El Tiempo de Contratación (Time to Hire) es una métrica clave en el proceso de reclutamiento que

mide el tiempo transcurrido desde que un candidato entra en el proceso de selección hasta que
acepta una oferta de empleo. Este KPI es fundamental para evaluar la eficiencia del proceso de
contratación y la capacidad de la empresa para atraer y asegurar talento en un mercado
competitivo. (Rh Campus, 2022)

Según la SHRM el tiempo promedio para poder contratar es de 42 días pero las organizaciones
que logran mejorar este tiempo es debido a que tiene una departamento de Recursos humanos
eficientes. (Sorrentino, 2024)

Como calcualr el tiempo de contratación

Tiempo de contratación de empleado = T1+ t2+ t3 / total de los candidatos (Team, 2024)

Parámetros y Subparámetros del Tiempo de Contratación

Parámetros Principales:

1. Tiempo desde la solicitud del candidato hasta la primera entrevista: mide la rapidez con
la que se gestionan las aplicaciones y se programa la primera interacción formal con el
candidato. Este parámetro es crucial para garantizar una experiencia positiva para el
candidato y reducir el riesgo de perder talento ante competidores más rápidos.

2. Tiempo desde la primera entrevista hasta la oferta de empleo: mide la duración del
proceso de selección después de la primera interacción formal con el candidato hasta que
se le extiende una oferta. Este parámetro es esencial para evaluar la eficiencia del proceso
de entrevistas y la rapidez con la que la empresa toma decisiones de contratación.

3. Tiempo desde la oferta de empleo hasta la aceptación de la oferta: mide la duración

entre el momento en que la empresa extiende una oferta formal al candidato y cuando
este la acepta. Este parámetro es crucial para evaluar tanto la rapidez con la que los
candidatos toman decisiones como la efectividad de la oferta presentada.

4. Tiempo total de contratación: ) es una métrica que mide el tiempo completo que
transcurre desde que un candidato entra en el proceso de selección hasta que acepta la
oferta de empleo. Este KPI es fundamental para evaluar la eficiencia general del proceso de
reclutamiento y seleccionar mejoras en cada etapa para optimizar el tiempo y los recursos
utilizados. (Sestini, 2020)

Subparámetros:

1. Duración por Etapa del Proceso:

o Tiempo para la selección de currículums

o Tiempo para la programación de entrevistas.

o Tiempo de evaluación y decisión.

2. Comparación entre Departamentos y Cargos:

o Duración del proceso según departa

 o Tiempo de contratación por nivel de puesto.

3. Eficiencia del Proceso de Selección:

o Número de entrevistas por candidato.

o Tasa de entrevistas exitosas.

4. Influencia de la Fuente de Contratación:

o Tiempo de contratación por fuente.

5. Tasa de Abandono durante el Proceso:

o Candidatos que abandonan antes de recibir oferta.

o Razones del abandono.

2. Costo por Contratación (Cost per Hire) Angela

 Parámetros:

o Costos totales del proceso de reclutamiento.

o Número total de contrataciones.

 Subparámetros:

o Costos de publicidad y publicaciones de empleo.

o Honorarios de agencias de reclutamiento (si aplica).

o Costos de entrevistas (viajes, alojamiento, etc.).

o Costos de tiempo invertido por el equipo de [Link].

3. Tasa de Rotación (Turnover Rate)

Definición: La Tasa de Rotación mide el porcentaje de empleados que dejan la empresa en un

período de tiempo específico (generalmente anual) en relación con el total de empleados. Este
KPI es crucial para evaluar la estabilidad laboral dentro de la organización.

 Parámetros Principales:

o Número de empleados que dejan la empresa: Total de empleados que se van en

un período de tiempo específico.

o Promedio de empleados durante el período: Promedio de la cantidad total de

empleados durante el mismo período.
  Subparámetros:

o Tipo de rotación:

 Rotación voluntaria: Empleados que se van por decisión propia.

 Rotación involuntaria: Empleados que son despedidos o terminan su

contrato por decisión de la empresa.

 Rotación deseada: Empleados cuya salida es positiva para la empresa (por

bajo rendimiento).

 Rotación no deseada: Empleados talentosos que la empresa preferiría

retener.

o Duración del empleo: Tiempo promedio que los empleados permanecen en la

empresa antes de irse.

o Departamento/función específica: Tasas de rotación desglosadas por

departamento o tipo de función.

o Motivo de la rotación: Razones de salida según las entrevistas de salida (falta de

desarrollo, cultura organizacional, salario, etc.).

4. Tasa de Deserción en los Primeros 90 Días (Early Turnover Rate) Oralia

o Mide el porcentaje de empleados que dejan la empresa dentro de los primeros 90

días de empleo.

o Importancia: Puede señalar problemas en el proceso de selección o en la

integración inicial del empleado.

Parámetros Principales:

1. Número de empleados que dejan la empresa en los primeros 90 días:

o Definición: Total de empleados que se han ido de la empresa dentro de los

primeros 90 días de su contratación.

o Fuente de Datos: Registros de recursos humanos y entrevistas de salida.

2. Número total de empleados contratados en el período de evaluación:

o Definición: Total de empleados que fueron contratados y comenzaron a trabajar

en la empresa en el mismo período de evaluación (usualmente trimestral o anual).

Fórmula:

Tasa de Desercioˊn en los Primeros 90 Dıˊas=(Nuˊmero de empleados que dejaron la empresa en l

os primeros 90 dıˊasNuˊmero total de empleados contratados en el perıˊodo)×100\text{Tasa de
Deserción en los Primeros 90 Días} = \left( \frac{\text{Número de empleados que dejaron la
empresa en los primeros 90 días}}{\text{Número total de empleados contratados en el período}} \
right) \times
100Tasa de Desercioˊn en los Primeros 90 Dıˊas=(Nuˊmero total de empleados contratados en el
perıˊodoNuˊmero de empleados que dejaron la empresa en los primeros 90 dıˊas)×100

Subparámetros:

1. Causas de Deserción:

o Motivos declarados por los empleados: Razones por las cuales los empleados
dejan la empresa, recopiladas a través de entrevistas de salida o encuestas.

o Categorías comunes: Falta de ajuste cultural, expectativas no cumplidas,

problemas con la gestión, compensación no competitiva.

2. Perfil de los Empleados que Dejan la Empresa:

o Departamento o función: Análisis de si ciertas áreas o roles tienen tasas de

deserción más altas.

o Nivel de experiencia: Evaluar si la deserción es más alta entre empleados con

menos o más experiencia.

o Fuente de reclutamiento: Determinar si la deserción está asociada con ciertas

fuentes de contratación (referencias internas, agencias, portales de empleo).

3. Impacto en el Equipo y la Productividad:

o Productividad perdida: Evaluar el impacto de la deserción en la productividad del

equipo o del departamento.

o Costo de reemplazo: Costos asociados con la contratación y formación de nuevos

empleados para reemplazar a los que se han ido.

4. Proceso de Integración y Onboarding:

o Evaluación del proceso de onboarding: Calidad y eficacia del programa de

integración y formación para nuevos empleados.

o Duración del proceso de integración: Tiempo dedicado a la integración y si se

correlaciona con la tasa de deserción.

5. Satisfacción del Empleado Nuevo:

o Encuestas de satisfacción: Resultados de encuestas realizadas a nuevos empleados

en sus primeros meses para medir su satisfacción con el proceso de integración y
el entorno laboral.

o Feedback de los primeros 90 días: Comentarios y percepciones de los nuevos

empleados sobre su experiencia laboral inicial.

6. Comparación con Periodos Anteriores:

o Tendencias históricas: Comparar la tasa de deserción en los primeros 90 días con

períodos anteriores para identificar patrones o cambios significativos.
 o Benchmarking: Comparar la tasa de deserción con la de otras empresas en la
industria para evaluar el rendimiento relativo.

5. Calidad de la Contratación (Quality of Hire) cindy

o Evalúa el desempeño, la productividad y el impacto general de los nuevos

empleados después de un tiempo específico.

o Importancia: Determina si el proceso de selección está encontrando candidatos

que realmente aportan valor a la empresa.

 Parámetros Principales:

 Evaluación del desempeño de los empleados contratados: Calificación promedio del

desempeño de los empleados nuevos después de un período determinado (generalmente
6 meses a 1 año).

 Retención del empleado: Porcentaje de empleados nuevos que permanecen en la empresa

después de un período específico (ej. 1 año).

 Contribución al negocio: Impacto o valor agregado de los empleados contratados en

términos de productividad, cumplimiento de metas u objetivos estratégicos.

 Feedback de gerentes y compañeros: Evaluaciones cualitativas del empleado por parte de

su supervisor y equipo.

 Subparámetros:

 Tiempo para alcanzar plena productividad: Período que tarda un nuevo empleado en
alcanzar el rendimiento esperado.

 Nivel de compromiso y engagement: Medido a través de encuestas de satisfacción o clima

laboral, específicamente en empleados nuevos.

 Evaluaciones durante el período de prueba: Resultados de evaluaciones específicas

realizadas durante los primeros meses de empleo.

 Cumplimiento de objetivos a corto plazo: Grado en el que los empleados alcanzan sus
primeros objetivos o KPIs establecidos durante los primeros meses.

 Tasa de promoción o avance: Porcentaje de empleados contratados que son promovidos o

reciben mayores responsabilidades dentro de un período específico.

6. Tasa de Oferta Aceptada (Offer Acceptance Rate)

 Porcentaje de ofertas de trabajo que son aceptadas por los candidatos.

 Importancia: Un alto porcentaje indica que las ofertas y las condiciones laborales son atractivas
para los candidatos.
 Parámetros Principales:

 Número de ofertas aceptadas: Total de ofertas de empleo que han sido aceptadas por los
candidatos.

 Número total de ofertas realizadas: Cantidad total de ofertas de empleo que se han hecho
a los candidatos.

 Subparámetros:

 Razones de rechazo: Motivos por los que los candidatos rechazan ofertas, como
compensación, beneficios, ubicación, cultura organizacional, etc.

 Tiempo de respuesta del candidato: Tiempo promedio que tardan los candidatos en
aceptar o rechazar una oferta.

 Diferencias en oferta aceptada por fuente: Comparación entre las tasas de aceptación
según la fuente de contratación (referencias, portales de empleo, agencias, etc.).

 Atractivo de la oferta: Comparación de las condiciones de la oferta (salario, beneficios,

flexibilidad) con las expectativas del mercado o los candidatos.

 Parámetros:

o Número de ofertas aceptadas.

o Número total de ofertas realizadas.

 Subparámetros:

o Razones para la no aceptación de la oferta.

o Comparación entre roles ofrecidos y roles aceptados.

Atractivo de la compensación y beneficios ofrecidos

7. Satisfacción del Candidato (Candidate Experience) genesis

Se evalúa a través de encuestas para medir la experiencia de los candidatos durante el proceso
de reclutamiento.

Importancia: Una experiencia positiva puede mejorar la reputación de la empresa y atraer más
talento. La Satisfacción del Candidato (Candidate Experience) mide cómo perciben los
candidatos el proceso de reclutamiento y selección. Un alto nivel de satisfacción puede
mejorar la marca empleadora y aumentar la probabilidad de que los candidatos acepten una
oferta de trabajo y recomienden la empresa a otros. A continuación se detallan los parámetros
y subparámetros para medir esta métrica:
Parámetros y Subparámetros de la Satisfacción del Candidato

Parámetros Principales:

Puntuaciones de Encuestas de Satisfacción:

Definición: Calificaciones y comentarios recogidos de los candidatos a través de encuestas

realizadas después de la finalización del proceso de selección.

Fuente de Datos: Encuestas de satisfacción enviadas a candidatos después de entrevistas,

pruebas o decisiones finales.

Número Total de Candidatos Encuestados:

Definición: Total de candidatos a los que se les ha enviado una encuesta de satisfacción.

Fuente de Datos: Registros de encuestas enviadas y completadas.

Subparámetros:

Experiencia del Candidato en el Proceso:

Claridad y Transparencia:

Información proporcionada: Evaluación de la claridad y detalle de la información sobre el

proceso de selección, requisitos del puesto y expectativas.

Comunicación durante el proceso: Frecuencia y calidad de la comunicación entre la empresa y

el candidato.

Facilidad del Proceso:

Accesibilidad de la aplicación: Facilidad para enviar currículums y completar formularios.

Flexibilidad en la programación: Disponibilidad y conveniencia de las entrevistas y pruebas.

Tiempo de Respuesta:

Tiempo desde la aplicación hasta la primera respuesta: Medición del tiempo que tardan en
responder a la solicitud de empleo.

Tiempo entre entrevistas y decisiones finales: Tiempo que tarda en comunicarse la decisión
final.

Interacción con el Equipo de Contratación:

Cordialidad y Profesionalismo:

Comportamiento del reclutador: Evaluación de la amabilidad y profesionalismo del personal de

[Link]. y entrevistadores.

Preparación y manejo de la entrevista: Cómo los entrevistadores manejan el proceso y su

capacidad para hacer preguntas relevantes.

Feedback proporcionado:
Retroalimentación después de la entrevista: Calidad y utilidad del feedback proporcionado a
los candidatos, si es aplicable.

Experiencia Post-Proceso:

Decisión de Contratación:

Percepción del rechazo: Cómo se siente el candidato acerca del rechazo o la oferta de trabajo,
y la calidad del feedback recibido en caso de rechazo.

Proceso de Onboarding:

Transición a empleado: Evaluación de la experiencia de onboarding, si el candidato es

contratado, y su satisfacción con el proceso de integración.

NPS del Candidato (Net Promoter Score):

Definición: Métrica que mide la probabilidad de que los candidatos recomienden la empresa a
otros.

Cálculo: NPS=% de Promotores−% de Detractores\text{NPS} = \% \text{ de Promotores} - \% \

text{ de Detractores}NPS=% de Promotores−% de Detractores

Subparámetros:

Porcentaje de promotores: Candidatos que califican la experiencia como 9 o 10 en una escala

de 0 a 10.

Porcentaje de detractores: Candidatos que califican la experiencia como 0 a 6 en una escala de

0 a 10.

Satisfacción con el Proceso de Selección:

Satisfacción General:

Calificación general: Puntaje promedio dado por los candidatos en una escala de satisfacción
general con el proceso de selección.

Aspectos Específicos:

Entrevistas: Satisfacción con la calidad y estructura de las entrevistas.

Pruebas y Evaluaciones: Experiencia con cualquier prueba o evaluación realizada durante el

proceso.

8. Fuente de Contratación (Source of Hire) genesis

Definición: La Fuente de Contratación identifica de dónde provienen los candidatos que

finalmente son contratados. Este KPI evalúa la efectividad de los diferentes canales de
reclutamiento (portales de empleo, referencias, redes sociales, etc.).
 Parámetros Principales:

o Número de empleados contratados desde una fuente específica: Cantidad de

empleados contratados por cada canal de reclutamiento.

o Número total de empleados contratados: Total de empleados contratados en el

mismo período.

 Subparámetros:

o Costo por fuente de contratación:

 Gasto total por fuente: Costos asociados con cada fuente de contratación
(publicidad, tarifas de agencia, etc.).

 Costo por contratación: Coste total de la fuente dividido por el número de

contrataciones exitosas.

o Tiempo de contratación por fuente: Tiempo promedio desde la publicación del

puesto hasta la aceptación de la oferta, por cada fuente.

o Calidad de la contratación por fuente:

 Evaluación de desempeño: Desempeño promedio de los empleados

contratados por cada fuente, medido en su primer año.

 Tasa de retención: Porcentaje de empleados de cada fuente que

permanecen después de un período específico.

o Tasa de conversión por fuente: Proporción de candidatos provenientes de cada

fuente que avanzan en el proceso de selección y son contratados.

o Satisfacción del candidato por fuente: Opiniones y experiencias de los candidatos

sobre el proceso de contratación, diferenciadas por la fuente de donde
provinieron.