garantía frente al empleador se tiene:

1. Pago total de la remuneración.
2. Incorporación de remuneraciones devengadas al patrimonio.
3. Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas.
 4. Publicidad del pago de remuneraciones.

A. Pago total de la remuneración.

El Empleador debe pagar el total de la remuneración convenida. Por lo tanto, está

prohibido:
1. Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos
2. Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador sumas de
dinero prohibidas legalmente por afectar la ajenidad del contrato

De los descuentos:
Regulados en el artículo 58 CT.
a. Descuentos obligatorios: inciso 1 del artículo 58 CT.
i. Impuestos que las graven.
ii. Cotizaciones de seguridad social
iii. Cuotas sindicales
iv. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos

b. Descuentos permitidos: Descuentos requieren acuerdo por escrito y nunca pueden

exceder en conjunto el 45% de la remuneración total del trabajador.
i. Cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, depósitos en
cuentas de ahorro para vivienda y sumas destinadas a educación. Se puede
otorgar mutuos sin interés deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración (CCAF).
ii. Sumas o porcentajes destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza,
hasta el 15% de la remuneración total.
iii. Multas cursadas a trabajadores y que se encuentren previstas en el RIOHS,
hasta por un 25% de la remuneración diaria.
c. Descuentos prohibidos: qué pasa si descuento igual→ restitución reajustada y
multa.
 i. Por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o
multas no autorizadas en el RIOHS.
ii. Por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado
recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento. (autorización escrita y
procedimiento establecido).
iii. Por robo, hurto, pérdida o destrucción de especies de su propiedad, sin que
un juez haya establecido la responsabilidad del trabajador.

B. Incorporación de remuneraciones devengadas al patrimonio.

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador.
Se regula en el artículo 54 BIS, CT
La DT ha señalado que se entiende devengada en el momento en que se efectúa la
prestación. Es una obligación pura y simple.

Observaciones:
1. Se entiende por no escrita cualquier cláusula que implique devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador en caso de que ocurran hechos
posteriores a la oportunidad en que se devengó la remuneración.

2. Contrario sensu, excepcionalmente una remuneración no se incorpora al patrimonio

cuando el trabajador incumple obligaciones contractuales que le dan derecho a
exigir tal remuneración.
3. Se permite pactar premios o bonos por hechos futuros siempre y cuando la
ocurrencia de tales hechos dependa del cumplimiento de las obligaciones por parte
del trabajador.

4. Prohibición de condicionar contrastación a suscripción de instrumentos

representativos de obligaciones (nulidad).

C. Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas.

Reajustabilidad: Se regula en el artículo 63, inc. 1, CT
Se trata de casos donde el empleador se atrasa en el pago de las remuneraciones. Frente a
este supuesto tiene la obligación de pagarlas reajustadas en el mismo porcentaje de
variación del IPC.
El IPC determinado en el mes anterior a aquel en debió efectuarse el pago
Se aplica máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que
se hizo exigible la obligación. (IMC)

D. Publicidad del pago de remuneraciones

Publicidad:
Consiste en la obligación del empleador de entregar liquidación de la remuneración.
Indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.
Si fuere el caso, acompañar anexo detallado de las remuneraciones variables (bono, premio
u otro incentivo), el monto a pagar, la operación que le dio origen y la forma empleada para
su cálculo.

Conforme al artículo 62, CT:

Existe obligación de llevar un libro auxiliar de remuneraciones cada vez que ocupe a 5 o
más trabajadores.

Garantías frente a los acreedores del trabajador.

¿Cómo se protege la remuneración?

1. Por regla general mediante la inembargabilidad
2. Excepciones:
a. Se puede embargar la parte que exceda de 56 UF
b. Se puede embargar hasta el 50%: Situaciones que dan paso a la excepción:
i. Pensiones de alimentos debida por ley y decretada judicialmente.
ii. Defraudación, hurto o robo cometido en contra del empleador en el
ejercicio de su cargo
 iii. Remuneraciones adeudadas a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador.

Garantías para la familia del trabajador

¿Cómo se protege la remuneración?:
1. Embargo de hasta un 50% por pensiones alimenticias.
2. El contrato puede establecer la cantidad que el trabajador asigne para la mantención
de su familia. Es pagada directamente a un tercero en la familia.
3. La mujer casada puede percibir hasta un 50% de la remuneración del marido
declarado vicioso por un juez del trabajo.
4. En caso de fallecimiento, las remuneraciones se pagan directamente a la persona
que se hizo cargo del funeral hasta la concurrencia del costo. ¿Y si hay un saldo? Se
tienen límites:
a. Si son más de 5 Unidades Tributarias Anuales se hace pago directo.
b. Si son menos de 5 Unidad Tributarias Anuales se requiere de posesión
efectiva.

Garantías frente a acreedores del empleador.

El artículo 61 CT establece un régimen de protección de remuneraciones e indemnizaciones

por término del contrato.
1. Esta garantía otorga inclusión dentro de los créditos de primera clase a:
a. Remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares,
incluyendo compensaciones en dinero por feriados.
b. Imposiciones o cotizaciones y demás aportes a entidades de previsión o
seguridad social.
c. Indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral hasta 3 IMM
por cada año, con tope de 11. El saldo es crédito valista (sin preferencia).
d. Impuestos fiscales devengados de retención o recargo.

¿Qué ocurre con los créditos de los trabajadores?:

 1. Se preferirán unos a otros en el orden de su numeración (generalmente, relacionado
con su antigüedad).
2. Estos privilegios cubren los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crédito.
3. Sólo gozan de privilegio los crédito devengados a la fecha en que se hagan valer (si
se pone termino al contrato antes del procedimiento concursal, este tiene preferencia
ante este caso).
4. El tribunal debe apreciar en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos
privilegiados laborales.

Cobro de prestaciones laborales con liquidación:

1. El liquidador debe poner a disposición el finiquito 10 días antes de la expiración de
verificación ordinaria de créditos.
2. El finiquito debe ser autorizado por un ministro de fe (inspector del trabajo, notario
o presidente sindical, de estar adherido al sindicato).
3. Se debe reservar fondos respecto de aquellos finiquitos no suscritos.

UNIDAD V: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Temas a tratar:
1. Estabilidad relativa y estabilidad absoluta en el empleo;
2. Formalidades legales del despido;
3. Causales legales para proceder al despido;
4. Auto despido o despido indirecto;
5. Nulidad de despido (Ley bustos);
6. Concepto y clases de indemnización. Forma de cálculo y topes asociados; y,
7. Fuero laboral

Estabilidad relativa y absluta del empleo.

Este es un tema de suma importancia para del derecho laboral, ya que fomenta y
promociona las naturaleza indefinida.
La idea es que el trabajador goce de seguridad, permanencia y tranquilidad, esto es, que la
relación laboral sea estable y durable.

1. Principio de continuidad: Tiene diversas manifestaciones relacionados al término de

la relación laboral (como en su curso). Ya que pone límites al termino de contrato
del trabajo, esto es, que las normas favorezcan a la continuidad del trabajo como
regla general.
Proyecciones en las facilidades para mantener el contrato vigente y
excepcionalmente ponerle termino. El empleador solo puede poner término al
contrato laboral por concurrencia de alguna causal especifica que le habilite a
hacerlo.
2. Principio de estabilidad laboral: Es un derecho de permanecer en el cargo que se
desempeña, como también a no ser despedido sin causa justificada por autoridad
competente.
Ante la eventualidad de que dicho despido sea nulo, tiene derecho a ser reintegrado
o indemnizado, dependiendo del caso.

Estabilidad laboral vs el libre despido.

En nuestro Código funciona bajo la base de la estabilidad laboral, por lo que contempla:
1. Reintegro o reinstalación en el empleo.
2. Indemnización subsidiaria e incluso multas en contra del empleador.
3. Derecho de permanencia o vigencia de la relación laboral.
4. Pago de su remuneración y prestaciones correspondientes.
Estas ideas, claramente se contraponen al libre despido.

Estabilidad absoluta y relativa en el empleo.

 1. Estabilidad absoluta: Supone que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus laborar una vez declarado nulo el despido. Ahora,
es posible un despido por causales objetivas. Y las subjetivas se deben acreditar. La
revisión o autorización del despido se produce una vez afectado el despido por parte
del juez (realmente no hay una autorización, a menos que haya fuero laboral, ya que
solo hay deber de indemnización ante despido injustificado).
2. Estabilidad relativa propia e impropia:
a. Propia: Considera nulo el despido injustificado pudiendo trabajo seguir
considerándose empleado con goce de remuneración.
b. Impropia: no produce la ineficacia del despido sino que sanciona al
empleador por su incumplimiento contractual.

Nuestro ordenamiento adscribe al sistema de estabilidad relativa impropia.

La terminación del contrato implica una indemnización, sin perjuicio de las sanciones
asociadas.

Clasificación de las causales de término del contrato.

1. Por voluntad de las partes.

2. Por muerte o incapacidad del trabajador o procedimiento de liquidación.
3. Por decisión unilateral del trabajador.
4. Por decisión unilateral del empleador.

Formalidades del despido.

1. Aviso al trabajador (artículo 162 CT): El empleador debe dar aviso al trabajador del
término de la relación laboral y la causal, además de los hechos que se invocan.
2. El objetivo material: es evitar que el trabajador quede en estado de indefensión.
 3. El trabajador puede defender sus intereses en un eventual juicio.
4. La carta de aviso debe contener:
a. La o las causales de despido.
b. Hechos en que se funda la causal.
c. El estado de pago de cotizaciones provisionales devengadas hasta el último
día del mes anterior al del término.
d. Monto que se debe pagar por indemnizaciones legales (artículo 169 CT):
Esto, cuando no sean por incumplimiento o por causal grave imputable al
trabajador (ya que estas no tienen indemnización).
5. La doctrina ha agregado requisitos externos:
a. Efectuarse por escrito: Por ejemplo, no se puede desvincular por correo
electrónico.
b. Debe entregarse personalmente o por carta certificad: El plazo dependerá de
las causales de términos, y serán de 3, 6 o 30 días (Según se verá).
c. Enviar copia del aviso a la inspección del trabajo.
d. Señalar expresamente la posibilidad de hacer reserva de derechos en el
finiquito a la hora de suscribirlo: En 10 días se debe a poner a disposición el
finiquito al trabajador. Formalmente, es el finiquito que pone termino a la
relación laboral.

Sanciones por la omisión o error (artículo 162, inciso 8, CT).

1. Si no tiene relación con el pago de cotizaciones, no invalidan el despido.

2. La omisión o cumplimiento tardío (o errores en la carta) no invalidan el término de
la relación laboral, sin perjuicio de las sanciones.

Nulidad del despido.

Esto está tratado en la ley bustos. Y regulado en el CT, artículo 162, inciso 5 y 6.
Esto implica que:
1. Empleador que no efectuó el pago íntegro de las cotizaciones de seguridad social al
momento del despido.
2. El despido no produce el efecto natural: poner término a la relación laboral.
3. Es una obligación adicional.
4. El empleador es obligado a pagar remuneraciones y prestaciones consignadas en el
trabajo.
5. A esto se llama suspensión relativa del contrato de trabajo: Hasta el momento que se
comunique al trabajador que sus cotizaciones provisionales se encuentran al día
(convalidación del término de contrato de trabajo).
6. Deja vigente la obligación de remunerar: pero no es obligatorio prestar servicios
(por eso es relativa).

Además, hay una sanción pecuniaria que difiere del despido nulo consagrado en el CT,
respecto a trabajadores aforados.
Hay acción para reclamar la nulidad del despido y se encuentra sujeta a plazo de
prescripción de 6 meses.
Existe una excepción a la suspensión relativa del contrato de trabajo: Monto adeudado sea
menor entre el 10% del total de la deuda provisional o UTM y que el monto sea pagado
días hábiles desde notificada la demanda (Esto, que el empleador pague de inmediato y
evite la suspensión).
Término del contrato de trabajo se convalida con el pago de cotizaciones previsionales.
Aquí se ratifica al causal de termino y los hechos que la justifican.
Existe una discusión respecto a la aplicación de la sanción en caso de que la relación
laboral sea reconocida judicialmente: Por ejemplo, cuando esta no está formalizada, al ser
el contrato de trabajo consensual. Se discute si es necesario pagar las cotizaciones, y que se
suspenda la relación laboral hasta el momento que estas se convaliden.

Causales para proceden al despido.

1. Por voluntad de las partes:
a. Mutuo acuerdo (artículo 159, inciso 1, CT).
b. Vencimiento del plazo.
 c. Conclusión de la obra.
2. Por muerte o incapacidad del trabajo o procedimiento de liquidación.
3. Por decisión unilateral del trabajador.
4. Por decisión unilateral del empleador.

Voluntad de las partes: Mutuo acuerdo de las partes.

Está regulado en el artículo 159, n°1, CT.

Las partes de mutuo acuerdo, ponen termino al contrato. Esto parte de la base que las partes
están dotadas de autonomía para generar contratos. Igualmente hubiese podido utilizar esta
causal por aplicación de la autonomía privada de las partes según el CC, aunque no se
hubiese establecido como causal.
Artículo 177 CT, dice los requisitos del muto acuerdo:
1. Que conste por escrito.
2. Firmado por trabajador y presidente del sindicato o ministro de fe.

Si no se cumplen las formalidades no se puede invitar dicha causal de termino (medida de

protección).
Aquí se carece de documento previo (aviso del despido), ya que solo el finiquito expresa la
voluntad de terminar la relación laboral.
¿Procede indemnización?: Legalmente no proceden, pero se puede acordar una
indemnización convencional.
Tiene un efecto contable muy importante: La indemnización voluntaria no se puede
descontar como gasto, pero la legal sí.

Voluntad de las partes: Vencimiento del plazo convenido.

Está regulado en el artículo 159 N°4 CT.

Aquí la voluntad de las partes no está en el final del contrato, sino que es realizada en su
inicio. Sabemos que la regla general es que el contrato se celebre por tiempo indefinido, sin
embargo, excepcionalmente se pueden celebrar contratos por tiempo determinado
El término de la relación laboral se produce por la llegada de la fecha del término acordado
del contrato.
El efecto natural importante: Es que no procede transformar un contrato indefinido en un
plazo fijo.
Opera como causal:
1. El vencimiento del plazo estipulado pone término a la relación laboral.
2. Las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado.
3. No hay necesidad de una manifestación de voluntad por las partes.

¿Qué ocurre cuando pacto un plazo pero se pretende poner término a la relación laboral
por otra causal?:

Hay quienes en la jurisprudencia que dicen que no se puede esgrimir otra causal, pero otros
dicen sí, cuando haya una conducta imputable al trabajador.

¿Procede indemnización?:
No, porque es un contrato a plazo fijo.

Voluntad de las partes: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Regulado en el artículo 159 N°5 CT.

Se aplica para los contratos por obra o faena, que tiene carácter temporal. Aquí las parte
deciden al inicio de la relación que este se extinga una vez terminada la obra o faena.
Para que se extinga el contrato de trabajo se establece como requisito forzoso que el
trabajado haya sido contratado específicamente para un labor y que esta haya concluido.
A contrario sensu, si el trabajador tiene asignada una gama amplia de labores ¿Qué
ocurre?
No se puede aplicar esta causal respecto a contratos de naturaleza indefinida, y tampoco se
puede aplicar otras causales respecto a este tipo de contrato (No se pueden aplicar otras
causales a los contratos por obra o faena).

¿Procede indemnización?
No procede en estricto rigor, aunque se solicitan judicialmente.

Por muerte, incapacidad del trabajador o liquidación concursal: Muerte del

trabajador.

Se encuentra regulado en el artículo 159 N°3 CT.

La muerte del trabajador pone termino a la relación laboral debido al carácter personalísimo
del contrato de trabajo.
Una vez terminado el contrato, el empleador queda obligado a (artículo 60 CT):
1. Pagar las remuneraciones adeudadas: Primero a quien se hizo cargo del funeral. La
diferencia a los herederos.
2. Pagar el saldo adeudado a herederos hasta 5 UTA, sino se debe incluir en posición
efectiva.

¿Procede indemnización?
No procede indemnización.

Por muerte, incapacidad del trabajador o liquidación concursal: Invalidez del

trabajador.

Regulado en el artículo 161 bis CT.

No se puede poner término al contrato de trabajo en caso de invalidez, sea total o parcial,
del trabajador. Por lo tanto, la invalidez no es justa causa para terminar la relación laboral.
Usualmente, se utiliza necesidades de la empresa.
Podemos entender la invalidez como la pérdida de capacidad de trabajo.
El sistema de pensiones de invalidez total o parcial, dependerá si dicha invalidez es
superior a 2/3 (Comisión medica preventiva, lo determina dependiendo de la naturaleza de
los servicios).
Si se supera de los 2/3, y según la naturaleza de las funciones, se faculta al empleador a
separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser invalido, y pagar indemnización
por años de servicio aumentado en un 50%. Por lo mismo, se utiliza la causal de
necesidades de la empresa.
¿Procede indemnización?:
Procede, en la eventualidad de cumplirse las condiciones.

Por muerte, incapacidad del trabajador o liquidación concursal: Liquidación

concursal.

Regulado en el artículo 163 bis CT.

Es una causal de termino en razón de que el empleador fuera sometido a un procedimiento

concursal de liquidación. Este procedimiento de liquidación puede ser forzoso o voluntario.
El contrato de trabajo termina cuando el empleador se vea sometido a dicho procedimiento
de liquidación:

1. Liquidador deberá comunicar al trabajador el término de la relación laboral por

dicha causal.
2. Enviar copia de la comunicación a la inspección del trabajo.

No procede la sanción establecida en el artículo 162 CT: No procede la nulidad del despido
por no pago de cotizaciones de seguridad social.
Ahora, la jurisprudencia ha dicho que si podría aplicarse la nulidad cuando los hechos se
produzcan con anterioridad a la resolución de liquidación del tribunal. Pero se pierde la
preferencia de cobro.

¿Procede indemnización?
Si procede, cuando la sociedad tenga capital suficiente para pagar.

Por decisión unilateral del trabajador: Renuncia voluntaria del trabajador.

Regulado en el artículo 159 N°2 CT.

Es una causal de termino donde es el propio trabajador quien decide ponerle termino a la
relación de forma voluntaria.

Es un acto juridico unilateral que no requiere intervención del empleador. Esto es, no
requiere ni está sujeta a la condición de aceptación del empleador.

De acuerdo con el artículo 177 CT, la renuncia debe ser:

1. Debe constar por escrito.
2. Debe estar firmada por el trabajador ante ministro de fe.
3. Muchas empresas se quedan con la renuncia, pero no hacen el finiquito, lo cual es lo
recomendable.

Se exige que el trabajador de aviso a su empleador de la renuncia con 30 días de

anticipación, pero ¿Y si no se cumple?: Se tendría que demandar por vía extracontractual
civil. En la práctica, no pasa nada.

Casos de renuncia efectuada con un vicio del consentimiento:

Hay muchos casos donde la renuncia a priori voluntaria, realmente no lo es. En estos casos,
pasan a tribunales a pedir nulidad de la renuncia, por vicio de fuerza.
¿Procede indemnización?
No procede indemnización.

Por decisión unilateral del trabajador: Despido indirecto o auto despido.

Regulado en el artículo 171 CT.

Supone una extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en caso que sea el
empleador quien incurra en alguna de las causas disciplinarias de los números 1, 5 o 7 del
artículo 160 CT:
1. Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, acoso
laboral.
2. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Para que proceda con este auto despido se requiere:

1. Dar aviso por escrito al empleador.
2. Remitir una copia a la inspección del trabajo.
3. Concurrir a tribunales de justicia en un plazo de 60 días (Hábiles, prorrogables a 90
días) para exigir pago de indemnizaciones.

Casos de despido indirecto según la jurisprudencia:

Por ejemplo, falta de pago de cotizaciones (o que aparezcan como declaradas peor no
pagadas), en ese caso, hay causal de despido indirecto por falta grave de cumplimiento de
las obligaciones que impone el contrato. En el caso de haber sido despedido antes, podrá
convalidar el auto despido, pidiendo la nulidad del despido por falta de pago de
cotizaciones.
También es usable en otros casos, el artículo 184 CT, respecto a los deberes de cuidado del
empleador.

¿Procede indemnización? ¿Y si no se acredita la causal?:

Procede indemnización, toda vez que se acredite la causal de auto despido ante tribunal. De
otra forma, se va por renuncia voluntaria sin indemnización.

Por decisión unilateral del empleador: Despido por causales de caducidad.

Reguladas en el artículo 160 CT.

Decisión de ponerle termino a la relación laboral por una causa justificada imputable a la
persona o conducta del trabajador.
Se le conocen como causales de caducidad o subjetivas porque no otorga derecho a
indemnización.
Supone conductas indebidas y graves (artículo 160 n°1 CT):
1. Falta de probidad (artículo 160, n°1, Letra A): Carencia de integridad y honradez en
el desempeño de sus funciones.
La jurisprudencia ha establecido que depende de:
a. Debe ser grave.
b. Atribuible al trabajador.
c. Debidamente comprobada.
d. Actuales.
e. Relacionadas con el vínculo laboral.

Casos típicos:
a. Sustracción de dinero, hurto de bienes de la empresa, apropiación indebida,
fraude reiterado, estado de ebriedad.

Se discute si procede de un ilícito penal (procedimiento previo):

Dependerá del juez.
2. Conductas de acoso sexual (artículo 160, n°1, B): Supone la realización de forma
indebida, por cualquier medio, de requerimientos de carácter sexual no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades de empleo. El CT permite sancionar el acoso sexual vertical u
horizontal. Para que se configure el ilícito se debe cumplir todos los elementos de la
definición.

3. Vías de hecho ejercidas por el trabajador (artículo 160, n°1, C): Agresiones físicas
que solo pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier otro trabajador que se desempeñe en la empresa. No se configura si se
repele una agresión, si hay una riña fuera de la empresa, o fuera de la jornada de
trabajo.
De la misma forma, se discute la procedencia de agresiones verbales. La
jurisprudencia reciente ha tendido a aceptarlo. Lo importante es que se realice sin
una provocación.
4. Injurias (Artículo 160, n°1, D): Suponen expresiones proferidas por el trabajador en
contra del empleador. No deben entenderse en el sentido propio del ilícito penal.
Estas son expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras.

Se discute procedencia del ‘’animus injuriandi’’ (dolo):

En principio no se exigía, ahora sí.

5. Conducta inmoral del trabajador (Artículo 160, n°1, E): Constituye una causal de
despido procedente si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en que
trabaja el dependiente. La jurisprudencia la define como aquellos comportamientos
que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y que
importan una notoria vulneración de las buenas costumbres, ética y moral,
revelando una actitud ofensiva menospreciando al empleador.
Se ha acercado a la conducta de acoso sexual, pero es mayor.
Casos de jurisprudencia: Trabajador que sostiene una relación con una mujer casada
en reciento de la empresa, que se bese con una colabora en el baño de mujeres.
6. Conductas de acoso laboral (artículo 160, n°1, letra F): Causal de despido cuando
concurren conductas definidas en el artículo 2 CT. Se incluye el acoso vertical y
horizontal.

Supone la concurrencia de determinados requisitos:

a. Conductas que constituyan agresiones u hostigamientos.
b. Reiterada o no en el tiempo.
c. Que produzca como resultado un menoscabo, maltrato, humillación o que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Casos de la jurisprudencia:
Reducir drásticamente las funciones y participación de un trabajador, calificación
sistemáticamente baja en el desempeño.

7. Las negociaciones incompatibles (artículo 160 n°2, CT): Negociaciones que ejecute
el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito
en el respectivo contrato por el empleador.

Por ejemplo, un empleado que se aprovecha de los descuentos que le brinda su

empleador, para comprar y revender.
Se requiere que el empleador prohíba al trabajador por escrito en el contrato de
trabajo.
Si no está escrita ¿Podría utilizar otra causal?: Sí, dependiendo del caso.
Solo tiene aplicación durante de la relación laboral. Y no tiene nada que ver con las
cláusulas de no competencia (no confundir).

8. Las ausencias injustificadas (artículo 160, n°3, CT):

Supone la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causas justificadas:

a. Durante dos días seguidos.
 b. Dos lunes en el mes.
c. Un total de tres días durante igual periodo de tiempo.
Sin embargo, contiene otra hipótesis:
El trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o
paralización le provoque una perturbación grave a la marcha de la obra. Se requiere
que el empleador prohíba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo.
Lo primordial está en la falta de justificación:
Por ejemplo, tener una licencia médica en los 2 días siguientes. Pasado eso, aun se
puede justificar.
La enfermedad del trabajador justifica ausencias incluso aunque las licencias sean
presentadas fuera de plazo.
Casos de ausencias injustificadas:
Anteriormente, solo la licencia médica justificaba la ausencia, y dentro de plazo.
Actualmente, es más laxo. Por ejemplo, un certificado del colegio de su hijo.
Se discute inclusión de ciertas causales como método de intrusión en la vida privada
del trabajador. Por lo mismo, se dictaron ciertas leyes que agregaban ciertas reglas
donde se deja fuera la vida privada. Por ejemplo, la falta probidad solo vale dentro
de funciones
9. El abandono del trabajo (artículo 160, n4, CT)

Supone el abandono del trabajo por parte del trabajador:

a. Salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo sin permiso.
1. Sebe ser intempestiva.
2. Debe ser injustificada.
3. Debe abandonar el sitio de la faena.
4. Debe producirse durante las horas de trabajo.
5. Sin permiso del empleador o quien lo represente.

b. La negativa a trabajar si causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato: Pero esto no incluye las labores distintas, labores a las que no está
obligado, nuevas labores asignadas o labores no obligadas.
 No procede indemnización, en tanto es una conducta imputable al trabajador, de
acreditarse la situación.
10.

**

Las indemnizaciones

3. Indemnizaciones de los trabajadores de casa particular.

Indemnización a todo evento: Cualqueira sea la causal de termino.

Regulado en el artículo 163 n°5 CT.

Se financia con un aporte del empleador qe es equivalente al 4,11% de la remuneración

mensual imponible.

Obligación del aporte tiene una duración de 11 años.

En el caso de desahucio, esta indemnización especial con cargo al aporte del empleador.
Remoza plaza a la indemancion por años de servicio pero no a la indemnización sustitutiva
de aviso previo.

4. Indemnización a todo evento:

Aquella que el empleador y el trabajador pueden pactar al inicio del año 7° año de la
relacion laboral.

Regulado en el artículo 164 CT.

Se cubre el periodo comprendo entre el 7° y 11° al año de servicio.

Se debe pactar por escrito.

Aporte del empleador no será inferior un 4,11% ni superior a un 8,33 de las remuneraciones
mensuales imposible que se devenguen a partir de la fehca del acuerdo.

No constitute cuenta como regla general.

Es depositada en cuenta de ahora especial abierta, con tope de 90 UF.

5. Indemnización por despido injustificado.

Si el juez declara que el despido es injustificado, indebido, improcedente o sin causa

alguna, ordena el pago de indemnizaciones legales, aumentadas en:

a. 30%: Si la causal de necesidades de la empresa o desahucio.

b. 50%: Si la causal es mutuo acuerdo, renuncia voluntaria, muerte del trabajador,
vencimiento del plazo convenido, conclusion de la obra o faena, caso fortuito o sin
causa alguna.
c. 80%: Causales de caducidad del artículo 160 CT.

Estos porcentajes incluyen, además, la indemnización sustitutiva de aviso previo (la cual no
se aumenta, a diferencia de la indemnización por años de servicio).

Para exigir el pago el trabajador tiene que recurrir al tribunal en un plazo de 60 días habiles
desde la separación, sopena que caduque o precluya el derecho. Si bien la doctrina estima
que son indemnizaciones legales, estas en definitiva deben ser pedidas ante el tribunal.
Plazo se suspende hasta por 30 días habiles (maximo 90) si el trabajador interpone un
reclamo administrativo.

6. Indemnización por despido abusivo.

Regulado en el artículo 168, n°3, CT.

Si el juez declara que el despido es carente de motivo plausible, respecto a causales de los
números 1, 5 y 6 del artículo 160 CT. O sea, aquí no hay nada que haya podido acreditar el
empleador.

Si el pago de indemnizaciones legales, aumentadas en un 100%.

Tiene el mismo objetivo que todas, ademas de un sentido sancionador para el empleado que
imputa con liviandad ciertas conductas graves.

7. Indemnización por despido indirecto.

Regulado en el artículo 171 n°1 CT.

Cuando el empleador incurre en alguna de lass causales dde cadudcidad (1, 5 y artículo
160 CT) el trabajador le pone termino al contrato y solicita el pago de la indemnizaciones
aumentadas en:

a. 50% si se trata de incumpliendo grave de las obligaciones que impone el contrato.

b. 80%

8. Indemnización por despido lesivo de derechos fundamentales.

Regulado en el artículo 486 y 489-1 CT.

Cuando el empleador, con ocasión del despido, vulnera alguno de los derechos
fundamentales del trabajador que se encuentran enumerados en el artículo 485 CT.

Además de la accion de indemnización por despido improcedente, incausado o indebido, se

materializa a traves de una accion de tutela de derechos fundamentales que debe cumplir
con reglas especiales:

a. Interponerse en un plazo de 60 días habiles contados desde la separación (90).

b. Incompatibilidad de con la acción protección.
c. Copatibilidad con otras acciones de naturaleza laboral.

El tribunal ordena el pago de indemnizaciones legales, aumentadas en:

a. 30, 50 u 80 prociento, según la causal utilizada.

b. Indemnización sancionatrioa de 6 a 11 remuneraciones.

9. Indemnizacin or despido discriminatorio y grave.

Regulado en el artículo en el artículo 489, inciso4 CT.

Cuando el empleador,, con ocasión del despido, ha infringido el derecho a la no

discriminación en conformidad al artículo 2, inciso 4, CT.

El tribunal debe calificarlo como grave.

Discriminación respecto a aptitudes de la persona que no sean capacidad e idoneidad

personal.
Si se declara como discriminatorio y grave, se ordena:

a. Indemnización sancionatoria.
b. Reincorporación.

10. Indemnización por despido por procedimeinto concursal.

Regulado en el artículo 163, bis, CT.

Se distingue dos situaciones:

a. Contrato de trabajo con vigencia de menos de un año: Solo se depagar una

indemnización sustituida de aviso previo.
b. Contrato de trabaj con vigencia superior un año: Se paga la indemnización
sustitutiva más los años de servicio.

Esta debe ser pagada por el liquidador, y son créditos de primera clase con preferencia. EL
orden es por antiguedad

11. Indemnización compensatoria por feriado.

La indemnacion del feriado (vacaciones) se paga en tres condiciones:

a. El trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para hacer uso
de feriado (legal).
b. Cuando el contrato termine antes de que el trabajador entere los requisitos para
tener derecho a feriado (proporcional).
 c. Cuando se compense lo que exceda del feriado básico de 15 días habiles
(progresivo, cada 3 años trabajados, sobre 10 años trabajados).

Tope de dos periodos.

12. Indemnizaciones convencionales.

Pueden ser pactadas en diversos instrumentos.

a. Pactadas en instrumentos colectivos del trabajo. Negociación colectiva reglada. No

puede ser inferior a la legal.
b. Pactadas en convenios colectivos de trabajo, o acuerdo de grupo negociador: Si
distinguen dos tipos de indemnaciones, aquellas que modifican o reemplazan
estipulaciones de contratos colectivos anteriores sin romper continuidad de las
partes, y aquellos que no lo hacen.
c. Pactadas en contratos indiivduales del trabajo: se pacta voluntariamente y no
pueden ser inferiores a la legal.

13. Indemnizaciones voluntarias.

Aquella cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes.

Pagadas voluntariamente.
Por ejemplo, exceso por sobre el límite de las 90 UF.

Apreciaciones respecto a las indemnizaciones.

1. Tope:

Indemnización por años de servicio: 30 y 330 días (esto es, 11 años). En cuanto a su valor,
90 y 990 UF.
 2. Daño moral: Se discute si es que procedería un daño extracontracual en una relacion
de la naturaleza laboral. La jurisprudencia ha admitido la posibilidad. En la practica,
todo termino del a relacion laboral, causa un daño moral.
3. Tributación: Hay indemnizaciones que no constituyen renta y otras que si son renta:
a. No constituyen renta: Indemnzaicones legales con limites y topes, pactadas
en contratos o convenios colectivos, o acuerdo de grupos de negociar que
complemente modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos
colectivos.
b. Si constituyen rentas: pactas en ..

Fuero laboral.

1. Es una medida de protección a determinados trabajadores en vista de su condición,

cargo o funcion que desempeñan.
2. Artículo 174 CT: para proceder al despido de un trabajador sujeto a fuero laboral se
requiere autorización previa de un tirbunal. Prohibición de poner término al contrato
de un trabajador aforado.
3. Despido sin autorización: Nulo.

Titulares del fuero laboral.

1. Mujer embarazada y puérpera. Desde la concepción hasta un año después de

expirado el descanso de maternidad. Formalmente, un año y 84 días.
2. Trabajadores que concurren a constituir un sindicato de empresa y de
establecimiento de empresa. 10 días anteriores a la celebración de la asamblea y 30
días después de realizada.
3. Constituyentes de un sindicato Inter empresa. Desde que se formula la solicitud de
la asamblea constitutiva hasta 30 días.
4. Constituyentes de un sindicato de trabajadores transitorios. Desde 10 días antes de
la celebración de asamblea hasta el día siguiente (15 días).
5. Candidatos al directorios de los sindicatos de empereza.
 8. Miembros titulares del comité paritario de higiene y seguridad, que representa a los
trabajadores. Solo 1. Goza de fuero hasta el termino de su mandato (artículo 243,
inciso 4, CT).
9. Miembros del directorio de una federación confederación. Hasta 6 meses después de
expierado su mandato (art 271, inciso 1 CT).
10. Trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada y forzoso
gozan de fuero laboral.
a. Trabajadores inicios en la nomina: Desde los 10 días anteriores a la
presentación del proyecto de contrato colectivo.
b. Trabajadores que se incorporan al proceso de 5 días de presentado: desde
que se le comunica al empleador..

Desafuero laboral.

Autorización judicial previa que debe obtener el empleador para poner termino al contrato
de un trabajor aforado.

Bajo las siguientes causales:

1. Vencimiento del plazo convenido.

2. Conclusión de la obra, faena o servicio.
3. Las de caducidad que contempla el artículo 160 CT.

Situaciones donde no necesito solicitar autorización:

 1. Directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios contratados a
plazo fijo, obra o faena, amparados por el fuero solo durante la vigencia del
contrato.
2. Constituyentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.
3. Integrantes de los comités paritarios de higiene y seguridad con contratos a plazo
fijo, por obra faena.
4. ..

Separación provisional:

Está regulada en el artículo 174, inciso 2, CT.

Sep remite que le juez como medida prejudicial y en cualqueira estado del juicio decrete de
forma excepcional y fundada la separación provisional de sus labores.

Con o sin derecho a remuneración.

Separado provisionalmente,, sino se produce el desafuero, se debe ordenar reincorporación

indemnízala y pago de lremunerariones si procede.

Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorización:

1. Nulidad e ineficacia.
2. Se debe ordenar reincorporación, más el pago de remuneraciones por el tiempo que
estuvo separado.
3. Multa administrativa.
4. Indemnización compensatorias en su caso: por ejemplo, juicio concursal.
Conclusión sobre el término de la relacion laboral.

Apreciaciones:

1. El artículo 177 CT: Regula el finiquito, esto es, el termino efectivo de la relación
laboral. El muto acuerdo o renuncia voluntaria deben cumplir con los mismos
requisitos.
2. El plazo de 10 días para la disposición del finiquito (artículo 169 CT), es mas
relevante cuando estamos hablando de un finiquito, porque el termino de la relacion
laboral se produjo por decisión unilateral de empleador.
3. Finiquito que omite formalices no produce el efecto de mantener substistente el
contrato. Es un solo un medio de prueba que acredita la separación.
4. Tener clara la cercanía y diferencia entre el término de la relación laboral,
separación y formalización de la separación.
5. El finiquito ratificado en los términos del CT tiene mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendiento:
a. Mérito ejecutivo.
b. Poder liberatorio.
c. Pleno valor probatorio.

UNIDAD 6: TERCERIZACION LABORAL.

El derecho del trabajo interviennte muchas organizaciones desde la contratación hasta su

termino. Esto supone una selección y contratación de trabajadores. Por ejemplo, agencias
privadas de colocación, job sites, head hunters, outplacement. Incluso hay organos
municipales, estatales y privados, como otra formas de intervención.

Se hizo necesario, que surgieran alternativas en la misma contratación de trabajadores,

como lo son la subcontratación y cesión temporal de trabajadores.
Alternativas a la contratación de trabajadores.

Gestiones impresarial moderna. Se distingue entre trabajadores estables y periféricos. Los

trabajadores periféricos con vínculo precautoria y ajenos a la empresa. ..
CESIÓN TEMPORAL DE TRABAJADORES.

Contrato de puesta a disposición entre EST y usuaria.

Caracteristicas:

1. Es un contrato causal. Puede ser otorgado solo por algunas causales:

a. Suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios (licencia
medica, descanso de maternidad, feriados).
b. Eventos extraordinarios (ferias, exposiciones, etc).
c. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria (nuevos mercados).
d. Periodo de inicio de ictavidades en empresas nuevas.
e. Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad en una sección, faena o
establecimiento de la usuaria.
f. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requiera ejecución
inmediata (reparaciones) en la empresa usuaria.
2. Es un contrato a plazo. Duración máxima dependerá de la causal de contrato.
a. Causales 2 y 5: maximo 90 días.
b. Causales 3 y 4: Máximo 180 días.
c. Causal 1: Suspensión del contrato podrá cubrir el tiempo de duración de la
ausencia del trabajador reemplazado.
d. Causal 6: duración indispensable para ejecutar los trabajor urgentes.

En caso de renovaciones, aun cuando sea contrato a plazo, no pasa a indefinido. Así mismo,
no es obligatorio pagar la indemnización de años de servicio.
El contrato de trabajo transitorio.

Definido en el artículo 183 R CT. Convención en virtud de la cual un trabajador y una EST
se obligan recíprocamente a ejecutar labores especificas para una empresa usuaria a cambio
de una remuneración.

Caracteristicas:

1. Es un contrato de trabajo común. Puede adoptar modalidades.

2. Contrato consensual: se perfecciona por el consentimiento.
3. Obligaciones de escrituracion tambien se incluye con menciones mínimas. Plazo de
5 días o 2 días dependiendo de la duración del contrato.
a. Se debe señalar expresamente la labor transitoria (causal) y posibilidad del
trabajador hacer de instalaciones y transporte de la usuaria (sopena de
multa).
b. Si no se escritura, o no se invoca la causal, el empleador será multado con
tener que incorporar al trabajador a su organización.

Responsabildiad dde la empresa usuaria.

Reglas:

1. Empresa usuaria es directamente responsabilidad de las condiciones laborales

pactadas en el contrato de trabajo: por lo mismo, las empresas usuarias están atentas
a los contratos de trabajadores contratados por esta via y las EST.
2. Empresa usuaria es directamente responsable del cumplimento de las normas
referidas a Higiene y seguridad, y dar cumplimiento a la normativa legal y
reglamentaria relativa al seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades.
3. Empresas usará es subsidiariamente responsables de las obligaciones laborales y
previsionales de la EST con el trabajador.
SUBCONTRATACIÓN.

Regulada en el artículo 183 A y siguientes. Es aquel trabajo realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un trbajador para un empleador, denomidado contratista o
subcontratista.

Se hace en razón de un acuerdo contractual donde se encarga de ejecutar obras o servicios

por su cuenta y riesgo con trabajadores bajo su dependencia para un tercero.

Elementos esenciales del trabajo en subcontratación.

1. Existencia de un acuerdo contractual entre empresa principal y contratista cuyo

objeto sea una obligación de hacer y de resultado.

2. Empresa contratista debe actuar por su cuenta y riesgo para cumplir con encargo.
a. Tener los medios materiales necesario para la actividad.
b. Asumir responsabilidad y riesgo.
c. Desarrollar una actividad propia y especifica.
d. Organizar, dirigir y controlase el desarrollo de su propia actividad.

3. Obras o servicios contratados deben tener carácter permanente (no peude ser
discontinuos o esporádicos). En otro caso, no se cnfiguraria este regimen de
subcontratación.

4. Servicios contratados deben ejecutarse en la empresa principal (discusion respecto a

la circunstancia respecto a la circunstancia locativa): Actualmente, no se toma tanto
en cuenta, en razón de la modernización de las relaciones laborales.

5. La perosna natural contratada debe ser dependiente de la contratista.

Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal.

Artículo 183 D, CT:

1. La empresa principal es responsable subsidiariamente de todas las obligaciones

laborales y previsionales de dar de los contratistas y subcontratistas respecto de sus
trabajadores.
2. Excepcionalmente: Responsabiliad solidaria por un hecho suyo y no por un hecho
de la contratista (derecho de información y retención).
3. ¿Cuáles son estas obligaciones laborales y previsionales de dar?
a. Pagar remuneraciones y asignaciones en dinero.
b. Retener de las remuneraciones las cotizaciones previsionales y pagarlas
c. Pagar indemnizaciones por término del contrato de trabajo.
4. Responsabilidad es limitada (para la empresa principal) al tiempo durante el cual los
trabajadores prestación servicios efectivos para la empresa principal.
5. Responsabilidad alcanza solo a trabajadores del contratista que estén ocupador en la
correspondiente obra o faena.
6. Trabajador peude exigir esa responsabilidad demandando subsidiariamente a todos
aquellos que deban responder de esas obligaciones de dar.

Derecho de información.

Es la facultad que tiene la empresa principal de exigir a los contratistas y subcontratista que
acrediten el monto y estado de cumplimento de las obligaciones laborales y previsionales.

¿Cómo se acredita?

1. Mediante certificado emitido por la inspección del trabajo o una entidad o

institución competente.
 2. Debe ser requerido periódicamente.
3. Para algunos no solo basta el certificado sino que dilengencias superiores.

El artículo 183 C, CT, impone la obligación a la DT de informar a la empresa principal de

las infracciones a la legislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones
a contratistas o subcontratistas.

Derecho de retención.

Facultad que tiene la empresa principal de retener una determinada cantidad de dinero de
las obligaciones (con el contratistas) que tiene pendiente de pago a la contratista por el
hecho de que la segunda mantenga una deuda laboral o previsional para con sus
trabajadores.

Una vez ejercido el derehco de información, y descubiriemnto el incumpliento, procede la

retención en 3 hipótesis:

1. Que se acredite un incumpliento mediante certificado.

2. Que no se acredite portan ámente que ‘’está al día’’.
3. Que, en el curso de una fiscalización, se constate el incumplimiento de las
obligaciones y la empresa principal informada de ello (subsidiaria si hago
retención).

¿Cómo se acredita que se está cumpliendo con las obligaciones como contratistas o
subcontratistas?

A traves de certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales (o F30).

Estas tienen que ser emitidas por la DT, o por empresas que realicen esta labor, pero
siempre autorizado por la DT.
La jurisprudencia dice que ese certificado por si solo no basta para ejercer ese derecho de
información, sino que la empresa principal esté encima del contratista.

Derecho de pago por subrogación.

Artículo 183 C, inciso 4, CT.

Empleador ejerza el derecho a pagar por subrogación al trabajador o institución previsional

acreedora.
Derecho desvinculado del ejercicio del derecho de información y retención.
Yo empresa principal pago al acreedor del contratista incumplidor por subrogación. No es
lo mismo que ejercer mi derecho a retención y pagar una obligación legal del contratista.

Responsabilidad directa de la empresa principal en higiene y seguridad.

Artículo 183 E, inciso 1, CT.

Empresa principal tiene la obligación junto al contratista, de disponer de todas las medidas
necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores subcontratados.

Se faculta a aquellos trabajadores subcontratados a exigir a la empresa principal la

protección del a su vida y salud en el lugar de trabajo.

Se trata de una responsabilidad directa. Por el hecho propio y derivada de la ley, y que tiene
dos consecuencias:

1. Es indelegable: no se puede pactar excepcion de responsabilidad n el contrato civil.

2. Es legitimada pasivamente en las demandas de trabajadores del contratistas por
materias de higiene y seguridad.
Surgen ciertas obligaciones por DS N°76: Registro de antecedentes de empresas
contratistas, Regalmento especial para contratistas, velar por la constitucion y
funcionamiento del comité paritario y del departamento de prevención de riesgos.

Jurisprudencia: Responsabilidad solo por hechos suyos. No solidaria.