Relaciones Laborales y de la Seguridad Social

UNIDAD I: INTRODUCCION AL D. LABORAL Y DE LA

SEGURIDAD SOCIAL
Derecho laboral: Rama del derecho privado. Es el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan las relaciones
entre trabajadores y empleadores, cuyo fin es proteger a los trabajadores que prestan servicios en relación de
dependencia, con el fin de amparar su dignidad y armonizar sus derechos con los de los empleadores. Nació como un
derecho protectorio, en defensa del trabajador. A medida que avanza y se desarrolla se va haciendo más científico y
desarrolla un conjunto de normativas para regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.

La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, y por ello, pretende crear un orden
que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y respeto hacia su persona.

Se divide en:

- Derecho Individual del Trabajo: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados:
trabajador y empleador. Regula: Contrato de trabajo, relación de trabajo, deberes, derechos de ambas partes,
remuneración, jornada de trabajo, descansos, extinción del contrato de trabajo, etc
- Derecho Colectivo del Trabajo: Regula las relaciones entre grupos de trabajadores y grupos de empleadores.
Regula los sindicatos, las cámaras o asociaciones empresariales, el derecho a huelga cuando hay conflictos, los
acuerdos salariales y el contrato colectivo de trabajo.
- Derecho Internacional del Trabajo: Constituido por los convenios y recomendaciones de la OIT.
- Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo: Se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio
de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales. También se refiere al
procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo.

Derecho de la seguridad social: Es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general con el fin de ampararlo
frente a la posible ocurrencia de contingencias sociales que genera carga económica suplementaria.

Si bien ambos son derechos protectorios, el de la Seguridad Social se enfoca más a satisfacer las necesidades que
puede sufrir cualquier individuo por padecer determinadas contingencias (accidente, embarazo, etc).

La diferencia radica en los sujetos de derecho ya que en el Derecho Laboral el sujeto es el trabajador y en el de la
Seguridad Social es todo hombre relacionado al trabajo o que esté en busca o el grupo familiar del trabajador. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

El objetivo de ambos derechos es remover los obstáculos de orden económico y social que limitan la igualdad y la
libertad de los individuos, impidan el libre desarrollo de la persona humana y la efectiva participación de todos en la
vida política, económica y social de la comunidad.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

● Nuevo: derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.

● De Integración Social: obedece al interés general.
● Profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
● Tuitivo: protector, tutelar del trabajador (parte débil)
● Especial: sólo se aplica a aquellas personas que integren la relación trabajador-empleador.
● Autónomo: posee autonomía científica, autonomía legislativa y autonomía didáctica.
● De orden público: las partes no pueden modificar el contrato.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. Fuente constitucional y tratados internacionales

- Derecho individual del trabajador
- Derecho colectivo del trabajo
- Derecho de la Seguridad Social

1
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Recomendaciones de la Organización Internacional del trabajo (Tratado de Versalles 1948)
- Tratados internacionales o multinacionales (para tener fuerza nacional deben pasar por el Congreso)
2. Fuentes legales:
- Leyes nacionales (ley de contrato de trabajo, ley nacional de empleo, de jornada de trabajo, de
asociaciones gremiales, de riesgo de trabajo y el estatuto de peón rural.),
- Leyes provinciales (de policía o contralor — Ministerio de trabajo de Santa Fe).
- Convenios colectivos de trabajo (entre sindicatos y empleadores)
- Fallos de la CSJN
3. Usos y costumbres.
4. Doctrina
5. Jurisprudencia (fallos de juzgados)

De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes (dejando de lado la 1º). La ley se impone sobre las
demás. Tiene jerarquía superior al Convenio Colectivo, por ende, excepcionalmente, una ley podría derogar una cláusula
de un Convenio Colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia.

El Convenio Colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al
Convenio anterior aun cuando otorgaba mejores derechos a los trabajadores. Cuando hay un conflicto se debe aplicar la
más favorable. Doctrinariamente se han establecidos tres criterios:

- Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una y con ellas se conforma una nueva
norma.
- Conglobamiento: Se elige entre las normas en conflicto la que en su conjunto resulte más favorable al
trabajador.
- El método orgánico: Se elige el conjunto de normas que resulten más favorables por instituto, de modo que no
se hace una combinación de partes de una disposición, sino que valora en especial el instituto de que se trate.

Hay dos tipos de fuentes:

A. Fuentes Clásicas (o generales): aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. Y son la CN (Art.
14 bis), tratados con naciones extranjeras (CN; Art. 31; 75 inc. 22), las leyes y sus reglamentos (LCT 20744 y
otras), la jurisprudencia (fallos), los usos y costumbres y la voluntad de las partes (LCT; Art. 1)
B. Fuentes Propias (o específicas): aquellas exclusivas del Derecho del Trabajo.
- Convenios Colectivos
- Estatutos Profesionales
- Arbitrajes voluntarios y obligatorios
- Convenios de la OIT
- Los reglamentos de empresas
- Los usos de empresas

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

● Continuidad: cuando existan dudas sobre interrupción o extinción del contrato de trabajo, se estará siempre a
favor de su continuidad. Apunta a la estabilidad del trabajo.
● Buena fe: por ambas partes al momento de la declaración del contrato, de su ejecución y su extinción.
● Protector: tiene como objetivo equilibrar la relación buscando amparar al trabajador frente a la superioridad del
empleador. La ley le da mayor valor al trabajador para que el empleador no pueda imponer fácilmente las
condiciones. Las normas del trabajo no se pueden modificar para perjudicar al trabajador, pero sí para
beneficiarlo.
● De la norma más favorable al trabajador: ante una norma que admite 2 o más interpretaciones, el juez debe
optar siempre a favor del trabajador. La ley siempre protege a la parte más débil, al trabajador.
● Irrenunciabilidad: El trabajador no puede renunciar a sus derechos, es decir vacaciones, sueldo, etc, y si lo
hiciera sería inválido.
● Gratuidad: El trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
relacionados con el trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de los mismos.

2
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

- Trabajador: Se considera "trabajador", a la persona física que se obligue o preste servicios en forma de
dependencia a cambio de una retribución. (Art. 25)
- Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. (Art. 26)

SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

- Asociaciones Profesionales de Trabajadores: Constituyen una unión de fuerzas para lograr mejoras de las
condiciones de vida, a través de una nueva forma a favor de quienes tienen una débil capacidad de negociación.
Los sindicatos o gremios para el trabajador son un sistema de autodefensa.
- Asociaciones Profesionales de Empleadores o grupo de empleadores o en algunos casos un empleador
aislado: Estas pueden tener cualquier forma jurídica ya que estas no están normadas, por lo tanto no está
establecida la forma en cómo estas deben organizarse.

EL ESTADO COMO SUJETO

El Estado no es sujeto del Derecho del Trabajo. Únicamente actúa dentro de la órbita del Derecho Laboral, cuando
ejerce una actividad privada a través de las empresas del Estado. En este caso el Estado no está ejerciendo el poder
público, sino que está brindando un servicio, y quienes trabajan allí sí tienen una relación de trabajo con la empresa.

El Estado interviene en el aspecto administrativo, como moderador de los conflictos y si es necesario como árbitro.
Además controla el cumplimiento de las normas mínimas fijadas en la legislación de trabajo o en las convenciones
colectivas. En el orden federal, actúa a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Funciones:

- Ejerce la política del cumplimiento de las normas laborales a través de la inspección laboral.
- Verifica el cumplimiento de disposiciones sobre higiene y seguridad.
- En las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la gestión de las negociaciones.
- Controla la actividad de las asociaciones profesionales tanto de empleados como de empleadores.

UNIDAD II: CONTRATO DE TRABAJO

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres (Art. 21 LCT)

Presunción de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven demostraran lo contrario.
(Art. 23 LCT)

Trabajo: Trabajo humano hecho de forma voluntaria en favor de un empleador a cambio de una remuneración, siendo
esta actividad realizada bajo una relación de dependencia

● Dependencia económica: el trabajador depende económicamente del sueldo que recibe del empleador y no
participa de los riesgos de la organización.
● Dependencia jurídica: el trabajador está bajo la dirección del empleador, y éste no sólo fija las formas y
condiciones de trabajo, sino que también dispone de facultades disciplinarias.
● Dependencia técnica: el trabajador realiza el trabajo de acuerdo a como le indica el empleador.

CARACTERÍSTICAS

- No formal: la Ley no exige ninguna forma determinada para celebrarlo.

- Bilateral y consensual: obligaciones para las 2 partes y se perfecciona con el consentimiento de ambas partes.

3
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Oneroso
- De ejecución continuada: se cumple a través del tiempo.
- Conmutativo o de cambio: servicios a cambio de dinero.
- Voluntario y libre: nadie puede ser obligado a hacerlo.
- Por cuenta ajena: el producido del trabajador es el beneficio de otra persona.
- Subordinación: si no existiera, no sería trabajo en relación de dependencia.
- Personal: Incluye a la persona en cuestión. Es no fungible e intransferible.

REQUISITOS Y OBJETO

- Capacidad: Las personas desde los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los 16
años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables
o tutores.
- Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada.
- Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
A. Trabajo ilícito: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
B. Trabajo prohibido: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Nulidad por omisión de la forma: Los actos del empleador para cuya validez se exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por nulos cuando esa forma no se cumpla.

Libro especial: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignarán: Datos del empleador, datos personales del
trabajador, inicio y fin de la relación laboral, remuneraciones, etc.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Derechos del empleador:

- A controlar, dar instrucciones, organizar y aplicar sanciones disciplinarias desde llamado de atención hasta
despido.
- Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material, ni moral al trabajador.

Obligaciones del empleador:

- Deber de seguridad e higiene para evitar daños psíquicos y físicos.

- Deber de garantizar al trabajador su ocupación efectiva de acuerdo a su calificación.
- Igualdad de trato a todos los trabajadores en idénticas situaciones para evitar la discriminación.
- Llevar los libros de la relación laboral.
- Dar información sobre el cumplimiento de las condiciones del contrato de trabajo.
- Pagar salarios y horas extras, e incluso respetar los horarios del trabajador.
- Reintegros de gastos realizados por el trabajador para cumplir con su trabajo.
- Ingresar aportes del trabajador y entregar certificado de trabajo y de servicios y aportes al ANSES.

Derechos del trabajador:

4
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Derecho a cobrar un salario y que se respete su horario de trabajo.
- A no ser discriminado por actividad política, sexo, religión, etc. (Igualdad de trato)
- Derecho a vacaciones, descanso e indemnización.

Obligaciones del trabajador:

- Deber de diligencia y colaboración de buena fe

- Deber de fidelidad al empleador. No revelar información a la competencia.
- Cumplir con las órdenes e instrucciones del empleador.
- Deber de abstenerse a actos o negocios que perjudiquen al empleador.

PERIODO DE PRUEBA

Es el tiempo en el cuál el trabajador demuestra su aptitud profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada,
y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que los vincula siempre que se cumpla con el
preaviso correspondiente de 15 días.

El periodo de prueba tiene una duración de 3 meses, una vez terminado ese plazo y si ninguna de las partes expresó su
deseo por finalizar la relación laboral, el contrato de trabajo se convierte inmediatamente en uno por tiempo
indeterminado.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores recibirá sanciones.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con excepción de la expresión de
causa y la indemnización si se extingue la relación laboral.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable.
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a los efectos laborales y de la Seguridad Social.

MODALIDADES ESPECIALES DE CONTRATACIÓN

Contrato a plazo fijo (Arts. 93 a 95):

Duración: Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años

Deber de preavisar: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor
de 2 meses, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un mes. Si no hay aviso se toma como despido indirecto.

Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250.

INDEMNIZACIÓN (Art. 245)

En los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.

5
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social

Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad. Si están excluidos del convenio se le aplicará el tope de acuerdo al convenio del
establecimiento donde preste servicio. Y para los trabajadores con comisión o con remuneración variable se le aplica el
convenio al que pertenezcan. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el 1er párrafo.

Contrato de trabajo de temporada (Arts 96 a 98):

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de
esta ley.

Comportamiento a la época de la reiniciación del trabajo: Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de
cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior. En caso que no cursara la notificación, se
considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción
del mismo.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no con la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado,
sea por escrito o presentándose ante el empleador.

Contrato de trabajo eventual:

Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia
de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además
que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o
la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes
de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea
asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en el Art. 245
de la LCT.

Contrato de trabajo a tiempo parcial:

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida
por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso
de auxilios o ayudas extraordinarias. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial,
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma.

6
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a
un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

UNIDAD III: JORNADA DE TRABAJO

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

- Jornada normal o diurna: Se extiende de las 6 hs a las 21 hs. La jornada no puede exceder las 8 horas diarias ó
48 horas semanales. El patrón puede modificarla hasta 1 hora más pero sin superar las 48 hs semanales.
- Jornada nocturna: se extiende de las 21 hs a las 6 hs. La duración máxima es de 7 hs diarias y 42 hs
semanales.
- Jornada insalubre: lo determinará el Ministerio de Trabajo de Santa Fe de acuerdo a la actividad que se realice.
Dura 6 horas diarias ó 36 horas semanales.
- Jornada mixta, diurna y nocturna: Se reduce proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora
nocturna trabajada, o en su defecto pagar los ocho minutos de exceso como horas extras. El pago proporcional
es: 1 h de jornada nocturna equivale a 1 h 8 mins de jornada normal.
- Jornada mixta normal con jornada insalubre: cada hora de trabajo insalubre se reduce en 20 minutos ó bien se
paga 20 minutos más. El pago proporcional es 1 h de jornada insalubre equivale a 1 h 20 mins de jornada
normal
- Jornada reducida: Sólo procede cuando lo establezcan las disposiciones nacionales, esté estipulado en los
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. La retribución es igual a jornada completa.

Excepciones al límite máximo de la jornada laboral:

- Trabajos agrícolas y ganaderos, servicios domésticos y establecimientos en los que trabajan miembros de la
familia. (No están comprendidos en la ley 11544).
- Empleos de dirección y vigilancia (o realizado por personal jerárquico: gerentes, administrativos)
- Los casos de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas
herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que ocurra un
inconveniente serio y que no pueda ser efectuado durante la jornada normal.
- Trabajos por equipos o por turnos rotativos que exigen una atención continua: Trabajan 3 semanas y descansan
1, sin superar las 144 hs en las 3 semanas trabajadas. En las actividades declaradas insalubres no puede
implantarse el trabajo por equipos o rotativo.
- El Poder Ejecutivo puede fijar excepciones particulares por industria, comercio, servicios, oficios o región.

HORAS SUPLEMENTARIAS O EXTRAS

Son aquellas que se realizan luego de la jornada legal vigente establecida.

El número máximo de horas suplementarias es de 30 hs mensuales y 200 hs anuales sin necesidad de autorización
administrativa previa. La autorización administrativa se requiere cuando se pretende superar el límite. Sólo puede ser
habilitada mediante resolución fundada del organismo laboral, previa evaluación de los motivos de carácter
extraordinario planteados por la empresa teniendo en cuenta el nivel de desocupación existente en la ciudad o región.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, un recargo del 50%
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes (de lunes a viernes y sábados antes de las 13 hs), y del
100% en días sábado después de las 13hs, domingo y feriados.

El trabajador estará obligado a aceptar las horas suplementarias en los siguientes casos:

- Situaciones de peligro.
- Exigencias de la economía de la nación o de la propia empresa
- Accidentes ocurridos o inminentes.

7
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
El primer caso no admite negativa del trabajador; no así el segundo y el tercero, que admiten negativa si el trabajador
demuestra perjuicio a sus legítimos intereses.

El empleador no puede exigir que se realicen horas extras, aún cuando el trabajador hubiere cumplido ese tipo de
jornada laboral durante todo el tiempo de la relación. La negativa del trabajador a cumplir con las horas extras en este
caso, nunca podría configurar una justa causa de despido.

Tampoco existe obligación legal del empleador a otorgar horas extras, porque no se trata de un beneficio o derecho
adquirido del trabajador; de manera tal que su eliminación no constituye ejercicio abusivo.

Horas extras en jornada reducida: La jurisprudencia ha determinado que si no se sobrepasa el máximo legal, aún
cuando se supere el máximo pactado en forma individual o colectiva, no se trata de horas suplementarias

En el caso de que los máximos inferiores a los legales hayan sido pactados en una convención colectiva de trabajo, y
fueren superados aún cuando las horas trabajadas no excedan del límite legal; sí se trataría de horas extras.

Para los conductores de media y larga distancia, cuando el cumplimiento del horario del trabajador se efectivice en
medio del trayecto, la empresa deberá relevarlos de sus tareas, no pudiendo reanudarlas hasta la siguiente jornada. Las
horas extras no podrán exceder de 4hs diarias.

Obligación de registrar horas extras: La prueba de las horas extra está a cargo del trabajador, en el supuesto de
negativa del empleador; y debe ser asertiva, irrefutable, contundente.

El empleador tiene la obligación de llevar un Registro de Horas Extras. En el caso de que la empresa no haya registrado
las horas extras o no lleve el registro, habrá incurrido en una grave falta. En tal caso, ante la afirmación del trabajador de
que las ha realizado, corresponde al empleador probar que no las cumplió.

DESCANSOS

Existen tres tipos:

1. Diario: Después de las 12 horas. Periodo de tiempo entre la finalización de una jornada y el comienzo de otra.
2. Semanal: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs del día
siguiente, salvo en los casos de excepción y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen
esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.
3. Anual: licencias ordinarias “vacaciones”.

VACACIONES

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado de:

- 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.

- 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.
- 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20.
- 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Requisitos para su goce: El trabajador deberá haber prestado servicios durante, como mínimo, la mitad de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Se computarán como hábiles los días feriados en
que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten
servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

8
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo, antes de los 6 meses se computará 1 día
de vacaciones cada 20 días trabajados

Época de otorgamiento: El empleador deberá conceder las vacaciones de cada año dentro del período comprendido
entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada
por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador.

Liquidación de feriados: Para liquidar las remuneraciones se tendrá en cuenta la forma de trabajo del trabajador. Si se
tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.

UNIDAD IV: REMUNERACIÓN

Conceptos remunerativos: La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Nunca puede ser menor al salario mínimo vital y móvil. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador aunque no preste servicios, ya sea por accidentes o enfermedades inculpables, por poner a
su disposición la fuerza de trabajo.

A todo concepto remunerativo se le debe practicar los descuentos o retenciones correspondientes. Estos conceptos son
la base para el cálculo del SAC y rubros indemnizatorios.

Conceptos no remunerativos: Son beneficios sociales que sirven para mejorar la calidad de vida del trabajador y de su
grupo familiar. Nunca se le efectúan descuentos o retenciones, ni tampoco son base para el cálculo del SAC, ni de
rubros indemnizatorios.

Formas de determinar la remuneración: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades
e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Formas de pago: El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias.

Viáticos: Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.

Remuneración en dinero: Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración.

Comisiones: Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas.

- Comisiones colectivas sobre ventas: Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas
beneficien a todos los trabajadores.
- Participación en las utilidades: Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas
similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas
- Propinas: Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, los ingresos en concepto de propinas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas

Recibo y comprobantes de pago:

- Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá realizarse mediante recibo firmado por
el trabajador, y en doble ejemplar.
- Contenido necesario: El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, la siguiente información:
● Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su C.U.I.T.
● Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su C.U.I.L.

9
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
● Total bruto de la remuneración básica o fija. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas,
importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

Periodos de pago:

- El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

- Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
- Al personal remunerado a jornal, por hora o por pieza o medida, por semana o quincena.

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

- Mínimo: Menor remuneración que debe percibir un trabajador en efectivo sin cargas de familia por su jornada
laboral.
- Vital: Debe asegurar al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas (alimentación, vivienda digna,
educación, vestimenta, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión)
- Móvil: Debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de vida.

Este salario lo determina el consejo del salario mínimo que está integrado por igual número de trabajadores
dependientes e igual número de empleadores y 1 representante del PE.

EMBARGABILIDAD

Las remuneraciones devengadas (sueldo bruto) por los trabajadores en cada período mensual así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables en tanto y en cuanto sean iguales o inferiores al salario mínimo vital
y móvil.

Los límites de embargabilidad antes comentados no serán aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas
las que deberán ser fijadas por un juez de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

El SMVM es sobre 30 días, si el trabajador asiste menos días se saca un proporcional.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Es la 1/12 parte de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario. Ley
23041 SAC: El SAC en la actividad privada, adm pública centralizada y descentralizada, empresas del estado, empresas
mixtas y de propiedad del estado será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada
(s. bruto) por todo concepto dentro de los semestres siendo siempre proporcional al tiempo trabajado.

Días trabajados para SAC: Se consideran días trabajados los períodos durante los cuales no se prestaron servicios pero
en los que al trabajador le correspondió percibir su remuneración por disposición de la ley. Ej.: accidentes y
enfermedades inculpables o del trabajo y vacaciones. No se consideran como trabajador las ausencias que no generan
derecho al cobro de la remuneración.

UNIDAD V: TRABAJO DE LA MUJER Y LOS

ADOLESCENTES
EL TRABAJO DE LA MUJER

La mujer podrá celebrar toda clase contrato de trabajo.

Las mujeres que trabajen en horas de mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 hs al mediodía, salvo que
por la extensión de la jornada o las características de las tareas que realicen y los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiere ocasionar a las propias beneficiarias se adoptará horario corrido.

10
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Prohibiciones: Queda prohibido encargar la ejecución de trabajo a domicilio a mujeres. U ocupar trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre. Hay una reglamentación vigente que determina qué industrias están contenidas
en esta prohibición.

PROHIBICIÓN DE TRABAJAR DE LA MATERNIDAD

Queda prohibido el trabajo del personal femenino, dentro de 45 días antes del parto hasta 45 días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser
inferior a 30 días; en tal supuesto, el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. La trabajadora deberá comunicar dicha circunstancia al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha de parto presumible.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieran los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será
acreedora a los beneficios previstos de enfermedad inculpable.

Despido por causa del embarazo: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 6 meses anteriores o
posteriores a la fecha en que debió comenzar o finalizar el período de licencia.

Si esto sucede, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a 1 año de remuneración más la del Art. 245.

Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de medía hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo. Por el tiempo máximo de 1 año desde el nacimiento
salvo que por circunstancias médicas sea necesario prolongar dicho lapso.

En los establecimientos donde haya una cantidad mayor a la determinada por la ley, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para nidos hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produzca dentro del plazo de 3 meses antes o
6 meses después de celebrado el matrimonio.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a 1 año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

ESTADO DE EXCEDENCIA

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre
las siguientes situaciones:

- Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones;

- Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que le asigna esta ley, o
los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. (25% de
la indemnización por antigüedad);
- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Se considera
situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las
tareas desempeñadas en la empresa en la época de nacimiento.

11
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Reingreso: El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia será dispuesto por el empleador a solicitud
de aquélla dentro de los 60 días del pedido formal que efectúe:

- En cargo de la misma categoría que tenía;

- En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará al 25% sobre el art 245.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Requisito de antigüedad: Para gozar de los derechos de indemnización la trabajadora deberá tener 1 año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Opción tácita: Si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia de que gozare, y no
comunicara a su empleador dentro de las 48 hs anteriores a la finalización de los mismos se entenderá que opta por
rescindir el contrato.

EL TRABAJO DE LOS MENORES

Los menores de edad mayores de 16 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo. Las
reglamentaciones garantizan al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o
realice tareas propias de trabajadores mayores.

El régimen de aprendizaje y orientación profesional estará regido por las disposiciones respectivas vigentes.

Certificado de aptitud física: El empleador, al contratar trabajadores menores de 18 años, deberá exigir de los mismos
o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Menores de 16 años: Queda prohibido a los empleadores ocupar, menores de 16 años en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.

Empresa de la familia: Las personas mayores de 14 años y menores a 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que cumplan con la asistencia escolar. La familia deberá
obtener autorización de la autoridad administrativa de su jurisdicción.

Jornada de trabajo: No podrá ocuparse menores de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas
diarias o 36 semanales. Si tienen autorización de la autoridad adm, podrá extenderse a 8hs diarias o 48 semanales.

Trabajo nocturno: No se podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos, es decir entre las 20 hs y
las 6 hs del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro 24 hs del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas entre 16 y
18 años, será por el lapso comprendido entre las 22hs y las 6 hs del día siguiente.

Vacaciones: Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días.

Accidente o enfermedad: En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa
alguna de las tareas prohibidas se considerará responsable al empleador.

Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere
ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

12
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social

UNIDAD VI: SUSPENSIÓN DE EFECTOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS INHERENTES AL TRABAJADOR

- Suspensión por accidentes o enfermedades inculpables (sea o no en su lugar de trabajo). Plazos:

● Antigüedad < 5 años —> 3 meses máximo - Con carga de familia 6 meses
● Antigüedad > 5 años —> 6 meses máximo - Con carga de familia 12 meses

Remuneración: La remuneración en estos casos se liquidará en base a la que perciba en el momento de la interrupción
de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría
por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.

Aviso al empleador: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
enfermedad o accidente se lo impida, la cual será luego acreditada.

Control: El trabajador está obligado a someterse al control que se requiera a pedido del empleador.

Conservación del empleo sin goce de haberes: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
guardarlo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción
del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si
el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización

Despido del trabajador: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.

Incapacidad absoluta: Es siempre relativa al tipo de tareas que el trabajador tenga que realizar (incapacidad para
realizar determinada tarea). Corresponde el pago de indemnización total.

CAUSAS INHERENTES A LA EMPRESA

- Suspensión por causas económicas (crisis de la empresa): El empleador puede suspender los efectos del
contrato de trabajo por los siguientes casos:
● Fuerza mayor: Hecho impredecible e inevitable. Ejemplo: Terremoto, incendio, fuerte devaluación,
guerra, etc. Podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de 1 año.
● Falta de trabajo no imputable al empleador: Circunstancia no prevista, extraordinaria que ocasiona
una falta de necesidad de trabajo y excesiva onerosidad. Que sea de una contingencia propia de la
actividad desarrollada.

Podrán extenderse hasta un plazo máximo de 30 días en el término de 1 año.

En este supuesto, así como en el de suspensión por falta o disminución de trabajo, deberá comenzarse por el personal
menos antiguo y, en igualdad de condiciones, por el que tuviera menos cargas de familia, aunque con ello se altere lo
primero.

13
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Suspensión por causas disciplinarias (conducta del trabajador): El empleador evalúa la falta cometida y aplica
la sanción (debe ser proporcional y probada). El trabajador tiene que expresar que no está de acuerdo, caso
contrario, se tomará como aceptada.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo
fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causas nombradas anteriormente. El empleador tributa
obra social y cuota sindical y también se computa la antigüedad.

Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros: Cuando la suspensión se origine en denuncia
efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente,
aquél deberá reincorporarse al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de
despido. Si la suspensión se originara en denuncia efectuada por terceros o en actuación de oficio de la autoridad
competente, y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo.

Toda suspensión para ser válida requiere de 3 requisitos:

- Tiempo determinado (no más de 90 días)

- Debe ser por escrito
- Que tenga una causa establecida por ley y que haya sido comprobada

El trabajador puede cuestionar la suspensión por considerar:

- Falta de causa
- Se excedió el límite
- Antigüedad o con carga de familia

UNIDAD VII: TRANSFERENCIAS, CESIONES,

SUBCONTRATACIÓN
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Transferencia del establecimiento (art. 225): En caso de transferencia del establecimiento, pasarán al sucesor o
adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que él transmite tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

Situación de despido (art. 226): El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la
transferencia del establecimiento, se le realizaría un perjuicio que justificare el acto de denuncia, como por ejemplo se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas
secciones, dependencias o sucursales de la empresa.

Solidaridad (art. 228): El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables

respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectarán
a aquel.

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL. SUBCONTRATACIÓN

Art 29 bis. Interposición y mediación: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos de los organismos de

14
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
la seguridad social y depositarlos en término, el trabajador contratado estará regidos por la convención colectiva, será
representado por el sindicato y beneficiados por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria.

Art 30. Tercerización: En la actualidad, es común contratar a una empresa para que se haga cargo de una actividad del
negocio. De esta manera el empleador no se hace responsable por los problemas laborales de esa actividad. En estas
situaciones el trabajador se siente condicionado por la suerte de otras personas o empresas. Por ejemplo, en el caso de
un despido no sabe quién es el responsable; la regla puede ser responsabilidad solidaria o no según como se lo
interprete.

Art 31. Empresas subordinadas o relacionadas: Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección control o administración de otras o de tal modo relacionadas
que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por
cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad salical. Solidariamente responsables, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria

UNIDAD VIII: LA EMPRESA ANTE EL DERECHO

DEL TRABAJO
PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS

Art. 14 bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas de labor, jornada limitada; retribución justa; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; etc.

Participación en las utilidades (Art. 110 LCT): Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LA INFORMACIÓN

Art. 111: El trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para
verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos
judiciales competentes

Certificado de trabajo (art. 80): El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador
un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de estos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento será sancionado con una indemnización.

Balance social (art. 25 L25877): Las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente,
un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y
prestaciones sociales a cargo de la empresa. Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería
gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS (LNE)

Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del
10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores,
deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.

15
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de
la asociación sindical de los trabajadores.

Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a
la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

En caso de no existir acuerdo en la audiencia, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación
sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

Si las partes, dentro de los plazos, arriban a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien
dentro del plazo de 10 días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas
objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación
de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

EFECTO DE LOS CONCURSOS Y LAS QUIEBRAS

Art. 261: El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos
que resulten del contrato de trabajo

Acuerdos conciliatorios o liberatorios (art. 263): En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se
celebren, podrá imputarse todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si
correspondiera más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este título, si se diera el
caso de concurrencia de acreedores.

Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del trabajador, dado el caso de
concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con carácter general o particular.

UNIDAD X: ESTATUTOS ESPECIALES

INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN

Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:

a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, también está
comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la
ejecución de aquellas obras, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias de la construcción propiamente dicha,
únicamente con relación al personal que ejecute trabajos en las obras o lugares.
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:

a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión.

b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya, repare o
modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos.
c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades.
d) Las empresas del Estado, las sociedades del Estado, S.A con participación estatal mayoritaria, sociedades de
economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria.

16
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Registro Nacional de la Industria de la Construcción - IERIC:

Será órgano de aplicación de esta ley Registro Nacional de la Industria de la Construcción, que funcionará como ente
autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de la Nación y con competencia en todo el país. En él deberán
inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidos en el régimen.

El empleador se inscribirá dentro de los 15 días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del
trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste

Libreta de Aportes (art. 13): La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio que expide el IERIC como
medio para verificar su aplicación. En ella deberán consignarse los datos y demás constancias que determine la
reglamentación.

Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y este último deberá
hacer efectiva su entrega en el término de 5 días hábiles a partir de la fecha de su ingreso.

Fondo de Cese Laboral: El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de todo
el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el
comienzo de la relación laboral.

Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al 12% de la remuneración mensual, que
perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la CCT de la actividad con más los
incrementos que hayan sido dispuestos.

A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento 8%.

El depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que posibiliten el mejor logro de los
fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se abrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la
reglamentación que dicte el BCRA sobre el particular.

El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser
embargado, cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.

El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al régimen
de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo.

El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la parte que resuelva rescindir
el contrato, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente.

Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes con la acreditación de los
correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar dentro del término de 48 horas de finalizada la
relación laboral.

Art. 21: En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o enfermedades inculpables, el trabajador
percibirá el salario básico y adicionales cuando correspondieren, establecidos para su categoría en la convención
colectiva de trabajo, con más los incrementos que hayan sido dispuestos, por un período de hasta 3 meses si su
antigüedad en el empleo fuere menor de cinco años y de hasta seis meses si fuera mayor. La recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos años.

Art. 35: Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo
en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley.

VIAJANTES DE COMERCIO

Quedan comprendidos en la ley los viajantes que haciendo de ésa su actividad habitual y en representación de uno o
más comerciantes y/o industriales, concierten negocios relativos al comercio o industria de su o sus representados,
mediante una remuneración. El viajante, salvo convenio escrito en contrario, está autorizado a concertar negocios por
cuenta de varios comerciantes y/o industriales, siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad
y características.

17
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Se entenderá que existe relación de dependencia con su o sus empleadores, cuando se acredite alguno o algunos de los
siguientes requisitos:

a) Que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores;

b) Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa;
c) Que perciba como retribución una remuneración;
d) Que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante;
e) Que realice su prestación de servicios dentro de zona o radio determinado;
f) Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador

La remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientes bases:

a) Sobre toda nota de venta o pedido aceptado por los comerciantes o industriales sin deducciones por
bonificaciones, notas de crédito o descuentos;
b) Se considerará aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de
los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o localidad donde tenga
su domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos.;
c) La inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del comerciante o industrial, no hará perder al
viajante el derecho de percibir la comisión;
d) El viajante que reemplace definitivamente a otro en su puesto, percibirá el mismo porcentaje de comisión y
viático que su antecesor.

En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, una vez transcurrido un año de vigencia del mismo, todo
viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto estará representado por el 25% de lo que le
hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado.

PERSONAL DE CASAS PARTICULARES

Ámbito de aplicación: regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con los
empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no
importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de
jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde
cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de
mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y
acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador,
así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad

Prohibición de su empleo: Queda prohibida la contratación de personas menores de dieciséis (16) años.

Cuando se contratasen a menores de 18 años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un
certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos
médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Libreta de trabajo: Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento
registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas
de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos
consagrados en esta ley.

18
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Remuneración: El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión
Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin
perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.

Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días
hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:

Vacaciones: Época de otorgamiento. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a
la empleada/o con 20 días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1/11 y el 30/3 de cada año, pudiendo
fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo
de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad.

Accidente o enfermedad inculpable: Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres meses al año, si la
antigüedad en el servicio fuera menor de cinco años y de seis meses si fuera mayor.

Preaviso: Deber de preavisar. Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin
aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador,
además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) Por la empleada/o de diez días;

b) Por el empleador, de diez días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un año y de treinta días
cuando fuere superior

Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

UNIDAD XI: DERECHO COLECTIVO

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

MEDIDA EFECTOS

HUELGA Consiste en no presentarse a trabajar.

Motivos:
* Reclamar el cumplimiento de un derecho existente
* Por solidaridad (se pierde el derecho a cobrar)
* Obtención de un derecho no existente (se pierde el derecho a cobrar)

PARO Consiste en presentarse a trabajar pero no realizar la actividad

TRABAJO REGLAMENTO Los trabajadores siguen estrictamente lo que se estipula en el reglamento para reducir la
productividad y perjudicar al empleador

TRABAJO A LA JAPONESA Los trabajadores aumentan en exceso la productividad para generar problemas de
logística y almacenamiento

PIQUETE Es ILEGAL. Consiste en impedir la entrada/salida al establecimiento de trabajo

SABOTAJE Es ILEGAL

19
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
ASOCIACIONES SINDICALES (LEY 23551)

La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones
sindicales. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador (art.
1).

Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación. Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin
necesidad de autorización, podrán afiliarse.

Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo,
nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados (art. 7).

Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:

a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego
de su gestión
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni de organismos políticos nacionales o
extranjeros

Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;

b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:

a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste

Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:

a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;

b) Lista de afiliados
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.

Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la
solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la
inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial

Representación sindical en la empresa

Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el
caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:

a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los
sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.

Para ejercer las funciones se requiere:

20
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados
por éstas.
- Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año
aniversario anterior a la elección.

El mandato de los delegados no podrá exceder de dos años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus
mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del 10% del total
de los representados. Asimismo, podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del
congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

Quienes ejerzan las funciones de delegado tendrán derecho a:

a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre
actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

Los empleadores estarán obligados a:

a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que las
características del establecimiento lo tornen necesarios;
b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar;
c) conceder a cada uno de los delegados del personal, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad
con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.

El número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento
será:

a) De diez a cincuenta trabajadores, 1 representante;

b) De cincuenta y uno a cien trabajadores, dos representantes;
c) De 101 en adelante, un representante más cada cien 100 trabajadores, que excedan de cien a los que deberán
adicionarse los establecidos en el inciso anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo. Cuando un
representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo colegiado.

Tutela sindical:

Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la
libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial
competente.

Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que
requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a partir de la cesación de sus
mandatos, salvo que mediare justa causa.

Para que surta efecto la garantía se deberán cumplir los siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;

b) Que haya sido comunicada al empleador mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita.

A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador
no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis
meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.

21
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador
o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán regidas por
las disposiciones de la presente ley.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO (LEY 14250)

Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;
d) La zona de aplicación;
e) El período de vigencia.

Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Previsión se considerarán, por ese solo hecho,
homologadas. Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y Previsión dentro de los diez días de
homologadas. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la
reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas

Art. 5: Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo
establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención.

Art. 6: Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaron más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en
protección del interés general.

También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de
trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre
que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

Art 7: Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser
modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones
colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales
de trabajo.

Art. 8: La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se
desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación.

Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores
participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la
convención.

Art 9: La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de empleadores representativa de la actividad,
será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la convención.

UNIDAD XII: DERECHO ADMINISTRATIVO Y

PROCESAL DEL TRABAJO
Organismos que interactúan favoreciendo al trabajador y resuelven conflictos entre el trabajador y el empleador:

22
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
- Organización administrativa y judicial: Está a cargo de las secretarías de la provincia y del ministerio de trabajo
y formación de recursos humanos. Se relaciona con el poder de policía. Controlan el cumplimiento de las leyes,
normas laborales y seguridad social.
- Ministerio de trabajo de la Nación: Es un organismo nacional, dependiente del Poder Ejecutivo, que tiene la
misión de servir a los ciudadanos en las áreas de su competencia. Controla el trabajo, el empleo, las relaciones
laborales, la capacitación laboral y la Seguridad Social.

Interviene en:

- Conflictos de organismos nacionales, de entidades públicas y de jurisdicción federal.

- Huelgas por convenios colectivos
- Conflictos sindicales

Funciones:

En el Derecho Individual del Trabajo:

- De vigilancia y control: Se realiza por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en

cualquier día y hora. Están facultados para solicitar documentación al empleador y controlar si se
cumplen las condiciones de higiene y seguridad.
- Sancionatorias: Se verifican las infracciones sobre llevar adecuadamente los elementos de control,
como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etc.
- Conciliatorias: Actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales para llegar a un
acuerdo.

En el Derecho Colectivo del Trabajo:

- De habilitación y control: Otorga personería gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y

actúa en los conflictos de encuadramiento.
- De concertación y homologación: Aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo,
participa en todo el proceso de negociación.
- De conciliación, arbitraje y mediación: Busca que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo,
actuando como mediador, conciliador o árbitro.

MINISTERIO DE TRABAJO DE LA PROVINCIA DE [Link]

Tiene a su cargo el conocimiento de las cuestiones vinculadas con el trabajo en todas sus formas y especialmente:

A. Intervenir y decidir en la conciliación y arbitraje de las controversias individuales del trabajo.

B. Intervenir en los conflictos colectivos del trabajo que se susciten en establecimientos o empresas privadas,
empresas u organismos del Estado Provincial, que presten servicios públicos, servicios de interés público que
desarrollen actividades industriales o comerciales.
C. Intervenir en lo relativo a condiciones de trabajo y, especialmente, fiscalizar lo vinculado a la higiene, salubridad
y seguridad de los lugares de trabajo.
D. Intervenir en la liquidación de las indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
E. Organizar y dirigir la inspección y vigilancia del trabajo en todas sus formas; fiscalizar el cumplimiento de las
leyes, decretos, convenciones colectivas, resoluciones y reglamentaciones vigentes y las que se dictaren.
F. Aplicar sanciones por la inobservancia de las disposiciones que regulan el trabajo en todas sus formas y por el
incumplimiento de los actos o resoluciones que se dicten.

Un conflicto es toda disputa entre la parte trabajadora y la parte empleadora en cuestiones del contrato de trabajo

Conflictos individuales:

Cuando surge un conflicto y el trabajador y el empleador no consiguen resolverlo entre ellos, el trabajador, mediante su
abogado o la asociación sindical con personería gremial correspondiente tiene derecho a reclamar al Ministerio de
Trabajo que intervenga (instancia administrativa).

23
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Durante esta etapa la Subsecretaría de Trabajo intervendrá en la conciliación y arbitraje para dirimir las diferencias en
los reclamos llamando a una primera audiencia que tendrá carácter de obligatoria (si no concurren, se aplicará una
multa).

De las audiencias pueden surgir dos situaciones:

- Las partes llegan a un acuerdo, se elabora un acta y hay obligación a cumplir lo que dice esta. Este acuerdo
puede ser homologado (cosa juzgada administrativa) o no homologado.
- Las partes no llegan a un acuerdo, lo que derivaría en una instancia judicial.

Si no hay acuerdo el funcionario actuante del ministerio dará traslado a la dependencia que corresponda, para ofrecer al
trabajador el patrocinio jurídico gratuito para recurrir ante los Tribunales del Trabajo.

Efectuadas las presentaciones, se procederá a recoger las pruebas necesarias para decidir el o los puntos debatidos.
Cumpliéndose estas diligencias a pedido de las partes o de oficio y concluyendo el diferendo con la resolución o laudo
correspondientes, que se ejecutará en los Tribunales del Trabajo en caso de incumplimiento.

El laudo será dictado por el Delegado Regional y/o Director Provincial de Relaciones Laborales de la Subsecretaría de
Trabajo dentro de los 10 días de dictada la resolución que establezca que el expediente se encuentra en condiciones de
laudar. El plazo para dictar el laudo o la resolución definitiva no podrá exceder en ningún caso de 60 días, desde que
tomó intervención la Subsecretaría.

Contra el laudo, procederá el recurso de apelación que deberá interponerse por escrito dentro del tercer día hábil de la
notificación ante el funcionario que dictó el acto respectivo, debiéndose elevar las actuaciones al Subsecretario de
Trabajo, el que sin más trámite confirmará o revocará el laudo recurrido.

La resolución final del Subsecretario de Trabajo, será apelable ante el Tribunal de Trabajo con jurisdicción en el lugar en
que se ha prestado el trabajo, dentro del tercer día de notificado. El recurso deberá interponerse y fundarse por ante la
autoridad administrativa que dictó la resolución.

Si la resolución del Subsecretario de Trabajo condenase al pago de cantidad determinada, el recurso de apelación ante
el Tribunal del Trabajo sólo se concederá, previo depósito del importe establecido en la resolución final. El depósito
previo que establece el presente artículo, podrá suplirse por cauciones reales suficientes que cubran el importe
correspondiente, pudiendo constar las mismas en dación de bienes a embargo, valores, avales de instituciones bancarias
oficiales u otras garantías a satisfacción de la Subsecretaría.

Resolución de conflictos colectivos:

Cuando surja un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá comunicarlo a la
Subsecretaría de Trabajo, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. La Subsecretaría de
Trabajo podrá igualmente intervenir de oficio.

Las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial representativa de la actividad de que se trata, serán
parte necesaria, a cuyos efectos se las citará en la primera audiencia.

La autoridad de aplicación está facultada para disponer la celebración de las audiencias necesarias para lograr un
acuerdo, siendo obligatoria la concurrencia de las partes que serán notificadas fehacientemente bajo apercibimiento de
ser conducidas por la FUERZA PÚBLICA. No justificándose la inasistencia en el término de 24 horas, la Subsecretaría de
Trabajo impondrá una multa.

Cuando la Subsecretaría de Trabajo no logre avenir a las partes, podrá proponer fórmulas conciliatorias y está
autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y
en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.

Si las fórmulas conciliatorias propuestas o las que pudieran sugerirse en su reemplazo no fueran admitidas las partes
serán invitadas a someter la cuestión al arbitraje. No aceptado el ofrecimiento, la Subsecretaría de Trabajo podrá dar a
publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, las
fórmulas de conciliación propuestas y la parte que la propuso, aceptó o rechazó.

24
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Aceptado el ofrecimiento para someter el diferendo al arbitraje, las partes suscribirán un compromiso que contendrá:

- Nombre del árbitro.

- Puntos en discusión.
- Pruebas que se ofrezcan y, en su caso, términos para producirlas.
- Plazo dentro del cual deberá laudarse.

El árbitro tendrá amplias atribuciones para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la dilucidación de la
cuestión planteada.

El laudo arbitral será dictado por el Delegado Regional o el Director Provincial de Relaciones Laborales y, contra el
mismo, sólo procederá el recurso de nulidad en caso de que se haya omitido resolver puntos fijados en el compromiso
arbitral o se expidiere fuera de té[Link] recurso se interpondrá por escrito dentro del tercer día hábil de la notificación,
ante la autoridad que dictó el laudo, debiéndose elevar las actuaciones al Subsecretario de Trabajo. La autoridad que
dictó el laudo podrá corregir cualquier error material que no haga al fondo de la cuestión dentro de las 48 hs de
notificado.

El laudo dictado tendrá para las partes los mismos efectos que las convenciones colectivas de trabajo. El
incumplimiento del mismo dará lugar a la aplicación de las sanciones. La decisión arbitral o lo conciliado por las partes
será obligatorio para ellas por un plazo mínimo de 3 meses. El plazo podrá ser reducido a petición de parte interesada y
por resolución fundada del Subsecretario de Trabajo.

Desde que la Subsecretaría de Trabajo tome conocimiento del diferendo, hasta que ponga fin a su gestión conciliatoria,
no podrá mediar un plazo mayor de 15 días, este término podrá prorrogarse 5 días más por resolución fundada.

Antes de que se someta un diferendo a la instancia conciliatoria y mientras no se cumplan los términos, las partes no
podrán adoptar medidas de acción directa. Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que importen
innovar respecto a la situación anterior al conflicto.

La autoridad de aplicación podrá intimar, previa audiencia de partes, se disponga el cese inmediato de las medidas
adoptadas. La Subsecretaría de Trabajo estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el
estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto.

El procedimiento arbitral establecido, no regirá cuando las normas legales o convencionales para la actividad de que se
trate establezcan otras formas de solución para los conflictos colectivos. Tampoco afecta el derecho de las partes para
acordar procedimientos distintos de conciliación y arbitraje

UNIDAD XIII: SEGURIDAD SOCIAL

El Derecho de la Seguridad Social es la rama del Derecho que se ocupa de estudiar los institutos con los que el Estado
se encarga de cubrir las contingencias que se le pueden presentar a sus habitantes.

Contingencias: hechos que le generan a la persona que lo sufre una carga económica suplementaria. Pueden ser:
laborales; de salud; relacionadas con la vejez o familiares.

TODOS LOS INSTITUTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SE SOSTIENEN CON APORTES (trabajadores) Y

CONTRIBUCIONES (empleador) QUE SON CARGADOS POR EL EMPLEADOR TODOS LOS MESES EN EL
FORMULARIO 931 DE A.F.I.P.

RÉGIMEN DE RIESGOS DE TRABAJO (LEY 24.557)

Objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la
rehabilitación del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

25
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.

Seguro obligatorio y autoseguro:

Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la
periodicidad que fije la reglamentación;

a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; y

b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en
el artículo 20 de la presente ley.

Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART)" de su libre elección. Estas se financian con una contribución de entre un 1 a un 8% de los sueldos que
paga el empleador.

Contingencias:

Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante
el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades

profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente. El listado identificará agente de riesgo, cuadros
clínicos y actividades, en capacidad de determinar por si la enfermedad profesional.

Incapacidad Laboral Temporaria: Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el
trabajador le impida temporalmente la realización de sus tareas habituales. La situación de Incapacidad Laboral
Temporaria (ILT) cesa por:

a) Alta médica:
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.

Incapacidad Laboral Permanente: Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por
el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laboral.

La Incapacidad Laboral Permanente será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual
o superior al 66%, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas, en base a la tabla de
evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional.

El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en
la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.

Carácter provisorio y definitivo de la ILP: La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al
damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su
declaración.

Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza
acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad.

En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera
certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad.

26
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo.

La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago
único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporal.

Régimen legal de las prestaciones dinerarias: Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o
permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de acuerdo a la
norma reglamentaria.

El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas en la presente ley
cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan.

Ingreso base: A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad
que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización correspondientes a los doce meses
anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año, por el
número de días corridos comprendidos en el período considerado.

Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria: A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el
periodo de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía
igual al valor mensual del ingreso base.

La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones
dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.

El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes
al sistema de seguridad social, abonando asimismo las asignaciones familiares.

Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP): Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPP, el
damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al 70% del valor mensual del ingreso
base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes.

Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las
siguientes prestaciones:

a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 20%, una indemnización de pago único, cuya cuantía
será igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestación invalidante.

Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar $55.000 por el porcentaje de
incapacidad;

b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20% e inferior al 66%, una Renta Periódica, cuya cuantía
será igual al 70% del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad.

Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT): Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPT, el
damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base. Percibirá,
además, las asignaciones familiares correspondientes.

Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema provisional.

Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado recibirá las
prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen provisional al que estuviere afiliado.

El damnificado percibirá, asimismo, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen
provisional. Su monto se determinará en función del capital integrado por la ART. Este capital equivaldrá a 43 veces el
valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a los $55.000.

27
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
Cuando la Incapacidad Permanente Total no deviniera en definitiva, la ART se hará cargo del capital de recomposición
correspondiente, o, en su caso, abonará una suma equivalente al régimen provisional a que estuviese afiliado el
damnificado.

OBRAS SOCIALES (LEY 23.660)

Las obras sociales son entidades de salud de carácter público, pero de administración privada. Son creadas y
administradas por las asociaciones sindicales con personería gremial, y se financian con aporte del 3% y una
contribución del 6%.

¿Quiénes son beneficiarios de las obras sociales?

a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector
público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del
Estado.
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
d) Los grupos familiares primarios de las categorías anteriores (cónyuge del titular, los hijos solteros hasta los 21
años, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años inclusive, que cursen estudios regulares, los
hijos incapacitados y a cargo del titular, mayores de 21 años; los hijos del cónyuge y los menores que estén
bajo la guarda y tutela)

ASIGNACIONES FAMILIARES (LEY 24.714)

Se instituye con alcance nacional y obligatorio un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:

a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que presten
servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de
contratación laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y beneficiarios del Seguro de Desempleo.
b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez.

Las asignaciones familiares se financiarán con una contribución a cargo del empleador del 9% que se abonará sobre el
total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley. De ese 9%, un
7,5%, se destinarán a asignaciones familiares y el 1,5% restante al Fondo Nacional del Empleo.

Prestaciones:

a) Asignación por hijo (mensual).

b) Asignación por hijo con discapacidad (mensual).
c) Asignación prenatal (desde concepción hasta nacimiento).
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal (mes de marzo).
e) Asignación por maternidad (durante periodo de licencia).
f) Asignación por nacimiento (mes del nacimiento).
g) Asignación por adopción (mes de adopción)
h) Asignación por matrimonio (mes del matrimonio).

Los montos de las prestaciones varían en relación con la remuneración percibida por ambos trabajadores. El tope de
sueldo para tener el derecho a percibir una asignación familiar es de $316.000.

SISTEMA INTEGRADO PROVISIONAL ARGENTINO (LEY 26.425)

El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), cubre las contingencias de vejez, invalidez y muerte y está
integrado al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS).

Conforman este sistema:

1. Un régimen previsional público, fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte del Estado que se
financiarán a través de un sistema de reparto, en adelante también Régimen de Reparto, y

28
 Relaciones Laborales y de la Seguridad Social
2. Un régimen previsional basado en la capitalización individual, en adelante también Régimen de Capitalización.

Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación las personas físicas
mayores de dieciocho años de edad que:

a) Personas que desempeñen alguna actividad en relación de dependencia, aunque el contrato de trabajo fuere a
plazo fijo;
b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la
República una actividad que no configure una relación de dependencia (dirección, administración, cobranza de
seguros, etc):
c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, como
también el dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República;

Porcentaje de aportes y contribuciones (ingresados a través del SUSS):

- El aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia será del once por ciento (11 %), y la
contribución a cargo de los empleadores del dieciséis por ciento (16 %).
- El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento (27 %).

Prestación básica universal:

Requisitos. Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios establecidos por esta ley,
los afiliados:

a) Hombres que hubieran cumplido 65 años de edad;

b) Mujeres que hubieran cumplido 60 años de edad;
c) Acrediten treinta años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el
sistema de reciprocidad.

En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta
los sesenta y cinco años de edad.

Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica universal se podrá
compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos años de edad excedentes por uno de
servicios faltantes.

SUBSIDIO DE DESEMPLEO

Es una prestación social que está dirigida a aquellos trabajadores en relación de dependencia que fueron despedidos sin
justa causa. Se trata de una asistencia económica que se le paga a quienes están desempleados sin justificación alguna.
En este caso, los beneficiarios podrán mantener su respectiva obra social y asignaciones familiares.

Requisitos:

- Trabajadores permanentes: tener al menos 6 meses de trabajo con aportes en los últimos tres años anteriores
al despido o finalización del contrato.
- Trabajadores eventuales y de temporada: haber trabajado menos de 12 meses en los últimos tres años y más
de 90 días en el último año, antes de la finalización del trabajo

29