Desarrollo Organizacional
Unidad 1: Fundamentos del Desarrollo Organizacional
Mgtr. Martha Serrano Cobos
Marzo 2024
Gestión del
Desempeño
(Módulo 3)
Fuente: Antonio Martín, modelo de Robert Kaplan y David Norton
Gestión del desempeño
• Concepto:
• Proceso de potenciar el rendimiento del desarrollo tanto a nivel individual
como colectivo dentro del área de los colaboradores.
• Proceso de medición del rendimiento del desempeño de los colaboradores en
función de las metas y objetivos organizacionales utilizando como enfoque
principal la productividad, la eficacia y la calidad de los resultados que se
obtengan.
Identificación Planes de
Evaluación de Evaluación de Planes de
de altos carrera y
Desempeño Potencial sucesión
potenciales desarrollo
Ciclo del desempeño
Diseño
• De objetivos
• Metas
• Competencias
Revisión de
Calibración
medio año
Revisión de
fin de año
Modelos de evaluación de desempeño
Modelos Modernos de Evaluación de
Modelos tradicionales
Desempeño:
Evaluación de
Evaluación de Evaluación Evaluación Evaluación Basada Evaluación
Listas de Evaluación de Evaluación 360
Calificaciones o Comparativa o Continua o en Objetivos o Centrada en
Verificación o Incidentes Críticos: Grados:
Escalas Gráficas: Forced Ranking: Feedback Regular: Resultados (MBO): Competencias:
Checklists:
Enfoque: Los Enfoque: Se recopilan y Enfoque: Se Enfoque: Se recopilan Enfoque: Se establecen
Enfoque: Se utilizan Enfoque: Se evalúan y
supervisores califican a analizan ejemplos Enfoque: Se comparan proporciona evaluaciones de objetivos claros y
listas de verificación desarrollan las
los empleados en específicos de los empleados entre sí y retroalimentación desempeño de medibles para cada
predefinidas para competencias
diferentes áreas de comportamientos se clasifican en función regular y continua sobre múltiples fuentes, empleado, y se evalúa
evaluar el desempeño específicas necesarias
competencia utilizando positivos y negativos del de su desempeño el desempeño del incluidos supervisores, el desempeño en
de los empleados en para el éxito en el
una escala numérica o empleado en relativo. empleado a lo largo del compañeros de trabajo, función del logro de
áreas específicas. puesto de trabajo.
gráfica. situaciones laborales. tiempo. subordinados y clientes. estos objetivos.
Características: Se centra
Características: en el desarrollo de
Características: Centrada
Características: Características: Puede Proporciona una visión Características: Enfocado habilidades y capacidades
Características: Es un en eventos específicos, lo Características: Promueve
Proporciona una guía fomentar la competencia y integral y holística del en resultados tangibles y relevantes para el
método simple y fácil de que puede proporcionar la mejora continua y el
estructurada para la la mejora del desempeño, desempeño del empleado, mensurables, pero puede desempeño laboral, pero
entender, pero puede ser una retroalimentación desarrollo personal, pero
evaluación, pero puede pero puede generar pero puede ser complicado ser difícil de implementar puede requerir un marco
subjetivo y carecer de detallada, pero puede ser requiere una comunicación
limitar la flexibilidad y rivalidad y discordia entre de administrar y puede en entornos complejos o de competencias bien
objetividad. susceptible a sesgos de abierta y transparente.
adaptabilidad. los empleados. generar tensiones cambiantes. definido y una capacitación
memoria.
interpersonales. adecuada para los
evaluadores.
Implementación de una evaluación de
desempeño
Identificación del
alcance/necesidad
• Niveles de cargo
• Áreas
• Temporalidad
Elección de
Planes de acción metodología a
utilizar
Revisión de Definición de
resultados formulario
Taller de
Feedback
sensibilización
Ejecución de Comunicación
evaluación constante de etapas
Evaluación basada en Resultados
• Se debe de hacer una
colocación de los objetivos
cuantificables y medibles
Evaluación basada en Competencias
• Se debe medir los logros cuantificables y evaluar las competencias y
comportamientos que se centra en aspectos cualitativos del desempeño
(Morales, 2020)
Identificación de Analisis y Desarrollo y Integración con la
Desarrollo de criterios
competencias y Recopilación de datos retroalimentacion planificación gestión del desempeño
de evaluación
comportamientos clave
• Analisis de los • Planes de desarrollo • Se integra con la
•Reconocer competencias •Evaluacion de los •Se puede aplicar una resultados de la personalizado para los evaluacion de
con criterios para el exito criterios de desempelo de evaluacion de 360° para
en el area de trabajo que acuerdo a las la evaluacion del evaluacion del colaboradores. desempeño por
esten alianeadas a los competencias y desempeño. desempeño y resultados y
objetivos estrategicos comportamientos claves. retroalimentacion. planificación de
organizacionales. carrera.
• Es crítico contar con un descriptivo de las competencias.
Feedback
Feedback
Fuente: Alexander Heinle, [Link]
Feedback
Modelo STAR (Situation, Task, Action, Modelo Pendiente-Aviso-Impacto-Plan
Result): (PAIP):
Situation Result (Resultado): Aviso (A): Comunica Impacto (I):
Task (Tarea): Plan (P): Propone
(Situación): Action (Acción): Comunica el Pendiente (P): cómo el Describe el impacto
Explica cuál era la un plan de acción
Describe el Detalla las acciones resultado o impacto Identifica un comportamiento o consecuencias del
tarea o concreto para
contexto o situación específicas que el de las acciones del comportamiento específico afectó a comportamiento en
responsabilidad abordar el
específica en la que empleado tomó en empleado en específico que está la persona que lo términos de
asignada al comportamiento y
se observó el respuesta a la términos de logros, pendiente de observó o a otros resultados,
empleado en esa mejorar en el
comportamiento del situación o tarea. consecuencias o discusión o mejora. miembros del relaciones o clima
situación. futuro.
empleado. aprendizajes. equipo. laboral.
Ejemplo: "María, he notado que en las últimas reuniones has llegado tarde constantemente
Ejemplo: "Juan, recientemente lideraste un proyecto importante de lanzamiento de
(pendiente). Esto ha generado interrupciones en el flujo de trabajo y ha afectado la
producto. En una de las reuniones de planificación, observé que tomaste la iniciativa de
puntualidad de todo el equipo (aviso). Como resultado, hemos tenido que acortar la
asignar responsabilidades claras a cada miembro del equipo (acción), lo que permitió una
duración de las reuniones y no hemos podido cubrir todos los temas importantes (impacto).
distribución eficiente del trabajo. Como resultado, el proyecto se completó antes de la fecha
Para resolver esto, podríamos establecer recordatorios antes de las reuniones y
límite y recibimos comentarios positivos de los clientes (resultado)."
comprometernos a llegar a tiempo en el futuro (plan)
Feedforwar
• Es una técnica de retroalimentación que se centra en el futuro y en el desarrollo de
habilidades y comportamientos deseados, en lugar de enfocarse en el pasado y
corregir errores pasados.
Planes de acción
Campana de GAUS
• Gráfico que permite
entender cómo está
distribuido en términos
de desempeño la
proporción entre bajo
desempeño, desempeño
adecuado y bajo
desempeño.
Campana de GAUS
Fuente: Ejemplo Yours, High potential School in Business
Gestión del Rendimiento (Mejores prácticas)
•De objetivos generales a
Feedback •De tangible a intangible
Valores
contribución individual •De suponer a conocer a
•De seguimiento a •De programado a constante valorar •De conocerlos a practicarlos
involucramiento •De corregir a enseñar •De Transversal a individual •De practicarlos a difundirlos
•De dificultad a agilidad •90° a 180° (Ida y vuelta) •De difundirlos a cuidarlos
•Feedforward
Balance Score
Reconocimiento
Card (BSC)