MOBBING

UN
DIAGNOSTICO
NECESARIO

Autores: ROSALES VITORES, EVA Mª - CA de ASPEYO Bilbao

ESPEJO MARTINEZ, MARTA – CA de ASEPEYO Vitoria
GARCIA TORRES, Mª ASUNCIÓN (t) – CA de ASEPEYO Gijón

Correspondencia: Eva Mª Rosales Vitores

Alda de Urquijo 27-6º F
48008-BILBAO
Tfno 94422057

MASTER UNIVERSITARIO EN MEDICINA EVALUADORA - Edición 2004-2005

MOBBING: UN DIAGNOSTICO NECESARIO
[Link]

Objetivo:

Analizar los factores asociados a la aparición de sintomatología ansioso

depresiva en pacientes que refieren problemas en las relaciones laborales
como causa de dichos síntomas. Valorar objetivamente la implicación laboral
en el síndrome ansioso depresivo.

Material y métodos:

Diseño
Estudio descriptivo de una cohorte retrospectiva.
Población de estudio
Se ha realizado un estudio descriptivo del puesto de trabajo y de las
características de los pacientes que se encuentran en situación de Incapacidad
Temporal por síndrome ansioso depresiva, en los que la aparición de los
síntomas se relaciona con la existencia de problemática laboral. El lugar de
referencia para el registro de los casos ha sido una Mutua de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social que agrupa a
trabajadores distribuidos en empresas con diferentes actividades económicas
El estudio se ha realizado a partir de los datos recogidos en el seguimiento de
los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Contingencias
Comunes en el servicio médico de dicha Mutua, en tres provincias diferentes,
desde el 1 de Noviembre de 2004 al 1 de Febrero de 2005.
A todos los pacientes se les realizó un cuestionario confidencial, que incluía el
inventario de acoso laboral de Leymann, en la versión modificada por González
de Rivera, el LIPT escala.

Las variables seleccionadas y analizadas en el estudio han sido: edad, sexo,

antecedentes personales de patología psiquiátrica, antecedentes personales de
consumo de tóxicos, contenido del trabajo, horario de trabajo, tamaño de la
empresa, componente laboral.

Resultados

El 60% de los pacientes que presentaban sintomatología ansioso depresiva

referían 10 o menos estrategias de acoso psicológico.
Los sujetos de la muestra experimentaron 13 estrategias de acoso psicológico
por término medio
Los pacientes que refirieron más de 30 estrategias de acoso psicológico eran
mujeres

Conclusiones:

En nuestra muestra la mayor parte de los casos que refieren síndrome ansioso
depresivo en relación con problemática laboral

1
, presentan un numero de estrategias de acoso psicológico inferior a 10, lo que
hemos calificado como componente laboral dudoso.
Es en mujeres, en el grupo de edad entre los 35 años y 50 años, trabajadores
de grandes empresas, personas que realizan trabajos rutinarios y en horarios
de turno fijo donde aparecen los tests en los que mayor número de estrategias
de acoso laboral se refieren.

2
 ÍNDICE

Portada -------------------------------------- pag. 1

Resumen -------------------------------------- pag. 2

Índice -------------------------------------- pag. 3

Introducción ----------------------------- pag. 4

Definición ------------------------------ pag. 5

Factores que intervienen --------------- pag. 6

Conclusión ----------------------- pag. 10

Fases del Mobbing ---------------------- pag. 11

Síntomas Clínicos ---------------------- pag. 12

Diagnostico ----------------------- pag. 14

Tratamiento ----------------------------- pag. 16

Valoración del Daño ---------------------- pag. 18

Prevención ---------------------- pag. 20

Material y método ---------------------- pag. 21

Resultados ---------------------- pag. 25

Conclusiones y Discusión ------ pag. 32

Bibliografía ----------------------------- pag. 33

3
2. INTRODUCCION

El Mobbing, o acoso moral en el trabajo, ha irrumpido fuertemente

en el escenario de lo socio-laboral acompañado de toda la constelación de
factores que caracteriza dicho escenario y que amplifica aún más un fenómeno
ya muy grave en su mismo concepto. Pero esa irrupción no es, en realidad,
más que el inicio de la toma social de conciencia de un problema grave,
extendido y con ramificaciones de alcance y complejidad desconocidas hasta
ahora. Desconocidos pero nada nuevos, ya que posiblemente su etiología
reside en el origen mismo de la división del trabajo, y su evolucionar vaya
ligado a éste.

Visibilizar el mobbing como problema, construirlo como concepto

que pueda dar cuenta de infinidad de situaciones de siniestralidad laboral,
depresión, absentismo, disminución de la productividad, problemas de salud,
problemas en la vida familiar, y un largo etc, es una obligación.

Hace ya tiempo que está fuera de toda duda la importancia del

stress en el inicio y en el empeoramiento de toda clase de enfermedades.
Nuestro organismo está constitucionalmente preparado para funcionar en un
determinado rango de adaptación, en el que sus constantes vitales se
mantienen en un equilibrio óptimo. Todas las situaciones, acontecimientos o
estímulos que lo saquen de esta zona, por encima o por debajo, sobrecargan
los mecanismos homeostáticos, que deben hacer un esfuerzo extra para
restaurar el equilibrio interno. Al cabo de cierto tiempo, las capacidades de
recuperación y defensa del organismo van disminuyendo, con lo que aumenta
la vulnerabilidad a los factores patógenos externos y, en consecuencia, el
riesgo general a enfermar. El estrés tiene lugar cuando la estimulación externa
incrementa la activación del organismo más rápidamente que su capacidad
homeostática para atenuarla.

4
 DEFINICIÓN

El concepto de mobbing, posee un sustrato ético esencial que se

refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del
trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral.

El Psicólogo Heinz Leyman fue el primer experto europeo en

proporcionar una definición técnica del mobbing como “el encadenamiento
sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias
personas, hacia una tercera: el objetivo”.

El mobbing es, según Leyman, “un proceso de destrucción que

se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma
aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perniciosos”.

Más tarde, en 1.999, la Psiquiatra M.F. Irigoyen, señaló que todo

comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamiento, actitudes.....)
que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro un
empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento de
acoso psicológico ( moral ).

En el año 2.001, Piñuel define el mobbing como “el continuado y

deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr
su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o
ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador”.

5
 FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL ACOSO
PSICOLÓGICO
Todas las formas de abuso, maltrato, agresión y violencia se
caracterizan por una relación asimétrica de fuerzas, en las que una parte daña
y otra es dañada.
En el acoso psicológico destaca, además un elemento humillante de
dominio, que deteriora progresivamente la condición humana del acosado. Es
una actitud persistente de control, frío y deliberadamente destructivo.

Es necesario, no obstante, un tercer ingrediente que procede del

grupo sociocultural del que ambos forman parte.

Para que una situación crónica de maltrato psicológico pueda

mantenerse, es necesario que el entorno participe como cómplice, mero
coadyuvante o, al menos, como consentidor.

El acoso psicológico, es un síndrome psicosocial complejo

generado por una interacción de dinámicas creadas por el acosador, por la
víctima y por el grupo psicosocial al que ambos pertenecen. Los tres factores
son necesarios, pero ninguno de ellos, por si sólo, es suficiente. En su
confluencia, las dinámicas del acoso se activan y reactivan de manera cíclica,
cristalizando en un sistema estable en circulo vicioso cuya duración y
consecuencias dependen de la fortaleza y buena suerte de la víctima.

Es decir, los factores del acoso psicológico dependen de tres

perspectivas:

- Las características de la personalidad del acosador o de la víctima

- La incompetencia de los directivos para manejar adecuadamente

el acoso
moral

- Por la interacción entre el individuo y la organización, destacando

los
aspectos de la organización y del clima del lugar de trabajo que
pueden
favorecer el desarrollo de una cultura de acoso moral.

FACTORES PROCEDENTES DEL ACOSADOR

Para que el acoso exista, es necesaria una persona que asuma el

papel de perseguidor principal investida de la suficiente autoridad o carisma
como para movilizar las dinámicas grupales persecutorias.

6
 Los principales rasgos definitorios específicos de la personalidad
del acosador son:

- La Mediocridad, que es la ausencia de interés, aprecio o

aspiración hacia lo excelente. El hostigador tiene una necesidad
continuada y creciente de encubrir su mediocridad e ineptitud .Utilizando
su comportamiento hostigador como algo afectivo para enfrentarse a sus
profundos complejos, así como el miedo y la inseguridad que siente ante
el entorno y ante sí mismo.
Celoso de los demás, necesita aplastarlos para existir, ya que no se
siente seguro de su poder o de sus competencias.

Leyman insiste en que el comportamiento del acosador obedece

casi siempre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias
deficiencias. El miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus
propias carreras profesionales, su propia reputación o su posición en la
organización, les compele a denigrar a otras personas. Ese miedo o esa
inseguridad suelen venir determinadas por la propia conciencia de
mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo de manera
inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la
persona que después resulta seleccionada como objetivo.

La forma más sencilla y menos grave que, a veces, puede pasar

fácilmente desapercibida es la de los vacíos (mediocridad simple).Sus
dos síntomas principales son la hiperadaptación y la falta de originalidad.
Ambos rasgos favorecen la conformidad y, en muchas formas de
sociedad, la conformidad asegura la felicidad.

La segunda forma, más grave que la anterior, en la que aparecen

ya algunas complicaciones susceptibles de crear sufrimientos y
dificultades innecesarias es la de los fatuos (mediocridad
pseudocreativa). A diferencia de los anteriores, suelen sentir la
necesidad de figurar y aparentar.

La organización que los padece empieza pronto a dar muestras

crecientes de parálisis funcional, generalmente acompañada de una
hiperfunción burocrática que intenta disimular la falta de operatividad.

El tipo tres o malvados (trastorno por mediocridad inoperante

activa) es la variante maligna, tanto por sus efectos directos como sus
peligrosas tendencias invasivas.
Intentará descubrir la excelencia por todos los medios a su alcance,
desarrollando sofisticados sistemas de persecución y entorpecimiento.

- La Envidia, arranca siempre de un defecto de identidad, de un

descontento con la realidad personal y de una cobardía ante el futuro.

7
 - La Necesidad de Control. El control por deshumanización
explica porqué el acosador es tan despiadado: cuanto más indefensa y
suplicante es su víctima, más se reafirma la eficacia práctica de su
procedimiento; por otra parte, cuanto más sufra la víctima más necesario
es intensificar su deshumanización para aplacar cualquier posible
respuesta empática del acosador.

FACTORES QUE DEPENDEN DE LA VÍCTIMA (ACOSADO)

En cuanto al perfil de las víctimas, existe una tendencia generalizada

a creer que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores
mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus
obligaciones laborales. De manera sorprendente el mobbing afecta a los
trabajadores brillantes, a los mejor valorados. A los más creativos, a los
cumplidores, a las personas con un alto sentido del trabajo, con elevada
capacidad empática y en definitiva a las personas altamente capacitadas por su
inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez profesional con su
elevada ética, honradez y rectitud y que son elegidas como víctimas por parte
del hostigador, porque en su día se resistieron a ser manipulados.

No todas las personas que dicen estar acosadas lo están

forzosamente, por lo que se debe tener especial cuidado para que el término
no quede desvirtuado, al confundirlo con otras formas de sufrimiento en el
trabajo, como el estrés o la presión en el trabajo, o bien con el conflicto o el
desacuerdo.

El acoso es un abuso y no se debe confundir con las

decisiones legítimas relativas a la organización del trabajo. Asímismo, las
críticas constructivas y las evaluaciones relativas al trabajo realizado, a
condición de que se expliquen y no se utilicen con un objetivo de
represalias, tampoco constituyen acoso.

Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de

humillación y ataque a su dignidad, se avergüenzan de haber sido víctimas, y
se sienten culpables de lo que les pasa. Aparecen estados depresivos
importantes, pero la víctima no se deprime porque estuviera enferma o frágil,
sino porque se le ha despojado de toda su autoestima.

El individuo señalado por el acoso combina un mérito evidente para

su tarea con una notable incapacidad para ganarse el afecto (“hacer la pelota”)
de sus superiores y evitar la envidia de sus compañeros.

La víctima propiciatoria combina varios rasgos que le identifican

como sujeto en alto riesgo: el primero de ellos es la Autenticidad o

8
compromiso con sus propias dinámicas de desarrollo interno, sin grandes
consideraciones por los conveniencias materiales y sociales, lo cual despierta
desconfianza y oposición que la víctima no puede preveer ni evitar a causa de
su segundo rasgo, la Inocencia o incapacidad para descubrir las intenciones
ocultas de los demás.

Finalmente la Dependencia afectiva, entendida como la necesidad

de ser querido y aceptado, condiciona a la víctima a mantenerse en relaciones
interpersonales que, si fuera capaz de ello, debería evitar con determinación.

Todo buen acosable tiene, en el fondo de su personalidad, un

matiz depresivo y dependiente que le hace susceptible a las técnicas de
seducción del acosador tipo.

FACTORES DEL ENTORNO

La persecución psicológica se desarrolla en medio de un

sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque plenamente
conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir,
sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para
evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.

Los tres elementos organizativos que más favorecen las situaciones

de acoso son el Aislamiento con respecto al resto del mundo, la Cohesión
Interna del grupo acosador y la Improductividad o ausencia de presión hacia
el rendimiento y la creatividad.

9
 CONCLUSIÓN

El acoso psicológico en su versión institucional es una situación

prolongada de persecución destructiva en el interior de una organización, que
se inicia y se mantiene por la conjunción de tres factores: la personalidad de la
víctima, la del acosador y las características de la propia organización.

Los rasgos que definen al acosador son la necesidad de control, la

envidia y la exigua capacidad de apreciar y estimular la excelencia; los del
acosable, el interés prioritario por su propia autenticidad, una cierta incapacidad
para percibir y gestionar la evidencia y la necesidad de ser querido y apreciado.

Para el acosador, todos los rasgos del acosable son detestables: la

autenticidad la percibe como desprecio por la autoridad, desinterés por el
colectivo y tendencia a ir a lo suyo; la inocencia, como una actitud orgullosa e
insolente que no tiene en cuenta las pretensiones y el estatus de los demás; la
dependencia afectiva, como una debilidad que hay que aprovechar como
primer punto de ataque.

La víctima, inmersa en su propio trabajo y proyección personal, no

tiene particular postura hacia el acosador, y se siente desconcertado y
sorprendido cuando la actitud de éste le hace pasar de acosable a acosado. En
sus intentos por comprender y aclarar la situación comete todos los errores
necesarios para empeorar la situación y, de paso, desarrolla una reacción
psicológica de estrés con síntomas ansiosos, psicosomáticos y depresivos.

El factor catalítico clave en el inicio del acoso es el resto de la

organización. Sin la participación de éste “tercer factor”, el acoso no podría
tener lugar, ni el acosador alcanzaría posiciones decisorias.

10
 FASES DEL MOBBING

El mobbing se engendra en un “caldo de cultivo especial” y se

desarrolla hasta la “monstruosidad” en una secuencia de fases típicas y
exclusivas:

1ª . Fase de conflicto: no son conflictos reales, sino con prepotencia

o abuso de poder provocan un “aparente” conflicto. Punto de inflexión que
señala a la víctima y justifica una escalada de enfrentamientos sólo contra la
víctima-diana.

2ª . Fase de estigmatización: estos comportamientos perversos

tienen por objeto ridiculizar y apartar socialmente a la víctima del grupo. En
esta fase la víctima no puede creer lo que le está sucediendo, los demás
compañeros del grupo son consentidores activos o pasivos. Esta fase puede
durar entre uno a tres años.

3ª . Fase de intervención desde la Empresa o jerarquías

superiores: el instigador pasa a dar “trascendencia” de los hechos a la
Dirección de la Empresa, conminándoles a ejercer soluciones rápidas y
alarmistas sobre los “peligros” que genera la víctima para la “estabilidad” del
grupo de trabajo. En esta fase se suceden una serie de acciones
ejemplarizantes para dar imagen de verosimilitud: denuncias, escritos, oficios.
Y, al tiempo, se ejerce una persecución directa a la víctima para encontrar o
colocar pruebas que parezcan incriminatorias.

4ª . Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: la víctima

estigmatizada y con síntomas psico-somáticos empieza a sufrir bajas laborales
repetitivas y busca apoyo psicológico. En ésta fase es donde el instigador se
siente victorioso: ha anulado a la víctima bien por su huida, bien por su
situación de invalidez.

11
 LOS SÍNTOMAS CLÍNICOS DEL ACOSO

La clínica del síndrome de acoso se va instaurando de manera

progresiva, atravesando una serie de estadios de duración muy variable.

En general, cada uno de los estadios clínicos concuerda más o

menos con las distintas fases del acoso, a las que corresponde como una
respuesta reactiva. Sin embargo, en algunos casos la evolución puede ser muy
rápida, apareciendo casi desde el primer momento los síntomas propios del
estadio final. En otros, el sujeto permanece en el primer estadio clínico durante
todas las fases del acoso. En la forma evolutiva completa se pueden distinguir
los siguientes estadios:

1.- Estadio de Autoafirmación, que corresponde a la fase del inicio

del conflicto. La víctima todavía no sabe lo que es, está convencido de que
tiene razón , y presenta resistencia y confrontación a la otra parte.
La clínica no es todavía relevante; si bien puede aparecer cierta
inquietud y ansiedad, actitud agresiva moderada y posible alteración del sueño.

2.- Estado de desconcierto. Empieza a dudar sobre su versión del

conflicto y a no entender lo que está pasando. El retraso en organizar
conceptualmente la propia defensa en este estadio es crucial para toda la
evolución posterior. Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos
para la identificación, tratamiento y prevención de este síndrome.

Los síntomas del estadio anterior se intensifican, complicados con

una paulatina pérdida de seguridad y confianza en sí mismo.

3.- Estadio Depresivo. Corresponde a la fase avanzada de

estigmatización. Pierde la confianza en sí mismo, en su efectividad y eficacia;
pierde autoestima; se recrimina a sí mismo y piensa que todo es culpa suya,
intenta cambiar su modo habitual de comportarse. Su concentración disminuye
y su motivación se apaga; las alteraciones del sueño se intensifican; se siente
raro y distante con su familia, puede empezar a beber.

4.- Estadio traumático o de estrés-ansiedad. Se caracteriza por

intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de
acoso, hiperactividad simpática, sintomatología psicosomática, sobre todo
cardiovascular y digestiva, irritabilidad y conductas de evitación.

Tanto en ésta fase como en la anterior, el acosado puede volverse

agresivo y tener reacciones paradójicas de 2huida hacia delante”, trabajando
más horas con mayor dedicación.

12
 Los conflictos familiares pueden ser importantes en éste estadio, con
sentimiento de ser incomprendido, generalmente acertadas.

5.- Estadio de Estabilización Crónica. Se caracteriza por una

sintomatología mixta que comprende síntomas depresivos, psicosomáticos y de
estress posttraumático.

Desde el punto de vista laboral, se acompaña de absentismo, bajas

prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral. La repercusión familiar
puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor
morbilidad general tanto ellos como en sus hijos. La incapacidad laboral puede
llegar a ser total.

En algunos casos, después de la fase de eliminación la

sintomatología tiende a atenuarse significativamente, sobre todo si se produce
un cambio para bien en la actividad laboral. En otros, se cronifica, incluso
después de que termine la relación laboral, y el paciente queda incapacitado de
manera más o menos definitiva.

Los síntomas más persistentes, incluso en personas que parecen

haber superado definitivamente su síndrome de acoso, son:

- Los recuerdos obsesivos, que alteran al individuo hasta tal

punto que pueden llegar a producir accesos de angustia, rabia y/o llanto,
bien como reacción a alguna circunstancia del entorno que se los
recuerda o sin que se dé cuenta de la causa subyacente.

- La presión focalizada de pensamiento, que se evidencia en

la necesidad de contar sus experiencias traumáticas

- El temor al lugar de trabajo y a todo lo que le puede

recordar los acontecimientos estresantes y los conflictos que en él
tuvieron lugar

- Dificultades de concentración, con pérdida subjetiva de

memoria, distractibilad, sensación de estar “como ido”.

13
 DIAGNÓSTICO

En la figura del acoso moral se debe subrayar la convivencia de

elementos objetivos y subjetivos. Entre los elementos objetivos hay que
recordar la permanencia en el tiempo y la reiteración; entre los elementos
subjetivos destaca el carácter lesivo físico y psicológico que padece el sujeto
asediado.

En los componentes del acoso laboral se dan en una confluencia de

elementos objetivos y subjetivos que es preciso ordenar para determinar la
relación entre ellos.

En éste sentido se considera insuficiente la prioridad del momento

subjetivo pues ello significaría la preponderancia de la intencionalidad del
acosador con el consiguiente riesgo de convertir la psicología individual en el
eje vertebral del problema. Parece, sin embargo, más conveniente optar por
una lectura objetiva en la que se valoren primordialmente los elementos
externos como el tipo de conducta que se aplica, su duración e intensidad, los
efectos que produce en el acosado, etc. De ésta forma se dispone de un
esquema idóneo para el derecho a convertir la lesión de los bienes y derechos
constitucionales en la base desde la que construir la figura jurídica.

En los casos de acoso moral en el trabajo, los médicos deberíamos

estar ya alerta y realizar lo que denominaríamos diagnóstico de sospecha.

El diagnóstico de sospecha debe alertar ante situaciones tales

como:

- existencia de somatizaciones o síntomas físicos sin

explicación de causa orgánica, padecidos por trabajadores sanos hasta
la fecha

- con anterioridad al acoso, las víctimas no han sido

diagnosticadas de personalidades patológicas que les hayan provocado
problemas laborales previos

- el trabajador acosado se sabe preparado en su esfera profesional y

social. Si el acoso ha durado varios años, el acosado, enfermo, ha
perdido la perspectiva y sólo recuerda las últimas fases, que podrían
confundir la patología
- el médico ante el binomio trabajador exitoso-
somatizaciones, debe recabar información sobre el grado de deterioro
del ambiente comunicacional en el trabajo.

Realizado el diagnóstico de sospecha y comprobados los

parámetros clínicos tanto somáticos como psíquicos, así como los laborales
y socio-familiares, sólo resta hacer un diagnóstico diferencial con otros
cuadros que puedan errar el diagnóstico: el síndrome de fatiga crónica, el
síndrome burn-out y el acoso sexista.

14
 El Dr Leyman elaboró una lista de 45 actividades características
de mobbing. La lista de éstas actividades en forma de preguntas se
denomina LIPT y se utiliza como test en muchas investigaciones sobre
mobbing. En ésta tabulación se constata que los medios son muchos y a
menudo de una sutileza que resultan dificilmente perseguible.

En España, el Profesor Iñaki Piñuel y Zabala, ha elaborado el

Cuestionario Cisneros, que tiene la ventaja de ser relativamente
estanco a la influenciabilidad subjetiva del entrevistado.
Consta de 168 variables y está construido de manera que las personas que
lo contestan en el orden propuesto no saben hasta la pregunta 47 que los
comportamientos sobre los que se les ha consultado tipifican un fenómeno
descrito como acoso psicológico en el trabajo.

La aplicación de los criterios temporales debe ser bastante flexible,

teniendo en cuenta todas las circunstancias y los factores personales de
vulnerabilidad del acosado. Un solo incidente intenso, o una situación de
acoso de muy breve duración, pueden tener un impacto definitivo, sobre
todo si logra destruir la confianza del acosado en su competencia o interferir
en su sentido de compromiso con su actividad.

La tendencia de algunas personas a la reverberación o repetición

interna de ofensas y agobios multiplica el efecto temporal, al formar un
círculo vicioso de pensamientos repetitivos que mantiene continuamente
activa en la mente la situación traumática inicial.

Existen otros cuestionarios como son el de C. Knorz y

D. Zapf ; el LIPT reducido de R. Van Dick y U. Wagner, también
ampliamente utilizados.

15
 TRATAMIENTO

La mayoría de los acosados que acuden a la consulta del

Psiquiatra están tomando psicofármacos y algunos han seguido tratamiento
psicoterapeútico.

La mayoría de los Médicos de cabecera recetan generalmente una

combinación de ansiolíticos y antidepresivos, buscando, por lo menos, un alivio
sintomático.

El síndrome de acoso es una respuesta adaptativa de lo más

normal a una situación anormal traumática y estresante. Son muy pocas las
personas que pueden conservar su equilibrio psíquico en éstas circunstancias.
Y aquellos que lo consiguen es gracias a una excepcional fortaleza y , sobre
todo, a una comprensión rápida del problema, al que responden con un
intenso contraataque o con la huida inmediata.

El tratamiento a largo plazo ha de facilitar cambios de la

personalidad, incluyendo el desbloqueo de su inocencia patológica, y la
superación de su dependencia afectiva. Así mismo, tiene que esperar a que se
resuelva la situación de crisis, y para ello hay que tratar rápido y eficazmente el
sufrimiento inmediato.

Aparte del alivio sintomático, los objetivos a corto plazo son:

- restaurar la funcionalidad psíquica

- mejorar la capacidad de adaptación

- entender la situación real para tomar medidas apropiadas y

mantener una posición en la sociedad coherente con la valía personal.

Según el Dr Jose Luis Gonzalez de Rivera, la técnica terapeútica

tiene cinco pasos:

- Mantener la calma, es decir, no malgastar energía,

conservar la fuerza y no obcecarse en que el jefe es un dinosaurio,
explorando todas las posibilidades.
Los medicamentos tranquilizantes son una solución de
urgencia, pero a la larga disminuyen las capacidades naturales de
producir calma.

- Minimizar el daño. No dejar que su recuerdo se convierta

en autoestres, ni pelearse con los que te quieren ayudar.

- Comprender la situación. Diferenciar entre lo que ocurre,

la reacción automática o instintiva ante lo que ocurre y lo que uno
decide a propósito y a conciencia.

16
 - Definir la condición: formar una hipótesis operativa sobre
los elementos activos de la situación y tomar una decisión sobre cuales
son las dinámicas más apropiadas para cambiar la situación a nuestro
favor. Definir la condición es saber lo que está pasando y qué es lo que
hay que hacer en ésa situación, establecer objetivos prioritarios, elegir
un curso de acción y optar por una estrategia.

- Actuar, no reaccionar. Reaccionar es seguir las pautas

automáticas que se ponen en marcha siempre que hay conflicto. Actuar
es obrar con estrategia y conocimiento de causa.

17
 VALORACIÓN DEL DAÑO OBJETIVO E
INCAPACITANTE

Una vez valorado el paciente a tenor de los siguientes criterios:

1. Comprobación de hechos que presenten “signos de

alerta de un mobbing” y pruebas aportadas.

2. Análisis biográfico del paciente

3. Despistaje de patologías orgánicas y psiquiátricas

que por sí solas expliquen suficientemente su estado y que hayan
surgido independientemente o con anterioridad al presunto acoso
moral.

4. Valoración del alcance del daño: SECUELAS.

Se pueden dar los siguientes supuestos de entre el daño vs. grado

de impedimento:

- Grado 1

Reincorporación al trabajo, sin síntomas residuales o con

síntomas mínimos compatibles con el mantenimiento de la eficacia en su
trabajo. SIN SECUELAS.

- Grado 2

Reincorporación al trabajo, con síntomas que requieren

supervisión médica ambulatoria, compatibles con el trabajo, pero con pérdida
de la eficacia por dificultad de mantener lazos sociales en el mismo entorno
laboral donde sufrió el acoso. INCAPACIDAD PARCIAL.

- Grado 3

Imposibilidad de reincorporación al trabajo que

desempeñaba, porque por el mismo hecho de volver al lugar del acoso, se
desencadenan episodios o crisis de agudización psicosomática en forma de
recidivas, que ocasionan frecuentes bajas laborales. INCAPACIDAD TOTAL.

18
 - Grado 4

Imposibilidad de volver a desempeñar ningún tipo de

trabajo, porque por el mismo hecho de compartir tareas profesionales con
otros compañeros (relación horizontal) y depender de superiores (relación
vertical) pone en peligro su integridad psíquica y física, en forma de
agravación del deterioro crónico. INCAPACIDAD ABSOLUTA.

19
 PREVENCIÓN DEL ACOSO PSICOLOGICO

La medida preventiva más importante contra el acoso pasa por una

transformación cultural, para la que es necesario promocionar la educación
psico-social y política, de tal manera que toda la población conozca los
aspectos prácticos de funcionamiento psicológico humano y comprenda los
principios básicos de la democracia.

20
[Link] Y MÉTODOS:

Objetivo

Valorar la existencia de factores asociados a la aparición de clínica de

ansiedad y/o depresión en pacientes que relacionan de forma subjetiva la
aparición de dichos síntomas con problemas en las relaciones laborales.
Valorar el componente laboral subyacente de una forma objetiva.

Diseño

Estudio descriptivo de una cohorte retrospectiva.

Población del estudio

Pacientes que se encuentran en situación de Incapacidad Temporal.

El lugar de referencia para el registro de los casos ha sido una Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social
que agrupa a trabajadores distribuidos en empresas con diferentes actividades
económicas.
El estudio se ha realizado a partir de los datos recogidos en el seguimiento de
los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Contingencias
Comunes en el servicio médico de dicha Mutua, en tres provincias diferentes,
desde el 1 de Noviembre de 2004 al 1 de Febrero de 2005.
Seleccionamos aquellos pacientes diagnosticados de ansiedad y/o depresión, y
que de forma subjetiva relacionan la aparición de los síntomas con
problemática laboral.

Mediciones

A estos pacientes se les realizó un cuestionario confidencial, que incluía

variables sociodemográficas y sociosanitarias, junto con el inventario de acoso
laboral de Leymann, en la versión modificada por González de Rivera, el LIPT
escala.

Leymann describió de una manera operativa, objetivamente demostrable, 45

actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma
de cuestionario se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological
Terrorization). Conceptualmente, Leymann clasifica las estrategias de acoso
psicológico en cinco grandes apartados:

Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que puede

decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a
hacerse oír (preguntas 1-11)
Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la víctima, procurando
además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla
físicamente de sus compañeros (preguntas 12-16)

21
Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la
víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno (preguntas 17-31)
Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima
tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad o no se le permite
hacer nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su
trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas 32-38).
Comprometer su salud: además de ataques directos, el mero sometimiento a
un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y
psicosomáticos, pero lo que se evalúa en este cuestionario son las conductas
del acosador, no su repercusión en el acosado.(preguntas 39-45)

Se han detectado estrategias de acoso, relativamente frecuentes en España,

que no están en la lista de Leymann, por eso se han añadido 15 de estas
conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 46-60).
Además se han modificado las posibilidades de respuesta al cuestionario
inicialmente de tipo dicotómico, para permitir la valoración por el sujeto de la
intensidad con que es afectado por cada una de las estrategias de acoso.
Tenemos así dos versiones españolas del LIPT, la dicotómica, en la que se
añaden 15 items a los 45 originales de Leymann, conservando las mismas
instrucciones de administración y la misma metodología de respuesta, y la
escalar, igual en cuanto a la descripción de los items, pero en la que se
amplían las posibilidades de respuesta para incluir en ella una valoración tipo
Likert de la intensidad con que cada una de las conductas de acoso ha
afectado al sujeto, desde cero (la conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro
conducta de intensidad máxima).
Nosotros hemos utilizado en nuestro estudio esta última, ya que el mero
conocimiento de que una determinada conducta de acoso ha tenido lugar no es
suficientemente informativo; nos interesa, además, saber la intensidad,
gravedad y frecuencia de esta conducta, y sobre todo, el grado en el que ha
afectado al bienestar, equilibrio psicológico e integridad del sujeto que la sufre.

La administración del instrumento de medida del mobbing puede hacerse

según dos métodos diferentes:

1. Autoadministrado o por autorespuesta, consiste en pedir al sujeto que

responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o
negativa (LIPT dicotómico),o bien aplicando un criterio graduado desde
cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por uno (conducta
mínima o dudosa), dos (conducta segura y molesta), tres (mobbing
importante), cuatro (máxima intensidad de la conducta de mobbing) LIPT
escala.
2. Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora
cada conducta de mobbing, valiéndose de criterios operativos que le
permiten objetivar situaciones

En este estudio presentamos los resultados obtenidos tras pedir al sujeto que
responda directamente a las preguntas aplicando un criterio graduado de cero
a cuatro, de la adaptación del LIPT.

22
LIPT-60. Versión Modificada y adaptada al español, González de Rivera,2003.

A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que

usted puede haber sufrido en su trabajo. Diga en cada una de ellas el grado en
que la ha experimentado.

0 = Nada en absoluto
1= Un poco
2= Moderadamente
3= Mucho
4= Extremadamente

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir

2. Le interrumpen cuando habla
3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar
4. Le gritan o le regañan en voz alta
5. Critican su trabajo
6. Critican su vida privada
7. recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras
8. Se le amenaza verbalmente
9. Recibe escritos y notas amenazadoras
10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo
11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas
12. La gente ha dejado o esta dejando de dirigirse o de hablar con usted
13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan
14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros
15. prohíben a sus compañeros que hablen con usted
16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible.
17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas.
18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted.
19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted.
20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o los dan a entender.
21. Intentan obligarle a que haga un examen psiquiátrico o a una evaluación
psicológica.
22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener
23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo.
24. Atacan o se burlas de sus convicciones políticas o sus creencias
religiosas
25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada.
26. se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
27. Le asignan un trabajo humillante.
28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes
31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.
32. No le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer.
33. Le cortan sus iniciativas, no le permitan desarrollar sus ideas.
34. Le obligan hacer tareas absurdas o inútiles.

23
35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia.
36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
37. Le obligan a realizar tareas humillantes.
38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en
las que es muy probable que fracase.
39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
40. Le amenazan con violencia física.
41. Recibe ataques físicos leves como advertencia.
42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración.
43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle
44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo.
45. recibe agresiones sexuales físicas directas.
46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo.
47. Manipulan sus herramientas de trabajo (por ejemplo, borran archivos de
su ordenador)
48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas
de trabajo
49. Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin
notificarle si darle la oportunidad de defenderse.
50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se
aparten de usted.
51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia.
52. No le pasan las llamadas o dicen que no está.
53. Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted.
54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos.
55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales.
56. Exageran sus fallos y errores.
57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación.
58. Controlan de manera muy estricta su horario.
59. cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se
lo niegan o le ponen pegas y dificultades.
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.

24
[Link]

El test fue realizado a 30 pacientes, que cumplían los criterios de inclusión que
habíamos establecido, 13 hombres y 17 mujeres. Con una edad media de 38
años. Con un rango de edades que va desde un mínimo de 22 años a un
máximo de 64.

Distribución por sexo Distribución por edad

20%
47%
43% 57% 20-35
mujer 33% 36-50
varon 51-65

Analizado algunas características sociales, laborales y sanitarias obtenemos

los siguientes datos:
De los sujetos de esta muestra, la mayor parte el 77% realizan un trabajo
rutinario, mientras que el 23 % realizan un trabajo con contenido.
El 40% trabajan en empresas pequeñas, el 33 % en empresas medias, y un 27
% en grandes empresas.
Un 53% tienen un horario de trabajo en jornada partida, el 30% trabaja a turnos
y un 17% tienen un turno fijo
El 93% no refería antecedentes personales de patología psiquiátrica, y
únicamente un 7% refería antecedentes de consumo de tóxicos.

Ditribución de la muestra según el Distribución de la muestra según el

tipo de trabajo realizado tamaño de la empresa en la que
trabajan
contenido
23% grande
pequeña 27%
40%

rutinario
mediana
77%
33%

25
 Distribución de la muestra según el
horario de trabajo

turno fijo
17%

jornada
turnicidad partida
30% 53%

Se han valorado el número total de estrategias de acoso psicológico, contaje

simple de todas las respuestas superiores a dos. Se decide contar únicamente
las estrategias que presentan un grado de intensidad superior a dos
aconsejados porespecialistas en psiquiatría y psicólogos que manejan este test
habitualmente con el fin de evitar falsos positivos ya que se trata de una
percepción totalmente subjetiva.

Los sujetos de la muestra experimentaron 13 estrategias de acoso psicológico

por término medio. El rango de conductas sufrida va desde un mínimo de 0
hasta un máximo de 37

Según el número de estrategias de acoso psicológico experimentadas por los

pacientes, hemos dividido la muestra en cuatro grupos:

Dudoso componente laboral: 0 a 10 estrategias de acoso psicológico

Escaso componente laboral: 11 a 20 estrategias de acoso psicológico
Moderado componente laboral: 21 a 30 estrategias de acoso psicológico
Elevado componente laboral: más de 30 estrategias de acoso psicológico

Un 60% de los pacientes que referían sintomatología ansioso depresiva

referían 10 o menos estrategias de acoso psicológico.

Distribución de la
Distribución de la muestra según
muestra según
componente laboral
componente laboral

17% 20%
dudoso
17% 20%
3% dudoso
3% elevado
60% elevado
escaso
60%
escaso
moderado
moderado

26
 Relación sexo-componente laboral

Mujer
Varon

Moderado
Dudoso

Elevado
Escaso
De los pacientes de la muestra que presentan un componente laboral dudoso
el 83 son varones y el 17 % son mujeres
Con componente laboral escaso el 67% son varones y un 33% son mujeres
Con componente laboral moderado el 60% son mujeres y el 40% son varones
Con elevado componente laboral el 100 % son mujeres

En la muestra estudiada las mujeres presentan en el test mayor número de

estrategias de acoso psicológico que hombres

Relación edad- componente laboral

Dudoso
Escaso
Moderado
Elevado

20-35 36-50 51-65

Del grupo de trabajadores seleccionados en la muestra son los del grupo de

edad entre 36 y 50 años donde aparecen los tests en los que más estrategias
de acoso psicológico se perciben

En el grupo entre 20 y 35 años el 86% presenta componente laboral dudoso o

escaso en el test, un 14% moderado

27
En el grupo de edades entre 36 y 50 años, el 80% [Link]
laboral dudoso o escaso, y un 20% moderado y elevado, el 10 %
respectivamente

En el grupo de edad entre 51 y 65 años el 67% componente laboral escaso, y

el 33 % componente laboral moderado

Relación tamaño de la empresa-

componente laboral

dudoso
escaso
moderado
elevado

Grande Mediana Pequeña

El 27% de los casos seleccionados pertenece a grandes empresas, un 33% a

empresas medias y un 40% a pequeñas empresas
En las grandes empresas el componente laboral es escaso en el 74% de los
test realizados, dudoso en el 13 % y elevado en el 13 %
Los casos en el que mayor número de estrategias de acoso psicológico se han
detectado en el test pertenecen a grandes empresas.
En empresas de tamaño medio el componente laboral era dudoso en el 33% de
los tests realizados, escaso en el 45% y moderado en el 22%
En pequeñas empresas el componente laboral es dudoso en el 15 %de los
tests, escaso en el 62% y moderado en el 23 %

28
El 77% de los pacientes encuestados realizan un trabajo rutinario y el 23 % un
trabajo con contenido.

Relación tipo de trabajo -componente

laboral

dudoso
escaso
moderado
Elevado

contenido Rutinario

De los trabajadores que tienen un trabajo rutinario, el 57% componente laboral

escaso, 22% presentan componente laboral dudoso, el 17 % un componente
laboral moderado y un 4% un componente laboral elevado.

Del 23% de los encuestados realizan un trabajo con contenido, de estos un

14% presentan un componente laboral dudoso, el 72 % escaso componente
laboral y un 14 % moderado componente laboral

29
De los encuentados el 17 % trabaja en un turno fijo mañana o tarde, un 53%
trabajaba jornada partida y el 30 % hace turnos

Relación horario de trabajo-componente

laboral

dudoso
escaso
moderado
Elevado

Jornada partida Turnicidad Turno fijo

De los encuestados que realiza presentann su trabajo en un turno fijo, el 20%,

componente laboral dudoso, un 20% presentan escaso componente laboral,
40% moderado componente laboral ,un 20%presentan elevado componente
laboral.
De los encuestados que desarrollan su jornada laboral en dos partes mañana y
tarde el 13 % de las encuestas realizadas refleja un dudoso componente
laboral , el 74% un escaso componente laboral y el 13% un moderado
componente laboral
De los encuestados que trabajan a turnos en el 33% el test refleja un dudoso
componente laboral , en el 56 % un escaso componente laboral y en el 11 % un
dudoso componente laboral.
Apreciamos que los test que reflejan un elevado componente laboral aparecen
en los encuestados que trabajan en un turno fijo.

30
En relación con los antecedentes personales de patología psiquiátrica, un 7%
refería patología psiquiátrica previa

Relación antecedentes de patología

psiquiátrica-componente laboral

dudoso
Escaso
moderado
Elevado

No Si

De los pacientes que refieren patología psiquiátrica previa el 75% presenta

dudoso o escaso componente laboral, un 25 % presenta moderado
componente laboral. Entre los que no referían antecedentes de este tipo de
patología, el 81 % presenta dudoso o escaso componente laboral, el 14%
presenta moderado componente laboral y todos los caso en los que el test
refleja un elevado componente laboral se encuentran en el grupo de los que no
presentan antecedentes personales de enfermedades psiquiátricas.

De los pacientes seleccionados para esta muestra el 7% refería consumo de

tóxicos, en relación con esta variable los resultados han sido los siguientes:

Relación antecedente de consumo de

tóxicos-componente laboral

dudoso
Escaso
Moderado
Elevado

No Si

Entre los consumidores de tóxicos, únicamente aparecen test de dudoso o

escaso componente laboral el 50% respectivamente.
Y los casos de elevado componente laboral el 4% y moderado componente
laboral el 18 % aparecen entre los no consumidores.

31
Conclusiones:

En nuestra muestra la mayor parte de los casos que refieren síndrome ansioso
depresivo en relación con problemática laboral, presentan un numero de
estrategias de acoso psicológico inferior a 10, lo que hemos calificado como
componente laboral dudoso.

Es en mujeres, en el grupo de edad entre los 35 años y 50 años, trabajadores

de grandes empresas, personas que realizan trabajos rutinarios y en horarios
de turno fijo donde aparecen los test en los que mayor número de estrategias
de acoso laboral se refieren.

Discusión

La identificación de un síndrome es el primer paso para poder curarlo.

Hace ya tiempo que está fuera de toda duda la importancia del estrés en el
inicio y empeoramiento de toda clase enfermedades. Nuestro organismo está
constitucionalmente preparado para funcionar en un determinado rango de
adaptación, en el que sus constantes vitales se mantienen en un equilibrio
óptimo.
Conocer las situaciones, acontecimientos o estímulos que tienen relación con
la aparición de una determinada clínica es el primer paso para poder identificar,
tratar y prevenir la aparición de patología.
Por ello en nuestro trabajo hemos tratado de identificar variables que puedan
estar relacionadas con la aparición de síntomas de ansiedad y/o depresión
Con el fin de conocer el perfil social, sanitario y laboral de las personas que
sufren este tipo de situación.

El médico de atención primaria valora el trastorno psiquiátrico asociado, el

componente laboral es valorado por el paciente de una manera subjetiva. Ante
el resultado que hemos obtenido al valorar los tests realizados en estas
personas que atribuían sus síntomas a problemas en las relaciones laborales
pensamos que interesa un método consensuado para poder valorar el mobbing
y evitar así el síndrome de falso mobbing, cuadro cada vez más frecuente y
que por sus terribles implicaciones para la persona falsamente acusada debe
ser siempre tenido en cuenta. La resolución del parlamento europeo sobre
acoso moral en el lugar de trabajo advierte de que una de las más terribles
formas de acoso moral son las falsa acusaciones de mobbing

32
BIBLIOGRAFÍA

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