UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL

TESIS

TEMA: “LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN ATENTO PERÚ, SEDE TACNA.
PERIODO 2016.”

ALUMNO : BACH. PAULO MARTINEZ PEREZ

TACNA – PERÚ
2017
ACTA DE SUSTENTACIÓN
DEDICATORIA

La concepción de este proyecto está dedicado a mis padres, pilares fundamentales en

mi vida. Sin ellos, jamás hubiese podido conseguir lo que hasta ahora. Su tenacidad y
lucha insaciable han hecho de ellos el gran ejemplo a seguir y destacar. También
dedico este proyecto a mi novia, compañera inseparable de cada jornada. Ella
represento gran esfuerzo y tesón en momentos de decline y cansancio. A ellos este
proyecto, que sin ellos, no hubiese podido lograrlo.
RECONOCIMIENTO

En primer lugar a dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora,
en segundo lugar a cada uno de los que son parte de mi familia por siempre haberme
dado su fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado y llevado hasta donde estoy
ahora. Por ultimo a mis jurados de tesis porque en esta armonía grupal lo hemos
logrado y a mi director de tesis quien me ayudo y apoyo en todo momento.
 RESUMEN

La tesis titulada “Los estilos de liderazgo y el clima organizacional en Atento Perú, sede
Tacna. Período 2016”, corresponde a una investigación para optar por el título
profesional de Ingeniero Comercial de la Universidad Privada de Tacna.

La investigación tiene como objetivo determinar cómo influyen los estilos de liderazgo
en el clima organizacional en Atento Perú, Sede Tacna.

La metodología implementada para la investigación es de tipo básica, con un diseño

observacional y transversal. En tanto el nivel es correlacional. La investigación estuvo
dirigida a 30 colaboradores de Atento Perú sede Tacna.

La investigación permitió determinar la existencia de influencia de los estilos de

liderazgo sobre el clima organizacional en Atento Perú, Sede Tacna. Este resultado se
explica debido al cálculo del p-valor menor de 0.00, y un R-cuadrado de 19.78% que
indica que el liderazgo tiende a incidir en dicho nivel sobre el clima en la organización.
Estos resultados demuestran que la labor que desarrollan los jefes directos, en relación
con el manejo del área y gestión del personal tiende a ejercer influencia sobre la
percepción de los colaboradores respecto al clima en el que se desenvuelve la
empresa. Cabe indicar que el clima, a través del modelo puesto en práctica, es un
indicador que evalúa las relaciones laborales y el liderazgo, por cual se puede deducir
que en Atento Perú existen condiciones adecuadas de liderazgo que contribuyen al
logro de un clima también adecuado.
 ABSTRACT

The thesis entitled "Leadership styles and organizational climate in Atento Peru, Tacna.
Period 2016 "corresponds to an investigation to opt for the professional title of
Commercial Engineer of the Private University of Tacna.

The research aims to determine how leadership styles influence the organizational
climate in Atento Peru, Tacna Headquarters.

The methodology implemented for the research is of a basic type, with an observational
and transversal design. As long as the level is correlational. The investigation was
directed at 30 employees of Atento Perú, headquarters of Tacna.

The investigation allowed to determine the existence of influence of the leadership

styles on the organizational climate in Atento Peru, Sede Tacna. This result is explained
by the calculation of the p-value less than 0.00, and a R-square of 19.78% which
indicates that leadership tends to have an impact on the level of climate in the
organization. These results show that the work carried out by the direct bosses in
relation to the area management and personnel management tends to exert influence
on the employees' perception of the climate in which the company operates. It should
be noted that the climate, through the model put into practice, is an indicator that
evaluates the labor relations and the leadership, by which it can be deduced that in
Atento Peru there are adequate conditions of leadership that contribute to the
achievement of a suitable climate.
ÍNIDICE

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1
DATOS GENERALES ................................................................................................2
1. TITULO ................................................................................................................2
2. AREA DE INVESTIGACIÓN ................................................................................2
3. AUTOR ................................................................................................................2
4. ASESOR ............................................................................................................. 2
5. INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ LAINVESTIGACIÓN ..............................2
6. ENTIDADES CON LAS QUE SECOORDINO LAINVESTIGACIÓN ..................3
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................4
1.1. Identificación y determinación delproblema....................................................4
1.2. Formulación del problema..............................................................................5
1.2.1. Problema General ........................................................................................ 5
1.2.2. Problemas Específicos ................................................................................ 6
1.3. Objetivos ............................................................................................................6
1.3.1. Objetivo general ........................................................................................... 6
1.3.2. Objetivos específicos.....................................................................................6
1.4. Justificación e importanciade lainvestigación .............................................. 6
1.5. Delimitaciones de la investigación .................................................................7
1.5.1. Delimitaciónespacial......................................................................................7
1.5.2. Delimitacióntemporal ................................................................................... 8
1.5.3. Delimitaciónsocial .........................................................................................8
1.5.4. Delimitaciónconceptual .................................................................................8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................................. 9
2.1. Antecedentes del estudio...................................................................................9
2.2. Bases teóricas - científicas.............................................................................. 15
2.2.1. Clima organizacional .................................................................................. 15
2.2.2. Estilos de liderazgo .................................................................................... 33
2.3. Definición de términos básicos.........................................................................39
2.4. Hipótesis de la investigación .......................................................................... 44
2.4.1. Hipótesis General ....................................................................................... 44
2.4.2. Hipótesis Específicas ................................................................................. 44
2.5. Operacionalización de variables.................................................................... 45
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .............................................................................. 46
3.1. Tipo de investigación...................................................................................... 46
3.2. Diseño de investigación..................................................................................46
3.3. Nivel de investigación .................................................................................... 46
3.4. Población y muestra....................................................................................... 46
3.4.1. Población ................................................................................................... 46
3.4.2. Muestra ...................................................................................................... 47
3.5. Técnicas e instrumentos derecolección de datos...........................................47
3.5.1. Técnicas..................................................................................................... 47
3.5.2. Instrumentos .............................................................................................. 47
3.6. Técnicas de procesamiento de datos............................................................ 47
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ........................................................ 48
4.1. Tratamiento estadístico e interpretación de cuadros......................................48
4.2. Presentación de resultados ................................................................... 49
4.2.1. Clima Organizacional ................................................................................. 49
4.2.2. Liderazgo Organizacional ........................................................................ 124
4.3. Contraste de hipótesis.................................................................................. 163
4.3.1. Comprobación de la HipótesisGeneral .................................................... 163
4.3.2. Comprobación de las Hipótesisespecíficas ............................................. 166
CONCLUSIONES .................................................................................................. 170
RECOMENDACIONES .......................................................................................... 172
REFERENCIAS ..................................................................................................... 173
ANEXOS ................................................................................................................ 174
 1

INTRODUCCIÓN

El presente documento presenta la investigación titulada “Los estilos de liderazgo y el

clima organizacional en Atento Perú, sede Tacna. Período 2016”

El documento se divide en cuatro capítulos.

En la primera parte se presenta los Datos Generales, en los que se especifican el

Título, Área de Investigación, Autor, Asesor, Institución y entidades con las que se
coordina la investigación.

En el Capítulo I: Planteamiento del Problema, se indica la identificación y determinación

del problema, seguido por la formulación del prolema, objetivos, justificación y
delimitaciones correspondientes.

El Capítulo II: Marco Teórico, se divide en tres puntos, el primero los Antecedentes del
estudio, en el mismo que se citan otras tesis desarrolladas en relación a las variables,
seguido por las bases teóricas que explican la fundamentación de la medición del
estudio. El tercer punto corresponde a la definición de términos básicos, en los que se
propone un glosario de términos técnicos utilizados en la investigación. En este
capítulo también se cita la formulación de hipótesis y operacionalización de variables.

El Capítulo III: Metodología, se establece el tipo, diseño y nivel de investigación,

además de la determinación de la población y muestra de estudio. En tanto, también se
determina las técnicas e instrumentos para el análisis de datos.

El Capítulo IV: Resultados y discusión muestra los resultados de haber aplicado los
instrumentos, para cada una de las variables, y el análisis correspondiente. En este
capítulo además se realiza la comprobación de las hipótesis haciendo uso de las
técnicas estadísticas correspondientes.

Finalmente el documento presenta las Conclusiones y Sugerencias del estudio.

 2

DATOS GENERALES

1. TITULO

LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN ATENTO

PERÚ, SEDE TACNA. PERIODO 2016.

2. AREA DE INVESTIGACIÓN

5311 Organización y Dirección de Empresas

5311.04 Organización de Recursos Humanos

3. AUTOR

Bach. Paulo César Martínez Pérez.

4. ASESOR

Mag. Sharon Riveros Arteaga

5. INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN

Atento Perú, Sede Tacna.

 3

6. ENTIDADES CON LAS QUE SE COORDINO LA INVESTIGACIÓN

Atento Perú, Sede Tacna / Universidad Privada de Tacna

 4

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Identificación y determinación del problema.

En la actualidad, el factor humano en las organizaciones viene siendo

considerado como el de mayor importancia para el logro de los objetivos,
debido a que es fuente de conocimiento e innovación, siendo este el primer
responsable del uso y administración de los recursos materiales, financieros y
tecnológicos.

Lo anteriormente mencionado corresponde a uno de los mensajes que el

Instituto Great Place To Work se encarga de impartir a nivel mundial, bajo la
promoción de una cultura del buen clima laboral como principio para el logro de
mejores resultados de desempeño y productividad.

En nuestro país, esta institución se encuentra instalada desde hace más de 10

años, y posee en su cartera de afiliados a más de 400 empresas peruanas,
tanto de capital nacional o extranjero, en las cuales se evalúa el clima
organizacional, haciendo uso del trust index, herramienta que considera cinco
dimensiones: comunicación, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería.
Todas ellas nos brindan una visión del Clima Organizacional.

En la ciudad de Tacna, esta empresa se encarga evalúa a las afiliadas con

sede central en Lima, como por ejemplo: Supermercados Peruanos S.A.,
Interbank, BBVA, BanBif, Bembos, entre otros pocos; las cuales poseen una
cultura de trabajo ya definida.

Una de las empresas que son evaluadas, y que han logrado un historial positivo
tras su evaluación es Atento Perú, el cual se ha instalado hace menos de dos
años en la ciudad de Tacna, y que tiene como compromiso trabajar bajo
 5

esta cultura.

Dado que la organización es relativamente nueva, aún no se han realizado

evaluaciones que permitan medir el correcto desempeño de su sede en Tacna,
por lo cual su estudio se presenta como una oportunidad para evaluar si cumple
o no con los estándares nacionales según el modelo, y que tiene como punto
de parta el liderazgo.

Es decir, nos encontramos frente a una ausencia de aplicación del instrumento,

hecho que genera incertidumbre respecto al desempeño de la gestión del
talento humano según el modelo GPTW.

Es importante mencionar que un mejor clima organizacional es un indicador

para asegurar un mejor desempeño, por lo que la trascendencia de esta
propuesta de estudio es un precedente para la futura participación de una
empresa tacneña en el ranking nacional e internacional.

Finalmente cabe mencionar que el modelo con el cual se evaluará el Clima

Laboral, el Trust Index, parte por un análisis del líder de equipo, por lo cual se
requiere conocer previamente el desempeño de esta variable para así medir si
realmente contribuye o no a lograr un adecuado clima laboral que lleve a esta
organización a continuar siendo considerada como un buen lugar para trabajar.

1.2. Formulación del problema.

1.2.1. Problema General

¿Cómo influyen los estilos de liderazgo en el clima organizacional en Atento

Perú, Sede Tacna?
 6

1.2.2. Problemas Específicos

- ¿Cuál es el nivel de clima organizacional percibido por los

colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna, de acuerdo al modelo Great
Place To Work?
- ¿Cuál es la percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los
colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar cómo influyen los estilos de liderazgo en el clima organizacional en

Atento Perú, Sede Tacna.

1.3.2. Objetivos específicos.

- Describir el nivel de clima organizacional percibido por los

colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna.
- Analizar la percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los
colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna.

1.4. Justificación e importancia de la investigación

La presente investigación le permitirá a Atento Perú, Sede Tacna determinar

qué tanto el clima organizacional tiende a ser influenciada por los estilos de
liderazgo en la organización, para lo cual se pondrá en práctica el uso del
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modelo de medición de los Great Place To Work, hecho que permitirá además

De igual manera la investigación será fuente para la generación de un

diagnóstico de las falencias y necesidades de la gestión de los recursos
humanos en la organización, explícitamente bajo la medición del clima
organizacional, el cual permitirá conocer a detalle la situación de la
organización en función al nivel de comunicación, confianza, respeto,
camaradería y orgullo. Estos indicadores contribuyen indudablemente a la
creación de un excelente ambiente de trabajo el cual a su vez es da pie a que
los colaboradores se encuentren motivados para contribuir con un mejor
desempeño a la empresa. Es por ello que la investigación trasciende en la
importancia que conlleva contribuir a formar un buen lugar para trabajar, que
termine siendo un ejemplo para todas las instituciones tacneñas en general, y
específicamente del sector.

El modelo de los Great Place To Work trasciende en el poder transformador en

las organizaciones, quienes pueden mudar de un estilo de gestión clásico, en el
que no hay prioridad del factor humano, a uno donde este factor es la clave de
la gestión.

1.5. Delimitaciones de la investigación

1.5.1. Delimitación espacial

En el ámbito espacial, la presente investigación se realizó en la ciudad de

Tacna, Departamento de Tacna.
 8

1.5.2. Delimitación temporal

La recolección de información se enfocó en el año 2016.

1.5.3. Delimitación social

La investigación se limitó a estudiar a la empresa Atento Perú, sede Tacna.

1.5.4. Delimitación conceptual

Los conceptos que se analizarán en la presente investigación corresponden a

los relacionados a los Estilos de liderazgo y Clima Organizacional.
 9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del estudio.

Los antecedentes constituyen el punto de partida para la investigación; ya que

la información recopilada en su búsqueda es la base que va dar forma a
nuestro trabajo de estudio. Por lo tanto hemos acudido a diversas fuentes de
información como los sitios web, bibliotecas entre otros centro documentarios
en nuestra ciudad; en los cuales encontramos lo siguiente:

a. “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE BURGER KING” (Marroquí,
2011)

El clima organizacional puede representar un vínculo, como también un

obstáculo que permita lograr el buen desempeño de la organización, por lo
cual puede ser factor diferenciador que puede afectar en el
comportamiento de quienes forman parte.
Las empresas deben preocuparse en conservar un buen clima
organizacional ya que interviene en la satisfacción y el compromiso de los
colaboradores, y este a su vez está directamente relacionado con los
resultados de la compañía, desde el retorno de la inversión y las ventas,
hasta la productividad de los trabajadores, calidad del servicio y reputación
de la empresa.

El autor señala que la clave del éxito es el clima organizacional de una

empresa porque condiciona las actitudes y comportamientos de sus
colaboradores, por ello se recomienda que las empresas e instituciones
tengan que contar con mecanismos para su medición periódica. Una
medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa,
 1
0

pero eventualmente puede requerir de una etapa cualitativa para

profundizar en los objetivos de la institución. Lo recomendable es que ésta
sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar
filtraciones de información o posibles presiones, estas evaluaciones son de
vital importancia para empresas transnacionales , de esta manera medimos
la satisfacción de los trabajadores entre otros factores, con el fin de tomar
decisiones basados en los problemas detectados en los colaboradores de
la empresa o situaciones que ellos perciban como problemas, de esta
manera obtenemos una mejora constante en el clima organizacional y
podemos detectar las fallas antes de que se manifiesten y se conviertan en
problemas que luego puedan afectar el clima organizacional y a su vez a la
empresa.

Las conclusiones de la investigación revelan que en los colaboradores de

los restaurantes de Burger King se permite la libertad en la realización de
sus labores, por tanto el colaborador tiene una percepción que sus
condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los
compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, compromiso de
responsabilidad, tienen calidad y básicamente empoderando al colaborador
se pueden obtener mejores resultados haciéndolo sentir más cómodo en su
ambiente de trabajo, siendo de esta manera más productivo y eficiente,
también se pueden subir los niveles de satisfacción percibidos por los
colaboradores para que transmitan la misma satisfacción y entusiasmo a
los clientes, asegurando así una continuidad de las buenas prácticas de la
empresa.
También es importante que las empresas ,cumpliendo un plan de acción se
muestren más proactivas, de esta manera toda la data recopilada inherente
al clima organizacional sea llevado a la práctica y la misma data pueda ser
de utilidad, como base para que en el futuro se mejoren los aspectos
deficientes y no solo se quede almacenada o solo se hagan encuestas a
los trabajadores como parte de un programa ya establecido para cumplir
estándares nacionales e internacionales.
 1
1

Esto en un grave error que cometen muchas empresas, si trimestral o

anualmente se le pide a los colaboradores que den su punto de vista en
cuanto a la empresa lo mínimo que se tiene que hacer, es poner en marcha
un plan de acción para asegurarnos que los trabajadores se sientan lo más
a gusto posible.

b. “EL AMBIENTE LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO DE

LAS ORGANIZACIONES: ESTUDIO EN LAS MEJORES EMPRESAS
PARA TRABAJAR EN COLOMBIA” (Pérez, 2012)

El eficiente o deficiente desempeño de las empresas es el resultado de la

influencia de distintos factores externos e internos, que dependen de unos
y de otros, esto se trasladan en el día a día, siendo muy difícil con
frecuencia, determinar cuáles son causa y efecto entre ellos mismos.
Algunos de estos factores son: estilo de liderazgo de la alta gerencia y
mandos medios, escenarios de trabajo adecuados, variables del entorno
que afectan de manera positiva o negativa la posición competitiva de la
empresa en el sector económico donde se ubica, el comportamiento
económico del país donde se encuentra la empresa, la calidad de la gente
que trabaja en cada una de ellas, el manejo de componentes
organizacionales como: la estrategia, el mercadeo, las finanzas, la gestión
humana, la estructura organizacional en todo su conjunto y la cultura o
clima laboral u organizacional, entre otros.

En el marco de las conclusiones generales el autor menciona que es

innegable después de lo trabajado y analizado en la tesis, que la mayoría
de los autores y difusores de la gerencia fundamentada en el concepto de
aprendizaje ,organizacional ,estrategia, y la innovación, mencionados...;
convergen en la necesidad de la construcción provocada ,consciente y una
cultura organizacional o administrada de un escenario y ambiente laboral
adecuado con las características que se mencionaron de manera
 1
2

vehemente en este trabajo.

Además agrega que es contundente el enfoque del Great Place To Work,

que está siendo utilizado por empresas de sectores económicos tanto de
carácter público como privado y de todo el mundo , que permite bajo unos
criterios universalmente aceptados, evaluar el ambiente laboral y
referenciar una empresa con otra sin importar el tipo de organización ni
entorno en que se encuentre, como se mostró en el caso colombiano.

c. “CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL DOCENTE

EN CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL” (Luengo, 2013)

Esta investigación fue desarrollada por Luengo, Y. (2013), luego de

analizar los resultados obtenidos, concluye que en función de los objetivos
de la investigación, el tipo de clima organizacional identificado en los
Centros de Educación Inicial, del Municipio Mara, estado Zulia, es el
autoritario, percibiéndose por parte de los docentes desconfianza desde la
gerencia de la institución al controlar todas las actividades mostrando
frecuentemente desinterés por la participación del personal en la toma de
decisiones. Evidenciándose una alineación en la percepción del tipo de
clima que se genera en estas organizaciones objeto de estudio en las que
directivos y docentes no están sensibilizados por un ambiente de trabajo
como factor determinante en el desempeño laboral.

Tras su análisis, se evidenció que existe una relación alta y

estadísticamente significativa entre las variables clima organizacional y
desempeño laboral del docente en Centros de Educación Inicial del
Municipio Mara, estado Zulia, puesto que a medida que aumentan los
valores de la variable, el clima organizacional aumentará de forma
significativa los valores de la variable desempeño laboral. Es decir, en la
medida que se fomente un clima organizacional consonante y armonioso
 1
3

con las necesidades del personal, el desempeño laboral por parte de los
docentes será apropiado y mejorara significativa sus habilidades técnicas,
conceptuales y administrativas, así como, las estrategias de actualización,
participación en equipos de trabajo y socialización de valores
organizacionales.

d. ESTILO DE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN

UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DEL DISTRITO DE VENTANILLA –
REGION CALLAO (Campos, 2012)

El objetivo del estudio fue establecer la relación entre el liderazgo directivo y

el clima organizacional en una institución educativa del distrito de Ventanilla,
Región Callao, el diseño de investigación fue el correlacional. Los
participantes fueron 100 docentes, estudiantes y padres de familia . Los
instrumentos empleados fueron la escala de liderazgo directivo (Ruiz, 2009)
que medía las dimensiones autocrático, democrático y liberal , el
cuestionario del clima organizacional (Berrocal, 2007) que media las
dimensiones integración, identidad y motivación institucional. Ambos
presentaron validez y confiabilidad estadística. Los resultados se obtuvieron
a través de la prueba chi cuadrado. Los resultados del estudio establecieron
la existencia de relación significativa entre el liderazgo directivo y cada una
de sus dimensiones con el clima organizacional.

e. LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL,

ANÁLISIS DE LA PYME ECUATORIANA. (Chavez, 2013)

El autor nos dice que Dado que el Liderazgo es uno de los factores con una
incidencia del 70% en el Clima Organizacional, según estudios realizados
por la unidad de Desarrollo e Investigación del Profesor de Harvard David
McClelland Hay Group fu ecreada por a 3.781 directivos seleccionados; se
 1
4

genera una relación que afecta a las metas organizacionales y el logro de

los objetivos ; de esta manera, si se considera la situación de la pequeña y
mediana empresa del Ecuador PYME ,se puede ver que las PYME tienen su
propia personalidad, la misma que está muy influenciada por el empresario,
su Liderazgo y su estilo de dirección, en donde el ámbito de acción del
Liderazgo es más directo que una empresa grande y por lo tanto con una
estrecha vinculación entre la gestión y la cultura de la empresa Dado ello
ese trabajo tiene como propósito determinar cómo influye el Liderazgo en el
Clima Organizacional y analizar a las PYME del Ecuador desde esta
perspectiva como aporte a su desarrollo y competitividad.
El desarrollo del estudio se realizó bajo un Análisis Teórico Conceptual, a
través del cual se busca comparar diferentes teorías, modelos
fundamentados en estudios e investigaciones del tema y conceptos.

El autor concluye que no todos los líderes son de nacimiento, porque

incluso si fuera así tienen mucho que aprender, pues esto es algo que se
motiva, se enseña y se aprende. De esta manera los empresarios –
emprendedores PYME también lo son o se forman en base a los criterios
mencionados.

Así mismo nos dice que no existe un estilo único de Dirección, de tal forma
que para lograr una buena gestión, el líder debe saber comportarse de
manera que utilice el Estilo de Dirección adecuado en el momento
adecuado para poder lograr los objetivos. Por lo tanto, dado que el Estilo de
Dirección tiene una incidencia del 70% en el Clima Organizacional; y esta
percepción que tengan las personas acerca de la empresa en la que
trabajan, repercute en su manera de comportarse; el Liderazgo genera una
influencia directa en el logro de los objetivos de los colaboradores y por
supuesto de los objetivos y metas organizacionales.
Estos estilos de dirección son cambiantes, así como se aplican en las
PYMES tienen que ser aplicados en las distintas empresas de distintos
rubros, ya sea por factores externos o internos. Los ejecutivos o directivos
 1
5

de la misma tienen que saber adaptarse a cualquier incidencia que se les

pueda presentar, para que de esta manera los estilos de dirección den
forma a un buen clima organizacional en la empresa.

2.2. Bases teóricas - científicas.

2.2.1. Clima organizacional

La evolución del término Clima Organizacional (Ehrhart, Schneider, & Macey,

2013) tiene sus orígenes en los años 30’s, cuando Mayo (1930) realiza estudios
relativos a la percepción subjetiva de la experiencia laboral, mostrando los
sentimientos de satisfacción y la influencia de las condiciones de trabajo,
pertinencia, e intereses, actitudes colectivas, perfiles de la autoridad y el
ambiente de trabajo o los grupos informales en una atmósfera.

Años más tarde Lippit, Lewin y White (1930-1940) implantan el término clima
social y atmósfera a los estudios en base a la percepción de los trabajadores
sobre las condiciones laborales.

Más adelante, Argyris (1958), implanta el término clima organizacional como la

combinación de variables organizacionales y personales.

Dos años después, Forehand y Gilmer (1960), implantan el término clima

laboral, el cual envuelve factores individuales y su ambiente (entorno, cultura,
situación laboral) + factores psicológicos.

Tagiuri (1968) manifestaría que el ambiente total de la organización,

experimentado por todos, influye en la conducta y es descrita en términos de
valores.

Schneider (1970) añadiría la existencia de diferentes marcos de referencia en

 1
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una empresa u organización es decir, diferentes climas, donde existen

percepciones del colaborador sobre las estructuras, relación de trabajo y
procesos que ocurren con él.

Diez años más tarde, Silva (1980), enfatiza la importancia de la comunicación

en la constitución de los climas: Actitud colectiva, producida y reproducida por
las interacciones de los miembros, vivencia común, atribuciones y percepciones
de la organización, e indica que el clima pertenece a los individuos y es una
percepción sumaria del ambiente.

Poole (1985), destaca en relación al clima un conglomerado de conductas y

actitudes que caracterizan la vida en la organización. Además agrega
desarrollos y asignaciones que se establecen en las interacciones entre los
individuos y el entorno de la organización.

Además, es importante señalar que a lo largo de la historia que estudia el Clima

Laboral se han presentado distintas herramientas para descubrir el tipo de clima
de una empresa:

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se

desenvuelve el trabajo cotidiano. Influye en el bienestar y por lo tanto en la
productividad, está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con su
manera de trabajar , con los comportamientos de las personas y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan, con la propia actividad de cada uno; es la alta dirección, con su cultura
y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no, el terreno adecuado
para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de personal y de
recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas;
mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un
negativo destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas
 1
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de evaluación.

En las organizaciones el clima laboral es una garantía plena de éxito y

desarrollo para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la
gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los
obstáculos, así poder alcanzar cualquier meta. El personal de una organización
con buen clima laboral, ama su organización, siente orgullo de trabajar en ésta,
garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es
una garantía plena para lograr los objetivos más osados; es fácil percibir a las
personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en
qué tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo
clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más
positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las
adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, sentirá que su
organización lo engrandece, se sentirá más seguro de sí mismo, si procede de
una organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser
más amargado, irascible, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, predispuesto
a enfermedades psicosomáticas.

Las propiedades en su conjunto son medibles en el clima organizacional se

refiere al ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él,
para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,
ya que éste puede impactar significativamente los resultados, numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato de

un jefe que puede tener con sus subordinados, la relación con clientes y
proveedores e incluso la relación entre el personal de la empresa, todos estos
elementos van conformando lo que se denomina: Clima Organizacional, éste
puede ser una ventaja o una desventaja para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
 1
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dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran, es la expresión personal de la
"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la
que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

La manifestación de inestabilidad en el clima organizacional, tendrá

consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la
percepción que los miembros tienen de la organización, entre las
consecuencias positivas, se puede nombrar las siguientes: afiliación, logro,
poder, baja rotación, productividad, adaptación, satisfacción, innovación, y las
consecuencias negativas, se pueden señalar las siguientes: inadaptación, poca
innovación, alta rotación, baja productividad, ausentismo, etc. En síntesis, el
clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización,
en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o, en cómo se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organización.

Dentro de una organización se pueden encontrar numerosas escalas de climas

organizacionales, de acuerdo a cómo éste se vea afectado o beneficiado, el
estudio de conducta que tienen las personas dentro de una empresa es un reto
nunca antes pensado por los gerentes y que hoy forma parte una de las labores
más importantes; la organización debe buscar a la gente que es diferente ya
que el ser humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización, dentro del estudio del comportamiento
organizacional se consideran variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran son las siguientes:

Productividad: La empresa es productiva si es eficaz, en el logro de metas

y eficiente, que la eficacia vaya de la mano del bajo costo al mismo
tiempo.

Ausentismo: Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo porque

 1
9

este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la
empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo: Que la cantidad de recompensa que el

colaborador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
colaboradores se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las

personas son:

Variables del nivel individual: son aquellas que posee una persona y que
la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento
dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al

estar en contacto con otras personas es distinto, por lo que esto
representa un factor de estudio para las organizaciones.

Variable a Nivel de Sistemas de Organización: Los individuos y los grupos

conformarán la organización, en consecuencia los procesos de
trabajo,las prácticas y las políticas que realice la organización tendrán
un impacto que debe analizarse.

El clima organizacional, significa “salud mental”, las tres características

principales de las personas mentalmente sanas son: Las personas se sienten
bien consigo mismo, se siente bien en relación con otras personas , son
capaces de enfrentar las demandas de la vida y las circunstancias, está conexo
con la motivación de los miembros de la organización, cuando la motivación
entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevado
 2
0

y a proporcionar relaciones de bienestar , ánimo, interés y colaboración entre

los participantes. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es
baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción de las
necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar y se caracteriza
por estados de pereza, insatisfacción, depresión, apatía, en casos extremos
llegan a estados de conformidad, agresividad o tumulto; situaciones en las que
los miembros se confrontan abiertamente contra la organización, como en los
caso de huelga, manifestaciones, etc., de manera que el clima organizacional
representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y
que está íntimamente relacionado con el grado de motivación existente, puede
variar dentro del continuum.
El clima organizacional dentro de una organización, enuncia la influencia del
ambiente sobre la motivación de los participantes, de tal manera que se puede
describir con la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben
o experimentan sus miembros y que intervienen en su conducta, este término
se refiere concretamente a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan
diferentes tipos de motivación en sus participantes. El clima organizacional es
alto y favorable en aquellas situaciones que proporcionan satisfacción de las
necesidades, influye sobre el estado motivacional de las personas y a su vez
recibe influencia de este: es como si hubiera una retroalimentación mutua entre
el estado motivacional de las personas y el clima organizacional.

Los continuum niveles del clima organizacional lo conforma el nivel elevado

compuesto por: excitación, orgullo, euforia, entusiasmo, optimismo, calor y
reciprocidad, seguidamente el nivel bajo que se divide en frialdad,
distanciamiento, pesimismo, rebeldía, agresividad, depresión y desconfianza.
 2
1

[Link]. Tipos de Clima Organizacional

Existen algunas contribuciones recurrentes que han dado como

resultado propuestas de dimensiones del clima laboral que permiten
fijar las principales variables de los modelos que perfilan la
determinación y medición de su comportamiento en las
organizaciones, existen cuatro factores fundamentales:

a. Contexto, tecnología y estructura.

b. Posición jerárquica del individuo y remuneración.
c. Factores personales: Personalidad, actitudes y nivel de
satisfacción.
d. Percepción que tienen sobre el clima organizacional los
subordinados, los colegas y los superiores

Complementariamente a éstos componentes existen tres tipos de

variables que determinan las características de la organización:

o Causales: Son variables autónomos que determinan el

sentido en que una organización aumenta así como los
resultados desencadenados, además, este tipo de
variables pueden ser modificadas o transformadas.

o Intermedias: Éstas variables manifiestan el estado

interno y la salud de una organización. Son los
constituyentes de los procesos organizacionales de la
empresa.

o Finales: Son las variables dependientes que resultan del

efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables
reflejan los resultados obtenidos por la organización.
 2
2

La combinación y la interacción de éstas variables permiten

determinar dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de los
cuales cuenta con dos sistemas:

a. Clima de tipo autoritario

En el tipo de clima de autoritarismo explotador la dirección no

tiene confianza en sus empleados, se vive una atmosfera de
miedo, castigos, recompensas y amenazas la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad, se tienen procesos de control fuertemente
centralizados; además, se presenta un ambiente estable y
aleatorio. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman o se determinan en la cúspide de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente.

b. Autoritarismo Paternalista

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es en el que la

dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados,
como la de un amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones
se toman en la cúspide, pero algunas se toman en los escalones
inferiores; la dirección juega con las necesidades sociales de sus
empleados, que tiene la impresión de trabajar en un ambiente
estable y estructurado.
c. Clima de Tipo Participativo o Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima consultivo-

 2
3

participativo presenta confianza en sus empleados, las formas de

política y las decisiones son tomadas por lo general desde la
cabeza, pero se permite que los subordinados tomen decisiones
más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente, se trata también de satisfacer las necesidades
de prestigio y estima de los empleados, presenta un ambiente
bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma
de objetivos por alcanzar.

d. Participación en Grupo

En el sistema de la participación en grupo la dirección posee una

plena confianza en sus trabajadores, los procesos de toma de
decisiones están inmersos en toda la organización y muy bien
integrados en cada uno de los niveles, la comunicación no se
realiza únicamente de forma ascendente o descendente sino
también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, por el aumento de los métodos de trabajo y por la
valoración del rendimiento en función de los objetivos, existe una
relación de amistad, confianza entre los superiores y los
subordinados, hay numerosas responsabilidades acordadas en los
niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles
inferiores.

[Link]. Factores que afectan al Clima Organizacional

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y
entusiasmo es necesario que lo mantenga soberanamente motivado,
algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos
 2
4

heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces

desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que
afligen la motivación dentro de las organizaciones.

Las variables mencionadas anteriormente son:

o Las características individuales son: Los intereses,

actitudes y necesidades que una persona trae a una
organización, que difieren de las de otras personas, por
tanto sus motivaciones serán diferentes.

o Las características del trabajo: Son aquellas inherentes

a las actividades que va a desempeñar o
desempeñarse el empleado, pueden o no satisfacer
sus expectativas personales.

o Las características de la situación de trabajo: Son los

factores del ambiente laboral del individuo, que se
vuelven en acciones organizacionales que influyen y
motivan a los empleados.

El conocimiento de las características individuales, aunque no pueden

ser tomadas como la base para elaborar un modelo ideal de
motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier
situación, son significativas para orientar al grupo hacia su bienestar
laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización
personal.

Una de las variables que afectan a los empleados de este

departamento son las características del trabajo, ya que se puede o
no satisfacer las posibilidades de cada uno de ellos sin que se vea
afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución.
 2
5

La medición del clima organizacional se suele realizar mediante

encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de
algún área dentro de ella, que se quiera medir, aunque existen
diferentes instrumentos, metodologías y encuestas para calcular el
clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de calcular
las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima
organizacional como debería ser. La brecha entre ambas cálculos es
de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que
pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral,

y que han demostrado hacer una importante diferencia en los
resultados de una organización, incluyen: responsabilidad,
flexibilidad, forma de recompensar, estándares, claridad y compromiso
de equipo.

[Link]. Modelos de Clima organizacional

[Link].1. El Modelo de Likert

Likert (1967) nos arroja cuatro tipos de clima, los cuales guardan
relación con el estilo de trabajo y liderazgo. (Citado por Kaufman,
1993)

i) Clima de Tipo Autoritario

- Autoritario Explotador: En ella la dirección no tiene confianza

en sus empleados. Hay un clima de temor, en la que la
interacción entre los superiores y subordinados no existe, y las
decisiones son tomadas exclusivamente por los superiores.
 2
6

- Autoritarismo Paternalista: Hay confianza entre la dirección y

los subordinados, donde prevalece recompensas y castigos
para lograr motivación para los colaboradores. La percepción
externa es de un ambiente estable y estructurado.

ii) Clima de Tipo Participativo

- Consultivo: La dirección tiene absoluta confianza para con sus

subordinados. Los trabajadores están autorizados de tomar
decisiones específicas habiendo interacción entre partes, en
función de los objetivos trazados.
- Participación en Grupo: La dirección posee absoluta confianza
en los subordinados. La toma de decisiones integra fluyentes
niveles de comunicación. El trabajo en función a los objetivos
con responsabilidades y participación compartidas generan
motivación.

Tanto el Clima Autoritario como Paternalista muestran un clima

cerrado, con estructuras rigurosas negativas, en cambio los de tipo
Consultivo y Participativo corresponden a un clima accesible con
estructuras flexibles y positivos.
 2
7

[Link].2. El Modelo GPTW (Great Place To Work)

Great Place to Work (GPTW), es una empresa fundada en 1991,

por Robert Levering y Amy Lyman, en colaboración con un equipo
de profesionales y de consultores gerenciales. Establecieron como
eje principal del funcionamiento de la misma, la calificación y
valoración del quehacer de las empresas que gestionan un
excelente ambiente laboral a sus trabajadores. (Great Place to
Work, 2008a) En los primeros años de operación, se incluyeron
empresas de todos los tamaños e industrias, desde compañías en
el ranking de las 500 de Fortune, hasta organizaciones de servicios
de salud, multinacionales y pequeños negocios, en una alta
variedad de industrias (aspecto clave ha considerar para el análisis
del clima), localizadas alrededor de Estados Unidos. “GPTW brinda
servicios que ayudan a las empresas e instituciones a levantar sus
fortalezas y les muestra sus debilidades, asi les hacen ver donde
están las oportunidades para mejorar estas tres relaciones
esenciales que mejoraran sus centros de trabajo. Este Instituto
tiene herramientas que no solo tienen que ver con las entrevistas a
los empleados, sino métodos de evaluación que revelan una amplia
gama de prácticas y actitudes gerenciales que a menudo son
pasadas por alto.

“La noción de llegar a ser un gran lugar para trabajar fue

ampliamente reconocida por líderes en diversas industrias,
organizaciones gubernamentales e instituciones educativas como
un intermedio básico para mejorar los ambientes de los lugares de
trabajo y al hacerlo, su imagen y resultado económico” (Levering,
1990)

a. Culture Audit
 2
8

El Great Place to Work® Culture Audit© o Great Place to Work®

Trust Audit©, es una fuente de conocimiento cualitativo sobre cómo
se puede optimar una empresa. Su uso es para mejorar los
resultados de la encuesta como primer instrumento de valoración.
Esta revela la apreciación de los colaboradores sobre su lugar de
trabajo. La información se reúne por medio de grupos focales
administrados por uno de los expertos moderadores del GPTW que
agrupa datos detallados de las interacciones y experiencias en el
lugar de trabajo.

b. Trust index

“El Great Place to Work® Trust Index © es una encuesta que

identifica los niveles de confianza, orgullo y compañerismo dentro
del entorno de trabajo” La opinión que den, es la base, para la
evaluación final que fijará los puestos en todas las listas de las
mejores empresas para trabajar. La encuesta tiene 76 preguntas.
Setenta y cuatro de las cuales son afirmaciones que estiman la
percepción de los trabajadores, sobre respeto, credibilidad,
orgullo ,trato justo y compañerismo (las cinco dimensiones que
corresponden al Great Place to Work® Model©), en una escala
Lickert (1 a 5) que presenta las siguientes opciones de: 1. Casi
nunca es verdad. 2. Pocas veces es verdad.3. A veces es verdad,
a veces no, 4. Frecuentemente es verdad, 5. Casi siempre es
verdad. Las respuestas, que se presentan en porcentajes con
respecto al total de la población, se consideran así:

- 1 y 2: el colaborador no tiene una percepción positiva del

aspecto considerado.
- 3: el colaborador percibe inconsistencia en el aspecto
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9

considerado o se encuentra indeciso o apático.

- 4 y 5: el colaborador tiene una percepción positiva del aspecto
considerado.

Las afirmaciones conforman variables y luego dimensiones. Los

siguientes son algunos ejemplos de las preguntas en credibilidad y
respeto:

Credibilidad

La Dirección conserva al trabajador informado/a sobre las

cuestiones y cambios importantes.
La Dirección compromete mucha responsabilidad a los
colaboradores.

Respeto

La dirección da participación al colaborador en la toma de

decisiones que incidirán en su trabajo y a su entorno laboral.
Se les brinda formación y desarrollo para poder desarrollarse
profesionalmente.
Las otras dos preguntas que complementan corresponden a la
tercera fuente de información del Instituto GPTW, son: “¿Usted
considera que existe algo especial en su empresa, que la convierte
en un gran lugar para trabajar? y en su opinión, ¿qué haría para
que esta empresa sea considerada un mejor lugar para trabajar? Si
lo hay, cite ejemplos específicos”
La encuesta se realiza en papel o vía online por internet (para las
organizaciones que cumplen los criterios de participación online).
Los empleados entregan directamente sus encuestas en sobres
 3
0

cerrados o las envían por internet a Great Place to Work® Institute.

Estas preguntas le permiten a cada colaborador, valorar el
ambiente de trabajo de acuerdo con su percepción y vivencia. Su
ejecución puede demorar de 15 a 20 minutos.

Dentro de estas dimensiones, se considera a la empresa como un

lugar donde los colaboradores confían en los directivos para los
que laboran, se sienten orgullosos de lo que hacen y les gusta
trabajar con sus compañeros.

Este es el ideal de un gran lugar para trabajar, que se mide por la

calidad de las tres relaciones interconectadas: “La relación entre
colaboradores y jefes; la relación entre los colaboradores y su
trabajo-la empresa y la relación de los colaboradores entre sí”.

El modelo está directamente relacionado con el compromiso y

obligación de la alta gerencia en realizar todo lo necesario para
generar las condiciones adecuadas para calificarla como la mejor
empresa para trabajar en ella. Esto implica retomar el concepto de
liderazgo como un proceso que incida en las personas para lograr
las metas deseadas, que incluya entre otras competencias:
carisma, sensibilidad, integridad, inteligencia, poder de
convencimiento, imparcialidad, ser innovador (a) y en especial
tacto.

Con lo anterior, se logrará atraer la atención de un grupo de

personas para que obtengan la idea o la propuesta hecha por el
líder del grupo en pro de la organización. Lograremos una persona
con una obligación a cumplir una perspectiva de poder, debido a un
compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. Lo que
diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu de
lucha continua con el fin de lograr un bien común o meta en la vida.
 3
1

En manos de los líderes de la organización,se encuentra la acción

de ejecutar mejoramientos en los lugares de trabajo.

En realidad, los buenos empleadores que crean los mejores

lugares posibles de trabajo podrían estar perfeccionando la
habilidad de la empresa de lograr un buen resultado económico.
Pero ellos insisten en que obtener un gran lugar para trabajar no
puede estar basado en otra estrategia para hacer dinero. Es
puntualmente lo contrario. Más que agobiar la vida de los
colaboradores para hacer dinero, debe ser un lugar con armonía
donde también se vea las utilidades como medio para mejorar sus
vidas. Algunas empresas han estado haciendo(en forma errada)
esto por años porque conocen las recompensas económicas que
tal cultura les dará. La meta es que las organizaciones integren el
concepto a sus lugares y hábitos de trabajo.

Respecto al ambiente laboral, el enfoque del GPTW alinea los

elementos con la finalidad de llegar a un acertado camino hacia la
excelencia en este campo y que el resultado sea el éxito en los
objetivos de la compañía; para esto es necesario que exista un
proyecto promovido por la dirección que esté defendido por un
equipo de liderazgo. “Siendo los lideres quienes debe fijar el
camino uniforme a lo ancho y largo de sus organizaciones. Las
practicas aisladas y descontextualizadas deben ser erradicadas, no
sólo por su relación coste/beneficio, sino que se alejará de la
empresa el objetivo a lograr”.

De acuerdo a este autor, se considera que la alineación favorece

aspectos como: la información que puede ser particular o general
debe estar relacionada con quienes descubran que la organización
podría ser más rentable, tener menos porcentajes de ausentismo y
de rotación de personal, así como de un mayor desempeño; los
 3
2

indicadores que determinan los avances que se tienen frente al

progreso del clima laboral y aplican para la empresa en general
como para las áreas que la componen y las prioridades de trabajo
que ayudan a focalizar el rumbo del plan y contribuyen a obtener
eficiencia en las acciones.

De esta manera, “la aproximación está basada en el hallazgo más

importante en 20 años de investigación, es decir la existencia de la
confianza entre jefes y colaboradores, siendo esta la peculiaridad
básica de los mejores lugares para trabajar” (Great Place to Work,
2008d). Esta se desarrolla en cinco dimensiones: Credibilidad:
integridad en conseguir una visión con consistencia, competencia
en la coordinación del ser humano y los recursos materiales y el
mantenimiento de comunicaciones abiertas y accesibles. Respeto:
apoyo al desarrollo profesional y manifestación de aprecio,
colaboración con los trabajadores en las decisiones relevantes y
cuidar de los trabajadores como seres individuales que redunda en
sus vidas personales. Imparcialidad: equidad o tratamiento
balanceado, con justicia en todo lo referente a reconocimientos,
ausencia de favoritismos en el momento de traslados y
promociones y ausencia de discriminación en el momento de
peticiones. (Estas tres primeras dimensiones determinan y miden el
concepto de confianza). Camaradería: habilidad para ser uno
mismo, ser socialmente amistoso (a) y sensibilidad a la familiaridad
o al sentido de equipo. Prima las relaciones humanas. Orgullo: en
el trabajo personal y en las contribuciones individuales, en el
trabajo producido por el propio equipo o por el trabajo de grupo, en
los productos de la organización y en frente de la comunidad.
2.2.2. Estilos de liderazgo

Un estilo de liderazgo es la forma o manera de actuar de un líder para

proporcionar dirección, ejecución de planes, y motivar a sus trabajadores.
 3
3

Existen bastantes tipos de estilos de liderazgo que pueden ser

presentados por los líderes en los campos de la política, los negocios u
otros campos.

[Link]. Tipo autoritario

Estos tipos de líderes se aseguran de crear sólo una relación de tipo

profesional con los trabajadores. Ejercen supervisión directa sobre los
trabajadores y, es lo que ellos creen que es la clave en el
mantenimiento de un ambiente exitoso. Los estilos de dirección
autoritarios a menudo presumen la visión de que todo está en control,
y pueden no ser necesariamente compatibles con los que son
guiados. Los líderes autoritarios tienen un enfoque en la eficiencia, ya
que otros estilos, como un estilo democrático, pueden ser vistos como
un impedimento en el progreso.

Este estilo se caracteriza por: crear objetivos de forma individualista,

actuar principalmente en un solo sentido y tener comunicación
descendente, generar control en sus seguidores, y dominar la
interacción.

Varios estudios realizados confirman la existencia de una relación

entre la intimidación, por una parte, y un liderazgo autocrático y una
forma autoritaria de resolver los conflictos o hacer frente a los
desacuerdos.

Un estilo autoritario de liderazgo puede crear un clima de miedo,

donde hay poco o ningún espacio para el diálogo y donde quien
reclame podrá ser considerado inútil. (Salin & Helge, 2010)
 3
4

[Link]. Paternalista

La forma en que funciona un líder paternalista es actuar como una

figura paterna en el cuidado de sus subordinados como un padre lo
haría.

En este estilo de liderazgo, el líder tiene una completa preocupación

por sus seguidores o los trabajadores. A cambio tendrá la plena
confianza y la lealtad. Se espera que los trabajadores en virtud de
este estilo de líder, lleguen a estar totalmente comprometidos con lo
que el líder cree y estos no se esforzaran por trabajar de forma
independiente. La relación que se da entre estos compañeros de
trabajo y líder son extremadamente sólida, debido a la lealtad y
confianza existente en el tiempo, espera que los trabajadores se
queden con una empresa durante un período considerable. (Erben,
Guneser, Gul, & Ayse, 2008)

Una de las desventajas de un líder paternalista es que el líder podría

empezar a tener preferidos para la toma de decisiones.

Otra desventaja es que incluiría a los trabajadores más aptos a seguir

y comienzan a excluir a los que eran menos leales.

Los trabajadores que siguen el liderazgo paternalista también tienen

mejores habilidades de organización. El líder fomenta la organización,
ya que permiten a los trabajadores a realizar tareas para que puedan
estar al tanto de su trabajo. Al completar las tareas en los trabajadores
aumenta la autoconfianza y se los hace trabajar más para alcanzar
una meta y superar objetivos, demostrando a su jefe la forma
adecuada de su trabajo.

Tener este estilo de liderazgo también puede ayudar a implementar un

 3
5

sistema de recompensas. Permitiendo a sus trabajadores trabajar

mejor, ya que consideran que al final hay algo más para ellos.

[Link]. Democrático

Este estilo de liderazgo consiste en un líder que la toma de decisiones

la comparte con los miembros del grupo bajo la óptica de la práctica
de la igualdad social. (Foster, 2002)

Los límites de esta participación democrática se encuentra circunscrita

por la organización o las necesidades del grupo y el valor instrumental
de los atributos de las personas (habilidades, actitudes, etc.).

El estilo democrático abarca la idea de que todo el mundo, en virtud

de su condición humana, debe desempeñar un papel en las
decisiones del grupo. Sin embargo, se requerirá todavía, según este
estilo democrático de orientación y control por parte del líder
específico. (Woods, 2010)

Los rasgos de un buen líder compilados por la Universidad de Santa

Clara y el Tom Peters Group son:

Honesto
Competente
Prospectivo

Transmite confianza en todo lo que hacen

Inteligente
 No posee prejuicios
 De mente abierta
Valiente
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6

Mostrar una calma confianza cuando están bajo estrés.

Sencillo
Imaginativo

La investigación mostró que este estilo de liderazgo es uno de los más

eficaces y crea una mayor productividad, mejora de las contribuciones
de los miembros del grupo y se manifiesta aumento de la moral del
grupo. El liderazgo democrático puede llevar a mejorar las ideas y
soluciones más creativas a los problemas, porque a los miembros del
grupo se les anima y facilita a compartir sus pensamientos e ideas.

Si bien el liderazgo democrático es uno de los estilos de liderazgo

más eficaz, tiene algunas desventajas potenciales. Este liderazgo en
situaciones donde se presentan roles claros o el tiempo es la esencia,
puede dar lugar a fallos de comunicación y proyectos inconclusos. Si
los miembros del grupo están capacitados y dispuestos a compartir
conocimientos, este liderazgo funciona mucho mejor. (Martindale,
2011)

[Link]. Dejar hacer

Este estilo de liderazgo se presenta cuando al trabajador se le delega

todos los derechos y el poder para tomar decisiones.

Estos líderes permiten que los seguidores hagan uso de su libertad

plena para tomar decisiones relativas a la ejecución de su trabajo.

Accede a los seguidores tener autonomía, mientras que al mismo

tiempo, ofrece orientación y apoyo cuando se le solicita.

El líder dejar-hacer, hace uso de la libertad guiada y ofrece a los

seguidores todo el material necesario para lograr sus objetivos, no
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7

interviniendo directamente en la toma de decisiones, a menos que

soliciten ayuda los seguidores.

[Link]. Transaccional

Los líderes transaccionales concentran su liderazgo en motivar a los

seguidores a través de un sistema de premios y castigos. Existen dos
factores que forman la base de este sistema, la contingencia por
premios y la gestión por excepción.

La recompensa contingente brinda recompensas, materialistas o

psicológicas, por el esfuerzo y reconoce el buen desempeño.
La gestión por excepción permite al líder mantener el statu quo. El
líder interviene cuando los subordinados no cumplen con los
niveles de rendimiento aceptables y da inicio a acciones
correctivas para mejorar el rendimiento.

Este tipo de líder identifica las necesidades de sus seguidores y

brinda recompensas para satisfacer esas necesidades a cambio de
cierto nivel de rendimiento.

Los líderes transaccionales dan pautas para aumentar la eficiencia de

las rutinas y procedimientos establecidos. Ellos están más
preocupados por seguir las reglas existentes que con hacer cambios
en la organización.

Un líder transaccional fija y estandariza prácticas que ayudarán al

alcance de la organización:

- Eficiencia de la operación
- Madurez
 3
8

- El aumento de la productividad.
- El establecimiento de metas

[Link]. Transformacional

Un líder transformacional es un tipo de persona en la que el ser líder

no está limitado por la percepción de sus seguidores. (Schultz &
Schultz, 2015)

El objetivo principal es trabajar para establecer cambios o innovar a

sus seguidores en concordancia a sus necesidades y redirigir su
pensamiento.

Los líderes que siguen el estilo de transformación desafían y motivan

a sus seguidores con un sentido de propósito y la emoción. (Schultz &
Schultz, Psicología y trabajo hoy., 2010)

Estos líderes poseen las siguientes características:

Carisma
Estimulación intelectual
Consideración individualizada
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9

2.3. Definición de términos básicos.

• Administración.: Es una disciplina encargada de planificar, organizar,

coordinar, controlar y evaluar las actividades industriales, comerciales,
financieras y de servicios de cualquier institución, industria o empresa.

• Actitud: Identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso positivo con

relación al trabajo y por lo general, marcha paralela a la disminución de los
problemas de inspección y de disciplina

• Ambiente: Es todo lo que está en el círculo de la organización, el contexto

dentro del cual existe una organización o un sistema.

• Autoridad: Es el poder para imponer tareas y la responsabilidad de

obligarlas que las realicen. Significa el poder de tomar decisiones en una
especialidad, en cualquier nivel.

• Burocracia: Es el sistema administrativo que cuenta con procedimientos y

reglas bien detalladas con una jerarquía organizacional claramente
determinadas y con las relaciones impersonales que deben de existir entre
los miembros de la organización.

• Casos: Son los problemas que surgen dentro de las organizaciones.

• Cibernética: Sirve para la inspección de la comunicación dentro del área

administrativa.

• Clima organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional

observada o experimentada por los miembros de la organización, que
inside en su conducta. El término se refiere específicamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de
la organización que provocan diversos tipos de motivación en sus
miembros.
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0

• Cohesión: Aglutinante unitario que actúa sobre los seres humanos

reuniendo y ligando a los individuos, para conservar unidos en torno a
ciertos valores, necesidades o funciones de carácter social.

• Comportamiento: Permite visualizar la compleja y confusa sociedad de

organizaciones y la trama de interacciones entre estas.

• Conflictos: Significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

incompatibles que pueden llegar a chocar. En general, el problema es un
proceso que se inicia cuando una de las partes -individuo, grupo u
organización- atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses

• Control: es la acción que ajusta las operaciones a los estándares

establecidos; su base de acción es la información de retorno. El control
trata de garantizar que toda ocurrencia está dentro de un contexto
acordado, con la planeación adoptada y los objetivos preestablecidos,
señalando las fallas y los errores para corregirlos e impedir reincidir en
ellos.

• Coordinación: Armoniza todas las actividades de una empresa para facilitar

el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en
proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.

• Cooperación: Es el elemento esencial de la organización, y su grado varía

de persona a persona. La ayuda que se brinda es a cada persona por lo
tanto es variable y dependerá de la satisfacción o insatisfacción
imaginariamente percibidas como resultado de su cooperación.

• Cooperativismo: Actitud o tendencia motivada por el deseo de resguardar

los propios intereses de un sector profesional por parte de sus miembros
aunque entren en conflicto con los de la sociedad en general.

Desempeño: Complementa el trabajo de los procesos de provisión del

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1

personal localizando y haciendo un seguimiento a las personas cuyas

cualidades se adecuan a los negocios de la empresa.

Dirección: Es aquel elemento de la administración en el que se logra la

realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, efectuada a base de decisiones, ya sea tomadas
directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera
simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes
emitidas.

• Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados. La eficacia de

una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad
social a través de suministros del producto (bienes o servicios).

• Eficiencia: La cantidad total de recursos y esfuerzos humanos que una

organización utiliza para lograr sus objetivos organizacionales.

• Gerencia: Es el proceso de plantación. Organización, actuación y control de

las operaciones de la organización que acceda a través de la coordinación
de los recursos humanos y materiales esenciales alcanzar sus objetivos de
una manera eficiente.

• Gerente: Es el responsable del desempeño de sus colaboradores y de su

evaluación. Es quién evalúa el desempeño del personal, es el propio
gerente o supervisor, con el apoyo y ayuda del órgano de gestión de
personal, que rigen, los medios y los criterios para tal evaluación.

• Gestión: Área que considera el diseño, operaciones y control de sistemas

organizativos profundamente ligado a factores tales como fuerza de trabajo,
compras, petición de materiales, planificación de producción, gestión de
existencias y control de calidad.

Grupo: Conjunto de personas organizadas para solucionar

 4
2

sistemáticamente dificultades relacionados con su trabajo o para mejorar

sistemáticamente la calidad.

Inteligencia emocional: Es un conjunto específico de aptitudes que se

encuentran implícitas dentro de las capacidades con la que cuenta la
inteligencia social. Las emociones aportan importantes implicaciones en las
relaciones sociales, sin dejar de ayudar a otros aspectos de la vida. Cada
individuo tiene la necesidad de establecer prioridades, de mirar
positivamente hacia el futuro y enmendar los sentimientos negativos antes
de que nos hagan caer en la ansiedad y la depresión.

Jerarquía: El objetivo de las empresas es conseguir varios objetivos al

mismo tiempo. Por lo tanto debe existir una jerarquía. Existen objetivos de
la empresa como un todo, de cada una de sus divisiones o departamentos
y de cada especialista. La negociación versa sobre salarios, número de
horas de trabajo, margen de beneficios, seguridad en el trabajo y otros
temas relacionados con las condiciones laborales. Se pueden negociar
todos estos temas o sólo algunos de ellos.

Líder: Puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo

subordinado, pero el líder puede dar mayor libertad en las decisiones a los
subordinados; sí el subordinado presenta errores frecuentes y graves,
puede imponerle mayor autoridad personal y proporcionarle menos libertad
en el trabajo.

Liderazgo: Existen dos tipos de liderazgo: el estilo autocrático y

democrático. Autocrático: toman las decisiones unilateralmente y luego las
anuncian como un trato cerrado que no acepta discusión. Democrático:
busca activamente obtener la opinión de los subordinados, frecuentemente
requiriendo la anuencia o una votación por mayoría antes de tomar una
decisión final.

• Operaciones: Lo constituyen regularmente subsistemas (órganos o partes)

 4
3

especializados en procesar cada clase de recurso o insumo recibido

(importado) por el sistema.

• Organigrama: Es el diagrama que representa la estructura formal de la

empresa. En él aparecen con toda claridad: la estructura jerárquica, que
define los diversos niveles de la organización, los órganos que componen la
estructura, los canales de comunicación que unen los órganos y los
nombres de quienes ocupan los cargos.

• Organización: Según Lawrence y Lorsch, citado por Chiavenato (2000), la

organización es la coordinación de diferentes actividades de colaboradores
individuales, con la finalidad de realizar intercambios planeados en el
ambiente.

• Poder. Capacidad de controlar a otros en una organización, a través de

persuasión personal u otras cualidades personales por incentivos basados
en la recompensa y el castigo, niveles de competencia o experiencia.

• Principios: Primer momento del ser de algo. Punto que se considera como
primero en una extensión o en una cosa. Base, origen, razón fundamental
sobre la cual se procede discurriendo en cualquier materia. Causa, origen
de algo.

• Procedimientos: Planes que establecen un método para manejar las

actividades futuras. Son series cronológicas de acciones requeridas, guías
para la acción, no para el pensamiento, que detallan la forma exacta en que
se deben ejecutar ciertas actividades administrativas.

• Procesos: Pasos para conseguir los objetivos de la organización, utilizando

recursos por medio de personas y trabajando por medio de personas.
Planear, coordinar, ejecutar, controlar.

• Tarea: Es cualquier actividad ejecutada por alguien en sus trabajos. Cargo

 4
4

en un conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva por una

persona.

• Visión: La empresa tiene una meta a la cual se dirige en forma detallada,

especificada y personalizada de tal manera que induzca a las personas
hacia el servicio y la productividad.

2.4. Hipótesis de la investigación

2.4.1. Hipótesis General

Los estilos de liderazgo influyen directamente en el clima organizacional en

Atento Perú, Sede Tacna.

2.4.2. Hipótesis Específicas

- El nivel de clima organizacional percibido por los colaboradores de Atento

Perú, Sede Tacna es bajo.
- La percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los colaboradores
de Atento Perú, Sede Tacna es inadecuada.
 4
5

2.5. Operacionalización de variables.

VARIABLE DIMENSION INDICADOR

Comunicación

Credibilidad Habilidad Gerencial

Integridad
Apoyo Profesional
Respeto Colaboración

Interés como persona

Equidad en recompensas
Variable dependiente: CLIMA
Imparcialidad Ausencia de favoritismo
ORGANIZACIONAL
Trato justo
Trabajo individual
Orgullo Trabajo en equipo
Imagen Corporativa
Familiaridad

Camaradería Hospitalidad
Sentido de Equipo
Toma de decisiones individualmente

Autoritarismo Controla al subalterno

Dirige verticalmente
Toma decisiones horizontalmente
Variable independiente: ESTILO DE Democracia Realiza una administración compartida
LIDERAZGO
Motiva y estimula a los subalternos
Delega autoridad
Delega funciones
Dejar hacer
Poco contacto y apoyo a sus subordinados
 4
6

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Tipo de investigación.

La investigación es de tipo básica dado que se está buscando mejorar el

conocimiento del clima organizacional mediante un modelo establecido.

3.2. Diseño de investigación.

La investigación posee un diseño causal. Así mismo, es transversal pues se

realizará una sola medición de las variables en estudio en un momento
determinado.

3.3. Nivel de investigación

La investigación posee un nivel explicativa.

3.4. Población y muestra.

3.4.1. Población

La población de colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna es de 30

colaboradores.
 4
7

3.4.2. Muestra

Debido a que la población es relativamente pequeña se ha decidido trabajar

con la totalidad de sus miembros. Para ello se utilizará un censo.

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

3.5.1. Técnicas

La técnica a utilizar será la encuesta.

3.5.2. Instrumentos

El instrumento de recolección de información a utilizar es el cuestionario.

3.6. Técnicas de procesamiento de datos.

En la presente investigación se realizará uso del SPSS V.15 y el Statgraphics

Centurión XV en español, los cuales permitirán la tabulación de la información
como también la demostración de la hipótesis, calculando el coeficiente de
correlación, utilizando la regresión lineal, calculando el análisis del p-valor y la
prueba de Durbin Watson.

En tanto, la representación de los resultados de las encuestas se desarrollará

en forma de tablas, gráficas, cuadros, y tablas de contingencia.
 4
8

CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Tratamiento estadístico e interpretación de cuadros.

El desarrollo de la investigación requirió de la aplicación de dos instrumentos, el

primero para evaluar el Clima Organizacional según el Modelo de los GPTW y
el segundo para evaluar el liderazgo organizacional.

El primer cuestionario, que evalúa el Clima Organizacional, consta de 51

preguntas, divididas de la siguiente forma, según dimensiones:

- Credibilidad: 13 preguntas
- Respeto: 13 preguntas
- Imparcialidad: 7 preguntas
- Orgullo: 8 preguntas
- Camaradería: 8 preguntas

El segundo cuestionario, que evalúa el Liderazgo Organizacional, consta de 18

premisas, divididas de la siguiente manera:

- Autoritarismo: 5 preguntas
- Democracia: 7 preguntas
- Dejar hacer: 6 preguntas

Los resultados se develan en el siguiente punto:

 4
9

4.2. Presentación de resultados

4.2.1. Clima Organizacional

[Link]. Credibilidad

i. Comunicación

a) Mi jefe me comunica asuntos de importancia relacionados al negocio y a

mi área.

Tabla 01
Comunicación de asuntos de importancia

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe me comunica asuntos de Casi siempre es 0 0.0%
importancia relacionados al negocio falso
y a mi área. A veces es falso 0 0.0%
Regular 1 3.3%

A veces es 28 93.3%
verdadero
Casi siempre es 1 3.3%
verdadero Total
30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 01, ilustra los resultados del ítem que indica que “Mi jefe me comunica
asuntos de importancia relacionados al negocio y a mi área.”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador conunicación del
 5
0

indicador credibilidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 93.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
3.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Mi jefe me indica lo que espera de mi trabajo.

Tabla 02
Indicación de lo esperado del trabajo
% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe me indica lo que espera de Casi siempre es 0 0.0%
mi trabajo.
falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%
A veces es 26 86.7%
verdadero
Casi siempre es 3 10.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 5
1

Análisis:

La Tabla 02, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe me indica
lo que espera de mi trabajo”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del
sub indicador comunicación del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 86.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
10.0% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 5
2

c) Mi jefe responde de manera directa a mis dudas.

Tabla 03
Respuesta directa de dudas
% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe responde de manera directa a Casi siempre es 0 0.0%
mis dudas.
falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 2 6.9%
A veces es 13 44.8%
verdadero
Casi siempre es 14 48.3%
verdadero
Total 29 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 03, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe responde
de manera directa a mis dudas”. Esta pregunta corresponde a la evaluación
del sub indicador comunicación del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 6.9% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 44.8% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .48.3% que indica que casi siempre es verdadero.
 5
3

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Puedo hablar con mi jefe fácilmente.

Tabla 04
Hablar fácilmente con el jefe

% del N de
Recuento la columna
Puedo hablar con mi jefe Casi siempre es 0 0.0%
fácilmente. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 4 13.3%

A veces es 22 73.3%
verdadero
Casi siempre es 4 13.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 04, ilustra los resultados del ítem que indica que “puedo hablar con
mi jefe fácilmente”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador comunicación del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.
 5
4

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 73.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
13.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

ii. Habilidad Gerencial

a) Mi jefe gestiona el área de manera eficiente.

Tabla 05
Gestión eficiente del área

% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe gestiona el área de Casi siempre es 0 0.0%
manera eficiente. falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 1 3.3%
A veces es 24 80.0%
verdadero
Casi siempre es 5 16.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 5
5

Análisis:

La Tabla 05, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe gestiona el
área de manera eficiente”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador habilidad gerencial del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 80.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .16.7% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 5
6

b) Mi jefe planifica, organiza y coordina bien los tiempos de trabajo de sus

colaboradores.

Tabla 06
Planificación adecuada de los tiempos

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe planifica, organiza y Casi siempre es 0 0.0%
coordina bien los tiempos de falso
trabajo de sus colaboradores. A veces es falso 0 0.0%
Regular 2 6.7%
A veces es 18 60.0%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 06, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe planifica,
organiza y coordina bien los tiempos de trabajo de sus colaboradores”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador habilidad gerencial
del indicador credibilidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

 5
7

por el 60.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro

33.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

c) Mi jefe confía en que puedo realizar bien mi trabajo sin tener que estar
bajo su supervisión.

Tabla 07
Confianza en el trabajo

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe confía en puedo realizar Casi siempre es 0 0.0%
bien mi trabajo sin tener que falso
estar bajo su supervisión. A veces es falso 0 0.0%
Regular 5 16.7%
A veces es 17 56.7%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 07 ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe confía que
puedo realizar bien mi trabajo sin tener que estar bajo su supervisión”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador habilidad
 5
8

gerencial del indicador credibilidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 16.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 56.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
26.7.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Mi jefe me permite tomar decisiones.

Tabla 08
Toma de decisiones

% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe me permite tomar Casi siempre es 0 0.0%
decisiones. falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 5 16.7%
A veces es 18 60.0%
verdadero
Casi siempre es 7 23.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 5
9

Análisis:

La Tabla 08, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe me permite
tomar decisiones”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador habilidad gerencial del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 16.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 60.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
23.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 6
0

e) Mi jefe conoce la visión de la compañía y saber qué hacer en la área

para ayudar a hacerla realidad.

Tabla 09
Conocimiento de la visión de la compañía

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe conoce la visión de la Casi siempre es 0 0.0%
compañía y saber qué hacer en falso
la área para ayudar a hacerla A veces es falso 0 0.0%
realidad. Regular 3 10.0%
A veces es 23 76.7%
verdadero
Casi siempre es 4 13.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 09 ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe conoce la
visión de la compañía y saber qué hacer en el área para ayudar a hacerla
realidad”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
habilidad gerencial del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 10.0% del total de colaboradores.
 6
1

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 76.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
13.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

iii. Integridad

a) Mi jefe cumple lo que promete.

Tabla 10
Cumplimiento de promesas

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe cumple lo que promete. Casi siempre es 0 0.0%
falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 1 3.3%
A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 10, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe cumple lo
que promete”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
 6
2

indicador integridad del indicador credibilidad de la variable Clima

Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
33.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) La conducta de mi jefe tiene coherencia con sus palabras.

Tabla 11
Conducta coherente del jefe
% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe me comunica asuntos de Casi siempre es 0 0.0%
importancia relacionados al negocio falso
y a mi área. A veces es falso 0 0.0%
Regular 1 3.3%
A veces es 28 93.3%
verdadero
Casi siempre es 1 3.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 6
3

Análisis:

La Tabla 11 ilustra los resultados del ítem que indica que “la conducta de mi
jefe tiene coherencia con sus palabras”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador integridad del indicador credibilidad de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 93.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .3.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 6
4

c) El último recurso de mi jefe sería despedir a un colaborador, luego de

haber agotado todas las opciones posibles.

Tabla 12
Despido como último recurso

% del N de
Recuento la columna
El último recurso de mi jefe sería Casi siempre es 0 0.0%
despedir a un colaborador, luego falso
de haber agotado todas las A veces es falso 0 0.0%
opciones posibles.
Regular 4 13.3%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 12, ilustra los resultados del ítem que indica que “el último recurso
de mi jefe sería despedir a un colaborador luego de haber agotado todas las
opciones posibles”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador integridad del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 6
5

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Mi jefe maneja el área con honestidad.

Tabla 13
Manejo del área con honestidad

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe maneja el área con Casi siempre es 0 0.0%
honestidad. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 18 60.0%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 6
6

Análisis:

La Tabla 13, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe maneja el
área de honestidad”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador integridad del indicador credibilidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas por

el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 60.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
33.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 6
7

[Link]. Respeto

i. Apoyo Profesional

a) La empresa me ofrece capacitación para mi desarrollo profesional.

Tabla 14
Capacitación para el desarrollo profesional

% del N de
la columna
Recuento
La empresa me ofrece Casi siempre es 0 0.0%
capacitación para mi desarrollo falso
profesional. A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 22 73.3%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 14 ilustra los resultados del ítem que indica que “la empresa me
ofrece capacitación para mi desarrollo profesional”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador apoyo profesional del
indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 6
8

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 73.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) La empresa me da las herramientas necesarias para hacer mi trabajo.

Tabla 15
Herramientas para el trabajo

% del N de
Recuento la columna
La empresa me da las Casi siempre es 0 0.0%
herramientas necesarias para falso
hacer mi trabajo. A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 23 76.7%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
Análisis:

La Tabla 15, ilustra los resultados del ítem que indica que “la empresa me
da las herramientas necesarias para hacer mi trabajo”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador apoyo profesional del
 6
9

indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 76.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 7
0

c) Mi jefe me agradece y reconoce cuando realizo bien mi trabajo y

cuando demuestro mi esfuerzo.

Tabla 16
Agradecimiento y reconocimiento del trabajo

% del N
de la
Recuento columna
Mi jefe me agradece y reconoce Casi siempre es 0 0.0%
cuando realizo bien mi trabajo y falso
cuando demuestro mi esfuerzo. A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 15 50.0%
verdadero
Casi siempre es 12 40.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 16, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe me
agradece y reconoce cuando realizo bien mi trabajo y cuando demuestro mi
esfuerzo”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
apoyo profesional del indicador respeto de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 7
1

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 50.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 40.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Mi jefe entiende que puede haber errores involuntarios en el área.

Tabla 17
Errores involuntarios en el área

% del N
de la
Recuento columna
Mi jefe entiende que puede Casi siempre es 0 0.0%
haber errores involuntarios en falso
el área. A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 23 76.7%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
Análisis:

La Tabla 17, ilustra los resultados del ítem que indica que “moi jefe
entiende que puede haber errores involuntarios en el área”. Esta pregunta
 7
2

corresponde a la evaluación del sub indicador apoyo profesional del

indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 76.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 7
3

ii. Colaboración

a) Mi jefe motiva la innovación en el área, solicitando ideas y

sugerencias a sus colaboradores.

Tabla 18
Motivación para la innovación

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe motiva la innovación en Casi siempre es 0 0.0%
el área, solicitando ideas y falso
sugerencias a sus A veces es falso 0 0.0%
colaboradores.
Regular 3 10.0%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 18, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe motiva
innovación en el parea solicitando ideas y sugerencias a sus
colaboradores”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador colaboración del indicador respeto de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
 7
4

que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 26.7% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Mi jefe me hace partícipe de las decisiones del área.

Tabla 19
Participación en decisiones del área

% del N de
la columna
Recuento
Mi jefe me hace partícipe de las Casi siempre es 0 0.0%
decisiones del área. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
Análisis:

La Tabla 19, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe me hace
 7
5

partícipe de las decisiones del área”. Esta pregunta corresponde a la

evaluación del sub indicador colaboración del indicador respeto de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 26.7 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 7
6

iii. Interés como persona

a) Mi área es un lugar seguro donde trabajar.

Tabla 20
Lugar seguro para trabajar

% del N de la
Recuento columna

Mi área es un lugar seguro Casi siempre es 0 0.0%

donde trabajar. falso
A veces esfalso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 24 80.0%
verdadero
Casi siempre es 5 16.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 20, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi área es un
lugar seguro donde trabajar”. Esta pregunta corresponde a la evaluación
del sub indicador interés como persona del indicador respeto de la variable
Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 7
7

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 80.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
16.7.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Emocionalmente me siento bien trabajando en mi área.

Tabla 21
Sentimiento adecuado de trabajo

% del N de
Recuento la columna
Emocionalmente me siento bien Casi siempre es 0 0.0%
trabajando en mi área. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
Análisis:

La Tabla 21, ilustra los resultados del ítem que indica que “emocionalmente
 7
8

me siento bien trabajando en mi área”. Esta pregunta corresponde a la

evaluación del sub indicador interés como persona del indicador respeto de
la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
26.7.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 7
9

c) La infraestructura de mi área es la adecuada para un buen ambiente

de trabajo.

Tabla 22
Infraestructura adecuada

% del N de
Recuento la columna
La infraestructura de mi área es Casi siempre es 0 0.0%
la adecuada para un buen falso
ambiente de trabajo. A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 21 70.0%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 22 ilustra los resultados del ítem que indica que “la infraestrucura
de mi área es la adecuada para un buen ambiente de trabajo”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador interés como
persona del indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 8
0

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 70.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Mis asuntos personales de importancia los puedo atender con el

permiso de mi jefe.

Tabla 23

% del N de
Recuento la columna
Mis asuntos personales de Casi siempre es 0 0.0%
importancia los puedo atender falso
con el permiso de mi jefe. A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
Análisis:

La Tabla 23 ilustra los resultados del ítem que indica que “mis asuntos
 8
1

personales de importancia los puedo atender con el permiso de mi jefe”.

Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador interés como
persona del indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
.26.7 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 8
2

e) En mi trabajo tengo un balance equitativo entre mi vida personal y

laboral.

Tabla 24
Balance equitativo entre vida personal y laboral

% del N de
Recuento la columna
En mi trabajo tengo un balance Casi siempre es 0 0.0%
equitativo entre mi vida personal falso
y laboral. A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 24 ilustra los resultados del ítem que indica que “en mi trabajo
tengo un balance equitativo entre mi vida personal y laboral”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador interés como persona del
indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.
 8
3

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
.33.3 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

f) Mi jefe se interesa por mí, no sólo como empleado, si no como

persona.

Tabla 25
Interés como persona

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe se interesa por mí, no Casi siempre es 0 0.0%
sólo como empleado, si no como falso
persona. A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 22 73.3%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 8
4

Análisis:

La Tabla 25 ilustra los resultados del ítem que indica que “mi jefe se interesa
por mí no solo como empleado, si no como persona”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador interés como persona del
indicador respeto de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 73.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 8
5

g) La empresa me ofrece beneficios adicionales a los de ley.

Tabla 26
Beneficios adicionales a la ley

% del N de
la columna
Recuento
La empresa me ofrece beneficios Casi siempre es 0 0.0%
adicionales a los de ley. falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 2 6.7%
A veces es 17 56.7%
verdadero
Casi siempre es 11 36.7%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 26 ilustra los resultados del ítem que indica que “la empresa me
ofrece beneficios adicionales a los de la ley”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador interés como persona del indicador respeto de
la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.
 8
6

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 56.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
36.7.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

[Link]. Imparcialidad

i. Equidad en Recompensas

a) La empresa maneja los pagos salariales de manera transparente y

justa.

Tabla 27
Pagos transparentes y justos

% del N de
Recuento la columna
La empresa maneja los pagos Casi siempre es 0 0.0%
salariales de manera falso
transparente y justa. A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 16 53.3%
verdadero
Casi siempre es 12 40.0%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
Análisis:

La Tabla 27 ilustra los resultados del ítem que indica que “la empresa
 8
7

maneja los pagos salariales de manera transparente y justa”. Esta pregunta

corresponde a la evaluación del sub indicador equidad en recompensas del
indicador imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 53.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
.40.0% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 8
8

b) La empresa reparte sus ganancias de manera justa y equitativa.

Tabla 28
Repartición de ganancias de manera justa

% del N de
Recuento la columna
La empresa reparte sus Casi siempre es 0 0.0%
ganancias de manera justa y falso
equitativa. A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 21 70.0%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 28 ilustra los resultados del ítem que indica que “la empresa
reparte sus ganancias de manera justa y equitativa”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador equidad en recompensas del
indicador imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.
 8
9

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 70.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
26.7% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

c) Recibo reconocimientos cuando realizo bien mi trabajo.

Tabla 29
Reconocimiento del trabajo

% del N de
Recuento la columna
Recibo reconocimientos cuando Casi siempre es 0 0.0%
realizo bien mi trabajo. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 9
0

Análisis:

La Tabla 29, ilustra los resultados del ítem que indica que “recibo
reconocimientos cuando realizo bien mi trabajo”. Esta pregunta corresponde
a la evaluación del sub indicador equidad en recompensas del indicador
imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
30.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 9
1

d) Me tratan bien, sin importar mi cargo.

Tabla 30
Trato adecuado

% del N
de la
Recuento columna
Me tratan bien, sin importar mi Casi siempre es 0 0.0%
cargo. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 0 0.0%

A veces es 24 80.0%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 30 ilustra los resultados del ítem que indica que “me tratan bien sin
importar mi cargo”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador equidad en recompensas del indicador imparcialidad de la variable
Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 0.0% del total de colaboradores.
 9
2

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 80.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

ii. Ausencia Favoritismo

a) Las promociones de personal son transparentes, objetivas y justas.

Tabla 31
Promociones transparentes
% del N
de la
Recuento columna
Las promociones de personal Casi siempre es 0 0.0%
son transparentes, objetivas y falso
justas. A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 9
3

Análisis:

La Tabla 31 ilustra los resultados del ítem que indica que “…las
promociones de personal son transparentes objetivas y justas”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador ausencia
favoritismo del indicador imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
30.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 9
4

b) Mi jefe trata a sus colaboradores sin preferencias.

Tabla 32
Trato sin preferencias

% del N de
Recuento la columna
Mi jefe trata a sus colaboradores Casi siempre es 0 0.0%
sin preferencias. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 5 16.7%

A veces es 16 53.3%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 32, ilustra los resultados del ítem que indica que “…mi jefe trata a
sus colaboradores sin preferencias”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador ausencia favoritismo del indicador
imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 16.7% del total de colaboradores.
 9
5

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 53.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
30.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

c) En mi área las personas hablan bien de los demás.

Tabla 33
Personas hablan bien de los demás

% del N de
Recuento la columna
En mi área las personas hablan Casi siempre es 0 0.0%
bien de los demás. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 4 13.3%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 9
6

Análisis:

La Tabla 33, ilustra los resultados del ítem que indica que “en mi área las
personas hablan bien de los demás”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador ausencia favoritismo del indicador
imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 9
7

iii. Trato Justo

a) En mi área el trato es bueno, sin importar el nivel socioeconómico.

Tabla 34
Trato justo

% del N
de la
Recuento columna
En mi área el trato es bueno, sin Casi siempre es 0 0.0%
importar el nivel falso
socioeconómico. A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 8 26.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 34 ilustra los resultados del ítem que indica que “…en mi área el
trato es bueno sin importar el nivel socioeconómico”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador trato justo del indicador
imparcialidad de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 98

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
26.7 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Si tuviera algún problema o sugerencia, sé que puedo ser escuchado

por mi jefe y ser tratado de manera justa.

Tabla 35
Ser escuchado en caso de problemas

% del N de
Recuento la columna
Si tuviera algún problema o Casi siempre es 0 0.0%
sugerencia, sé que puedo ser falso
escuchado por mi jefe y ser A veces es falso 0 0.0%
tratado de manera justa.
Regular 4 13.3%

A veces es 17 56.7%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 9
9

Análisis:

La Tabla 35, ilustra los resultados del ítem que indica que “…si tuviera algún
problema o sugerencia, sé que puedo ser escuchado por mi jefe y ser
tratado de manera justa”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador trato justo del indicador imparcialidad de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 56.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
30.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
0
0

[Link]. Orgullo

i. Trabajo Individual

a) Mi trabajo es importante para la empresa.

Tabla 36
Trabajo importante
% del N
de la
Recuento columna
Mi trabajo es importante para la Casi siempre es 0 0.0%
empresa. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 21 70.0%
verdadero
Casi siempre es 7 23.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 36, ilustra los resultados del ítem que indica que “mi trabajo es
importante para la empresa”. Esta pregunta corresponde a la evaluación
del sub indicador trabajo individual del indicador orgullo de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
 10
1

que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 70.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 23.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Valoro mi trabajo, siento que es especial.

Tabla 37
Valor del trabajo
% del N
de la
Recuento columna
Valoro mi trabajo, siento que es Casi siempre es 0 0.0%
especial. falso
A veces es falso 0 0.0%
Regular 2 6.7%
A veces es 25 83.3%
verdadero
Casi siempre es 3 10.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
0
2

Análisis:

La Tabla 37 ilustra los resultados del ítem que indica que “…valoro mi
trabajo, siento que es especial”. Esta pregunta corresponde a la evaluación
del sub indicador trabajo individual del indicador orgullo de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 83.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 10.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
0
3

ii. Trabajo Equipo

a) Me siento orgulloso cuando mi equipo de trabajo logra los objetivos

trazados.

Tabla 38
Orgullo por logro de objetivos

% del N de
Recuento la columna
Me siento orgulloso cuando mi Casi siempre es 0 0.0%
equipo de trabajo logra los falso
objetivos trazados. A veces es falso 0 0.0%

Regular 2 6.7%

A veces es 22 73.3%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 38 ilustra los resultados del ítem que indica que “…me siento
orgulloso cuando mi equipo de trabajo logra los objetivos trazados”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador trabajo equipo del
indicador orgullo de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
 10
4

que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 73.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Mis compañeros están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para

conseguir los objetivos del área.

Tabla 39
Disposición de hacer esfuerzo adicional

% del N de
la columna
Recuento
Mis compañeros están Casi siempre es 0 0.0%
dispuestos a hacer un esfuerzo falso
adicional para conseguir los A veces es falso 0 0.0%

objetivos del área. 0 0.0%

A veces es 17 56.7%
verdadero
Casi siempre es 13 43.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
0
5

Análisis:

La Tabla 39, ilustra los resultados del ítem que indica que “…mis
compañeros están dispuestos hacer un esfuerzo adicional para conseguir
los objetivos del área”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador trabajo equipo del indicador orgullo de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 0.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 56.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 43.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
0
6

iii. Imagen Corporativa

a) Quiero desarrollarme personal y profesionalmente en esta empresa.

Tabla 40
Desarrollo profesional y personal

% del N de
Recuento la columna
Quiero desarrollarme personal y Casi siempre es 0 0.0%
profesionalmente en esta falso
empresa. A veces es falso 0 0.0%
Regular 2 6.7%
A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 40, ilustra los resultados del ítem que indica que “quiero
desarrollarme personal y profesionalmente en esta empresa”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador trabajo equipo del
indicador orgullo de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 6.7% del total de colaboradores.
 1
0
7

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 30.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Siento orgullo al decir que trabajo en esta empresa.

Tabla 41
Orgullo por la empesa

% del N
de la
Recuento columna
Siento orgullo al decir que Casi siempre es 0 0.0%
trabajo en esta empresa. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 4 13.3%

A veces es 10 33.3%
verdadero
Casi siempre es 16 53.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 1
0
8

Análisis:

La Tabla 41 ilustra los resultados del ítem que indica que “siento orgullo al
decir que trabajo en esta empresa”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador trabajo equipo del indicador orgullo de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 33.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 53.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
0
9

c) A mis compañeros de área les gusta su trabajo.

Tabla 42
Gusto por el trabajo

% del N de
Recuento la columna
A mis compañeros de área les Casi siempre es 0 0.0%
gusta su trabajo. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 0 0.0%

A veces es 20 66.7%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 42 ilustra los resultados del ítem que indica que “…a mis
compañeros de área les gusta su trabajo”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador trabajo equipo del indicador orgullo de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 11
0

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 0.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro 33.3.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

d) Siento que la empresa está comprometida con la comunidad

Tabla 43
Compromiso con la comunidad

% del N de
Recuento la columna
Siento que la empresa está Casi siempre es 0 0.0%
comprometida con la comunidad falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 0 0.0%

A veces es 16 53.3%
verdadero
Casi siempre es 14 46.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
1
1

Análisis:

La Tabla 43, ilustra los resultados del ítem que indica que “siento que la
empresa está comprometida con la comunidad”. Esta pregunta corresponde
a la evaluación del sub indicador trabajo equipo del indicador orgullo de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 0.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 53.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .46.7% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
1
2

[Link]. Camaradería

i. Familiaridad

a) En mi área celebramos las fechas especiales

Tabla 44
Celebración de fechas especiales

% del N de
Recuento la columna
En mi área celebramos las Casi siempre es 0 0.0%
fechas especiales falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 22 73.3%
verdadero
Casi siempre es 7 23.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 44 ilustra los resultados del ítem que indica que “…en mi área
celebramos las fecha especiales”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador familiaridad del indicador camaradería de la
variable Clima Organizacional.
 11
3

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 73.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .23.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Siento que puedo contar con el apoyo de mis compañeros de área.

Tabla 45
Apoyo de compañeros

% del N de
la columna
Recuento
Siento que puedo contar con el Casi siempre es 0 0.0%
apoyo de mis compañeros de falso
área. A veces es falso 0 0.0%
Regular 1 3.3%
A veces es 23 76.7%
verdadero
Casi siempre es 6 20.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
1
4

Análisis:

La Tabla 45 ilustra los resultados del ítem que indica que “…siento que
puedo contar con el apoyo de mis compañeros de área”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador familiaridad del indicador
camaradería de la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 76.7% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
20.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
1
5

ii. Hospitalidad

a) Puedo afirmar que trabajar en mi área es agradable.

Tabla 46
Trabajo agradable

% del N de
la columna
Recuento
Puedo afirmar que trabajar en mi Casi siempre es 0 0.0%
área es agradable. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 1 3.3%

A veces es 19 63.3%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 46 ilustra los resultados del ítem que indica que “puedo afirmar que
trabajar en mi área es agradable”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador hospitalidad del indicador camaradería de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 11
6

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 3.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 63.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
33.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

b) Cuando ingresé a la empresa me dieron la bienvenida.

Tabla 47
Bienvenida al trabajo

% del N de
Recuento la columna
Cuando ingresé a la empresa Casi siempre es 0 0.0%
me dieron la bienvenida. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 4 13.3%

A veces es 16 53.3%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
1
7

Análisis:

La Tabla 47, ilustra los resultados del ítem que indica que “…cuando ingresé
a la empresa me dieron la bienvenida”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador hospitalidad del indicador camaradería de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 53.3% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
33.3 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
1
8

c) Me tratan bien, sin importar si soy trasladado a otra área

Tabla 48
Trato adecuado sin importar el área

% del N de
Recuento la columna
Me tratan bien, sin importar si Casi siempre es 0 0.0%
soy trasladado a otra área falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 18 60.0%
verdadero
Casi siempre es 9 30.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.

Análisis:

La Tabla 48 ilustra los resultados del ítem que indica que “me tratan bien sin
importar si soy trasladado a otra área”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador hospitalidad del indicador camaradería de la
variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 11
9

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 60.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y
otro .30.0 % que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

iii. Sentido de Equipo

a) Siento que en mi área somos un equipo.

Tabla 49
Sentimiento de equipo
% del N de
la columna
Recuento
Siento que en mi área somos un Casi siempre es 0 0.0%
equipo. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 5 16.7%

A veces es 15 50.0%
verdadero
Casi siempre es 10 33.3%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
2
0

Análisis:

La Tabla 49, ilustra los resultados del ítem que indica que “siento que en mi
área somos un equipo”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador sentido de equipo del indicador camaradería de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 16.7% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 50.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
33.3% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
2
1

b) Siento que mis compañeros se preocupan unos por otros.

Tabla 50
Preocupación de unos por otros

% del N
de la
Recuento columna
Siento que mis compañeros se Casi siempre es 0 0.0%
preocupan unos por otros. falso
A veces es falso 0 0.0%

Regular 3 10.0%

A veces es 15 50.0%
verdadero
Casi siempre es 12 40.0%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 50 ilustra los resultados del ítem que indica que “siento que mis
compañeros se preocupan unos a otros”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador sentido de equipo del indicador camaradería de
la variable Clima Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.
 12
2

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 10.0% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 50.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
40.0.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.

c) Los nuevos colaboradores que ingresan a la compañía se integran

rápido a nuestro equipo de trabajo

Tabla 51
Integración rápida de colaboradores
% del N de
la columna
Recuento
Los nuevos colaboradores que Casi siempre es 0 0.0%
ingresan a la compañía se falso
integran rápido a nuestro equipo A veces es falso 0 0.0%
de trabajo
Regular 4 13.3%

A veces es 15 50.0%
verdadero
Casi siempre es 11 36.7%
verdadero
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
2
3

Análisis:

La Tabla 51, ilustra los resultados del ítem que indica que “los nuevos
colaboradores que ingresan a la compañía se integran rápido a nuestro
equipo de trabajo”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador sentido de equipo del indicador camaradería de la variable Clima
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran que la afirmación es

casi siempre falsa representan el 0.0% del total de colaboradores, mientras
que quienes indican que es a veces falsa, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular son representadas

por el 13.3% del total de colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 50.0% de colaboradores que indican que a veces es verdadero, y otro
36.7.% que indica que casi siempre es verdadero.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento.
 1
2
4

4.2.2. Liderazgo Organizacional

[Link]. Autoritarismo

i. Toma de decisiones individualmente

a) La jefatura de la empresa toma decisiones en beneficio del logro de los

objetivos organizacionales

Tabla 52
Decisiones beneficiosas de jefaturas

% del N
de la
Recuento columna
La jefatura de la empresa toma Totalmente en 0 0.0%
decisiones en beneficio del desacuerdo
logro de los objetivos En desacuerdo 0 0.0%
organizacionales
Ni acuerdo ni 0 0.0%
desacuerdo
De acuerdo 23 76.7%

Totalmente de 7 23.3%
acuerdo
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 1
2
5

Análisis:

La Tabla 52, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura de la
empresa toma decisiones en beneficio del logro de los objetivos
organizacionales”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
toma de decisiones individualmente del indicador autoritarismo de la variable
Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 0.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por

el 76.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 23.3.% que
indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que
contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura de la empresa, al momento de tomar decisiones considera el

bien común de la empresa y colaboradores.

Tabla 53
Bien común de la empresa y colaboradores
 1
2
6

% del N de
Recuento la columna
La jefatura de la empresa, al Totalmente en 0 0.0%
momento de tomar decisiones desacuerdo
considera el bien común de la En desacuerdo 0 0.0%
empresa y colaboradores. 0 0.0%
Ni acuerdo ni
desacuerdo
De acuerdo 21 70.0%
Totalmente de 9 30.0%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 53 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura de la
empresa, al tomar decisiones considera el bien común de la empresa y
colaboradores”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
toma de decisiones individualmente del indicador autoritarismo de la variable
Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.
 12
7

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 0.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por el

70.0% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 30.0.% que indica
estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican un

rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que contribuye a
un adecuado liderazgo organizacional.

ii. Controla al subalterno

a) La jefatura ejerce el debido control sobre las actividades que desarrolla el

personal a su cargo.

Tabla 54
Ejercicio del debido control

% del N de
la columna
Recuento
La jefatura ejerce el debido Totalmente en 0 0.0%
control sobre las actividades que desacuerdo
desarrolla el personal a su cargo. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 3 10.0%
desacuerdo
De acuerdo 17 56.7%
Totalmente de 10 33.3%
acuerdo
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
2
8

Análisis:

La Tabla 54, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura ejerce el
debido control sobre las actividades que desarrolla el personal a su cargo”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador controla al subalterno del
indicador autoritarismo de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 10.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por el

56.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 33.3.% que indica
estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican un

rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que contribuye a
un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura administra de forma adecuada el trabajo de los colaboradores a

cargo.

Tabla 55
Administración adecuada del trabajo

% del N de
Recuento la columna
La jefatura administra de forma Totalmente en 0 0.0%
adecuada el trabajo de los desacuerdo
 1
2
9

colaboradores a cargo. En desacuerdo 0 0.0%

Ni acuerdo ni 1 3.3%
desacuerdo
De acuerdo 19 63.3%

Totalmente de 10 33.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 55, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura adminisgtra
de forma adecuada el trabajo de los colaboradores a cargo”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador controla al subalterno del indicador
autoritarismo de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del total.
 13
0

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 3.3% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por el

63.3% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 33.3.% que indica
estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican un

rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que contribuye a
un adecuado liderazgo organizacional.

iii. Dirige verticalmente

a) La jefatura acepta las opiniones de los demás colaboradores sin

importar la jerarquía

Tabla 56
Aceptación de opiniones
% del N de
la columna
Recuento
La jefatura acepta las opiniones Totalmente en 0 0.0%
de los demás colaboradores sin desacuerdo
importar la jerarquía En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo
De acuerdo 19 63.3%
Totalmente de 9 30.0%
acuerdo
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
3
1

Análisis:

La Tabla 56, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura acepta las
opiniones de los demás colaboradores sin importar la jerarquía”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador controla al subalterno del indicador
autoritarismo de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por el

63.3% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 30.0.% que indica
estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican un

rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que contribuye a
un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura respeta los niveles jerárquicos pero sin generar diferenciación

entre ellas.

Tabla 57
Respeto de niveles jerárquicos

% del N de
Recuento la columna
La jefatura respeta los niveles Totalmente en 0 0.0%
jerárquicos pero sin generar desacuerdo
 1
3
2

diferenciación entre ellas. En desacuerdo 0 0.0%

Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo
De acuerdo 20 66.7%
Totalmente de 8 26.7%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 57, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura respeta
los niveles jerárquicos pero sin generar diferenciación entre ellas”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador controla al subalterno
del indicador autoritarismo de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están

 13
3

ni de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de

colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 26.7.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

[Link]. Democracia

i. Toma decisiones horizontalmente

a) La jefatura permite a los colaboradores tomar sus propias decisiones

siempre que permitan obtener resultados adecuados.

Tabla 58
Toma propia de decisiones
% del N de la
Recuento columna
La jefatura permite a los Totalmente en 0 0.0%
colaboradores tomar sus desacuerdo
propias decisiones siempre que En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 2 6.7%
permitan obtener resultados
desacuerdo
adecuados. De acuerdo 23 76.7%
Totalmente de 5 16.7%
acuerdo
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
3
4

Análisis:

La Tabla 58 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura permite
a los colaboradores tomar sus propias decisiones siempre que permitan
obtener resultados adecuados”. Esta pregunta corresponde a la evaluación
del sub indicador toma de decisiones horizontalmente del indicador
democracia de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al …0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 76.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 16.7 %
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura brinda apertura para la toma de decisiones bajo un ambiente

de confianza en los propios colaboradores.

Tabla 59
Apertura a toma de decisiones
% del N
de la
Recuento columna
 1
3
5

La jefatura brinda apertura para Totalmente en 0 0.0%

la toma de decisiones bajo un desacuerdo
ambiente de confianza en los En desacuerdo 0 0.0%
propios colaboradores. Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo De
acuerdo 20 66.7%
Totalmente de 8 26.7%
acuerdo Total
30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 59, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura brinda
apertura para la toma de decisiones bajo un ambiente de confianza en los
propios colaboradores”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador toma de decisiones horizontalmente del indicador democracia de
la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están

 13
6

ni de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de

colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por

el 66.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 26.7.% que
indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que
contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

ii. Realiza una administración compartida

a) La jefatura realiza una administración compartida. Me siento

identificado con la gestión.

Tabla 60
Administración compartida
% del N de
la columna
Recuento
La jefatura realiza una Totalmente en 0 0.0%
administración compartida. Me desacuerdo
siento identificado con la gestión. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 3 10.0%
desacuerdo
De acuerdo 14 46.7%
Totalmente de 13 43.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Análisis:

La Tabla 60 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura realiza

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
3
7

una administración compartida. Me siento identificado con la gestión”. Esta

pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador realiza una
administración compartida del indicador democracia de la variable Liderazgo
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 10.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por

el 46.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 43.3 % que
indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que
contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura comparte las tareas y promueve el trabajo en equipo para el

logro de los objetivos de la empresa.

Tabla 61
Compartimento de tareas

% del N de
Recuento la columna
La jefatura comparte las tareas y Totalmente en 0 0.0%
promueve el trabajo en equipo desacuerdo
 1
3
8

para el logro de los objetivos de En desacuerdo 0 0.0%

la empresa. Ni acuerdo ni 0 0.0%
desacuerdo
De acuerdo 18 60.0%
Totalmente de 12 40.0%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 61 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura comparte
tareas y promueve el trabajo en equipo para el logro de los objetivos de la
empresa”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador realiza
una administración compartida del indicador democracia de la variable
Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.
 13
9

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 60.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por

el 40.0% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro ..% que indica
estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que
contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

iii. Motiva y estimula a los subalternos

a) La jefatura motiva a los colaboradores para que ejerzan una mejor

labor.

Tabla 62
Motivación de colaboradores
% del N de
la columna
Recuento
La jefatura motiva a los Totalmente en 0 0.0%
colaboradores para que ejerzan desacuerdo
una mejor labor. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo
De acuerdo 19 63.3%
Totalmente de 9 30.0%
acuerdo
Total 30 100.0%

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento

Tacna.
 1
4
0

Análisis:

La Tabla 62 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura motiva a
los colaboradores para que ejerzan una mejor labor”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador motiva y estimula a los
subalternos del indicador democracia de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de colaboradores,
mientras que quienes indican estar en desacuerdo, corresponden al 0.0% del
total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni de

acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas por

el 63.3% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 30.0 % que
indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que indican

un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento, que
contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura brinda estímulos (reconocimientos) a los colaboradores para

que ejerzan una labor adecuada.

Tabla 63
Estímulos a colaboradores

% del N de
Recuento la columna
 1
4
1

La jefatura brinda estímulos Totalmente en 0 0.0%

(reconocimientos) a los desacuerdo
colaboradores para que ejerzan En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 0 0.0%
una labor adecuada.
desacuerdo
De acuerdo 20 66.7%
Totalmente de 10 33.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 63, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura brinda
estímulos (reconocimientos) a los colaboradores para que ejerzan una labor
adecuada”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
motiva y estimula a los subalternos del indicador democracia de la variable
Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.
 1
4
2

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 0.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 33.3 %
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

[Link]. Dejar hacer

i. Delega autoridad

a) La jefatura me hace partícipe de decisiones importantes para la

organización.

Tabla 64
Participación en decisiones

% del N de
Recuento la columna
La jefatura me hace partícipe de Totalmente en 0 0.0%
decisiones importantes para la desacuerdo
organización. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 3 10.0%
desacuerdo
De acuerdo 14 46.7%
Totalmente de 13 43.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
 1
4
3

Tacna.

Análisis:

La Tabla 64 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura me
hace partícipe de decisiones importantes para la organización”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador delega autoridad del
indicador dejar hacer de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 10.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 46.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 43.3.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura confía en mis habilidades para tomar decisiones sin

necesidad de una supervisión.

Tabla 65
Confianza en habilidades
 1
4
4

% del N
de la
Recuento columna
La jefatura confía en mis Totalmente en 0 0.0%
habilidades para tomar desacuerdo
decisiones sin necesidad de una En desacuerdo 0 0.0%
supervisión. Ni acuerdo ni 1 3.3%
desacuerdo
De acuerdo 21 70.0%
Totalmente de 8 26.7%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis:

La Tabla 65 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura confía
en mis habilidades para tomar decisiones de una supervisión”. Esta
pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador delega autoridad del
indicador dejar hacer de la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están

 14
5

ni de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 3.3% del total de

colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 70.0% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 26.7.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

ii. Delega funciones

a) La jefatura delega funciones a los colaboradores que permitan el logro

de los objetivos organizacionales.

Tabla 66
Delegación de funciones
% del N de
la columna
Recuento
La jefatura delega funciones a los Totalmente en 0 0.0%
colaboradores que permitan desacuerdo
el logro de los objetivos En desacuerdo 0 0.0%
organizacionales. Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo
De acuerdo 20 66.7%
Totalmente de 8 26.7%
acuerdo
Total 30 100.0%
Análisis:

La Tabla 66, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura delega
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.
 1
4
6

funciones a los colaboradores que permitan el logro de los objetivos

organizacionales”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub
indicador delega funciones del indicador dejar hacer de la variable Liderazgo
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al …0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 26.7.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura me asigna nuevas labores que me permitan aprender y

desarrollarme para el logro de los objetivos de la organización.

Tabla 67
Asignación de labores

% del N de
Recuento la columna
La jefatura me asigna nuevas Totalmente en 0 0.0%
labores que me permitan desacuerdo
aprender y desarrollarme para el En desacuerdo 0 0.0%
logro de los objetivos de la Ni acuerdo ni 3 10.0%
 1
4
7

organización. desacuerdo De
acuerdo 20 66.7%

Totalmente de 7 23.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 67, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura me
asigna nuevas labores que me permitan aprender y desarrollarme para el
logro de los objetivos de la organización”. Esta pregunta corresponde a la
evaluación del sub indicador delega funciones del indicador dejar hacer de
la variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el …10.0% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 66.7% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 23.3.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.
 1
4
8

iii. Poco contacto y apoyo a sus subordinados

a) La jefatura brinda agilidad para el desarrollo del trabajo de los

colaboradores.

Tabla 68
Agilidad para el trabajo
% del N de
la columna
Recuento
La jefatura brinda agilidad para Totalmente en 0 0.0%
el desarrollo del trabajo de los desacuerdo
colaboradores. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 1 3.3%
desacuerdo
De acuerdo 18 60.0%
Totalmente de 11 36.7%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis:

La Tabla 68 ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura brinda
agilidad para el desarrollo del trabajo de los colaboradores”. Esta pregunta
corresponde a la evaluación del sub indicador poco contacto y apoyo a sus
subordinados del indicador dejar hacer de la variable Liderazgo
Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
 1
4
9

corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 3.3% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 60.0% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro 36.7.%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

b) La jefatura brinda el apoyo a los colaboradores para realicen su labor de

forma adecuada.

Tabla 69
Apoyo a colaboradores
% del N de la
Recuento columna

La jefatura brinda el apoyo a los Totalmente en 0 0.0%

colaboradores para realicen su desacuerdo
labor de forma adecuada. En desacuerdo 0 0.0%
Ni acuerdo ni 2 6.7%
desacuerdo
De acuerdo 21 70.0%
Totalmente de 7 23.3%
acuerdo
Total 30 100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 1
5
0

Análisis:

La Tabla 69, ilustra los resultados del ítem que indica que “la jefatura brinda
el apoyo a los colaboradores para que realicen su labor de forma
adecuada”. Esta pregunta corresponde a la evaluación del sub indicador
poco contacto y apoyo a sus subordinados del indicador dejar hacer de la
variable Liderazgo Organizacional.

Los resultados muestran que aquellos que consideran estar totalmente en

desacuerdo con la afirmación representan el 0.0% del total de
colaboradores, mientras que quienes indican estar en desacuerdo,
corresponden al 0.0% del total.

Las calificaciones que indican un cumplimiento regular, es decir, no están ni

de acuerdo ni en desacuerdo son representadas por el 6.7% del total de
colaboradores.

Los calificativos que dan fe de un cumplimiento positivo son representadas

por el 70.0% de colaboradores que indican estar de acuerdo, y otro .23.3%
que indica estar totalmente de acuerdo.

La calificación del ítem tiene en su mayoría valoraciones positivas que

indican un rendimiento adecuado en el aspecto evaluado a favor de Atento,
que contribuye a un adecuado liderazgo organizacional.

4.2.3. Resumen de resultados

[Link]. Clima organizacional

Los resultados de la evaluación del clima organizacional presentan

calificativos alentadores, con medias que oscilan en la segunda escala de
calificación más alta, es decir 4.
 1
5
1

Según los resultados, el indicador con la calificación más alta fue la el

orgullo con 4.24 puntos de media, seguido por la camaradería con 4.21
puntos.

A este resultado le sigue la imparcialidad con 4.19 puntos, seguido por el

respeto con 4.18 puntos de media.

En tanto, la credibilidad fue el indicador menos valorado, pero no por ello

negativo, con una media de calificación de 4.14 puntos.

Los resultados se reflejan en las siguientes tablas y gráfico.

 1
5
2

Tabla 70
Resumen de resultados de la evaluación del clima organizacional
Indicador Media
Credibilidad 4.1403
Respeto 4.1829
Imparcialidad 4.1935
Orgullo 4.2472
Camaradería 4.2167
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Series2

4.247

4.194
4.183

4.140

12 345 678 9 10 11 12 13 14 15

Figura 1.- Resumen de resultados de la evaluación del clima

organizacional
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 1
5
3

i. Credibilidad

Series1

4.183

4.118 4.120

Comunicación Habilidad Gerencial Integridad

Figura 2.- Resultados de la Evaluación de la Credibilidad

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador Credibilidad

de la variable Clima Organizacional, se presenta tres subindicadores, cuyas
calificaciones son positivas. De este modo tenemos que:

o El sub indicador “Comunicación” presenta una media de calificación de

4.118 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o El sub indicador “Habilidad Gerencial” presenta una media de calificación
de 4.12 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o EL valor más alto corresponde al sub indicador “Integridad”
 1
5
4

presenta una media de calificación de 4.183 que refleja un alto grado de

cumplimiento.

ii. Respeto

Series1
4.192 4.190

4.167

Apoyo Profesional Colaboración Interés como persona

Figura 3.- Resultados de la Evaluación del Respeto
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador Respeto de la

variable Clima Organizacional, se presenta tres subindicadores, cuyas
calificaciones son positivas. De este modo tenemos que:

o El sub indicador “Apoyo Profesional” presenta el calificativo más alto con

una media de calificación de 4.192 que refleja un alto grado de
cumplimiento.
o El sub indicador “Colaboración” presenta una media de calificación de
4.167 que refleja un alto grado de
 1
5
5

cumplimiento.
o El sub indicador “Interés como persona” presenta una media de calificación
de 4.19 que refleja un alto grado de cumplimiento.

iii. Imparcialidad
Análisis

Series1

4.258

Equidad en Recompensas Ausencia Favoritismo Trato Justo

Figura 4.- Resultados de la Evaluación de la imparcialidad

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de
Atento Tacna.

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador Imparcialidad

de la variable Clima Organizacional, se presenta tres subindicadores, cuyas
calificaciones son positivas. De este modo tenemos que:

o El sub indicador “Equidad de recompensas” presenta la valoración más

alta con una media de calificación de 4.258 que refleja un alto grado de
cumplimiento.
o El sub indicador “Ausencia de favoritismo” presenta una media de
calificación de 4.156 que refleja un alto grado de
 1
5
6

cumplimiento.
o El sub indicador “Trato Justo” presenta una media de calificación de 4.167
que refleja un alto grado de
cumplimiento.

iv. Orgullo

Series1

4.358

4.283

4.100

Trab Indiv. Trabajo Equipo Imagen Corporativa

Figura 5.- Resultados de la Evaluación del Orgullo
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador Orgullo de la

variable Clima Organizacional, se presenta tres subindicadores, cuyas
calificaciones son positivas. De este modo tenemos que:

o El sub indicador “Imagen corporativa” presenta la media más alta con una
calificación de 4.358 que refleja un alto grado de
 1
5
7

cumplimiento.
o El sub indicador “Trabajo en equipo” presenta una media de calificación
de 4.283 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o El sub indicador “Trabajo individual” presenta una media de calificación de
4.100 que refleja un alto grado de cumplimiento.

v. Camaradería

Series1

4.233 4.233

4.183

Familiaridad Hospitalidad Sentido de Equipo

Figura 6.- Resultados de la Evaluación de la Camaraderia
Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de
Atento Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador

Camaradería de la variable Clima Organizacional, se presenta tres
subindicadores, cuyas calificaciones son positivas. De este modo
tenemos que:

o El sub indicador “Familiaridad” presenta una media de

calificación de 4.183 que refleja un alto grado de cumplimiento.
 1
5
8

o El sub indicador “Hospitalidad” presenta una media de

calificación de 4.233 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o El sub indicador “Sentido de equipo” presenta una media de
calificación de 4.233 que refleja un alto grado de cumplimiento.

[Link]. Liderazgo

El liderazgo organizacional fue medido por medio de tres indicadores:

Autoritarismo, democracia y dejar hacer.

Según los resultados, el calificativo más alto corresponde a “democracia”

con una percepción adecuada, reflejado en una media de calificación de
4.27 puntos.

En tanto, el segundo indicador mejor valorado es el “autoritarismo”, con una

también percepción positiva y una media de 4.25 puntos.

En tanto, el tercer indicador presenta una media de 4.23 puntos,

correspondiente a “dejar hacer”.
 1
5
9

Tabla 71
Resumen de resultados de la evaluación de liderazgo

Indicador Media

Autoritarismo 4.25

Democracia 4.27

Dejar hacer 4.23

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.

Figura 7.- Resumen de resultados de la evaluación del liderazgo

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento Tacna.
 1
6
0

i. Autoritarismo

Series1

4.267 4.267

4.217

Toma de decisiones Control del subalterno Dirección vertical

individuales

Figura 8.- Resultados de la Evaluación del Autoritarismo

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de Atento
Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador

Autoritarismo de la variable Liderazgo, se presenta tres sub indicadores,
cuyas calificaciones son positivas. De este modo tenemos que:

o El sub indicador “Toma de decisiones” presenta una media de

calificación de 4.267 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o El sub indicador “Control del subalterno” presenta una media de
calificación de 4.233 que refleja un alto grado de cumplimiento.
o El sub indicador “Dirección Vertical” presenta una media de
calificación de 4.217 que refleja un alto grado de
 1
6
1

cumplimiento.

ii. Democracia

Series1

4.367

4.283

4.150

Toma de deciones Administración compartida Motivación y estimulación

horitontalmente de subalternos

Figura 9.- Resultados de la Evaluación de la Democracia

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de
Atento Tacna.
Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador

Democracia de la variable Liderazgo, se presenta tres sub
indicadores, cuyas calificaciones son positivas. De este modo
tenemos que:

o El sub indicador “Toma de decisiones horizontales” presenta

una media de calificación de 4.150 que refleja un alto grado
de cumplimiento.
o El sub indicador “Administración compartida” presenta una
media de calificación de 4.367 que refleja un alto grado de
cumplimiento.
 1
6
2

o El sub indicador “Motivación y estimulación de subalternos”

presenta una media de calificación de 4.283 que refleja un
alto grado de cumplimiento.

iii. Dejar hacer

Series1
4.283

Delega autoridad Delega funciones Poco contacto y apoto a

subordinados

Figura 10.- Resultados de la Evaluación de Dejar hacer

Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta aplicada a los colaboradores de
Atento Tacna.

Análisis

Tal como se observa en el gráfico anterior que evalúa el indicador

Dejar hacer de la variable Liderazgo, se presenta tres sub
indicadores, cuyas calificaciones son positivas. De este modo
tenemos que:

o El sub indicador “Delega autoridad” presenta una media de

calificación de 4.283 que refleja un alto grado de
cumplimiento.
o El sub indicador “Delega funciones” presenta una media de
calificación de 4.167 que refleja un alto grado de
cumplimiento.
 1
6
3

El sub indicador “Poco contacto y apoyo a los subordinados” presenta una

media de calificación de 4.250 que refleja un alto grado de cumplimiento.

4.3. Contraste de hipótesis.

4.3.1. Comprobación de la Hipótesis General

La comprobación de la hipótesis se realiza a través del uso del programa SPSS

para Windows, la cual permite calcular el coeficiente de correlación p-valor que
determina la toma de decisión sobre la hipótesis formulada, donde:

H0: Los estilos de liderazgo no influyen en el clima organizacional en Atento

Perú, Sede Tacna.

H1: Los estilos de liderazgo influyen directamente en el clima organizacional en

Atento Perú, Sede Tacna.

El contraste de la hipótesis permite calcular los siguientes estadísticos:

 1
6
4

a) Resumen del modelo estadístico

Tabla 70
Resumen del modelo

Modelo R R cuadrado R cuadrado Error típ. de la

corregida estimación

1 ,445a ,198 ,169 .126396

a. Variables predictoras: (Constante), Liderazgo

Fuente: SPSS para Windows

b) Tabla ANOVA

Tabla 71
ANOVAa
Modelo Suma de gl Media F Sig.
cuadrados cuadrática
Regresión ,110 1 ,110 6,906 ,014b
1 Residual ,447 28 ,016
Total ,558 29
a. Variable dependiente: Clima Organizacional
b. Variables predictoras: (Constante), Liderazgo

Fuente: SPSS para Windows

c) Coeficientes
 1
6
5

Tabla 72
Coeficientesa
Modelo Coeficientes no t Sig.
estandarizados Coeficiente
s tipificados
B Error típ. Beta
(Constan
2,805 ,530 5,292 ,000
1 te)

Liderazg
,327 ,125 ,445 2,628 ,014
o
a. Variable dependiente: Clima Organizacional
Fuente: SPSS para Windows

d) Toma de decisión sobre resultados

En función de los resultados, debido a que el valor-P en la tabla ANOVA es

menor que 0.05, se concluye en que existe una relación estadísticamente
significativa entre Clima Organizacional y Estilos de Liderazgo con un nivel de
confianza del 95.0%.

Así mismo, el estadístico R-Cuadrada indica que el modelo ajustado explica

19.7834% de la variabilidad en Clima Organizacional. El coeficiente de
correlación es igual a 0.444786, indicando una relación relativamente débil entre
las variables. El error estándar del estimado indica que la desviación estándar
de los residuos es 0.126396.
 1
6
6

4.3.2. Comprobación de las Hipótesis específicas

[Link]. Primera hipótesis específica

La primera hipótesis plantea que:

H0: El nivel de clima organizacional percibido por los colaboradores de

Atento Perú, Sede Tacna es bajo.

H1: El nivel de clima organizacional percibido por los colaboradores

de
Atento Perú, Sede Tacna es alto.

El contraste de hipótesis requiere del cálculo de las medidas de tendencia

central, el cual se realiza con el SPSS para Windows, cuyos resultados son:

Tabla 73
Estadísticos del Clima Organizacional
Válidos 30
N
Perdidos 0
Media 4.19680
Mediana 4.19600
Moda 4.137a
Desv. típ. .138670
Varianza ,019
Asimetría -,108
Error típ. de asimetría ,427
Curtosis -,808
Error típ. de curtosis ,833
Suma 125.904
a. Existen varias modas. Se mostrará el menor de los valores.
Fuente: SPSS para Windows
 1
6
7

Tabla 74
Tabla de Frecuencias del Clima Organizacional
Porcentaje Porcentaje
Frecuenci a Porcentaj e
válido acumulado
3.902 1 3,3 3,3 3,3
4.000 1 3,3 3,3 6,7
4.020 2 6,7 6,7 13,3
4.039 1 3,3 3,3 16,7
4.059 1 3,3 3,3 20,0
4.078 2 6,7 6,7 26,7
4.080 1 3,3 3,3 30,0
4.137 3 10,0 10,0 40,0
4.157 1 3,3 3,3 43,3
4.196 3 10,0 10,0 53,3
Válidos
4.216 2 6,7 6,7 60,0
4.255 1 3,3 3,3 63,3
4.275 1 3,3 3,3 66,7
4.294 2 6,7 6,7 73,3
4.314 2 6,7 6,7 80,0
4.333 1 3,3 3,3 83,3
4.353 2 6,7 6,7 90,0
4.412 2 6,7 6,7 96,7
4.431 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Fuente: SPSS para Windows

Dado los resultados, basados en una media de 4.196 que determinan un

clima favorable, se acepta la hipótesis alterna.
 1
6
8

[Link]. Segunda hipótesis específica

H0: La percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los

colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna es inadecuada.

H1: La percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los

colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna es adecuada.

El contraste de hipótesis requiere del cálculo de las medidas de tendencia

central, el cual se realiza con el SPSS para Windows, cuyos resultados son:

Tabla 75
Estadísticos Liderazgo
Válidos 30
N
Perdidos 0
Media 4.24997
Mediana 4.22200
Moda 4.167a
Desv. típ. .188365
Varianza ,035
Asimetría ,594

Error típ. de asimetría ,427

Curtosis 1,476

Error típ. de curtosis ,833

Suma 127.499
a. Existen varias modas. Se mostrará el menor de los valores.

Fuente: SPSS para Windows

 1
6
9

Tabla 76
Tabla de Frecuencias del Liderazgo
Porcentaje Porcentaje
Frecuenci a Porcentaj e
válido acumulado

3.833 1 3,3 3,3 3,3

4.000 2 6,7 6,7 10,0
4.056 1 3,3 3,3 13,3
4.111 3 10,0 10,0 23,3
4.167 5 16,7 16,7 40,0
4.222 5 16,7 16,7 56,7

4.278 3 10,0 10,0 66,7

Válidos
4.333 4 13,3 13,3 80,0
4.389 1 3,3 3,3 83,3
4.444 2 6,7 6,7 90,0
4.500 1 3,3 3,3 93,3
4.611 1 3,3 3,3 96,7
4.778 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Fuente: SPSS para Windows

Dado los resultados, basados en una media de 4.24 que determinan una
adecuada percepción de los estilos de liderazgo, se acepta la hipótesis
alterna.
 1
7
0

CONCLUSIONES

1. La investigación permitió determinar la existencia de influencia de los estilos de

liderazgo sobre el clima organizacional en Atento Perú, Sede Tacna. Este
resultado se explica debido al cálculo del p-valor menor de 0.00, y un R-
cuadrado de 19.78% que indica que el liderazgo tiende a incidir en dicho nivel
sobre el clima en la organización. Estos resultados demuestran que la labor que
desarrollan los jefes directos, en relación con el manejo del área y gestión del
personal tiende a ejercer influencia sobre la percepción de los colaboradores
respecto al clima en el que se desenvuelve la empresa. Cabe indicar que el
clima, a través del modelo puesto en práctica, es un indicador que evalúa las
relaciones laborales y el liderazgo, por cual se puede deducir que en Atento
Perú existen condiciones adecuadas de liderazgo que contribuyen al logro de
un clima también adecuado.

2. El nivel de clima organizacional percibido por los colaboradores de Atento Perú,

Sede Tacna es adecuado, dado el cálculo de una media de calificación de 4.19
puntos, hecho que debe a una evaluación adecuada, de acuerdo al modelo de
los Great Place To Work, de las cinco dimensiones, que denotan cumplimiento
de estándares adecuados de credibilidad que conllevan una buena
comunicación, adecuada habilidad gerencial e integridad, cumplimiento
adecuado de niveles de respeto, que sugieren existencia de apoyo profesional,
colaboración e interés como persona, presencia de índices adecuados de
imparcialidad, que denotan equidad de recompensas, ausencia de favoritismo y
trato justo, índices de orgullo considerables, que sugieren un trabajo individual,
trabajo en equipo e imagen corporativa adecuada, y altos niveles de
camaradería, que se traducen en familiaridad, hospitalidad y buen sentido de
equipo.

3. La percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a los colaboradores de

Atento Perú, Sede Tacna es positiva, con una media de calificación de 4.24, lo
 1
7
1

cual explica que los colaboradores encuentran que las jefaturas toman
dediciones acertadas, ejercen un control adecuado de los subalternos, la
dirección de comunicación es adecuada, permiten toma de decisiones
horizontales, realizan administración compartida de sus funciones, motivan y
estimulan a sus colaboradores, delegan autoridad y funciones y logran el
contacto adecuado con sus trabajadores para el logro de los objetivos
organizacionales.
 1
7
2

RECOMENDACIONES

1. Se sugiere a la Gerencia General de Atento Perú, implementar reuniones

anuales con los Jefaturas departamentales, en los que se incluya Tacna, en la
cual se brinden mensajes y capacitaciones para mejorar la relación con los
colaboradores, a través de un liderazgo efectivo enfocado en lograr condiciones
adecuadas en el trabajo para mejorar el clima organizacional. Estas reuniones
permitirán a Atento Perú mantenerse en el top de las mejores empresas para
trabajar en el Perú, y ello será gracias al liderazgo que ejercen los propios
colaboradores que la dirigen.

2. Se sugiere a Atento Perú, con su sede en Tacna, implementar un piloto del

Trust Index del Great Place To Work de manera semestral, que permitan medir
la percepción del clima organizacional en función del modelo implementado, a
fin de garantizar que el trabajador labore en una empresa que le brinde las
condiciones para asegurar su permanencia y al mismo tiempo que garanticen
un clima adecuado en el que se invite al trabajador al logro de sus metas
personales y organizacionales dado el logro de un amplio sentido de
pertenencia.

3. Se sugiere que la Gerencia General de Atento Perú realice capacitaciones

dirigidos a las jefaturas a nivel nacional en temas relacionados a Liderazgo
Organizacional y al mismo tiempo, dirija la aplicación de métricas a los
colaboradores a fin de medir los resultados de dichas capacitaciones, con el fin
de garantizar su cumplimiento. Así mismo, se sugiere que el propio Gerente
General realice visitas a todas los departamentos donde opera Atento,
 1
7
3

REFERENCIAS

Campos, L. (2012). Estilo de liderazgo directivo y clima organizacional en una institución

educativa del distrito de Ventanilla - Región Callao. Lima: Universidad San Ignacio
de Loyola.
Chavez, M. (2013). La Influencia del Liderazgo en el Clima Organizacional, Análisis de la
PYME Ecuatoriana. Ecuador: Universidad Andina Simón Bolivar.
Citado por Kaufman, B. (1993). The Origins & Evolution of the Field Industrial.
Ehrhart, G., Schneider, B., & Macey, W. (2013). Clima Organizacional y Cultura.
Erben, Guneser, Gul, & Ayse. (2008). La relación entre el liderazgo paternalista y
commitement organizacional: Investigando el papel del clima En cuanto a la ética.
Journal of Business Ethics.
Foster, D. (2002). Un método de comparación de satisfacción del seguidor con los estilos
autoritarios, democrático y laissez-faire de liderazgo. Communication Teacher.
Levering, R. (1990). A Great Place To Work.
Luengo, Y. (2013). Clima Organizacional y Desempeño Docente. Maracaibo.
Marroquí. (2011). El Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los
trabajadores de BURGER KING. Guatemala: Repositorio de la Universidad de
San Carlos.
Martindale, N. (2011). Estilos de liderazgo: Cómo manejar las diferentes personas.
Gestión de la Comunicación Estratégica .
Pérez. (2012). El ambiente laboral y su incidencia en el desempeño de las
organizaciones: estudio de las mejores empresas para trabajar en Colombia.
Colombia: Repositorio de la Universidad EAN.
Salin, D., & Helge, H. (2010). Causas en la organización del Acoso Laboral.
Schultz, D., & Schultz, S. (2010). Psicología y trabajo hoy. Nueva York: Prentice Hall.
Schultz, D., & Schultz, S. (2015). Psicología y y trabajo hoy. Abingdon.
Woods, A. (2010). Liderazgo democrático: distinciones con liderazgo distribuido. Revista
Internacional de Liderazgo en Educación.

ANEXOS
 1
7
4

Anexo 01
Cuestionarios

CUESTIONARIO

PRESENTACIÓN
Se ha adaptado el presente Cuestionario en beneficio de la medición del Clima
Organizacional en Atento Perú - Tacna, basado en el modelo del Trust Index del Great
Place To Work.

DIRIGIDO A
Colaboradores de Atento Perú – Tacna.

INSTRUCCIONES
Le agradecemos de antemano su colaboración respondiendo al presente cuestionario de
tipo anónimo con sinceridad, marcando con un aspa (X) o cruz (+) la respuesta que
considere usted conveniente según esta escala de calificación:

1: Casi siempre es 4: A veces es 5: Casi siempre es

2: A veces es falso 3: Regular
falso verdadero verdadero

ITEM 1 2 3 4 5
Mi jefe me comunica asuntos de importancia
1
relacionados al negocio y a mi área.

Comunicación 2 Mi jefe me indica lo que espera de mi trabajo.

3 Mi jefe responde de manera directa a mis dudas.
4 Puedo hablar con mi jefe fácilmente.
Credibilidad

5 Mi jefe gestiona el área de manera eficiente.

Mi jefe planifica, organiza y coordina bien los tiempos de
6
trabajo de sus colaboradores.
Mi jefe confía en puedo realizar bien mi trabajo sin tener
Habilidad Gerencial 7
que estar bajo su supervisión.
8 Mi jefe me permite tomar decisiones.
Mi jefe conoce la visión de la compañía y saber qué
9
hacer en la área para ayudar a hacerla realidad.
 1
7
5

10 Mi jefe cumple lo que promete.

La conducta de mi jefe tiene coherencia con sus
11
palabras.
Integridad El último recurso de mi jefe sería despedir a un
12 colaborador, luego de haber agotado todas las opciones
posibles.
13 Mi jefe maneja el área con honestidad.
La empresa me ofrece capacitación para mi desarrollo
14
profesional.
La empresa me da las herramientas necesarias para
15
hacer mi trabajo.
Apoyo Profesional
Mi jefe me agradece y reconoce cuando realizo bien mi
16
trabajo y cuando demuestro mi esfuerzo.
Mi jefe entiende que puede haber errores involuntarios
17
en el área.
Mi jefe motiva la innovación en el área, solicitando ideas
18
Colaboración y sugerencias a sus colaboradores.
19 Mi jefe me hace partícipe de las decisiones del área.
Respeto

20 Mi área es un lugar seguro donde trabajar.

21 Emocionalmente me siento bien trabajando en mi área.

La infraestructura de mi área es la adecuada para un

22
buen ambiente de trabajo.

Interés como Mis asuntos personales de importancia los puedo

23
persona atender con el permiso de mi jefe.
En mi trabajo tengo un balance equitativo entre mi vida
24
personal y laboral.
Mi jefe se interesa por mi, no sólo como empleado, si no
25
como persona.
La empresa me ofrece beneficios adicionales a los de
26
ley.
La empresa maneja los pagos salariales de manera
27
transparente y justa.
La empresa reparte sus ganancias de manera justa y
Equidad en 28
equitativa.
Recompensas
29
Recibo reconocimientos cuando realizo bien mi trabajo.
30 Me tratan bien, sin importar mi cargo.
Imparcialidad

Las promociones de personal son transparentes,

31
objetivas y justas.
Ausencia
Favoritismo 32 Mi jefe trata a sus colaboradores sin preferencias.
33 En mi área las personas hablan bien de los demás.
En mi área el trato es bueno, sin importar el nivel
34
socioeconómico.
Trato Justo
35 Si tuviera algún problema o sugerencia, sé que puedo
ser escuchado por mi jefe y ser tratado de manera justa.
36 Mi trabajo es importante para la empresa.
Trab Indiv.
37 Valoro mi trabajo, siento que es especial.
Orgullo

Me siento orgulloso cuando mi equipo de trabajo logra

38
los objetivos trazados.
Trabajo Equipo
Mis compañeros están dispuestos a hacer un esfuerzo
39
adicional para conseguir los objetivos del área.
 1
7
6

Quiero desarrollarme personal y profesionalmente en

40
esta empresa.
41 Siento orgullo al decir que trabajo en esta empresa.
Imagen Corporativa
42 A mis compañeros de área les gusta su trabajo.
Siento que la empresa está comprometida con la
43
comunidad
44 En mi área celebramos las fechas especiales
Familiaridad Siento que puedo contar con el apoyo de mis
45
compañeros de área.
46 Puedo afirmar que trabajar en mi área es agradable.
Camaradería

Hospitalidad 47 Cuando ingresé a la empresa me dieron la bienvenida.

48 Me tratan bien, sin importar si soy trasladado a otra área

49 Siento que en mi área somos un equipo.

Siento que mis compañeros se preocupan unos por
Sentido de Equipo 50
otros.
Los nuevos colaboradores que ingresan a la compañía
51
se integran rápido a nuestro equipo de trabajo

Muchas gracias
 1
7
7

CUESTIONARIO

PRESENTACIÓN
Se ha adaptado el presente Cuestionario en beneficio de la medición del Liderazgo
Organizacional en Atento Perú – Tacna.

DIRIGIDO A
Colaboradores de Atento Perú – Tacna.

INSTRUCCIONES
Le agradecemos de antemano su colaboración respondiendo al presente cuestionario
de tipo anónimo con sinceridad, marcando con un aspa (X) o cruz (+) la respuesta que
considere usted conveniente según esta escala de calificación:

1: Totalmente en 3: Ni acuerdo ni 5: Totalmente de

2: En desacuerdo 4: De acuerdo
desacuerdo desacuerdo acuerdo

AFIRMACIÓN 1 2 3 4 5
La jefatura de la empresa toma decisiones en beneficio del logro de los
objetivos organizacionales
La jefatura de la empresa, al momento de tomar decisiones considera el
bien común de la empresa y colaboradores.
La jefatura ejerce el debido control sobre las actividades que desarrolla el
personal a su cargo.
La jefatura administra de forma adecuada el trabajo de los colaboradores a
cargo.
La jefatura acepta las opiniones de los demás colaboradores sin importar la
jerarquía
La jefatura respeta los niveles jerárquicos pero sin generar diferenciación
entre ellas.
La jefatura permite a los colaboradores tomar sus propias decisiones
siempre que permitan obtener resultados adecuados.
La jefatura brinda apertura para la toma de decisiones bajo un ambiente de
confianza en los propios colaboradores.
La jefatura realiza una administración compartida. Me siento identificado
con la gestión.
La jefatura comparte las tareas y promueve el trabajo en equipo para el
logro de los objetivos de la empresa.
La jefatura motiva a los colaboradores para que ejerzan una mejor labor.
La jefatura brinda estímulos (reconocimientos) a los colaboradores para que
ejerzan una labor adecuada.
La jefatura me hace partícipe de decisiones importantes para la
organización.
La jefatura confía en mis habilidades para tomar decisiones sin necesidad de
una supervisión.
La jefatura delega funciones a los colaboradores que permitan el logro de
los objetivos organizacionales.
 1
7
8

La jefatura me asigna nuevas labores que me permitan aprender y

desarrollarme para el logro de los objetivos de la organización.
La jefatura brinda agilidad para el desarrollo del trabajo de los
colaboradores.
La jefatura brinda el apoyo a los colaboradores para realicen su labor de
forma adecuada.

MUCHAS GRACIAS
 1
7
9

Anexo 02
Prueba de confiabilidad del instrumento

Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 29 96,7
Casos Excluidosa 1 3,3
Total 30 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de elementos
Cronbach

,760 69

* Se concluye en aprobar el instrumento

Fuente: SPSS para Windows

 1

Anexo 03
Matriz de consistencia

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES

Problema General Objetivo General Hipótesis General

Autoritarismo

Variable Dependiente : Liderazgo Democracia

Determinar cómo influyen los estilos de liderazgo organizacional
¿Cómo influyen los estilos de liderazgo en el clima Los estilos de liderazgo influyen directamente en el Dejar hacer
en el clima organizacional en Atento Perú, Sede
organizacional en Atento Perú, Sede Tacna? clima organizacional en Atento Perú, Sede Tacna.
Tacna.

Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas

¿Cuál es el nivel de clima organizacional percibido por los

Describir el nivel de clima organizacional percibido El nivel de clima organizacional percibido por los
colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna, de acuerdo al
por los colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna. colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna es bajo.
modelo Great Place To Work? Credibilidad

Respeto

Variable Independiente: Clima Imparcialidad

Organizacional
Orgullo

Camaradería

Analizar la percepción de los estilos de liderazgo de La percepción de los estilos de liderazgo de acuerdo a
¿Cuál es la percepción de los estilos de liderazgo de
acuerdo a los colaboradores de Atento Perú, Sede los colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna es
acuerdo a los colaboradores de Atento Perú, Sede Tacna?
Tacna. inadecuada.

METODO Y DISEÑO POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Tipo de investigación: Tipo básica Población: 30 colaboradores Técnica: Encuesta
Cuestionario de
Nivel de investigación: Correlacional Muestra: 30 colaboradores Instrumentos:
encuesta
SPSS para Windows
Diseño de investigación: Transversal Tratamiento
estadístico: / Statgraphics