Burnout

¿Qué es?
El síndrome de Burnout (SB) o también conocido como síndrome de desgaste profesional, de
sobrecarga emocional, del quemado o de fatiga en el trabajo fue declarado en el año 2000 por la
Organización Mundial de la Salud como un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la
calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida. Su definición no se encuentra
en el DSM-V, ni en el CIE 10, pero usualmente se describe como una forma inadecuada de afrontar
el estrés crónico, cuyos rasgos principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la
disminución del desempeño personal. Pero el problema va más allá: un individuo con SB
posiblemente dará un servicio deficiente a los clientes, será inoperante en sus funciones o tendrá
un promedio mayor a lo normal de ausentismo, exponiendo a la organización a pérdidas
económicas y fallos en la consecución de metas (2).

QD85
Síndrome de desgaste ocupacional
Términos que coinciden con la búsqueda
Síndrome de desgaste ocupacional*
Descripción
Es un síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no
se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de
energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o
sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta
de realización. El síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos
en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida.
Exclusiones
Trastorno de adaptación (6B43)
Trastornos específicamente asociados con el estrés (6B40-6B4Z)
Trastornos de ansiedad o relacionados con el miedo (6B00-6B0Z)
Trastornos del estado de ánimo (6A60-6A8Z)

síndrome de desgaste profesional [ingl. burn-out]

1 [CIE-10: Z73.0] Síndrome psicológico causado por un cúmulo de
circunstancias, como el estrés crónico, la sobrecarga profesional, los horarios
excesivos, el agotamiento emocional y una insoportable sensación de falta de
realización personal. Puede afectar a cualquier trabajador, pero es
especialmente frecuente entre los médicos, el personal sanitario y otras
profesiones con gran carga emocional y que exigen un fuerte compromiso
personal, así como en deportistas de élite sometidos de forma prolongada a
intensos entrenamientos y que no perciben la suficiente recompensa. Se
manifiesta por sentimientos de impotencia con cansancio, agotamiento,
depresión, insatisfacción, irritabilidad y una actitud cínica o suspicaz, a los que
pueden sumarse múltiples molestias físicas: insomnio, cefaleas, mareos,
 mialgias, trastornos digestivos, infecciones, trastornos respiratorios,
circulatorios y digestivos.

Síndrome de desgaste profesional (burnout)

10/02/2022
Durante la celebración de la 72ª Asamblea Mundial de la Salud de la OMS ,
celebrada en Ginebra entre los días 22 y 28 de mayo de 2019, se presentó la
Undécima revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) con
una importante novedad en relación a ediciones anteriores: la inclusión
del síndrome de desgaste profesional (burnout en CIE-10) como un problema
relacionado con el trabajo.
Hasta el momento, en la anterior versión del catálogo, se encontraba incluido entre
los “problemas relacionados con la dificultad en el control de la vida” (Z73.0),
dentro de la categoría genérica de “personas que entran en contacto con los
servicios sanitarios en otras circunstancias”.
A partir de la entrada en vigor de la nueva clasificación (enero de 2022), el
síndrome de desgaste profesional se incluye en el capítulo 24: “Factores que
influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la
subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y codificado
como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional*.
Este cambio supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de
los riesgos psicosociales de origen laboral y contribuye avisibilizarel burnout,
facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su prevención a los
profesionales de la psicosociología.

- “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga
por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. Herbert
Freudenberger en 1974.
- “experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal.” Pines y Kafry en
1978,
- En 1981, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva tridimensional
caracterizada por:

• Agotamiento emocional. Cansancio y fatiga física, psíquica o una combinación de ambos. Es la

sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás.

• Despersonalización. Es el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes

y frías hacia otras personas, especialmente hacia los clientes, pacientes, usuarios, etc. Incremento
en la irritabilidad y pérdida de motivación, distanciamiento de los pacientes, clientes y compañeros
de trabajo, mostrándose cínico, irónico. Ejemplo el uso de etiquetas despectivas para referirse a
ellos.
• Sentimiento de baja realización profesional y/o personal. Surge cuando las demandas del trabajo,
exceden la capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia
uno mismo y hacia el trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo
rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. Poco sentido a la
actividad laboral. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción
generalizada. Como consecuencia se da la impuntualidad, la evitación del trabajo, el ausentismo y
el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

- la persona se encuentra implicada durante largos periodos de tiempo a situaciones que le

afectan emocionalmente” Pines, Aronson y Kafry

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre burnout, parece haber consenso
en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba
sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización y
generalmente se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se centran en
la prestación de servicios y atención al público: Médicos, enfermeras, profesores, psicólogos,
trabajadores sociales, vendedores, personal de atención al público, policías, cuidadores, etc.

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HISTORIA
El primer caso reportado de síndrome de desgaste profesional en la literatura fue hecho por
Graham Greens en 1961, en su artículo “a burnout case” (3).

Luego, en 1974, el psiquiatra germano-estadounidense Herbert J. Freudenberger observó en un

grupo de trabajadores de la clínica para toxicómanos en New York, quienes luego de más de 10
años de trabajar, comenzaban a sufrir pérdida progresiva de la energía, idealismo, empatía con los
pacientes, además de agotamiento, ansiedad, depresión y desmotivación con el trabajo (1).

PREVALENCIA
Los resultados de los estudios en su mayoría no coinciden, por lo que se podría concluir que la
prevalencia del SB depende del ambiente donde se desarrolle el individuo y características propias
del mismo.

Dichos componentes se presentan de forma insidiosa, no súbita, si no paulatina, cíclica, puede

repetirse a lo largo del tiempo, de modo que una persona puede experimentar los tres
componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en otro trabajo

- El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de Maslach

ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la que conceptualizó el
síndrome como el desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores
 de servicios humanos, siempre en contacto directo con los usuarios, especialmente
personal sanitario y profesores. El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico
originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también
afectaría a aspectos organizacionales y sociales.

- tiene peculiaridades muy específicas en áreas determinadas del trabajo, profesional,

voluntario o doméstico, cuando éste se realiza directamente con colectivos de usuarios,
bien sean enfermos de gran dependencia, o alumnos conflictivos.

- Estos casos son los casos más reiterados, lo que no excluye otros, aunque ya hay que
advertir que el síndrome se manifiesta menos en los trabajos de tipo manual,
administrativo, etc. En estos casos, el estrés laboral no suele ser conceptualizado como
Burnout, según discriminación general en el campo de la Psicología. Pero sí se produce en
ámbitos como el voluntariado, sin que existan condicionantes de tipo laboral, salarial,
jerarquías, etc.
- Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayoría de los ambientes de trabajos
actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez mejores
resultados al menor tiempo y con los mínimos recursos posibles.

A partir de esta realidad, este autor señala cuatro variables importantes para explicar la aparición y
el desarrollo del Burnout: 1) la presión de satisfacer las demandas de otros, 2) intensa
competitividad, 3) deseo de obtener más dinero y 4) sensación de ser desprovisto de algo que se
merece

- Dentro de la tendencia a aplicar el Burnout sólo a profesiones asistenciales, Maslach y

Schaufeli (1993) intentaron una ampliación del concepto aceptando diversas definiciones en
función de algunas características similares, de las que destacan:

1. Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos. Entre los síntomas
disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional, fatiga y depresión; siendo el principal el
Cansancio Emocional.

2. Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna Psicopatología anteriormente.

3. Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.

4. Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a una disminución del
rendimiento laboral junto a la sensación de baja autoestima.

- En el lado contrario, es decir, entre los que amplían el síndrome a profesiones no asistenciales,
destacan los conocidos y numerosos trabajos de Pines y Aronson (1988), que defienden que los
síntomas del Burnout se pueden observar también en personas que no trabajan en el sector de
asistencia social.

El síndrome se manifiesta igualmente Como un estado de agotamiento emocional, mental y física,

que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de
entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado estaría causado por una implicación durante un
tiempo prolongado en situaciones que son emocionalmente demandantes. Desde esta óptica,
Pines y Aronson desarrollaron una escala de carácter unidimensional, distinguiendo tres aspectos:
agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación (que es básicamente la que nosotros
hemos utilizado en nuestro estudio empírico).

En síntesis, actualmente se aplica el síndrome de Burnout a diversos grupos de profesionales que

incluyen desde directivos hasta amas de casa, desde trabajadores en los ámbitos sociales hasta
voluntarios de organizaciones del Tercer Sector; y se acepta que el síndrome es el resultado de un
proceso en el que el sujeto se ve expuesto a una situación de estrés crónico laboral y ante el que
las estrategias de afrontamiento que utiliza no son eficaces. Es decir, que en el ámbito individual,
los sujetos, en su esfuerzo por adaptarse y responder eficazmente a las demandas y presiones
laborales, pueden llegar a esforzarse en exceso y de manera prolongada en el tiempo, lo que
acarrea esa sensación que ellos describen como “estoy quemado”; mientras en el ámbito laboral,
en que se producen la mayoría de los casos estudiados –cada día más por interés de las empresas-,
la sensación de que el rendimiento es bajo y la organización falla conduce al deterioro en la calidad
del servicio, absentismo laboral, alto número de rotaciones e incluso, abandono del puesto de
trabajo. Pero, en suma, las consecuencias en las que hay acuerdo básico y las que nosotros
seguiremos en nuestro estudio, siguiendo a Pines (passim) son: Cansancio emocional,
Despersonalización y Baja Realización Personal.

DIFERENCIAS
ESTRÉS GENERAL------- SIRVE DE IMPULSO PARA RESPONDER A LAS DEMANDAS, NO ESTA
RELACIONA PROPIAMENTE CON LO LABORAL. EL BURNOUT ES EXCLUSIVO DEL TRABAJO

FATIGA FÍSICA-----el proceso de recuperación es fundamental (Pines y Aronson, 1988), ya que el

Burnout se caracteriza por una recuperación lenta y va acompañada de sentimientos profundos de
fracaso mientras que en la fatiga física la recuperación es más rápida y puede estar acompañada de
sentimientos de realización personal y a veces de éxito.

DEPRESION------ CULPA, ESCASA IRRITABILIDAD, PASA A SER UN SÍNTOMA EN EL DESARROLLO DEL

SINDROME

Acontecimientos vitales y crisis de la edad Media de la vida---- NO ES DISCRIMINANTE PORQUE

PUEDE SUCEDER EN DISTINTAS ETAPAS DE ACUERDO A LAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO Y EL
RESTO DE LOS FACTORES AMBIENTALES
En lo que aquí nos interesa, para diferenciarlo de otros constructos es imprescindible tomar en
cuenta su multidimensionalidad (CE; DP y falta de RP), su relación con variables antecedentes-
consecuentes y su proceso de desarrollo progresivo y continuo; suponiendo éste último la
interacción secuencial de variables emocionales (CE y DP), cognitivas (RP) y actitudinales (DP)
dentro de un contexto laboral (Ramos, 1999; Gil-Monte y Peiró, 1997).

A diferencia del modelo expuesto, Golembiewski et al. plantean otro en el que destaca que el
síndrome no es exclusivo de las profesiones asistenciales, sino que puede darse en profesionales
de otros ámbitos, como vendedores, directivos, etc. También explican que el Burnout es un
proceso progresivo y secuencial en el que el trabajador pierde el compromiso que tenía con sus
funciones como reacción al estrés laboral. Este modelo acepta la secuencia Despersonalización,
bajo Logro Personal y Cansancio Emocional. A

PROCESO DE DESARROLLO DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Para Edelwich y Brodsky, el desarrollo del síndrome de Burnout tiene cuatro etapas en las
profesiones de ayuda:

1. entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas;

2. luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las
expectativas;
3. frustración;
4. apatía como consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la
frustración. Implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y conductas
de evitación e inhibición de la actividad profesional.

Cherniss (1982) postula que el Burnout se da en un proceso de adaptación psicológica entre el

sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de
compromiso. El proceso lo describe en cuatro fases:

1. La fase de estrés consiste en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos
de los que dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos.
2. La Fase de agotamiento se produce con la respuesta emocional inmediata del sujeto ante
dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará sentimientos de preocupación,
tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento.
3. La Fase de afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador,
caracterizándose por un trato impersonal, frío y cínico a los clientes.

El modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos:

1. Entusiasmo y dedicación.
2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.
3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas.
4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo.
5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas físicos, cognitivos y emocionales.
6. Agotamiento y descuido.

El Modelo Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de Leiter y Maslach (1988) y
plantea que la aparición del Burnout se da a través de un proceso que empieza por un
desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocaría
Cansancio Emocional en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalización como una
estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja Realización Personal como resultado de
la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es decir que las estrategias de
afrontamiento no son afines con el compromiso exigible en el trabajo asistencial.

Como se puede observar, son tres las dimensiones que explican la evolución del síndrome.

1. Agotamiento emocional es el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga, pérdida

progresiva de energía, etc.
2. Despersonalización experimentada por el trabajador se refiere a una forma de
afrontamiento que protege al trabajador de la desilusión y agotamiento. Ésta implica
actitudes y sentimientos cínicos, negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan
por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las personas que prestan sus servicios.
3. Dificultad para la realización personal en el trabajo son respuestas negativas hacia sí
mismo y el trabajo. Es el deterioro del autoconcepto acompañado de sensaciones de
inadecuación, de insuficiencia y de desconfianza en sus habilidades.

SINTOMAS
Aquellas consecuencias del estrés laboral asociadas al síndrome del burnout con evidencia
empírica de acuerdo a la literatura, son:

Síntomas Psicosomáticos
• Fatiga crónica • Dolores de cabeza • Dolores musculares (cuello, espalda) • Insomnio • Pérdida
de peso • Ulceras y desórdenes gastrointestinales • Dolores en el pecho • Palpitaciones. •
Hipertensión. • Crisis asmática. • Resfriados frecuentes. • Aparición de alergias.
Síntomas emocionales
• Irritabilidad • Ansiedad generalizada y focalizada en el trabajo • Depresión • Frustración •
Aburrimiento • Distanciamiento afectivo • Impaciencia • Desorientación • Sentimientos de
soledad y vacío • Impotencia. • Sentimientos de omnipresencia.
Síntomas conductuales
• Cinismo. • No hablan. • Apatía. • Hostilidad. • Suspicacia. • Sarcasmo • Pesimismo • Ausentismo
laboral • Abuso en el café, tabaco. alcohol, fármacos, etc. • Relaciones interpersonales distantes y
frías • Tono de voz elevado (gritos frecuentes) • Llanto inespecífico • Dificultad de concentración •
Disminución del contacto con el público / clientes / pacientes • Incremento de los conflictos con
compañeros • Disminución de la calidad del servicio prestado • Agresividad. • Cambios bruscos de
humor. • Irritabilidad. • Aislamiento. • Enfado frecuente.
Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que genera baja
de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de
impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o
depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas
francas de suicidio.

El Síndrome del Burnout es un proceso, más que un estado y se han podido establecer 4 estadios
de evolución de la enfermedad aunque éstos no siempre están bien definidos:

Forma Leve ----- señal de alarma ---- dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio
patológico. los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos (cefaleas, dolores de
espaldas, lumbalgias), la persona se vuelve poco operativo, quejas vagas.

Forma Moderada ---- distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva

pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos
de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa. aparece insomnio, déficit
atencional y en la concentración, tendencia a la automedicación.

Forma Grave ---- automedicación, abuso de psicofármacos, mayor ausentismo, abuso de alcohol y
drogas, entre otros síntomas, aversión por la tarea, cinismo.

Forma extrema---- aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de suicidio. aislamiento
muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos

El diagnóstico se establece a través de la presencia de la tríada sintomatología constituida por el

cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal, elementos que
pueden se evalúan a través del MBI (Maslach Burnout Inventory).

El diagnóstico diferencial debe realizarse con el síndrome depresivo, el síndrome de fatiga crónica y
los sucesos de crisis.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO DEL BURNOUT.

FACTORES DE RIESGO
- Características del puesto y el ambiente de trabajo: La empresa es la que debe organizar el
trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a ella la formación del empleado,
delimitar y dejar bien claro el organigrama para que no surjan conflictos, especificar
 horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe funcionar como sostén de los empleados y no
como elemento de pura presión. La mayor causa de estrés es un ambiente de trabajo
tenso. Ocurre cuando el modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de
intervenir en las decisiones. La atmósfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo
de trabajadores. Según los expertos, el sentimiento de equipo es indispensable para evitar
el síndrome.

• Los turnos laborales y el horario de trabajo, para algunos autores, el trabajo por turnos y el
nocturno facilita la presencia del síndrome. Las influencias son biológicas y emocionales debido a
las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura
corporal y del ritmo de excreción de adrenalina.

• La seguridad y estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo, afecta a un porcentaje

importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres,
los personas de más de 45 años).

• La antigüedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la influencia de esta variable,

algunos autores han encontrado una relación positiva con el síndrome manifestada en dos
períodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10
años de experiencia, como los momentos en los que se produce un mayor nivel de asociación con
el síndrome.

• El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no deseados son fuente de
estar quemado y en tensión. El grado en que un cambio resulta estresante depende de su
magnitud, del momento en que se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las
expectativas personales.

• La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen producir transformaciones

en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen cambios en los sistemas de trabajo, en la
supervisión y en las estructuras y formas organizativas. Las demandas que plantean las nuevas
tecnologías sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores,
entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de capacitación, miedo a ser desincorporado,
incremento de control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad,
reducción de la interacción psicosocial directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de
trabajo, así como los cambios de roles en el sistema organizacional.

• La estructura y el clima organizacional, cuanto más centralizada sea la organización en la toma de

decisiones, cuanto más compleja (muchos niveles jerárquicos), cuanto mayor es el nivel jerárquico
de un trabajador, cuánto mayores sean los requerimientos de formalización de operaciones y
procedimientos, mayor será la posibilidad de que se presente el síndrome de Burnout.

• Oportunidad para el control, una característica que puede producir equilibrio psicológico o
degenerar en Burnout, es el grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las
actividades a realizar y los acontecimientos.

• Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre las propias acciones y

sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto valorado por las personas en el marco
laboral. La retroalimentación o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado en que la
realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y
directa sobre la eficacia de su desempeño. La investigación realizada al respecto muestra por lo
general que los trabajadores que ocupan puestos con esta característica presentan mayores niveles
de satisfacción y de motivación intrínseca, y niveles más bajos de agotamiento emocional que
aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente.

• Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en términos positivos. Diversos
teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la
persona. Los ambientes de trabajo que promueven el contacto con la gente serán, por lo general,
más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De hecho, las oportunidades de
relación con otros en el trabajo es una variable que aparece relacionada con la satisfacción. Esto no
significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre resulten positivas, con cierta
frecuencia se traducen en uno de los desencadenantes más severos e importantes, sobre todo
cuando son relaciones basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que
produce elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u organización.

• También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en
los trabajadores, aunque no queda claro en la literatura.

• La estrategia empresarial puede causar el burnout: empresas con una estrategia de

minimización de costos en las que se reduce personal ampliando las funciones y responsabilidades
de los trabajadores; aquéllas que no gastan en capacitación y desarrollo de personal, aquéllas en
las que no se hacen inversiones en equipo y material de trabajo para que el personal desarrolle
adecuadamente sus funciones, limitan los descansos, etc.

- Factores personales: Así pues, la relevancia de las variables personales implican que exista
un “estilo de conducta ante el estrés”, Según Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout
aparece cuando el deseo del sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve
frustrado.

• El deseo de destacar y obtener resultados brillantes

• Un alto grado de autoexigencia
• Baja tolerancia al fracaso
• Perfeccionismo extremo
• Necesitan controlarlo todo en todo momento,
• Sentimiento de indispensabilidad laboral
• Ambición desmedida.
• Dificultad para conocer y expresar sus emociones.
• Impacientes y competitivos por lo que les es difícil trabajar en grupo.
• Gran implicación en el trabajo
• Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo.
• Idealismo
• Sensibilidad

Todo esto se acentúa si:

• No tiene una preparación adecuada para enfrentar las expectativas organizacionales en relación
al trabajo.
• Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compañeros o trabajar en equipo.
• Cuando no comparte las ideas, metas o valores del grupo de trabajo o la empresa.
• Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que debería haber
hecho. • No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida laboral con su
pareja, familia o amigos.
• No descansa lo suficiente cuando está cansado.
• No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo
• Tiene problemas familiares, económicos, etc.

A) Variables sociales: En general, se considera que las relaciones sociales dentro y fuera del
lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes
potenciales de estrés. Los efectos positivos de las relaciones sociales sobre el trabajador
han sido clasificados en emocionales, informativos y instrumentales.

a) Variables sociales extra- laborales. Relaciones familiares y/o amigos. Los estudios del Burnout
hacen hincapié en la importancia del apoyo de estas fuentes, ya que le permiten al sujeto sentirse
querido, valorado y cuidado. Según Repeti (1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos
estresores menores de la vida diaria. En general se acepta que la falta de apoyo social puede ser un
factor de estrés e incluso puede acentuar otros estresores; ya que la presencia de éste rebaja o
elimina los estímulos estresantes, modifica la percepción de los estresores, influye sobre las
estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, la motivación y la autoestima de las
personas.

b) Variables organizacionales. Entre los factores de riesgo organizacionales se distinguen estresores

relacionados con la demanda laboral, el control laboral, el entorno físico laboral, los contenidos del
puesto, los aspectos temporales de la organización, la inseguridad laboral, el desempeño del rol,
las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de la carrera, las políticas y clima de la
organizació[Link] características de las demandas laborales y el estrés laboral han sido muy
estudiadas. Se distinguen dos tipos: las cuantitativas y cualitativas. El primero se refiere a la carga
laboral, y el segundo al tipo y contenido de las tareas laborales (naturaleza y complejidad de las
demandas laborales). Tanto el exceso de trabajo como la carga laboral excesivamente baja tienden
a ser desfavorables a diferencia de los niveles moderados. Los niveles altos de sobrecarga laboral
objetiva y presión horaria disminuyen el rendimiento cognitivo, aumentan el malestar afectivo y
aumentan la reactividad fisiológica.

B) estructura familiar que engloba al trabajador, las personas que tienen hijos parecen ser
más resistentes al Burnout debido a que la implicación del sujeto con la familia hace que
tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales, pero
también a ser más realistas. Manzano (1998), por el contrario, argumenta que
frecuentemente, a mayor número de hijos, mayor nivel de estrés ocupacional.
C) En relación al sexo se observa que las mujeres son más vulnerables al desgaste profesional
que los hombres, pero se debe advertir que el análisis de la relación de estas variables se
complica por varios factores distorsionadores: por ejemplo, las mujeres pueden estar
 contratadas en trabajos con baja libertad de decisión a diferencia de los hombres; influyen
también las demandas familiares, la educación y los ingresos.
D) También parece importante incluir el nivel de implicación del sujeto. Específicamente, la
implicación aparece como predictor significativo de desgaste profesional junto con
estrategias de afrontamiento y balance de afectos. También influye la personalidad. Así, se
habla de "Personalidad resistente al estrés", ya que aunque el origen del desgaste
profesional se relaciona con el tipo de trabajo y sus condiciones, las variables individuales
ejercen una fuerte influencia en las respuestas y, por lo tanto, en las consecuencias.

Algunas de las variables sociodemográficas estudiadas son:

• La edad: aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un
periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería
especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que
sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica
cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y
económicas, no son ni las prometidas ni esperada, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador
mayor incidencia de burnout hallaremos.

• El sexo: tiende a ser más frecuente en la mujer, relacionándose con la doble carga laboral (tarea
profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y
familiar.

• El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja
estable, tampoco hay un acuerdo unánime. Parece que las personas solteras tienen mayor
cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras
que o bien están casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden, la existencia o no
de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación
con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y
conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar.

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En párrafos anteriores se anotó la importancia del estrés en el desarrollo del SB, pero actualmente
se le reconoce como un proceso multicausal y muy complejo, en donde (además del estrés) se ven
involucradas variantes como el aburrimiento, crisis en el desarrollo de la carrera profesional,
pobres condiciones económicas, sobrecarga laboral, falta de estimulación, pobre orientación
profesional y aislamiento (15).

Sumado a los elementos recién nombrados, se describen factores de riesgo, que hacen susceptible
al individuo ante la noxa (4):

• Componentes personales: la edad (relacionada con la experiencia), el género (las mujeres

pueden sobrellevar mejor las situaciones conflictivas en el trabajo), variables familiares (la armonía
y estabilidad familiar conservan el equilibrio necesario para enfrentar situaciones conflictivas),
personalidad (por ejemplo las personalidades extremadamente competitivas impacientes,
hiperexigentes y perfeccionistas).

• Inadecuada formación profesional: excesivos conocimientos teóricos, escaso entrenamiento en

actividades prácticas y falta de aprendizaje de técnicas de autocontrol emocional.

• Factores laborales o profesionales: condiciones deficitarias en cuanto al medio físico, entorno

humano, organización laboral, bajos salarios, sobrecarga de trabajo, escaso trabajo real de equipo.

• Factores sociales: como la necesidad de ser un profesional de prestigio a toda costa, para tener
una alta consideración social y familiar y así un alto estatus económico.

• Factores ambientales: cambios significativos de la vida como: muerte de familiares, matrimonios,

divorcio, nacimiento de hijos. Sumados a los citados, algunos investigadores han logrado aislar
posibles factores de riesgo para desarrollo de SB en la población médica (16):

Ser joven + tener hijos + trabajar >60 horas a la semana

• Recibir muchas llamadas irregulares (recibir llamadas durante 2 o más noches durante la
semana) • Aumentar la carga de trabajo para pagar deudas

CONSECUENCIAS DEL BURNOUT

La mayoría de las consecuencias del Burnout son de carácter emocional. Esto se explica porque los
estudios realizados apuntan al factor emocional, en general, los relacionados con la depresión,
como sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima, irritabilidad, disgusto, agresividad.

Los síntomas cognitivos han sido menos estudiados, pero son de gran importancia pues en el
comienzo del desarrollo del síndrome hay una incoherencia entre las expectativas laborales y lo
real, lo que lleva a una frustración y depresión de índole cognitiva, que es una de las características
del síndrome.

En cuanto al área conductual, que ha sido menos estudiada, la consecuencia más importante es la
despersonalización. Las consecuencias del síndrome en este aspecto se pueden sintetizas en: 1) la
pérdida de acción preactiva, y 2) las soluciones que llevan al consumo aumentado de estimulantes,
abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud. La persona llega a manifestar
desordenes fisiológicos con síntomas como cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal),
dolores de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras, pérdida de la voz, pérdida de
apetito, disfunciones sexuales y problemas de sueño.

En general, pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica. En
otro orden, las consecuencias sociales se relacionan con la organización del trabajo que desarrolla
el sujeto, siendo la más importante su reacción tendente al aislamiento y su desprecio de cualquier
forma de interacción social. También se ha observado que las personas con altos niveles de
Burnout tienen menos satisfacción con la pareja y las conductas en el hogar son de irritación,
disgusto y tensión. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones
personales. Véanse en los siguientes cuadros los principales síntomas
 PREVENCIÓN
A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en la fase inicial que cuando ya está
establecido. En las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta antes que el propio
sujeto, por lo que amigos, compañeros o superiores suelen ser el mejor sistema de alarma precoz
para detectar el Burnout y por lo tanto todos los profesionales del equipo tienen que darse cuenta
que son ellos mismos los que representan la mejor prevención de sus compañeros.

Como método preventivo, existen diferentes técnicas:

• Brindar información sobre el síndrome del Burnout, sus síntomas y consecuencias principales
para que sea más fácil detectarlo a tiempo.

• Vigilar las condiciones del ambiente laboral fomentando el trabajo en equipo.

• Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidades sociales, desarrollo gerencial, etc. para
la alta dirección.

• Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal de nuevo

ingreso.

• Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyan a desarrollar habilidades,

conocimientos y estrategias para enfrentarse a éstos.

El tratamiento y su prevención consisten en estrategias que permitan modificar los sentimientos y

pensamientos referentes a los 3 componentes del SB, algunas de ellas son (1):

1. Proceso personal de adaptación de las expectativas a la realidad cotidiana.

2. Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo

3. Fomento de una buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.

4. Limitar la agenda laboral 5. Formación continua dentro de la jornada labora

 ¿QUÉ HACER? RECOMENDACIONES
Sin embargo, aún contando con los avances desarrollados en campos específicos, todavía existen
diversas interpretaciones sobre el síndrome y más aún sobre los tipos de intervenciones
apropiadas para corregirlo, bien de tipo individual, acentuando la acción psicológica, bien de tipo
social u organizacional, incidiendo en las condiciones de trabajo. Aún así, existe un consenso básico
sobre la importancia de diagnosticar el síndrome y de promover programas de actuación.

Estrategias orientadas al individuo

Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas de afrontamiento.

Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de programas de intervención orientados al
individuo:

1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales, centrados en la solución de problemas, por

ejemplo, entrenamiento en la adquisición de habilidades de solución de problemas, asertividad,
organización y manejo del tiempo, optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de
vida.

2. Programas dirigidos a estrategias paliativas, que tienen como objetivo la adquisición y desarrollo
de habilidades para el manejo de las emociones asociadas, por ejemplo, entrenamiento en
relajación, expresión de la ira, de la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e
Ivancevich, 1987). Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son: el
aumento de la competencia profesional (formación continuada), rediseño de la ejecución,
organización personal, planificación de ocio y tiempo libre (distracción extralaboral: ejercicios,
relajación, deportes, hobby), tomar descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, plantear
objetivos reales y alcanzables, habilidades de comunicación.

Ramos (1999) y Manassero & cols. (2003) complementan las técnicas de intervención y programas
de prevención y tratamiento individual del Burnout. Entre ellas destacan:

1. Ejercicio Físico, por su efecto tranquilizante y por su efecto ansiolítico.

2. Técnicas de Relajación, las más aplicadas y conocidas para los clientes. La relajación muscular
induce a la relajación mental.

3. Biofeedback, técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones

corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión sanguínea y tensión muscular), con el fin de
reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés.

4. Técnicas Cognitivas, cuyo objetivo es que el sujeto reevalúe y reestructure las situaciones
estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando su
reacción frente a los factores estresantes.
5. Inoculación del estrés, una técnica que prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y
progresivo, para soportar las situaciones de estrés.

6. Desensibilización Sistemática, con el objetivo de que la persona supere la ansiedad ante

situaciones

Estrategias sociales

Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de habilidades sociales para la
prevención y tratamiento del Burnout (Grau, 1996), pero hay acuerdo generalizado en la
importancia del apoyo social, de la comprensión del entorno y de las estrategias relacionales del
sujeto (Gil-Monte ,1997 y Leiter, 1988). Por lo tanto, una de las primeras recomendaciones en la
actuación es fomentar el apoyo social de los grupos sociales con los que el sujeto tenga relación
(Matteson e Ivancevich, 1997), de manera que sea consciente de que hay en su entorno quien
realiza esfuerzo para apoyarle y comprenderle, aunque sea en su ámbito laboral, en que ha de
constatar que se valora su trabajo (Ramos, 1999). En nuestro ámbito, se constata la importancia de
la integración en los grupos de familiares de Alzheimer, en los que aunque no existen programas
específicos contra el Burnout, es constante la atención para descubrirlo en fases preliminares y así
poder derivar la actuación. Estrategias organizacionales Cada día más hay acuerdo en que muchas
de las fuentes de donde deriva el Burnout están fuera del sujeto, en la organización. Como hemos
visto, ésta ha sido la vertiente social, no individual, más estudiada, pues interesa a las empresas;
sin embargo, en nuestro caso, las asociaciones de familiares son precisamente lo contrario –lo que
siempre se refleja como positivo en nuestro estudio empírico-; podrían denominarse asociaciones
para luchar contra el Burnout, pero también hay que tener en cuenta que al centrarse sobre
enfermos y familiares que actúan en el entorno de la enfermedad, es difícil llegar a otros
elementos fomentadores del Burnout, especialmente los relacionados con el centro de trabajo y
las condiciones laborales. No obstante, cada vez más se reconoce la importancia de una buena y
exhaustiva información sobre familias y grupos en que puede apoyarse el sujeto, con el fin de
orientarle hacia ellos (Manassero & cols, 2003). Pero hay que tener mucho cuidado para que la
intervención no empeore la situación, ya que todo cambio es fuente potencial de estrés. Los
programas deben ser implantados con cuidado, precisión y rigor (Ramos, 1999, 59).