CAPÍTULO 1

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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1.1 Historia del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (D.O.) surge a finales de los años cincuenta y principios

de los setenta, como un conjunto de ideas respecto al hombre, a la organización y al
ambiente de trabajo, ésto con el fin de propiciar el crecimiento, perfeccionamiento y
desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional está basado
originalmente en los descubrimientos de la dinámica de grupos, en la teoría y en la
práctica.

“El Desarrollo Organizacional se refiere principalmente a un gran esfuerzo para mejorar

las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales, para así
enfrentarse a los cambios en su ambiente externo e interno, con la ayuda de consultores
científicos o agentes de cambio. Tales esfuerzos son relativamente nuevos, pero están
desarrollados visiblemente en los Estados Unidos, Inglaterra, Japón, Holanda, Noruega,
Suecia y otros países. Entre el creciente número de organizaciones que se han esforzado por
llevar a cabo Desarrollo Organizacional se encuentran: Unión Carbide, Esso, TRW Systems
Humble Oil, Weyerhaueser e Imperial Chemical Industries Limited” (Ferrer, 2003, p.13).

“Las actividades del Desarrollo Organizacional aparecieron en 1957, como un intento por
aplicar algunos de los méritos e ideas del entrenamiento de laboratorio a la organización
total. Douglas Mc Gregor, ha sido considerado como uno de los primeros científicos del
comportamiento, que habló sistemáticamente acerca de implantar un programa de D.O. Otros
investigadores a quienes se asocia con tales esfuerzos son Herbert Shepard y Robert Blake,
mismos que, en colaboración con el Departamento de Relaciones Industriales de la Esso
Company, diseñaron un programa de entrenamiento de laboratorio (sensitivity training) en
varias refinerías de la compañía. Este programa surgió en 1957, después de que los pioneros
en hacer investigaciones de las relaciones humanas empezaron a verse como un grupo de
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consultores internos que ofrecían servicios a gerentes, en vez de considerarse como un grupo
de investigadores que elaboraban reportes a una gerencia” (Ferrer, 2003, p.13).

Dentro de la evolución histórica que se conoce y que ha dado origen al Desarrollo

Organizacional se encuentran principalmente tres raíces.

La primera fué la de entrenamiento en laboratorio, ésto logró que el Desarrollo

Organizacional tuviera fuertes acentos de una metodología de cambio de tipo
educativo en la línea de dinámica de grupos y de relaciones humanas; todo ello para
agilizar y resolver los conflictos de una organización productiva. Esta raíz, hizo que
algunos practicantes del Desarrollo Organizacional lo confundieran y redujeran a
simples dinámicas de grupos.

En la segunda raíz el Desarrollo Organizacional adquirió matices más claros y

centrados sobre los fenómenos sociales que se dan dentro de una organización
productiva. En otras palabras hizo que el Desarrollo Organizacional adquiriera los
aspectos psicológicos y educativos de la primera raíz, así como las dimensiones de la
ciencia, la administración y las empresas como grupos sociales en un contexto social
determinado.

En la tercera raíz histórica se proporcionó al Desarrollo Organizacional las

dimensiones de autodiseño, autodirección, autocontrol y autoprueba de un grupo de
producción (microgrupo) dentro de la organización total (macrogrupo).

Actualmente la aplicación del Desarrollo Organizacional se está extendiendo en

nuestro país; sin embargo, dado que nuestros valores organizacionales se encuentran
en vías de humanización, es que la aplicación del Desarrollo Organizacional no se ha
podido llevar a cabo de manera integral, es decir, que aspectos estructuralistas,
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administrativos, técnicos y humanos; son considerados de manera independiente y no

en conjunto, que es como deberían llevarse a cabo dentro de una empresa.

Por otra parte aunque el Desarrollo Organizacional sigue siendo un proceso poco
entendible para algunas empresas, éstas no olvidan las aportaciones que dicha
herramienta trae consigo y que por supuesto se convierten en grandes beneficios, que
hacen que Desarrollo Organizacional sea una herramienta merecedora de ser aplicada
en toda organización en nuestro país, que esté formalmente estructurada.

1.1.1 Evolución del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional ha evolucionado durante los últimos años, demostrando

así, ser una disciplina bien fundamentada, sin embargo hablar acerca de su nacimiento
no es nada sencillo, debido a que su origen no está del todo definido; es por ello que
se considera más acertado exponer cual ha sido su evolución.

“El Desarrollo Organizacional se calificó de evolutivo en sus inicios, y se

considera que todavía se encuentra en evolución. Como punto de referencia, se puede
decir que tuvo tres precursores principales: el entrenamiento en sensibilización, los
sistemas sociotécnicos y la encuesta de retroalimentación” (Audirac, 1994, p.11).

El ambiente en el que se apoya el surgimiento de Desarrollo Organizacional, es en

primera instancia, la necesidad de las organizaciones de aumentar la producción, los
servicios y la fuerza laboral. En años posteriores a la Segunda Guerra Mundial
después de atravesar el periodo de la guerra, las personas comenzaban a tener
problemas de adaptación en los grupos existentes, razón por la cual, en las
organizaciones se empezaron a crear talleres de capacitación que dieron origen a los
grupos de sensibilización y los laboratorios de entrenamiento; en donde los
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participantes aprenden a conocer la repercusión de su propia conducta y la de sus

compañeros de grupo.

Es así como se empiezan a buscar cambios organizacionales e individuales en las

compañías, a través del aprendizaje que el individuo lograba en la interacción en
grupo.

1.1.2 Cómo surgió el Desarrollo Organizacional en México

Son muchos los eventos y las personas, que a través del tiempo han participado en el
nacimiento y progreso del Desarrollo Organizacional en México; por ello a
continuación se mencionan en forma cronológica algunos nombres y eventos que
dieron origen a ello.

 1967–1968, John Farley y George Shapiro, crearon el seminario avanzado de

administración de personal en el Departamento de Relaciones Industriales
(ITESM)
 1969–1970, John Bentley, organiza el seminario sobre Desarrollo Organizacional
y aparecen las primeras gerencias de Desarrollo Organizacional en Querétaro.
 1971–1972, Bárbara Hibner, crea diversos programas de Desarrollo
Organizacional (D.O.) y mexicanos toman el programa para especialistas en D.O.
 1973–1974, Joe Bentley, Beckhard, Herman, Adizes y Tannenbaum, impulsaron
de forma decisiva el Desarrollo Organizacional en el ITESM.
 1975–1976, Ezequiel Nieto y Leonardo Rivera, arrancan el programa de maestría
en Desarrollo Organizacional, y establecen en los cuadros directivos el área de
Desarrollo Organizacional.
 1977–1978, se crea la gerencia de Desarrollo Organizacional y se establece un
programa sobre la efectividad y la calidad de vida.
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 1979–1980, Clayton Alderter y Orlan Worden, dan programas en la maestría de

Desarrollo Organizacional en Querétaro, Venezuela, México y Monterrey.
 1981–1982, se celebra el Congreso Internacional de Desarrollo Organizacional en
Monterrey, Nuevo León.

Es así como poco a poco surge el Desarrollo Organizacional en México,

evolucionando hasta convertirse el día de hoy en una estructura que está integrada de
teorías y practicas capaces de resolver la mayor parte de los problemas a los que se
enfrenta el lado humano de las organizaciones; recordando así, que Desarrollo
Organizacional actualmente solo se enfoca al recurso humano dentro de una empresa.

1.2 Definición e importancia del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa adoptada por las

organizaciones para lograr un cambio planeado. Se centra en los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional de la misma, tomando como punto de partida a las
personas y orientándose hacia las metas, estructuras o técnicas de la organización.

Lo anterior señala que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo de cambio

planeado, que involucra a la empresa como una totalidad, por ello se considera
importante definir “cambio planeado” ya que es parte fundamental del Desarrollo
Organizacional.

“El cambio planeado está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a

eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases,
acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total”
(Audirac, 1994, p.48).
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Es decir, cuando en una organización existen modelos de comportamiento que han

sido adoptados por mucho tiempo atrás y ya no son satisfactorios para la misma, es
necesario realizar un análisis profundo de las situaciones erróneas que permitan
detectar e identificar los aspectos de insatisfacción, para que de esta manera se logren
establecer medidas que ayuden a modificar dichos comportamientos y se obtenga una
mayor eficiencia en el trabajo.

A) Definición

El Desarrollo Organizacional tiene diferentes definiciones, algunos autores

concuerdan con las mismas ideas, mientras que otros más difieren de ellas, es por ello
que a continuación se presentan algunas enunciaciones, con el fin de considerarlas y
concluir una sola definición.

Desarrollo Organizacional, es (Beckhard, 1969 citado por Wendell, 1996, p.27),

“el esfuerzo planeado de toda la organización, administrado desde la alta gerencia,
para incrementar la efectividad y el bienestar de la industria, mediante intervenciones
planificadas dentro de los procesos de la misma, aplicando los conocimientos de las
ciencias de la conducta”.

Para Chiavenato (2000, p.452), el “Desarrollo Organizacional es un programa

educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y
de renovación de una organización en particular, mediante una administración que se
basa en la colocación y en la efectividad de la cultura de la empresa con ayuda de un
agente de cambio, mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinente”.
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El “Desarrollo Organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los

procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del
sistema” (Wendell, 1996, p.5).

Audirac (1994, p.17), señaló que el “Desarrollo Organizacional es una estrategia

educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra
en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional tomando como punto de
partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la
organización”.

De acuerdo a las definiciones anteriores, a continuación se formula una, la cual

incluye las características que se piensan son importantes para el presente y el futuro
de este campo.

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado a largo plazo, guiado y

apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el
aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización; esto
mediante una administración constante y con la colaboración de los trabajadores y de
una buena cultura organizacional; utilizando siempre la teoría y la tecnología de las
ciencias de la conducta y con la ayuda de un facilitador.

De este modo el Desarrollo Organizacional busca transformar las empresas

mecanicistas en empresas orgánicas, mediante el cambio organizacional, para así
modificar la cultura empresarial y hacer compatibles los objetivos empresariales con
los objetivos individuales de los trabajadores.
B) Importancia
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La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el

recurso humano es determinante para el éxito o fracaso de cualquier organización; por
ello su manejo es clave para el éxito empresarial.

Se comienza por adecuar la estructura de la organización (organigrama),

conservando un eficiente manejo de los grupos de trabajo y un desarrollo de las
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos o bien resolverlos rápida y
oportunamente.

Las empresas que buscan perfeccionar su organización y optimizar el

aprovechamiento de sus recursos humanos y materiales, encuentran en el Desarrollo
Organizacional una opción viable para lograr el cambio, ya que adoptarlo permite
resolver problemas de comunicación organizacional, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, crecimiento empresarial, incremento de
productividad, satisfacción a los requerimientos del personal y cuestiones de
eficiencia organizacional, entre muchas otras cosas.

Así mismo el Desarrollo Organizacional se puede utilizar ya sea para lograr el

cambio en su totalidad, o bien para hacer ajustes moderados dentro de la empresa, ya
sea desde el personal hasta los procesos; esto debido a que se enfoca específicamente
en resolver los problemas y en guiar la experiencia y los conocimientos de los
miembros de la organización.

Por último es importante recordar que la única forma de cambiar una organización
es a través de cambiar su cultura, es decir, los sistemas de vida, creencias, valores y
actitudes de la misma, para que ésta pueda adaptarse a nuevas tecnologías, mercados
y retos, que le permitan enfrentar con éxito los distintos desafíos que se le presentan.
Esto puede lograrse a través del Desarrollo Organizacional.
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1.3 Objetivos del Desarrollo Organizacional

El campo del Desarrollo Organizacional es muy amplio y muy variado, por lo tanto
sus objetivos también lo son. Dichos objetivos deben de surgir del diagnóstico de
situaciones que se desean modificar, no obstante existen algunos objetivos básicos,
los cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos, ya que como se mencionó
son esenciales dentro de una organización.

Audirac (1994, p.19), presenta diecinueve objetivos básicos generales que una
organización, debe de tomar en cuenta para la implantación de un Desarrollo
Organizacional.

 “Obtener o generar la información objetiva necesaria

 Crear un clima de receptividad
 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
 Establecer un clima de confianza
 Desarrollar las potencialidades de los individuos
 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos
 Buscar nuevas fuentes de energía (física, mental y emocional)
 Compatibilizar, armonizando e integrando las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la misma
 Estimular las emociones y movimientos de las personas
 Siempre que el riesgo lo permita poner las fricciones, conflictos y tensiones
sobre la mesa y tratar de resolverlas de modo directo, racional y constructivo.
 Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines
 Despertar la conciencia para que existan valores sobre el comportamiento de
los hombres dentro de las organizaciones
 Examinar el como, cuando, donde y cuanto de los valores y concepciones
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 Analizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios y desafíos del

medio externo
 Asociar la autoridad legal y el status funcional a las tres competencias: técnica,
administrativa e interpersonal
 Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos
 Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos
 Perfeccionar los procesos de información y comunicación en todos los niveles
 Identificar el recurso humano, técnico y material de la empresa”.

El Desarrollo Organizacional presenta muchos objetivos, pero como objetivo

principal busca cambiar todas las partes de la organización para hacerla más sensible
a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprender y autorrenovarse.

Es así, como Desarrollo Organizacional parte de la hipótesis de que es posible

hacer un esfuerzo para conseguir que las metas de los individuos se integren con los
objetivos de la empresa, en un ambiente en el que el trabajo sea estimulante y
gratificante pero sobretodo permita el desarrollo personal del trabajador.

1.4 Valores del Desarrollo Organizacional

Los valores son ideales, que comparten y aceptan explicita o implícitamente los
integrantes de un sistema cultural, una empresa o una institución, y por consiguiente,
influyen en el comportamiento del mismo.

Audirac (1994, p.21), menciona que para definir los valores del Desarrollo
Organizacional se deben de tomar en cuenta dos puntos esenciales.
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1. “Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de

necesidad, valores y percepciones.

2. Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida

que encuentran nuevas experiencias problemáticas”.

A continuación Audirac (1994, p.21), menciona que existen algunos valores que es
importante no solo conocer, sino también profesar, para así crear organismos más
funcionales y eficientes.

 “El hombre es esencialmente bueno

 Concepto de los individuos como seres humanos
 Concepto de los individuos como seres capaces de cambiar y desarrollarse
 Aceptación y aprovechamiento de las diferencias individuales
 Conceptuar al individuo como una persona completa
 Utilizar una conducta autentica
 Usar la posición para fines pertinentes a la organización
 Confianza básica en las personas
 Disposición para aceptar riesgos
 Énfasis primero en la colaboración”.

Es importante mencionar que para poder cambiar el comportamiento empresarial,

así como sus normas y sus valores es necesaria la humanización de la empresa,
tomando en consideración que los objetivos y metas de la misma deben perseguir el
desarrollo tanto de la organización como el del personal.
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Por tanto es ideal que los valores antes mencionados sean asumidos por las
empresas, con el fin de que se le pueda dar al recurso humano la importancia que éste
tiene dentro de una organización y por consiguiente se le valore y reconozca.

1.5 Clasificación del Desarrollo Organizacional en su esencia

Actualmente el Desarrollo Organizacional no ha podido ser clasificado en una sola

denominación respecto a su esencia, ya que aun se le está dando forma a este campo.
Sin embargo los estudiosos del Desarrollo Organizacional lo han llamado de
diferentes maneras o formas y lo han clasificado según sus experiencias debido al
comportamiento que éste ha tenido ante diversas situaciones.

El Desarrollo Organizacional es considerado como una filosofía, un arte, un

enfoque administrativo y una tecnología. A continuación se explican cada una de
ellas.

a) Filosofía: El Desarrollo Organizacional podemos definirlo como una filosofía, ya

que predica una forma de vida en la cual se deben hacer las cosas de acuerdo con
la forma de ser y de actuar, con lo que se dice y con lo que se hace.

b) Arte: El Desarrollo Organizacional es al mismo tiempo un nuevo arte de

perfeccionar la organización integrando necesidades de la empresa y de las
personas.

c) Enfoque de administración: El Desarrollo Organizacional es también un enfoque

de administración, es una manera de manejar y optimizar lo recursos día a día con
un estilo renovador y revitalizador.
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d) Tecnología: El Desarrollo Organizacional es una nueva tecnología, un conjunto

práctico de instrumentos y técnicas para cambios planeados, en el que los aspectos
psicosociales de comportamiento deben recibir la debida atención.

En esencia el Desarrollo Organizacional busca la revitalización, energía,

actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos
humanos y técnicos.

1.6 Características del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se basa en una serie de características que lo hacen ser

un proceso funcional y eficaz dentro de las empresas. Es por ello que a continuación
se mencionan y explican cada una de ellas.

1. Enfoque en la organización total

El Desarrollo Organizacional es un intento por desarrollar a la organización total y al
personal, para que respondan con eficiencia al cambio, por ello es necesario que todas
y cada una de las partes funcionen juntas y en orden para resolver los problemas y las
oportunidades que trae consigo el cambio.

2. Orientación de los sistemas

El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan
que todas sus partes trabajen en conjunto, a fin de resolver los problemas y capitalizar
las oportunidades que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido
tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo
organizacional es un programa exhaustivo que se refiere a las interacciones de las
diversas partes de la organización, ocupándose así de entrelazar la estructura, la
tecnología y los individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en
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diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder

¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?;
dándole importancia de tal forma no sólo a las partes, sino también a la manera en que
las que se relacionan entre sí.

3. Uso de un agente de cambio

El Desarrollo Organizacional utiliza uno o más agentes de cambio, son ellos los que
impulsan el esfuerzo del Desarrollo Organizacional, actuando como facilitadores e
inspiradores del comportamiento y de las actividades que elevan el nivel de eficiencia
y la salud de la organización.

4. Resolución de problemas
El Desarrollo Organizacional hace hincapié en la resolución de problemas, ya que
consiste en crear soluciones en las que todos salgan beneficiados, es decir, que todos
sean capaces de resolver por si solos su problema mediante la enseñanza de las
habilidades y el crecimiento del aprendizaje continúo.

5. Aprendizaje experimental
Es aquél en el que los participantes aprenden experimentando, luego debaten y
analizan su propia experiencia obteniendo de ella una enseñanza.

6. Proceso de grupos
El Desarrollo Organizacional se basa en los procesos de grupos, tales como debates,
conflictos entre grupos, confrontaciones y procedimientos en busca de una
cooperación. En cuanto a los grupos, se tiene que ellos y los equipos son decisivos
para el éxito organizacional, ya que ejercen influencias muy poderosas en el
comportamiento individual.
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7. Retroalimentación
El Desarrollo Organizacional se basa esencialmente en la retroalimentación que se les
da a los participantes para que tengan datos concretos en los cuales basar sus
decisiones. La retroalimentación es fundamental ya que les permite entender las
situaciones y con ello poder tomar decisiones sin esperar que alguien les indique lo
que deben de hacer.

8. Orientación por contingencias

El Desarrollo Organizacional es de índole situacional y tiene una orientación hacia los
eventos. El Desarrollo Organizacional es flexible y práctico y adapta las acciones para
que se satisfagan necesidades específicas.

9. Formación del equipo

La meta general del Desarrollo Organizacional es reforzar un equipo de trabajo para
que éste sea mejor para la organización. Trata de enlazar a los grupos para formar un
solo integrante con espíritu de cooperación.

Las características anteriores permiten apreciar que el Desarrollo Organizacional

se relaciona principalmente con la participación y colaboración de los integrantes de
una empresa. Dichos integrantes poseen la experiencia y conocimientos que guiados a
través de la retroalimentación les permite resolver sus problemas en una forma
ordenada, con el propósito de lograr resultados exitosos.

1.7 Etapas del proceso del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es un proceso complejo, en el que se trata de lograr que

la empresa haga una transición, de donde se encuentra actualmente y donde podría
estár con las condiciones adecuadas para lograr el éxito y desarrollo total de la misma.
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Para ello existen diferentes modelos de Desarrollo Organizacional que según la

situación y lo que amerite la empresa pueden ser aplicados con eficacia y así lograr la
transformación esperada para el desarrollo y crecimiento de la misma.

A continuación y para fines de ésta investigación se muestra el modelo del proceso

de Desarrollo Organizacional, realizado por Chiavenato (2000), ya que se considera
incluye los pasos más comunes y completos a seguir en el proceso de Desarrollo
Organizacional.

Esquema 1.1
Proceso del Desarrollo Organizacional

Diagnostico de Retroalimenta-
Decisión de la necesidades por ción de la
gerencia de Recopilación
la gerencia y el información y
utilizar el D.O. de datos
consultor confrontación

Planeación de
la acción y Técnicas de Evaluación y
solución de Intervención del seguimiento Mejora Continua
problemas D.O.

Fuente: Chiavenato, (2000)

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En el proceso, cada paso consiste en:

1. Decisión de la gerencia de utilizar el Desarrollo Organizacional

En ésta etapa la alta gerencia se da cuenta de la necesidad de hacer cambios dentro
de la organización, para así seguir vigentes dentro del mercado laboral. Esto a través
de la actualización y modernización de sus sistemas y procesos de trabajo, con el fin
de ofrecer un producto y servicio de calidad a los clientes.

2. Diagnóstico inicial
En esta fase el agente de cambio se reúne con la alta gerencia para determinar
cuáles han sido algunos de los problemas que se han venido presentando en la
empresa, y con ello determinar el programa de desarrollo organizacional que se
llevará a cabo para obtener los resultados esperados. En este paso el asesor puede
recabar información mediante entrevistas con varios miembros de la organización.

3. Recopilación de datos
Existen diversas técnicas para obtener una amplia gama de información acerca de
la empresa, uno de ellos es el cuestionario, el cual es un instrumento que sirve para
recabar información sobre aspectos específicos y medibles. Otra técnica que es de
suma importancia es la entrevista, éste es un medio que permite la interacción con la
persona que da la información y facilita la observación no verbal. Por otra parte
también se puede utilizar la encuesta, instrumento que permite recabar información
general y los puntos de vista de un grupo de personas.

Los collages y dibujos, son maneras proyectivas de obtener información sobre

puntos de vista, percepciones, o sentimientos íntimos y profundos de las personas;
mientras que el sondeo, es un método organizado por el que se obtiene información de
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asuntos, inquietudes, y necesidades; así mismo permite tener relación con otras
personas.

4. Retroalimentación de información y confrontación

Una vez obtenida la información mediante las técnicas antes mencionadas, se
forman grupos de trabajo para analizarla y de esta manera discutir los desacuerdos
existentes entre las diversas áreas para posteriormente establecer prioridades para el
cambio.

5. Planeación de acción y solución de problemas

Los grupos utilizan la información obtenida para hacer recomendaciones
específicas para el cambio, ésto a través de una retroalimentación que se centra en los
problemas reales de la organización y con ello se establecen planes específicos en
donde se asignan responsabilidades y tiempos en los que se debe terminar la acción a
realizar.

6. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional

El proceso del Desarrollo Organizacional se apoya en diversas técnicas para lograr
una mayor eficiencia y eficacia en su programa. A continuación se enlistan de manera
muy breve algunas de dichas técnicas de intervención.

A) Feed – Back (Retroalimentación de datos)

Consiste en obtener información de un individuo, grupo de trabajo o de toda una
organización. Los datos son regresados al individuo o grupo de trabajo que los generó
y utilizados en el diagnóstico de problemas y desarrollo de planes de acción para la
resolución de conflictos y la generación de conciencia de la situación actual.
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Existen catorce reglas que deben de considerarse para llevar a cabo el Feed – back:
1. Descriptivo
2. Específico y concreto
3. Dirigido a comportamientos modificables
4. Oportuno aquí y ahora
5. Verificado por el grupo
6. Descrito por uno mismo
7. Comprobado por el grupo
8. Relación de ayuda
9. Solicitado o negociado
10. Positivo o negativo
11. Contacto visual
12. Adulto – adulto
13. Congruente
14. Se toma o se deja

Dichos puntos deben servir como una guía que permitan el regreso de la
información objetiva y sin involucrar al personal. Es importante que las reglas se
sigan, pero cuidando de no perder información valiosa por el hecho de querer
seguirlas rigurosamente.

B) Grupo T
Los participantes aprenden a conocer en su interior el significado y las
repercusiones de su propia conducta y la de los demás; así mismo conoce la dinámica
y el proceso de la conducta grupal.

Sus características son:

 Compuesto en su mayoría de personas normales
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 El líder del grupo transmite aspectos teóricos

 Se enfatiza el aquí y ahora
 Se enfatiza sobre el crecimiento personal y la creatividad a través de
actividades verbales y no verbales
 Se enfoca sobre datos comunes concientes
 Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimientos al
mundo real
 Su enfoque es primordialmente educativo

C) Grupo de Encuentro
Se origina en el área de la psicología social aplicada, y son grupos terapéuticos
compuestos por personas normales, en donde los sujetos prueban y experimentan
nuevas conductas, enfatizando el aquí y ahora.

Presenta algunas características como son:

 Sus miembros se usan a sí mismos
 El líder no da ninguna información teórica
 Se enfatiza sobre el crecimiento personal a través de conductas verbales y
no verbales
 Hay poca discusión en la transferencia de conocimientos

D) Team Building
Es un equipo planeado con un grupo de personas que tienen relaciones comunes
dentro de la organización; está diseñado para mejorar la manera en que el grupo logra
la tarea y reconoce los recursos de los miembros del mismo.

Se aplica cuando:
 Hay sensación de malestar por parte del gerente y del equipo
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 Surgen cambios en el equipo o en el entorno

 Existen funciones interdependientes

E) Sistema Sociotécnico
Se centra sobre los sistemas técnicos y sociales; reconociendo que ambos necesitan
operar conjuntamente para alcanzar el resultado deseado. Tiene como objetivo
optimizar la relación y la tecnología de la organización, para aumentar la calidad de
vida en el trabajo.

Sin embargo en la mayoría de los casos se desarrolla primero la tecnología y

después se selecciona a la gente, para así entrenarla y adecuarla a la tecnología.

F) Control Total de Calidad

Se originó en Japón después de la Segunda Guerra Mundial.

Los conceptos de Control Total de Calidad (CTC), enfatizan que el control de la

calidad debe partir de la planeación en el diseño, en la producción y finalmente en su
uso. Esto es que el control se aplica durante el ciclo de vida del producto.

Los elementos más importantes para implantar el Control Total de Calidad son:
 Análisis de la situación actual
 Preparar a la organización para el Control Total de Calidad
 Promoción de políticas y objetivos de calidad
 Establecimiento de sistemas de motivación y recompensa hacia la calidad
 Conceptos y herramientas de calidad
 Promover y formar grupos pequeños o círculos de calidad
 Evaluar y analizar la situación posterior a la implantación del Control
Total de Calidad y definir mecanismos de mantenimiento y mejora
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 Controlar

G) Diseños del Trabajo

Por diseño del trabajo se entiende, los cambios y estructuras que son consideradas
de una serie de tareas o actividades, tomando en cuenta los aspectos sociales y
estructurales, pero sobre todo el efecto que causará, sobre el empleado.

Dentro de lo que es el diseño del trabajo se pueden considerar:

 Enriquecimiento del trabajo
 Ingeniería del trabajo
 Agrandamiento del trabajo
 Fijación del objetivo
 Rotación del trabajo
 Enfoque sociotécnico

Las intervenciones del Desarrollo Organizacional son muchas, sin embargo para
que verdaderamente funcionen se requiere que exista una necesidad real para el
cambio, un compromiso por ambas partes, recursos disponibles, un ambiente de
confianza y por supuesto de un seguimiento, control y evaluación de los cambios.

7. Evaluación y seguimiento
El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de los esfuerzos del
Desarrollo Organizacional y a desarrollar programas adicionales en áreas que son
necesarias, para después la organización por sí sola tener un seguimiento continuo de
su proceso y desarrollo.
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8. Mejora continua
La organización es capaz de realizar mejoras en su estructura, tareas, actividades,
etc. sin la ayuda de un consultor externo.

1.8 Condiciones para el éxito o fracaso, en la implantación de un modelo de

Desarrollo Organizacional

Los modelos de Desarrollo Organizacional están destinados para desarrollar el éxito

en una empresa; no obstante si el modelo no es correctamente llevado a cabo ni con la
exactitud y precisión que éste requiere puede llevar al fracaso a la organización.

Es por ello que Ferrer (2003, p.29), menciona seis condiciones para lograr el éxito
y siete que llevarían al fracaso un modelo o programa de Desarrollo Organizacional y
por consiguiente a la empresa.

A) Para el éxito

1. “Generalmente la organización está bajo una considerable presión externa o

interna por mejorar”. Esto significa que la alta gerencia se encuentra inquieta por
actuar y buscar soluciones que le permitan renovar sus recursos.

2. “En la alta gerencia tiene lugar una intervención, por parte del consultor”. Es el
consultor quien se encarga de realizar el análisis de toda la empresa y proponer
las soluciones que ha de aceptar la gerencia.

3. “La alta gerencia asume un papel directo y responsable en todo el proceso”. Es la

Gerencia quien da la autorización para llevar a cabo Desarrollo Organizacional,
por lo que se convierte en el responsable directo de dicho proceso.
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4. “Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la organización,

con el fin de elaborar soluciones y dar respuesta a las necesidades de cada uno”.
Cada departamento de la organización tiene diferentes necesidades, por lo que es
importante incluirlas todas y buscar satisfacer cada una de ellas.

5. “Debe de utilizarse la experimentación y la innovación como parte de la búsqueda

del cambio”. Es importante que la organización esté dispuesta a probar y a crear
nuevas formas de mejora que le permitan llegar al cambio deseado.

6. “Todo programa de Desarrollo Organizacional es reforzado por los resultados

positivos que garantizan su eficacia y el buen funcionamiento de la empresa”.
Todo programa de Desarrollo Organizacional bien hecho y aplicado garantiza
buenos resultados.

B) Para el fracaso

1. “Implantación del Desarrollo Organizacional de manera temporal”. Esto significa

que un programa de Desarrollo Organizacional debe de aplicarse y llevarse a cabo
en el tiempo y lugar que los consultores, con base en un análisis, consideraron
adecuado para llevar al éxito a la empresa.

2. “Una expectación irrealista del tiempo que tomará la implantación del Desarrollo
Organizacional”. Una implantación adecuada del Desarrollo Organizacional
requiere tiempo y esfuerzo; por lo que la gerencia debe de saber que dicho proceso
llevará su tiempo.
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3. “Exagerada dependencia y uso inapropiado de consultores externos e internos”. El

consultor es el encargado únicamente de llevar a cabo el proceso de Desarrollo
Organizacional y no de otras actividades dentro de la misma empresa.

4. “Falta de comunicación e integración de los esfuerzos en el Desarrollo

Organizacional entre los variados niveles de la organización”. En todos y cada uno
de los niveles debe de existir comunicación e integración, para que los esfuerzos y
cambios los beneficien a todos por igual.

5. “Buscar buenas relaciones humanas como objetivo principal del Desarrollo

Organizacional en lugar de la eficacia y buen funcionamiento de la empresa”. El
recurso humano constituye una parte fundamental dentro de una organización, por
lo que la comunicación que exista entre ellos es importante, mas no es la parte
primordial dentro de la misma, ya que su trabajo es lo que hace eficaz a la
organización.

6. “Buscar soluciones rápidas o prescripciones adecuadas para el mejor

funcionamiento de la organización”. Todo proceso requiere un tiempo y un
desarrollo para su eficacia, por lo que apresurarse a querer solucionar los
problemas de una manera rápida sin conocer el trasfondo de éste, no funcionaria y
solo llevaría al fracaso a la organización.

7. “Aplicar inadecuadamente las intervenciones o sin una adecuada y objetiva

recopilación de datos y diagnóstico de problemas”. Las intervenciones del
Desarrollo Organizacional buscan mejorar la organización, por lo que es
importante que éstas se utilicen de acuerdo a las necesidades detectadas en la
aplicación de dicho proceso.
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El éxito o fracaso de la implantación de un programa o modelo de Desarrollo

Organizacional, dependerá del correcto diseño de éste y su excelente aplicación y
disposición de la gerencia y empleados.

1.9 Beneficios y limitaciones del Desarrollo Organizacional.

El Desarrollo Organizacional resulta una intervención útil en las organizaciones, ya

que su principal ventaja es hacer un cambio en toda la empresa o en parte sustancial
de ella. Con esto se logra dispersar más extensamente el mejoramiento.

A continuación en la siguiente página se presenta un cuadro en el que se

mencionan tanto los beneficios como las limitaciones con las que se enfrenta el
Desarrollo Organizacional (Ver cuadro 1.1).
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Cuadro 1.1
Beneficios y Limitaciones del Desarrollo Organizacional

BENEFICIOS LIMITACIONES
Cambios en toda la organización Se requiere de mucho tiempo

Incremento de la motivación Es costoso

Mayor productividad y calidad Demora en la recuperación de la inversión

Satisfacción laboral Posibilidad de invasión en la privacidad

Mejor trabajo en equipo Posibilidad de un daño psicológico

Mejor resolución de conflictos Conformismo potencial

Mayor compromiso con los Énfasis en el proceso grupal más que en el

objetivos desempeño

Incremento del deseo de cambio Difícil de evaluar

Reducción del ausentismo Posible ambigüedad conceptual

Menor rotación

Como se sabe todo proceso muestra no solo beneficios, sino también limitaciones,
sin embargo Desarrollo Organizacional es una herramienta que se utiliza desde hace
muchos años y por infinidad de empresas, las cuales han corroborado y quedado
satisfechos con los grandes beneficios de éste, dejando de lado las limitaciones del
mismo, pero sin olvidarlas. Es por ello, que se ha convertido en una práctica útil y
exitosa; pues ha contribuido a optimizar resultados. Es más probable que tenga éxito
cuando comienza en la cúspide de la organización y se base en un análisis extensivo.
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El Desarrollo Organizacional es una herramienta utilizada a nivel empresarial,

aplicada bajo los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles
(grupal, intergrupal y de toda la empresa) para la efectiva realización de un cambio
planeado. Sus objetivos son mayor calidad de vida laboral, productividad,
adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la
modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin
de que la organización pueda adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos
tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno.

El Desarrollo Organizacional como herramienta, se hizo necesaria debido

principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones
son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. En la
actualidad surge otra herramienta denominada Benchmarking, que de igual manera
pretende incrementar productividad y calidad pero que se abordará en el siguiente
capítulo.