TEMA 1: I. CONFIGURACIÓN DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA 1.

Concepto de Autonomía Colectiva

[Link] de autonomía colectiva.
[Link] de sujetos colectivos. ○ La autonomía colectiva es la capacidad de los interlocutores sociales (sindicatos y asociaciones
[Link]álisis histórico de la autonomía colectiva. empresariales) para autorregular sus intereses.
[Link] políticos de autonomía colectiva. ○ Se manifiesta en la capacidad de organizarse, la negociación colectiva y la autotutela (huelga).
[Link] y retos de la autonomía colectiva.
2. Concepto de Sujetos Colectivos
Introducción:
○
Los sujetos colectivos son las organizaciones de trabajadores (sindicatos) y empresarios que
[Link]-XIX. Aparece la revolución industrial, es una etapa en la que el trabajo se desempeña en los
ejercen la autonomía colectiva.
antiguos talleres gremiales (espacio reducido, dirigido por un maestro), con la RI la forma de trabajo
○ Los sindicatos son las organizaciones clave de los trabajadores, representando sus intereses
cambia, encontramos que el capital cambia de mano y el trabajo también, el capital en manos del colectivos a través de la negociación colectiva y la huelga.
patrón?. El trabajo del obrero. Se produce el cambio, sesión de trabajo a cambio de retribución. Hay una 3. Análisis Histórico de la Autonomía Colectiva
transformación, se va del campo a la ciudad, se reclama mano de obra, y esa masa trabajadora vive
dentro o alrededor de las fábricas, para facilitar el acceso, se mudan familias completas. Estamos en un ○ Orígenes Históricos:
momento social en el que damos el cambio social, como efecto derivado de la Revolución industrial. Esta ■ Revolución Industrial (S. XVIII-XIX):
forma de vivir conlleva a unas formas de trabajo excesivas con fuerte abuso del patrono, sin tiempo de ■ La RI transformó el trabajo, pasando de talleres gremiales a fábricas, con un
descanso, ni una buena retribución económica, en condiciones paupérrimas …. cambio en la propiedad del capital y del trabajo (capital para el patrón, trabajo
para el obrero).
Para entender qué es la autonomía colectiva, hay que remontarse a un momento histórico en el que el ■ Surgió el trabajo asalariado y una migración del campo a la ciudad, con
trabajo cambió radicalmente: la Revolución Industrial. Hasta entonces, la producción estaba organizada condiciones de trabajo precarias y abusos por parte de los empleadores.
en pequeños talleres gremiales, donde el capital y el trabajo solían estar en manos de la misma persona: ■ El liberalismo económico, que abogaba por la no intervención del Estado,
el artesano. Pero con la llegada de las fábricas y la industrialización, esta unidad se rompe. El capital contribuyó a la desprotección de los trabajadores.
pasa a estar controlado por el empresario, mientras que el obrero sólo puede ofrecer su fuerza de trabajo ■ Movimiento Obrero:
a cambio de un salario. ■ La "cuestión social" surgió para analizar los problemas derivados de la RI, dando
lugar al movimiento obrero.
Las condiciones laborales eran, en muchos casos, brutales: jornadas larguísimas, sin descanso ni ■ Los trabajadores se organizaron y realizaron huelgas para mejorar sus
seguridad, a menudo sin ni siquiera una retribución clara, ya que en algunas fábricas se ofrecía vivienda condiciones laborales, lo que llevó al inicio de las negociaciones entre patronos y
a cambio del trabajo, como si eso sustituyera el salario. No había protección frente a enfermedades, trabajadores.
accidentes ni abusos. En este contexto nace lo que los sociólogos llamaron “la cuestión social”: ¿cómo es ■ El Estado comenzó a intervenir para regular las relaciones laborales,
posible que el progreso industrial haya generado tal miseria para los trabajadores?. estableciendo las primeras normas laborales.
■ Evolución de las Organizaciones:
Ante esta situación, los obreros comenzaron a organizarse. Lo hicieron primero de manera espontánea, a ■ Históricamente, las formas de organización de los trabajadores han
través de asambleas o coaliciones provisionales. Luego, de forma más estable y legal, mediante evolucionado desde las asambleas y coaliciones hasta los sindicatos modernos.
asociaciones y sindicatos. Esta organización colectiva fue esencial para que los trabajadores pudieran ○ Evolución en España:
hacerse oír y defender sus intereses frente a los empleadores, que hasta ese momento decidían ■ La negociación colectiva en España surgió a finales del siglo XIX y principios del XX,
unilateralmente las condiciones laborales. inicialmente como pactos colectivos.
■ Durante la Segunda República, la Ley de Contrato de Trabajo impulsó la negociación
A través de huelgas, protestas y negociaciones, comenzaron a surgir los primeros acuerdos colectivos: colectiva, aunque con un éxito limitado.
nacía así la negociación colectiva. Pero también el Estado empezó a intervenir, presionado por el ■ En el Franquismo, el sindicato vertical y las ordenanzas laborales suprimieron la
conflicto social. Así, surgieron las primeras leyes laborales: la Ley Benot de 1873, que protegía a los verdadera negociación colectiva.
menores de edad en el trabajo; la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, que responsabilizaba a las ■ La Ley de Convenios Colectivos de 1958 representó un primer paso hacia la
empresas por los daños sufridos por sus obreros; o la Ley de Descanso Dominical de 1904, entre otras. recuperación de la negociación colectiva.
■ La Constitución de 1978 (art. 37.1) reconoció el derecho a la negociación colectiva,
Estas dos fuentes —los acuerdos entre trabajadores y empresarios por un lado, y las leyes del Estado desarrollado posteriormente por el Estatuto de los Trabajadores.
por otro— son el origen del Derecho del Trabajo: una rama jurídica nacida específicamente para proteger ■ Actualmente, las ordenanzas laborales han desaparecido, dando paso al predominio de
al trabajador, que ya no es visto como un individuo aislado, sino como parte de un colectivo vulnerable la negociación colectiva.
4. Modelos Políticos de Autonomía Colectiva
Podemos identificar diferentes modelos políticos que influyen en el grado y la forma en que se
I. CONFIGURACIÓN DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA ejerce la autonomía colectiva:
 1. Modelo Liberal o Pluralista: ■ Por un lado, el Estado (a través de las leyes, reales decretos, reglamentos).
● En este modelo, se enfatiza la libertad de los actores sociales (sindicatos y empresarios) ■ Por otro lado, la negociación colectiva (a través de los convenios colectivos).
para negociar, con una intervención mínima del Estado. ○ Fuente en sentido material o de producción: Se refiere a quién crea la norma. En este
● El Estado actúa como garante del orden público y el cumplimiento de los acuerdos, pero no caso, el Estado y los agentes sociales (sindicatos y asociaciones empresariales) a través
impone contenidos. de la negociación colectiva.
● Se valora la negociación colectiva como instrumento principal para la regulación de las ○ Fuente formal: Es el efecto derivado de la fuente productiva.
relaciones laborales. ■ Las leyes son la fuente formal derivada del Estado.
2. Modelo Socialdemócrata o Corporatista: ■ El convenio colectivo es la fuente formal derivada de la negociación colectiva.
● Este modelo se caracteriza por una mayor intervención del Estado, promoviendo el diálogo ○ El documento "Sistema de fuentes en la [Link]" también distingue entre:
social y la concertación entre los actores sociales. ■ Norma del Estado (leyes, reales decretos, reglamentos).
● El Estado puede establecer marcos legales que orienten la negociación colectiva y, en ■ Negociación Colectiva (acuerdos de empresa).
algunos casos, extender la eficacia de los convenios a todos los trabajadores de un sector. 2. El Convenio Colectivo
● Se busca un equilibrio entre la autonomía de los actores sociales y la consecución de
objetivos de política social y económica. ○ El convenio colectivo es una norma autónoma, específica y distinta de la norma
3. Modelo Estatista o Reglamentista: estatal, que es más genérica.
● En este modelo, el Estado tiene un papel predominante en la regulación de las condiciones ○ Es el resultado de la negociación colectiva, donde se recoge la voluntad de las
de trabajo, limitando el espacio para la negociación colectiva. partes representadas sobre las condiciones de trabajo.
● La legislación laboral es extensa y detallada, y los convenios colectivos tienen un papel ○ En España, el convenio colectivo tiene rango de ley, en el sentido de que es una
secundario. norma que obliga a las partes que lo negocian y a los trabajadores y empresarios
● La autonomía de los actores sociales está restringida, y el Estado busca asegurar la incluidos en su ámbito de aplicación.
uniformidad en las condiciones de trabajo. 3. Relación entre la Norma Estatal y el Convenio Colectivo

Es importante tener en cuenta que estos modelos son tipos ideales, y en la práctica, los sistemas de ○ El Estatuto de los Trabajadores es una norma que emana del Estado y que regula
relaciones laborales de los diferentes países pueden combinar elementos de varios de ellos. las negociaciones colectivas.
○ El Estatuto de los Trabajadores clasifica las normas estatales en relación con la
La "Guia Laboral [Link]" menciona la "Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos", lo que negociación colectiva en cuatro tipos:
sugiere la existencia de un espacio para el diálogo social y la negociación colectiva en el sistema español, ■ Derecho Necesario Absoluto (NDNA): Norma que regula materias que son
aunque dentro de un marco legal establecido por el Estado. monopolio absoluto del Estado. Prohíbe la regulación por convenio.
■ Derecho Necesario Relativo (NDR): El Estado fija unos mínimos disponibles
5. Funciones y Retos de la Autonomía Colectiva
y la negociación colectiva solo puede mejorar estos mínimos. Permite mejorar
la norma estatal por convenio.
○ Funciones:
■ Derecho Dispositivo (NDD): Permite a la negociación colectiva disponer
■ Regulación de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva.
sobre la materia; suple a la norma del Estado en caso de ausencia de
■ Defensa de los intereses de los trabajadores y empresarios.
regulación estatal. El convenio suple la falta de regulación estatal.
■ Diálogo social y participación en la elaboración de la legislación laboral.
■ Derecho Base (NB): Norma que nace incompleta y necesita ser
○ Retos:
complementada por la negociación colectiva. El convenio complementa la
■ Adaptación a los cambios en el mundo del trabajo (ej., teletrabajo).
norma estatal.
■ Globalización y deslocalización.
○ El sistema de fuentes del derecho laboral español establece la interacción entre las
■ Nuevas formas de empleo y la economía digital.
normas estatales y la negociación colectiva (convenios y acuerdos).
II. EL SISTEMA DE FUENTES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ○ El documento "Sistema de fuentes en la [Link]" profundiza en esta relación.
4. Modelos de Negociación Colectiva
1. Fuentes del Derecho del Trabajo
○ Existen diferentes modelos de negociación colectiva:
○ El Ordenamiento Laboral se caracteriza por tener dos fuentes productoras, la ley y el ■ Modelos verticales: La negociación se desarrolla en diferentes niveles
convenio colectivo. (empresa, sector, nacional), estableciéndose una jerarquía entre los
○ Estas fuentes pueden concurrir en una misma materia, lo que requiere determinar qué convenios.
norma se debe aplicar. ■ Modelos horizontales: La negociación se centra en un único nivel,
○ En general, siempre se aplica la norma que beneficie al trabajador, pero es necesario generalmente el sectorial, con menor importancia de los convenios de
revisar cada caso individualmente (por ejemplo, en temas de riesgos laborales, igualdad, empresa.
prevención del acoso). 5. Influencias Internacionales y Constitucionales
○ Hay dos tipos de fuentes que regulan las normas de trabajo:
 ○ La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1919) ha jugado un papel ● En España, los convenios colectivos tienen rango de ley entre las partes, conforme al
importante en la internacionalización del derecho del trabajo, estableciendo artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
convenios y recomendaciones para proteger a los trabajadores.
○ La constitucionalización del derecho del trabajo, iniciada con la Constitución de 3. Fuentes del Derecho del Trabajo
Querétaro (1917) y la Constitución de Weimar, reconoció los derechos de los
trabajadores a nivel constitucional. La Constitución Española de 1978 (art. 37.1) En el Derecho del Trabajo existen dos grandes tipos de fuentes que regulan las relaciones
reconoce el derecho a la negociación colectiva. laborales:
6. OIT:
a) Fuentes estatales
El poder de un marco normativo en materia de empleo y trabajo en condiciones dignas como
instrumento para garantizar la paz y la está en el orden de los estados. Son normas dictadas por el Estado (parlamento y gobierno). Entre ellas destacan:
Principios y conceptos fundamentales, materias de condición de trabajos: OIT
● La Constitución Española
- Justicia social, nace en la OIT
● El Estatuto de los Trabajadores
- Trabajo humano, condiciones de trabajo mínimas que no atenten la vida de los
● Leyes orgánicas y ordinarias
trabajadores…trabajo [Link] mínimo es un salario digno, límite de la jornada, protección
● Reglamentos
social frente a los accidentes.., respeto a la libertad sindical e igualdad de género.
- Salario vital adecuado, suficiente Estas normas tienen carácter heterónomo: son impuestas por un sujeto ajeno a la relación laboral.
- Pobreza laboral, personas que no pueden subsistir por el trabajo.
- Salario social antecedente de salario mínimo interprofesional b) Fuentes convencionales o de negociación colectiva
Materias:
- Regulación de la jornada. Aquí se encuadra el convenio colectivo, resultado del acuerdo entre las partes sociales
- Contratación, garantías, que queden reflejados. (trabajadores y empresarios). Se considera una fuente autónoma, ya que quienes elaboran la
- Condiciones de los trabajadores en el extranjero. norma son los mismos a quienes va dirigida.
- Salario por trabajo de igualdad de valor.
4. Clasificación de las normas laborales
- Respeto al principio de libertad sindical.
- La formación profesional. La cualificación de los obreros. Según el ámbito de aplicación de la norma:
- La protección social. Las pensiones de invalidez y vejez. Protección especial para los niños,
adolescente y mujeres (maternidad). Protección frente al desempleo, frente a enfermedades ● Normas generales: aplicables a todos los trabajadores y empresarios, como el Estatuto
profesionales o comunes de los Trabajadores.
● Normas sectoriales: aplicables a un grupo concreto, como los convenios colectivos que
La función de la negociación colectiva regulan condiciones laborales en función del sector económico, profesión o territorio.

La negociación colectiva tiene una función clave en el Derecho del Trabajo: establecer las Según su origen:
condiciones laborales mediante acuerdos entre representantes de los trabajadores y empresarios.
Estos acuerdos reciben el nombre de convenios colectivos y constituyen verdaderas normas ● Heterónomas: dictadas por un tercero ajeno al proceso (Estado), como el Estatuto de los
jurídicas de aplicación general para el ámbito que regulan. Trabajadores.
● Autónomas: elaboradas por los propios sujetos afectados (trabajadores y empresarios),
Según el artículo 37.1 de la Constitución Española, "la ley garantizará el derecho a la negociación como el convenio colectivo.
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios". Según el criterio de especialización:

El convenio colectivo: ● Normas genéricas: comunes a todo el ordenamiento jurídico.

● Normas específicas: propias de un sector jurídico, como el Derecho del Trabajo.
● Refleja la voluntad de las partes representadas.
5. Clasificación de las normas laborales en función del criterio sectorial y territorial
● Tiene fuerza vinculante y carácter normativo, es decir, obliga a todos los sujetos incluidos
en su ámbito de aplicación. Dentro del Derecho del Trabajo, distinguimos entre:
 ● Convenios colectivos sectoriales: regulan condiciones en función de una actividad ● El Estado Social reconoce la importancia de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones
económica concreta o profesión (por ejemplo, convenio de hostelería, metalurgia, empresariales) en la regulación de las relaciones laborales.
comercio, etc.). ● La Constitución Española consagra derechos como la libertad sindical y la libertad de asociación
● Convenios colectivos territoriales: su ámbito de aplicación se determina por un criterio empresarial, que fundamentan la dimensión institucional de estos agentes.
geográfico, pudiendo ser estatales, autonómicos, provinciales o locales ● El diálogo social, como se evidencia en la elaboración de la Ley 10/2021 sobre teletrabajo, es una
manifestación del Estado Social, donde se reconoce la capacidad de los agentes sociales para
TEMA 2: LA DIMENSIÓN INSTITUCIONAL DE LOS AGENTES SOCIALES. participar en la creación de normas laborales.
LIBERTAD SINDICAL Y LIBERTAD ASOCIACIÓN EMPRESARIAL
2. Libertad Sindical: Marco Jurídico
1. Marco constitucional de la dimensión institucional de los agentes sociales: El Estado Social como
● La libertad sindical es un derecho fundamental que permite a los trabajadores afiliarse a
paradigma.
sindicatos, fundar sindicatos y desarrollar la actividad sindical.
2. Libertad sindical: marco jurídico.
● El marco jurídico de la libertad sindical incluye la Constitución Española y la legislación que regula
[Link] individual y colectiva de la libertad sindical.
el derecho de sindicación, la negociación colectiva y el derecho a la huelga.
4. Representatividad sindical.
● La Ley 10/2021 destaca el papel de los sindicatos como representantes de los trabajadores en la
[Link]ías jurídicas de la libertad sindical.
negociación colectiva sobre el teletrabajo.
6 El papel histórico y vigente del sindicato.
7. Libertad de asociación empresarial. 3. Vertiente Individual y Colectiva de la Libertad Sindical
8. Representatividad empresarial.
● Vertiente Individual: Derecho de cada trabajador a afiliarse o no a un sindicato, a no ser
Las relaciones colectivas se dan entre grupos de trabajadores y una empresa. discriminado por ello, y a participar en la actividad sindical.
Modelos: ● Vertiente Colectiva: Derecho de los sindicatos a fundar confederaciones y otras organizaciones,
a negociar colectivamente, a ejercer el derecho de huelga y a representar a los trabajadores.
Modelo liberal y individualista: se denomina así porque focaliza el mercado libre en los individuos, se ● El documento "[Link]" muestra la vertiente colectiva de la libertad sindical en la acción de
apoya en el principio de igualdad formal (construcción teórica, somos libres, iguales y tenemos los los sindicatos al negociar convenios colectivos que regulan aspectos del teletrabajo.
mismos derecho), no intervención estatal, el papel del estado era proteger derechos propiedad, ○ Desarrollo: El documento analiza cómo la negociación colectiva se ha adaptado para
seguridad y orden público y las relaciones internacionales. abordar las particularidades del teletrabajo, incluyendo aspectos como la voluntariedad, la
reversibilidad, la dotación de medios, el registro de jornada, la prevención de riesgos
La dimensión colectiva en la defensa de intereses, en el planteamiento de conflictos es algo no deseado
laborales y el derecho a la desconexión. Esto demuestra cómo los sindicatos ejercen su
(sindicatos, movimientos, tipificado como delitos). Solo cabe la relación individual.
libertad sindical colectiva para defender los intereses de los trabajadores en esta nueva
Discriminación es siempre una diferencia de trato entre personas concretas en un momento concreto
realidad laboral.
ante situaciones iguales y sin una justificación objetiva y razonable.
Declarar la nulidad de una decisión empresarial, cláusula de algún convenio colectivo. 4. Representatividad Sindical
Impugnación del convenio colectivo
código civil 1889. Es donde se aprueba el primer modelo. ● La representatividad sindical se refiere a la capacidad de un sindicato para actuar como
interlocutor válido en la negociación colectiva y otras instancias de diálogo social.
● Se determina por criterios como la afiliación, los resultados en las elecciones sindicales y la
Modelo Social:
presencia en los centros de trabajo.
No anula al anterior (modelo liberal e individualista), sino que lo supera en muchos aspectos. ● El documento "[Link]" alude a la "representatividad" de las organizaciones sindicales y
Nace en y para las Relaciones Laborales (RRLL). empresariales para participar en el acuerdo que dio lugar a la Ley 10/2021.
Todo el ordenamiento laboral y su razón de ser es proteger a los trabajadores. ○ Desarrollo: El documento destaca que la Ley 10/2021, que regula el trabajo a distancia, fue
Empieza a manifestarse con las leyes sociales y obreras. resultado de un acuerdo entre las organizaciones sindicales y empresariales más
1º lugar: Se supera el plano individual. 2º lugar: Se parte de una valoración crítica de la realidad. representativas. Esto subraya la importancia de la representatividad como base para la
La igualdad es el punto de llegada, hay que fijarse en que haya una mayor equidad. Y, en consecuencia, legitimidad de los agentes sociales en el diálogo social y la negociación de normas
el Estado y todas las Administraciones públicas intervienen. El Estatuto de los Trabajadores garantiza la laborales.
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cuando corresponda, ● El documento "[Link]" también aborda la
en atención a su naturaleza. representatividad como una explicación de la actuación del sindicato.

5. Garantías Jurídicas de la Libertad Sindical

1. Marco Constitucional de la Dimensión Institucional de los Agentes Sociales: El Estado Social ● Las garantías jurídicas protegen el ejercicio de la libertad sindical frente a injerencias de los
como Paradigma empleadores, la Administración o terceros.
 ● Incluyen la prohibición de prácticas antisindicales, la tutela judicial y la protección de los 8. Representatividad Empresarial
representantes de los trabajadores.
● El documento "[Link]" menciona la importancia de la "tutela de la intimidad del trabajador" ● La representatividad empresarial se refiere a la capacidad de una organización empresarial para
en el teletrabajo, lo que puede relacionarse con la protección de la actividad sindical. representar los intereses de los empleadores en el diálogo social.
○ Desarrollo: Si bien el documento se centra en la protección de datos y la intimidad en el ● Se determina por criterios como el número de empresas afiliadas y su importancia económica.
teletrabajo, esto tiene una conexión indirecta con la libertad sindical. La protección de la ● El documento "[Link]" reconoce la representatividad de organizaciones como la CEOE y
intimidad es crucial para garantizar que los trabajadores puedan ejercer libremente su la CEPYME.
derecho de afiliación y actividad sindical, sin temor a represalias o vigilancia por parte del ○ Desarrollo: El documento menciona explícitamente a la CEOE y la CEPYME como las
empleador. organizaciones empresariales más representativas en el contexto de la negociación sobre el
● Se puede declarar la nulidad de una decisión empresarial o cláusula de un convenio teletrabajo. Esto confirma su papel como interlocutores válidos en el diálogo social a nivel
colectivo que vulnere la libertad sindical. nacional.

6. El Papel Histórico y Vigente del Sindicato 9. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

● Históricamente, los sindicatos han sido fundamentales en la defensa de los derechos de los ● En 1919 se aprueba la OIT, lo que da lugar a la internacionalización y la constitucionalización del
trabajadores y la mejora de sus condiciones laborales. derecho del trabajo.
● En la actualidad, siguen desempeñando un papel esencial en la negociación colectiva, el diálogo ● La OIT busca establecer un marco normativo en materia de empleo y trabajo en condiciones
social y la defensa de los intereses de los trabajadores en un contexto de cambios económicos y dignas como instrumento para garantizar la paz y la estabilidad en el orden de los estados.
sociales. ● Principios y conceptos fundamentales de la OIT en las condiciones de trabajo:
● El documento "[Link]" muestra el papel vigente de los sindicatos en la regulación del ○ Justicia social: Concepto que nace en la OIT.
teletrabajo, un fenómeno laboral del siglo XXI. ○ Trabajo humano / Trabajo decente: Condiciones de trabajo mínimas que no atenten contra
○ Desarrollo: El documento evidencia cómo los sindicatos han tenido que adaptarse la vida de los trabajadores. Lo mínimo incluye un salario digno, límite de la jornada,
rápidamente para negociar las condiciones de trabajo en el teletrabajo, abordando desafíos protección social frente a los accidentes, respeto a la libertad sindical e igualdad de género.
como la desconexión digital, la salud laboral y la igualdad de oportunidades. Esto demuestra ○ Salario vital adecuado / suficiente: Salario que permite al trabajador y a su familia cubrir
la capacidad de los sindicatos para seguir siendo relevantes en la protección de los sus necesidades básicas.
derechos de los trabajadores en un entorno laboral en constante evolución. ○ Pobreza laboral: Situación de las personas que no pueden subsistir a pesar de tener un
● Los sindicatos defienden el interés colectivo de los trabajadores. trabajo.
○ El interés colectivo se refiere a los beneficios que afectan a un grupo de trabajadores en su ○ Salario social: Antecedente del salario mínimo interprofesional.
conjunto, como mejoras salariales generales, condiciones de seguridad, etc. ● Materias de las que se ocupa la OIT:
● Las relaciones colectivas se dan entre grupos de trabajadores y una empresa. ○ Regulación de la jornada laboral.
○ Las relaciones colectivas son el conjunto de interacciones entre los representantes de los ○ Contratación y garantías laborales.
trabajadores (sindicatos, comités de empresa) y los empleadores, a diferencia de las ○ Condiciones de los trabajadores en el extranjero.
relaciones individuales entre un trabajador y su empleador. ○ Salario por trabajo de igual valor.
● El documento "[Link]" analiza la utilidad y ○ Respeto al principio de libertad sindical.
presencia del sindicato. ○ Formación profesional y cualificación de los trabajadores.
○ La utilidad del sindicato se refiere a su capacidad para mejorar las condiciones laborales, ○ Protección social (pensiones de invalidez y vejez, protección especial para niños,
salariales y sociales de los trabajadores. adolescentes y mujeres (maternidad), protección frente al desempleo, enfermedades
○ La presencia del sindicato se refiere a su capacidad para organizarse y actuar en los profesionales o comunes).
centros de trabajo y en la sociedad en general. ● Declaración de Filadelfia de 1944: Documento clave de la OIT que reafirma sus principios y
objetivos.
7. Libertad de Asociación Empresarial ● OIT en la actualidad: (Se puede investigar los temas y actividades actuales de la OIT para
completar este punto).
● La libertad de asociación empresarial es el derecho de los empleadores a constituir ● La Seguridad Social en España:
organizaciones para la defensa de sus intereses. ○ En España, el primer seguro obligatorio fue el de vejez, seguido del de invalidez.
● Al igual que la libertad sindical, tiene una vertiente individual (derecho de cada empresario a ○ La previsión social en España se desarrolla a partir de 1950.
afiliarse o no) y una vertiente colectiva (derecho de las asociaciones a negociar, etc.).
● El documento "[Link]" muestra a las organizaciones empresariales participando La Declaración de Filadelfia y sus puntos clave:
activamente en el diálogo social y la negociación colectiva sobre el teletrabajo.
○ Desarrollo: El documento destaca que organizaciones empresariales como la CEOE y la La Declaración de Filadelfia, adoptada por la Conferencia General de la Organización Internacional del
CEPYME han sido actores clave en la negociación de la regulación del teletrabajo. Esto 1
Trabajo (OIT) el 10 de mayo de 1944, es un documento fundamental que redefine los objetivos y la
subraya su papel en la defensa de los intereses de los empleadores y en la búsqueda de un
marco normativo que facilite el desarrollo del teletrabajo.
misión de la OIT en el contexto de la posguerra. Se considera una ampliación y actualización de la La representación de los trabajadores en la empresa es un pilar fundamental del derecho laboral, que
Constitución de la OIT. permite a los empleados participar en la toma de decisiones que afectan a sus condiciones de trabajo. Se
lleva a cabo a través de dos modelos principales: la representación unitaria y la representación sindical.
Estos son algunos de los principios y objetivos clave que se establecen en la Declaración de Filadelfia: El Convenio nº 135 de la OIT reconoce la importancia de la representación de los trabajadores, y el
ordenamiento jurídico español la desarrolla en el artículo 129.2 de la Constitución Española, y en leyes
● Reafirmación de los principios fundamentales de la OIT: como el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

○ "El trabajo no es una mercancía". Esto subraya la importancia de tratar a los trabajadores 1. Modelos Teóricos de Representación de los Trabajadores en la Empresa
con dignidad y respeto, y no simplemente como un factor de producción.
○ "La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante". Se ● Representación Unitaria (RU):
reconoce la importancia de los derechos fundamentales de los trabajadores y los ○ Es la representación directa de los trabajadores en la empresa, donde los empleados
empleadores para organizarse y expresarse libremente. eligen a sus representantes para defender sus intereses.
○ "La pobreza, dondequiera que exista, constituye un peligro para la prosperidad de todos". Se ○ Es directa e inmediata, ya que los representantes son elegidos por el conjunto de los
establece la interconexión entre la justicia social y la paz mundial, reconociendo que la trabajadores, independientemente de su afiliación sindical.
desigualdad y la pobreza son amenazas para la estabilidad global. ○ Se materializa a través de los Comités de Empresa y los Delegados de Personal,
○ "La guerra contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada regulados en el Título II del ET (arts. 62 y 63).
nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado en el cual los ● Representación Sindical (RS):
representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad ○ Es la representación de los trabajadores en función de su afiliación a un sindicato.
○ Es exclusiva, ya que solo los afiliados a un sindicato pueden participar en la elección
con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones
de los Delegados Sindicales.
democráticas, a fin de promover el bienestar común". Se enfatiza la necesidad de la ○ Se articula a través de las Secciones Sindicales y los Delegados Sindicales,
cooperación tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores) en la lucha contra la pobreza regulados en la LOLS.
y la desigualdad. ● Representación Asamblearia:
● Ampliación del mandato de la OIT: ○ Es el derecho de los trabajadores a reunirse en asamblea para discutir y tomar
decisiones sobre cuestiones laborales.
○ La Declaración amplía el mandato de la OIT para incluir objetivos como el pleno empleo, la ○ Se manifiesta a través del derecho de reunión.
elevación de los niveles de vida, la extensión de la seguridad social y la garantía de igualdad
de oportunidades en materia de empleo y ocupación. 2. El Modelo Español de Representación de los Trabajadores en la Empresa
○ Se reconoce la responsabilidad de la OIT en la promoción del bienestar de todos los seres
humanos, sin distinción de raza, credo o sexo. El modelo español combina la representación unitaria y la representación sindical, reconociendo la
● Énfasis en la política social internacional: coexistencia de los Comités de Empresa/Delegados de Personal y las Secciones
Sindicales/Delegados Sindicales.
○ La Declaración subraya la importancia de la cooperación internacional en la promoción de la
justicia social y establece que todas las políticas y medidas, tanto nacionales como ● El artículo 129.2 de la CE establece el derecho de los trabajadores a participar en la
internacionales, deben evaluarse en función de su contribución a este objetivo. empresa.
● Este derecho se desarrolla a través de:
En resumen, la Declaración de Filadelfia es un documento histórico que ha tenido una profunda influencia ○ El Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula la representación unitaria.
en el desarrollo del derecho laboral y la política social a nivel mundial. Reafirma los principios ○ La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), que regula la representación sindical.
fundamentales de la OIT y amplía su mandato para abordar los desafíos del siglo XX, sentando las bases
para el trabajo de la organización en la promoción del trabajo decente y la justicia social. 3. Representación Unitaria: Tipología, Ámbitos, Competencias, Funciones y Garantías

TEMA 3: REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS Y/O CENTROS DE TRABAJO. ● Tipología y Ámbitos:
○ Delegados de Personal (DP):
1. Modelos teóricos de representación de los trabajadores en la empresa. 1. Se eligen en empresas o centros de trabajo de 11 a 49 trabajadores.
2. El modelo español de representación de los trabajadores en la empresa. 2. De 11 a 30 trabajadores: 1 Delegado de Personal.
3. Representación electoral : tipología, ámbitos, competencias, funciones y garantías. 3. De 31 a 49 trabajadores: 3 Delegados de Personal.
4. Representación sindical : tipología, funciones y garantías. 4. De 6 a 10 trabajadores: 1 Delegado de Personal (si la mayoría de los
5. Representación asamblearia : tipología, funciones y garantías. trabajadores lo decide).
6. Representación específica en prevención de riesgos laborales ○ Comité de Empresa (CE):
1. Se constituye en empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores.
2. El número de miembros del Comité de Empresa varía en función del número
Introducción: de trabajadores, con un mínimo de 5 y un máximo de 75.
 ○ Tipos de Comités: 3. Derecho a ser consultado antes de sancionar a un representante.
1. Comité de Empresa: Cuando la empresa tiene un único centro de trabajo, el 4. Prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de reestructuración,
CE es también Comité de Centro. movilidad o traslado.
2. Comité de Centro: Cuando la empresa tiene distintos centros de trabajo, el 5. En caso de despido improcedente, derecho del representante a optar por la
Comité de Centro aglutina a todos los Comités de Empresa. readmisión o la indemnización (opción del trabajador, no del empresario).
3. Comité Conjunto: En empresas con dos o más centros de trabajo en la 6. Garantía de readmisión en casos de despidos discriminatorios.
misma provincia o en municipios limítrofes, cuyos censos no alcancen los 50 ● Facilidades:
trabajadores individualmente, pero sí en su conjunto. ○ El art. 68 del ET también establece facilidades para el ejercicio de la función
4. Comité Intercentros: Representa a todos los comités y delegados de la representativa:
empresa. Se crea por convenio colectivo y tiene las funciones que este le 1. Derecho a informar y reunirse con los trabajadores.
atribuya. 2. Derecho al crédito horario (horas retribuidas para el ejercicio de sus
● Constitución, Composición y Competencias: funciones).
○ Los arts. 62 y 63 del ET regulan la constitución y composición de los Comités de 3. Libertad de expresión.
Empresa y Delegados de Personal. 4. Derecho a disponer de un local adecuado para el desarrollo de sus
○ El art. 64 del ET establece las competencias de la Representación Unitaria, que actividades y la comunicación con los trabajadores (art. 81 ET).
incluyen:
1. Competencias de negociación: 4. Representación Sindical: Tipología, Funciones y Garantías
1. Fijar la fecha y pago de las gratificaciones económicas que no sean la
de Navidad (art. 31 ET). La representación sindical es la organización que representa, agrupa a todos los trabajadores
2. Determinar la fecha de disfrute y duración de las vacaciones (art. 38 afiliados a dicho sindicato. Así pues las diferencias son notorias y n la representación sindical y
ET). unitaria …
3. Intervenir en los traslados de trabajadores (art. 40 ET). ● Tipología:
4. Intervenir en las modificaciones sustanciales de condiciones de ○ Los órganos representativos del sindicato en la empresa son:
trabajo (art. 41 ET). 1. Sección Sindical (SS):
5. Intervenir en los supuestos de suspensión de los contratos de trabajo ■ Es la unidad básica de organización de un sindicato en la empresa o
(art. 47 ET). centro de trabajo.
6. Intervenir en los despidos colectivos (art. 51 ET). ■ Puede tener ámbito de empresa o de centro de trabajo.
2. Competencias de información y consulta. 2. Delegado Sindical (DS):
3. Competencias de vigilancia y control de las normas vigentes, ■ Es el representante del sindicato en la empresa.
especialmente en prevención de riesgos laborales (PRL). ■ Hay dos tipos de Delegados Sindicales:
4. Competencias de gestión (obras sociales). ■ DS de hecho: Solo tiene facultades para actuar como cauce
5. Competencias de colaboración. de comunicación con el empresario.
6. Competencias de conflicto (derecho a la huelga). ■ DS plenos: Goza de los derechos y garantías establecidos en
7. Competencias procesales. la LOLS.
● El Procedimiento Electoral: ○ Tipos de Secciones Sindicales:
○ (Este punto se puede desarrollar más con información específica sobre el proceso de 1. SS de Sindicatos sin implantación: Sindicatos que no han obtenido
elecciones sindicales, plazos, requisitos, etc.) representación en los órganos unitarios (ni DP ni miembros del CE).
● Funciones: 2. SS de sindicatos con implantación: Sindicatos que, sin ser los más
○ Las funciones de la Representación Unitaria son, en general, la defensa y promoción representativos, tienen Delegados de Personal o miembros en el Comité de
de los intereses de los trabajadores en la empresa. Empresa.
● Garantías: 3. SS de sindicatos más representativos.
○ Las garantías de los representantes unitarios se recogen en el art. 68 del ET y ● Diferencias entre Representación Unitaria y Representación Sindical:
buscan:
1. Proteger al representante como trabajador frente a cualquier acto o decisión 1. La RU representa en nombre de la totalidad de los T del CT. La SS se constituye limitadamente
empresarial que pudiera perjudicarle. por los T afiliados a un cierto sindicato.
2. Proteger la propia función representativa, facilitando los medios para su 2. La RU es única en la empresa. Puede haber tantas SS como sindicatos cuenten con
ejercicio. implantación en el ámbito de la empresa (la Ley no establece un numero de afiliados).
○ Estas garantías incluyen: 3. La RU nace del ET. La SS tiene base constitucional, no pertenece a la discrecionalidad del
1. Imposibilidad de sancionar a un trabajador por su actividad representativa. legislador. La SS se regula en el art. 8 de la LOLS.
2. Protección contra el despido durante el mandato y un año después, salvo por 4. La Ley nada dice sobre la base organizativa de la SS, pertenece a las normas estatutarias del
causas no relacionadas con su actividad representativa. sindicato. Puede tener ámbito de empresa o de centro de trabajo, frente a la RU que es de ámbito
de centro de trabajo.
 ● Se detectan tres tipos de S. Sindicales: establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer
por convenio colectivo:
1. SS de Sindicatos sin implantación: sindicatos que no han obtenido en las elecciones sindicales
ningún representante en los órganos ● 1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del
de la empresa. No cuenta con DP o miembros en el CE. comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas
2. SS de sindicatos con implantación: SS del sindicato que sin ser mas representativo, cuente con materias en las que legalmente proceda.
Delegados de Personal o algún miembro en el Comité de Empresa. ● 2º. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en
materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las
3. SS de sindicatos más representativos.
Administraciones Públicas, con voz pero sin voto.
● 3º. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a
● Cualquier SS puede desempeñar el ejercicio de las funciones recogidas en el art. 8.1.b los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los
de la LOLS: despidos y sanciones de éstos últimos.

[Link]ón de reuniones, previa notificación al empresario.

[Link] cuotas de sus afiliados. ● Garantías y facilidades para el ejercicio de la función representativa: art. 68 ET
[Link] información sindical fuera de las horas de trabajo y siempre que ello no perturbe el
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores,
normal funcionamiento de la empresa. tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
● Funciones de los SS de Sindicatos con implantación y de los Sindicatos mas
representativos (LOLS): a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán
oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
1. Disponer de un tablón de anuncios, a los efectos de comunicación.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de
2. Negociar CC de eficacia general o estatutaria en los términos del ET.
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
3. Disponer de un local: empresas de 350 o más T (puede ser compartido por distintos sindicatos u
organizaciones). c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su
mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en
● Hay dos tipos de Delegados Sindicales: la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54.
Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño
de su representación.
1. DS de hecho: solo tiene facultades para actuar como cauce de comunicación con el empresario.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de
2. DS plenos: derechos y garantías establecidos en la LOLS. Para ser Sindicato pleno se precisan su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de
dos requisitos acumulativos: interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

a) Que la empresa cuente con un censo laboral superior o igual a 250 trabajadores. e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal
en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
b) Que la SS sea de un sindicato con implantación o más representativo.
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
En cuanto al número de Delegados Sindicales que pueden designarse, depende de dos variables: 3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
a) la audiencia electoral. b) El censo de la empresa. 5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su
● En cuanto al número de Delegados Sindicales que pueden designarse, depende de caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar
dos variables: relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

1. Aquellas SS que hallan obtenido al menos el 10% de los votos de los trabajadores de la empresa a) Proteger al representante como trabajador frente a cualquier acto o decisión empresarial que
podrán designar un número variable de Delegados Sindicales, según una escala numérica que va pudiera perjudicarle. preservar el puesto de trabajo del representante, del miembro del comité.
de 1 DS en empresas de 250 a 750 trabajadores; a 4 DS en empresas de censo superior a 5001
b) Proteger la propia función representativa, poniendo a disposición de los representantes los
trabajadores.
medios para su ejecución.
2. Aquellas SS que hallan obtenido menos del 10% estarán representadas por un solo DS,
Garantías:
independientemente de cual fuere el tamaño de la empresa.
1. Imposibilidad de sancionar a un trabajador por su actividad representativa.
● Funciones del DS: art. 10.3 LOLS:
2. No podrá ser despedido un representante de los trabajadores durante el periodo de mandato, ni
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías
que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se un año después, por cuestiones que se refieren a su función
representativa, por estar relacionado con su función representativa. La prevención de riesgos laborales es un derecho fundamental de los trabajadores.

3. Garantía de que el Comité tiene el derecho ser consultado que antes de sancionar por una falta a ● Actividad preventiva: Esto implica que la empresa debe establecer procedimientos para
un trabajador que es representante, previamente se le tiene que evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la salud y seguridad de los trabajadores
en todas las actividades y decisiones de la empresa.
abrir un “expediente disciplinario”. Garantía de preferencia: en supuestos de reestructuración de ● Delegados de Prevención: Estos delegados son designados por y entre los representantes
plantillas, los trabajadores representantes tienen prioridad para del personal. Su rol es clave para asegurar que se implementen y se respeten las medidas
de seguridad y salud en el trabajo.
mantener su puesto de trabajo, tienen prioridad en la permanencia de sus puestos de trabajo. ● Funciones del INSST: El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)
También en los supuestos de movilidad o traslado. juega un papel importante proporcionando apoyo técnico y colaborando con la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, así como con organismos internacionales en el desarrollo de
4. En los supuestos de despido improcedente, el empresario elige entre indemnizar o readmitir al
programas de cooperación internacional.
trabajador despedido. En los casos de los representantes de los

trabajadores, no es el empresario quien elige, sino el propio representante (Caso Italiano).

Expediente contradictorio:
5. En los supuestos de despidos discriminatorios, la garantía de readmisión (con todos los El derecho al crédito horario:
trabajadores discriminados en su puesto de trabajo).
Los liberados sindicales: son esas Figuras que pueden concentrar todos el crédito horario, se
Facilidades: permite por ley, pero solo se puede aplicar en aquellos caos en el que convenio colectivo
correspondiente lo recoja.
[Link] a informar a los trabajadores de sus informes, derecho a reunirse, etc.
[Link] al crédito horario.
La jurisprudencia determina que es lo que tiene que cumplir.
[Link] de expresión
[Link] a disposición de un local adecuado en el que ejercer sus actividades y comunicarse con
los trabajadores (art. 81 ET). Comité de empresa
Comité de seguridad y salud
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios. Comité de género
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los
delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los TEMA 4: NEGOCIACION COLECTIVA
trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán 1. Modelos teóricos de negociación colectiva.
hacer uso de Dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por
2. Marco constitucional y modelo normativo español de negociación colectiva. tipología de
la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
convenios y acuerdos colectivos.
3. Partes negociadoras de convenios colectivos estatutarios.
5. Representación Asamblearia: Tipología, Funciones y Garantías 4. El procedimiento negocial de convenios colectivos estatutarios.
La representación asamblearia se centra en el derecho de los trabajadores a reunirse en asamblea 5. El contenido de los convenios colectivos estatutarios.
en su centro de trabajo. 6. Eficacia jurídica y vigencia del convenio colectivo estatutario.
7. Concurrencia de convenios colectivos [Link] estructura de la negociación colectiva.
● Derecho de reunión: Este es un derecho fundamental de los trabajadores. Las asambleas 8. Los acuerdos colectivos de empresa: tipología, eficacia jurídica y régimen jurídico.
pueden servir para discutir temas relevantes para los trabajadores, como condiciones de 9. Los acuerdos colectivos interprofesionales: tipología, eficacia jurídica y régimen jurídico, diálogo
trabajo, negociación colectiva, o conflictos laborales. y concertación social.
10. Los convenios colectivos extraestatutarios: eficacia jurídica y régimen jurídico.
● Información: Los delegados de personal y los comités de empresa tienen el derecho a ser 11. Los planes de igualdad: Concepto, regulación y estudio de casos.
informados y consultados por el empresario sobre temas que puedan afectar a los
trabajadores. Esto asegura que la representación de los trabajadores esté bien informada DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
para poder tomar decisiones y actuar en nombre de los trabajadores. Convenio colectivo, la constitución reconoce le dan una protección de segundo grado, porque no le
está incluyendo dentro de los artículos de los derechos fundamentales. Está desarrollado por el
● Procedimiento: Los sindicatos deben establecer sus propios estatutos, que incluyen la
estatuto de los trabajadores. —> en el derecho de la negociación colectiva, la titularidad lo tienen
regulación de sus órganos de representación, gobierno y administración. Esto es importante
los sujetos que se reconocen como negociadores y son los trabajadores y los empresarios, (los
para garantizar un funcionamiento democrático y transparente de las asambleas.
representantes de los trabajadores y de los empresarios). El contenido se limita a las condiciones
del trabajo así lo defino el artículo 37.1 de la Constitución, le da carácter vinculante, lo que significa
6. Representación Específica en Prevención de Riesgos Laborales que se debe cumplir les está equiparando a leyes y a normas.
 margen de esas normas pero no las contradice, (no está firmado por todas la personas que pide el
Este artículo no está incluyendo la negociación colectiva de los funcionarios, pero sí tienen una Estatuto de los trabajadores).
pero no está en membrada a este artículo de la constitución. - Estatutario, tiene eficacia jurídica normativa (está equiparado a una ley,), tiene naturaleza
La característica del convenio colectivo, es que se diferencia de la ley en tres elementos: vinculante, porque lo han suscrito siguiendo todos los parámetros del estatuto y eso va
La ley es una norma genérica o común, el CC es una norma específica, la ley es una norma hacer que tenga rango de ley, eficacia personal general ( se aplica a la unidad negociadora
general, el CC es una norma sectorial, la ley es heterónoma mientras que el CC es autónoma es a todos de esta unidad).
así porque sujeto, productor de la norma es el mismo. - Extraestatutario, se negocia fuera del contenido del estatuto, se negocia al margen de esas
normas pero no lo contradice, nace porque no cumple todas las características del E.T.
Unidad de negociación, cuando hablamos del Ámbito de aplicación de los convenios colectivos Tiene eficacia jurídica contractual, eficacia personal limitada (se aplica exclusivamente a los
quiere decir a los sujetos que se les va a aplicar el convenio, esto lo define los sujetos quien los ha trabajadores y empresarios firmantes del convenio colectivo).
negociado (representan a quien va dirigido ese convenio).
Los planes de igualdad la comisión negociadora tiene que estar compuesta necesariamente por el
La unidad de negociación es el ámbito dentro del cual se negocia el CC y en él se designa a los mismo número de representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras
trabajadores, empresarios, representados en esta negociación, así como el espacio geográfico en y tiene que haber paridad de género, por eso es importante que aparezcan los nombres en los
el cual se produce el proceso?. Por lo tanto dos elementos son los que intervienen: el tipo de planes de igualdad.
negociación y el área de negociación.
Partes negociadoras de un convenio, el artículo 87 y 88 del ET son los que hablan de las partes
Tipo de negociación, hablamos de oficio de profesión y la rama de actividad:
negociadoras del convenio, (siempre va ha estar refiriendo al convenio colectivo estatutario). Se
- Oficio de profesión alude al trabajo desempeñado como el oficio de pilotos, costureras(o),
exige que los sujetos negociadores estén perfectamente identificados para garantizar su legitimidad
remachadores, la profesión.
para negociar ese convenio.
- Cuando hablamos de rama de actividad nos referimos al conjunto de actividades que Estos artículos hablan de una legitimidad de los sujetos para negociar diferente en función de que
celebra/ segrega? la economía de un país, las actividades productivas, hostelería, sector se trate de un convenio colectivo de empresa o inferior o un convenio colectivo supraempresarial,
textil (remachadoras..) es decir, va el legislador el ET diferencia según el ámbito de aplicación de ese convenio, si va a ser
- Resultado productivo, por ejemplo el sector del automóvil donde intervienen distintas de empresa o inferior o superior (sectorial).
actividades, pero nos estamos refiriendo al resultado final.
El tipo de negociación se combina con el espacio geográfico, es decir con el área de negociación, la En el CC de empresa o inferior, del lado de la empresa va negociar siempre si o si el empresario,
dimensión geográfica o espacial que delimita el convenio colectivo. Podemos hablar de las áreas mientras que del lado de los trabajadores caben dos opciones, se puede recurrir a la representación
geográficas en las que se descomponen el territorio español, las más pequeña sería la empresa y unitaria o a la representación sindical. Quien elige a qué cauce se recurre por parte de los
trabajadores a la representación unitaria o a la sindical, son los representantes de los trabajadores
la más grande el país completo, entre medias nos encontramos con el criterio municipal,
quienes en la asamblea deciden a cuál de las dos fórmulas representativas se va a recurrir para
autonómico y el provincial. Y ambas se combinan el criterio de tipo de negociación con el área de
negociar el convenio colectivo.
negociación, ej: pilotos, pilotos de iberia, sería un convenio colectivo de oficio y de empresa.
Qué pasa cuando se elige la representación unitaria, ahí va a depender del tipo de convenio
Las unidades típicas de negociación van a ser de empresa, de sector o rama e interprofesional(el colectivo (si tiene un solo centro de trabajo o tiene varios centros de trabajo), si tiene un único
resultado final del producto). centro de trabajo, por parte de los trabajadores van a negociar ese convenio colectivo o bien el
comité de empresa o los delegados de personal, en función del tamaño.
A Través de este criterio de unidades típicas de negociación podemos hablar de modelos:
- Modelos de negociación colectivas, que iría del más centralizado al menos descentralizado Si es un CC de una empresa con varios centros de trabajo, es por parte de los trabajadores quien
- El modelo centralizado, es una estructura de negociación colectiva típica de dimensiones los va a negociar van a ser todos los miembros del comité empresa de cada centro de trabajo o de
grandes, mientras que el modelo descentralizado está haciendo alusión a la estructura de los delegados de personal de cada centro de trabajo.
negociación colectiva de unidades de negociación pequeñitas.
A veces se puede negociar un comité intercentros, estará compuesto por el número de miembros
que determine esa CC que se regirán por y entre todos los representantes de los trabajadores de
Tipos de convenios colectivos. Su nombre que lo define determina si se rige o no por el estatuto de
todos los centros de trabajo de protección de los comités de empresas y delegados de personal.
trabajadores:
El nombre que lo define hace alusión a si ese convenio colectivo se rige o no se rige por las normas Por parte de la empresa quien tiene legitimidad para negociar es el empresario y por parte de los
estatutarias, es decir, por el estatuto de trabajadores de tal forma que el convenio colectivo trabajadores se puede elegir entre la representación unitaria o la representación cívica y lo elige los
estatutario es aquel que está negociado acorde a los contenidos del estatuto de los trabajadores, representantes de los trabajadores en la asamblea.
mientras por el contrario el convenio colectivo extraestatutario es aquel que se negocia fuera del
contenido del estatuto, lo que no significa que sea alegal, no contradice el estatuto, se negocia la
Cuando eligen la representación unitaria, va a depender de si ese CC va a ser de centro de trabajo • No obstante, un CC está formado por cláusulas normativas y cláusulas obligacionales, de tal
o de varios o todos los centros de trabajo. forma que la “fuerza vinculante” puede variar para unas y otras. Estas son:
• Cláusulas normativas
En el caso del CC de centro de trabajo lo negocia el comité de empresa de ese centro de trabajo o • Cláusulas obligacionales
los delegados de personal de ese centro de trabajo.
Cláusulas:
Hay delegados de personal si la plantilla es por debajo de 50 (49), si está igual o por encima de 50
- Cláusulas normativas: son todas aquellas que van dirigidas a las personas trabajadoras y
hay comité de empresa.
empresarios/as comprendidos en su campo de aplicación. La jurisprudencia considera que:
Cuando el CC es para varios o todos los centros de trabajo, estarán compuesto por todos y cada “la fuerza vinculante de los Convenios es la atribución a los mismos de una eficacia jurídica en
uno miembros de comité de empresa o delegados de personal de cada centro de trabajo. cuando virtud de la cual el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones de trabajo incluidas
es convenio que afecta a toda la empresa que tiene muchos centros de trabajo lo que se constituye en su ámbito de aplicación de manera automática y obligatoria”.
es un comité de intercentros que estará compuesto por siempre? de los comités de empresa y - Cláusulas obligacionales: son aquellas destinadas singularmente a las propias partes
delegados de personal de los distintos centros de trabajo de los que se componen esa empresa. negociadoras, sin perjuicio de que puedan ocasionar beneficios indirectos a las personas
Que pasa cuando se elige la representación sindical, los que negocian son la secciones sindicales comprendidas en el ámbito de aplicación del convenio (cláusulas de paz, creación de órganos o
(la representación de un sindicato dentro de una empresa), no puede negociar todas las secciones comisiones,...).
sindicales, solamente aquellas o bien son de sindicato con implantación más representativa. // se Las SSTC 73/1984, de 27 de junio, 98/1985, de 29 de julio, 108/1989, de 8 de junio, afirman la
piden 2 requisitos:
eficacia normativa TAMBIÉN de los CC extraestatutarios, aunque, como veremos, se distinguen de
- Que sea sección sindical de sindicato con implantación o más representativo
los CC estatutarios en la eficacia personal (limitada o general).
- Todas esas secciones sindicales representen a la mayoría del comité de empresa o
delegados de personal.
- 1º opción o sección sindical sindicato con implantación o 2º opción sección sindical de Consecuencias del carácter normativo del Convenio
sindicato más representativo a nivel del que estemos hablando de esa empresa? • Su aplicación imperativa y automática a las relacionales laborales individuales incluidas en su
*¿Que es una sección sindical de sindicato con implantación? → Es aquella en el que un ámbito de aplicación:
representante suyo ha sido elegido en el proceso electoral como parte del comité de empresa o - El contrato de trabajo no puede establecer condiciones más desfavorables (art. 3.1. c) ET)
delegados de personal. - No puede renunciarse a los derechos reconocidos por CC (art. 3.5 ET)
• La aplicación del criterio de modernidad en la sucesión de los Convenios Colectivos (art. 82.4 ET):
CC Supraempresarial art.87 ET, por el lado de la empresa, las asociaciones empresariales y El CC posterior deroga el anterior (salvo que se disponga el mantenimiento de alguna de sus
nacional con el 10% de empresarios y trabajadores que están incluidos en el ámbito del CC o cláusulas) y las relaciones laborales pasan a regirse por el nuevo CC.
aquellas asociaciones cuando es autonómico se les exige que tengan un 15% de representatividad, • La aplicación del principio de publicidad: Deben publicarse en el Boletín Oficial que corresponda
esto quiere decir que todas esas asociaciones empresariales que estarían en esa unidad de
según el ámbito del CC.
negociación se les exige que esa asociación represente para poder negociar el convenio,
• En caso de incumplimiento de las previsiones establecidas en la norma colectiva, puede exigirse
represente al 10% de las empresas que a su vez dan trabajo al 10% de todos los trabajadores que
responsabilidad.
prestan servicios en esas empresas a nivel geográfico.

Artículo 85. Contenido. ET

Por parte de los trabajadores quien negocia a nivel supranacional, pueden ser los sindicatos más
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical
representativos a nivel nacional (a nivel autonómico igual, los más representativo el 15%) y los
y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
sindicatos que tengan el 10% de la audiencia electoral, es decir, los sindicatos que tengan el 10% organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para
de miembros en comités de empresa y delegados de personal de ese ámbito sectorial del que se va resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos
a negociar. arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de
consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las
Principio de irradiación electoral o derecho de sangre, indistintamente de la audiencia electoral que controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
tengan siempre van a formar parte de la comisión negociadora por el principio de irradiación. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los
mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el
Contenido del convenio diapositivas del campus de la otra profesora
capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Contenido del convenio colectivo (art. 85 ET) Igualmente, a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de
El art.37.1 CE reconoce la “fuerza vinculante” de los CC: La regulación convencional de las prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos
condiciones de trabajo tiene supremacía sobre la regulación individual (CC vs Contrato) (art.3.1 adversos.

ET).
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos
• Eficacia o Naturaleza jurídica NORMATIVA del CC: art. 82.3 (primer párrafo) ET y art. 3.3 ET objetivos, en el ámbito correspondiente.
 anterior, sin extenderse a los supuestos en los que la concurrencia es querida o permitida
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se
por las partes negociadoras del primer CC.
articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la
siguiente forma:
2) Excepciones:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación 1ª excepción (art.84.2 ET): la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de
de dichos convenios. empresa tendrá́ prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la inferior en las materias que se enumeran en el precepto.
negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
situación y resultados de la empresa. (suprimido por RDL 32/2021, de 28 de diciembre).
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a
de expresar como contenido mínimo lo siguiente: turnos.
a) Determinación de las partes que los conciertan.
2ª excepción (art.84.3 y 4 ET):
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las
• Posibilidad de que se negocien acuerdos o convenios en el ámbito autonómico.
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a • Materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma.
este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo. • Esta regla tiene un carácter mixto:
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su • por una parte, es una regla de concurrencia
vigencia.
• y, por otra, es una regla de distribución competencial con la finalidad de centralizar el
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y régimen convencional de las principales condiciones de trabajo.
plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas
no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o 3. El procedimiento de negociación (art. 89 ET).
autonómico previstos en el artículo 83.

Art 86. Vigencia.

Inicio:
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse • Comunicación escrita de la parte promotora (contenido de la comunicación) y remisión copia a la
distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Autoridad Laboral.
• Negativa de la parte receptora: sólo por causa legal o convencional o ausencia de legitimación
2. Concurrencia y articulación de Cc (art. 84 ET). inicial/plena.
• Deber de negociar bajo el principio de buena fe
• Regla general: no se permite la afectación de un Convenio Colectivo vigente por otro de distinto Constitución de la mesa negociadora
nivel de negociación durante la vigencia del primero (art. 84.1 ET) • Constitución de la Mesa Negociadora:
• Dos excepciones: • Plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación.
❖ Excepción 1ª: se permite la concurrencia entre CC estatal y CC autonómico. • Fijación de calendario o plan de negociación.
❖ Excepción 2ª: se permite la concurrencia entre CC estatal/autonómico o de ámbito inferior y CC • Composición de la mesa: máximo 15 (Cc sector), máximo 13 (Cc de empresa).
de empresa. Deliberación y Acuerdos
• Voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
Las reglas de concurrencia entre convenios colectivos.
1) Regla general (art. 84.1 ET): Artículo 89. Tramitación.
• Regulación: art. 84.1 ET. 1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra
parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de
• Esta regla tiene carácter imperativo, salvo para los Convenios o Acuerdos marco (en los que se
conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de
puede pactar válidamente, para el ámbito de vigencia previstos en dichos Convenios o Acuerdos, que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse
otra regla de concurrencia de contenido distinto). simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad
• Características de la prohibición de concurrencia de convenios: laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
• Exige la presencia de dos convenios vigentes.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
• Se trata de una preferencia de mejor derecho para el CC negociado y firmado en primer convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en
lugar, de tal manera que los que se negocian posteriormente no podrán incidir en el ámbito los arts 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
acotado por el precedente, hasta el vencimiento de este último. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
• La regla de prohibición de concurrencia afectante hace referencia a una concurrencia En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes
comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.
conflictiva, es decir, que el convenio posterior modifique o altere el contenido del convenio
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión ● Requisitos: Ausencia de partes legitimadas (que no haya legitimados con representación
negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes
directa en el sector).
establecerán un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
● Mecanismo para evitar vacíos de negociación convencional.
representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por El Acto de Adhesión
ellas.
Concepto: Permite a los sujetos colectivos sumarse a un convenio colectivo de ámbito diferente en
4. Validez del convenio: registro y publicación. vigor, evitando un procedimiento negocial largo y costoso.
Regulación: art. 92.1 ET.
Mecanismo para ampliar el ámbito de aplicación inicial del convenio.
Normativa: art.90 ET:
Motivos para la adhesión: evitar dificultades en la negociación de un convenio propio o por
Forma escrita bajo sanción de nulidad: 90. Validez: 1. Los CC a que se refiere esta ley han de
comodidad.
formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Requisitos:
Registro: - Decisión de adhesión de común acuerdo por las partes legitimadas para negociar (arts. 87 y
- Ante la autoridad laboral en plazo de 15 días a partir de la firma del CC. 88 ET), por escrito y bilateral.
- Remisión a la jurisdicción competente si se aprecia vulneración de la legalidad o lesión - El ámbito de negociación no debe estar ocupado por otro convenio (principio de no
grave a terceros. concurrencia).
Publicación del Convenio en BOE. Plazo máximo de 20 días desde el registro. - La adhesión debe ser a la totalidad del convenio, no se permiten adhesiones parciales.
- La adhesión debe ser a un convenio colectivo en vigor.
5. Interpretación, administración y aplicación del convenio: la comisión paritaria. - La adhesión es efectiva durante la vigencia del convenio, pero se admite la adhesión
condicionada hasta que se negocie un convenio propio. El tiempo máximo de la adhesión es
la vigencia del convenio.
Comisión Paritaria: creada en el CC: Art. 91, aplicación e interpretación del CC
- Comunicación del acuerdo de adhesión a la Autoridad Laboral para su registro, depósito y
- Resolución de dudas de aplicación e interpretación del convenio.
publicación.
- Sus decisiones tienen eficacia jurídica igual que los CC estatutarios.
Procedimientos de mediación y arbitraje: Consecuencias: Las vicisitudes del convenio colectivo "base" repercuten en el ámbito adherido.
- Creados en los CC y acuerdos del art. 83.2 y 3 ET. Ámbitos de adhesión frecuentes:
- Intervención previa y preceptiva de la Comisión Paritaria.
- Eficacia jurídica igual que el CC estatutario si cumple las reglas de legitimación. ● De empresas a convenios de sector (estatal, provincial...).
Proceso judicial de conflicto colectivo: ● De empresa a empresa.
- Intervención previa y preceptiva por la Comisión Paritaria, arts. 153 y ss. Ley 36/2011, de 10 ● De centro a empresa.
● De centro a centro (de la misma empresa).
octubre, Reguladora de la Jurisdicción social.
● En ámbitos superiores a la empresa, la adhesión es casi inexistente.
El art. 91 establece que, sin perjuicio de las competencias de la jurisdicción social, el conocimiento
y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios El Acto de Extensión del CC
colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
Concepto: Mecanismo por el cual la Autoridad Laboral incluye en el ámbito de aplicación de un CC
6. Adhesión y extensión de CC (art 92 ET). a una unidad de negociación inicialmente no afectada.
Adhesión: Regulación: art. 92.2 ET y RD 718/2005 de 20 de junio.
Sujetos legitimados: los legitimados del Título III ET. Finalidad: cubrir un vacío de negociación en un determinado ámbito.
Requisitos: Características: La extensión no es voluntaria como la adhesión, sino una decisión de la Autoridad
● Acuerdo entre las partes. Laboral, por lo que debe ser excepcional.
● La adhesión se refiere a la totalidad de un convenio en vigor. Puede ser respecto a un convenio de empresa o de sector.
● La unidad de negociación no está afectada por otro Convenio Colectivo (principio de no Límites:
concurrencia).
● El CC que se extiende debe pertenecer al mismo o similar ámbito funcional o con
● Comunicación a la autoridad laboral competente para registro, depósito y publicación oficial.
características económico-laborales equiparables (art. 1.2 RD).
● Si la extensión es en el ámbito de la empresa, se debe escoger, a ser posible, un convenio
Extensión:
de ámbito supraempresarial.
● Sujetos legitimados: Ministerio o CCAA a instancia de partes. Requisitos (art. 92.2 ET):
 1. No se requiere acuerdo bilateral para solicitar la extensión. Por tanto en este periódo de tiempo la práctica de la puesta en marcha de estos planes de igualdad
2. Ausencia de un convenio colectivo en el ámbito de la extensión. ha ido demandando una serie de actualizaciones, modificaciones para mejorar y para determinar el
3. Causa: ausencia de sujetos legitimados. desarrollo de esta materia, que se lleva a cabo en 2019.

El Acto Administrativo de Extensión del CC

En 2019 se aprueba un real decreto ley en el que otras materias también se modifican los
● Procedimiento: contendientes a los planes de igualdad, adaptándolo a toda la práctica que se ha ido observando a
lo largo de estos años desde que se crea la ley de igualdad de tal manera que como consecuencia
1. La iniciativa de extensión corresponde a las partes (art. 3.2 RD), mediante un escrito al de esta reforma introducida en este Real Decreto de 2019, podemos decir: antes y ahora
MTES o al órgano competente de la CCAA, fundamentando la causa (art. 2 RD). "Parte" se Tras 4 años desde que se establece la obligatoriedad de elaborar esos planes de igualdad, el
refiere a los legitimados para promover la negociación supraempresarial en el ámbito sin ministerio de igualdad hizo un estudio para ver el grado de incumplimiento de las empresas, de
convenio (arts. 87.2 y 3 ET) o uno de ellos si es imposible constituir la Comisión negociadora forma que se observaron una serie de defectos técnicos importantes que han sido los que se
(art. 3.1 RD y art. 92.2 ET). abordaron en ese 2019, qué defectos eran:
2. El MTES o el órgano de la CCAA decide la extensión previo informe (preceptivo y no
- 250 trabajadores, pero en las empresas de España son más pequeñas, por lo tanto se
vinculante) de:
reduce la cantidad y en marzo de 2019 se pone la obligatoriedad para 50 o más
- Una comisión paritaria formada por las asociaciones empresariales y
trabajadores;
organizaciones sindicales más representativas en el futuro ámbito de
aplicación del convenio (Estatal o de CCAA). - Dificultad de cotejar cuantas empresas habían cumplido con esa obligación porque? dado
- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (art. 7 RD). que no se establecía ningún mecanismo de registro de control sobre la elaboración de los
3. El registro, depósito y publicación de la resolución de extensión se rige por el art. 90 ET y el planes de igualdad, ahora con el decreto de 2019 se crea una oficina de registro para los
RD 1040/1981, de 22 de mayo (art. 12 RD). planes de igualdad, para verificar el control de cumplimiento por parte de las empresas.
- Quién negocia los planes de igualdad, la ley no lo determinaba, pues la mayoría de las
Efectos y alcance: empresas lo subcontrataban a empresas que proliferaron para elaborar estos planes de
igualdad, ahora 2019 el plan lo tienen que negociar dentro del seno de la negociación
● Se deben establecer claramente los extremos del convenio colectivo que son inaplicables,
colectiva entre representante de los trabajadores y representantes de la empresa (comisión
especialmente las cláusulas obligacionales (art. 9.1 RD).
● La jurisprudencia permite la extensión parcial de convenios colectivos. de la negociación), tiene que ser equilibrada dentro de la percepción de género, se eligen
● Vigencia temporal excepcional: entre los representantes de los trabajadores y de la empresa atendiendo a este criterio de
○ Los efectos de la extensión rigen desde la solicitud hasta la finalización de la representatividad equilibrada;
vigencia inicial o prorrogada del convenio extendido (art. 9.2 RD). - No se determina en qué periodo lo tiene que determinar, ahora 2019 tiene un plazo de un
○ Si se negocia un nuevo convenio, se debe hacer una nueva solicitud de extensión. año, desde que o bien se alcanza la cifra de 50 trabajadores o bien desde la aprobación de
○ Es posible negociar un CC durante la vigencia del convenio extendido si este Real decreto Ley. se dan tres meses para constituir la comisión negociadora y un año
desaparecen las circunstancias que motivaron la extensión. a partir de la misma para aprobar el plan de igualdad correspondiente;
○ No se aplica la regla de no concurrencia. Las relaciones laborales dentro de la empresa en términos de género:
- En primer lugar, los contenidos no estaban establecidos solo tenían unas premisas, ahora
se subsana, ahora establece unos contenidos obligatorio mínimos y son el diagnóstico (tiene
Planes de igualdad vinculado con la negociación colectiva
que haber un diagnóstico de la situación de la empresa; un estudio previo sobre la situación
planes de prevención de riesgos laborales, abordan materias relacionadas con la seguridad y la
en términos de genero dentro de la empresa. Detalla una serie de síntomas que se llama
salud en el trabajo, con el objeto de prevenir el accidente y la enfermedad en el trabajo.
diagnóstico). Qué se estudia para determinar el diagnóstico, dentro de la plantilla de la
Plan de igualdad y el protocolo anti acoso, es un tipo de acuerdo que está dentro de plan de
empresa cuántos hombres y mujeres hay, cuál es la formación por género, que tipos de
igualdad —> nace de la ley de igualdad de género del año 2007, en este año se aprueba la ley de
contratos hay por género, qué tipos de jornadas, todas las condiciones laborales se estudian
igualdad efectiva entre hombres y mujeres, los planes de igualdad aparecen en este contexto como
basándose en el género para elaborar un diagnóstico de situación que determine si hay
una herramienta de carácter obligatorio para las empresas de más de 250 trabajadores con el
situaciones de desequilibrio o de desigualdad en algún aspecto;
objetivos de fundamental la igualdad de género, es decir establecer medidas que persiguen
erradicar las situaciones de discriminación y desiguald de género que se puedad producir en el
- En segundo lugar acceso al empleo, es decir, qué mecanismos tiene la empresa qué
ámbito de las relaciones de trabajo, es a partir de esa fecha cuando en el contexto de la empresa
fórmulas de acceso a la empresa a través de los procesos de selección que tiene la
se empieza a elaborar a negociar los planes de igualdad, la ley establece como único requisito
empresa y si estos son discriminatorios o no, de manera que si detecta si son
obligatorio para aquellas se plantee empresas con plantilla de mas de 250 trabajadores, también lo
discriminatorios se tendrán que aplicar mecanismos que busquen la igualdad de género.
pueden hacer las empresas con menos trabajadores. Se tiene que elaborar un plan de igualdad. No
En cada una de estas materias que se van a detallar y que se basan acorde al resultado del
había ninguna norma de desarrollo respecto al contenido de los planes de igualdad, respecto a
diagnóstico, cada una de ellas deben contener medidas concretas para subsanar la
cómo se tiene que negociar y quién lo tiene que negociar, respecto a su registro de control, etc.
 situación posible de desigualdad que se esté produciendo, ahora el legislador obliga a que El marco normativo sobre los conflictos,
vayan acompañadas de medidas de actuación concretas y evaluables para poder Art. 28 de la C. /
determinar si se están cumpliendo o no los objetivos de ese plan de igualdad, esto aplica a 2000 Norma… factores de discriminación, 5 la edad, la orientación sexual, …
todas las materias que irá definiendo;
- En tercer lugar contratación; formación profesional (alude a la promoción dentro de la
empresa; salario; violencia de género y acoso sexual y acoso por razón de sexo dentro de la 1. La dimensión autónoma en los planteamientos y resolución de los conflictos colectivos de
trabajo.
empresa.
- Cuarto lugar formación profesional dentro de la empresa, sobre todo para promocionar. ● La negociación colectiva tiene un papel fundamental en la resolución de conflictos laborales.
- Alude también al salario Los convenios colectivos pueden establecer mecanismos para solucionar disputas,
- Violencia de género. reflejando la autonomía de las partes sociales en la regulación de sus relaciones.
- Acoso sexual y acoso por razon de sexo en la empresa, dentro del cual se denuncia lo que
se ha señalado antes, protocolo para la prevención y erradicación del acoso sexual y el ● Estos mecanismos pueden incluir procedimientos de mediación y arbitraje.
acoso por razón de sexo dentro de la empresa.
Todas estas materias obligatorias que tienen que contener todos los planes de igualdad y dentro de ● La autonomía colectiva permite a los actores sociales adaptar la resolución de conflictos a
cada una de ellas se tienen que desarrollar basándose en el diagnóstico de situación de la empresa las particularidades de cada sector o empresa.
y elaborando objetivos a alcanzar para los cuales se tienen que determinar herramientas, que
medidas se van a poner en marcha para alcanzar cada uno de sus objetivos y cómo se va ir 2. Conciliación, mediación y arbitraje. ART. 82.2 .3 ET
evaluando cada uno de ellos.
(todas tienen que ser evaluables) ● Estos son métodos extrajudiciales de solución de conflictos.
● La conciliación implica la intervención de un tercero neutral que facilita el diálogo entre las
partes para que lleguen a un acuerdo.
la ley de libertad sindical, el estatuto de trabajadores ● La mediación es un proceso similar, pero el mediador puede proponer soluciones, aunque
las partes deciden si aceptarlas o no.
TEMA 5: PLANTEAMIENTO Y RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE ● El arbitraje implica que un tercero (árbitro) dicta una resolución vinculante para las partes.
TRABAJO. ● Estos procedimientos pueden ser establecidos en los convenios colectivos.
1. La dimensión autónoma en los planteamientos y resolución de los conflictos colectivos de
trabajo.
3. La regulación Nacional y autonómica de los procedimientos.
2. Conciliación, mediación y arbitraje.
3. La regulación Nacional y autonómica de los procedimientos. ● La competencia en materia de legislación laboral es estatal, pero las Comunidades
4. Planteamiento y resolución de conflictos colectivos en la negociación colectiva. Autónomas pueden tener competencias de ejecución.
5. El procedimiento judicial de conflicto colectivo. ● Esto significa que tanto el Estado como las CCAA pueden regular aspectos de los
procedimientos de solución de conflictos, dentro de los límites de sus competencias.
Art. 21 regula la libertad de asociación ● Por ejemplo, las CCAA pueden crear servicios de mediación y arbitraje.
Asociaciones empresariales tienen reconocido los derechos similares a la de los sindicatos
Cómo se mide la representatividad … 4. Planteamiento y resolución de conflictos colectivos en la negociación colectiva.
Las empresas que no alcanza al 15% de las empresas afiliadas si se quiere afiliar a …No puede, a
● Los conflictos colectivos pueden surgir durante la negociación de un convenio colectivo, en
diferencia de un sindicato…
su aplicación o interpretación.
● La negociación colectiva es un instrumento para la regulación de las condiciones de trabajo
Conflicto colectivo:
y puede ser un espacio para la resolución de conflictos.
Conflicto entre una empresa, grupos de empresas, sectorial o centro de trabajo y una generalidad
● Los convenios colectivos pueden incluir cláusulas sobre la resolución de conflictos.
de trabajadores, lo que está en juego es el interés colectivo. ● La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos tiene un papel relevante en el
Se clasifican en diferentes criterios, en función del interés que está en juego, se distingue entre estudio de la negociación colectiva.
[Link] jurídico y [Link] de intereses.
1. versa sobre la aplicación de alguna ley, norma, de alguna cláusula del convenio colectivo. Como 5. El procedimiento judicial de conflicto colectivo.
interpretar o aplicar tal cláusula del convenio, todos los convenios colectivos tienen una comisión de
● Es la vía jurisdiccional para la resolución de conflictos colectivos.
interpretación del convenio.
● Se regula en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
2 . Conflicto de intereses, consiste en modificar una norma vigente o aprobar una norma nueva.
● Este procedimiento se inicia cuando las partes no han logrado resolver el conflicto por otras
vías.
 ● La sentencia judicial tiene fuerza vinculante para las partes. 2. Concepto y marco jurídico del derecho de huelga

Conceptos relacionados y ampliación: La huelga es la interrupción colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores,
con el objetivo de defender o reivindicar intereses laborales o profesionales.
● Interlocutores sociales: Son los representantes de los trabajadores (sindicatos) y los
empresarios (asociaciones empresariales). Tienen un papel clave en la negociación Marco jurídico en España
colectiva y la solución de conflictos.
● Representatividad sindical y empresarial: La capacidad de actuar en la negociación ● Constitución Española (CE), art. 28.2:
colectiva y en la solución de conflictos depende de la representatividad de las “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
organizaciones. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
● Servicios de empleo: Los servicios públicos de empleo (como el SEPE) también pueden asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
jugar un papel en la solución de conflictos laborales, especialmente en lo relacionado con la ● Norma aplicable: Aunque la CE prevé una ley orgánica específica, actualmente el ejercicio
formación y el empleo. del derecho de huelga se regula por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre
● Inspección de Trabajo y Seguridad Social: La Inspección tiene la función de vigilar el relaciones de trabajo. Esta norma ha sido objeto de reinterpretación por el Tribunal
cumplimiento de la normativa laboral, lo que puede prevenir o detectar conflictos. Constitucional, adaptándola a la Constitución en múltiples sentencias (especialmente STC
● Normas de Derecho Necesario, Relativo y Dispositivo: Es importante entender cómo se 11/1981 y STC 33/2011).
relacionan las normas estatales con las normas de los convenios colectivos. ● Naturaleza jurídica: Es un derecho fundamental y colectivo, protegido por la CE y
desarrollado mediante legislación ordinaria y jurisprudencia constitucional.
○ Norma de Derecho Necesario Absoluto: No permite regulación por convenio.
○ Norma de Derecho Relativo: Permite mejora por convenio. Artículo 34. Derecho 3. Procedimiento para convocar y ejercer la huelga
relativo. Existen unas garantías mínimas. Tiene derecho a mejorar. No respeta el
tiempo mínimo entre el fin de la jornada y el comienzo de la siguiente, por tanto es El procedimiento para convocar y ejercer la huelga se encuentra regulado principalmente en el
ilegal. Artículo 46 y 3. Derecho de relativo. Fija unos mínimos que no se pueden RDL 17/1977, artículos 3 a 11:
disponer. Mejora. Es una cláusula legal.
1. Convocatoria: debe hacerse por los representantes sindicales o por los trabajadores
○ Norma de Derecho Dispositivo: Se aplica en ausencia de regulación por convenio.
conforme a las reglas legales y estatutarias. No puede ser individual.
TEMA 6: HUELGA Y CIERRE PATRONAL. Preaviso: debe comunicarse al empresario y a la autoridad laboral con un mínimo de 5
días naturales (10 días en servicios públicos).
1. Modelos teóricos de huelga. 2. Contenido del preaviso: debe incluir los motivos de la huelga, la fecha de inicio, los
2. Concepto de huelga y Marco jurídico de la huelga. objetivos y los convocantes.
3 Procedimiento. 3. Constitución de un comité de huelga: será el órgano de representación durante el
4. Límites al ejercicio del derecho de huelga. conflicto. Puede tener hasta 12 miembros, que actúan como interlocutores del colectivo
[Link] mínimos y servicios esenciales para la comunidad. huelguista.
6. El cierre patronal. 4. Negociación durante la huelga: el comité debe actuar de buena fe y tiene la obligación de
facilitar la negociación.
Garantías durante la huelga:
1. Modelos teóricos de huelga
○ Prohibición de sustitución de huelguistas por trabajadores externos (salvo
Desde un punto de vista doctrinal, se han desarrollado varios modelos teóricos para explicar el excepciones).
fenómeno de la huelga: ○ Protección frente a represalias (despidos o sanciones por ejercer el derecho de
huelga son nulos de pleno derecho).
● Modelo liberal: considera la huelga como una manifestación de la libertad individual y del
derecho de libre contratación. No requiere regulación estatal y se rige por el mercado y el 4. Límites al ejercicio del derecho de huelga
contrato. Este modelo apenas tiene reflejo en el derecho laboral moderno.
● Modelo sindicalista o clasista: entiende la huelga como un instrumento de lucha de Aunque es un derecho fundamental, no es absoluto. Existen límites y restricciones justificadas
clases. Tiene un carácter colectivo y político, asociado al conflicto entre capital y trabajo. Ha por otros derechos fundamentales y el interés general:
influido en los movimientos obreros históricos y en la configuración del sindicalismo
moderno. ● Huelgas ilegales:
● Modelo jurídico-institucional: es el adoptado por los ordenamientos democráticos actuales
(como el español). Concibe la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores, ○ Las que se inician sin cumplir el procedimiento legal.
regulado y limitado por la ley, y enmarcado dentro del sistema de relaciones laborales. ○ Huelgas políticas puras (sin reivindicaciones laborales).
Busca un equilibrio entre los intereses de trabajadores, empleadores y comunidad. ○ Huelgas de solidaridad no justificadas.
 ○ Huelgas rotatorias o abusivas (STC 123/1992). con otros derechos y el funcionamiento de los servicios esenciales. El cierre patronal, aunque
excepcional, es también una herramienta reconocida al empresario en situaciones de conflicto grave.
● Prohibición a ciertos colectivos: Ambos instrumentos deben usarse con responsabilidad dentro del marco jurídico vigente.

○ Jueces, fiscales y militares no pueden ejercer el derecho de huelga (art. 28.2 CE y

jurisprudencia del TC). TEMA 7: DIMENSIÓN INTERNACIONAL Y EUROPEA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO.
5. Servicios mínimos y servicios esenciales para la comunidad 1. La dimensión internacional de las relaciones colectivas de trabajo. Especial referencia a la
Organización Internacional del Trabajo.
El ejercicio del derecho de huelga puede verse limitado para garantizar el mantenimiento de los 2. Los derechos sindicales en la Unión Europea.
servicios esenciales para la comunidad: 3. El comité de empresa europeo.
4. La negociación colectiva europea.
● Servicios esenciales: son aquellos cuya interrupción afectaría gravemente los derechos 5. El incentivo a la participación en la empresa.
fundamentales o bienes constitucionalmente protegidos (sanidad, seguridad, transporte, 6. El diálogo social europeo.
etc.). 7. La solución extrajudicial del conflicto en la Unión Europea.

● Servicios mínimos:
1. La dimensión internacional de las relaciones colectivas de trabajo. Especial
○ Son determinados por la autoridad administrativa competente. referencia a la OIT
○ Deben ser proporcionados, justificados y razonables, según el principio de
proporcionalidad. La dimensión internacional:
○ Han de ser negociados con el comité de huelga antes de ser impuestos.
La globalización y los procesos de integración económica han llevado a que los derechos colectivos del
6. El cierre patronal (lock-out) trabajo (sindicación, negociación colectiva, huelga, etc.) trasciendan el marco nacional y adquieran
una dimensión internacional, que impone estándares mínimos de protección para los trabajadores.
El cierre patronal es la facultad del empresario de cerrar temporalmente el centro de trabajo
como reacción ante un conflicto laboral, especialmente ante huelgas o alteraciones del orden. OIT (Organización Internacional del Trabajo):

Marco normativo ● Fundada en 1919, es una agencia especializada de Naciones Unidas.

● Promueve derechos laborales universales, entre ellos los derechos sindicales y la
● Regulado en el RDL 17/1977, art. 12. negociación colectiva.

Requisitos para ser legal: Convenios fundamentales de la OIT:

● Solo puede aplicarse: ● Convenio 87: Libertad sindical y protección del derecho de sindicación.
● Convenio 98: Derecho de sindicación y de negociación colectiva.
○ Ante violencia o desorden grave en el centro de trabajo. ● Convenio 154: Fomenta la negociación colectiva a nivel nacional e internacional.
○ Ocupación ilegal del centro de trabajo.
○ Peligro cierto para las personas o bienes. España ha ratificado estos convenios, por lo que forman parte del ordenamiento
○ Paro irregular que altere la producción. jurídico interno conforme al art. 96 CE.

● Debe ser comunicado a la autoridad laboral en un plazo máximo de 12 horas. 2. Los derechos sindicales en la Unión Europea

Limitaciones: Reconocimiento jurídico:

● Debe ser proporcional y no utilizarse como medida de presión indebida. ● Carta de Derechos Fundamentales de la UE (2000):
● El empresario no puede utilizar el cierre para evitar sus obligaciones laborales fuera de los
supuestos legales. ○ Artículo 12: Libertad de reunión y de asociación.
○ Artículo 28: Derecho de negociación colectiva y acción colectiva, incluida la huelga.
CONCLUSIÓN
● Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE), art. 151–155:
El derecho de huelga es uno de los pilares del sistema democrático laboral y está ampliamente protegido
como derecho fundamental. Sin embargo, su ejercicio está sometido a límites para garantizar el equilibrio
 ○ Reconoce los derechos de los trabajadores y fomenta el diálogo entre ● Algunas Directivas europeas, como:
empresarios y trabajadores a escala europea.
○ 2001/86/CE: sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas
Jurisprudencia relevante del TJUE: europeas (SE).
○ Directiva 2002/14/CE: establece un marco general para la información y consulta de
● Asunto Viking (C-438/05) y Laval (C-341/05): el TJUE reconoce el derecho de huelga los trabajadores.
como derecho fundamental, pero sujeto a ciertos límites económicos y de libre
prestación de servicios en el mercado interior. Objetivo:

3. El comité de empresa europeo (CEE) ● Fomentar una gobernanza más democrática en la empresa, con representación activa en
procesos de toma de decisiones.
¿Qué es?
6. El diálogo social europeo
● Órgano de representación de los trabajadores en empresas o grupos con dimensión
europea, regulado por la Directiva 2009/38/CE. Definición:

Objetivo: Es el proceso de negociación, consulta y concertación entre los representantes de empresarios

(BusinessEurope, SMEunited) y trabajadores (CES – Confederación Europea de Sindicatos).
● Garantizar el derecho de información y consulta transnacional a los trabajadores sobre
decisiones importantes que afecten al conjunto de la empresa/grupo en varios países de la Formas:
UE.
● Tripartito: con participación de la Comisión Europea.
Requisitos: ● Bipartito: entre interlocutores sociales.

● Empresas con más de 1.000 trabajadores en la UE y al menos 150 empleados en dos Funciones:
Estados miembros distintos.
● Elaboración de acuerdos marco.
En España se incorporó esta directiva mediante la Ley 10/1997. ● Emisión de dictámenes conjuntos.
● Participación en la formulación de políticas sociales europeas.
4. La negociación colectiva europea
Normativa:
¿Existe negociación colectiva a nivel europeo?
● Artículos 154 y 155 del TFUE regulan y promueven este diálogo como medio para legislar
● Sí, aunque no está armonizada por la UE, existen mecanismos a través del diálogo social en materia social.
europeo, en el que las organizaciones sindicales y empresariales europeas negocian
acuerdos marco. 7. La solución extrajudicial del conflicto en la Unión Europea
Tipos: Mecanismos alternativos:

● Acuerdos marco europeos autónomos: negociados por los interlocutores sociales y La UE promueve métodos alternativos a los tribunales para resolver conflictos laborales
aplicados directamente (ej. teletrabajo 2002, acoso 2007). transnacionales, conocidos como ADR (Alternative Dispute Resolution):
● Acuerdos marco europeos transpuestos a directiva:
Formas de solución extrajudicial:
○ Ejemplo: acuerdo sobre licencia parental (Directiva 2010/18/UE).
● Mediación (facilitada por terceros).
5. El incentivo a la participación en la empresa ● Conciliación.
● Arbitraje voluntario.
Participación:
Instrumentos clave:
La participación de los trabajadores en la vida de la empresa es una dimensión promovida por:
● Red de Servicios de Resolución Alternativa de Litigios.
● El TFUE (art. 152). ● Apoyo de la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
● La Carta Social Europea (revisada). (Eurofound).
 ● Marco Europeo para la resolución de conflictos laborales transnacionales promovido
por la CES y BusinessEurope.

Objetivo:

● Evitar litigios largos y costosos.

● Promover una cultura de concertación y diálogo social.

CONCLUSIÓN

La dimensión internacional y europea de las relaciones colectivas ha ganado protagonismo en el

contexto de la globalización y la integración económica. La OIT garantiza estándares universales,
mientras que la Unión Europea promueve derechos colectivos como la sindicación, la
negociación colectiva y la participación, desarrollando instituciones clave como el comité de
empresa europeo y el diálogo social europeo. Todo esto refuerza la protección del trabajo y la
solución pacífica de los conflictos a escala supranacional.