FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICA Y
HUMANIDADES
CONCURSO DE ENSAYOS.
CARRERA: DERECHO
SEMESTRE: 1er SEMESTRE
TEMA: El Acoso Laboral En Empresas Privadas Y Cooperativas
ESTUDIANTE: FLOR CAMILA ALAVI CONDORI
29/11/24 LA PAZ – BOLIVIA
El Acoso Laboral En Empresas Privadas Y
Cooperativas
El acoso laboral, que ha ganado considerable atención en las últimas décadas debido a
su impacto negativo en la salud mental y física de los trabajadores, así como en el
rendimiento y la productividad de las organizaciones. Este problema afecta a diversos
tipos de empresas, incluyendo tanto al sector privado como a las cooperativas, y
representa un desafío significativo para la gestión de recursos humanos y el bienestar
laboral (Gallardo Vásquez & Castilla Polo)
El presente ensayo tiene como objetivo analizar en profundidad el acoso laboral en el
contexto de las empresas privadas y las cooperativas, explorando sus manifestaciones,
causas, consecuencias y posibles estrategias de prevención y mitigación. Para ello, se
realizará una revisión exhaustiva de la literatura existente, centrándose en estudios e
investigaciones recientes que abordan esta problemática desde diferentes
perspectivas.
Conceptualización y características del acoso laboral
El acoso laboral, también conocido como mobbing, es un fenómeno complejo que ha sido
objeto de estudio en las últimas décadas debido a su impacto significativo en el ámbito
laboral. Según Gallardo Vázquez y Castilla Polo (2013), el acoso laboral se define como una
serie de comportamientos negativos y hostiles que se producen de manera sistemática y
prolongada en el entorno de trabajo, dirigidos hacia una o varias personas por parte de sus
superiores, compañeros o subordinados.
. Formas de manifestación del acoso laboral
El acoso laboral puede manifestarse de diversas formas, las cuales pueden variar en
intensidad y frecuencia. Algunas de las manifestaciones más comunes incluyen:
a) Aislamiento social: Se refiere a la exclusión deliberada de la víctima de actividades
sociales o profesionales, negándole información crucial o ignorando su presencia.
b) Ataques a la vida privada: Implica la difusión de rumores o comentarios maliciosos
sobre la vida personal de la víctima, invadiendo su privacidad.
c) Desacreditación profesional: Consiste en cuestionar constantemente las habilidades y
competencias de la víctima, asignándole tareas por debajo de su nivel de cualificación o
criticando injustamente su trabajo.
d) Intimidación: Incluye amenazas verbales o físicas, gritos, insultos o gestos intimidatorios
dirigidos a la víctima.
e) Sobrecarga o infra carga de trabajo: Asignación de tareas excesivas o, por el contrario, la
privación de funciones y responsabilidades.
f) Bloqueo de recursos: Negar a la víctima los recursos necesarios para realizar su trabajo
de manera efectiva.
1.2. Diferencias entre acoso laboral y conflictos interpersonales
Es importante distinguir entre el acoso laboral y los conflictos interpersonales normales
que pueden surgir en cualquier entorno de trabajo. Según (Cajamarca Guzmán, Castro
Acero, & Arismendi Rivera, 2020), las principales diferencias radican en la intencionalidad,
la frecuencia y la duración de los comportamientos negativos. Mientras que los conflictos
interpersonales suelen ser episodios aislados y pueden resolverse mediante el diálogo o la
mediación, el acoso laboral se caracteriza por su naturaleza sistemática y prolongada, con
la intención de dañar o excluir a la víctima.
2. Prevalencia del acoso laboral en empresas privadas y cooperativas
La prevalencia del acoso laboral varía según el contexto organizacional y cultural. Diversos
estudios han intentado cuantificar este fenómeno tanto en empresas privadas como en
cooperativas.
2.1. Acoso laboral en empresas privadas
En el sector privado, la prevalencia del acoso laboral tiende a ser más alta en comparación
con otros sectores. Según un estudio realizado por (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, &
Arismendi Rivera, 2020) en el contexto colombiano, se encontró que aproximadamente el
20% de los empleados en empresas privadas habían experimentado alguna forma de acoso
laboral en los últimos seis meses. Los autores atribuyen esta alta prevalencia a factores
como:
a) Estructuras jerárquicas rígidas: Las empresas privadas a menudo tienen estructuras
organizacionales más verticales, lo que puede facilitar el abuso de poder.
b) Cultura competitiva: La presión por alcanzar objetivos y superar a los compañeros
puede fomentar comportamientos agresivos o poco éticos.
c) Inestabilidad laboral: El temor a perder el empleo puede hacer que las víctimas sean más
reacias a denunciar situaciones de acoso.
d) Falta de políticas de prevención: Muchas empresas privadas carecen de protocolos
efectivos para prevenir y abordar el acoso laboral.
2.2. Acoso laboral en cooperativas
En el caso de las cooperativas, la prevalencia del acoso laboral tiende a ser menor en
comparación con las empresas privadas tradicionales. (Gallardo Vásquez & Castilla Polo)
sugieren que esto se debe en parte a los principios y valores cooperativos que promueven
la solidaridad, la equidad y la participación democrática. Sin embargo, esto no significa que
las cooperativas estén completamente libres de este problema.
Según los autores, en las cooperativas se observan formas más sutiles de acoso, que pueden
estar relacionadas con:
a) Conflictos interpersonales: Las dinámicas de grupo en las cooperativas pueden dar lugar
a tensiones entre miembros que, si no se gestionan adecuadamente, pueden escalar a
situaciones de acoso.
b) Luchas de poder: A pesar de la estructura más horizontal, pueden surgir disputas por el
control o la influencia dentro de la cooperativa.
c) Falta de formación en gestión de conflictos: Muchas cooperativas carecen de
mecanismos formales para abordar y resolver conflictos internos.
d) Presión del grupo: En algunos casos, la presión para mantener la armonía y el consenso
puede llevar a la supresión de voces disidentes, lo que podría interpretarse como una
forma de acoso.
3. Factores que contribuyen al acoso laboral
La aparición y persistencia del acoso laboral en las organizaciones está influenciada por
una compleja interacción de factores individuales, organizacionales y socioculturales.
3.1. Factores organizacionales
Gallardo Vázquez y Castilla Polo (2013) identifican varios factores organizacionales que
pueden contribuir al acoso laboral:
a) Estructura organizacional: Las estructuras jerárquicas rígidas y los estilos de liderazgo
autoritarios pueden crear un ambiente propicio para el abuso de poder y el acoso.
b) Cultura organizacional: Los valores y normas que promueven la competencia excesiva, la
falta de respeto o la tolerancia a comportamientos abusivos pueden fomentar el acoso.
c) Clima laboral: Un ambiente de trabajo caracterizado por altos niveles de estrés, baja
cohesión grupal y falta de apoyo social puede aumentar el riesgo de acoso.
d) Políticas de recursos humanos: La ausencia de políticas claras contra el acoso, la falta de
canales de denuncia efectivos o la impunidad de los acosadores pueden perpetuar el
problema.
e) Cambios organizacionales: Procesos de reestructuración, fusiones o reducciones de
personal pueden generar inseguridad y competencia, aumentando el riesgo de acoso.
3.2. Factores individuales
Además de los factores organizacionales, existen características individuales tanto de los
acosadores como de las víctimas que pueden influir en la dinámica del acoso laboral:
a) Características de los acosadores:
- Personalidad autoritaria o narcisista
- Baja empatía y habilidades sociales deficientes
- Inseguridad y baja autoestima compensada con comportamientos agresivos
- Envidia o percepción de amenaza hacia las capacidades de otros
b) Características de las víctimas:
- Alta competencia profesional que puede ser percibida como una amenaza
- Personalidad introvertida o con dificultades para establecer límites
- Pertenencia a grupos minoritarios o diferentes al grupo dominante
- Vulnerabilidad personal o profesional (por ejemplo, contratos temporales)
3.3. Factores socioculturales
El contexto sociocultural más amplio también juega un papel importante en la prevalencia
y manifestación del acoso laboral:
a) Normalización de la violencia: Sociedades donde la agresión y el abuso de poder son más
tolerados pueden facilitar la aparición de acoso laboral.
b) Desigualdades de género: En culturas con marcadas desigualdades de género, las
mujeres pueden ser más vulnerables al acoso laboral.
c) Contexto económico: Situaciones de crisis económica o alta competencia por empleos
pueden aumentar la tolerancia a condiciones laborales abusivas.
d) Marco legal: La existencia o ausencia de legislación específica contra el acoso laboral
puede influir en su prevalencia y en la capacidad de las víctimas para buscar justicia.
4. Consecuencias del acoso laboral
El acoso laboral tiene repercusiones significativas tanto para los individuos afectados como
para las organizaciones en su conjunto. Estas consecuencias pueden ser de naturaleza
psicológica, física, social y económica.
4.1. Consecuencias para las víctimas
Según (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera, 2020) las víctimas de acoso
laboral pueden experimentar una amplia gama de efectos negativos en su salud y
bienestar:
a) Consecuencias psicológicas:
- Estrés crónico y trastorno de estrés postraumático
- Ansiedad y depresión
- Disminución de la autoestima y confianza
- Problemas de concentración y memoria
- Sentimientos de impotencia y desesperanza
b) Consecuencias físicas:
- Trastornos del sueño
- Problemas gastrointestinales
- Dolores de cabeza y musculares
- Fatiga crónica
- Alteraciones del sistema inmunológico
c) Consecuencias sociales y laborales:
- Aislamiento social
- Deterioro de las relaciones interpersonales
- Disminución del rendimiento laboral
- Absentismo y presentismo
- Pérdida del empleo o abandono voluntario
4.2. Consecuencias para las organizaciones
El acoso laboral no solo afecta a las víctimas directas, sino que también tiene un impacto
significativo en las organizaciones. (Gallardo Vásquez & Castilla Polo) señalan las siguientes
consecuencias:
a) Disminución de la productividad: El acoso laboral puede resultar en una reducción
significativa de la eficiencia y la calidad del trabajo, tanto de las víctimas como del equipo
en general.
b) Aumento del absentismo y rotación de personal: Las víctimas de acoso tienden a
ausentarse más del trabajo o a buscar otras oportunidades laborales, lo que aumenta los
costos de reclutamiento y formación.
c) Deterioro del clima laboral: El acoso puede generar un ambiente de trabajo tóxico,
reduciendo la motivación y el compromiso de todos los empleados.
d) Daño a la reputación de la empresa: Los casos de acoso laboral pueden dañar la imagen
pública de la organización, afectando su capacidad para atraer talento y clientes.
e) Costos legales y compensaciones: Las empresas pueden enfrentar demandas y tener que
pagar compensaciones a las víctimas, además de los costos asociados con la defensa legal.
5. Diferencias en la manifestación del acoso laboral entre empresas privadas y cooperativas
Aunque el acoso laboral puede ocurrir en cualquier tipo de organización, existen
diferencias notables en su manifestación entre las empresas privadas tradicionales y las
cooperativas.
5.1. Acoso laboral en empresas privadas
En las empresas privadas, el acoso laboral tiende a manifestarse de manera más jerárquica
y relacionada con el poder formal. Según (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi
Rivera, 2020), algunas características específicas del acoso en este contexto incluyen:
a) Acoso vertical descendente: Es más común que el acoso provenga de superiores hacia
subordinados, aprovechando la estructura jerárquica.
b) Competencia exacerbada: La presión por alcanzar objetivos y destacar puede llevar a
comportamientos de acoso entre compañeros.
c) Uso de sistemas de evaluación y promoción: El acoso puede manifestarse a través de
evaluaciones injustas o bloqueo de oportunidades de ascenso.
d) Mayor visibilidad de las formas de acoso: Las manifestaciones de acoso en empresas
privadas suelen ser más evidentes y directas.
5.2. Acoso laboral en cooperativas
En el contexto de las cooperativas, el acoso laboral puede presentar características
distintivas, como señalan Gallardo Vázquez y Castilla Polo (2013):
a) Formas más sutiles de acoso: Debido a los principios cooperativos de igualdad y
solidaridad, el acoso puede manifestarse de maneras menos evidentes, pero igualmente
dañinas.
b) Acoso horizontal: Es más común que el acoso se produzca entre compañeros del mismo
nivel, dado que las estructuras cooperativas suelen ser más horizontales.
c) Exclusión de la toma de decisiones: Una forma de acoso en cooperativas puede ser la
marginación de ciertos miembros en los procesos de participación y toma de decisiones.
d) Conflictos relacionados con los valores cooperativos: El acoso puede surgir de
desacuerdos sobre la interpretación o aplicación de los principios cooperativos.
6. Estrategias de prevención e intervención
La prevención y la intervención efectiva contra el acoso laboral requieren un enfoque
integral que involucre a todos los niveles de la organización.
6.1. Prevención primaria
Gallardo Vázquez y Castilla Polo (2013) sugieren las siguientes estrategias de prevención
primaria:
a) Desarrollo de políticas claras contra el acoso: Establecer y comunicar políticas que
definan el acoso laboral y sus consecuencias.
b) Formación y sensibilización: Implementar programas de formación para todos los
empleados sobre la identificación y prevención del acoso.
c) Promoción de una cultura organizacional positiva: Fomentar valores de respeto,
colaboración y comunicación abierta.
d) Evaluación de riesgos psicosociales: Realizar evaluaciones periódicas para identificar
factores de riesgo en el entorno laboral.
6.2. Prevención secundaria
Cuando se identifican casos de acoso, es crucial intervenir de manera temprana:
a) Establecimiento de canales de denuncia: Crear mecanismos confidenciales y seguros
para reportar casos de acoso.
b) Protocolos de investigación: Desarrollar procedimientos claros para investigar las
denuncias de manera imparcial y oportuna.
c) Apoyo a las víctimas: Proporcionar asistencia psicológica y legal a las personas afectadas
por el acoso.
6.3. Prevención terciaria
Para casos confirmados de acoso, (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera,
2020) recomiendan:
a) Aplicación de sanciones: Implementar medidas disciplinarias contra los acosadores, que
pueden incluir la terminación del empleo.
b) Rehabilitación: Ofrecer programas de rehabilitación tanto para las víctimas como para
los acosadores, cuando sea apropiado.
c) Reestructuración organizacional: Realizar cambios en la estructura o procesos de la
organización para prevenir futuros casos de acoso.
7. Marco Legal Y Normativo Del Acoso Laboral
El abordaje del acoso laboral desde una perspectiva legal y normativa es fundamental para
su prevención y sanción. Diferentes países han desarrollado legislaciones específicas para
abordar este problema.
7.1. Legislación Internacional
Según (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera, 2020), a nivel internacional,
existen varios instrumentos que abordan el acoso laboral:
Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en 2019:
Este tratado internacional establece el derecho a un mundo laboral libre de violencia y
acoso, considerando estas conductas como una violación de los derechos humanos y un
riesgo para la igualdad en el trabajo. Bolivia, como Estado miembro de la OIT, tiene la
obligación de implementar medidas legislativas, políticas y prácticas para garantizar
entornos laborales respetuosos y seguros.
Protocolo 2002 sobre Seguridad y Salud en el Trabajo:
Es un protocolo de la OIT, que recomienda a los Estados implementar medidas para
prevenir el estrés laboral y el acoso como riesgos psicosociales. Este protocolo
complementa el Convenio 190 al ofrecer un enfoque preventivo más amplio, que considera
tanto factores individuales como organizacionales que contribuyen al acoso.
Entre los puntos clave del Convenio 190 se encuentran:
• La protección contra la violencia y el acoso para todos los trabajadores,
independientemente de su tipo de contrato.
• La adopción de políticas integrales de prevención en el lugar de trabajo.
• La garantía de acceso a mecanismos efectivos de denuncia, reparación y justicia
para las víctimas.
Adicionalmente, la Unión Europea ha desarrollado directivas como la 2000/78/CE, que
establece un marco general contra la discriminación en el empleo, considerando también
conductas de acoso como parte de la desigualdad estructural. Aunque Bolivia no es parte
de la UE, estas experiencias pueden servir de modelo para fortalecer la legislación local
(European Union, 2000).
7.2. Legislación en Colombia
En el contexto colombiano, (Dávila Londoño & Dávila Londoño, 2018) destacan la siguiente
legislación:
a) Ley 1010 de 2006: Esta ley define el acoso laboral y establece medidas para prevenirlo,
corregirlo y sancionarlo. Define seis modalidades de acoso: maltrato, persecución,
discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.
b) Resolución 2646 de 2008: Establece disposiciones y define responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo el acoso laboral.
7.3. Aplicación de la legislación en empresas privadas y cooperativas
(Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera, 2020) señalan que la aplicación de
la legislación sobre acoso laboral puede variar entre empresas privadas y cooperativas:
a) Empresas privadas: Suelen tener estructuras más formales para la implementación de
políticas y procedimientos contra el acoso. Sin embargo, la efectividad de estas medidas
puede verse afectada por la cultura organizacional y el compromiso de la alta dirección.
b) Cooperativas: Aunque se rigen por los mismos marcos legales, las cooperativas pueden
enfrentar desafíos únicos en la implementación de medidas contra el acoso debido a su
estructura más horizontal y sus procesos de toma de decisiones colectivas.
7.4. Legislación en Bolivia
En el contexto boliviano, se han realizado avances significativos en la lucha contra el acoso
laboral. Según la información más reciente, el gobierno boliviano ha reforzado su marco
legal para abordar este problema:
a) Resolución Ministerial Nro. 196/21: Esta resolución, emitida por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social durante el año 2024, marca un hito importante en la
protección de los trabajadores contra el acoso laboral. Sus principales características
incluyen:
- Permite a las trabajadoras denunciar a sus agresores, independientemente de su posición
jerárquica (superiores, iguales o inferiores) dentro del ámbito laboral.
- Busca erradicar tanto el acoso laboral como el acoso sexual en los lugares de trabajo.
- Promueve la creación de un ambiente laboral seguro y respetuoso.
b) Mecanismos de denuncia y apoyo: El Ministerio de Trabajo ha implementado varias
medidas para facilitar la denuncia y brindar apoyo a las víctimas de acoso laboral:
- Línea gratuita: Se ha establecido una línea telefónica gratuita (800 10 1044) para
denuncias y consultas relacionadas con el acoso laboral.
- Oficinas departamentales: El ministerio cuenta con oficinas en varias ciudades del país
para brindar apoyo y orientación a los trabajadores afectados por el acoso laboral.
c) Enfoque integral: La implementación de esta normativa forma parte de un esfuerzo más
amplio del gobierno boliviano para:
- Proteger los derechos de los trabajadores.
- Fomentar la igualdad en el entorno laboral.
- Crear una cultura de respeto y dignidad en el trabajo.
Esta legislación boliviana representa un avance significativo en la región y podría servir
como modelo para otros países latinoamericanos en la lucha contra el acoso laboral. Sin
embargo, como señalan Gallardo Vázquez y Castilla Polo (2013), la efectividad de estas
medidas dependerá en gran medida de su implementación práctica y del compromiso de
todos los actores involucrados, incluyendo empleadores, sindicatos y los propios
trabajadores.
Hay que hacer notar que el abordaje del acoso laboral está respaldado por otras diversas
normativas, incluyendo la Constitución Política del Estado (CPE), la Ley General del Trabajo
(LGT) y regulaciones específicas como la Resolución Ministerial N.º 196/21 ya
mencionadas. Estas disposiciones buscan proteger a los trabajadores y garantizar un
entorno laboral libre de violencia y acoso.
La Resolución Ministerial N.º 196/21, emitida el 8 de marzo de 2021, establece un
procedimiento específico para la atención de denuncias de acoso laboral y sexual. Este
procedimiento es aplicable tanto en el sector público como privado, abarcando
cooperativas y empresas unipersonales. La norma define el acoso laboral como una
conducta persistente y sistemática que incluye insultos, aislamiento social, sobrecarga de
trabajo, amenazas de despido y desacreditación profesional, entre otras. Su propósito
principal es proteger los derechos de los trabajadores, especialmente de las mujeres, contra
estas formas de violencia psicológica
Entre las medidas establecidas por esta resolución se incluyen:
• Cambio o rotación del puesto de trabajo del acosador o de la víctima (con
consentimiento y sin afectación a derechos laborales).
• Suspensión temporal del denunciado con goce de haberes.
• Capacitaciones obligatorias para todo el personal sobre normativas contra el acoso
laboral y sexual.
• En casos graves, remisión de antecedentes al Ministerio Público para el inicio de un
proceso penal (Moreno et al. Paredes et al.)
La inclusión de este marco legal en nuestro análisis comparativo entre empresas privadas y
cooperativas subraya la importancia de considerar el contexto legal y cultural específico de
cada país al abordar el problema del acoso laboral. Esto es particularmente relevante en un
estudio que busca entender las diferencias en la manifestación y gestión del acoso laboral
en diferentes tipos de organizaciones.
7.5. Procedimientos Legales
El procedimiento para atender denuncias de acoso laboral en Bolivia, detallado en la
Resolución Ministerial N.º 196/21, incluye los siguientes pasos:
1. La denuncia puede ser presentada de manera verbal o escrita, personal o mediante
apoderado.
2. Un inspector del Ministerio de Trabajo verifica los hechos denunciados en un plazo
de 48 horas, recabando pruebas y testimonios.
3. En un plazo adicional de 72 horas, el jefe departamental emite un pronunciamiento
que puede conllevar medidas proyectivas o la conminatoria de cese inmediato del
acoso. Las medidas incluyen el cambio de puesto del acosador o ajustes al puesto de
la víctima, siempre respetando sus derechos laborales. (Moreno et al. Paredes et al.)
7.6. Normativas Aplicables
Además de la Resolución Ministerial N.º 196/21, la Ley Integral para Garantizar a las
Mujeres una Vida Libre de Violencia (Ley N.º 348 de 2013) juega un rol fundamental en la
regulación de conductas de acoso en el ámbito laboral. Esta ley define la violencia laboral
como cualquier acción que discrimine a las mujeres en sus derechos laborales, incluyendo
situaciones de acoso. Aunque su enfoque principal son las mujeres, establece principios que
pueden extenderse al trato igualitario y respetuoso para todos los trabajadores en el lugar
de trabajo (Ministerio de Justicia y Transparencia Institucional, 2013).
La normativa boliviana también destaca la importancia de las Jefaturas Departamentales y
Regionales del Ministerio de Trabajo, encargadas de recibir, tramitar y resolver denuncias
de acoso laboral. Estas instituciones no solo gestionan denuncias, sino que también
supervisan la implementación de políticas preventivas y medidas correctivas dentro de las
organizaciones (Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, 2021).
8. El Papel De La Cultura Organizacional En La Prevención Del Acoso Laboral
La cultura organizacional juega un papel crucial en la prevención y el manejo del acoso
laboral, tanto en empresas privadas como en cooperativas.
8.1. Cultura Organizacional En Empresas Privadas
Según (Gallardo Vásquez & Castilla Polo), en las empresas privadas, la cultura
organizacional puede influir en el acoso laboral de las siguientes maneras:
a) Valores corporativos: Las empresas que promueven valores como el respeto, la
integridad y la colaboración tienden a tener menos incidentes de acoso.
b) Estilo de liderazgo: Un liderazgo ético y transformacional puede crear un ambiente que
desaliente el acoso.
c) Políticas de recursos humanos: Prácticas justas y transparentes en la gestión del
personal pueden reducir los factores que conducen al acoso.
d) Comunicación interna: Una comunicación abierta y efectiva puede ayudar a identificar y
abordar problemas antes de que escalen a situaciones de acoso.
8.2. Cultura organizacional en cooperativas
En el contexto de las cooperativas, (Gallardo Vásquez & Castilla Polo) destacan los
siguientes aspectos:
a) Principios cooperativos: Los valores de democracia, igualdad y solidaridad inherentes a
las cooperativas pueden servir como base para una cultura que rechace el acoso.
b) Participación de los miembros: La estructura participativa de las cooperativas puede
facilitar la detección temprana y la resolución de conflictos.
c) Educación cooperativa: La formación continua en los principios y valores cooperativos
puede contribuir a crear un ambiente de respeto mutuo.
d) Resolución colectiva de problemas: El enfoque colectivo para abordar los desafíos
organizacionales puede ayudar a prevenir situaciones de acoso.
9. Estrategias De Afrontamiento Para Las Víctimas De Acoso Laboral
Las víctimas de acoso laboral pueden adoptar diversas estrategias para hacer frente a su
situación. (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera, 2020) identifican las
siguientes:
9.1. Estrategias Individuales
a) Documentación: Mantener un registro detallado de los incidentes de acoso, incluyendo
fechas, horas y testigos.
b) Búsqueda de apoyo social: Compartir la situación con familiares, amigos o colegas de
confianza.
c) Autocuidado: Priorizar la salud física y mental a través de actividades de relajación,
ejercicio y terapia si es necesario.
d) Formación: Buscar oportunidades de desarrollo profesional para aumentar la confianza
y las habilidades.
9.2. Estrategias organizacionales
a) Denuncia formal: Utilizar los canales oficiales de la organización para reportar el acoso.
b) Búsqueda de mediación: Solicitar la intervención de un tercero imparcial para resolver
el conflicto.
c) Solicitud de cambio de puesto o departamento: Como medida temporal para evitar el
contacto con el acosador.
9.3. Estrategias legales
a) Asesoramiento legal: Consultar con un abogado especializado en derecho laboral.
b) Presentación de demandas: Iniciar acciones legales contra el acosador y/o la
organización si es necesario.
10. El Rol De Los Sindicatos Y Las Asociaciones De Trabajadores
Los sindicatos y las asociaciones de trabajadores pueden desempeñar un papel importante
en la lucha contra el acoso laboral. Según (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi
Rivera, 2020), estas organizaciones pueden:
a) Proporcionar apoyo y asesoramiento a las víctimas.
b) Negociar la inclusión de cláusulas anti-acoso en los convenios colectivos.
c) Presionar a las empresas para que implementen políticas efectivas contra el acoso.
d) Ofrecer formación y sensibilización sobre el acoso laboral a sus miembros.
Conclusión
El acoso laboral es un problema complejo que afecta tanto a empresas privadas como a
cooperativas, aunque con manifestaciones y dinámicas diferentes en cada contexto. A lo
largo de este ensayo, hemos explorado las diversas facetas de este fenómeno, desde su
conceptualización y prevalencia hasta sus consecuencias y estrategias de prevención.
La investigación de (Cajamarca Guzmán, Castro Acero, & Arismendi Rivera, 2020), el
análisis de (Gallardo Vásquez & Castilla Polo) y los aportes de (Dávila Londoño & Dávila
Londoño, 2018) han proporcionado valiosas perspectivas sobre cómo el acoso laboral se
manifiesta y se aborda en diferentes tipos de organizaciones. Queda claro que, aunque las
cooperativas pueden tener ciertas ventajas en términos de valores y estructura
organizacional para prevenir el acoso, no están exentas de este problema.
Es fundamental que tanto las empresas privadas como las cooperativas desarrollen
estrategias integrales para prevenir y abordar el acoso laboral. Esto implica no solo la
implementación de políticas y procedimientos formales, sino también un cambio cultural
profundo que promueva el respeto, la dignidad y la igualdad en el lugar de trabajo.
Además, es crucial reconocer que el acoso laboral no es solo un problema organizacional,
sino también un desafío social y económico más amplio. Su prevención y erradicación
requieren un esfuerzo conjunto de empleadores, empleados, sindicatos, legisladores y la
sociedad en general.
A medida que el mundo del trabajo continúa evolucionando, con nuevas formas de empleo
y tecnologías emergentes, será necesario adaptar constantemente nuestras estrategias
para combatir el acoso laboral. Solo a través de un compromiso continuo con la creación de
entornos laborales saludables y respetuosos podremos aspirar a eliminar este flagelo de
nuestros lugares de trabajo, ya sea en empresas privadas o en cooperativas.
Bibliografía
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generales del acoso laboral o mobbing en las últimas dos décadas. :
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Gallardo Vásquez, D., & Castilla Polo, F. (s.f.). Modelo De Gestión Para La Responsabilidad Social En
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Mondragón Duarte, S. L., Martínez Flor, L. M., & Bolívar Reinoso, J. S. (28 de diciembre de 2018).
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