M1.358.
Comportamiento y desarrollo organizacional
Curso 2021-2022 / 2º semestre
Prueba de evaluación continua 1. Nivel Individual
Actividad-1
Tal y como indica Boada (s.f): “El contrato psicológico es un concepto esencial para entender las
actitudes de los empleados en las organizaciones. Y también para comprender el compromiso
organizacional y sus grados de intensidad” (p.16).
Guest y Conway (1997), citado por Boada (s.f) sugieren que: “El estado del contrato psicológico se
asocia positivamente con la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la motivación y la
evaluación positiva de las relaciones de empleo, y negativamente con la propensión al abandono”
(p.17).
Elementos Argumentación
favorecedores
Es el sistema por el cual los trabajadores son pagados en función del
grado de desempeño, responsabilidad, experiencia y jerarquía en el
Promover la equidad puesto de trabajo. En este sentido, en función del valor que aporta el
interna empleado y su cargo en la organización, será la cantidad monetaria
que reciba en su nómina, teniendo como resultado la creación de
bandas salariales justas y equitativas (González, s.f). Es por ello que,
desarrollar el siguiente elemento en las organizaciones dará lugar a
favorecer un contrato psicológico adecuado, el cual estará asociado
con la satisfacción laboral, igualdad entre empleados y compromiso
con la empresa.
Es un método de selección de personal en el que los candidatos al
cargo son los trabajadores de la empresa. De modo que, no se busca
el talento fuera de la organización, sino que, se pretende reestructurar
Oportunidad de la estrategia a través de la promoción y ascenso de aquellos
promoción interna empleados que han demostrado mayor valía, capacitación, o también
antigüedad en la empresa (Grupo Atico34, s.f). En este sentido,
desarrollar el siguiente elemento en las empresas, tendrá como
resultado fomentar un contrato psicológico apropiado, el cual estará
relacionado con la satisfacción laboral, motivación, y sentimiento de
pertenencia en la organización.
Es una iniciativa que está relacionada con valorar el trabajo realizado
Reconocimiento y por los empleados o cualquier otra acción que haya ocasionado un
valoración beneficio en el negocio. En este sentido, reconocer y apreciar el
desempeño laboral de los trabajadores, tiene efectos muy positivos en
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PEC1. Nivel Individual
su salario emocional, puesto que ocasiona un efecto de
retroalimentación que motiva a empleado a continuar superando los
objetivos (Bizneo, s.f). Es por ello que, desarrollar el siguiente elemento
en las organizaciones dará lugar a favorecer un contrato psicológico
adecuado, el cual estará asociado con la satisfacción laboral, bienestar
emocional, motivación y por ende retención del talento en la empresa.
Es una iniciativa elaborada por la organización con el propósito de
motivar a los empleados para que sean más eficaces y obtengan
resultados de mayor calidad generando un menor coste a la
Plan de incentivos organización. Resaltar que, existen dos tipos de incentivos laborales;
laborales económicos y no económicos. Por una parte, los económicos se
caracterizan por recompensas monetarias que la organización ofrece al
trabajador por la consecución de unos objetivos específicos. Por otra
parte, los no económicos se diferencian en que, en lugar de motivar al
empleado con retribuciones monetarias, se hace con la mejora de
condiciones laborales, como por ejemplo ofrecer una mayor flexibilidad
laboral (Bizneo, s.f). En este sentido, desarrollar el siguiente elemento
en las empresas, tendrá como resultado fomentar un contrato
psicológico apropiado, el cual estará relacionado con la satisfacción
laboral, motivación y sentimiento de pertenencia en la organización.
Buen clima laboral Son un conjunto de acciones que repercuten de manera directa en la
producción y desempeño laboral de los empleados, es decir, influye en
sus emociones, motivación y compromiso con la empresa. En este
sentido, es de gran importancia promover un clima labora adecuado, ya
que, ayuda a potenciar la innovación y creatividad, disminuye el estrés
de los trabajadores, así como también, aumenta la productividad en la
organización (Aguas, 2021). Es por ello que, desarrollar el siguiente
elemento en las empresas, dará lugar a favorecer un contrato
psicológico apropiado, el cual estará asociado con la satisfacción
laboral, bienestar emocional, motivación y pertenencia en la
organización.
Supervisión y Son un conjunto de acciones que tienen como objetivo valorar el
seguimiento rendimiento de los empleados en la organización. Resaltar que,
durante la supervisión es necesario tener información acerca de los
puestos de trabajo y considerar los objetivos personales de cada
empleado. En este sentido, llevar a cabo un seguimiento personal de
los trabajadores, va a tener efectos positivos en la empresa, ya que, va
a posibilitar mejorar el rendimiento, mantener involucrados a los
empleados, así como también, estar al corriente acerca de las
necesidades de los empleados para llevar a cabo propuestas de
mejora (Camacho, 2021). Es por ello que, desarrollar el siguiente
elemento en las empresas, tendrá como resultado favorecer un
contrato psicológico apropiado, el cual estará relacionado con la
satisfacción laboral, compromiso y retención del talento en la
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PEC1. Nivel Individual
organización.
Actividad 2:
Reconocer y valorar Mayor motivación y
el trabajo de los Efecto compromiso con la
empleados empresa
Concialición de la
Proporcionar
horarios flexibles Efecto vida laboral y
familiar
Factores que
favorecen la Buena relación con Clima laboral
Satisfacción
los superiores y los Efecto adecuado y
compañeros saludable
Laboral
Elaborar espacios Mayor bienestar
de descanso y Efecto emocional y
desconexión reducción del estrés
Incremento del
Propiciar la igualdad sentimiento de
entre empleados Efecto pertenencia en la
entidad.
Escasas o nulas Desmotivación y
posibilidades de Efecto pérdida de interés
promoción por el trabajo.
Mala relación con Clima laboral
los superiores y los Efecto desaforable y
compañeros dañino
Factores que
favorecen la Realización de Burnout e
Insatisfacción
horas extras sin Efecto inestabilidad
ser remuneradas emocional
Laboral
Salario
Frustación y bajo
desalineado al Efecto desempeño laboral
trabajo realizado
Excendencias
Incapacidad de
laborales y
conciliar la vida Efecto abandono del
familiar y laboral
trabajo
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Actividad 3:
Tal y como indica Herzberg (1976) citado por Boada (s.f):
El modelo bifactorial considera que los factores extrínsecos (“contextos o higiénicos”) solo pueden
prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la
satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos (“contenido o
motivadores”), que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc. (p.16).
Tras visualizar y analizar el audiovisual acerca de la entrevista realizada a Cristóbal Colón y teniendo
como referencia la Teoría bifactorial de Herzberg (1976) expuesta anteriormente, considero que, los
elementos de satisfacción laboral para este psicólogo son los siguientes. Por una parte, haciendo
referencia los factores extrínsecos, los cuales están relacionados con las condiciones laborales, el
entorno físico y el salario, entre otros, considero que, esto se puede contemplar, en el momento en el
que Colón comenta su trayectoria profesional. Durante más de 10 años trabajando en “manicomios”
por toda España, pudo observar que las condiciones de estos lugares no eran favorables ni
adecuadas para el desarrollo y evolución de los pacientes, por lo que, decidió abandonar su
ocupación y emprender un proyecto que tuviera como misión, ofrecer una vida digna a las personas
con trastornos mentales.
Por otra parte, haciendo alusión a los factores intrínsecos, los cuales están asociados con el logro,
la posibilidad de desarrollo y la obtención de reconocimiento, entre otros, considero que, esto se
puede observar, en el momento en el que Colón nombra la motivación del origen de la empresa, así
como también el alcance que ha conseguido a lo largo de los años. En este sentido, según relata el
psicólogo, el objetivo diseñar la organización no era el de hacer yogures de calidad, sino de dar la
oportunidad a personas con trastornos mentales de ofrecerles un trabajo con un salario digno y
formar parte de la sociedad. Además, tal y como él describe, el mejor tratamiento que se le puede
otorgar a estos pacientes es un trabajo realista en el que tengan obligaciones y responsabilidades
que les posibiliten enfrentarse al mundo actual. Por último, resaltar que, la persistencia y la
constancia en su proyecto social les ha permitido alcanzar un gran prestigio, ya que tras varios
intentos fallidos han conseguido competir con grandes empresas de su mismo sector, entre ellas
“Danone” y “Nestlé”, lo que les llena de orgullo y satisfacción.
Actividad 4:
Tras realizar un análisis exhaustivo de la noticia, podemos evidenciar que, como consecuencia de la
pandemia mundial originada por el COVID – 19 y el exceso de trabajo de los profesionales, un
estudio demuestra los daños colaterales empiezan a deslumbrar, ya que, se está presenciando un
alto índice de profesionales sanitarios víctimas de trastornos mentales y pensamientos suicidas. En
este sentido, considero que, los elementos teóricos que se pueden vincular a la situación descrita son
los siguientes; insatisfacción laboral, clima laboral desfavorable, síndrome burnout, desmotivación,
fatiga, bienestar emocional, excedencia laboral, bajas temporales, exceso de trabajo y perdida de
interés.
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Siguiendo con lo expuesto, según se evidencia en varios estudios, los daños ocasionados por la
crisis sanitaria empiezan a manifestarse en la salud mental de los profesionales, ya que, tal y como
se indica en la noticia, el 14,5% padece alguna patología mental y el 3,5% presenta ideaciones
suicidas. Esto es debido a que, desde el inició de la pandemia, los profesionales sanitarios han
estado expuestos ante el peligro, lo que les ha llevado padecer altos niveles de estrés y ansiedad,
por la falta de conocimientos y el miedo a la incertidumbre. Asimismo, el aumento de pacientes
víctimas del virus, dio lugar a una sobrecarga de trabajo en los sanitarios, los cuales, además
desempeñaban sus funciones sin poseer el material adecuado de protección, ocasionando un gran
desgaste y fatiga. En este sentido, todo ello originó un clima laboral desfavorable y los
profesionales se vieron desamparados ante la situación, por lo que, terminó afectando a su bienestar
emocional a través del síndrome burnout (síndrome del trabajador quemado). Es por ello que,
surge la necesidad de implantar estrategias individualizadas orientadas al manejo del estrés, al
mismo tiempo que, mejorar las condiciones laborales, con el propósito de garantizar un clima laboral
favorable que promueva la satisfacción laboral, bienestar emocional y engagement con la
organización.
Actividad 5:
Tal y como indica Boada (s.f): “El modelo dual de Vallerand se compone por dos tipos de pasión
denominadas pasión obsesiva (obsessive passion) y pasión armoniosa (harmonious passion). Estas
se pueden distinguir en función de cómo la actividad apasionada se internaliza de modo personal”
(p.10).
Tras visualizar y analizar el audiovisual acerca de la entrevista realizada a Andoni Luis Aduriz y
teniendo como referencia el modelo dual de Vallerand mencionado anteriormente, considero que, a lo
largo de su trayectoria profesional se han desarrollado ambas pasiones, debido a las siguientes
características. Por una parte, haciendo referencia a la pasión obsesiva, es originado por la presión
intrapersonal y/o interpersonal, por lo que, aunque a los individuos les guste la actividad que
desarrollan, se sienten atrapados a causa de las contingencias internas que los controlan. En este
sentido, este aspecto se ve reflejado en la entrevista cuando Andoni menciona, al terminar la EGB no
tenía claro la decisión que iba a tomar, por lo que, su madre quien había sufrido las consecuencias
de la guerra, le aconsejó que se inscribiera en una escuela de cocina y así evitaría pasar hambre. Es
por ello que, debido a la presión ejercida por su familia y el coste que suponía asistir a las clases de
cocina, la pasión por la actividad estaba fuera de su control, de modo que, Andoni terminó repitiendo
curso.
Por otra parte, haciendo alusión a la pasión armoniosa, es originado por la internalización
autónoma, cuando las personas se sienten impulsadas a realizar la actividad, pero libremente
deciden hacerlo sin la presión de ningún componente. En este sentido, este aspecto se ve reflejado
en la entrevista cuando Andoni expone, al repetir curso conoció a dos compañeros apasionados por
la cocina, los cuales, le traspasaron sus conocimientos y le llevaron a tener hambre de saber. En ese
momento, Andoni interioriza libremente la actividad, dedicándole cuatro o cinco horas al estudio y
teniendo la capacidad de decidir cuándo participar en ella, como también el tiempo a invertir en su
formación. Es por ello que, gracias al impulso originado como consecuencia del curso repetido, pudo
adquirir el control de la actividad apasionada, teniendo como resultado, la construcción de su
identidad personal y profesional.
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Actividad 6:
Resultados obtenidos en el cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (Anexo 1):
- Vigor: 5 zona alta
- Dedicación: 5,2 zona alta
- Absorción: 4,3 zona promedio
- Puntuación total: 4,83 zona alta
Tras realizar y analizar los resultados obtenidos en el cuestionario “Utrecht Work Engagement
Scale”, se puede observar que la puntuación total obtenida es de 4’83, por lo que, mi nivel de
engagement en la organización se encuentra en la zona alta. En este sentido, se puede evidenciar
que muestro un alto grado de compromiso, ya que, me encuentro satisfecha con las actividades
desempeñadas en mi puesto de trabajo y además, en la organización se manifiestan emociones
positivas respecto a mi funciones realizadas.
Mas concretamente, haciendo referencia a la dimensión “Vigor”, se puede contemplar que la
puntuación obtenida es de 5, de modo que, mi componente conductual y energético en la empresa
se sitúa en la zona alta. De este modo, se puede afirmar que muestro altos niveles de energía
cuando estoy trabajando, al mismo tiempo que, manifiesto resistencia y voluntad a las adversidades.
Siguiendo con lo expuesto, haciendo alusión a la dimensión “Dedicación”, se puede observar que la
puntuación obtenida es de 5’2, por lo que, mi componente emocional en la organización se encuentra
en la zona alta. En este sentido, se puede evidenciar que, expreso alto niveles de implicación en el
trabajo, así como también entusiasmo, inspiración y orgullo.
Por último, haciendo referencia a la dimensión “Absorción”, se puede contemplar que la puntuación
obtenida es de 4’3, de modo que, mi componente cognitivo en la empresa se sitúa en la zona
promedio. De este modo, se puede afirmar que muestro unos niveles adecuados de concentración y
de inmersión, los cuales posibilitan que el tiempo de trabajo se pase de manera favorable,
permitiendo desligarme de las tareas ejecutadas.
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Anexos
Anexo 1: Cuestionario Utrecht Work Engagement Scale
Algunas
Nunca Casi nunca Regularmente Bastantes veces Casi siempre Siempre
veces
0 1 2 3 4 5 6
Pocas veces Una vez al Pocas veces al Una vez por Pocas veces por
Ninguna vez Todos los días
al año mes o menos mes semana semana
1. ____5____ En mi trabajo me siento lleno de energía (VI1)
2. ____5____ Mi trabajo está lleno de significado y propósito (DE1)
3. ____4____ El tiempo vuela cuando estoy trabajando (AB1)
4. ____6____ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo (VI2)
5. ____5____ Estoy entusiasmado con mi trabajo (DE2)
6. ____4____ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí (AB2)
7. ____5____ Mi trabajo me inspira (DE3)
8. ____4____ Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar (VI3)
9. ____5____ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo (AB3)
10. ___6_____ Estoy orgulloso del trabajo que hago (DE4)
11. ___5_____ Estoy inmerso en mi trabajo (AB4)
12. ___3_____ Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo (VI4)
13. ___5_____ Mi trabajo es retador (DE5)
14. ___4_____ Me “dejo llevar” por mi trabajo (AB5)
15. ___6_____ Soy muy persistente en mi trabajo (VI5)
16. ___4_____ Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo (AB6)
17. ___6_____ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando (VI6)
Para obtener resultados, se deben sumar los puntos obtenidos en cada dimensión (VI-Vigor, DE-
Dedicación, AB-Absorción) y dividirlos por el número de ítems de cada dimensión, obtener la media.
En la tabla siguiente se muestran los valores de referencia para interpretar vuestros resultados:
Vigor Dedicación Absorción Puntuación total
Muy bajo < 2.17 < 1.60 < 1.60 < 1.93
Bajo 2.18 - 3.20 1.61 - 3.00 1.61 - 2.75 1.94 - 3.06
Promedio 3.21 - 4.80 3.01 - 4.90 2.76 - 4.40 3.07 - 4.66
Alto 4.81 - 5.60 4.91 - 5.79 4.41 - 5.35 4.67 - 5.53
Muy alto > 5.61 >5.80 > 5.36 > 5.54