ADMINISTRACIÓN

Inicios

Necesidad de satisfacer necesidades colectivas y así mejorar la calidad de vida.

Se necesito de una mejor organización --- a medida que las tareas se fueron complejizando,
comenzaron a surgir lideres para dirigir.

1. De nómade a sedentario (comenzaron los asentamientos)

2. Fomento la agricultura.
3. Se organizo alrededor del trabajo
4. Marco la forma de una organización política que desemboco en la creación del Estado.
 Esto origino la necesidad de: Coordinar y mejorar el desempeño de los hombres y los
recursos, en la producción y administración del estado.
5. Surgen talleres artesanales.
6. La RI lo transformo en el sistema de fábrica. Centralizando la producción y aplicando
medios mecánicos y división del trabajo para la producción en grandes cantidades
 PROPIETARIO: dueño de los medios de producción.
 TRABAJADAOR: pone a su disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración.

La complejidad de estas nuevas relaciones sociales y del sistema industrial generaron la

aparición de especialistas que administren la producción.

Elementos claves

PLANIFICACIÓN-ORGANIZACION-DIRECCIÓN-EJECUCIÓN-CONTROL.

Concepto

 Vinculado al trabajo pq solo el hombre trabaja organizado socialmente.

 Esfuerzo humano COORDINADO para obtener el máximo resultado de los recursos
disponibles.
 COORDINACIÓN y SUPERVISIÓN de las actividades de otros, para que se lleven a cabo
de forma eficiente y eficaz.
 Proceso, labor de guiar a otros.
 Finalidad principal, lograr EFICIENCIA (capacidad de optimizar los recursos) y EFICACIA
(grado de logro de los objetivos, llega al objetivo sin tener en cuenta los recursos)

Objeto de estudio

ORGANIZACIONES (Comprender y predecir los por qué de todo tipo de organizaciones)

 Toda la actividad del hombre se desarrolla en ellas.

 Son los fenómenos sociales centrales de los S. XX Y XXI
 Son c/día + complejas.
 Situación de nuestro país, capacidad de administrar recursos escasos.
 La vida de las personas depende íntimamente de las organizaciones y éstas dependen del
trabajo de las primeras.

Definición organización

 Agrupaciones humanas (pluralidad de personas. Debe estar formada por 2 o +)

 Deliberadamente constituidas o reconstruidas (que se unieron por decisión/voluntad propia.
Tienen un determinado orden (estructura))
 Alcanzar fines específicos. (aportan recursos para lograr su fin común) (Parsons)
 Sistemas: Conjunto de partes interrelacionadas entre si. Las mismas son: Ingreso (materia
prima) o input, proceso (elaboración del producto), salida output (producto terminado) y
feed back (retroalimentación, repetición del proceso).
 Sociales (el sistema (la org) forma parte de un ámbito/contexto (sociedad) este influye
sobre ellas y ellas en él)
 Integrados por personas y grupos
 Bajo una estructura (lugar que ocupa c/persona en la org.
 y dentro de un contexto al que controlan parcialmente (medio que rodea a la org)
 Desarrollan actividades aplicando recursos (los distintos participantes aportan recursos)
 en pos de ciertos valores comunes (actúan acorde a los fines compartidos por los
integrantes)
(Solana)

condiciones para que una agrupación humana sea considerada una organización ETZONI

1. División del trabajo: asignación de puestos a cada persona. Que las personas se
especialicen en lo que tienen que hacer.
2. Existencia de centros de poder: hay mas de 1. Distintos niveles jerárquicos. Implica
tareas de supervisión, no realizan una tarea en particular, se dedican a controlar que se
realicen otras.
3. Posibilidad de sustituir a sus miembros: la organización no depende de sus miembros.
Ej: renuncia, fallecimiento.

Formación de una organización

 Todas las personas tienen NECESIDADES y satisfacerlas es su FIN INDIVIDUAL.

 Para lograr esa satisfacción las personas cuentas con RECURSOS (materiales e
inmateriales) LIMITADOS.
 Las personas con necesidades en COMÚN constituyen ORGANIZACIONES para logar su
SATISFACCIÓN.

Elementos (ninguno puede faltar para que un grupo humano sea considerado organización)
SOLANA

1. Valores: objetivo. A lo que le da importancia. Meta (cuantificar los objetivos en tiempo y

espacio), misión (razón de ser), visión (a lo que aspira la org, es a largo plazo)
2. Recursos: medios de todo tipo. (materiales-tangibles: efectivo, muebles y útiles,
instalaciones, rodados, inmuebles, materias primas.) (inmateriales-intangibles: patentes,
llave de negocio, prestigio, conocimiento, habilidades de los miembros, lealtad,
confiabilidad)
3. Agentes: personas dentro de la organización, no importa la jerarquía.

La organización como sistema SOCIOTÉCNICO

 Sistema técnico o tecnológico: relacionado con la coordinación del trabajo y la ejecución

de las tareas. movimientos típicos en la elaboración de las tareas. para operarlo necesito
personas.
 Sistema social: la manera de interrelación de los individuos. Modo de hacer trabajar a las
personas juntas.
 Enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de ambos
sistemas, técnico y social. Ninguno puede mirarse de forma aislada, tienen que estar en
PERMANENTE INTERACCIÓN.

Funciones en la sociedad

1. dan trabajo y generan empleo;

2. crean y elaboran productos;
3. brindan servicios y generan distintas formas de riqueza;
4. crean y satisfacen necesidades;
5. crean y transmiten tecnología y otras manifestaciones de la cultura;
6. distribuyen recursos;
7. generan, poseen y transmiten poder en la sociedad; pudiendo ser
8. consideradas en tal sentido, unidades políticas;
9. facilitan la creación, conservación y transmisión del conocimiento;
10. son componentes necesarios de la civilización que contribuyen significativamente a su
desarrollo
11. permiten alcanzar objetivos individuales y grupales;
12. facilitan las relaciones entre individuos y grupos;
13. constituyen un medio en el que puede desarrollarse una carrera profesional

Tipología

1. Integración de su capital
 Privadas
 Estatales
 Mixtas
2. Forma jurídica
 Colegiadas (SRL, SA, SColectiva) + de un dueño
 Unipersonal (1dueño)
3. Objetivos
 Con fines de lucro (beneficio económico, no tiene un fin en sí mismo, es un medio para
lograr otro fin, la empresa)
 Sin fines de lucro (fines comunitarios, religiosos, culturales, políticos, deportivos, etc.
BIEN COMUN) no busco un beneficio propio, trabajo/aporto para contribuir al bien
común.
 Se agrupan gralmente en: fundaciones, asociaciones, mutuales, cooperativas, clubes.

¿Hay cada vez mas o menos organizaciones s/ fines de lucro?

 En Arg hay más porque las personas tienen cada vez mas necesidades y el Estado cada
vez da menos.
 En otros países hay menos porque son mas desarrollados, el Estado cumple su rol de
forma eficiente. Ej: en un país europeo si te despiden el Estado te paga un sueldo.

Es una cuestión de CULTURA en Argentina se impuso en los últimos años la cultura del menor
esfuerzo, el vandalismo, la corrupción, otros

Tipos

 Organizaciones civiles: buscan un beneficio social. Entidades del TERCER SECTOR

porque son organizaciones con propósitos de orden público, pero de conformación
privadas. Algunas están destinadas a satisfacer a la sociedad entera (Greenpeace), otras a
todos sus miembros (mutual) y otras a un sector determinado (las que trabajan con
miembros de tercera edad).
 Objetivo: se alcanzará cuando se logre cumplir de manera óptima el fin por el cual la
organización fue creada.
 Sobreviven: Por donaciones, subsidios, cuotas sociales, etc. Debiendo contar con las
respectivas inscripciones municipal y/o provincial y/o nacional, para llevar a cabo actos
comerciales.
 Clasificación:
a) Culturales: Biblioteca Rivadavia
b) Contención social: Cáritas
c) Medio Ambiente: Greenpeace
d) Salud: Médicos sin frontera
e) Políticos: Partidos políticos

 Empresas: su objetivo es obtener el máximo beneficio económico (máxima utilidad).

(TODA EMPRESA ES UNA ORG, PERO NO A LA INVERSA) org que desarrolla actividades de
índole económica.

 organización económica – dedicada a los negocios.

  reúne diversos factores de la producción (Barcos) / desarrolla actividades económicas a
partir de ciertos recursos (humanos, materiales, energéticos financieros, etc) (Solana)
 Los combina para que proporcionen, por su cuenta y riesgo, bys destinados a la
satisfacción de las necesidades del consumo (Barcos)
 Que aplican a la produ de ByS, los que a su vez comercializan para satisfacer la
demanda de los consumidores (Solana)

Deben tener:

1. Equilibrio financiero
2. Ingresos mayores o iguales que los egresos
3. Centrarse en brindar productos de CALIDAD.
4. Responsabilidad social.

Se la debe contemplar desde un punto de vista económico, porque su razón de ser se vincula
con la existencia de un MERCADO, con la capacidad de RESPONDER A SU ENTORNO y
saber MANEJAR un complejo sistema de VINCULOS con otras muchas ORG.

Clasificación

1. Tamaño (según OCDE (org de coop para el desarrollo económico))

 Gran empresa: + 250
 Pequeña empresa: + de 5 – de 50
 Mediana empresa: + de 50 – de 250
 Microempresas – o igual a 5

Tamaño (clasificación solo utilizada en Arg. Establecida por

 MiPyME (micro, mediana o pequeña empresa que realiza en el país sus actividades en
alguno de los sectores de: servicios, comercial, industrial, agropecuario, construcción o
minero.) En Argentina, mediante la SUBSECRETARÍA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA del MINISTERIO DE ECONOMÍA se actualiza la clasificación MiPyME.

 Micro
 Pequeña
 Mediana tramo 1
 Mediana tramo 2

Esta adopta al menos tres criterios:

1. Ventas totales anuales, surgen del promedio de los tres últimos ejercicios comerciales
o años fiscales cerrados, excluyendo el IVA, el imp interno que pudiera corresponder y
el 75% del monto de las exportaciones. Para inscribirse no deben superar los
siguientes topes:

Si después de registrarte cambiás tu actividad o se modifican los montos, podés

rectificar el F1272 para que AFIP actualice la información enviada a la SEPyME o la
misma se incorporará automáticamente con la renovación del certificado en el próximo
 ejercicio fiscal. En cualquier caso, se te va a asignar una nueva categoría en función de
las modificaciones.
2. Personal empleado, se toma en cuenta el promedio de empleo de los tres últimos
ejercicios comerciales o años fiscales cerrados. En caso de actividades comisionistas,
consignatarios o de agencias de viaje, no se observarán las ventas ni el activo sino la
cantidad de empleados.

3. Valor de los activos aplicados al proceso productivo. Las empresas que realizan alguna
actividad dentro de “Intermediación financiera y Servicio de Seguros” o “Servicios
Inmobiliarios” tienen que cumplir un parámetro adicional: sus activos no pueden
superar los $[Link].

Actividades excluidas No serán consideradas micro, pequeñas ni medianas empresas,

aquellas que tengan como principal alguna de las siguientes:

 Servicios de hogares privados que contratan servicio doméstico.

 Servicios de organizaciones y órganos extraterritoriales.
 Administración pública, defensa y seguridad social obligatoria.
 Servicios relacionados con juegos de azar y apuestas.
 Los socios de sociedades/ directores que no ejerzan una actividad independiente.
2. actividad del sector
 primario: el elemento básico se obtiene de la naturaleza. Agricultura, minería,
ganadería, petróleo, etc. extraer
 Secundario: transformación de materia prima en productos elaborados. Fabricar.
 Terciario: compra de bienes ya confeccionados para su reventa y empresas de servicio.
Ej: hotelería, transporte, bancos, etc. Permutar, vender o prestar servicios. Ej:
Microsoft.
 Cuaternario: empresas de servicios de alta tecnología. Ej: Apple.
3. Ámbito geográfico
 Locales
 provinciales
 Regionales
 Nacionales
 Internacionales
 Multinacionales: venden en varios mercados pero el de origen es el mas
importante, trabajan con diferentes estrategias para c/mercado, decisiones
centralizadas, producción mayormente realizada en el país de origen.
 Transnacionales: abarcan mas de un país están entre las multinacionales y las
globales, conservando algunas funciones centralizadas y descentralizadas.
 Globales: venden mas afuera que en el país de origen, descentralizan decisiones a
nivel local, producen donde mas les conviene.
4. Modalidad de ventas
 Mayorista
 Minorista
5. Relación con otras empresas
 Independientes: actúan por cuenta propia, no guardan relación de dominio o dependencia
con otra organización. Ej: una panadería local.
 Dependientes: guardan relación de dominio o dependencia con otra empresa (pueden ser
controladas o vinculadas) YouTube es una empresa dependiente de Google.
6. Según el tipo de actividad/necesidad a satisfacer
  Productivas.
 Agropecuarias.
 Industriales.
 Comerciales.
 Servicios.
 Financieras.
7. Según su conformación legal/forma jurídica (varía según la regulación de c/país. En Arg la
Ley de Soc Comerciales establece la elección de la forma jurídica que condicionara la
actividad, obligaciones, derechos y responsabilidades de la empresa)
 Unipersonal: propietario responde en forma ilimitada por su patrimonio ante las
personas que pudieran verse afectadas por el accionar de la empresa.
 Sociedad de hecho: los socios responden en forma solidaria e ilimitada por las
obligaciones sociales.
 Sociedad colectiva: los socios contraen responsabilidad subsidiaria, ilimitada y
solidaria, por las obligaciones sociales.
 Comandita Simple: hay dos tipos de socios: a) los Comanditados que responden de
manera solidaria e ilimitada con su patrimonio, b) los Comanditarios, cuya
responsabilidad se limita al capital integrado.
 Comandita por acciones: los socios comanditados responden ilimitadamente, y los
socios comanditarios limitan su responsabilidad al capital que suscriben. Sólo el
aporte de los comanditarios se representa por acciones.
 Sociedad de capital e industria: los socios capitalistas responden ilimitadamente,
mientras quienes aportan exclusivamente su industria responden hasta la concurrencia
de las ganancias no percibidas.
 SRL: el capital se divide en cuotas, los socios limitan su responsabilidad a la
integración de las cuotas que suscriben o adquieran.
 SA: el capital representado por acciones y los socios limitan su responsabilidad a la
integración de las acciones suscriptas. Pueden ser abiertas o cerradas
 Cooperativas
8. Según su estructura
 Simple: Poca jerarquía, decisiones centralizadas, comunicación directa. Ej: una
panadería familiar.
 Burocrática: Muchos niveles jerárquicos, normas estrictas, roles bien definidos. Ej: un
banco.
 Por proyecto: Se forman equipos específicos para cada proyecto, suelen ser
temporales.
 Holding: Una empresa matriz (holding) controla varias empresas subsidiarias, que
pueden tener actividades diferentes.
9. Según adhesión
 Coercitivas: a las que no es posible dejar de pertenecer. Ej: la cárcel.
 Remunerativas: pertenecer a ella supone una recompensa material. Ej: empresas.
 Normativas: la vinculación se establece por decisión propia, pero la persona esta
sujeta a formalidades. Por ej: un club deportivo.
10. Según el destino de los beneficios
 Empresas con fines de lucro: cuyos excedentes (diferencia entre los ingresos y
gastos) pasan al poder de los propietarios, dueños, como las empresas.
 Empresas sin fines de lucro: los excedentes se vuelcan en la propia empresa para
fomentar su desarrollo, como las organizaciones religiosas, clubes, escuelas, etc.

Objetivos

1. Satisfacer las necesidades de bienes y/o servicios que tiene la sociedad.

2. Proporcionar empleo productivo a todos los factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso económico de los factores de
producción.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. Crear un ambiente en el que las personas puedan satisfacer una parte de sus necesidades.
6. Es un emprendimiento que conlleva riesgo, fundamentalmente de tipo económico.
7. La iniciativa es el centro motor de la empresa y se vale del proceso administrativo:
planificar, organizar, dirigir y controlar.
8. Desarrolla la competencia a través de la innovación en los productos, los procedimientos,
los métodos comerciales, formas de organización y de dirección.

Recursos

 Materiales y planta física (bienes de uso): Edificios y terrenos, Maquinarias, Equipos,

Instalaciones, Rodados, Tecnología de producción.
 Financieros (capital): Capital, Flujo de dinero, Crédito, Ingresos, Inversiones, Gtos de
financ.
 Mercadológicos (Mercado destinatario de los bienes o servicios producidos): clientes,
consumidores o usuarios.
 Humanos (trabajo) directores, gerentes, jefes y supervisores, empleados, técnicos.
 Administrativos: planeación – organización – dirección – control.

Valor

 capacidad de gestión
 Imagen
 Marcas y productos
 Cartera de clientes

PyMES (no todas las empresas de familia son PyMES) El concepto de pyme no es único ni
universal, varía en función del país y se entiende de diversas formas según el sector de la
economía al que pertenezca.

Características

1. Principales creadoras de empleo. Para identificarlas, se necesita observar el contexto,

facturación, número de empleados, etc.
2. Número reducido de propietarios
3. Los propietarios confunden objetivos personales con los de la empresa (muchas veces
estos propietarios son miembros de una misma familia)
4. Poco volumen de ventas y personal
5. Control deficiente (y a veces ausente)
6. Susceptibilidad ante los cambios del contexto (exigencias de un único cliente o proveedor;
mercado competitivo; cambios tecnológicos)
7. Reducidas estructuras administrativas
8. Relación muy cercana entre el propietario o empresario y sus empleados (relación “Uno a
muchos“ o “muchos a uno”)
9. Ausencia de niveles intermedios en la estructura
10. Poca capacidad residual y a veces nula, para soportar una segunda oportunidad en caso
de un fracaso económico. (no tiene fondos para afrontar posibles dificultades en caso de
fracaso económico)
11. Ausencia de equipos profesionales especializados
12. Costos financieros altos (por el uso de capital de terceros)

Ventajas (siempre y cuando posean tecnología adecuada, acceso a información necesaria,

buen control y planeamiento, para soportar un cambio en las reglas de juego)

 Movilidad (capacidad de reacción rápida)

 Flexibilidad (capacidad de adaptación)
 Innovación
 Carácter pionero
 Aportan a la productividad global
 Son proveedores de bys

Desventajas
 Sensibilidad a cambios del entorno
 Volatilidad
 Falta de info
 Bajo volumen de producción
 Retraso tecnológico
 Carencia de estrategias
 Dificultad de gestión
 Dificultad de acceso a financiación

Barreras para el crecimiento

 Costos personales y sociales

 Actitudes empresariales y motivación
 Actitud respecto del mercado: aislamiento.
 Actitud frente al mercado laboral: resistencia a los especialistas
 Actitud frente al cambio tecnológico: forma conservadora y restricciones de financiamiento.
 Administración y crecimiento: flexibilidad, delegación.

Empresa de familia: suelen confundirse con las PyMES, pq en Argentina muchas PyMES son
familiares (se superpone la empresa con la familia)

Cuando una empresa se considera familiar

1. Aportes realizados por la familia

2. Solo participan los integrantes de una familia, ejercen la administración y el control
3. Lealtad del personal
4. Disponibilidad monetaria por sacrificios de la familia
5. suele estar organizada como propiedad individual, sociedad de hecho, SRL, o como
sociedad anónima. Conflictos porque se mezclan los sentimientos con los negocios
6. El apellido le da poder de permanencia en el mercado, generando una especie de marca
comercial
7. Los negocios se tratan en las reuniones familiares.
8. Mística (estilo, tradición, identidad que haya logrado)
9. Los integrantes de la familia trabajan en ella cubriendo puestos altos a veces sin poseer la
capacidad suficiente para hacerlo (nepotismo excesivo).
10. Es el progreso de los parientes, basados más en lazos familiares que en el mérito propio.
11. Todos toman decisiones.
12. Si surgen conflictos personales en la familia, los acarrean a la empresa
13. Compromiso social (sensibilidad social)
14. Tendencia a descuidar la planificación a largo plazo.
15. Rivalidad entre padres e hijos por enfrentarse dos generaciones diferentes (con ideas
diferentes)
16. Rivalidad entre hermanos (¿quién será el continuador de la empresa?)
17. Adaptabilidad (las decisiones son rápidas porque se centralizan)
18. Repetición de decisiones erróneas
Fortalezas

1. Valiosa reputación
2. Sacrificio personal
3. Lealtad de los empleados
4. Secretos de familia
5. continuidad

Debilidades

1. pobre administración de utilidades

2. mercadotecnia inmóvil
3. fuentes extrenas de financiamiento
4. conflicto de intereses
5. nepotismo excesivo
6. familiaridad
7. sucesión.

Este tipo de empresas está integrado por dos subsistemas:

 El comercial o el de los negocios: busca concretar determinados objetivos relacionados

con la misión de la organización
 El familiar o de las relaciones familiares: hace referencia a las relaciones
interpersonales de la familia y la forma en que éstas influirán en la toma de decisiones.

“Una empresa de familia es una empresa que es conducida por una familia. Pero si se la
maneja como una familia, se termina finalmente con la empresa y con la familia”. Drucker

Estructuras erróneas: (Miguel Ángel Gallo)

 Estructura duplicada: trabajan más personas de las necesarias, duplicando los cargos.
 Estructura querencial: los miembros de la familia crean puestos “a su medida” que no
contribuyen al desarrollo del negocio, pero sí a sus intereses particulares.
 Estructura de árbol genealógico: es una copia fiel del árbol genealógico de la familia, para
determinar los niveles jerárquicos de la empresa se considera: apellido, generación, edad,
sexo, entre otros.
 Estructura tribal: cada una de las ramas de la familia se encarga de determinadas áreas,
tareas o responsabilidades.
 Estructura policial: existen grupos que informan a los diferentes referentes familiares
acerca de lo que ocurre en la empresa.
 Estructura de suplentes: se reservan puestos para familiares que todavía no están en
condiciones de ejercerlos. El cargo es ocupado transitoriamente por un suplente

Rol de los Administradores IMPORTANTE

 Su capacidad de gestión aumenta o impide el crecimiento económico y desarrollo social.

 Capacidad de gestión: es necesario capacitarlos.
 Deben tener en cuenta el entorno.
 Coordinando el trabajo.
 Gestiona el factor humano – coordina su trabajo – logra que sus colaboradores trabajen
mejor.

Relación con otras disciplinas

 Economía
 Sociología
 Psicología
 Ingeniería
 Matemática
Ciclo operativo Conjunto de operaciones básicas que realiza un ente para alcanzar sus
objetivos. Muestra actividades COTIANAS del CORTO PLAZO.

Operaciones fundamentales: COMPRAR-VENDER-COBRAR-FINANCIAR-PAGAR.

La rueda operativa es un modelo grafico del ciclo operativo. Representa solo algunas cosas.
No es la misma en todas las empresas. Simplifica la visión de la empresa. Se detallan los
pasos pero no la forma en la que se realizan.

Nos permite saber como es el flujo de las operaciones, pudiendo identificar las áreas de
problemas.

EMPRESARIO OPERATIVO

 Ubicado en el centro de la rueda operativa.

 Su objetivo principal es el logro de la eficiencia.
 Se ocupa de lo que sucede dentro de la rueda operativa, dedica el día a resolver
cuestiones operativas, quedándole poco tiempo para pensar estratégicamente en el
desenvolvimiento de su empresa.
 Era frecuente algunos años atrás y podía cumplir con sus objetivos (mercados estables, no
había tanta competencia, demanda creciente, tecnología lenta, cliente poco exigentes)

EMPRESARIO ESTRATÉGICO

 No sólo hace que la rueda operativa funcione correctamente, sino que se anticipa a los
cambios y aprovecha las oportunidades que le brinda el contexto para crecer
 Se ubica fuera de la rueda operativa. Debe ser capaz de salir de la rueda operativa, para
ver a su empresa desde una perspectiva más amplia, aprovechando las oportunidades del
entorno más rápidamente que los competidores y trabajando sus debilidades para poder
crecer.
 Busca diferenciación (buena atención/calidad)
 Quizás deberá invertir menos en los recursos materiales y darle mayor importancia a la
calidad de las personas que trabajan en la empresa.

LAS ORGANIZACIONES Y EL CONTEXTO

Las organizaciones se caracterizan por ser ABIERTAS fruto de su PERMEABILIDAD (son

atravesadas por actos que ocurren dentro del contexto. Ej: la devaluación de la moneada.), por
lo que se encuentran en constante INTERACION e INTERCAMBIO con su MEDIO AMBIENTE.
Forman parte de una comunidad, junto con otras organizaciones.

Recibe influencias y a su vez ella influye a traces de sus out-puts o salidas. C/org es un
SUBSISTEMA de un SISTEMA MAYOR formado por individuos y otras org con las que se
relaciona.

Contexto: todo aquello que rodea la organización y que tiene o puede llegar a tener algún
vinculo con ella.

El gerente debe: (el estudio se debe complementar con la planificación ya que pueden
intervenir otras variables como: la calidad de la info revelada, so análisis, la capacidad decisoria
del adm y sus emociones)

 Estudiar el contexto
 Tener la habilidad de distinguir/interpretar lo que No puede afectar a la organización de lo
que SI, y saber cual es el efecto/impacto.
 Reconocer las fuerzas externas mas relevantes.
 Analizarlas para conocerlas y saber el impacto real y potencial que podrían tener en la
organización y sus actividades. Ya que es c/vez mas turbulento, sorpresivo y competitivo.
 Para aprovechar las oportunidades y hacer frente a las amenazas.
 Saber distinguir la certeza (permite que los cambios se puedan prevenir con anticipación)
de la incertidumbre. En este ultimo caso hay que saber diferenciar/analizar la:
 Incertidumbre ambiental (esta depende de):
Frecuencia del cambio
 Ambiente Dinámico: los componentes del ambiente de la org cambian con frecuencia
(ej: moda, tecnología)
 Ambiente Estable: el cambio es espaciado en el tiempo, mínimo (construcción,
transporte)
Complejidad del ambiente: grado de componentes que intervienen en el ambiente de una
org y al grado de conocimiento que tiene una org sobre su ambiente.
 Ambiente complejo: mayor cantidad de participantes.
 Ambiente simple: poca cantidad de participantes.

¿Por qué estudiar la relación entre las organizaciones y el contexto? Los diferentes
acontecimientos en el mundo (guerras/ elecciones gubernamentales/ catástrofes naturales o
económicas) han condicionado las actividades de las organizaciones. Por ello hay que
estudiarlo para adaptarse a los cambios y saber aprovechar las oportunidades, creando
estrategias y tomando buenas decisiones.

Modelo representación simplificada limitada de la realidad. Se usan por la complejidad,

amplitud y dificultad de analizar el entorno tal como es. Es limitada pq no tiene en cuenta la
totalidad de las variables.

¿Para qué se utilizan los modelos?

 Explicar: Debe poder describir el comportamiento de un objeto de estudio.

 Predecir: Debe poder predecir, pronosticar lo más acertadamente
 Poder de comunicación: Debe poder conceptuar y comunicar las posibles relaciones y
resultados que se desprendan del mismo.
 Debe tener poder predictivo

Modelo Fred Luthans

Medio general (medio de acción indirecta): compuesto por variables que impactan sobre el
funcionamiento de la organización, no de forma inmediata, sino que influye en el clima en el
que ésta se desenvuelve. Los factores que conforman el medio general no son controlables
para la organización y un cambio en alguna de sus variables afecta simultáneamente a varias
org. Estos escapan del control, la previsión y la comprensión de las organizaciones. Su
complejidad hace que no sea posible obtener, procesar e interpretar toda la información
respecto a ellos, su comportamiento y tendencias futuras.

1. Tecnológico: los cambios en el campo tecnológico son cada día más rápidos y directos.
Afectan:
 los procesos productivos
 las características del producto o servicio
 las pautas sociales y culturales, modificando hábitos de consumo.
2. Económico: son cambios que ocurren en las condiciones de la economía y que se reflejan
en variables tales como la tasa de inflación, la tasa de desmpleo, la devaluación de la
moneda economía, el nivel de ahorro
3. Político-legal: comprende las leyes, instituciones gubernamentales, partidos políticos y
grupos de presión. Incluye variables tales como a impuestos, los salarios y condiciones de
trabajo contaminación, defensa de la competencia, defensa del c antimonopolio. Y desde el
punto de vista político la influencia de un periodo de elecciones, de ciertas estructuras de
poder, entre otras.
4. Socio-cultural: Incluyen cambios en el sistema social y cultural que pueden afectar las
acciones de las organizaciones y la demanda de sus productos y servicios. Esta vinculado
con los gustos y preferencias.
Medio especifico (medio de acción directa): Está integrado por los factores del entorno que
tienen un impacto inmediato sobre la organización. A diferencia del medio general, el medio
específico es propio de cada organización. Es el mas próximo a la org y está conformado por:

1. Clientes: a quienes la organización tiene que satisfacer, pueden ser individuos u

organizaciones.
2. Proveedores: proporcionan a la org los recursos para realizar las actividades. Ellos pueden
subir o bajar los precios o la calidad
3. Competidores: con quienes la organización tiene que competir por clientes y recursos.
Antes estas empresas se consideraban “colegas” pq no había muchas, demanda>oferta. No
necesitaban competir, luego sucedió el boom del consumo y empezaron a utilizar herramientas como
el marketing y diferentes estrategias de diferenciación.

todos los integrantes de este medio adquieren igual relevancia, ya que la supervivencia de la
organización depende de su comportamiento. Es vital para la organización que el cliente
consuma sus productos, pero también lo es que los proveedores le proporcionen insumos para
fabricarlos, como así también minimizar el impacto negativo de la competencia.

Funcionamiento del modelo

 Es posible afirmar que cualquier cambio que se produce en el medio general puede
impactar sobre nuestra empresa e ingresa como un input.
 C/cambio que se produce en el medio general los componentes del medio específico.
 Ante esta situación, tanto nuestra empresa, como las del medio específico, absorberán los
cambios, analizaran esa situación y tomaran una decisión que será el output de nuestro
sistema y que producirá efectos sobre el contexto.

¿Cómo funciona?

1. Ocurre un hecho. Ej: devaluación de la moneda (input)

2. Veo de donde viene el impacto. Medio general o especifico.
3. De que componente. (económico, tecnológico, social, político-legal) ó (proveedores,
clientes, competidores)
4. Veo cómo reacciona la empresa (output)

Modelo Serra-Kastika

Hacen un modelo del posicionamiento de una organización en la oferta y el análisis de los

destinatarios de su producto o servicio, es decir la demanda a donde se orientará la actividad
de la empresa.

OFERTA

 conjunto total de las empresas, alrededor de la empresa hay otras empresas. Algunas se
dedican a fabricar y/o comercializar productos o servicios similares, otras no.
 puede ser dividida en distinto grupos, llamados “sectores industriales” (están conformados
por todas las empresas que desarrollan la misma actividad). En c/ sector hay un conjunto
de empresas que intentan llegar al consumidor compitiendo entre sí.

El aspecto clave del entorno de la empresa es el sector industrial en el cual compite y este
autor cambia el concepto clásico de competencia por el de Rivalidad Amplificada.

1. Rivalidad entre competidores existentes: Esta da origen a la competencia en precios,

batallas publicitarias, incrementos en el servicio al cliente y garantía, etc.
2. Amenaza de competidores potenciales: son empresas que pueden ingresar al sector y
convertirse en competidores directos (su ingreso depende del atractivo del sector) Se
levantan barreras para que no ingresen:
 Legal: las establece el Estado
  Requerimiento de capital: relacionado a la inversión inicial. No todos tienen $
suficiente.
 Fidelidad de los clientes.
 El reconocimiento de la marca. Llamamos al producto por la marca y no por el nombre.
Ej: sabora.
 Economías de escala logradas por los competidores existentes (alcanzar un volumen
determinado de producción)
 Acceso a los canales de distribución Conocimiento de la industria y del producto
3. Amenaza de productos sustitutos: productos/servicios que cumplen la misma función o
satisfacen la misma necesidad que el producto/servicio del sector industrial considerado.
(Son una amenaza, porque se apoderan de parte de los consumidores y capitalizan una
porción de mercado) La competencia puede ser:
 Tecnológica: internet sustituye a los videoclubs, ya que ahora se descargan películas
de las plataformas y ya no se usas los dvd o cd.
 Comercial: relacionada con el packaging. La forma en la que viene presentada el
producto. Por ej: la leche la podés comprar en caja, sachet, botella plástica, etc.
4. Poder de negociación de los proveedores: Pueden ejercer su poder de negociación
sobre las empresas participantes en un sector industrial, por medio de alzas en los precios
o bajas en la calidad de sus productos o servicios. El poder de negociación de un
proveedor aumenta si:
 Hay pocos proveedores en su especialidad
 No existen sustitutos para los productos que vende
 La empresa no es un cliente significativo para el proveedor;
 Cuando se integran hacia adelante en la cadena de valor
5. Poder de negociación de los clientes: Los compradores ‘compiten’ en el sector industrial
presionando por una baja en los precios, por una mayor calidad o por mejores servicios,
etc. El poder de un comprador aumenta si:
 los compradores son pocos
 compra de grandes volúmenes en relación a las ventas totales de la empresa (cliente
importante)
 los productos comprados son poco diferenciados y el comprador puede conseguir
proveedores alternativos;
 el comprador dispone de información relevante respecto del mercado.
 Cuando se integran hacia adelante en la cadena de valor. Dejan de comprarle al
proveedor y empiezan a vender ellos.

Barreras de ingreso y egreso competitivo

Barreras de entrada Barreras de salida

• Economías de escala • Activos especializados
 • Diferenciación de productos • Costos fijos de entrada
• Requerimientos de capital • Interrelaciones estratégicas y entre otros
• Costos de transformación negocios y diferentes áreas
• Acceso a canales de distribución • Barreras emocionales
• Desventajas en costos independientes • Restricciones sociopolíticas
de la escala
• Política gobernante
• Precio deteriorado de entrada
• Grado de integración vertical o valor
agregado

DEMANDA destinataria de los bys producidos, compuesta por los consumidores

Estudian como las personas perciben el producto y que actitud toman frente a él.

Debido al contexto COMPETIIVO, la empresa NO puede competir en todos los sectores. Debe
posicionarse en uno. Para ello debe SEGMENTAR a la demanda (subdividir al mercado en
subconjuntos de clientes a los cuales se dirigirá. Para segmentarla los autores proponen la
matriz actitudinal de la demanda.

EL POSICIONAMIENTO DE UNA EMPRESA EN UN SEGMENTO DEL MERCADO DEPENDE

MAS DE ENTENDER COMO EL CONSUMIDOR PERCIBE QUE CON LO QUE EL
PRODUCTO EN SI MISMO.

Los integrantes de la “oferta” trataran de encontrar su posición en el mercado (parte de la

demanda que será atendida por ellos).

En esta matriz observamos dos grandes grupos: las actitudes por las que se demandan los
productos/servicios, y las especificaciones que PERCIBEN LOS CONSUMIDORES de los
productos y/o servicios.

Actitud

 Funcional: lo compro por la función que cumple. Ej: me compro unas zapatillas para no
andar descalzo. Me compro un alfajor porque tengo hambre.
 Suprafuncional: lo compro por el prestigio, la marca, los consumidores privilegian factores
estéticos o de status. La publicidad, el precio, la marca, las promociones Ej: te compras un
reloj de 1 millón de USD. Te compras una caja de alfajores Havanna (tienen publicidad,
reconocimiento, alto valor. No lo compras porque simplemente tenes hambre, lo compras
por lo que representa)
Exceso de consumidor (lo que el consumidor está dispuesto a pagar, en exceso del precio
real del bien). Antiejemplo: Lacoste le pago a los wachiturros para que no usen la marca.
No quieren venderle a todo el mundo, solo al sector al que van dirigidos

Especificaciones, los consumidores asocian la calidad del producto en base a estas.

 Altas: más agregados/componentes.

 Bajas: menos agregados, tiene lo básico. No le prestan atención a estas.

Palabra clave: PERCEPCIÓN. Como el consumidor percibe los productos, influyen sus
gustos/preferencias.

Ejemplo de matriz actitudinal: comprar zapatillas

ACTITUDES
FUNCIONAL SUPRAFUNCIONAL
ES ALTAS Alpargata con cámara de aire. Nike con cámara de aire, chip,
PE Ojota con brillos. rueditas.
CI
FI BAJAS Alpargatas. John foos / converse
CA
CIO Zapatillas jaguar. Son básicas. Cumple con la
NES actitud suprafuncional por lo
que una persona está
dispuesta a pagar por ellas.

CULTURA Y PODER

Influencia: PROCESO por el cual un organismo AFECTA el COMPORTAMIENTO de otro,

cualquiera sea la forma o grado en que éste sea afectado. Frischknecht.

Relaciona el poder con la autoridad

Distintos modos de inducir un comportamiento

OBJETIVOS
MODIFICAR LA CONDUCTA
DE LOS INTEGRANTES DE
UNA ORGANIZACIÓN PARA
QUE SEAN CONSISTENTES
CON LOS OBJETIVOS DE LA
INFLUENCIA MISMA

para que exista la influencia, deben coexistir dos elementos:

1. Comunicación: es la transmisión de las decisiones e informaciones, de un emisor a un

receptor, asegurándose de que este último la comprenda. Su función más importante:
 ser el medio a través del cual se vinculan los integrantes de una organización para
lograr un propósito común.
2. Sumisión o aceptación: es la predisposición a aceptar las decisiones e informaciones
que son transmitidas. Que es lo que puedo aportar, no tengo que pensar nada, ya me
dicen que hacer. La sumisión depende de:
a) Identificación: relacionado con los VALORES que poseen los individuos/grupos
que conforman la organización. Con la CULTURA.
COINCIDENCIA entre los FINES e IDEAS de los PARTICIPANTES de una
organización, y puede manifestarse a partir de:
 Sugestión, cuando se transmiten los fines decididos con la información
deseada, a individuos que no poseen una idea formada sobre dichas
cuestiones, y gracias a este mecanismo, las tomarán como propias. Sugerir
algo.
 Persuasión, que trata de modificar la idea o los fines que ya poseen los
miembros de una organización, con el objetivo que acepten las decisiones e
informaciones transmitidas por la misma.
 Motivación, se busca con el fin de acentuar la identificación de las ideas o
fines de la organización en cabeza de cada uno de sus participantes.
b) Poder: Relacionada con los RECURSOS disponibles para imponerlos. Otorga
capacidad de mandar, ordenar, disponer, señalar qué hay que hacer, dónde,
cuándo, cómo y quién a través de su manifestación más típica, que es la autoridad
que se ejerce. Puede manifestarse a partir de:
 Coercitivo
 Normativo
 Económico

La cultura organizacional nunca es neutral, sino que expresa relaciones de poder. Es decir:

 Las culturas organizacionales no surgen espontáneamente, sino que son construidas y

mantenidas por ciertos actores (directivos, líderes, etc.) que tienen intereses
específicos.
 La cultura se usa como mecanismo de control, al definir qué es "normal", "esperado" o
"deseado" en el comportamiento de los miembros.

Poder: control sobre los recursos que para otros tienen valor. Requiere reconocimiento y
aceptación por parte del otro para ser efectivo. no es absoluto ni unilateral. Capacidad de
ejercer influencia. , El poder es arbitrario y no necesariamente, legal. Quien lo tiene, no lo
posee respecto de todas las personas y/o situaciones. Alguien tiene poder solo respecto de
personas o situaciones espеcificas

Parsons…. “capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente su voluntad
sobre otros”.

Mintzberg…. capacidad de influir sobre el comportamiento de los agentes en la organización”.

Característica principal: está fuertemente ligado con la FUNCION DE DEPENDENCIA.

– poder – dependencia de una persona respecto a otra, dependiendo la misma de la cantidad

de opciones del dependiente y de la importancia que le asigne al recurso en cuestión. La
dependencia se incrementa cuando el recurso que se controla es importante, escaso e
insustituible.

Importancia del concepto de dependencia

1. El poder es relacional, no absoluto La dependencia no es un atributo fijo, sino una
condición contextual: depende de los recursos, conocimientos o posiciones que controla
cada parte.
2. El control de recursos críticos da poder el actor que puede condicionar el acceso a
recursos deseados por otros (tiempo, información, reconocimientos, dinero), puede ejercer
poder sobre ellos.
3. La dependencia puede ser mutua o asimétrica Si ambas partes dependen entre sí, el poder
es más equilibrado. Si la dependencia es unilateral, se produce subordinación.
4. Explica por qué las jerarquías no siempre reflejan el poder real En una organización,
alguien sin cargo jerárquico alto puede tener mucho poder si otros dependen de su saber,
experiencia o capacidad de resolución.

Relación con la autoridad

por autoridad se entiende simplemente poder legítimo. Poder dado a una persona o puesto
particular, poder reconocido por todos.

Fayol diferencia dos tipos de autoridad:

 Estatutaria: depende de la función y emerge de la estructura de la organización, y la

autoridad personal, que surge de la valía de quien ejerce la autoridad reconocida por su
grupo.
 Personal, el valor de la impronta personal del jefe para influir en el grupo, por encima de los
recursos formales de la autoridad estatutaria.

no necesita de la autoridad o jerarquía para manifestarse, puede hacerlo a través de la

influencia: aplico mi autoridad sobre quien está debajo de mí, y utilizo mi influencia para
conseguir determinados comportamientos de aquellos sobre los cuales no tengo ascendencia
jerárquica.

PODER: AUTORIDAD:
líder vs jefe es el derecho que
capacidad de ciertas
individuos para influir cada líder es un otorga un puesto a
en las ideas o jefe, pero no todo tomar decisiones
acciones de otras jefe es un líder. que influyen sobre
personas. las personas.

DEBERA ESTAR
LEGITIMADO ES
DECIR SER
PODER RECONOCIDO POR AUTORIDAD
LAS NORMAS
FORMALES DE LA
ORGANIZACION

JEFE LIDER
Manda a las personas Aconseja y guía
Inspira miedo Inspira entusiasmo
Mi empresa Nuestra empresa
Dice YO Dice NOSOTROS
Presume sus éxitos Comparte éxitos
Se preocupa por las cosas Se preocupa por las personas
 Tiene empleados Tiene un equipo de trabajo
Todo urge para hoy Reparte el trabajo

manifestaciones o fuentes del poder:

1. Legítimo, autoridad que da un cargo fundamentado en la jerarquía, como en el ejército y

en la empresa. Ej: juez, policía, el director. OJO, se puede generar una respuesta negativa
y no se hace lo que se pide.
2. Experto o normativo, autoridad por la posesión de conocimientos específicos y profundos
sobre determinados temas. Ej: alguien con títulos.
3. Carismático/ referente. Tienen poder por la influencia que tienen sobre las personas.
Estas sienten respeto y admiración por ellos. Ej: celebridades, influencers.
4. Premiador/recompensa, relacionado con la capacidad para recompensar un subordinado.
Ej: bonos, flexibilidad en las vacaciones, que te regalen un día libre por tu cumpleaños.
OJO, si se dan con frecuencia, puede perder efecto. Quita poder.
5. Coercitivo, capacidad para castigar y sancionar. Ej: si llegas tarde a la escuela te ponen
una falta, si llegas tarde al trabajo podés perder el presentismo.
6. Informativo:

Las personas que tienen las capacidades interpersonales adecuadas para concentrarse en los
objetivos esenciales, se apoyan menos en las bases del poder legítimo, no necesitan dispensar
premios o castigos. Buena parte del éxito de los directivos depende de sostener la buena
voluntad de la gente, minimizando la confianza en la autoridad y en las decisiones unilaterales.

Formas de ejercer el poder dentro de las organizaciones

1. poder que tienen las personas por su jerarquía en la org.

2. Poder de las partes interesadas (clientes, proveedores, accionistas, etc) quienes pueden
tener poder por otros medios, y gracias al mismo, influir en los objetivos y cursos de acción
que se tomen.
Es necesario destacar que la importancia relativa de estas fuentes de poder variará con el
tiempo.

Forma útil de comprender qué individuos o grupos parecen tener poder

indicadores de poder. Por ejemplo:

 Status: dado por su categoría laboral, reputación, o en caso de tratarse de una parte
interesada externa, la velocidad de respuesta por parte de la organización,
 Control de los recursos: relacionado con la participación en el capital, en los préstamos, o
en el presupuesto; o la proporción de la facturación de la empresa con un único cliente en
particular, o la dependencia respecto a los proveedores,
 Representación en posiciones poderosas, como ser una junta directiva,
 Símbolos de poder: a nivel interno, el tamaño de la oficina o la utilización de títulos. A nivel
externo, cuando el equipo directivo agasaja a un cliente o a un proveedor, o el cargo que
ostenta la persona de la empresa que trata con un determinado proveedor.

Limitaciones del poder

1. es relacional y depende de la aceptación: necesita ser reconocido por los otros para que
funcione. Nadie tiene poder “por sí solo”: lo tiene en la medida en que los demás aceptan o
permiten su influencia. Si las personas no reconocen la autoridad, el poder pierde eficacia.
2. El poder está condicionado por el contexto: Factores como la cultura organizacional, el
momento histórico, las normas sociales y la situación económica modulan la fuerza del
poder. Una práctica de poder que funciona en un contexto puede ser rechazada o resistida
en otro.
3. El poder no controla todos los sentidos: Aunque se intente imponer una cultura o un
discurso dominante, las personas interpretan, resignifican o resisten esos mensajes. La
 cultura no se impone completamente: hay espacios de contra-significado y margen para la
interpretación personal.
4. Existe resistencia: Toda relación de poder implica la posibilidad de resistencia. Los
subordinados no son pasivos: pueden negarse, burlarse, desacatar o reinterpretar las
normas impuestas. El humor, la ironía, los rumores o las redes informales pueden actuar
como formas de resistencia simbólica.
5. El poder no es estático: El poder puede cambiar de manos, redistribuirse o debilitarse si
cambian las condiciones (por ejemplo, si se reduce la dependencia). El material destaca
que el poder se ejerce, pero también se disputa.

Cultura

conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes,
lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos), los que, al ser asumidos y compartidos
por una pluralidad de personas y/o grupos, sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos
una comunidad diferenciada y específica. Solana

Representa: “El modo como se hacen las cosas en una organización”

generalmente es una fortaleza o bien una carga para la organización. Algunas promueven la
innovación, el progreso y la iniciativa. Otras reprimen a los participantes, los anulan y
adormecen.

La cultura influye en:

 Qué se considera aceptable.

 Cómo se ejerce el poder.
 Cómo se resuelven los conflictos.

La cultura como instrumento de control Las empresas pueden usar la cultura para legitimar
jerarquías, justificar decisiones y moldear actitudes. Esto se ve,, en frases como: “Aquí siempre
se hizo así”. “Eso no es parte de nuestra cultura”.

Así, la cultura limita la posibilidad de cuestionar el orden existente, porque lo presenta

como “natural” o “dado”.

características

1. Constituyen un atributo de la identidad de la organización.

2. Pueden o no estar formalizadas: en la mayoría de los casos funcionan en forma
inconsciente, a diferencia de la misión, visión y valores, que suelen estar dados por escrito.
3. Se instalan por imitación, interacción y aprendizaje.
4. Son aceptadas y aplicadas por los integrantes de la organización mientras pertenecen a
ella. Modalidad Semi-presencial
5. Se refuerzan y realimentan a través de los propios criterios que instituyen. No obstante,
son dinámicas y suelen experimentar cambios que con frecuencia escapan al control de la
organización y sus miembros.
6. Se desarrollan en un marco de interacciones recíprocas con el contexto.
7. Pueden tener perfil propio o tender a emular a otras culturas organizacionales exitosas.
8. las decisiones gerenciales influyen en la cultura al reforzar valores, normas y prácticas.
9. Son influidas por variables contextuales (tendencias políticas, cuestiones de género y
diversidad sexual, creencias religiosas, la enseñanza en las escuelas, etc)
10. La cultura se diferencia de la satisfacción en el trabajo. Se describe como se hacen las
cosas en una organización y no el hecho de si le gusta o no a quienes participan en ella.
Por ej: el uniforme en un colegio privado, es un elemento distintivo de la cultura, pero no
necesariamente a los alumnos les gusta usarlo.

Importancia gracias a ella se logra:

 compromiso e involucramiento de personal en general, para que se consideren sus
productos, objetivos, y proyectos como propios, convirtiéndose en verdaderos socios.
 Actúa como un marco de referencia o visión compartida, permitiendo orientar a los
miembros de una organización al momento de tomar decisiones.

Tipos Fuerte-Débil-Intermedia: depende de diversos factores (tamaño de la org, antigüedad,

magnitud en la rotación de su personal, intensidad con la cual se estableció la cultura)

 Cultura débil, no puede establecerse qué es importante y qué no en una organización.

 Cultura fuerte, posee las siguientes características:
 Sus valores centrales son ampliamente aceptados y difundidos en la organización,
y los empleados se identifican totalmente con ellos.
 Genera uniformidad y consistencia en el comportamiento de sus miembros, el cual
puede tornarse predecible. Por ello, puede en algunos casos, ser un sustituto válido en
la formalización.
 Las org con culturas fuertes ejercen una influencia mayor sobre sus miembros.
 Cuanto mayor es el número de empleados que aceptan los valores clave de la
organización y más intenso sea su compromiso de hacer honor de esos valores, más
fuerte será la cultura.

Pero no debemos confundir cultura fuerte con agresiva o cultura débil con estable.

Comportamientos visibles

 DESCRIPCION DE CARGOS
 LOGO DE LA MARCA
 LENGUAJE UTILIZADO
 SLOGAN
 TECNOLOGIA EMPLEADA

Comportamientos ocultos

 MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS
 PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS
 NORMAS GRUPALES
 CREENCIAS
 RELACIONES AFECTIVAS

Dimensiones que describen la cultura organizacional sirven para conocerla en profundidad.

Según Robbins y Coulter, son las siguientes:

1. Innovación y aceptación de riesgos: grado en el cual se alienta a los empleados a ser

innovadores y asumir riesgos,
2. Atención a los detalles: es el grado en el cual se espera que los empleados demuestren
precisión, análisis y atención a los detalles.
3. Orientación hacia los resultados: es el grado en el cual los gerentes enfocan su atención en
los resultados o efectos, y no en los medios o técnicas para obtenerlos.
4. Orientación hacia las personas: es el grado en el cual las decisiones administrativas toman
en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la
organización.
5. Orientación hacia el equipo e integración: es el grado en el cual las actividades de trabajo
están organizadas en torno a equipos, no de individuos, y se fomenta el funcionamiento
coordinado de los mismos.
6. Agresividad: es el grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de
mostrarse sensibles y serviciales.
7. Estabilidad: es el grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en
mantener el statu quo, en oposición al crecimiento.
8. Identidad de los miembros: es el grado en que los empleados se identifican con la
organización como un todo más que con el tipo de trabajo.
9. Control: es el grado en que las reglas, reglamentos y supervisión directa se utilizan para
vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.
10. Criterio de recompensas: es el grado en que recompensas como aumento de sueldos se
asignan sobre la base de un criterio de desempeño de los empleados en vez sobre la
antigüedad, favoritismo u otros factores no relacionados con el desempeño.
11. Tolerancia a conflictos: es el grado en que se alienta a los empleados a tolerar sus críticas
y conflictos abiertamente.
12. Enfoque de sistemas abiertos: es el grado en que la organización observa y responde a los
cambios en el entorno externo.

Fuentes de cultura

1. Relatos: historias de acontecimientos o anécdotas que han tenido lugar en la organización,

gracias a los cuales se han producido éxitos o fracasos.
2. Rituales: actividades repetitivas con las cuales se expresan y refuerzan los valores de la
organización y las metas más importantes.
3. Símbolos materiales: indican a los empleados quien es importante y los tipos de
comportamiento que la organización espera y considera apropiados (por ejemplo, la
estatua del fundador en la entrada).
4. Lenguaje: muchas organizaciones utilizan un lenguaje especial, como una forma de
identificar a sus miembros (por ejemplo, el saludo scout).

Trasmisión de la cultura

Las costumbres actuales de la organización, sus tradiciones y su forma general de hacer las
cosas han sido resultado, en gran parte, de sus actividades anteriores y del grado de éxito
que haya tenido en dichas actividades.

los fundadores de una org le dan su impronta y definen las pautas iniciales que van a moldear
la conducta de sus miembros. Ellos tienen una visión inicial acerca de cómo tiene que ser la
organización. Luego, la cultura se transmite mediante interacciones entre las personas. Por ej:
a través de las fuentes mencionadas anteriormente.

+ nueva y pequeña sea la org < será la influencia que sus fundadores ejerzan para inculcar su
propia visión sobre todos los miembros.

Influencia de la cultura sobre la practica de la ADMINISTRACIÓN

 Al momento de planificar el gerente se verá influenciado en:

 el grado de riesgo que los planes deben contener,
 si los planes deben desarrollarse por individuos o equipos.

 Al momento de organizar el gerente se verá influenciado en:

 el grado de interacción entre los gerentes de los distintos departamentos,

 si las tareas deben desarrollarlas individuos o equipos.

 Al momento de dirigir el gerente se verá influenciado en:

 la elección del estilo de liderazgo.

 Al momento de controlar el gerente se verá influenciado en

 la manera de controlar el comportamiento de los empleados.

 los criterios que deben resaltarse en las evaluaciones de desempeño

la cultura es ESTÁTICA o DINÁMICA

En un contexto cambiante como el actual debe ser dinámica ya que de otro modo se volvería
indiferentes a su entorno, impidiendo su adaptación al mismo.
Estudiar la cultura organizacional y el poder en las organizaciones es clave porque ambos
elementos influyen profundamente en el funcionamiento, la toma de decisiones y el clima
interno de una empresa. Aquí te explico por qué:

Cultura organizacional: ¿Por qué es importante?

1. Define comportamientos y valores compartidos: Establece "cómo se hacen las cosas aquí".
Afecta desde la forma de comunicarse hasta la actitud frente al cambio o al error.
2. Alinea a los empleados con los objetivos: Una cultura bien definida puede motivar a los
empleados y alinear sus acciones con la estrategia del negocio.
3. Impacta el rendimiento y la satisfacción laboral: Una buena cultura mejora el compromiso,
la retención del talento y la productividad.
4. Facilita o dificulta el cambio: En procesos de transformación, la cultura puede ser una
aliada o una barrera.

Poder en las organizaciones: ¿Por qué es clave entenderlo?

1. Explica cómo se toman las decisiones: No siempre el poder formal (puestos jerárquicos) es
el más influyente; hay poder informal que pesa mucho.
2. Permite analizar conflictos y alianzas: El poder influye en cómo se negocian intereses, se
resuelven tensiones y se construyen o rompen alianzas internas.
3. Ayuda a comprender la dinámica del liderazgo: El liderazgo efectivo se basa no solo en
autoridad, sino en influencia, redes y legitimidad.
4. Afecta la equidad y la justicia organizacional: El mal uso del poder puede generar climas
tóxicos, favoritismos o incluso corrupción.

Estudiar cultura y poder permite entender "la parte invisible" de la organización, lo que
realmente mueve a las personas.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Ética:

 proviene del griego ethos (“forma de ser” o “carácter”) estudio de los valores morales que
guían el comportamiento humano en la sociedad, por ello existen normas para dichos
actos.
 Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el
comportamiento humano.
 Es una reflexión sobre la moral
 Concepto Complejo y en constante evolución porque varía según la época, cosas que
antes no se aceptaban, ahora sí.

Moral:

 proviene de la palabra latina morales (“relativo a las costumbres”)

 costumbres, normas, tabúes y convenios establecidos por la sociedad.

En un sentido práctico, el propósito de la ética y la moral es muy similar. Ambas son

responsables de la construcción de la base que guiará la conducta del hombre, determinando
su carácter, su altruismo y sus virtudes, y de enseñar la mejor manera de actuar y comportarse
en sociedad.

El administrador tiene un problema ético cuando tiene que compatibilizar objetivos/principios

personales con los de la organización y la sociedad. Se puede ver la ética de su conducta a la
hora de tomar decisiones, cuáles son sus fundamentos y sus resultados.

Responsabilidad social empresario constituye el compromiso de la empresa de contribuir al

desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interés, a fin de mejorar la calidad
de vida de la sociedad en su conjunto
Origen

En las empresa: cuando tenemos en cuenta que funcionan como motor impulsor del desarrollo
económico cumpliendo funciones importantes y también generan problemas importantes.

Muchas veces las empresas se centran en su rentabilidad y objetivos y para ello: reducen
costos, salarios, usan materiales de mala calidad que generan mucha contaminación,
generando altos costos medioambientales.

Para evitar este problema provocado por el desarrollo económico se debe compatibilizar el
beneficio empresario y los objetivos sociales. Asumir Responsabilidades Sociales por parte de
las Empresas (RSE) constituye una forma de para lograr acercar estas finalidades.

Responsabilidad

 Legal: hay una sanción por la realización de una acción en detrimento de una norma,
impuesta coercitivamente por el Estado para lograr la convivencia de las personas.
 Social: surge como consecuencia de acciones u omisiones, éticas o moralmente
desaprobadas no contempladas por el derecho positivo, que en la mayoría de las
oportunidades son autoimpuestas.

ETICA RSE
Estudia la moralidad de los actos humanos Las organizaciones (personas de existencia
considerando a estos imputables de acuerdo ideal) NO tomar decisiones por si mismas, su
a una escala de valores. funcionamiento depende de quienes toman
decisiones, por esto la RS se ve como una
extensión de la ética de quienes toman las
decisiones en una organización. Adm –
gerentes – propietarios
La RSE como ventaja competitiva: Las empresas socialmente responsables tienen altos niveles
de rentabilidad por el hecho de asumir compromisos éticos, los mercaos las prefieren y es
importante difundir y dar a conocer la importancia de llevar a cabo estas acciones.

Desarrollo sostenible es uno de los pilares de la RSE. Destacando que las acciones en
materia social, ambiental y económica deben siempre abordarse de manera integrada. Hay que
aplicar tres aspectos:

 Buenos y eficientes: hay que ser rentables desde el punto de vista económico, no nos
podemos fundir. Hay que saber administrarlos ingresos y egresos, trabajar con resultados e
inversiones. Sino vamos a desaparecer.
 Socialmente responsables: tener en cuenta la comunidad en la que vivimos, que tipo de
productos y empleos ofrecemos, que procesos llevamos a cabo
 Medioambientalmente amigables: no todos los insumos y procesos son buenos, hay que
medir el impacto para gradualmente mejorar nuestra huella de carbono. Las empresas
proyectan dichas mediciones en documentos.

Responsabilidad social: sistema complejo de responsabilidades compartidas entre diferentes

actores, entre ellos, la empresa, en donde la “responsabilidad empresaria” es una parte de este
sistema. está representada por las obligaciones que una organización se auto impone a través
de acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad, a medida que trata de alcanzar
sus propios objetivos, debiendo ser asumida, permanentemente y de manera sistemática, en
contraposición a un ejercicio aislado o casual.

Constituye el compromiso voluntario de la organización

Características del contexto actual: ya no es una moda, es algo que vino para quedarse. Las
empresas lo eligen y el contexto lo exige.

Tendencia económica basada en la libre iniciativa privada como un proceso de

descentralización económica, que implica delegar en el sector privado las funciones
económicas de producción y distribución. Redefinición en lo referente al rol que han de cumplir
las empresas. Su concepción como unidad económica ha sido ampliada por la de Institución
socio-económica

Pirámide de la RSE de Carroll

1. Responsabilidad Económica (base de la pirámide) “Ser rentable”

 Es la base porque toda empresa necesita generar beneficios para existir, pagar
sueldos, invertir, y contribuir con impuestos.
 Las utilidades deben obtenerse de forma legal y honesta.
 Carroll afirma que cumplir esta responsabilidad es el primer deber de una empresa,
pero no el único.

Ejemplos: Vender productos útiles. Ofrecer un precio competitivo. Generar empleo estable.

2. Responsabilidad Legal “Obedecer las leyes”

 Las empresas deben cumplir con todas las leyes y regulaciones del país en que operan
(laborales, fiscales, ambientales, de seguridad, etc.).
 Se espera que actúen como ciudadanos legales, respetando las reglas del juego
económico y social.

Ejemplos: Pagar impuestos. Cumplir normas de higiene y seguridad. No incurrir en prácticas

comerciales desleales.

3. Responsabilidad Ética “Hacer lo correcto, incluso cuando no es obligatorio”

 Va más allá de la ley. Se refiere a los valores, normas y expectativas éticas de la
sociedad.
 Aquí se espera que la empresa actúe con justicia, equidad y respeto por los derechos
humanos, incluso si la ley no lo exige explícitamente.

Ejemplos: Evitar la discriminación, incluso si no está legislada. Tratar con dignidad a

trabajadores tercerizados. Transparencia en la publicidad o marketing sin engaños.

4. Responsabilidad Filantrópica (o discrecional) “Contribuir voluntariamente al bienestar

social”
 Son las acciones voluntarias que la empresa realiza para contribuir al bien común.
 No son obligatorias, pero mejoran la imagen institucional y fortalecen el vínculo con la
comunidad.

Ejemplos: Donaciones a ONGs, escuelas u hospitales. Voluntariado corporativo. Patrocinio de

eventos culturales o educativos.

Actores

1. Empresas
 Legitimación de su existencia: la sociedad les da presencia y poder, siendo
irresponsables usan esa legitimización en contra de la sociedad.
 Estas deben asumir responsabilidades sociales ya que el desarrollo de un país se
encuentra muy vinculado con ellas, estas se encuentran permanentemente aportando
elementos que conforman el bien común (los productos elaborados, los puestos de
trabajo, la formación laboral, entre otros)
2. Estado: Establece el marco legal y normativo que regula la actividad empresarial, debe
garantizar que las empresas cumplan con sus obligaciones legales, pero también puede
fomentar la RSE mediante políticas públicas, incentivos fiscales o certificaciones. Tampoco
debe interferir en el funcionamiento de las organizaciones. Su rol ha de favorecer y apoyar
la iniciativa de la empresa sin absorber parte de su actividad, a menos que lo exijan sólidas
razones de bien común.
Tiene funciones indelegables (salud, educación, justicia), pero también debe colaborar y
regular la RSE sin caer en intervencionismo excesivo. Aplica el principio de
subsidiariedad.
 3. Organizaciones sin fines de lucro: Actúan como intermediarios, fiscalizadores y
colaboradores en iniciativas de RSE. Representan los intereses de la comunidad y grupos
vulnerables. Identificar necesidades sociales y ambientales. Colaborar en proyectos de
impacto. Evaluar y auditar prácticas empresariales. Promover la educación ética y la cultura
de la sostenibilidad. ONGs, fundaciones, asociaciones civiles.
Surgen para cubrir fallas del mercado y del Estado. Son clave en el "tejido social" y
colaboran con empresas en proyectos comunitarios.

Responsabilidades sociales deben cumplirse de forma gradual y prioritaria, comenzando por

los grupos más cercanos a la empresa (empleados, clientes habituales, comunidad local, etc.).

 INTERNAS lo que la empresa hace hacia adentro (con los empleados, procesos, etc)
1. Creación y distribución de riqueza: tiene que ser rentable, ordenado con sus ingresos,
egresos, costos e inversiones. Eficientes en la rentabilidad económica para asegurar un
futuro economico y financiero, sin explotar ni marginar a sus trabajadores, y distribuirlo de
forma justa (sueldos dignos, reinversión, pago de impuestos)
2. Garantizar la continuidad: Asegurar la sostenibilidad económica de la empresa en el
largo plazo, para no generar inestabilidad social o desempleo repentino.
3. Desarrollo de personas: Invertir en la formación, salud y bienestar de sus empleados,
promoviendo el crecimiento profesional, la motivación y el equilibrio con la vida personal.
4. Elaboración de productos útiles para la sociedad: de nada sirve si se realizan productos
tóxicos, nocivos o engañosos, la empresa tiene que ver la manera de elaborar productos
sanos.
 EXTERNAS las que la empresa tiene hacia afuera (con la comunidad, mediambiente,
consumidores)
1. Contribución al entorno socio-cultural: Escuchar y atender las inquietudes de la
comunidad local, generando diálogo y participación activa, por ejemplo a través de
comités barriales o encuestas.
2. Asesoramiento en asuntos que la empresa compete: pone a disposición de la comunidad
su conocimiento técnico, experiencia o capacidades profesionales para ayudar en la
resolución de problemas. Ej: Una empresa constructora asesora a una municipalidad
sobre cómo hacer viviendas sociales de bajo costo y eficiencia energética
3. Ayudas benéficas: Patrocinar o desarrollar programas culturales, educativos o solidarios
que fortalezcan el capital social del entorno, más allá del interés económico.
4. Integración de grupos sociales: Prevenir y reducir el impacto ambiental de sus
operaciones: uso responsable de recursos, reciclaje, energías limpias, compensación
ecológica.
5. Protección del medio ambiente: Prevenir y reducir el impacto ambiental de sus
operaciones: uso responsable de recursos, reciclaje, energías limpias, compensación
ecológica.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Imagen pública: mejorará permitiendo tener más Reducción de eficiencia económica: las empresas
ventas, mejores empleados, acceso a financiamiento, deben atender exclusivamente sus intereses
etc. económicos y dejar las demás actividades en manos
de otras instituciones.
Ganancias a largo plazo: la imagen creada por el Situación desventajosa en los beneficios: la
comportamiento responsable, actuan como hechos participación de las empresas en el campo social
generadores de utilidades más seguras a largo plazo. puede implicar en muchos casos un aumento en las
erogaciones, implicando un mayor nivel de gastos o el
traslado a los consumidores.
Desaliento de intervención estatal: la participación Exceso de poder: los negocios constituyen uno de los
social disminuye la intervención estatal evitando factores más poderosos de la sociedad; si además se
mayores costos económicos y flexibilidad en la toma de les incorporaran metas sociales, se lograría una mayor
decisiones. concentración de poder.
Intereses accionarios: el mercado de valores Nadie exige rendimiento de cuentas:los
considera que una compañía socialmente responsable representantes políticos persiguen metas sociales y
implica menos riesgo y se encuentra menos expuesta a son responsables por ellas. En el caso de los líderes
la crítica del público, por lo tanto asignará a sus empresariales, no existen líneas directas de
acciones una razón precio - ganancia mas alta. responsabilidad social entre el sector empresario y el
público.
Posesión de los recursos: las organizaciones Carencia de habilidades necesarias:las perspectivas
empresariales cuentan con los recursos financieros, y habilidades de los líderes empresariales se orientan
expertos técnicos y administrativos que se requieren principalmente hacia lo económico, por lo tanto
para patrocinar los proyectos públicos y de beneficencia estarían mal capacitados para las cuestiones sociales.
que necesita este tipo de ayuda.

Alternativas para dar a conocer las RS sumida

 Balances sociales
 Reportes de sustentabilidad
 Memorias sustentables

ISO organización internacional independiente y no gubernamental que crea estándares y

normas. Su objetivo es facilitar el intercambio de bienes y servicios, proteger la salud y
seguridad, y promover la cooperación internacional.

 ISO 26000: norma internacional que sirve como guía para que las organizaciones integren
la responsabilidad social en sus procesos y cultura, contribuyendo al desarrollo
sostenible. No es una norma de sistema de gestión ni certificable, sino que ofrece
orientación sobre cómo abordar temas sociales de forma responsable.

Bernardo Kliksberg (economista, sociólogo y pensador argentino de gran reconocimiento

internacional, considerado uno de los padres de la ética para el desarrollo y pionero en
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en América Latina)

Sostenía que la RSE no es moda, no es Relaciones Públicas, es un concepto en evolución

movilizado por demandas sociales (Inversores, Consumidores, Opinión pública…)

Evolución del concepto de RSE

1. Empresa Narcisista: su objetivo era maximizar las ganancias y hacerlo en el menor

tiempo posible. La empresa no debía rendirle cuentas a nadie, solo a sus accionistas. Era
la etapa de la empresa encerrada en sí misma.
 Altamente centrada en su propia imagen, marca y éxito.
 Prima el prestigio, la visibilidad pública y el liderazgo sin necesariamente preocuparse por
el impacto social.
 Se involucra en causas sociales solo si ahay un beneficio reputacional de por medio.
 Liderazgo con fuerte egocentrismo (puede reflejarse en un fundador carismático que
acapara todo el protagonismo).
2. Empresa Filantrópica: aumentaron las contribuciones de la empresa a causas muy
específicas, tenía la obligación de rendir cuentas a todos los involucrados en sus acciones
(empleados, consumidores, opinión pública, gobierno, medios masivos, sociedad civil)
 Realiza donaciones y apoyo a causas sociales, culturales o educativas.
 La filantropía suele ser externa al modelo de negocio (no integrada)
 No siempre mide el impacto o busca sostenibilidad a largo plazo en sus acciones sociales.
 Puede provenir de valores personales del fundador o de una cultura empresarial
humanista.
3. Empresa con alta RSE: La empresa considera sus impactos económicos, sociales y
ambientales en todas sus decisiones. Hay una visión de largo plazo, en la que el éxito
financiero está vinculado al bienestar colectivo

Se espera que una empresa con alta RSE realice las siguientes practicas:

1. Políticas de personal que respeten sus derechos y favorezcan su desarrollo: relacionado

con la cuestión interna de la empresa, respetar los derechos de los trabajadores, que se le
 de importancia a su desarrollo, ver como quedan las personas que trabajan con el correr de
los años, promoción de igualdad de oportunidades, eliminación de la discriminación, etc.
2. Transparencia y buen gobierno corporativo: La información debe ser pública y continua
(sobre decisiones, finanzas y realcion con el entorno), los pequeños accionistas deben ser
escuchados, los órganos de dirección deben tener idoneidad y ser controlables (auditorias
sociales y rendición de cuentas), se deben eliminar los conflictos de interés. Rechazo de
prácticas corruptas, evasión fiscal o abuso de poder.
3. Juego limpio con el consumidor: publicidad honesta, que los productos sean de buena
calidad y SALUDABLES, y los precios razonables. Hay muchos problemas con este tema,
ya sea por la comida chatarra con muchas grasas ultraprocesadas hasta las farmacias que
venden productos con contraindicaciones serias.
4. Protección del medio ambiente: medición y reducción del impatcto ambiental en sus
operaciones, uso eficiente de los recursos (agua, energía, materias primas), incorporación
del reciclaje, creación de productos ambientalmente responsables.
5. Integración a los grandes temas sociales:
 Invertir en el desarrollo social de las comunidades cercanas: salud, educación,
infraestructura, cultura.
 Colaboración con ONGs, escuelas, gobiernos locales.
 Fomentar el voluntariado corporativo (empleados que participan en actividades
comunitarias).
 Contratación de personas locales o en situación de vulnerabilidad.
6. No practicar un doble código de ETICA
 Tener coherencia entre lo que se dice y lo que se hace (ej: “Nos comprometemos con la
sostenibilida” Contaminan ríos o destruyen ecosistemas en silencio; “Valoramos a
nuestros trabajadores” Pagan sueldos bajos, precarizan o abusan de becarios)
 Aplicar los mismos principios éticos a todas las áreas: finanzas, relaciones laborales,
marketing, proveedores, etc.
 Ser ético incluso cuando nadie está mirando o cuando actuar éticamente no trae
beneficio inmediato
 Evitar la hipocresía corporativa, es decir, usar la ética como maquillaje reputacional

Más de 7000 empresas líderes de 145 países han firmado el Pacto Global lanzado por la ONU,
en 1999. Su finalidad es promover la creación de una ciudadanía corporativa que concilie los
intereses de las empresas, con los valores y demandas de la sociedad civil, los sindicatos, las
ONGS, y otras instituciones. Adherirse a él significa comprometerse a cumplir los diez
principiós siguientes:

1) Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.

2) No ser cómplice de abusos de los derechos.
3) Apoyar los principios de la libertad de asociación, y sindical, y el derecho a la negociación
colectiva.
4) Eliminar el trabajo forzoso.
5) Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
6) Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.
7) Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales.
8) Promover mayor responsabilidad medioambiental.
9) Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente.
10) Trabajar contra la corrupción en todas sus formas.

Las empresas adheridas deben implementar estos principios en sus estrategias y operaciones.
Deben rendir cuenta anual de su cumplimiento mediante Informes de Progreso.

Responsabilidad social universitaria (RSU)

Implica que la universidad Asuma de manera ética, crítica y comprometida su impacto social,
ambiental, cultural y económico en su entorno, y reoriente su enseñanza, investigación, gestión
y extensión para contribuir al bien común y al desarrollo humano sostenible.
No se conforma con “egresar técnicos”, sino que forma ciudadanos éticos y comprometidos.

ESTRUCTURA

Coordina la forma en que se relacionan recursos y actividades para que se lleven adelante los
objetivos. Se deben tener en cuenta los principios, el contexto dinámico

Los gerentes deben tener la habilidad de identificar el formato de estructura mas adecuado
para su organización. Para ello existen los principios, que ayudan a establecer que es lo más
conveniente según las necesidades/características de c/org. Se puede definir el diseño en
distintos momentos:

 Cuando es creada: se define de forma previa al inicio de la actividad, es intuitiva.

 Cuando ya esta en funcionamiento: Puede ocurrir que la estructura se encuentre
sobredimencionada (es mayor a lo que necesita) o infradimencionada (menor a lo que
necesita). El gerente deberá identificar el formato adecuado a las necesidades de su
organización y tomar las medidas correctivas.

Conceptos:

 se debe elegir una determinada forma en la que se distribuirán personas y trabajo,

conforme a los recursos materiales, tecnológicos, financieros y de conocimiento que se
encuentren disponibles (zuani)
 disposición formal de los puestos de trabajo dentro de una organización (robbins&coulter)

Diseño organizacional Implica ajustar la estructura a la estrategia, al ambiente, al tamaño y a la

tecnología de la organización. No hay una única estructura ideal, sino que la más adecuada
depende del contexto.

Dicha estructura, es de gran ayuda para el logro de otros fines, entre los que destaca a los
siguientes:

1. Dividir las labores a realizar entre puestos de trabajo y departamentos específicos.

2. Asignar las tareas y individuales. responsabilidades relacionadas con los puestos de
trabajo Coordinar las diversas tareas organizacionales.
3. Agrupar los puestos de trabajo en unidades.
4. Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.
5. Establecer líneas formales de autoridad.
6. Asignar y depurar los recursos organizacionales.

Dimensiones

1. COMPLEJIDAD: Se refiere a cuántas partes diferentes tiene la organización, cómo se

dividen las tareas, cuántos niveles jerárquicos hay y cómo se distribuyen en el espacio (por
ubicación geográfica o por funciones) + personal + niveles jerárquicos + compleja
Mientras más elementos, niveles, departamentos, funciones o ubicaciones tengan, mayor
será su complejidad. + diferenciación + compleja.
Brinda mayor especialización, pero aumenta la necesidad de coordinación.
Elementos:
 Diferenciación horizontal: cantidad de tareas y/o funciones diferentes que se
desarrollan en la organización. Se mide contando el numero de puestos o el número
de divisiones, dptos. o unidades.
 Diferenciación vertical: cantidad de niveles jerárquicos. Mediante la creación de
escalones de autoridad.
 Dispersión geográfica: cantidad de ubicaciones que pueden tener las distintas
unidades o secciones. Las actividades y personas pueden estar dispersas de acuerdo
a funciones ya sean horizontales o verticales. Esta se mide contando el numero de
ubicaciones donde una org tiene oficinas o plantas de producción
2. FORMALIZACION: grado en que una organización se basa en reglas y procedimientos
para dirigir el comportamiento de sus miembros. + formalización + mecanizada, cerrada,
rutinaria y programada es la empresa. La formalización puede hacerse mediante:
 El cargo: a través de especificaciones del cargo, como su descripción.
 El flujo de trabajo: a través de instrucciones y procedimientos detallados sobre como
ejecutar las tareas. como el proyecto de elaboración de un producto.
 Las reglas y los reglamentos: especificando quien puede o no hacer ciertas cosas,
cuando, donde, para quien o con que autorización.
3. CENTRALIZACION: grado en que la autoridad para tomar decisiones está concentrada en
los niveles jerárquicos superiores de la organización.
 Alta centralización: pocas personas (generalmente en la cúspide) toman casi todas las
decisiones.
 Descentralización: la autoridad está delegada hacia niveles intermedios o inferiores,
como gerentes de áreas, líderes regionales, o incluso empleados. Para que la
ejecución de las tareas sea mas apropiada a las características locales y las
necesidades del cliente que la organización busca. Condiciones que exige:
 Que todas las personas involucradas tengan un conocimiento claro y uniforme de
la misión de la org y de las estrategias.
 Capacitación profesional del personal para que aprendan a diagnosticar
situaciones y tomar decisiones.
 Motivación del personal para involucrarse conscientemente y esforzarse.
Así la organización usa todos los cerebros involucrados y no solo uno, el mayor desperdicio es
no aprovechar el talento, la capacidad profesional y la inteligencia que puede aportar c/u de las
personas de la organización.

4. INTEGRACION: grado en que las diferentes partes de una organización trabajan juntas de
forma coordinada y coherente para alcanzar los objetivos comunes. Es el proceso de unir y
alinear las actividades, departamentos, personas y sistemas de una organización
 Horizontal: coordinación entre dptos. O unidades del mismo nivel.
 Vertical: coordinación entre niveles jerárquicos diferentes
 Funcional: alineación entre distintas funciones empresariales.
 Tecnológica y de sistemas
Principios guían el proceso de diseño y evaluación del modelo de estructura

1. DIVISION DEL TRABAJO: dividir el proceso productivo en pequeñas partes para lograr un
incremento de la eficiencia. Se busca que las personas en vez de realizar varias tareas, se
especialicen en una o pocas. Si esta partición es la adecuada, la organización se encuentra
con el consecuente aumento de productividad, reducción de costos de producción o ambas
lo que implica mayor eficiencia organizacional.
Sus consecuencias son:
• Mayor productividad y rendimiento del personal.
• Mayor eficiencia organizacional.
• Reducción de costos de producción (materia prima, personal).
• La repetición permanente de la misma tarea puede traer aparejada la desmotivación
del personal (te aburrís de hacer lo mismo)

2. ESPECIALIZACION: en vez de realizar completamente una actividad, los empleados se

especializan individualmente en una parte de la misma para incrementar la productividad
3. UNIDAD DE MANDO: Cada subordinado responde a las órdenes de un solo supervisor. El
objetivo es evitar que surjan tanto en el interior de las unidades organizativas como en toda
la estructura, conflictos de competencias, normas contradictorias, dificultades de
coordinación o duplicidad de órdenes. Una estricta adhesión a este principio podría
ocasionar inflexibilidad
4. ALCANCE DE CONTROL: Es la posibilidad de un superior de comprobar la ejecución de
las tareas de los subordinados que han sido puestos bajo autoridad. Este alcance de
control dependerá de la cercanía de los subordinados, del tipo de trabajo a supervisar y de
la actitud de mando. Tramos estrechos → más niveles jerárquicos. Tramos amplios →
menos niveles, estructura más plana.
 Pirámide chata: existe un gran número de subordinados, esto implica mejor comunicación,
debido a la poca cantidad de niveles, pero pérdida de control.
 Pirámide alargada: el número de subordinados a cargo por nivel es menor, lo que implica
mayor control, pero problemas de comunicación debido a la cantidad de niveles.

 Pirámide equilibrada: tanto la cantidad de niveles, como de subordinados no es ni amplia

ni reducida
5. DELEGACION: proceso por el cual se posibilita la realización de trabajo por intermedio de
una persona y constituye el punto de partida del diseño de la estructura organizacional, se
delegan las tareas, pero se sigue siendo responsable de los resultados que se obtengan.
Tipos:
 De autoridad y toma de decisiones (Descentralización), conformando la estructura
vertical. (ojo, no la responsabilidad) + DELEGO + DESCENTRALIZACIÓN
 De actividades operativas (Departamentalización), conformando la estructura horizontal. +
DPTOS + DESCENTRALIZADO (A mayor cantidad de departamentos, suele ser necesario
descentralizar más, porque: Aumenta la complejidad. Se requiere delegar decisiones para
mantener la agilidad operativa)

No puedo establecer si hay descentralización o centralización solo a través de los dptos, ya

que puede haber muchos dptos pero no tienen poder decisorio. Tampoco podemos dejar
que cualquiera tome decisiones, por eso las empresas compiten para conseguir personas
que tomen buenas decisiones

Departamentalización: manera en que se agrupan las actividades homogéneas en un

área de trabajo, encargada de un conjunto especifico de tareas para aumentar la eficiencia.
(reunir trabajo interrelacionado)

 Por procesos y por funciones (maximizar los beneficios de la especialización)

 Por procesos: de acuerdo con etapas o procesos clave de la producción o servicio.
(diseño, mezcla, ensamblaje, control de calidad, logística, etc)
 Por funciones: según las funciones básicas que se realizan (producción, finanzas,
recursos humanos, marketing, compras, ventas etc.).
 Por propósitos (minimizando los costos de coordinación)
 Por zona geográfica: por zona, región, ciudad o país en donde realiza su actividad la
organización. (sur, norte, este, oeste, central)
 Por familia de productos: las líneas de productos o servicios ofrecidos.
 Por tipo de clientes: según tipos de clientes, sus características segmentos de
mercado (empresas, gobierno, particulares, jóvenes, adultos mayores, minoristas,
mayoristas, etc.).
 Por tiempo: las actividades se agrupan según turnos horarios, días de trabajo o ciclos
temporales. (Turnos (mañana, tarde, noche) Jornadas (entre semana, fines de
semana) Temporadas (alta y baja demanda) Fases de un proyecto o servicio

Estructura matricial (funcional-por producto)

 Combina departamentalización funcional (por especialidades: marketing, finanzas, etc.)

con por producto o proyecto (cada línea de producto tiene su propio responsable).
 Implica doble dependencia: un empleado puede tener dos jefes (uno funcional y otro de
producto/proyecto).
6. AUTORIDAD: derecho que tiene un jefe para requerir que un subordinado realice una
tarea con el fin de lograr los objetivos de la organización.
 Autoridad de línea: la que tiene el supervisor sobre cada uno de los subordinados
que se encuentran bajo su mando.
 Autoridad funcional: la que tiene el superior de un área sobre los subordinados de
otro sector.
Staff: Son unidades que colaboran con la autoridad de línea. Este puede ser de apoyo,
realizando tareas rutinarias (ej. secretarias, asistente, etc.) o de asesoramiento en el cual
actúan asesorando a la autoridad de línea en aquellas materias que escapan a su
conocimiento (ej. contador, abogado, especialista en RRHH etc.) se dibuja con una línea
punteada al costado del dpto que asesoran.

Factores generales a considerar en el diseño de la estructura

Internos

 Tamaño: define el grado de formalidad de la estructura. + personal + formal será la

estructura. Se requerirá personal especializado, habrá procesos de delegación y
predominarán los procedimientos. En cambio, en las pequeñas y medianas empresas
existirá menos formalización, la división del trabajo no será tan rígida, los procedimientos
no estarán estandarizados y se observará una tendencia a la concentración de la autoridad
y la decisión.
 Características del personal (edad, educación, experiencia social y cultural) personal más
joven tenderá hacia un tipo de estructura menos formalizada. Si su nivel de educación es
 alto, deseará mayor participación en la toma de decisiones. Si las personas son muy
inteligentes, rechazarán las normas burocráticas. Si tienen experiencia anterior, no
requerirán de la ayuda de supervisores.
 Tecnología empleada. Una fábrica con un proceso de producción continua tiene exigencias
diferentes a otra con procesos de producción por órdenes específicas.

Externos

 Entorno: estable y predecible es compatible con una organización estructurada y

formalizada, con énfasis en las funciones y en los procesos. Un entorno inestable y no
predecible tiende a una organización menos formalizada en donde se asigna mayor
importancia a la solución de los problemas que al acatamiento de lo formal.
 Fuerzas que actúan en el entorno, tanto general como específico, modificarán
permanentemente la estructura de la organización, razón por la cual deberán considerarse
en el momento de su diseño. Un entorno estable y previsible requerirá un tipo de estructura
diferente a cuando las condiciones sean de dinamismo y cambio permanente.
 Cambio tecnológico conduce a organizaciones con estructuras menos estables. A medida
que la tasa de innovación tecnológica aumenta en el sector considerado, la estructura
deberá tender a una mayor flexibilidad, lo cual producirá efectos sobre el grado de
formalización requerido en el diseño

Tipos de estructuras

Estructura funcional

 Aplica el principio funcional o de la especialización de funciones.

 Este principio separa, distingue y especializa.
 Autoridad funcional o variedad de mando.
 Proporciona el máximo de especialización en los diversos órganos y cargos
 Permite una gran supervisión técnica
 Desarrolla comunicaciones directas.
 Perdida de autoridad en los cargos inferiores.
 Problema para delimitar responsabilidades.
 Tendencia a competitividad entre especialistas y tensión por la multiplicidad de objetivos.

Características:

 Autoridad funcional, basada en la especialización. C/subordinado reporta a muchos

superiores simultáneamente. Ningún superior tiene autoridad total, sino parcial y relativa.
 Líneas directas de comunicación, es directa puesto no sigue la cadena de mando, es
porque este tipo de organización busca mayor rapidez de comunicación entre los niveles.
 Descentralización de decisiones: las decisiones se delegan a los cargos u órganos
especializados con conocimiento necesario. Lo que promueve las decisiones es la
especialización y no la jerarquía.
 Énfasis en la especialización. Cada órgano contribuye en su especialidad

Estructura lineal

 forma estructural mas simple y antigua (origen: ejércitos y organización eclesiástica).

 existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y
subordinados  forma piramidal.
 Típica en pequeñas empresas, aquellas que se inician u operan en ambientes estables o
con tecnologías estables.
 Puede conducir a la rigidez – inflexibilidad – dificultar la innovación y adaptabilidad a
nuevas situaciones. Limita la cooperación e iniciativa de las personas.
 A medida que la empresa crece, se congestionan las líneas de comunicación, volviéndose
indirectas, lentas y están sujetas a intermediarios y distorsiones.
 Clara delimitación de responsabilidades
 Facilidad de implantación
 Estabilidad

Características

 Autoridad lineal: única y absoluta del superior sobre sus subordinados (UNIDAD DE
MANDO). Cada subordinado reporta única y exclusivamente a su superior.
 Líneas formales de comunicación: las comunicaciones entre órganos o cargos se hacen
sólo a través de las líneas existentes en el organigrama.
 Centralización de decisiones: se desplaza y converge toda la autoridad hacia la cúpula de
la organización.
 Aspecto piramidal: como consecuencia de la centralización de autoridad en la cima y de la
autoridad lineal. A medida que se sube en la escala jerárquica, se reduce la cantidad de
cargos u órganos. A medida que aumenta en nivel jerárquico  mayor generalización y
centralización, y a medida que disminuye  mayor especialización y delimitación de
responsabilidad
 Con el crecimiento y la complejidad de las tareas, esta estructura se vuelve ineficiente,
para resolver ello se incorporan STAFF que asesoran, apoyan y brindan info técnica para
tomar decisiones. (dpto legal, planificación estratégica, sistemas y tecnología,
comunicación institucional, etc)

Evolución concepto de estructura

MECANICA (burocracia) ORGANICA (adhocracia)

Alta formalización (rígida y estrechamente Baja formalización (pocas reglas y
controlada, apego a normas y reglamentos) supervisión)
Alta centralización (unidad de mando) Alta descentralización (decisiones
distribuidas)
Jerarquía clara y vertical (se generan Comunicación informal horizontal (flujo libre
muchos niveles) de info)
Departamentalización, tareas muy Equipos de trabajo flexibles, rolles menos
especializadas, roles y responsabilidades definidos, se fomenta la creatividad y
claros y fijos colaboración
Alta especialización Equipos interfuncionales e interjerarquicos
Adecuada en ambientes estables Adecuada en ambientes cambiantes,
dinámicos, o innovadores. Entrenamiento a
las situaciones. Adaptable y flexible.
Tramos de control limitados Tramos de control amplios

Dimensiones organizaciones Toda empresa o institución está conformada por una red de
interacciones sociales que excede (por la naturaleza humana) cualquier procedimiento o regla
que se imponga desde arriba

 Organización formal implica una estructura formal (diseñada por el administrador),

relaciones formales (a través de procedimientos y líneas de autoridad), responsabilidades y
canales comunicativos formales (a través de planes, reglas y normas)
 Organización informal surge de las interacciones naturales entre los individuos, sus
preferencias y afinidades, sus objetivos particulares y sus rasgos personales que van
conformando, en su conjunto, una organización “oculta” dentro de la organización formal

característica esencial de la organización informal es que, a diferencia de la formal, no tiene

objetivos explícitos (aun cuando eventualmente pueda contribuir al logro de los fines comunes)

Ej: El organigrama indica que Laura es la jefa del departamento de desarrollo. Aunque Laura
es la jefa formal, Carlos, un programador con mucha experiencia, es quien más consultan sus
compañeros cuando tienen dudas técnicas.

Jaque sostiene la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructuras en una misma

organización, a saber:
1. estructura formal u oficial: generalmente expresada a través del organigrama
2. estructura presunta: es la que los miembros perciben como real
3. existente: es la que efectivamente opera
4. estructura requerida: es la que la organización necesita para cumplir eficiente y
eficazmente sus objetivos.

Organizaciones temporales estructuras organizacionales creadas para proyectos específicos,

con una duración limitada en el tiempo.

 Se forman para lograr objetivos concretos, como el desarrollo de un producto, una

campaña, una obra o evento.
 Una vez que se cumple la misión, la organización se disuelve o se transforma.
 Suelen tener una estructura flexible, con equipos interdisciplinarios, y aplican modelos de
gestión de proyectos.

Organigrama

Representación gráfica simplificada, total o parcial de la estructura de una organización, (en

términos de unidades, departamentos, sectores o puestos de trabajo, y de las relaciones
existentes entre ellos) Desconociendo la dimensión informal

NO es la estructura sino solamente un modelo que muestra parte de su realidad.

 Clarifica la posición de cada persona o puesto

 Brinda información
 Permite detectar fallas o ineficiencias estructurales.
 Al ser estático, puede quedar rápidamente desactualizado