UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

“INESTABILIDAD LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE

LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE

AGRICULTURA, 2024”

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTADO POR:
Bach. HUGO RIVALDO VÁSQUEZ CALUA

ASESOR:
Dr. ALEJANDRO VASQUEZ RUIZ

Cajamarca – Perú

2025
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

“INESTABILIDAD LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE

LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE

AGRICULTURA 2024”

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTADO POR:
Bach. VÁSQUEZ CALUA HUGO RIVALDO

ASESOR:
Dr. ALEJANDRO VASQUEZ RUIZ

Cajamarca – Perú

2025
 IV

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS

Escuela Académico Profesional de Administración

APROBACION DE LA TESIS

El(la) asesor(a) y los miembros del jurado evaluador designados según Resolución de
Consejo de Facultad N° ……………….. aprueban la tesis desarrollada por el(la) Bachiller
………………………. ……..denominada:

“INESTABILIDAD LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS

OBJETIVOS INSTITUCIONALES EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
AGRICULTURA 2024”

Nombre y Apellidos del Presidente

Nombre y Apellidos del Secretario

Nombre y Apellidos del Vocal

Nombre y Apellidos del Asesor

 V

DEDICATORIA

A Dios por la vida y salud, asimismo a mis queridos

padres por su apoyo incondicional en mi etapa académico.

 VI

AGRADECIMIENTO

A Dios por brindarme la vida y la salud para cumplir con

mis objetivos trazados, a mis padres, familia por estar en apoyo

permanente.

A mi Asesor Dr. Alejandro Vásquez Ruiz por su guía y

enseñanza en este trabajo de investigación, a mis amigos, profesores

y seres queridos que estuvieron apoyándome directa e

indirectamente.
 VII

ÍNDICE DE CONTENIDO

APROBACION DE LA TESIS..........................................................................................IV

DEDICATORIA....................................................................................................................V

AGRADECIMIENTO..........................................................................................................VI

ÍNDICE DE TABLAS..........................................................................................................X

ÍNDICE DE FIGURAS....................................................................................................XIV

RESUMEN......................................................................................................................XVII

ABSTRACT...................................................................................................................XVIII

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................XIX

CAPÍTULO I.......................................................................................................................20

PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN............................................................20

1.1. Descripción de la realidad problemática.........................................................................................

1.1.1. Contextualización.........................................................................................................................

1.2. Delimitación del problema..............................................................................................................

1.2.1. Delimitación espacial..............................................................................................................22

1.2.2. Delimitación temporal.............................................................................................................22

1.2.3. Delimitación teórica................................................................................................................22

1.3. Formulación del problema...............................................................................................................

1.3.1. Pregunta principal...................................................................................................................23

1.3.2. Preguntas especificas..............................................................................................................23

1.4. Justificación de la investigación......................................................................................................

1.4.1. Justificación teórica................................................................................................................23

1.4.2. Justificación practica..............................................................................................................24

1.4.3. Justificación académica..........................................................................................................24

 VIII

1.5. Objetivos.....................................................................................................................................25

1.5.1. Objetivo general......................................................................................................................25

1.5.2. Objetivos específicos...............................................................................................................25

1.6. Limitaciones de la investigación............................................................................................

CAPITULO II.....................................................................................................................26

MARCO TEÓRICO...........................................................................................................26

2.1. Antecedentes de la investigación.....................................................................................................

2.1.1. Internacionales.............................................................................................................................

2.1.2. Nacionales....................................................................................................................................

2.1.3. Regionales....................................................................................................................................

2.2. Marco teórico y conceptual.............................................................................................................

2.2.1. Marco teórico..........................................................................................................................29

2.2.2. Marco conceptual....................................................................................................................37

2.3. Definición de términos básicos.......................................................................................................

CAPITULO III....................................................................................................................47

HIPÓTESIS Y VARIABLES.............................................................................................47

3.1. Planteamiento de la hipótesis..........................................................................................................

3.1.1. Hipótesis general.....................................................................................................................47

3.1.2. Hipótesis específicas................................................................................................................47

3.2. Variables..........................................................................................................................................

CAPITULO IV....................................................................................................................49

MARCO METODOLÓGICO...........................................................................................49

4.1. Enfoque y métodos de la investigación...........................................................................................

4.1.1. Enfoque de la investigación..........................................................................................................

4.1.2. Métodos de la investigación.........................................................................................................

4.2. Diseño de la investigación...............................................................................................................

 IX

4.3. Población y muestra........................................................................................................................

4.3.1. Población.................................................................................................................................49

4.3.2. Muestra....................................................................................................................................50

4.4. Unidad de análisis y unidad de observación....................................................................................

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos............................................................................

4.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información..........................................................

4.7. Escala de medición..........................................................................................................................

4.8. Matriz de consistencia.....................................................................................................................

CAPÍTULO V......................................................................................................................54

RESULTADOS Y DISCUSIÓN........................................................................................54

5.1Análisis, interpretación y discusión de resultados.............................................................................

[Link] de Hipótesis..........................................................................................................................

[Link] de normalidad...................................................................................................................

5.3. Discusión de resultados...................................................................................................................

CONCLUSIONES...............................................................................................................90

RECOMENDACIONES.....................................................................................................91

REFERENCIAS..................................................................................................................92

APÉNDICE..........................................................................................................................97

Apéndice A. Instrumento de recolección de datos, Inestabilidad laboral..............................................

Apéndice B. Instrumento de recolección de datos, cumplimiento de objetivos institucionales..........100

Apéndice C. Escala de confiabilidad – Alfa de Cronbach...................................................................102

Apéndice D. Formato de validación de instrumentos por experto.......................................................103

Anexo 1................................................................................................................................................104
 X

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Operacionalización de los componentes de las variables.....................................43

Tabla 2. Escala de valoración para la variable Inestabilidad laboral..................................46

Tabla 3. Escala de valoración para la variable Cumplimiento de objetivos institucionales46

Tabla 4. Matriz de consistencia...........................................................................................48

Tabla 5. Siento que mi puesto de trabajo en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, está seguro a largo plazo...................................................................................50

Tabla 6. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi empleo es estable y no

tengo temor de perderlo en el futuro cercano.......................................................................51

Tabla 7. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ofrece estabilidad laboral a sus

empleados.............................................................................................................................51

Tabla 8. Existe una alta rotación de personal en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca.............................................................................................................................52

Tabla 9. La falta de personal constante en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca afecta negativamente el ambiente laboral..........................................................53

Tabla 10. La rotación de empleados en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,

es elevada.............................................................................................................................54

Tabla 11. La mayoría de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca tienen contratos temporales................................................................................55

Tabla 12. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, los contratos temporales

generan incertidumbre sobre la permanencia en el trabajo..................................................56

Tabla 13. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca prefiero tener un contrato

permanente en lugar de un contrato temporal......................................................................57

 XI

Tabla 14. Estoy satisfecho con mi trabajo en la Dirección Regional de Agricultura

Cajamarca.............................................................................................................................57

Tabla 15. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, la falta de seguridad

laboral me hace sentir insatisfecho con mi trabajo..............................................................58

Tabla 16. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi nivel de satisfacción

laboral ha disminuido debido a la inestabilidad en la organización.....................................59

Tabla 17. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, me siento estresado debido

a la falta de seguridad laboral...............................................................................................60

Tabla 18. La inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,

aumenta mi nivel de estrés...................................................................................................61

Tabla 19. El estrés relacionado con la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca afecta mi desempeño en el trabajo.................................................62

Tabla 20. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, cumple con los proyectos

dentro del tiempo y presupuesto establecidos......................................................................63

Tabla 21. Los proyectos de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son

ejecutados de manera eficiente y sin retrasos.......................................................................64

Tabla 22. La planificación de los proyectos en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, asegura que los recursos se utilicen eficientemente..........................................65

Tabla 23. El trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, cumple

con los estándares de calidad establecidos...........................................................................66

Tabla 24. Los empleados de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, entregan

trabajos de alta calidad.........................................................................................................67

 XII

Tabla 25. La calidad del trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca es evaluada regularmente para asegurar su cumplimiento con los objetivos.....68

Tabla 26. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, alcanza la mayoría de sus

metas anuales........................................................................................................................69

Tabla 27. Las metas institucionales de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,

son claras y alcanzables........................................................................................................70

Tabla 28. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ha cumplido con los objetivos

establecidos para el año 2024...............................................................................................71

Tabla 29. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, tiene una alta productividad

en sus operaciones diarias....................................................................................................72

Tabla 30. Los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca cumplen

con sus metas individuales y contribuyen al cumplimiento de los objetivos institucionales.

..............................................................................................................................................73

Tabla 31. La productividad de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca está alineada con los objetivos institucionales de la Dirección Regional de

Agricultura...........................................................................................................................74

Tabla 32. Prueba de normalidad..........................................................................................76

Tabla 33. Prueba de hipótesis general – Modelo de regresión lineal..................................77

Tabla 34. Demostración de la hipótesis 1 – Escala Baremos..............................................78

Tabla 35. Demostración de la hipótesis especifica N° 2 – Baremos...................................80

Tabla 36. Correlación Inestabilidad laboral y cumplimiento de objetivos institucionales. 81

 XIII

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Siento que mi puesto de trabajo en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, está seguro a largo plazo...................................................................................53

Figura 2. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi empleo es estable y no

tengo temor de perderlo en el futuro cercano.......................................................................54

Figura 3. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ofrece estabilidad laboral a sus

empleados.............................................................................................................................55

Figura 4. Existe una alta rotación de personal en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca.............................................................................................................................56

Figura 5. La falta de personal constante en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca afecta negativamente el ambiente laboral..........................................................57

Figura 6. La rotación de empleados en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, es

elevada..................................................................................................................................57

Figura 7. La mayoría de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca tienen contratos temporales................................................................................58

Figura 8. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, los contratos temporales

generan incertidumbre sobre la permanencia en el trabajo..................................................59

Figura 9. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca prefiero tener un contrato

permanente en lugar de un contrato temporal......................................................................60

Figura 10. Estoy satisfecho con mi trabajo en la Dirección Regional de Agricultura

Cajamarca.............................................................................................................................61

Figura 11. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, la falta de seguridad

laboral me hace sentir insatisfecho con mi trabajo..............................................................62

 XIV

Figura 12. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi nivel de satisfacción

laboral ha disminuido debido a la inestabilidad en la organización.....................................63

Figura 13. En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, me siento estresado

debido a la falta de seguridad laboral...................................................................................64

Figura 14. La inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,

aumenta mi nivel de estrés...................................................................................................65

Figura 15. El estrés relacionado con la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca afecta mi desempeño en el trabajo.................................................66

Figura 16. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, cumple con los proyectos

dentro del tiempo y presupuesto establecidos......................................................................67

Figura 17. Los proyectos de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son

ejecutados de manera eficiente y sin retrasos.......................................................................68

Figura 18. La planificación de los proyectos en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, asegura que los recursos se utilicen eficientemente..........................................69

Figura 19. El trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,

cumple con los estándares de calidad establecidos..............................................................70

Figura 20. Los empleados de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, entregan

trabajos de alta calidad.........................................................................................................71

Figura 21. La calidad del trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca es evaluada regularmente para asegurar su cumplimiento con los objetivos.....72

Figura 22. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, alcanza la mayoría de sus

metas anuales........................................................................................................................73
 XV

Figura 23. Las metas institucionales de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,

son claras y alcanzables........................................................................................................74

Figura 24. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ha cumplido con los

objetivos establecidos para el año 2024...............................................................................75

Figura 25. La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, tiene una alta productividad

en sus operaciones diarias....................................................................................................76

Figura 26. Los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca cumplen

con sus metas individuales y contribuyen al cumplimiento de los objetivos institucionales.

..............................................................................................................................................77

Figura 27. La productividad de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca está alineada con los objetivos institucionales de la Dirección Regional de

Agricultura...........................................................................................................................78
 XVI

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar la influencia de la

inestabilidad laboral en el cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección

Regional de Agricultura de Cajamarca, 2024. El estudio tiene un enfoque cuantitativo,

nivel correlacional, diseño no experimental de corte transversal. La población estuvo

conformada por 1,200 trabajadores de la institución, y se seleccionó una muestra

probabilística por conveniencia, conformada por 55 trabajadores. Para la recolección de

datos se utilizó un cuestionario con escala tipo Likert, y su análisis se realizó mediante una

escala baremo y la prueba de hipótesis en el software SPSS versión 27. Los resultados

evidenciaron un nivel de inestabilidad laboral “moderado”, con un promedio de 50.63

puntos, ubicado dentro del rango “moderado” según la escala de medición. En cuanto al

cumplimiento de objetivos institucionales, se observó un nivel “regular”, con un promedio

de 40.83 puntos, también de acuerdo con la escala aplicada. Asimismo, se identificó una

relación negativa significativa entre ambas variables, con un coeficiente de correlación

Rho de Spearman de -0.503 y una significancia de p = 0.00 (<0.05), lo cual indica una

relación inversa. Finalmente, se concluye que existe una influencia negativa significativa

entre la inestabilidad laboral y el cumplimiento de los objetivos institucionales; es decir, a

mayor inestabilidad laboral, menor será el cumplimiento de los objetivos dentro de la

Dirección Regional de Agricultura de Cajamarca.

Palabras claves: Inestabilidad laboral, objetivos institucionales, rotación de

personal, estabilidad laboral, productividad.

 XVII

ABSTRACT

The objective of this research is to analyze the influence of job instability on the

achievement of institutional objectives in the Regional Directorate of Agriculture of

Cajamarca, 2024. The study follows a quantitative approach, with a correlational level and

a non-experimental cross-sectional design. The population consisted of 1,200 employees of

the institution, and a convenience-based probabilistic sample of 55 employees was

selected. Data collection was carried out using a Likert-type scale questionnaire, and the

analysis was conducted using a baremo scale and hypothesis testing through SPSS

software version 27. The results showed a “moderate” level of job instability, with an

average score of 50.63 points, falling within the “moderate” range according to the

measurement scale. Regarding the achievement of institutional objectives, a “regular” level

was observed, with an average of 40.83 points, also based on the applied scale.

Additionally, a significant negative relationship was identified between the two variables,

with a Spearman’s Rho correlation coefficient of -0.503 and a significance level of p =

0.00 (<0.05), indicating an inverse relationship. In conclusion, there is a significant

negative influence between job instability and the achievement of institutional objectives;

in other words, the higher the job instability, the lower the achievement of objectives

within the Regional Directorate of Agriculture of Cajamarca.

Keywords: Job instability, institutional objectives, staff turnover, job stability,

productivity.
 XVIII

INTRODUCCIÓN

Este estudio aborda la influencia de la inestabilidad laboral y el cumplimiento de

objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura de Cajamarca. Se parte de

la preocupación por cómo la falta de estabilidad afecta el cumplimiento de los objetivos. El

análisis se realiza desde un enfoque cuantitativo y nivel correlacional. El contenido del

presente trabajo de investigación esta divido en 5 capítulos, lo cual se describe a

continuación:

En el capítulo I, Se describe el planteamiento del problema, planteamiento de

objetivos, limitaciones de la investigación, la justificación teórica, practica y académica.

En el capítulo II, Se encuentra el marco teórico o referencial, donde se describe los

antecedentes, las bases teóricas y conceptuales que sirven para la presente investigación.

En el capítulo III, se encuentra la hipótesis general, especifica, de la misma manera

la respectiva operacionalización.

En el capítulo IV, se presenta la metodología, tipo y diseño de investigación.

método de investigación población y muestra Unidad de análisis. Operacionalización de

variables dependiente e independiente, técnicas e instrumentos de recolección de datos y

finalmente las técnicas para el procesamiento y análisis de la información.

En el capítulo V, Esta sección abarca los resultados y discusiones, incluyendo la

descripción de la prueba de hipótesis, junto con las conclusiones y recomendaciones

derivadas. Al final, se incluyen las referencias y los anexos correspondientes a este trabajo

de investigación.
 19

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción de la realidad problemática

1.1.1. Contextualización

La Dirección Regional de Agricultura es una entidad gubernamental dedicada a

promover el desarrollo sostenible del sector agrícola mediante la implementación de

políticas, programas y proyectos que benefician a los agricultores de la región. Sin

embargo, en los últimos años, ha enfrentado desafíos significativos para mantener una

fuerza laboral estable debido a factores como presupuestos limitados, cambios

administrativos frecuentes y políticas laborales inestables. Este contexto ha generado un

ambiente de incertidumbre que afecta la motivación y el desempeño de los empleados,

dificultando el logro de los objetivos institucionales.

A nivel global, la inestabilidad laboral es una preocupación creciente. La

Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la precariedad en el empleo no

solo disminuye la eficiencia organizacional, sino que también impacta negativamente en la

moral de los trabajadores, generando estrés, incertidumbre y desmotivación (OIT, 2020).

Esta situación es evidente en diversos sectores, incluyendo la educación y la salud, donde

la sobrecarga laboral y la falta de reconocimiento profesional han llevado a un aumento en

los casos de agotamiento y descontento entre los empleados (El País, 2024)

En el contexto peruano, la inestabilidad laboral es un problema persistente. Durante

2023, la informalidad afectó a más de 12.2 millones de trabajadores a nivel nacional,

representando el 71.1% de los puestos de trabajo en el país (ComexPerú, 2023). Esta alta

tasa de informalidad refleja la falta de seguridad y estabilidad en el empleo, lo que

repercute negativamente en la productividad y el bienestar de los trabajadores. Además, la

 20

crisis política y climática ha exacerbado el desempleo y la pobreza, afectando

especialmente a los jóvenes (Infobae, 2023).

En la región de Cajamarca, la Dirección Regional de Agricultura enfrenta desafíos

laborales específicos. Informes del Sindicato de Trabajadores de la Dirección Regional de

Agricultura de Cajamarca destacan problemas laborales e institucionales, incluyendo la

falta de apoyo y condiciones laborales inadecuadas (Gobierno Regional de Cajamarca,

2019). Estas dificultades han generado un ambiente laboral tenso, afectando la moral y el

compromiso de los empleados. Además, evaluaciones de empleados señalan la falta de

apoyo por parte del personal de la Direccion Regional de Agricultura Cajamarcay la

influencia de las administraciones gubernamentales de turno en el ambiente laboral

(Indeed, s.f.).

1.1.2. Descripción de la realidad problemática

En el año 2024, la Dirección Regional de Agricultura enfrenta una crisis laboral

que afecta directamente su funcionamiento y el logro de sus objetivos. Uno de los

principales problemas es la inestabilidad en el empleo, evidenciada en una alta rotación de

personal, bajos niveles de satisfacción laboral y una falta de compromiso por parte de los

trabajadores. Esta situación genera un impacto negativo en la operatividad de la

institución, ya que cada vez que un empleado renuncia o es reemplazado, se pierde su

experiencia, conocimientos y habilidades adquiridas, lo que interrumpe el desarrollo de

proyectos estratégicos. Como resultado, la ejecución de programas agrícolas se vuelve

irregular y menos eficiente, afectando tanto la productividad del sector como la calidad del

servicio brindado a los productores y comunidades rurales que dependen de esta

institución.

La raíz de esta inestabilidad laboral se encuentra en varios factores, como la

ausencia de oportunidades de desarrollo profesional, condiciones de trabajo poco

 21

atractivas y una gestión administrativa que no prioriza la estabilidad ni el bienestar de sus

empleados. Los trabajadores que permanecen en la institución enfrentan una carga laboral

adicional debido a la constante rotación de personal, lo que genera estrés, desmotivación y

disminución del compromiso con la entidad. Además, la incertidumbre laboral contribuye

a que los empleados busquen otras oportunidades fuera del sector público, lo que perpetúa

el problema y afecta la eficiencia de los servicios agrícolas. Sin una estructura

organizativa sólida que garantice estabilidad y crecimiento profesional, es difícil construir

un equipo de trabajo comprometido y eficiente, lo que impacta negativamente en la

ejecución de programas esenciales para el desarrollo agrícola.

Para solucionar esta problemática, es fundamental que la Dirección Regional de

Agricultura implemente estrategias efectivas para mejorar la retención del talento humano.

Es necesario fortalecer las condiciones laborales, ofrecer oportunidades de capacitación y

crecimiento, y fomentar un ambiente de trabajo que motive a los empleados a permanecer

en la institución. La estabilidad laboral no solo beneficia a los trabajadores, sino que

también mejora la productividad, eficiencia y calidad de los programas agrícolas,

asegurando un impacto positivo en el desarrollo del sector y en la seguridad alimentaria de

la región.

1.2. Delimitación del problema

1.2.1. Delimitación espacial

La presente investigación se realizó en la Dirección Regional de Agricultura,

distrito de Cajamarca, provincia de Cajamarca y Departamento de Cajamarca.

1.2.2. Delimitación temporal

La investigación de estudio abarcó el año 2024 (agosto a octubre).

1.2.3. Delimitación teórica

La investigación estudió la inestabilidad laboral y el cumplimiento de los objetivos

 22

institucionales en el cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca.

1.3. Formulación del problema.

1.3.1. Pregunta principal

¿Cómo influye la inestabilidad laboral en el cumplimiento de los objetivos

institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, 2024?

1.3.2. Preguntas especificas

¿Cuál es el nivel de la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca?

¿Cuál es el grado de cumplimiento de los objetivos institucionales de la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca?

¿De qué manera se relaciona la Inestabilidad laboral y el cumplimiento de

objetivos institucionales de la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca?

1.4. Justificación de la investigación

1.4.1. Justificación teórica

La inestabilidad laboral en una organización puede generar impactos negativos en

el cumplimiento de sus objetivos institucionales. La falta de continuidad del personal

conlleva incertidumbre, desmotivación y disminución del compromiso, afectando la

productividad y eficiencia de la institución. Además, la alta rotación de empleados

dificulta la transferencia de conocimientos y la consolidación de relaciones laborales

sólidas, aspectos esenciales para alcanzar los objetivos estratégicos.

Este estudio se basa en las diferentes teorías existentes como es el caso de la teoría

de la flexibilidad laboral de Guy Standing y la teoría del comportamiento organizacional,

asimismo servirá como base para futuras investigaciones relacionadas con la temática,
 23

proporcionando información relevante para la formulación de estrategias que promuevan

la estabilidad laboral en instituciones públicas.

1.4.2. Justificación practica

El personal de la Dirección Regional de Agricultura desempeña un rol clave en la

ejecución de actividades orientadas al desarrollo y promoción del sector agrícola en la

región. Sin embargo, la inestabilidad laboral dentro de la institución puede generar

conflictos internos, retrasos en la ejecución de proyectos y una falta de cohesión en los

equipos de trabajo, afectando directamente el cumplimiento de los objetivos

institucionales.

Por ello, resulta fundamental analizar cómo la inestabilidad laboral impacta en el

cumplimiento de objetivos institucionales de los trabajadores de la Dirección Regional de

Agricultura en el año 2024. Este estudio permite identificar el nivel de inestabilidad y

cumplimiento de objetivos y recomendar posibles soluciones.

1.4.3. Justificación académica

El presente estudio tiene una importancia académica significativa, ya que

contribuye al conocimiento sobre la gestión de recursos humanos en el sector público.

Los hallazgos de esta investigación podrán ser utilizados como referencia para la

toma de decisiones y el diseño de políticas laborales orientadas a mejorar la estabilidad del

personal en instituciones gubernamentales. Asimismo, este estudio puede servir como base

teórica para futuras investigaciones en el ámbito de la administración pública y la gestión

del talento humano, aportando soluciones a problemáticas recurrentes en las entidades

públicas en este caso en particular el sector agrícola.

Los resultados de esta investigación podrían ser útiles para la toma de decisiones y

la implementación de políticas laborales que contribuyan al logro de los objetivos

institucionales en la Dirección Regional de Agricultura. Finalmente servirá para la

 24

obtención del título profesional de licenciado en administración respetando los debidos

procedimientos y reglamentos de la Universidad Nacional de Cajamarca.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo general

Analizar la influencia de la inestabilidad laboral en el cumplimiento de los

objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca. 2024.

1.5.2. Objetivos específicos

Evaluar el nivel de inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca.

Identificar el grado de cumplimiento de los objetivos institucionales de la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca.

Establecer la relación entre la Inestabilidad laboral y el cumplimiento de objetivos

institucionales de la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca.

1.6. Limitaciones de la investigación.

La presente investigación tuvo como principal limitación lo relacionado a la

recopilación de la información, ya que los trabajadores por la misma labor que

desempeñan y tiempos y falta de disposición en apoyar no pueden dar información acerca

de sus respectivas áreas de trabajo.

Esta limitación fue superada con diferentes estrategias como aprovechando sus

tiempos libres y sacando autorizaciones de sus jefes inmediatos.

 25

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Internacionales.

Loaiza (2022) en su trabajo de investigación. Vulneración de la estabilidad laboral

del servidor público en tiempos de pandemia, Artículo científico publicado por la

Universidad Regional Autónoma de los Andes – Ecuador. El objetivo fue evidenciar,

mediante un artículo científico, la vulneración de dicho derecho durante el contexto

pandémico. La investigación tuvo un enfoque descriptivo y de campo, empleando los

métodos deductivo y analítico-sintético, así como un enfoque mixto que combinó técnicas

cualitativas y cuantitativas. En este marco, se procesaron los datos obtenidos a través de

encuestas, entrevistas y el análisis de la normativa pertinente. Como hallazgo principal, se

identificó que, a pesar de que muchos servidores públicos prestaron servicios en la primera

línea durante la emergencia sanitaria, su derecho a la estabilidad laboral no fue plenamente

garantizado. Se concluye, por tanto, que no se implementaron políticas públicas ni

medidas suficientes para proteger su permanencia en el empleo.

Busso, [Link] (2019) En el artículo titulado La estabilidad - Inestabilidad Laboral en

jóvenes argentinos desde una perspectiva interdisciplinaria y longitudinal”, los autores

exploran cómo se manifiestan la estabilidad e inestabilidad laboral en los primeros años de

inserción laboral de los jóvenes en Argentina. Utilizando un enfoque mixto, el estudio

combina datos cuantitativos provenientes de la Encuesta Permanente de Hogares y

evidencia cualitativa obtenida mediante entrevistas en profundidad realizadas en los años

2006 y 2008, dentro del panel “Trayectorias, disposiciones laborales y temporalidades.

Los resultados cuantitativos demuestran que el ingreso de los jóvenes al mercado laboral

no suele caracterizarse por la estabilidad. Por otro lado, el análisis cualitativo revela que la
 26

seguridad laboral no siempre representa una prioridad para ellos. El estudio concluye que,

tanto en el presente como en sus proyecciones futuras, los jóvenes argentinos no conciben

el empleo estable como una norma social universal

2.1.2. Nacionales

Duran (2023) en su tesis Clima laboral y logro de los objetivos institucionales de

los trabajadores en la Municipalidad Provincial de Pacasmayo, 2023. Tesis de maestría,

Universidad Cesar Vallejo, Chepén – Perú. El objetivo principal de la presente

investigación fue determinar la relación entre el clima laboral y el cumplimiento de los

objetivos institucionales por parte del personal de la Municipalidad Provincial de

Pacasmayo. El estudio se enmarcó en un enfoque cuantitativo, de tipo básico, con un

diseño no experimental, nivel correlacional y corte transversal. La población estuvo

conformada por 270 trabajadores, de los cuales se seleccionó una muestra de 110, a

quienes se les aplicó un cuestionario con el fin de cumplir los objetivos planteados. Los

hallazgos evidencian una correlación positiva moderada (r = 0.432) con un nivel de

significancia estadística (p = 0.000) inferior a 0.05, lo que indica que existe una relación

significativa entre ambas variables. En consecuencia, se concluye que un clima laboral

favorable contribuye directamente al cumplimiento efectivo de los objetivos

institucionales.

Orrego & Sánchez (2021) en su tesis La inestabilidad Laboral CAS frente a los

trabajadores de limpieza de la municipalidad de San Martín de Porres 2019 Tesis de

licenciatura, Universidad César Vallejo. Tuvo como objetivo, identificar cómo afecta la

inestabilidad laboral CAS a los trabajadores de limpieza de la municipalidad de San

Martín de Porres 2019, dentro de las limitaciones que tiene el trabajador bajo el modelo

CAS, donde no se le considera derechos imprescindibles para el trabajador. Este tipo de

investigación es básica, con nivel descriptivo, y todo el trabajo es de un enfoque

 27

cualitativo. Los resultados que se logró obtener por medio del instrumento para recolectar

datos, estos están integrados por una guía de entrevista. Entre los resultados más

relevantes, se concluyó que los trabajadores buscan trabajar en un ambiente laboral donde

puedan desenvolverse de forma tranquila y sin tener preocupación, esta se da cuando ellos

saben que su contrato con la entidad es a plazo fijo y que una vez finalizado no serán

renovados algo que los trabajadores afrontan cuando están bajo la modalidad CAS, el cual

es usado por las entidades públicas a beneficio de ellos quitando derechos al trabajador.

Chumbes (2021) en su tesis, Inestabilidad laboral del régimen CAS y compromiso

organizacional del servidor público de la UGEL Huanca Sancos, Ayacucho, 2020, Tesis

de maestría, Universidad Cesar Vallejo -Lima. El objetivo del estudio fue determinar la

relación existente entre la inestabilidad laboral del régimen CAS y el compromiso

organizacional. Para ello, se empleó un diseño de investigación descriptivo-correlacional.

A partir de los resultados de la prueba de normalidad, se optó por utilizar el coeficiente de

correlación de Spearman (rho) con el fin de identificar la dirección e intensidad del

vínculo entre las variables. La muestra estuvo compuesta por 32 trabajadores del sector

público contratados bajo la modalidad CAS. La recolección de datos se llevó a cabo

mediante la aplicación de cuestionarios. En cuanto a los resultados obtenidos, el 37.5 % de

los encuestados calificaron la relación entre inestabilidad laboral y compromiso

organizacional como deficiente, el 34.4 % como regular, el 21.9 % como buena y solo el

6.3 % como excelente. Finalmente, las conclusiones señalan que existe una correlación

positiva y estadísticamente significativa entre ambas variables, sustentada por un valor de

rho = 0.841 y un p-valor de 0.00, el cual es menor que el nivel de significancia α = 0.05.

2.1.3. Regionales

Gavidia (2021) Estabilidad laboral y el desempeño del personal administrativo en

la Municipalidad Distrital de Querecotillo-Cajamarca. Tesis de maestría, Universidad

 28

Cesar Vallejo - Chiclayo. El objetivo de esta investigación fue identificar la relación

existente entre la estabilidad laboral y el rendimiento del personal administrativo en la

Municipalidad Distrital de Querocotillo, ubicada en Cajamarca. Para ello, se desarrolló un

estudio de tipo básico, con un diseño no experimental, aplicando cuestionarios a una

población que incluyó a 30 trabajadores administrativos de dicha municipalidad. Los

resultados obtenidos indicaron que existe una relación significativa entre la estabilidad en

el empleo y el desempeño laboral, evidenciada por un coeficiente de correlación de 0.406

y un nivel de significancia menor al 5% (0.026 < 0.050), lo que indica una relación directa

entre ambas variables.

Díaz (2020) en su tesis Análisis Jurisprudencial de la estabilidad laboral en los

fallos de la Corte Superior de Cajamarca, 2018. Tesis de licenciatura, Universidad

Privada del Norte, el objetivo fue describir los criterios jurisprudenciales del Tribunal

Constitucional sobre la estabilidad laboral en los fallos de la Corte Superior de Cajamarca,

analizó 115 investigaciones sobre estabilidad laboral con un enfoque cualitativo.

Concluyendo que la estabilidad laboral es esencial para proteger a los trabajadores,

garantizando un empleo duradero y un ingreso estable. También destaca que los despidos

generan inestabilidad y que tanto la legislación peruana como organismos internacionales

como la OIT deben garantizar normas claras sobre el tema. La recomendación final es que

se legisle una ley sustantiva sobre estabilidad laboral para evitar interpretaciones judiciales

que vulneren los derechos de los trabajadores, especialmente de las mujeres.

2.2. Marco teórico y conceptual.

2.2.1. Marco teórico

[Link]. Teoría de la flexibilidad laboral de Guy Standing. Según Standing

(1997), la inestabilidad laboral se debe a la flexibilización de las relaciones laborales, que

ha llevado a la precarización de empleos y a una mayor vulnerabilidad de los trabajadores.

 29

Guy Standing, en su teoría de la flexibilidad laboral, argumenta que la

inestabilidad laboral es una consecuencia directa de la flexibilización de las relaciones

laborales que se ha intensificado desde finales del siglo XX. Standing (1997) sostiene que

esta flexibilización ha llevado a la precarización de los empleos, haciendo que los

trabajadores sean más vulnerables y menos seguros en sus puestos de trabajo.

Contexto y desarrollo de la teoría. La teoría de la flexibilidad laboral de Standing

surge en un contexto de cambios económicos y sociales globales, donde las empresas

buscan adaptarse rápidamente a las fluctuaciones del mercado y a las innovaciones

tecnológicas. Este proceso de adaptación se ha traducido en la necesidad de una fuerza

laboral más flexible, lo que implica contrataciones temporales, subcontratación, trabajo a

tiempo parcial y otras formas de empleo no estándar (Standing, 1997).

Precarización del empleo. Standing (1997) introduce el concepto de "precariado"

para describir a una nueva clase social caracterizada por la inseguridad laboral, bajos

salarios y la falta de derechos laborales. Esta clase se distingue por su vulnerabilidad y su

exclusión de las protecciones y beneficios tradicionales asociados con el empleo estable.

La precarización del empleo resulta en una serie de consecuencias negativas tanto para los

trabajadores como para las organizaciones, incluyendo la disminución de la moral, la

lealtad y la productividad de los empleados.

[Link].1. Vulnerabilidad de los Trabajadores. La flexibilización laboral, según

Standing, aumenta la vulnerabilidad de los trabajadores al hacerlos más susceptibles a

despidos y a la pérdida de beneficios laborales. Los contratos temporales y la

subcontratación debilitan el poder de negociación de los trabajadores, reducen su

seguridad en el empleo y limitan sus oportunidades de desarrollo profesional (Standing,

1997). Esta situación crea un entorno de incertidumbre que afecta la salud mental y el

bienestar general de los empleados.

 30

[Link].2. Impacto en las Organizaciones. Desde la perspectiva organizacional, la

flexibilidad laboral puede parecer beneficiosa a corto plazo debido a la reducción de

costos y la capacidad de ajustar rápidamente la fuerza laboral a las necesidades del

mercado. Sin embargo, Standing argumenta que, a largo plazo, esta práctica puede ser

perjudicial. La alta rotación de personal y la falta de compromiso de los empleados pueden

llevar a una disminución en la calidad del trabajo y en la eficiencia organizacional

(Standing, 1997). Además, la pérdida de empleados experimentados y la constante

necesidad de capacitación de nuevos trabajadores pueden incrementar los costos

operativos.

[Link].3. Aplicación en la Dirección Regional de Agricultura. En el contexto de

la Dirección Regional de Agricultura, la teoría de la flexibilidad laboral de Standing puede

ayudar a explicar la relación entre la inestabilidad laboral y el cumplimiento de los

objetivos institucionales. La implementación de contratos temporales y la falta de

oportunidades de desarrollo profesional en esta entidad pueden estar contribuyendo a la

alta rotación de personal y a la insatisfacción laboral. Estas condiciones pueden afectar

negativamente la productividad y la capacidad de la dirección para cumplir con sus metas

estratégicas de manera eficiente.

[Link]. Teoría de la dualización laboral de William Dickens y Paul Krugman.

William Dickens y Paul Krugman, en su teoría de la dualización laboral, plantean

que la inestabilidad laboral es una consecuencia de la creciente disparidad entre

trabajadores altamente calificados y aquellos con habilidades menos demandadas. Esta

disparidad ha llevado a la creación de un mercado laboral dualizado, caracterizado por

altos niveles de precariedad para algunos trabajadores y estabilidad para otros (Dickens &

Krugman, 2010).
 31

Contexto y Desarrollo de la Teoría. La teoría de la dualización laboral surge en

el contexto de la globalización y el avance tecnológico, que han transformado

significativamente las economías y los mercados laborales. Dickens y Krugman (2010)

argumentan que estos cambios han beneficiado principalmente a los trabajadores

altamente calificados, quienes tienen acceso a mejores oportunidades laborales y salarios

más altos. En contraste, los trabajadores con habilidades menos demandadas enfrentan un

mercado laboral precarizado, con empleos inestables y mal remunerados.

Disparidad entre trabajadores calificados y no calificados. Según Dickens y

Krugman (2010), la dualización del mercado laboral se manifiesta en una clara división

entre dos grupos de trabajadores:

Trabajadores Altamente Calificados: Estos trabajadores tienen acceso a empleos

estables, bien remunerados y con beneficios laborales. Su alto nivel de habilidades y

conocimientos los hace valiosos en un mercado globalizado y tecnológicamente avanzado.

Trabajadores con Habilidades Menos Demandadas: Este grupo enfrenta una

realidad muy distinta. Sus empleos suelen ser temporales, mal pagados y carecen de

beneficios laborales. La demanda por sus habilidades ha disminuido debido a la

automatización y la externalización de procesos laborales.

Implicaciones de la Dualización. La dualización laboral tiene varias

implicaciones negativas tanto para los trabajadores como para las economías en general.

Para los trabajadores, la inestabilidad laboral resulta en una menor seguridad financiera,

mayores niveles de estrés y una reducción en la calidad de vida. Para las economías, esta

disparidad puede llevar a un aumento en la desigualdad de ingresos y a una menor

cohesión social (Dickens & Krugman, 2010).

Impacto en la Dirección Regional de Agricultura. En el contexto de la Dirección

Regional de Agricultura, la teoría de la dualización laboral puede ofrecer una explicación

 32

sobre cómo la inestabilidad laboral está afectando el cumplimiento de los objetivos

institucionales. Si la dirección depende de una fuerza laboral con habilidades menos

demandadas que enfrentan precariedad laboral, esto puede resultar en una alta rotación de

personal, baja moral y una disminución en la productividad. Por otro lado, si se logra

atraer y retener a trabajadores altamente calificados, es más probable que la dirección

pueda cumplir eficazmente con sus metas estratégicas.

Estrategias para Mitigar la Dualización. Para abordar los efectos de la

dualización laboral, Dickens y Krugman (2010) sugieren varias estrategias, tales como:

Educación y Capacitación: Invertir en la educación y capacitación de los

trabajadores con habilidades menos demandadas para mejorar su empleabilidad y

adaptabilidad a las nuevas exigencias del mercado laboral.

Políticas Laborales Inclusivas: Implementar políticas laborales que protejan a los

trabajadores más vulnerables, proporcionando seguridad en el empleo y acceso a

beneficios laborales.

Fomento de la Innovación y el Emprendimiento: Crear un entorno favorable

para la innovación y el emprendimiento que pueda generar nuevas oportunidades laborales

para trabajadores de diferentes niveles de habilidad.

[Link]. Teoría del mercado laboral dual de Peter Auer y Bas van der Klaauw:

Peter Auer y Bas van der Klaauw, en su teoría del mercado laboral dual,

argumentan que la inestabilidad laboral es consecuencia de la existencia de dos segmentos

distintos en el mercado laboral, cada uno con condiciones laborales marcadamente

diferentes. Esta segmentación genera desigualdad y precariedad laboral, especialmente

para aquellos trabajadores que se encuentran en el segmento menos favorecido (Auer &

van der Klaauw, 2003).

 33

Contexto y Desarrollo de la Teoría. La teoría del mercado laboral dual de Auer y

van der Klaauw se desarrolla en el contexto de las economías modernas, donde las

diferencias entre los segmentos del mercado laboral se han vuelto cada vez más

pronunciadas. Esta dualización se ha visto exacerbada por factores como la globalización,

la tecnología y las políticas laborales que han beneficiado desproporcionadamente a

ciertos tipos de empleos y sectores económicos.

Segmentos del Mercado Laboral. Auer y van der Klaauw (2003) identifican dos

segmentos principales en el mercado laboral:

Segmento Primario: Caracterizado por empleos estables, bien remunerados y con

buenas condiciones laborales. Los trabajadores en este segmento disfrutan de seguridad

laboral, oportunidades de desarrollo profesional y beneficios laborales como seguros de

salud y planes de pensión.

Segmento Secundario: Este segmento incluye empleos temporales, de bajo salario

y con condiciones laborales precarias. Los trabajadores en el segmento secundario tienen

poca seguridad laboral, escasas oportunidades de desarrollo profesional y carecen de

beneficios laborales.

Implicaciones de la Dualización. La segmentación del mercado laboral tiene

varias implicaciones importantes:

Desigualdad Laboral: La dualización conduce a una mayor desigualdad entre los

trabajadores de los dos segmentos. Aquellos en el segmento primario disfrutan de

condiciones laborales mucho mejores que los del segmento secundario.

Precariedad Laboral: Los trabajadores del segmento secundario enfrentan una

mayor precariedad laboral, con empleos inestables y mal remunerados, lo que afecta

negativamente su bienestar y calidad de vida.

 34

Movilidad Limitada: Existe una movilidad limitada entre los segmentos. Los

trabajadores en el segmento secundario encuentran difícil acceder a empleos en el

segmento primario debido a barreras estructurales y a la falta de oportunidades de

capacitación y desarrollo (Auer & van der Klaauw, 2003).

Impacto en la Dirección Regional de Agricultura. La teoría del mercado laboral

dual de Auer y van der Klaauw puede aplicarse para entender la relación entre la

inestabilidad laboral y el cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección

Regional de Agricultura. Si la dirección tiene una fuerza laboral segmentada, con un grupo

de empleados disfrutando de estabilidad y beneficios, mientras que otro grupo enfrenta

inestabilidad y condiciones precarias, esto puede afectar negativamente la eficiencia y

productividad de la organización. La alta rotación de personal y la baja moral en el

segmento secundario pueden obstaculizar el logro de los objetivos estratégicos de la

dirección.

Estrategias para Mitigar la Dualización. Para abordar los efectos de la

dualización del mercado laboral, Auer y van der Klaauw (2003) sugieren varias

estrategias:

Políticas Laborales Inclusivas: Implementar políticas que promuevan la igualdad

de condiciones laborales entre los segmentos, asegurando que todos los trabajadores

tengan acceso a beneficios y seguridad laboral.

Capacitación y Desarrollo Profesional: Ofrecer programas de capacitación y

desarrollo profesional que permitan a los trabajadores del segmento secundario mejorar

sus habilidades y acceder a mejores oportunidades laborales.

Regulación del Mercado Laboral: Fortalecer la regulación del mercado laboral

para proteger los derechos de los trabajadores y reducir la segmentación.

 35

[Link]. Otras teorías de la inestabilidad laboral. A continuación, se describe

algunos estudios que pueden complementar las teorías anteriormente mencionadas para la

variable inestabilidad laboral.

[Link].1. Teoría de la Seguridad Laboral: Según Greenhalgh y Rosenblatt

(1984), la inseguridad laboral se define como la percepción del individuo de que su

empleo está en riesgo. En el contexto público, esto puede estar relacionado con la falta de

estabilidad en los presupuestos o en las políticas de contratación.

[Link].2. Teoría del Comportamiento Organizacional: La inestabilidad laboral

también puede verse desde la perspectiva de cómo los factores laborales inciden en el

comportamiento de los empleados. Según Robinson y Judge (2017), un ambiente de

trabajo inestable puede afectar la motivación y el desempeño laboral de los empleados.

[Link]. Otras teorías de cumplimiento de objetivos institucionales. A

continuación, se presenta otras teorías que complementan los estudios sobre las teorías

antes mencionadas con respecto a la variable cumplimiento de objetivos institucionales.

[Link].1. Teoría de la Gestión por Objetivos (MBO): Según Drucker (1954), el

cumplimiento de los objetivos institucionales depende de cómo se establezcan,

comuniquen y monitoreen los objetivos dentro de la organización. La teoría sostiene que

los empleados deben estar alineados con los objetivos para que la institución tenga éxito.

[Link].2. Teoría de la Eficiencia Organizacional: Barney (1991) enfatiza que las

organizaciones públicas deben maximizar la eficiencia en el uso de recursos para alcanzar

sus objetivos. La capacidad de cumplir los objetivos refleja la eficiencia operativa y

administrativa de la entidad.
 36

[Link].3. Teoría del Desempeño Organizacional: Kaplan y Norton (1996)

desarrollaron el "Cuadro de Mando Integral", que sugiere que las instituciones deben

establecer indicadores clave para medir su rendimiento en áreas críticas, como el

cumplimiento de objetivos.

2.2.2. Marco conceptual

[Link]. Inestabilidad laboral.

[Link].1. Definiciones. Según Hintze (1996), las condiciones de inestabilidad

laboral prolongadas pueden instaurar sentimientos de desesperanza en los trabajadores,

afectando su bienestar psicológico.

Por otro lado, para Leibovich y Schufer (2002) consideran la inestabilidad laboral

como un estresor en el empleo que genera malestar en los trabajadores, impactando

negativamente en su salud mental y emocional.

Finamente, Velásquez (2017) señala que las condiciones laborales actuales han

cambiado drásticamente, pasando de empleos estables y prolongados a situaciones de

incertidumbre, flexibilización y precarización de la actividad laboral, lo que contribuye a

la inestabilidad laboral.

La inestabilidad laboral se refiere a la incertidumbre o falta de seguridad que

sienten los empleados en su trabajo, influenciada por factores como la rotación de

personal, los contratos temporales, la inseguridad en el empleo y las políticas

organizacionales. Este concepto se aborda desde varias perspectivas teóricas en la gestión

de recursos humanos y el comportamiento organizacional.

La inestabilidad laboral en el sector público puede definirse como la falta de

seguridad en el empleo, la rotación de personal, los contratos temporales, la insatisfacción

 37

laboral y el estrés relacionado con la incertidumbre sobre el futuro del empleo. En el

contexto peruano, la inestabilidad laboral es un factor importante que afecta tanto a la

motivación de los empleados como a la efectividad en el cumplimiento de objetivos

institucionales.

[Link].2. Características. Algunas características con respecto a la variable de

inestabilidad laboral según autores son los siguientes:

a. Falta de seguridad en el empleo: Se caracteriza por la percepción de que el

empleo está en riesgo, afectando la estabilidad emocional del trabajador

(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).

b. Alta rotación de personal: Un entorno con inestabilidad laboral suele presentar

una mayor tasa de rotación de empleados, afectando la continuidad operativa de la

organización (Leibovich de Figueroa & Schufer, 2002).

c. Contratos temporales y precarios: Muchas empresas optan por contratar personal

bajo esquemas temporales o tercerizados, reduciendo los beneficios laborales y

aumentando la incertidumbre (Velásquez, 2017).

[Link].3. Importancia. La importancia de la inestabilidad laboral recae en factores

negativos que a continuación se describe:

a. Impacto en la salud mental: La inseguridad laboral está asociada a estrés,

ansiedad y disminución del bienestar psicológico (Hintze, 1996).

b. Disminución del compromiso organizacional: La inestabilidad laboral afecta la

motivación de los trabajadores, reduciendo su sentido de pertenencia a la empresa

(Robinson & Judge, 2017).

 38

c. Efecto en la productividad: Estudios han demostrado que empleados con mayor

seguridad laboral presentan un mejor rendimiento y compromiso en sus funciones

(De Witte, 1999).

[Link].4. Dimensiones de la Inestabilidad Laboral. Las dimensiones que

ayudaran al estudio y análisis del nivel de inestabilidad laboral son las que a continuación

se describe:

a. Seguridad en el empleo. Se refiere a la percepción que tienen los empleados

acerca de la estabilidad de su puesto de trabajo y la certeza de mantener su empleo a largo

plazo.

Según Greenhalgh & Rosenblatt (1984), la inseguridad laboral afecta la moral y la

productividad de los empleados, ya que los trabajadores con poca seguridad en su empleo

tienden a experimentar mayores niveles de estrés y disminución en su rendimiento.

b. Contratos laborales temporales. Se refiere a la modalidad de contratación,

donde los empleados tienen contratos de corta duración o sujetos a renovación periódica,

lo cual puede generar incertidumbre.

La investigación de De Witte (2005) indica que los contratos temporales son un

factor clave en la inestabilidad laboral, ya que los empleados con contratos no

permanentes suelen tener menos compromiso organizacional y menor satisfacción laboral.

c. Satisfacción laboral. Es el grado de satisfacción o insatisfacción que los

empleados experimentan en su puesto de trabajo, influenciado por las condiciones

laborales y la percepción de estabilidad en la organización.

Según Locke (1976), la satisfacción laboral se ve afectada por la estabilidad en el

 39

empleo, ya que los empleados que se sienten inseguros tienden a ser menos satisfechos y

más propensos a buscar otras oportunidades.

d. Estrés laboral. Se refiere al nivel de tensión o ansiedad experimentada por los

empleados debido a la inestabilidad laboral, como la incertidumbre sobre el futuro de su

empleo o las condiciones cambiantes del trabajo.

Karasek (1979) sugiere que la inestabilidad laboral puede incrementar el estrés

laboral debido a las demandas laborales percibidas como más altas, mientras que el control

sobre el trabajo es percibido como más bajo.

e. Rotación de personal. Según Chiavenato (2007), se refiere al proceso mediante

el cual los empleados de una organización se mueven entre diferentes puestos de trabajo,

roles o departamentos a lo largo del tiempo.

[Link].5. Indicadores de la variable inestabilidad laboral. Los indicadores

considerados para la variable en estudio de inestabilidad laboral son las siguiente:

a. Dimensión: Seguridad en el empleo: Nivel de percepción de estabilidad

laboral, Frecuencia de cambios en las políticas laborales, Tasa de despidos o suspensiones

en la entidad.

b. Dimensión: Contratos laborales temporales. Tasa de rotación anual de

personal, Duración promedio de los contratos de los empleados, Porcentaje de empleados

que han dejado la institución en el último año.

c. Dimensión: Satisfacción laboral: Nivel de satisfacción general con el empleo,

Satisfacción con las condiciones laborales (horarios, remuneración, etc.), Nivel de

reconocimiento y oportunidades de desarrollo profesional.

 40

d. Dimensión: Estrés laboral: Nivel de estrés percibido relacionado con la

inestabilidad, Frecuencia de ausentismo debido a estrés, Relación entre la carga de trabajo

y el nivel de estrés experimentado.

e. Dimensión: Rotación de personal: Porcentaje de empleados con contratos

temporales, Duración promedio de los contratos temporales, Beneficios laborales

ofrecidos a empleados con contratos temporales.

[Link]. Cumplimiento de objetivos institucionales.

[Link].1. Definiciones. Según William F. Glueck, los objetivos empresariales son

aquellos fines que la organización busca lograr a través de su existencia y operaciones,

representando resultados medibles que guían a todos sus miembros hacia su consecución.

Landázuri (2019) indica que los objetivos corporativos elaborados y aplicados

correctamente se convierten en senderos estratégicos por los que se direccionan las

grandes y medianas empresas, permitiendo cubrir su misión y visión corporativa.

El cumplimiento de los objetivos institucionales se refiere al grado en que una

organización o entidad alcanza las metas y objetivos establecidos en su planificación

estratégica. Este concepto es fundamental para evaluar la efectividad y eficiencia de

cualquier organización, especialmente en el ámbito público.

En el contexto de la Dirección Regional de Agricultura (o cualquier institución

pública), los objetivos institucionales generalmente están orientados a mejorar la eficiencia

operativa, lograr metas de desarrollo, y cumplir con los planes y programas establecidos

por el gobierno.

[Link].2. Características objetivas institucionales. A continuación, se describe

algunas características sobre la variable cumplimiento de objetivos institucionales.

 41

a. Deben ser específicos y medibles: Los objetivos institucionales deben estar

claramente definidos y ser cuantificables para evaluar su cumplimiento (Glueck, 2020).

b. Orientados al cumplimiento de la misión y visión: Deben estar alineados con

la estrategia global de la organización para garantizar su sostenibilidad (Defensoría del

Pueblo, s.f.).

c. Requieren evaluación periódica: Las instituciones deben revisar y ajustar sus

objetivos según las condiciones cambiantes del entorno (Landázuri, 2019).

[Link].3. Importancia. A continuación, se describe la importancia de cumplir

objetivos institucionales.

a Facilitan la planificación estratégica: Definir objetivos claros permite

estructurar planes de acción eficientes (Santander Open Academy, 2020).

b Garantizan la eficiencia organizacional: Permiten medir el desempeño

institucional y corregir desviaciones en la ejecución de políticas

c. Fomentan la transparencia y rendición de cuentas: Al ser públicos y

evaluables, los objetivos institucionales garantizan la responsabilidad en la gestión de

recursos (Landázuri, 2019)

[Link].4. Dimensiones del Cumplimiento de Objetivos Institucionales. A

continuación, se presenta las dimensiones lo cual ayudara al estudio de la variable

cumplimiento de objetivos institucionales

a. Eficiencia en Proyectos. Se refiere a la capacidad de la institución para llevar a

cabo proyectos dentro de los plazos y presupuestos establecidos, alcanzando los resultados

esperados.
 42

Kaplan & Norton (1996) mencionan que la eficiencia en los proyectos es un

indicador clave de éxito organizacional.

b. Calidad del Trabajo. Mide la calidad con la que se ejecutan las tareas y

actividades dentro de la institución. La calidad está relacionada con el cumplimiento de

estándares y expectativas.

Drucker (1954) señala que la calidad es un aspecto crítico para lograr los objetivos

institucionales, ya que afecta directamente los resultados finales.

c. Alcance de las Metas Institucionales. Es el grado en el que la institución logra

cumplir con los objetivos establecidos en sus planes y estrategias.

Barney (1991) sugiere que el cumplimiento de las metas refleja la capacidad

organizacional de implementar su estrategia y alcanzar los resultados deseados.

d. Productividad: Mide el rendimiento de los empleados en términos de output

por unidad de input. La productividad está directamente relacionada con la eficiencia en el

cumplimiento de objetivos.

Robinson & Judge (2017) argumentan que la productividad es una medida clave

del desempeño organizacional y del cumplimiento de los objetivos.

[Link].5. Indicadores de la variable cumplimiento de objetivos institucionales. A

continuación, se presenta los indicadores.

a. Dimensión: Eficiencia en Proyectos

Porcentaje de proyectos cumplidos a tiempo: Mide la cantidad de proyectos que

se completan según el plazo estipulado en comparación con los proyectos totales.

 43

Porcentaje de proyectos ejecutados dentro del presupuesto: Calcula el

porcentaje de proyectos que se completan sin exceder el presupuesto asignado.

b. Dimensión: Calidad del Trabajo

Índice de calidad del trabajo entregado: Mide la calidad de los proyectos o

tareas completadas según estándares internos de la institución (como revisiones de calidad

o auditorías internas).

Porcentaje de evaluaciones positivas de calidad: Indica el porcentaje de

proyectos o tareas evaluados positivamente por los supervisores en cuanto a calidad.

c. Dimensión: Alcance de las Metas Institucionales

Porcentaje de metas institucionales alcanzadas: Mide el porcentaje de metas

institucionales cumplidas durante un período específico.

Nivel de cumplimiento de las metas anuales: Mide el grado de cumplimiento de

las metas estratégicas anuales, expresado en porcentaje.

d. Dimensión: Productividad

Tasa de productividad de los empleados: Mide el rendimiento de los empleados

en relación con la cantidad de trabajo realizado durante un período determinado.

Porcentaje de empleados que alcanzan sus metas individuales: Calcula el

porcentaje de empleados que cumplen con sus objetivos establecidos dentro de la

institución.

[Link]. Impacto de la Inestabilidad Laboral en el Cumplimiento de los

Objetivos Institucionales.
 44

a. Disminución de la Productividad: Los empleados que experimentan

inseguridad laboral pueden mostrar una baja motivación, lo que resulta en una

disminución en la productividad general de la institución.

b. Pérdida de Talento: La alta rotación de personal provoca una constante pérdida

de talento clave, lo que afecta la continuidad de los proyectos institucionales.

c. Baja Moral Organizacional: La falta de estabilidad laboral también puede

generar un ambiente de desconfianza y desmotivación entre los empleados, lo que dificulta

la consecución de los objetivos institucionales.

2.3. Definición de términos básicos.

a. Estabilidad laboral: Es la condición en la que los empleados tienen seguridad en su

puesto de trabajo, con un empleo a largo plazo que les permite planificar su futuro.

b. Estrés laboral: Es la presión o tensión que experimentan los empleados debido a

factores en el trabajo, como exceso de carga, conflictos o inseguridad laboral, que afectan

su bienestar.

c. Inestabilidad laboral: Se refiere a la falta de seguridad y permanencia en los empleos,

lo que genera incertidumbre y ansiedad tanto para los empleados como para la

organización.

d. Metas institucionales: Son los objetivos específicos que una organización se propone

alcanzar dentro de un período determinado, alineados con su misión y visión.

e. Objetivos institucionales: Son las metas y propósitos que una organización establece

para cumplir con su misión y visión.

 45

f. Productividad: Es la medida de la eficiencia con la que una organización utiliza sus

recursos (como tiempo, esfuerzo y materiales) para generar bienes o servicios de valor.

g. Rotación de personal: Es el proceso por el cual los empleados dejan la empresa o

cambian de puesto, lo que puede ser voluntario o involuntario.

h. Seguridad en el trabajo: Hace referencia a las condiciones que garantizan la

protección de los empleados frente a riesgos laborales.

 46

CAPITULO III

HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Planteamiento de la hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

La inestabilidad laboral influye negativa y significativamente en el cumplimiento

de los objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, 2024.

3.1.2. Hipótesis específicas.

El nivel de la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, es moderada.

El grado de cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección Regional

de Agricultura, Cajamarca, es regular.

Existe una relación negativa y significativa entre la inestabilidad laboral y el

cumplimiento de los objetivos instituciónales en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca.

3.2. Variables.

Variable 1

Inestabilidad laboral

Variable 2

Cumplimiento de objetivos institucionales

3.3. Operacionalización de los componentes de la hipótesis

 47

Tabla 1
Operacionalización de los componentes de las variables

Nombre de la Definición operacional Dimensiones Indicadores Índices/

Variable instrumen
to
- Nivel de percepción de estabilidad laboral.
La inestabilidad laboral se refiere a la Seguridad en el empleo - Frecuencia de cambios en las políticas laborales.
incertidumbre o falta de seguridad que sienten los - Tasa de despidos o suspensiones en la entidad.
empleados en su trabajo, influenciada por factores
como la rotación de personal, los contratos - Tasa de rotación anual de personal.
Variable temporales, la inseguridad en el empleo y las - Duración promedio de los contratos de los empleados.
Independiente políticas organizacionales - Porcentaje de empleados que han dejado la institución en el Cuestiona
Contratos laborales temporales último año. rio
Inestabilidad laboral Sera medido en una escala baremos a partir de los
resultados obtenidos mediante encuesta tipo escala - Porcentaje de empleados con contratos temporales.
Likert. - Duración promedio de los contratos temporales.
Rotación de personal - Beneficios laborales ofrecidos a empleados con contratos
temporales.

- Nivel de satisfacción general con el empleo.

- Satisfacción con las condiciones laborales (horarios,
remuneración, etc.).
Satisfacción laboral - Nivel de reconocimiento y oportunidades de desarrollo
profesional

- Nivel de estrés percibido relacionado con la inestabilidad.

- Frecuencia de ausentismo debido a estrés.
Estrés laboral - Relación entre la carga de trabajo y el nivel de estrés
experimentado

- Porcentaje de proyectos cumplidos a tiempo

El cumplimiento de los objetivos institucionales se Eficiencia en Proyectos - Porcentaje de proyectos ejecutados dentro del presupuesto Cuest
Variable refiere al grado en que una organización o entidad ionario
Dependiente: alcanza las metas y objetivos establecidos en su Calidad del Trabajo - Índice de calidad del trabajo entregado
planificación estratégica. - Porcentaje de evaluaciones positivas de calidad
Cumplimiento de
objetivos Sera medido en una escala baremos a partir de los Alcance de las Metas - Porcentaje de metas institucionales alcanzadas
Institucionales resultados obtenidos mediante encuesta tipo escala Institucionales - Nivel de cumplimiento de las metas anuales
Likert.
- Tasa de productividad de los empleados
Productividad - Porcentaje de empleados que alcanzan sus metas individuales
 48

CAPITULO IV

MARCO METODOLÓGICO

4.1. Enfoque y métodos de la investigación

4.1.1. Enfoque de la investigación

El tipo de investigación es de tipo aplicada porque se aplica en una institución del

estado utilizando conocimientos teóricos existentes sobre la inestabilidad, en este caso en la

Dirección Regional de Agricultura de Cajamarca.

La investigación será de nivel correlacional, porque se realizó un análisis de la

influencia de la inestabilidad laboral en el cumplimiento de los objetivos institucionales en la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca y su respectiva asociación o correlación entre

variables.

4.1.2. Métodos de la investigación

4.2. Diseño de la investigación

La investigación es de diseño no experimental y de corte transversal

No experimental porque no existió manipulación de las variables, solo se analizó en su

contexto natural.

Transversal porque el estudio se realizó en un momento determinado de tiempo, es

decir abarcó solo el año 2024.

4.3. Población y muestra

4.3.1. Población

La población de estudio está conformada por 1200 trabajadores de la Dirección

Regional de Agricultura de Cajamarca.

 49

4.3.2. Muestra

La muestra estuvo conformada por 55 trabajadores, quienes fueron seleccionados

mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia. Esto quiere decir que se eligió a las

personas que estaban disponibles y dispuestas a participar en el estudio dentro de la Direccion

Regional de Agricultura Cajamarcade Cajamarca, 2024.

Según Hernández y Mendoza (2023), este tipo de muestreo se usa cuando hay poco

tiempo, recursos limitados o dificultades para acceder a toda la población. Aunque no

garantiza que los resultados representen a todos los trabajadores, permite recolectar

información de forma rápida y práctica. En este caso, se consideró adecuado porque se tenía

acceso directo a los trabajadores, lo que facilitó el proceso de recolección de datos sobre sus

opiniones y experiencias.

4.4. Unidad de análisis y unidad de observación

La investigación tendrá como unidad de análisis a la Dirección Regional de

Agricultura de Cajamarca.

La investigación tendrá como unidad de observación a los trabajadores de la Dirección

Regional de Agricultura de Cajamarca.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento con el

cuestionario una escala tipo Likert, para las dos variables respectivamente.

4.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información.

Se procesará la información recopilada manualmente a través de Microsoft Excel con

el que se elaborarán las tablas y figuras relacionadas a los indicadores explorados mediante

las encuestas aplicadas a la muestra de estudio.

 50

El análisis e interpretación se realizará por cada ítem representado en las tablas y

figuras, en función de las variables de la investigación

Asimismo, los resultados se ingresaron al Software estadístico SPSS – 27 Con la

finalidad de comprobar las hipótesis, además para analizar la confiabilidad del instrumento

mediante el Alfa de Cronbach.

4.7. Escala de medición

Tabla 2
Escala de valoración para la variable Inestabilidad laboral

Totalmente en En Totalmente de
Respuestas desacuerdo desacuerdo Neutral De acuerdo acuerdo
Valoración 1 2 3 4 5
Calificativo Baja moderada Alta
Rangos 15 – 35 35 – 55 55 - 75
Nota: Escala de valoración en donde luego de los resultados procesados (ver tabla 34.)
arrojó un promedio según “baremos” de 50.6363. lo cual se ubica en el rango de “moderada”.
Es decir, existe una inestabilidad moderada en la Dirección Regional de Agricultura,
Cajamarca.
Tabla 3.
Escala de valoración para la variable Cumplimiento de objetivos institucionales

Totalmente en En Totalmente de
Respuestas desacuerdo desacuerdo Neutral De acuerdo acuerdo
Valoración 1 2 3 4 5
Calificativo Bajo Regular Bueno
Rangos 12 - 28 28 - 44 44 - 60
Nota: Escala de valoración en donde luego de los resultados procesados (ver tabla 35)
arrojó un promedio según “baremos” de 40.8363, lo cual se ubica en el rango de “Regular” Es
decir el grado de cumplimiento de objetivos en la Dirección Regional de Agricultura,
Cajamarca, es Regular.
4.8. Matriz de consistencia
 51

Tabla 4
Matriz de consistencia
Título: “Inestabilidad Laboral y su Influencia en el Cumplimiento de los Objetivos Institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, 2024”

Formulación del problema Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores/ Metodología Instrumentos
Cualidades

Problema general Objetivo General: Hipótesis General. - Nivel de percepción de

estabilidad laboral.
¿Cómo influye la Analizar la influencia de la La inestabilidad laboral Seguridad en el - Frecuencia de cambios en Tipo de
inestabilidad laboral en el inestabilidad laboral en el influye negativa y empleo las políticas laborales. investigación
cumplimiento de los objetivos cumplimiento de los significativamente en el - Tasa de despidos o Aplicada
institucionales en la Dirección objetivos institucionales en cumplimiento de los suspensiones en la entidad.
Regional de Agricultura, la Dirección Regional de objetivos institucionales
Cajamarca, 2024? Agricultura, Cajamarca. en la Dirección Regional - Tasa de rotación anual de
2024. de Agricultura, personal.
Problema específico 2 Cajamarca, 2024. - Duración promedio de los Nivel de Cuestionario
Objetivo específico 1 contratos de los empleados. investigación
¿Cuál es el grado de Hipótesis específica 1 Variable Contratos laborales - Porcentaje de empleados Correlacional
cumplimiento de los objetivos Evaluar el nivel de Independient temporales que han dejado la institución Encuesta
institucionales de la Dirección inestabilidad laboral en la El nivel de la e en el último año.
Regional de Agricultura, Dirección Regional de inestabilidad laboral en la Diseño de la
Cajamarca? Agricultura, Cajamarca. Dirección Regional de Inestabilidad - Porcentaje de empleados investigación
Agricultura, Cajamarca, laboral con contratos temporales. Transversal/ no
Problema específico 3 Objetivo específico 2 es moderada. - Duración promedio de los experimental
contratos temporales.
¿Cuál es el nivel de la Identificar el grado de Hipótesis específica 2 Rotación de personal - Beneficios laborales
inestabilidad laboral en la cumplimiento de los El grado de cumplimiento ofrecidos a empleados con
Dirección Regional de objetivos institucionales de de los objetivos contratos temporales. Población de
Agricultura, Cajamarca? la Dirección Regional de institucionales en la estudio:
Agricultura, Cajamarca Dirección Regional de - Nivel de satisfacción general 1200
Agricultura, Cajamarca, con el empleo. trabajadores
Objetivo específico 3 es regular. - Satisfacción con las
Satisfacción laboral condiciones laborales
. Hipótesis específica 3 (horarios, remuneración, etc.).
Establecer la relación entre - Nivel de reconocimiento y
la Inestabilidad laboral y el . Existe una relación oportunidades de desarrollo
cumplimiento de objetivos negativa y significativa profesional Tamaño de la
institucionales de la entre la inestabilidad muestra:
Dirección Regional de laboral y el cumplimiento
Agricultura, Cajamarca. de los objetivos - Nivel de estrés percibido Encuestados 55
instituciónales en la relacionado con la trabajadores
Dirección Regional de Estrés laboral inestabilidad.
 52

Agricultura, Cajamarca - Frecuencia de ausentismo

debido a estrés.
- Relación entre la carga de
trabajo y el nivel de estrés
experimentado

Variable - Porcentaje de proyectos

dependiente cumplidos a tiempo
Eficiencia en - Porcentaje de proyectos
Cumplimiento Proyectos ejecutados dentro del
de objetivos presupuesto
institucionales
- Índice de calidad del trabajo
entregado
Calidad del Trabajo - Porcentaje de evaluaciones
positivas de calidad

- Porcentaje de metas
institucionales alcanzadas
Alcance de las Metas - Nivel de cumplimiento de
Institucionales las metas anuales

- Tasa de productividad de los

empleados
- Porcentaje de empleados
Productividad que alcanzan sus metas
individuales
 53

CAPÍTULO V

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

5.1 Análisis, interpretación y discusión de resultados

5.1.1. Inestabilidad laboral

Dimensión: Seguridad en el Empleo

Tabla 5.
Siento que mi puesto de trabajo en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, está
seguro a largo plazo

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 1 2%
De acuerdo 12 22%
Neutral 17 31%
En desacuerdo 25 45%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 1.

Siento que mi puesto de trabajo en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, está

seguro a largo plazo

2%
22%

45%

31%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
 54

La mayoría de los trabajadores no siente seguridad en su puesto a largo plazo, ya

que el 45% está en desacuerdo y solo el 24% está de acuerdo. Esto refleja incertidumbre

laboral en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca.

Tabla 6.
En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi empleo es estable y no tengo
temor de perderlo en el futuro cercano.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 1 2%
De acuerdo 0 0%
Neutral 19 35%
En desacuerdo 35 64%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 2.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi empleo es estable y no tengo

temor de perderlo en el futuro cercano.

2%

35%

64%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La mayoría de los trabajadores (64%) no considera su empleo estable y teme

perderlo en el futuro cercano. Solo el 2% se siente totalmente seguro, mientras que un

 55

35% mantiene una postura neutral, lo que refleja una percepción general de inestabilidad

laboral en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca.

Tabla 7.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ofrece estabilidad laboral a sus

empleados

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 24 44%
Neutral 31 56%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 3.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ofrece estabilidad laboral a sus

empleados

44%
56%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

Aunque el 44% de los trabajadores considera que la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca, ofrece estabilidad laboral, el 56% se mantiene neutral. La

ausencia de respuestas en desacuerdo indica que no hay una percepción clara de

 56

inestabilidad, pero la alta neutralidad sugiere incertidumbre sobre la solidez de dicha

estabilidad.

Dimensión 2: Rotación de Personal

Tabla 8.

Existe una alta rotación de personal en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 4 7%
De acuerdo 27 49%
Neutral 24 44%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 4.

Existe una alta rotación de personal en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca

7%

44%

49%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La mayoría de los trabajadores (56%) percibe que hay una alta rotación de personal

en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca. Sin embargo, un 44% mantiene una

postura neutral, lo que indica que, aunque el problema es reconocido, no todos lo

experimentan de la misma manera.

 57

Tabla 9.

La falta de personal constante en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca afecta

negativamente el ambiente laboral.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 20 36%
De acuerdo 31 56%
Neutral 4 7%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 5.

La falta de personal constante en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca afecta

negativamente el ambiente laboral.

7%

36%

56%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La gran mayoría de los trabajadores (92%) considera que la falta de personal

constante afecta negativamente el ambiente laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca. Solo un 7% se mantiene neutral y no hay opiniones en

desacuerdo, lo que refleja un impacto significativo en el clima organizacional.

 58

Tabla 10.

La rotación de empleados en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, es

elevada.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 28 51%
Neutral 27 49%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 6.

La rotación de empleados en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, es

elevada.

49% 51%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 51% de los trabajadores percibe que la rotación de empleados en la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca, es elevada, mientras que el 49% mantiene una

postura neutral. No hay opiniones en desacuerdo, lo que sugiere que la rotación es un

problema reconocido, aunque algunos empleados no lo experimenten directamente.

 59

Dimensión 2: Rotación de Personal.

Tabla 11.

La mayoría de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca tienen

contratos temporales.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 6 11%
De acuerdo 28 51%
Neutral 21 38%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 7.

La mayoría de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca tienen

contratos temporales.

11%

38%

51%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 62% de los trabajadores considera que la mayoría de los empleados en la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, tienen contratos temporales, mientras que

el 38% mantiene una postura neutral. No hay respuestas en desacuerdo, lo que indica que

la temporalidad laboral es una realidad ampliamente percibida en la institución.

 60

Tabla 12.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, los contratos temporales generan

incertidumbre sobre la permanencia en el trabajo.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 19 35%
Neutral 29 53%
En desacuerdo 7 13%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 8.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, los contratos temporales generan

incertidumbre sobre la permanencia en el trabajo.

13%

35%

53%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 35% de los trabajadores considera que los contratos temporales generan

incertidumbre sobre la permanencia en el trabajo, mientras que el 53% se mantiene

neutral. Un 13% está en desacuerdo, lo que indica que, aunque hay una percepción de

inestabilidad, muchos empleados no la expresan de manera contundente.

 61

Tabla 13.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca prefiero tener un contrato

permanente en lugar de un contrato temporal.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 8 15%
De acuerdo 38 69%
Neutral 9 16%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 9.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca prefiero tener un contrato

permanente en lugar de un contrato temporal.

16% 15%

69%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La gran mayoría de los trabajadores (84%) prefiere tener un contrato permanente

en lugar de un contrato temporal, lo que refleja un fuerte deseo de estabilidad laboral. Solo

un 16% se mantiene neutral, sin una preferencia clara.

Dimensión 3: Contratos Temporales

 62

Tabla 14.
Estoy satisfecho con mi trabajo en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 2 4%
De acuerdo 12 22%
Neutral 41 75%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 10.
Estoy satisfecho con mi trabajo en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca

4%
22%

75%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La mayoría de los trabajadores (75%) se mantiene neutral respecto a su

satisfacción con el trabajo en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, lo que

indica una falta de una opinión clara sobre el tema. Solo un 26% está de acuerdo con su

satisfacción, lo que sugiere que la satisfacción laboral no es completamente alta en la

institución.

Tabla 15.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, la falta de seguridad laboral me

hace sentir insatisfecho con mi trabajo.
 63

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 13 24%
De acuerdo 13 24%
Neutral 29 53%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 11.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, la falta de seguridad laboral me

hace sentir insatisfecho con mi trabajo.

24%

53%

24%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 48% de los trabajadores siente que la falta de seguridad laboral afecta su

satisfacción con el trabajo, ya que están totalmente de acuerdo o de acuerdo con esta

afirmación. Sin embargo, el 53% se mantiene neutral, lo que indica que muchos

empleados no perciben una relación directa entre la inseguridad laboral y su insatisfacción.

Tabla 16.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi nivel de satisfacción laboral ha

disminuido debido a la inestabilidad en la organización

Criterio Frecuencia Porcentaje

 64

Totalmente de acuerdo 2 4%
De acuerdo 15 27%
Neutral 38 69%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 12.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, mi nivel de satisfacción laboral ha

disminuido debido a la inestabilidad en la organización

4%

27%

69%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 31% de los trabajadores (totalmente de acuerdo o de acuerdo) cree que la

inestabilidad en la organización ha disminuido su satisfacción laboral. Sin embargo, el

69% se mantiene neutral, lo que sugiere que la percepción de la inestabilidad no afecta de

manera significativa a la mayoría de los empleados en cuanto a su satisfacción.

Dimensión: Estrés Laboral

Tabla 17.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, me siento estresado debido a la

falta de seguridad laboral

Criterio Frecuencia Porcentaje

 65

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 10 18%
Neutral 33 60%
En desacuerdo 12 22%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 13.

En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, me siento estresado debido a la

falta de seguridad laboral

22% 18%

60%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 18% de los trabajadores siente estrés debido a la falta de seguridad laboral,

mientras que un 60% se mantiene neutral. Un 22% está en desacuerdo, lo que indica que,

aunque la falta de seguridad laboral podría generar estrés en algunos, la mayoría no

percibe un impacto significativo o no tiene una opinión clara al respecto.

Tabla 18.

La inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, aumenta

mi nivel de estrés
 66

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 10 18%
Neutral 13 24%
En desacuerdo 32 58%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 14.

La inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, aumenta mi

nivel de estrés

18%

58% 24%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 18% de los trabajadores está de acuerdo en que la inestabilidad laboral aumenta

su nivel de estrés, mientras que un 24% se mantiene neutral. Sin embargo, un 58% está en

desacuerdo, lo que sugiere que la mayorí

a no siente que la inestabilidad laboral tenga un impacto significativo en su estrés.

Tabla 19.

El estrés relacionado con la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca afecta mi desempeño en el trabajo.
 67

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 1 2%
De acuerdo 33 60%
Neutral 21 38%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 15.

El estrés relacionado con la inestabilidad laboral en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca afecta mi desempeño en el trabajo.

2%

38%

60%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 62% de los trabajadores considera que el estrés relacionado con la inestabilidad

laboral afecta su desempeño en el trabajo, lo que indica un impacto significativo en la

productividad de la mayoría. El 38% se mantiene neutral, sin una opinión clara al respecto.

5.1.2. Cumplimiento de objetivos Institucionales

Dimensión: Eficiencia en Proyectos

Tabla 20.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, cumple con los proyectos dentro del
tiempo y presupuesto establecidos.
 68

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 5 9%
De acuerdo 16 29%
Neutral 12 22%
En desacuerdo 22 40%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 16.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, cumple con los proyectos dentro del
tiempo y presupuesto establecidos

9%

40%
29%

22%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 40% de los trabajadores considera que la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, no cumple con los proyectos dentro del tiempo y presupuesto establecidos, lo

que refleja una percepción negativa sobre la gestión de los proyectos. Solo un 38% está de

acuerdo o totalmente de acuerdo, mientras que un 22% se mantiene neutral.

Tabla 21.

Los proyectos de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son ejecutados de

manera eficiente y sin retrasos.
 69

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 10 18%
De acuerdo 13 24%
Neutral 15 27%
En desacuerdo 17 31%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 17.

Los proyectos de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son ejecutados de

manera eficiente y sin retrasos.

18%
31%

24%

27%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 62% de los trabajadores percibe que los proyectos de la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca, no son ejecutados de manera eficiente o sin retrasos, ya que están

en desacuerdo con la afirmación. Solo un 42% está de acuerdo o totalmente de acuerdo,

mientras que un 27% se mantiene neutral, lo que indica una preocupación generalizada por

la eficiencia en la ejecución de proyectos.

Tabla 22.

La planificación de los proyectos en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,

asegura que los recursos se utilicen eficientemente

.
 70

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 3 5%
De acuerdo 11 20%
Neutral 38 69%
En desacuerdo 3 5%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 18.

La planificación de los proyectos en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,

asegura que los recursos se utilicen eficientemente

5% 5%
20%

69%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La mayoría de los trabajadores (69%) se mantiene neutral sobre la eficiencia en el

uso de recursos durante la planificación de proyectos en la Dirección Regional de

Agricultura, Cajamarca. Solo un 25% está de acuerdo o totalmente de acuerdo, lo que

sugiere dudas sobre la efectividad de la planificación. Un 10% está en desacuerdo, lo que

refuerza la percepción de ineficiencia.

Dimensión: Calidad del Trabajo

Tabla 23.

El trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, cumple con los

estándares de calidad establecidos
 71

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 2 4%
De acuerdo 20 36%
Neutral 32 58%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 1 2%
Total 55 100%

Figura 19.

El trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, cumple con los

estándares de calidad establecidos

2% 4%

36%

58%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

La mayoría de los trabajadores (94%) tiene una opinión neutral o positiva sobre el

cumplimiento de los estándares de calidad en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca. Sin embargo, un 2% está en desacuerdo y solo un 4% está totalmente de

acuerdo, lo que sugiere que hay incertidumbre sobre si se alcanzan consistentemente los

estándares de calida

Tabla 24.

Los empleados de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, entregan trabajos de

alta calidad.

Criterio Frecuencia Porcentaje

 72

Totalmente de acuerdo 3 5%
De acuerdo 21 38%
Neutral 20 36%
En desacuerdo 11 20%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 20.

Los empleados de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, entregan trabajos de

alta calidad

5%
20%

38%

36%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 43% de los trabajadores considera que los empleados de la Dirección Regional

de Agricultura, Cajamarca, entregan trabajos de alta calidad, mientras que un 36% se

mantiene neutral. Sin embargo, un 20% está en desacuerdo, lo que indica que una parte

significativa de los empleados percibe que la calidad del trabajo podría no ser siempre alta.

Tabla 25.

La calidad del trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca es

evaluada regularmente para asegurar su cumplimiento con los objetivos.
 73

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 14 25%
De acuerdo 10 18%
Neutral 30 55%
En desacuerdo 1 2%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 21.

La calidad del trabajo realizado en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca es

evaluada regularmente para asegurar su cumplimiento con los objetivos.

2%
25%

55%
18%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 43% de los trabajadores considera que la calidad del trabajo en la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca, se evalúa regularmente para asegurar su

cumplimiento con los objetivos, mientras que un 55% se mantiene neutral. Solo un 2%

está en desacuerdo, lo que indica que, aunque la mayoría no tiene una opinión definida,

existe una percepción positiva en una parte de los empleados sobre las evaluaciones de

calidad.

Dimensión: Alcance de las Metas Institucionales

 74

Tabla 26.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, alcanza la mayoría de sus metas

anuales.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 10 18%
De acuerdo 11 20%
Neutral 26 47%
En desacuerdo 8 15%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 22.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, alcanza la mayoría de sus metas

anuales.

15% 18%

20%

47%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 38% de los trabajadores está de acuerdo o totalmente de acuerdo en que la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, alcanza la mayoría de sus metas anuales.

Sin embargo, un 47% se mantiene neutral, y un 15% está en desacuerdo, lo que sugiere

que hay una percepción mixta sobre el cumplimiento de los objetivos.

 75

Tabla 27.

Las metas institucionales de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son claras

y alcanzables.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 1 2%
De acuerdo 25 45%
Neutral 28 51%
En desacuerdo 1 2%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 23.

Las metas institucionales de la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, son claras

y alcanzables.

2%2%

45%
51%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 47% de los trabajadores considera que las metas institucionales de la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca, son claras y alcanzables, mientras que un 51% se

mantiene neutral. Solo un pequeño porcentaje (4%) está en desacuerdo, lo que indica que

la mayoría no tiene una opinión clara sobre la claridad y viabilidad de las metas.
 76

Tabla 28.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ha cumplido con los objetivos

establecidos para el año 2024

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 2 4%
De acuerdo 18 33%
Neutral 34 62%
En desacuerdo 1 2%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 24.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ha cumplido con los objetivos

establecidos para el año 2024

2% 4%

33%

62%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 37% de los trabajadores está de acuerdo o totalmente de acuerdo en que la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, ha cumplido con los objetivos establecidos

para el año 2024. Sin embargo, un 62% se mantiene neutral, lo que sugiere que la mayoría

no tiene una opinión clara sobre el cumplimiento de los objetivos, y solo un 2% está en

desacuerdo.

Dimensión: Productividad
 77

Tabla 29.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, tiene una alta productividad en sus

operaciones diarias.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 28 51%
Neutral 26 47%
En desacuerdo 1 2%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 25.

La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, tiene una alta productividad en sus

operaciones diarias.

2%

47% 51%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 51% de los trabajadores considera que la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, tiene una alta productividad en sus operaciones diarias, mientras que un 47%

se mantiene neutral. Solo un 2% está en desacuerdo, lo que sugiere una percepción

mayormente positiva sobre la productividad en la institución.

 78

Tabla 30.

Los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca cumplen con sus

metas individuales y contribuyen al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 3 5%
De acuerdo 18 33%
Neutral 31 56%
En desacuerdo 3 5%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 26.

Los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca cumplen con sus

metas individuales y contribuyen al cumplimiento de los objetivos institucionales.

5% 5%

33%

56%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 38% de los trabajadores está de acuerdo o totalmente de acuerdo en que

cumplen con sus metas individuales y contribuyen al logro de los objetivos institucionales.

Sin embargo, un 56% se mantiene neutral, lo que indica que la mayoría no tiene una

opinión clara sobre su contribución. Un pequeño porcentaje (10%) está en desacuerdo o

totalmente en desacuerdo.
 79

Tabla 31.

La productividad de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca

está alineada con los objetivos institucionales de la Dirección Regional de Agricultura.

Criterio Frecuencia Porcentaje

Totalmente de acuerdo 8 15%
De acuerdo 22 40%
Neutral 25 45%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
Total 55 100%

Figura 27.

La productividad de los empleados en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca

está alineada con los objetivos institucionales de la Dirección Regional de Agricultura.

15%

45%

40%

Totalmente de acuerdo De acuerdo Neutral

En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

El 55% de los trabajadores considera que la productividad de los empleados está

alineada con los objetivos institucionales de la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, ya que están de acuerdo o totalmente de acuerdo. Sin embargo, un 45% se

mantiene neutral, lo que sugiere que la mayoría no tiene una opinión decidida sobre la

alineación de la productividad con los objetivos institucionales.

 80

5.2. Prueba de Hipótesis

5.2.1. Prueba de normalidad

Esta prueba se utiliza para determinar cuál es la mejor forma de analizar las

hipótesis establecidas en esta investigación. Primero se realizó una prueba de normalidad

para saber si los datos siguen una distribución normal, lo cual es importante para elegir el

tipo de análisis más adecuado sobre la relación entre la inestabilidad laboral y el

cumplimiento de objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura

Cajamarca de Cajamarca. Para ello, se plantearon las siguientes hipótesis:

H0: Los datos tienen una distribución normal.

Ha: Los datos no tienen una distribución normal.

Según las reglas establecidas, si el valor de significancia es menor a 0.05, se acepta

la hipótesis alternativa (Ha), lo que significa que los datos no son normales y, por tanto, se

usará el coeficiente de correlación de Spearman. En cambio, si el valor de significancia es

mayor a 0.05, se acepta la hipótesis nula (H0), indicando que los datos sí tienen una

distribución normal, por lo que se aplicará el coeficiente de correlación de Pearson.

Tabla 32.
Prueba de normalidad

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadísti gl Sig. Estadísti gl Sig.
co co
Inestabilidad laboral ,145 55 ,006 ,955 55 ,037
*
Cumplimiento de ,090 55 ,200 ,953 55 ,031
objetivos
Institucionales
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
Nota: Información procesado en SPSS – 27, a partir de los datos obtenidos de la
aplicación de las encuestas.
 81

Según los resultados presentados en la tabla 32, tanto para la variable

"Inestabilidad laboral" como para "Cumplimiento de objetivos institucionales", los valores

de significancia obtenidos en la prueba de Shapiro-Wilk son 0.037 y 0.031

respectivamente. Ambos valores son menores de 0.05, lo que lleva a rechazar la hipótesis

nula (H0) y aceptar la hipótesis alternativa (Ha), indicando que los datos no siguen una

distribución normal. Dado que no se cumple el supuesto de normalidad, se optó por aplicar

el coeficiente de correlación no paramétrico de Spearman (Rho de Spearman), el cual es

más adecuado para analizar la relación entre variables cuando los datos no presentan una

distribución normal.

5.2.2. Prueba de Hipótesis general

H1 La inestabilidad laboral influye negativa y significativamente en el

cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, 2024.

H0 La inestabilidad laboral no influye negativa y significativamente en el

cumplimiento de los objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca, 2024.

Tabla 33.
Prueba de hipótesis general – Modelo de regresión lineal

Coeficientesa
Modelo Coeficientes no Coeficientes t Sig.
estandarizados estandarizados
B Desv. Error Beta
1 (Constante) 81,772 8,430 9,7 ,000
00
Inestabilidad -,810 ,166 -,556 - ,000
laboral 4,8
66
a. Variable dependiente: Cumplimiento de objetivos institucionales
Nota: Modelo de regresión lineal para analizar la influencia de la inestabilidad
laboral en el cumplimiento de objetivos institucionales, los datos fueron procesados en el
 82

SPSS – 27 a partir de los resultados obtenidos en la aplicación de las encuestas.

El análisis de regresión muestra que la constante tiene un valor significativo de

81,772, lo que implica que el "Cumplimiento de objetivos institucionales" se establece en

ese valor cuando la "Inestabilidad laboral" es cero. Este resultado es estadísticamente

significativo, con un valor de t de 9,700 y un valor p de 0,000. En cuanto a la variable

independiente, "Inestabilidad laboral", el coeficiente de -0,810 indica una relación inversa

con el cumplimiento de los objetivos institucionales, es decir, a mayor inestabilidad

laboral, menor será el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Estos resultados indican que la constante (81,772) es estadísticamente significativa,

mostrando el valor de base del cumplimiento de objetivos institucionales cuando no hay

inestabilidad laboral. Por otro lado, la variable "Inestabilidad laboral" tiene un coeficiente

negativo de -0,810, lo que significa que un aumento en la inestabilidad laboral disminuye

el cumplimiento de los objetivos. El valor Beta estandarizado de -0,556 refuerza que la

relación es negativa y significativa. Además, los valores de t y Sig. muestran que ambos,

tanto la constante como la inestabilidad laboral, tienen una relación estadísticamente

significativa con el cumplimiento de objetivos institucionales.

En términos simples, los datos indican que los trabajadores de la Direccion

Regional de Agricultura Cajamarcade Cajamarca que enfrentan mayor inestabilidad

laboral tienen más dificultades para alcanzar los objetivos establecidos por la entidad. Esto

refuerza la idea de que un entorno laboral estable es crucial para el éxito institucional. La

hipótesis general de la investigación se confirma, ya que se evidencia una clara influencia

negativa de la inestabilidad laboral en el cumplimiento de objetivos institucionales de la

Direccion Regional de Agricultura Cajamarcade Cajamarca.

[Link]. Demostración de la hipótesis especifica N° 1

 83

Para la demostración de la hipótesis “El nivel de la inestabilidad laboral en la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, es moderada”. Se realizo mediante un

análisis estadístico descriptivo, considerando la escala de valoración tipo baremos, a

continuación, se presenta los resultados y su interpretación.

Tabla 34.
Demostración de la hipótesis 1 – Escala Baremos

Pregunta ∑ Pregunta ∑ Dimensión Promedio Valoración

Dimensión 1

Pregunta 1 154 475

Pregunta 2 132

Pregunta 3 189

Dimensión 2

Pregunta 4 200 634

Pregunta 5 236

Pregunta 6 193

Dimensión 3
2785 50.6363
Pregunta 7 205 601

Pregunta 8 177

Pregunta 9 219

Dimensión 4

Pregunta 10 181 569

Pregunta 11 204

Pregunta 12 184
 84

Dimensión 5

Pregunta 13 163 506

Pregunta 14 143

Pregunta 15 200

Nota: Los datos fueron tabulados en Excel, a partir de los resultados obtenidos de
las encuestas, por ser un objetivo descriptivo se consideró realizar la medición con al estilo
escala baremos.

Para evaluar y demostrar el nivel de inestabilidad laboral en la Dirección Regional

de Agricultura, Cajamarca, se aplicó un cuestionario estructurado con quince preguntas,

cuyos resultados fueron analizados mediante una escala tipo Likert, con valores de 1

(totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Para facilitar la interpretación de

los datos obtenidos, se utilizó un baremo que clasifica los puntajes en tres rangos: baja

(15–35), moderada (35–55) y alta (55–75), lo que permite establecer el nivel de

percepción de inestabilidad laboral en función del puntaje promedio obtenido por los

encuestados.

El puntaje total sumado de todas las preguntas fue de 2785, obteniéndose un

promedio general de 50.63, el cual se encuentra dentro del rango de valoración moderada,

(Ver tabla 2) Esto indica que los trabajadores perciben un nivel moderado de inestabilidad

laboral. Los resultados indican la presencia de factores que podrían estar afectando la

estabilidad laboral de los trabajadores, lo cual amerita atención por parte de la Direccion

Regional de Agricultura Cajamarcapara prevenir un posible aumento en los niveles de

inestabilidad existente.

[Link]. Demostración de la hipótesis especifica N° 2

Para la demostración de la hipótesis “El grado de cumplimiento de los objetivos

institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, es regular”. Se realizo

 85

mediante un análisis estadístico descriptivo, considerando la escala de valoración tipo

baremos, a continuación, se presenta los resultados y su interpretación.

Tabla 35.
Demostración de la hipótesis especifica N° 2 – Baremos

Pregunta ∑ Sumatoria ∑ Dimensión Promedio Valoración

Dimensión 1
Pregunta 1 169
Pregunta 2 181 529
Pregunta 3 179
Dimensión 2
Pregunta 4 188
Pregunta 5 181 571
Pregunta 6 202
Dimensión 3 2246 40.8363
Pregunta 7 188
Pregunta 8 191 565
Pregunta 9 186
Dimensión 4
Pregunta 10 192
Pregunta 11 186 581
Pregunta 12 202
Nota: Los datos fueron tabulados en Excel, a partir de los resultados obtenidos de
las encuestas, por ser un objetivo descriptivo se consideró realizar la medición con al estilo
escala baremos.

Para identificar y demostrar el grado de cumplimiento de los objetivos

institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca, se aplicó un

cuestionario dividido en cuatro dimensiones con un total de doce preguntas. La

recolección de datos se basó en una escala tipo Likert de cinco niveles, desde 1

(totalmente en desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo). Para interpretar los resultados,

se utilizó un baremo con tres rangos: bajo (12–28), regular (28–44) y bueno (44–60), lo
 86

cual permite clasificar el grado de cumplimiento institucional de forma clara y objetiva,

según el promedio obtenido por los encuestados.

El total acumulado fue de 2246 puntos, con un promedio general de 40.83, lo cual

se ubica dentro del rango de valoración "regular" (Ver tabla 3) . El puntaje se encuentra

cercano al límite superior del rango, lo que indica que, si bien se están cumpliendo ciertos

objetivos institucionales, aún existen desafíos por superar para alcanzar un nivel

considerado "bueno".

[Link]. Prueba de hipótesis especifica N° 3

H1 Existe una relación negativa y significativa entre la inestabilidad laboral y el

cumplimiento de los objetivos instituciónales en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca

H0 No Existe una relación negativa y significativa entre la inestabilidad laboral y

el cumplimiento de los objetivos instituciónales en la Dirección Regional de Agricultura,

Cajamarca

Tabla 36.
Correlación Inestabilidad laboral y cumplimiento de objetivos institucionales

Correlaciones
Inestabilid Cumplimie
ad laboral nto de
objetivos
Institucion
ales
Rho de Inestabilidad laboral Coeficiente de 1,000 -,503**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 55 55
Cumplimiento de Coeficiente de -,503** 1,000
objetivos correlación
Institucionales Sig. (bilateral) ,000 .
N 55 55
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
 87

Nota: Coeficiente de correlación (Rho de Spearman) los datos fueron procesados

en el SPSS – 27 a partir de los resultados obtenidos en la aplicación de las encuestas, para
comprobar la hipótesis específica N° 3 de la presente investigación.

El análisis de correlación de Spearman muestra una relación negativa significativa

entre la "Inestabilidad laboral" y el "Cumplimiento de objetivos institucionales". El

coeficiente de correlación de -0,503 indica que, a medida que aumenta la inestabilidad

laboral, el cumplimiento de los objetivos institucionales tiende a disminuir, sugiriendo una

relación inversa entre ambas variables. El valor p (Sig. = 0,000) es menor que 0,05, lo que

indica que esta correlación es estadísticamente significativa. Esto significa que podemos

rechazar la hipótesis nula de que no existe relación entre las variables, y podemos afirmar

que la inestabilidad laboral tiene una influencia negativa en el cumplimiento de los

objetivos institucionales de manera significativa. El tamaño de la muestra es de 55, lo que

proporciona una base suficiente para generalizar los resultados en este contexto.

5.3. Discusión de resultados

Loaiza (2022) identificó que durante la pandemia no se garantizaron los derechos

laborales de los servidores públicos, lo que generó inestabilidad y afectó su desempeño.

De forma similar, en nuestro estudio se evidencia que, a mayor inestabilidad laboral,

menor es el cumplimiento de los objetivos institucionales. Esta coincidencia indica y

sugiere que la falta de políticas claras y medidas de protección no solo vulnera derechos,

sino que impacta directamente en la eficiencia institucional.

Busso et al. (2019) mostraron que, en el caso de los jóvenes argentinos, la

estabilidad laboral no siempre es una prioridad, aunque las trayectorias laborales suelen

estar marcadas por la inestabilidad. En contraste, nuestros resultados reflejan una

percepción moderada de inestabilidad, pero aun así suficiente para disminuir el

 88

cumplimiento de metas organizacionales. Esto quiere decir que, aunque algunos

trabajadores puedan adaptarse a situaciones inestables, la organización como tal sí se ve

afectada.

Durán (2023) evidenció que un buen clima laboral mejora el logro de objetivos

institucionales, hallazgo que complementa los resultados del presente trabajo de

investigación: al aumentar la inestabilidad, el cumplimiento de objetivos disminuye.

Ambas investigaciones coinciden en que el ambiente organizacional (ya sea por

estabilidad o clima) es clave para el desempeño eficiente de los trabajadores.

Orrego & Sánchez (2021) demostraron que los trabajadores CAS viven con

incertidumbre, lo cual disminuye su tranquilidad y rendimiento. Los resultados del

presente estudio refuerzan esta afirmación al mostrar que la inestabilidad laboral influye

negativamente en los objetivos institucionales. Además, el promedio obtenido en nuestro

estudio indica que, aunque la percepción es moderada, existe una preocupación

significativa que requiere atención institucional.

Chumbes (2021) encontró una relación positiva significativa entre inestabilidad

laboral y compromiso organizacional, lo que implica que cuando los trabajadores perciben

mayor inestabilidad, su compromiso disminuye. Esto se relaciona con los hallazgos del

presente trabajo de investigación: el cumplimiento de metas se ve perjudicado cuando los

trabajadores se sienten inestables, reflejando una menor vinculación con los objetivos de la

entidad.

Gavidia (2021) determinó que existe una relación directa entre estabilidad laboral y

desempeño en una municipalidad cajamarquina, hallazgo que refuerza lo encontrado en el

presente estudio donde la inestabilidad laboral reduce el cumplimiento de objetivos.

Ambas investigaciones regionales permiten confirmar que este fenómeno no es aislado,

sino parte de un patrón que debe abordarse con políticas claras.

 89

Finalmente, Díaz (2020) enfatiza la necesidad de contar con legislación que

respalde la estabilidad laboral para evitar vulneraciones. Los resultados del presente

trabajo de investigación muestran que la falta de estabilidad tiene consecuencias negativas

para los trabajadores y para el cumplimiento institucional. Esto refuerza la urgencia de

revisar y mejorar el marco normativo que regula las contrataciones, especialmente en el

sector público.

CONCLUSIONES

- Se concluye que la inestabilidad laboral influye negativamente en el cumplimiento de

los objetivos institucionales. El análisis de regresión y la correlación de Spearman

demostraron una relación inversa y estadísticamente significativa entre ambas

variables (coeficiente de correlación = -0.503; p < 0.05), lo que indica que, a mayor

inestabilidad laboral, menor es el nivel de cumplimiento de los objetivos

institucionales. Esto evidencia la necesidad de mejorar las condiciones laborales del

personal para fortalecer el rendimiento institucional.

- El nivel de inestabilidad laboral en la Dirección Regional de Agricultura fue calificado

como moderado, con un puntaje total de 2785 y un promedio general de 50.63. Este

resultado sugiere que, aunque no se percibe una inestabilidad crítica, sí existen factores

relevantes que afectan la seguridad laboral del personal, como la temporalidad de los

contratos, la incertidumbre respecto a su renovación y la falta de garantías laborales.

- Se identificó que el cumplimiento de los objetivos institucionales es percibido como

regular, con un puntaje total de 2246 y un promedio de 40.83, cercano al límite

superior del rango regular. Esto indica que, si bien se están alcanzando algunos

objetivos, aún existen aspectos por mejorar en la gestión y planificación institucional

para lograr niveles más altos de desempeño.

 90

- Finalmente, la relación entre la inestabilidad laboral y el cumplimiento de los objetivos

institucionales fue negativa y significativa, ( -0.503; p < 0.05), esto indica que, por

cada aumento en la inestabilidad laboral, el cumplimiento de los objetivos

institucionales disminuye. Esto confirma que la seguridad y estabilidad del personal

son elementos fundamentales para el logro eficiente de objetivos institucionales

RECOMENDACIONES

- Se recomienda que la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, mejore las

condiciones laborales de sus trabajadores, ofreciendo contratos más estables,

respetando sus derechos y brindando beneficios y programas de bienestar. Esto

ayudará a que el personal se sienta más seguro, comprometido y productivo, lo cual

beneficiará a la entidad.

- Se recomienda que la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, revisé

constantemente cómo se contrata al personal, dando prioridad a contratos más

duraderos y asegurando una buena comunicación sobre su continuidad.

- Se recomienda mejorar la forma en que la Dirección Regional de Agricultura

Cajamarca, organiza y cumple sus objetivos, usando planes claros, metas medibles y

una mejor coordinación entre áreas.

- Se recomienda aplicar una política de recursos humanos que valore la estabilidad y

motivación del personal, ya que esto influye en el buen funcionamiento de la

institución.
 91

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 96

APÉNDICE
97
 98

Apéndice A. Instrumento de recolección de datos, Inestabilidad laboral

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Facultad de Ciencias Económicas Contables y Administrativas
E.A.P. Administración

ENCUESTA – INESTABILIDAD LABORAL

La presente encuesta tiene por objetivo medir el nivel inestabilidad laboral en la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca. 2024. La encuesta es anónima, por lo cual, se le
solicita que las preguntas sean respondidas de manera honesta.

I. DATOS GENERALES

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

II. INSTRUCCIONES

Se le presentará una serie de preguntas, de las cuales debe seleccionar la respuesta que Ud.
considere correcta y que se ajuste a la realidad. La información es reservada y únicamente
se utilizará para analizar y lograr os objetivos propuestos en la investigación.

Marque con una X la respuesta que considere correcta de acuerdo a la pregunta.

N” Ítems Escala
Totalmen De Neutral En Totalm
te de acuerdo desacu ente en
Inestabilidad laboral acuerdo erdo desacu
erdo
5 4 3 2 1
Dimensión: Seguridad en el Empleo
1 Siento que mi puesto de trabajo en la Dirección
Regional de Agricultura, Cajamarca, está seguro a
largo plazo
2 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,
mi empleo es estable y no tengo temor de
perderlo en el futuro cercano.
3 La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,
ofrece estabilidad laboral a sus empleados
Dimensión 2: Rotación de Personal
 99

4 Existe una alta rotación de personal en la

Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca

5 La falta de personal constante en la Dirección

Regional de Agricultura, Cajamarca afecta
negativamente el ambiente laboral.
6 La rotación de empleados en la Dirección
Regional de Agricultura Cajamarca, es elevada.
Dimensión 3: Contratos Temporales
7 La mayoría de los empleados en la Dirección
Regional de Agricultura, Cajamarca tienen contratos
temporales.
8 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,
los contratos temporales generan incertidumbre
sobre la permanencia en el trabajo.
9 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca
prefiero tener un contrato permanente en lugar de
un contrato temporal.
Dimensión: Satisfacción Laboral
10 Estoy satisfecho con mi trabajo en la Dirección
Regional de Agricultura Cajamarca.
11 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,
la falta de seguridad laboral me hace sentir
insatisfecho con mi trabajo.
12 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,
mi nivel de satisfacción laboral ha disminuido
debido a la inestabilidad en la organización.
Dimensión: Estrés Laboral
13 En la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca,
me siento estresado debido a la falta de seguridad
laboral
14 La inestabilidad laboral en la Dirección Regional
de Agricultura Cajamarca, aumenta mi nivel de
estrés
15 El estrés relacionado con la inestabilidad laboral
en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca
afecta mi desempeño en el trabajo.

Gracias por su colaboración

 100

Apéndice B. Instrumento de recolección de datos, cumplimiento de objetivos

institucionales

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Facultad de Ciencias Económicas Contables y Administrativas
E.A.P. Administración

ENCUESTA – CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES

La presente encuesta tiene por objetivo medir el grado de cumplimiento de

objetivos institucionales en la Dirección Regional de Agricultura, Cajamarca. 2024. La encuesta
es anónima, por lo cual, se le solicita que las preguntas sean respondidas de manera
honesta.

I. DATOS GENERALES

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

II. INSTRUCCIONES

Se le presentará una serie de preguntas, de las cuales debe seleccionar la respuesta

que Ud. considere correcta y que se ajuste a la realidad. La información es reservada y
únicamente se utilizará para analizar y lograr os objetivos propuestos en la investigación.

Marque con una X la respuesta que considere correcta de acuerdo a la pregunta.

N” Ítems Escala
Totalmen De Neutral En Totalm
te de acuerdo desacu ente en
Cumplimiento de objetivos institucionales acuerdo erdo desacu
erdo
5 4 3 2 1
Dimensión: Eficiencia en Proyectos
1 La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,
cumple con los proyectos dentro del tiempo y
presupuesto establecidos.
 101

2 Los proyectos de la Dirección Regional de Agricultura

Cajamarca, son ejecutados de manera eficiente y sin
retrasos.
3 La planificación de los proyectos en la Dirección
Regional de Agricultura, Cajamarca, asegura que los
recursos se utilicen eficientemente.
Dimensión: Calidad del Trabajo
4 El trabajo realizado en la Dirección Regional de
Agricultura, Cajamarca, cumple con los estándares de
calidad establecidos
5 Los empleados de la Dirección Regional de
Agricultura Cajamarca, entregan trabajos de alta
calidad.
6 La calidad del trabajo realizado en la Dirección
Regional de Agricultura, Cajamarca es evaluada
regularmente para asegurar su cumplimiento con los
objetivos.
Dimensión: Alcance de las Metas Institucionales
7 La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,
alcanza la mayoría de sus metas anuales.
8 Las metas institucionales de la Dirección Regional de
Agricultura Cajamarca, son claras y alcanzables.

9 La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca, ha

cumplido con los objetivos establecidos para el año
2024
Dimensión: Productividad
10 La Dirección Regional de Agricultura Cajamarca,
tiene una alta productividad en sus operaciones
diarias.
11 Los empleados en la Dirección Regional de
Agricultura, Cajamarca cumplen con sus metas
individuales y contribuyen al cumplimiento de los
objetivos institucionales.
12 La productividad de los empleados en la Dirección
Regional de Agricultura, Cajamarca está alineada con
los objetivos institucionales de la Dirección Regional
de Agricultura.

Gracias por su colaboración

 102

Apéndice C. Escala de confiabilidad – Alfa de Cronbach

RANGOS MAGNITUD
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Nota: Recuperado de: Ruiz. C. (2002, p.70)

- Alfa de Cronbach: Inestabilidad laboral

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,721 15

Nota: El valor del alfa de Cronbach de 0,721 indica que es “Alta”, es decir confiable para su
aplicación. El número de elementos (15) es la cantidad de ítems de la variable Inestabilidad laboral.

- Alfa de Cronbach: Cumplimiento de objetivos institucionales

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,797 12
 103

Nota: El valor del alfa de Cronbach de 0,797 indica que es “alta” para su aplicación, decir, es
confiable. El número de elementos (12) es la cantidad de ítems de la variable Cumplimiento de
objetivos institucionales.

Apéndice D. Formato de validación de instrumentos por experto

 104

Anexo 1
Escala de coeficiente de correlación

Nota: Rangos para determinar la correlación de dos variables, Hernández, Fernández y

Baptista (2014)
105