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MATERIA: Administración de recursos humanos.
CUATRIMESTRE: Octavo.
ASESOR: Ing. Abraham Guzmán Mayo.
ALUMNO: Grisets de Jesús Álvarez Reyes
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INTRODUCCION En este tema se estudiarán los aspectos generales de los
sueldos y las remuneraciones, su filosofía, objetivos internos y externos que se
pretenden alcanzar en cuanto a la evaluación de las personas.
Se analizará también la terminología en cuanto a salario, compensación,
remuneración, incentivos y prestaciones.
Se estudiarán los diferentes tipos de remuneración manejados en las empresas,
(extrínseca, intrínseca, económica y no económica, directa, indirecta fija y
variable) describiendo las características básicas y esenciales de cada una de
ellas.
Asimismo, se realiza un breve análisis de las perspectivas para remunerar en
cuanto a puestos y personas, considerando el mercado, la valuación de puestos y
estructuras de remuneraciones, así como la evaluación de su desempeño y las
competencias laborales, para terminar con los planes de remuneración variable
que se podrían implementar en las organizaciones. Este tema, Administración
de la Remuneración, concluye con la definición y los alcances de las
prestaciones.
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Administración de la remuneración:
CONCEPTO E IMPORTANCIA
La administración de la remuneración como función clave y estratégica dentro de
la administración de recursos humanos representa Juna de las prácticas más
importantes para atraer y retener el talento humano, con las capacidades,
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la empresa para contribuir de
manera eficiente y eficaz al logro de los objetivos organizacionales.
Como lo afirma José Luis Rodríguez Tepezano "la administración de la
remuneración representa una técnica importante para los administradores y tiene
por objeto alinear los comportamientos de los trabajadores a la misión y a los
objetivos estratégicos del negocio a través de los distintos pagos que recibe el
empleado de parte del patrón."
Por su parte Eva María Aguilar Pastor y Miguel Ángel Castillo Sastre apuntan que
"a la hora de tomar decisiones relativas al diseño de la retribución es Importante
partir de la idea que el sistema de compensación debe ser congruente con los
objetivos estratégicos, ya que una de sus funciones es enviar a los empleados
señales consistentes con dichos objetivos.
La administración de la remuneración debe mantener un equilibrio entre los
diferentes elementos que Intervienen en su estructura y composición
determinandose de manera justa y acorde a las responsabilidades y obligaciones
de los puestos, a su naturaleza y a las condiciones de trabajo sin perder de vista
al mercado laboral en el cual compite la empresa, buscando siempre que los
recursos financieros que se destinen a ese propósito cumplan con una clara visión
de justicia y equidad manteniendo la aceptación y satisfacción de los empleados.
Objetivos de la administración de la remuneración
Entre los objetivos principales que se buscan alcanzar con el diseño e implantación
de un sistema o programa de administración de la remuneración en una
organización están.
Primer objetivo: Equidad Interna
Eva María Aguilar y Miguel Ángel Sastre señalan que "el objetivo de la equidad
hace referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato
justo a los empleados... Las personas suelen medir la justicia de la compensación
que reciben comparando sus salarios con los de otras personas Por otro lado Tolo
Rimsky precisa que la equidad interna esa relación existente entre los sueldos o
salarios base de cada uno de los puestos que asegure que estén en relación
directa y en concordancia con el contenido de los puestos. 99
Este principio es fundamental, ya que, si los salarios son determinados sin que
exista una diferenciación entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de
ellos, tendríamos una injusticia en el momento de establecer la remuneración. Esto
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ocasionaría malestar de cada uno de los ocupantes del puesto, desmotivación,
baja productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala atención en el
servicio, rotación, etc.
Segundo objetivo: Competitividad Externa
Se refiere a que los valores de la remuneración deben estar acordes a lo que el
mercado laboral (en el cual compite la empresa) ofrece a puestos similares que se
encuentran en la organización, evitando el peligro de perder gente valiosa por
remuneraciones poco atractivas o "pirateria", práctica muy socorrida por la
competencia para atraer mejores recursos, independientemente de que para la
empresa ya no sea muy atractivo atraer personal calificado por la baja
remuneración que se ofrece.
Tercer objetivo: Elevar los niveles de desempeño del personal La motivación
temporal se hace necesaria porque estimula el desempeño de las personas que
trabajan en una organización. Las evaluaciones periódicas refuerzan los
resultados que se están obteniendo en el desarrollo del puesto y aunque sean
temporales, ayudan a mantener una autoestima y confianza entre sus ocupantes,
pues ven que la organización manifiesta un interés y preocupación por el trabajo
que están desempeñando.
Otros de los objetivos que busca alcanzar la administración de la remuneración
son:
a. Elevar los niveles de productividad de la organización.
b. Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la
empresa.
c. Atraer personal valioso.
d. Retener personal valioso.
e. Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las
contribuciones otorgadas a la organización.
1. Mejorar el clima organizacional.
Definición de terminología
Dentro de la administración de la remuneración se manejan diferentes términos y
aclarar su significado ayudará a comprender la aplicación de esta importante
práctica:
a. Compensación.
b. Remuneración.
C. Venganza.
Es. sueldo
F. Incentivos
g. Prestaciones, en efectivo o en especie
h. Paquete de remuneración
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Compensación
Proviene de la palabra compensar que de acuerdo a distintos disecciónanos
significa resarcir o reparar un daño a alguien Por tanto compensación se refiere al
pago económico que entrega el patrón al trabajador para reparar su daño causado,
por ejemplo, representan una compensación los 90 días de salario que
el patrón deberá pagar al trabajador por despedir injustificadamente y cuyo
fundamento se encuentra en la Ley Federal del Trabajo.
De acuerdo con esta definición y basados en un criterio rigurosamente académico
el término compensación no debería emplearse para referir al conjunto de pagos
que recibe un empleado por su trabajo como comúnmente se utiliza en el ámbito
laboral en nuestro país. Sin embargo, y tomando el criterio general de muchos
especialistas en el tema de administración de sueldos y salarios, el término
compensación puede ser intercambiado por el de remuneración.
Remuneración
Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón por su trabajo.
Retribución
"Consiste en fijar un precio para un factor de producción. 100
Salario
La Ley Federal del Trabajo, en el artículo 82 define salario como "la retribución
De acuerdo al tipo de salario, y conforme a lo que establece la propia ley, éste
puede ser clasificado según su valoración en:
Salario por unidad de tiempo.
Unidad de obra.
A precio alzado.
Eficaz.
En especie
Mezclado
Desde el punto de vista de su periodicidad:
Semanalmente
Quincenal
Mensual
Anual
Desde el punto de vista de su monto:
Mínimo general.
Mínimo profesional.
remunerador.
Desde el punto de vista de la jornada en que se genera:
Común.
extraordinario.
Desde el punto de vista de los elementos que lo componen:
tabulación
Por cuota diaria.
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Integrado.
Para el cálculo de prestaciones.
Sueldo
Ricardo Varela lo define como la "remuneración regular asignada por el
desempeño de un cargo o servicio profesional. Por lo general es un término que
se aplica para trabajos de oficina, administrativos o de supervisión. Al respecto, el
autor mexicano Joaquín Rodríguez Valencia subraya que sueldo y salario son dos
conceptos tan comunes en nuestro país que "aparentemente tienen dos
significados diferentes, pero en esencia significan lo mismo, porque tanto el sueldo
como el salario son la forma en que la empresa retribuye al trabajador por los
servicios prestados. La única diferencia radica en que cuando se elabora y paga la
nómina del personal de confianza se habla de sueldos y cuando se elabora y paga
la nómina de personal sindicalizado se habla de salarios.
Incentivos
Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un
trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño
de su trabajo. El incentivo por lo general tiene que ver con mejoras en los procesos
de producción, en el cumplimiento de presupuestos o metas de ventas, en una
mayor productividad en el manejo de líneas de producción, en mejorar la atención
a clientes, etc.
Cuando los incentivos se otorgan en dinero, éstos representan un aliciente muy
importante para los trabajadores pues los impulsa a ser más productivos en los
procesos que manejan porque reciben una cantidad extra a su salario nominal
fomentando más el trabajo en equipo, la calidad en los servicios y/o productos. la
eficiencia en su entorno de trabajo, su disciplina en el cumplimiento de las
obligaciones legales, etc.
Prestaciones en efectivo o en especie
Son beneficios adicionales al salario que reciben los trabajadores por el sólo hecho
de desempeñar un puesto.
Las prestaciones pueden ser mínimas, conforme a las dispuestas por la Ley
Federal del Trabajo o superiores. Ello dependerá de las políticas que las empresas
establezcan para tal efecto y según sus posibilidades económicas y
103 Joaquín Rodríguez Valencia, Administración moderna de personal,
financieras, el sector o mercado en el que compiten y de acuerdo al nivel de
puestos al cual vayan orientadas, siempre y cuando mantengan la generalidad y
cumplan con los requisitos que establecen las leyes fiscales para su manejo y
otorgamiento.
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Paquete de remuneración
Se refiere al conjunto de prestaciones y remuneraciones en dinero, especie y
servicios que recibirá el empleado de manera mensual o anual conforme al puesto
y nivel en que se encuentra dentro de la estructura organizacional.
Los paquetes de remuneración se difunden en los procesos de selección y
contratación, dándole a conocer al candidato seleccionado cual sería o
paquete integral de remuneraciones que recibirá al ingresar a la empresa.
Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración
De acuerdo a los criterios y elementos de remuneración que utiliza Tolo Rimsky
en su libro Administración de la Remuneración Total, y José Antonio Ariza, et. al.,
en Dirección y administración integrada de personas la remuneración puede ser
clasificada en:
a Remuneración Extrínseca e Intrínseca.
b. Remuneración Económica y No Económica.
c. Remuneración Económica Directa e Indirecta.
d. Remuneración Fija y Variable.
Remuneración extrínseca
La remuneración extrínseca "es aquel beneficio, sueldo, prestación o salario que
recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo puesto
dentro de la organización".
Remuneración Intrínseca
Por su parte, la remuneración Intrínseca, "es aquella que se proporciona
directamente el empleado" 105 y que sale de su interior, producto de una
satisfacción o gusto por lo que hace y que de alguna manera se da porque existe
en torno a él un ambiente favorable que la organización ha provocado, por
ejemplo: orgullo por su empresa y trabajo, por el ambiente de compañerismo, por
la cultura de la empresa y la relación cordial y positiva de sus superiores.
Remuneración económica
"La remuneración económica o financiera es aquella que le cuesta dinero a la
empresa 106 producto de las obligaciones contractuales y legales que adquiere
con el empleado.
Remuneración no económica
En cambio, la remuneración no económica o no financiera, es la dada
principalmente por una serie de factores motivacionales que no resultan costosos
a la empresa pues no desembolsa dinero alguno. Con frecuencia los factores
motivacionales no son tomados muy en cuenta, por ejemplo: "el reconocimiento
por el trabajo bien hecho", 107 el agradecimiento oportuno al empleado por su
entusiasmo, participación e interés que demuestra con sus compañeros y
superiores, la reducción del grado de supervisión, la asignación de nuevas
responsabilidades y por ende su desarrollo personal y profesional. etc.
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Remuneración directa
La remuneración económica como lo señala Rimsky, 108 puede ser directa e
Indirecta, la directa es la que corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos,
remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premios, o cualquier otra cantidad de
dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.
Remuneración indirecta
En cambio, la remuneración indirecta, es aquella en la que el empleado no recibe
dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o servicios en especie
como seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor, etc.
Remuneración fija
La remuneración económica directa se clasifica en fija y variable; la fija se refiere
a la percepción o cantidad de dinero (sueldo, aguinaldo, primas, fondo de ahorro,
etc.), que recibirá el empleado de manera garantizada ya sea de manera semanal,
quincenal, mensual o anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación.
Remuneración variable
En cambio, la remuneración variable, es aquella que no está garantizada y cuyo
monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa,
del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas. Ejemplos
de remuneración variable son los bonos, incentivos, comisiones, etc.
Perspectiva para remunerar los puestos
De acuerdo con los expertos en remuneración los puestos deben tomar en cuenta
diferentes criterios para su pago, el primero de ellos es Pago por valor de
mercado: Encuesta Galerial ¿Cuánto paga el mermado laboral en puestos
similares o semejantes considerando nivel, los conocimientos, las habilidades,
esfuerzos, responsabilidades y/o condiciones de trabajo? para ello se deberá
realizar encuestas o estudios de mercado periódicamente que determinen la
posición competitiva en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado
(abajo, promedio o arriba) en términos absolutos y relativos.
Pago por contenido de responsabilidad del puesto Valuación de puestos.
En este aspecto deberá considerarse cuál es el valor relativo del puesto en
función a su complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo
desarrollado, al grado de responsabilidad y a las condiciones a las que se enfrenta;
para ello deberá hacerse una valuación del puesto de acuerdo a los diferentes
métodos y sistemas que existen.
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Desarrollo de Estructuras de Remuneraciones
Independiente al valor del puesto, deberán diseñarse políticas y estructuras de
remuneraciones que complementen el pago de la remuneración total,
estableciendo tabuladores, paquetes de prestaciones y beneficios que serán
administrados y otorgados dependiendo del nivel del puesto de que se trate y que
ocupe la persona
Perspectiva para remunerar a las personas
Respecto a las personas, existen también diferentes criterios que deben tomarse
en cuenta tales como:
Remuneración con base en el desempeño
Las personas deberán ser remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan
teniendo en el desarrollo y funcionamiento del puesto, para ello deberá crearse un
sistema de Evaluación del Desempeño, que permita medir los resultados
alcanzados en determinados periodos de tiempo. Es responsabilidad del area de
recursos humanos diseñar la mejor herramienta e Implementarla en toda la
organización para cumplir con este propósito.
Remuneración con base en competencias laborales
Hoy, los esquemas de remuneración están evolucionando de manera importante
y significativa al reconocer las competencias de las personas, por ello es necesario
desarrollar modelos de administración basados acrecentamiento de
conocimientos, habilidades y actitudes que en conjunto forman las competencias
que requieren las personas que trabajan en las organizaciones para ser más
eficientes y productivas en sus procesos de trabajo.
Al diseñar modelos de remuneración por competencias se alienta un alto grado de
motivación y compromiso entre los empleados para que estén mejor preparados y
capacitados y puedan enfrentar los nuevos retos que representa la globalización
para las empresas.
Planes de remuneración variable
La remuneración variable es quizás la nueva tendencia que la mayoría de las
empresas están incorporando a sus esquemas de remuneración total, ya que dan
al empleado el beneficio de desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el
desempeño de su puesto para alcanzar las metas y objetivos planteados.
La remuneración variable se traduce en incertidumbre para algunos empleados
porque estará siempre en función de los resultados alcanzados mientras que para
otros representa mejores retribuciones económicas producto de su esfuerzo
En este esquema hay una situación de ganar-ganar pues santo la organización en
sus resultados financieros, como los clientes o consumidores finales en el producto
y/o servicio que reciben, podrán verse favorecidos. Obteniendo toda una ventaja
competitiva sobre el resto de los competidores.
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Existen varios planes de remuneración variable, entre los más utilizados podemos
mencionar: los bonos, incentivos y comisiones.
Prestaciones
Las prestaciones representan hoy más que nunca un elemento importante dentro
de la totalidad de remuneraciones que recibe un trabajador. Las prestaciones,
como lo anotamos en el punto 5.3.7. de esta Guía de Estudios, se definen como
los beneficios o ingresos adicionales al salario que recibe el trabajador al estar
laborando en una empresa, muchas de ellas incluyen planes de retiro, seguros de
vida y gastos médicos mayores, pensiones de jubilación y una gran variedad de
servicios que pudieran recibir los empleados.
Las prestaciones se otorgan a todos los empleados de la empresa con el propósito
de contribuir a elevar su nivel de vida personal, en busca de la satisfacción de
necesidades económicas, sociales, culturales, recreativas, entre
Los alcances de las prestaciones están directamente relacionados con los
objetivos que las organizaciones se propongan alcanzar y los beneficios que
deseen otorgar a sus trabajadores como: elevar la productividad, mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores, acentuar el grado de compromiso e
identidad de éstos con la misión y visión de la organización, retener empleados
valiosos, desarrollar un clima laboral que privilegie la inventiva, creatividad y el
ingenio de quienes conforman la organización, entre otros
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Bibliografía del tema 5
AGUILAR Pastor, Eva María, et al. Dirección de recursos humanos. Un enfoque
estratégico Edit McGraw-Hill, Madrid, 2003 RIMSKY, Tolo, Administración de la
remuneración: nuevos sistemas de pago al personal, McGraw-Hill, México, 2005.
RODRÍGUEZ Tepezano, José Luis, Administración de la remuneración, División
de Estudios de Posgrado, FCA-UNAM, México, 2005. (Trabajo escrito para
obtener el grado de Maestro en Administración).
RODRÍGUEZ VALENCIA, Joaquín, Administración moderna de personal, Séptima
Edición, Edit. Thomson, México, 2007.
VARELA Juárez, Ricardo Alfredo, Administración de la compensación: sueldos.
salarios y prestaciones, Pearson - Prentice Hall, México, 2005.