En el ámbito laboral, las relaciones entre empleadores y trabajadores debían estar
regidas por principios de equidad, legalidad y buena fe; sin embargo, en la
práctica, estas relaciones frecuentemente se vieron marcadas por actos desleales
que perjudicaron gravemente a los trabajadores.
Según un (Arias, 2024) en un estudio realizado por Bumeran (portal el empleo) en
relación con los salarios y contrataciones, en los primeros seis meses del 2024, se
registró que el 74% de los trabajadores en el área de recursos humanos ya ha
realizado despidos, esto a raíz de la necesidad de reducir gastos y aumentar
producción, hechos que generan un desempeño insuficiente en los trabajadores
Por ello la configuración o la tipificación del despido nulo para su regulación. ha
tomado gran relevancia en el sistema jurídico peruano. de manera justa y
equitativa se ha tenido que resaltar todos los criterios que el mismo conlleva para
su distinción y así lograr su ejercicio con la finalidad de proteger los derechos del
trabajador
El derecho a la estabilidad laboral, es una institución por la cual el empleador se
ve obligado a garantizar a todos los trabajadores a permanecer en su puesto de
trabajo, a no ser que exista causa justa para la extinción de la relación laboral,
tipificada en la ley. Existen dos vertientes en la estabilidad laboral: la primera de
entrada, ésta protege a los trabajadores cuando inicia su relación laboral en base
a contratos permanentes o indeterminados, esta figura se encontraba protegida
con anterioridad en la Carta Magna de 1979; por otro lado, la segunda vertiente la
es denominada de salida, en ésta se fijan causas taxativas para la procedencia de
la terminación laboral y la prohibición del despido arbitrario (Paredes, s.f. citado
por Liza 2021), aquí es donde se fijan consecuencias determinadas para estas
acciones, como la indemnización al trabajador o la reposición. , actualmente se
encuentra reconocida en nuestra carta magna específicamente en su artículo 27°.
En el Perú el derecho al trabajo se encuentra expresamente protegido por el
artículo 22° de la Constitución Política, donde se reconoce su carácter
fundamental como base del desarrollo individual y del bienestar social. No
obstante, se identificaron situaciones en las que la terminación del vínculo
laboral vulnera dichos derechos, manifestándose así lo que el ordenamiento
jurídico denomina como despido nulo. Figura regulada en el artículo 29 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral . D Leg. N° 728. Donde se
establece que el despido laboral es considerado nulo cuando el empleador
pone fin a la relación laboral por razones de que el trabajador ha logrado
afiliarse a un sindicato o a participado en actividades sindicales es candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado como
representante,, que el trabajador presente una queja o participa en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes, o que el empleador
discrimine al trabajador por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma
Dispocion previsto como (Numeral D) en la ley previamente mencionada , del
cual ha sido Modificado por la ley Nº 29973. Estableciendo que el despido es
nulo cuando el empleador de manera racista discrimina por razón de sexo,
raza, religión, opinión, idioma (discapacidad o de cualquier otra índole). Al
trabajador. Asimismo También se considera que el despido es nulo cuando en
este caso la trabajadora está en estado de gestación y el despido se produce
dentro de los 90 días antes del parto o 90 días posteriores al parto Dicha
disposición fue modificada por el artículo 1 de la Ley Nº 27185, publicada el 19-
10-99. Donde se establece que cuando la trabajadora está en estado de
gestación y el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o durante los 90 días posteriores al parto. si el empleador no acredita
la existencia de una causa justa para el despido Se presumirá que dicho
despido es producto del embarazo
Por otro lado, para que la disposición sea aplicable al despido nulo se debe
haber realizado una notificación del embarazo de manera documental al
empleador antes del despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa.
En base a ello, desde una perspectiva jurisprudencial específicamente en la
Corte Suprema se ha reconocido que el despido nulo no solo constituye una
infracción a la legislación ordinaria, sino también una vulneración de derechos
fundamentales. En casos emblemáticos como la Casación Laboral Nº 7148-
2016-Del Santa, se ha establecido que el despido como represalia por haber
interpuesto una demanda judicial o queja contra el empleador, es contrario a la
protección jurisdiccional efectiva del trabajador y, por tanto, debe declararse el
despido nulo. De igual forma, el Tribunal Constitucional ha reiterado en
diversas sentencias que los despidos motivados por causas discriminatorias o
de represalia atentan contra los principios de igualdad y dignidad del trabajador,
ordenando en tales casos la inmediata reposición en el puesto de trabajo.
Este análisis pone en evidencia la necesidad de profundizar en los criterios
utilizados por el Poder Judicial para identificar si un despido califica como nulo,
especialmente, cuando se alega la afectación de derechos fundamentales. Así,
el presente estudio busca centrarse únicamente en la figura del despido nulo
como categoría jurídica, dejando de lado otras formas de desvinculación
laboral, a fin de brindar una interpretación precisa sobre su alcance y aplicación
práctica en el sistema jurídico laboral peruano.
En concordancia con la investigación, se planteó alcanzar el objetivo de
desarrollo sostenible 6: Paz, justicia e instituciones sólidas, dado que el
establecer y dar a conocer de manera clara los criterios para considerar a un
despido como nulo, es crucial para el sector laboral que muchas veces
desconoce de los medios utilizados para hacer valer sus derechos laborales. A
través, del presente estudio, se recopiló algunas jurisprudencias emitidas por la
Corte para su análisis, con la finalidad de dar a conocer cómo este organismo
logra hacer garantizar a los Derechos Fundamentales en el ámbito laboral,
otorgando así una mayor estabilidad económica, laboral y, sobre todo social, ya
que en eso se basa el Derecho del Trabajo.
Asimismo, resulta relevante examinar y cuestionar las opiniones de
diferentes doctrinarios, para poder realizar un mejor análisis crítico con
respecto al tema en cuestión. Por ello, se plantea el siguiente problema:
¿Cuáles son los criterios jurisdiccionales adoptados por la Corte Superior de
Justicia de Trujillo, para tipificar y calificar los casos de despido nulo?.
Esta investigación se justifica por la necesidad de comprender los criterios
jurisdiccionales que se aplican en los casos de despido nulo. Desde un
enfoque teórico, buscamos aportar al estudio del Derecho Laboral, el cual es
rama protectora de derechos fundamentales; metodológicamente, nos permite
identificar patrones jurisprudenciales; y en lo práctico, se busca fortalecer la
protección efectiva del trabajador frente a despidos inconstitucionales.
Además, se plantea como objetivo general, analizar los criterios jurisdiccionales
para los casos de despido nulo. De igual manera, los objetivos específicos
planteados son, i) determinar el concepto del despido nulo y las causales que
lo tipifican de acuerdo con la normatividad nacional; ii) examinar sentencias
emitidas por las Salas Laborales de la Corte Superior de Justicia de La Libertad
referentes al despido nulo; y, iii) Determinar los criterios jurisdiccionales de la
Corte Superior de Justicia de Trujillo que han sido confirmados por la Corte
Suprema Justicia de la República mediante el recurso de casación.
Antecedentes Nacionales
Antecedentes Internacionales
METODO