RESUMEN DERECHO LABORAL

UNIDAD 1: DERECHO LABORAL. NOCIONES BÁSICAS HISTORIA E IMPORTANCIA DEL

DERECHO DEL TRABAJO.
1.​ Concepto Del Derecho del Trabajo. Contenido y Caracteres. Diferencias con el
Derecho Común.
2.​ Historia del Derecho del Trabajo. Etapas: Etapa Preindustrial; Etapa Industrial; Etapa
Postindustrial.
3.​ Historia del Derecho del Trabajo en la Argentina.
4.​ Fuentes del Derecho del Trabajo. Concepto y Clasificación. OIT.

TEMA 1- Concepto de derecho de trabajo:

Toda actividad lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración.

Conjunto de normas y principios jurídicos que regulan las relaciones que surgen del hecho social
del trabajo dependiente y emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresarias y
grupos de empleadores, entre sí y con el estado.

Art 4 de la LCT: concepto de trabajo: constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad
lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.

Distintas denominaciones:

A lo largo de la historia ha recibido diversos nombres. En sus orígenes se llamó legislación

obrera o industrial, cuando se reducía a pocas leyes de carácter protectorio, derecho social o
nuevo según la denominación de Palacios, y finalmente derecho del trabajo o derecho laboral.

Fines

El fin protegido por el derecho de trabajo es proteger a los trabajadores, se constituye así un
medio para igualar a trabajadores y empleadores; de esa manera genera desigualdades
para compensar las diferencias preexistentes.

Elementos

○​ El trabajo humano libre y personal

○​ La relación de dependencia
○​ El pago de una remuneración como contraprestación

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Caracteres de la definición
1) Productividad, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor, ya
que constituye para él un medio para su subsistencia.
2) Ajenidad, porque se realiza para otro. El trabajador no goza de los frutos de lo
producido, ni participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos.
3) Libertad, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.

División del derecho de trabajo

Se puede dividir en 4 partes bien diferenciadas, dos de ellas constituyen la esencia de su

contenido; derecho individual de trabajo y derecho colectivo de trabajo; a estas dos partes se le
suman derecho internacional del trabajo y derecho administrativo y procesal del trabajo.

1) Derecho individual de trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos

individualmente considerados por un lado, el trabajador y por el otro el empleador.
2) Derecho colectivo de trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos
de trabajo, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y por el otro, los grupos o
entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también el
estado como órgano de control.
3) Derecho internacional de trabajo: están constituidos por los tratados internacionales
celebrados por distintos países y esencialmente por los convenios y
recomendaciones de la OIT.
4) Derecho administrativo y procesal de trabajo: se ocupa del procedimiento
administrativo del trabajo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, que actúa como
un veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales y colectivos. También se
refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo, tanto
respecto de conflictos individuales como colectivos.

Naturaleza jurídica

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden
público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la
aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público.

Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e, incluso, como un

derecho mixto.

Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual
cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.

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Caracteres del derecho laboral

El derecho de trabajo presenta los siguientes caracteres: ES UN DERECHO…

1) DINÁMICO: se trata de un derecho en permanente formación y en constante evolución.

2) DE INTEGRACIÓN SOCIAL: sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan
con la realidad social.
3) PROFESIONAL: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) TUITIVO: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el
derecho del trabajo parte de que es la parte del presupuesto de que ya no existe un pie de
igualdad entre las partes.
5) IMPERATIVO: limita el ámbito de la autonomía de la voluntad, recurriendo a determinados
medios técnicos que garantizan el cumplimiento de la normativa considerada irrenunciable.
6) ESPECIAL: se aplican las normas del derecho del trabajo sobre las del derecho civil que
tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en
pugna con el principio protectorio.
7) AUTÓNOMO: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver motu
propio el objeto de la materia.

Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias

Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son
las siguientes:
●​ El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de
la igualdad de las partes, rigiendo sin mengua el principio de la autonomía de la
voluntad.
●​ En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y
vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa de que
el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de la autonomía de la
voluntad.
Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil -capacidad de las
personas, formación de los contratos- y el comercial -concursos y quiebras-.

También se relaciona con otras ciencias, entre ellas:

1)​ La sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las
relaciones colectivas;
2) La economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia;
3) La medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones,
descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades;

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 4) La psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador;
5) La ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el
rendimiento;
6) La ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de
seguridad;
7) Las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros de la
empresa.

TEMA 2: Historia del trabajo

A la primera etapa evolutiva se la denomina PREINDUSTRIAL entendiendo por tal el periodo que
corre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los
primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII.
A la segunda etapa se la denomina INDUSTRIAL por cuanto en ella hay que incluir las distintas
formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial hasta
hace algunos años.
Finalmente en los últimos años ha surgido una tercera etapa denominada, POSTINDUSTRIAL y
que presenta características propias. A partir de la época del 70 se va a ir formando un nuevo
orden político y económico postindustrial. Esta etapa se caracteriza por los siguientes
factores: la informatización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de
producción y la búsqueda de la eficacia y del bajo costo.

La cuestión social

Se le llama cuestión social a la delicada situación de abusos y de avances desmedido del

capitalismo. En búsqueda de paliativos para la cuestión social hay que distinguir 4 tipos de
soluciones: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la doctrina social de la iglesia:

1) El liberalismo: propone la regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo
industrialismo. Propugna la normalización paulatina de las relaciones obrero- patrono. El liberalismo
es anti intervencionista por definición según Smith. Por esta doctrina el estado debe limitarse
a preservar el discutir normal de dichas leyes naturales removiendo los obstáculos que
puedan presentarse.
2) El socialismo: considera que la abstención del estado no tiene razón de ser por cuanto el
estado tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas
individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción.
3) Comunismo: algunos autores dicen que los instrumentos de producción deben ser puestos
en manos de los trabajadores, mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la

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eliminación de la burguesía. Los comunistas también hablaban de la plusvalía, sostienen que la
sociedad capitalista se funda en la producción de mercancías, que son producto del trabajo
humano. Después de la compra de la fuerza laboral el propietario del dinero es también
detentatario del derecho de consumirla. A la producción suplementaria, no retribuida al obrero
y con cuyo valor se queda el propietario de la fábrica, es lo que se denomina plusvalía según
los comunistas.
4) Doctrina social de la iglesia: condena tanto a las soluciones capitalistas como a las socialista
y comunistas:
- Condena al capitalismo porque en un pretendido sistema idílico de libertad y libre
competencia, se produce el triunfo del más fuerte y una explotación del trabajador tan dura
que como lo reduce el pauperismo.
- Condena al comunismo porque propicia la lucha de clases y la instalación de una
dictadura estatal férrea en manos del proletariado.
Las más modernas construcciones de la doctrina surgen de los 7 documentos emanados de
los últimos Papas:

- La encíclica Rerum novarum

- La encíclica quadragesimo anno
- La encíclica master et magistra
- La encíclica pacem in terris
- La constitución pastoral gaudium et spes
- La encíclica populorum progressio
- La encíclica laborem exercens
- La encíclica centesimus annus

TEMA 3: Evolución del derecho del trabajo en la Argentina:

En la república Argentina la legislación del trabajo hizo su irrupción, como en casi todos
los ordenamientos con medidas protectoras, como la limitación de jornada de labor, la
regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos hebdomadarios, la
protección contra los accidentes del trabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y de un
sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones.
La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del
trabajador, a las condiciones dignas del trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y
familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación.
Aunque la constitución del año 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de
1955, en 1957 se produjo una nueva reforma de la carta magna, incorporando el art 14bis, que

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consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la
seguridad social.
"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna."
A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las
prestaciones laborales, de asociaciones gremiales y de la seguridad social, siendo la de mayor
trascendencia la Ley de contrato de trabajo, que con diversas reformas continúa vigente y
constituye el cuerpo normativo fundamental de la materia.

TEMA 3: Fuentes del derecho laboral

El art 1 de la LCT dice: el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley

b) Por las leyes y estatutos profesionales
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales

d) Por la voluntad de las partes

e) Por los usos y costumbres

Fuentes clásicas
1) La Constitución Nacional: los derechos sociales fueron introducidos en la constitución
nacional con la reforma de 1957 que incorporó el art 14 bis. Este artículo consagra el
constitucionalismo social en la Argentina.

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2) Tratados con naciones extranjeras: para que resultaran aplicables y exigibles en el derecho
interno nacional exigían no sólo que fueran suscriptos por nuestro país sino que debían ser
ratificados por un ley dictada a tal efecto en el congreso nacional. Deben diferenciarse dos tipos
de tratados:
a) Los referidos a derechos humanos
b) Los demás tratados y concordatos de la Santa Sede.
3) Las leyes y sus reglamentaciones: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones
individuales del trabajo. Otras leyes generales se refieren a materias determinadas por ejemplo la
ley de riesgos de trabajo (24557) la de la jornada de trabajo (11544) etc.
4) Jurisprudencia: los fallos judiciales, especialmente los emanados de tribunales superiores
constituyen una fuente para la sanción de normas y la interpretación y modificación de las
existentes. Resulta trascendentes resaltar los fallos de la Corte suprema de justicia de la nación
que unifican los criterios sobre determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores
aunque no son vinculantes porque no opera como tribunal de casación.
5) Los usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo
largo del tiempo. Se configura cuando en una actividad, las partes reiteradamente asumen
determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo. Los usos
y costumbres producen efectos plenos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las
condiciones mínimas del trabajo o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados
6) La voluntad de las partes: surge de la celebración del contrato de trabajo y de cualquier
concertación posterior, cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violenten
disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.

Fuentes propias
1) Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que
debe ser homologado por el ministerio de trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y
empleo en determinada categoría profesional. Es obligatorio no solo para los firmantes sino
también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
2) Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad, arte, oficio o profesión, regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismos antifraudes.
3) Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: son formas tendientes a solucionar la solución
de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.
4) Convenios de la OIT: tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y

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difundir toda la información relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez
internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Fijan directivas para facilitar
la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros, mediante las recomendaciones
busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción medidas a
adoptar y orientar a los estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
5) Reglamentos de empresas: las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito. Por medio de este el empresario puede organizar la prestación laboral y
reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar tareas.
6) Usos de empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su
personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, la conducta a
asumir en determinadas ocasiones etc.

Interpretación de las normas laborales

Hay un principio que en caso de duda hay una interpretación más favorable a la parte más débil,
el trabajador.
Los jueces interpretan estas normas para después interpretarlas. También están dirigidas a las
partes, la cual la más débil es el trabajador.
En caso de duda la interpretación más favorable va a ser para el trabajador. Art 9 LCT
interpretación de las leyes.
“En caso de duda prevalecerá la más favorable al trabajador (…)”.

OIT (Organización Internacional del Trabajo):

Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos

relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del
Tratado de Versalles. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia
Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de
Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de
la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación.

Tiene 3 órganos:

- La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se reúne

anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada país miembro,

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dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de
trabajadores y empleadores respectivamente.

De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a los gobiernos,

en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte integra el
bloque de empleadores. A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas
internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras
partes de sus miembros.

También corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que

cada país debe presentar sobre el estado de la aplicación de las normas internacionales, y
eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias. En esa tarea
la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisión de Expertos que debe examinar
cada memoria y producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de acción en cada
caso.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un

organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas
en Derecho Internacional del Trabajo.

La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que todos los países
tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la aplicación
de los convenios internacionales en su territorio.

- El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que

corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez países de mayor
importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón, Reino
Unido y Rusia) y el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28
miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los
bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres años.

Es el órgano administrativo de la OIT, se reúne cuatrimestralmente y actúa a través de la

Oficina Internacional del Trabajo, cuyas reglas de funcionamiento establece. El Comité de Libertad
Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del Consejo de Administración, integrado
por nueve de sus miembros y un presidente independiente, pertenecientes por partes iguales a los
tres bloques(Estados, Empleadores y Trabajadores). Su función es intervenir en las quejas
relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las posibles violaciones de los Convenios
Internacionales Nº 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios. La importancia del CLS
radica en el alto perfil político de sus miembros, y en la facultad que tiene para formular

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recomendaciones críticas a los gobiernos, cuando determina que la libertad sindical ha sido
afectada.

- La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el Director General, elegido por el
Consejo de Administración con un mandato de cinco años, quien a su vez contrata el personal de
acuerdo a estrictas normas de concursos.

La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea de la

Conferencia Internacional y el Consejo de Administración.

A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198

recomendaciones,que pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX de la organización. La
salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios
Convenios.

UNIDAD II: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.​ Principios del Derecho del Trabajo. Concepto y Funciones.
2.​ Principio Protectorio. Reglas: In dubio pro operario; La norma más favorable; La
condición más beneficiosa;
3.​ Principio de Irrenunciabilidad de derechos. Concepto. Excepciones: Transacción,
4.​ Conciliación, renuncia al empleo, Caducidad; Desistimiento de la acción y del
derecho.
5.​ Principio de Continuidad de la Relación laboral;
6.​ Principio de Primacía de la Realidad;
7.​ Principio de Buena Fe; Art 63 LCT.
8.​ Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato;
9.​ Principio de Equidad;
10.​Principio de Justicia Social;
11.​Principio de Gratuidad;
12.​Principio de Razonabilidad;
13.​Principio de Progresividad

TEMA 1: Principios del derecho laboral

Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar sus eficacias, tanto al iniciarse el vínculo laboral como durante su desarrollo y al
momento de su extinción.

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Los principios más importantes del derecho laboral son 11:

1) Principio protectorio: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su

condición de persona humana. Tiene distintas técnicas para equilibrar las diferencias
existentes entre trabajador y empleador. Este principio se manifiesta en 3 reglas:
a)- in dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez para el caso de existir una duda
razonable en la interpretación de una norma. En caso de no interpretarse se favorece al
trabajador.
b)- la regla de la norma más favorable: art. 9 parr. 1 LCT: en caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador
(…)
c)- la regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es
más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos.

2) Principio de irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica del trabajador de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
Este derecho presenta excepciones:
A. Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
recíprocas, exigen obligaciones litigiosas o dudosas, cada una cede parte de sus
[Link] ser homologado.
B. Conciliación: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador, que
debe ser homologado por autoridad judicial o administrativa.
C. Renuncia al empleo: Art. 240 Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia
del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
D. Prescripción: Art. 256 Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas
a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de
disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter
de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o
colectivas.
E. Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso del tiempo de un plazo legal; si
el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde
la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.

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 F. Desistimiento de la acción y del derecho: El desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la
misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce la renuncia a ejercer
el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del
demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la
homologación judicial.

3) Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuación o no

del contrato laboral o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

4) Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a
lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes
han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad.

5) Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que, si
bien no es específico del derecho de trabajo, adquiere especial relevancia, ya que el contrato no
solo contiene prestaciones de carácter patrimonial sino también de conducta. Está estipulado en
el art 63 LCT.

6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: estipulado en el art. 16 de la cn, lo que

prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias del personal, es decir, de situaciones
infundadas: no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales.

7) Principio de equidad: justicia del caso concreto. Cumple 2 funciones fundamentales: la

interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del
sistema jurídico. La equidad posibilita a que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso
concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme en una esclavo de la letra de la ley,
sino que se aparte de la letra para aplicar el espíritu de la ley para lograr una solución más justa.

8) Principio de justicia social: consiste en dar a cada uno lo que le corresponde a fin de lograr
el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador, como persona humana
plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, en la libertad sindical.

9) Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a

la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del

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pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones
telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno.

10) Principio de razonabilidad: opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas

de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y
determinadas pautas de conducta que resulten lógicas y habituales.

11) Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores
en virtud de la protección establecida en el artículo 14 bis, no se vean condicionadas por
eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.

UNIDAD III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.

1.​ Derechos y deberes de las partes. Deberes de conducta comunes a las partes: deber
de buena fe; Deber de colaboración y solidaridad (art. 62 y 63)
2.​ Derechos del empleador: Facultad de organización; Facultad reglamentaria;
3.​ Facultad de dirección; Facultad de control; Facultad de modificar las condiciones
del contrato. Ius Variandi. Poder disciplinario.
4.​ Deberes del Empleador: Pago de la remuneración. Deber de Seguridad personal;
5.​ Deber de dar ocupación; Deber de información. Deber de no discriminar e igualdad
de trato.
6.​ Derechos del Trabajador. Introducción. “Deberes del empleador”.
7.​ Deberes del Trabajador.

Concepto y alcance: son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo; se trata de prestaciones recíprocas, ya que al trabajador y al empleado, según las
circunstancias, actúan como acreedores y deudores; a cada obligaciones de una parte le
corresponde un derecho de la otra. Están reguladas en el artículo 62 a 89 LCT; surgen también de
los estatutos profesionales y de los convenios colectivos.

Clasificaciones
Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones, entre ellas cabe destacar la que
divide derechos y obligaciones de las partes:
1) según los intereses protegidos del empleador o los del trabajador;
2) según quien es el titular de los derechos y obligaciones:

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1) Según los intereses protegidos del trabajador o empleador:
a)Protección de los intereses del trabajador o de la empresa: la LCT otorga atribuciones al
empleador como las facultades de dirección y organización, la de modificar la forma y
modalidades del contrato (ius variandi), el poder disciplinario (art 64 a 67) y la facultad de efectuar
controles personales para proteger sus bienes (art 70 a 72). Por otro lado establece deberes del
trabajador, como el de colaboración y diligencia, de fidelidad (art 85), el cumplimiento de las
órdenes e instrucciones del empleador (art 86) etc.
b) Protección de los intereses del trabajador: la LCT por un lado limita la potestad del
empleador como organizador de la empresa (art 64, 65 y 66) ; dispone que deberá ejercer todas
las facultades conferidas respetando su dignidad y derechos patrimoniales (art 68).
Por otro lado establece distintos deberes del empleador; como pago de una remuneración (art 74),
el deber de seguridad y protección (art 75 a 77), el deber de otorgar ocupación efectiva (art 78)
etc.

2) Según quien sea titular de derechos y obligaciones:

- Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador; son llamados deberes de
conducta: de colaboración, solidaridad y buena fe (art 62 a 63).
- Derechos y deberes del empleador:

a) Derechos: facultades de dirección y organización, ius variandi, poder disciplinario (art 65 a 67),
facultad de control y de efectuar controles personales (art 70 a 72).

b) Deberes: pago de remuneración en tiempo y forma (art 74), deber de seguridad y protección
(art 75 a 77), otorgar ocupación efectiva (art 78), cumplir las obligaciones frente a los organismos
sindicales y la seguridad social y entregar certificado de trabajo (art 80), y dispensar igualdad de
trato y no efectuar discriminaciones (art 81)

- Derechos y deberes del trabajador:

a) Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo (art 84), fidelidad (art 85)
cumplimiento de las órdenes e instrucciones (86), responder por los daños causados a los
elementos de trabajo o a los intereses de la empresa (87), no concurrencia (88), prestar los
auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave (89 y 203).
b) Derechos: percepción del salario (103 a 149), ejercicio de las facultades de dirección y
organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (64, 65 y
66) y de las demás facultades respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales,seguridad a
su salud psicofísica y protección de sus bienes (75 a 77), exigir ocupación efectiva (art 78) etc.

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​Derechos y deberes de las partes​
​ Se trata de las prestaciones recíprocas y las facultades que nacen del contrato de trabajo y
abarcan a ambas partes, puesto que a cada obligación de una, le corresponde un derecho de la
otra. Las partes se obligan, no solo a lo que resulta expresamente del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.

Con respecto a la clasificación existen, esencialmente, 4 tipos: las que protegen los intereses del
empleador, los que protegen al trabajador, aquellos derechos de titularidad del empleador y los de
titularidad del trabajador.

Con respecto al empleador:​

o Derechos del empleador:
Facultad de organización: conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de
la prestación laboral. Se manifiesta al indicar al trabajador el trabajo a efectuar (respetando su
categoría), y las condiciones de modo, tiempo y lugar.​
Facultad de dirección: potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes
relativas a la forma y modalidad del trabajo, según las necesidades de la empresa. Debe ejercerse
con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.​
Facultad de control: posibilidad de que el empleador controle la ejecución de las órdenes
impartidas (prestación de trabajo, asistencia y puntualidad). Incluye el control de salida, al ejercer
la custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de controles
personales, con los requisitos de discreción, generalidad y automaticidad.
Poder reglamentario: facultad del empleador de reglamentar el trabajo en un ordenamiento
escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, forma de prestar
tareas, organización del trabajo y las conductas a asumir. Son exigibles y obligatorias para
trabajadores presentes y futuros, siempre que no se viole la ley, las convenciones, ni se afecte la
dignidad del trabajador, la moral o las buenas costumbres.
Iusvariandi:El empleador puede,por facultad unilateral, introducir cambios en la forma y
modalidades de prestación del trabajo. Sus requisitos serán la razonabilidad (el cambio debe ser
funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculado a la
producción de bienes o servicios), la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato
(para que sean modificadas se requiere el consentimiento expreso y escrito del trabajador,
además de la homologación) y la indemnidad del trabajador (no le deben causar un perjuicio
material o moral). Si las medidas no se ajustan a dichos requisitos, el trabajador se puede
considerar despedido sin causa o accionar por el restablecimiento de las condiciones alteradas.
Poder disciplinario: consiste en la facultad del empleador de aplicar al trabajador sanciones por

15
incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Las mismas deben ser contemporáneas y
proporcionales a la falta cometida, no pueden implicar doble punición, y deben permitir el derecho
de defensa del trabajador, para que las impugne o cuestione judicialmente, dentro de los 30 días
de aplicadas. Las sanciones son el apercibimiento, suspensiones (menos de 30 días anuales) y
despido con causa (no incluyen los llamados de atención). No pueden aplicarse como sanciones
las modificaciones del contrato, o la retención de parte de la remuneración.
o Deberes del empleador:​
-Pago de remuneración:debe ser íntegro,en base a las condiciones previstas por la LCT.​
-Deber seguridad y protección: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar
durante la prestación de tareas para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y
evitar que sufra daños en sus bienes. Se deslinda en 3 obligaciones:
-Deber de seguridad personal: obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para
que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la producción de
daños evitables, así como abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la
salud psicofísica del trabador. Debe, entonces, observar y hacer observar las pautas sobre
seguridad e higiene, y sobre la duración del trabajo.​
-Deber de seguridad patrimonial: comprende las medidas que el empleador debe adoptar para
evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes; si no cumple, reintegra los gastos al mismo
(responsabilidad objetiva).​
-Deber protección, alimentación y vivienda: el empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación
y vivienda, deberá ser sana y suficiente y adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
Deber de ocupación: es la obligacióndelempleadordebrindartrabajoadecuadoala categoría del
trabajador, en las condiciones legales y pactadas, excepto que existan motivos fundados que lo
impidan, como los casos de licencia, vacaciones, huelga, por rotura de máquinas, casos de fuerza
mayor, etc. Si el trabajador realizara tareas superiores, el empleador debe pagar la diferencia
salarial por el tiempo que lo haga; si se convierten en permanentes, por desaparición de la causa,
la remuneración superior deberá ser pagada definitivamente.
Deberdediligencia: consisteenelcumplimientoadecuadodelasobligacionescontractuales por parte
del empleador, cooperando al correcto desarrollo de la relación laboral, para que el trabajador
pueda gozar de sus derechos. Si se ve impedido de ello, a causa de la negligencia del empleador,
éste será responsable del pago de la prestación.
Deberdeobservarlasobligacionesfrenteaorganismossindicalesydeseguridadsocial: el
empleador tiene 3 obligaciones; ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y
sindicales (como obligado directo o agente de retención), entregar constancias de cumplimiento

16
cuando circunstancias razonables así lo justifiquen (caso contrario el trabajador puede disolver el
contrato por culpa del empleador), y entregar, al momento de extinción, un certificado de servicios
y remuneraciones, con constancia del tiempo de duración del empleo y cargas sociales
ingresadas. El art. 132 bis agrega que si el empleador hubiere retenido aportes y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no los hubiere ingresado total o
parcialmente, deberá pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente
a la remuneración que se devengaba mensualmente, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. Para que la sanción proceda, se estableció por decreto
que el trabajador debe intimar al empleador para que en 30 días ingrese los aportes que adeuda,
junto con intereses y multas.
Igualdad de trato: el empleador debe dispensar todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Deber de llevar libros: el empleador debe llevar libro especial,registrado y rubricado, como lo
indica el art. 52 LCT.​
Deber de formación profesional: consiste en otorgar al trabajador capacitación profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones
de mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y
humanamente.​
Deber de información: es un derecho del trabajador que consiste en una herramienta que
permita desarrollar una mejor negociación colectiva ya que, el conocimiento de la evolución de la
empresa, sus innovaciones, situación económica y demás datos de interés, son relevantes a la
hora de que la asociación sindical formule peticiones.

Con respecto al trabajador:​

o Derechos del trabajador:
Invenciones o descubrimientos: serán propiedad del trabajador,aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen; incluyen aquellos obtenidos habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto. Por el contrario, los que se deriven de procedimientos industriales,
métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.​
Percepción del salario.​
Ocupación efectiva.​
Igualdad de trato y no discriminación.

17
o Deberes del trabajador:​
Deber de diligencia y colaboración:el trabajador debe prestar servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean. La colaboración se relaciona con la obligación de prestar
auxilio, en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa.​
Deber de fidelidad: está relacionado al principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador
que deriven de las tareas asignadas, conforme a patrones de honestidad, para que no ejecute
actos que perjudiquen al empleador, particularmente guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso.​
Deber de obediencia: deriva del deber de fidelidad y buena fe. Implica que el trabajador observe
las órdenes e instrucciones legítimas y funcionales que se le impartan sobre el modo de ejecución
del trabajo, sea por el empleador o sus representantes.​
Custodia De los Elementos De Trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos útiles que
se le provean, sin asumir responsabilidad por el deterioro por uso.​
Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable de los daños que cause a sus
intereses, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.​
Deber de no concurrencia: el trabajador abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización.

UNIDAD IV: CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

1.​ Contrato de Trabajo. Definición. Elementos. Caracteres.

2.​ Sujetos del contrato de trabajo: Trabajador, Empleador, Socio Empleado. El Estado.
3.​ Requisitos del Contrato de Trabajo. Consentimiento. Capacidad. Objeto: contrato de
objeto ilícito. Contrato de objeto prohibido. Forma.
4.​ Prueba del Contrato de Trabajo: Medios de Prueba. Presunciones. Art 23 y 57 de la
LCT.
5.​ Modalidades del contrato de trabajo: Principio General: Indeterminación del Plazo.
6.​ Periodo de Prueba.
7.​ Contrato a Tiempo Parcial. Contrato a Plazo Fijo. Contrato de Temporada.
8.​ Contrato de Trabajo Eventual. Empresas de Servicios Eventuales. Trabajo en Grupos
o de Equipos. Régimen de Pasantías.
9.​ Relación de Dependencia y Trabajo Autónomo. Proyecciones de la Dependencia.
10.​Dependencia Técnica. Dependencia Jurídica. Dependencia Económica.

18
Contrato de trabajo:

Art. 21 LCT: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus clausulas, en cuanto a la forma y condiciones de
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Elementos del contrato de trabajo

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.
2) Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un hacer infungible.
3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas.

4)

No tiene importancia el plazo, puede ser plazo cierto o incierto.

5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
7) El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organza,
loaprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado.
3) Carácter dependiente del trabajo: subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es
un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su
celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial según el art 115 LCT y el art 76 LCT dispone que
el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas: los derechos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador.

19
 8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.

Relación de trabajo
Art 22. LCT: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la
ejecución de obras, actos o servicios.
A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el
vínculo fundándose en la inexistencia de contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo
desconozca y se haya opuesto a esa prestación. Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin
relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Se trata de un acuerdo para
trabajar que aún no llegó a ejecutarse.

Relación de dependencia

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple

sentido:
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador;
resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en
relación con los más capacitados profesionalmente;
2) económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de
la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio
de unaremuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas
derivadas de la explotación;
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la
posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia
los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador:
facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.

Empleo público
las notas características del empleo público no difieren sustancialmente de las que podría tener el
mismo sujeto con un empleador privado, en tanto el empleado público se encuentra en una

20
posición jerárquicamente inferior bajo las ordenes y directivas al principal, y ha sido incorporado a
una organización ajena.

Presunción de existencia del contrato

Art 23 LCT: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
alcontrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
La presunción es iuris tantum, es decir que admite prueba en contrario: el empleador tiene al
alcancetodos los medios probatorios a que hace

referencia el art 50 LCT, para desvirtuar la presunción de contrato de trabajo.

Sujetos del contrato de trabajo

En el derecho individual de trabajo los sujetos son dos: empleador y empleado.
1) Trabajador: art 25 LCT: se considera trabajador a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y
22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
a) Auxiliares del trabajador: art 28: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares,estos serán considerados como en relación directa con el empleador de
aquel, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables.
b) Socio- empleado: art. 27: las personas que, integrando una sociedad, presten a
esta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujección a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad (…).
2) Empleador: art 26: se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
empleador.
a) Empresa: art 5: a los fines de esta ley, se entiende como empresa la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

21
 b) Empresario: art 5: a los mismos fines se llama empresario a quien dirige la
empresa por si, o por medio de otras personas y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen
a estos en la gestión y dirección de la empresa.
c) Establecimiento: art 6: se entiende por establecimiento la unidad técnica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o mas
explotaciones.
d) Empresas relaciones y subordinadas: se desarrolla en fraude. Responsabilidad
solidaria.
3) El estado: su función esencial es la autoridad publica, al intervenir como órgano de
control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato de trabajo

1) Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes
de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito.
Art 45: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o
presentes.
2) Capacidad de las partes: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para
adquirir derechos y contraer obligaciones. Es decir, la aptitud para ser titular de relaciones
jurídicas. No se puede celebrar un contrato a menores de 16 años. Entre 16 y 18 años se
puede con autorización de los padres, el ministerio de trabajo, emana un certificado de
regulación y aptitud física.
Art 32 LCT: las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo. Las
personas desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo,
con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización
cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Con el art 3 de la ley 26390 se
sustituye lo último y queda: se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
3) Objeto: está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, según
la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes.
Art 37 LCT: el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal
e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de

22
 celebrar el contrato o en el curso de la relación; de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38. —Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, lícito y no prohibido.
Por lo tanto, la prestación laboral debe consistir en hechos posibles
-determinados o determinables- y lícitos. Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme
a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.
4) Forma: para la celebración del contrato rige el principio de la libertad de formas, es
decir, que no requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso
de los contratos formales.
Art 48: las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares.
5) Prueba: art 50: el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley.

- Capacidad del empleador:

No existen normas específicas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para
contratar trabajadores en relación de dependencia, por lo cual rige los principios generales que
contiene la ley civil.

23
La inhabilitación judicial que fija el art. 152 ., no es limitativa de la capacidad para celebrar
contrato de trabajo, salvo en caso de que el sujeto se encuentre además restringido en su poder
de administración.
La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales, pero también por medio de
quienes, sin serlo -al decir de De la Fuente- aparezcan facultados para ello (art. 36 , LCT), en una
suerte de mandato tácito.
Si el empleador es una persona física, tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos
supuestos:
a) siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 años
b) si tiene 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada por
quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela
c) si es menor pero está emancipado por matrimonio (18 años para el varón y 16 para la mujer,
Cuando existe emancipación, ésta debe ser efectuada por los padres mediante escritura pública e
inscripta en el Registro de Estado Civil y Capacidad de las Personas; y si el menor fue
emancipado comercialmente, por la habilitación expresa efectuada por el padre y la madre e
inscripta en el tribunal de comercio local, o de forma tácita cuando el hijo mayor de 18 años
estuviese asociado al comercio del padre o de la madre o de ambos

No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores:

1) los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los
dementes declarados en juicio
2) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
3) los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes,
4) los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
5) los interdictos y fallidos -ya que sus actos son inoponibles a la masa

- capacidad del trabajador:

La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado, parte del
reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada por motivos de política de empleo
y de resguardo de valores propios de la persona del trabajador (física y psíquica), que autoriza la
realización de tareas subordinadas.
Art 23 LCT: " Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato
de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume
tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos".

Registración del contrato de trabajo

24
Art 52 LCT: Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los empleadores
deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio, en el que se consignara:
a) Individualización integra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador
c) Estado civil
d) Fecha de ingreso y egreso
e) Remuneraciones asignadas y percibidas
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
h) Los que establezca la reglamentación Se prohíbe:
a) Alterar los registros correspondientes a cada empleada
b) Dejas blancos o espacios
c) Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el
cuadro oespacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de
la autoridad administrativa
d) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su follatura o registro. (…)

El art 7 de la ley 24013 establece que el contrato esta registrado cuando el empleador inscribe al
trabajador en el libro especial del art 52. O en la documentación laboral que haga sus veces y
quede afiliado al instituto de previsión social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente.
Las relaciones laborales deben registrarse en el Sistima Unico de Registracion Laboral, creado
por el decreto 2284/1991, que elimino el instituto de previsión social y las cajas de subsidios de
familiares.
El empleador debe resgistrar el contrato de trabajo ante la AFIP y además ante la obra social que
corresponda al trabajador

Sanción por incumplimiento de registración: ley 24.013

Art 8: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
unaindemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

25
Ñ Remuneraciones devengadas: son remuneraciones que el empleado debía haber cobrado
Ñ Remuneraciones percibidas: son remuneraciones que el empleado cobró

Art 9 — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior
a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Art 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que
la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la
fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Registración deficiente:
Art 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones:
a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso,
no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos
Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del
pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

26
Extinción sin registración:
Art 15: Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador
despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el
preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

Ley 24467
Art 85. - En el Registro Unico de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores.
Cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa
laboral competente.

Art 86. - En el Registro Unico de Personal quedarán unificados los libros, registros,
Planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación:
a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976);
b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92;
c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de
trabajadores a domicilio;
d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de
la ley 22.248;

Art 87. - En el Registro Unico de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón
social del empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:
a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
b) Número de C.U.I.L.;
c) Domicilio del trabajador;
d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) Fecha de ingreso;
f) Tarea a desempeñar;

27
 g)

Modalidad de contratación;
h) Lugar de trabajo;
i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;
j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de
k) su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).
l) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su
m) caso, la fecha de egreso.
n) La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia
individualizada de
o) personal a los organismos de seguridad Social.

Simplificación y unificación de la inscripción registral

Apunta a sintetizar en un solo trámite y en un formulario único el registro de los nuevos
trabajadores en relación de dependencia que se incorporen, produce un abaratamiento de los
costos para las empresas.
Los empleadores tienen que cumplir con trámites cuyo fundamento legal se encuentra en 3
fuentes distintas de regulación:
1) Seguridad Social: se incluyen las interacciones entre los empleadores y los
organismos responsables de la cobertura de las contingencias sociales.
2) Legislación Laboral: son los trámites que surgen de las leyes del trabajo e incluyen,
disposiciones sectoriales que imponen los convenios colectivos de trabajo.
3) Impositivos: el empleador tiene que cumplir con trámites relacionados a la situación
impositiva de sus trabajadores.

Alta temprana AFIP

La resolución general 899 creo el alta temprana de la AFIP, luego fue modificada por la resolución
943 y publicada en el boletín oficial 18/12/2000.
Se trataba de un régimen obligatorio de registración con anterioridad al inicio de la relación
laboral: el empleador tenía la obligación de informar a la AFIP, con anterioridad al inicio de la
relación laboral o en un plazo no mayor de las 24hs el ingreso de trabajadores.
La clave de alta temprana era una solicitud que el empleador debe gestiona ante la AFIP antes de
dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de recibir sanciones y de considerarse
invalida la fecha de ingreso que al efecto y en cada caso el empleador invocase.
La resolución general 1891/2005 incorporo nuevas obligaciones de información a cargo de los
empleadores. El registro creado por esta resolución es una base de datos que, como carga inicial,
posee las relaciones empleador-trabajador, consideradas activas, en función de la información

28
que surge de las declaraciones juradas determinativas y nominativas de las obligaciones con
destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indeterminación del plazo contractual

Es el contrato típico del derecho individual de trabajo que no tiene plazo de finalización y que dura
hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Periodo de prueba
Es un lapso dentro de un contrato de tiempo indeterminado.

Finalidad
Esta ideado sobre la base del contrato de ensayo Italiano y apunta a que el empleador que
contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.
La finalidad del periodo de prueba es permitirle al empleador apreciar las aptitudes y destrezas
que tiene el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante.

Art 92 bis LCT modificado por el art 2 ley 25877

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización
con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos
231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

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1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare

sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza

permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderáde pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
oenfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social."

Modalidades del contrato de trabajo

Son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas por lo general a un plazo
determinado o determinable. La utilización de contratos no requiere solamente la voluntad del
empleador sino también deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del
principio general de la indeterminación del plazo.

Se las puede clasificar de la siguiente manera:

a) A plazo fijo.
b) De temporada.
c) De trabajo eventual
d) De equipo.
e) A tiempo parcial.

30
 f) De aprendizaje.

Contrato a plazo fijo

Está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales para que sea válido son los
siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar
determinado.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las
modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.

Excedido el plazo o no justificada la modalidad de contratación prevista en el contrato a plazo fijo,

dicho contrato se convierte en una contratación a plazo indeterminado.
Se puede renovar pero se debe notificar antes de terminar el contrato, sino se pasa a ser de
tiempo indeterminado. Hay preaviso.

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni
mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que
el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo
acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Extinción del contrato

Se pueden presentar distintos supuestos (3):
a) Si el contrato tiene una duración de un año o mas y se halla cumplido: la
indemnización es el de 50% de la prevista en el art 245LCT.
b) Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indem del art 245
LCT, mas la indemnización por daños.
c) Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indem
comtepladas en los art 123 y 156LCT.

Contrato de temporada

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Artículo 96 LCT sustituido por el art 66 ley 24013
Caracterización: Habrá contrato de Trabajo de Temporada cuando la relación entre las partes
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.

El contrato de temporada puede manifestarse de 2 formas:

1) El de temporada típico, que se cumple exclusivamente en una temporada
prestablecida y cierta del año, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva
temporada. Ej guardavidas.

2) El de temporada atípico: la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones

pero en latemporada adquiere un ritmo intenso. Ej hoteles, helados.

Art 98 LCT sustituido por el art 67 ley 24013

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) diás de
notificado, sea por escrito o presentándose al empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo.

Extinción contrato de temporada

El contrato no se extingue al finalizar la temporada ya que es un contrato permanente discontinuo.
En caso de renuncia durante el periodo de vigencia el empleador solo deberá abonar las
vacaciones y el SAC proporcional.
En caso de despido durante el receso, el empleador debe pagar indemnización por antigüedad
Si durante el receso se produce el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen derecho
a percibir la indemnización prevista en el art 248 LCT.
Cuando el despido se produce durante la temporada, debe adicionarse a la indemnización por
despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

Contrato de trabajo eventual

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Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a
laobtención de resultados concretos y temporales. Puede efectuarse cuando no se puede
determinar elplazo e indicando en caso se suplencias el nombre del reemplazado en el contrato.

Art 99 sustituido por el art 68 ley 24013

Caracterización: Cualquiera sea su determinación, se considerara que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por esto, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación oestablecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad, tendrá a su cargo la prueba de tal aseveración.

Casos más comunes

1) Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios
y ajenos al giro de la empresa.
2) Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa.
3) Para cubrir una ausencia temporaria de personal.

Ley 24013

ARTICULO 69. - Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato
deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad
continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

ARTICULO 70. - Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas
de acción sindical.

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ARTICULO 71. – Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores
porfalta o disminución de trabajo durante los seis
(6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por
esas medidas.
ARTICULO 72. - En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias
del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6)
meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

ARTICULO 73. - El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

Contrato en equipo
Art 101LCT caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes.
Salario colectivo. Distribución. Colaboradores:

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador
conun grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto
de cada uno delos integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones
previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse
y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de lastareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Contrato a tiempo parcial

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Aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número
de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual
de trabajo.

Art 92 ter, sustituido art 1 ley 26474

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o conveniocolectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la
jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la
misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a
la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en
cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de
la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a
tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempos
completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de aprendizaje
Tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación
accesoria la realización de un servicio.
Sistema en virtud del cual el empleador se obliga por contrato a emplear un joven trabajador y a
enseñarle o hacer que le enseñen, un arte u oficio, durante un periodo previamente fijado y en el
curso en el cual el aprendiz está obligado a trabajar bajo el servicio del empleador.

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El contrato se debe celebrar por escrito entre un empleador y un trabajador de entre 16 y 28 años
de edad y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.
El número total de aprendices en una empresa no debe superar el 10% del total de los
trabajadores.

Contratos no laborales
Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los
denomina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o
profesión.

Pasantías
Conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos
públicos o empresas privadas con personería jurídica, sustancialmente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas.

Objetivos
1) Logran que los pasantes profundicen la valoración del trabajo como elemento
indispensable y dignificador de la vida.
2) Realicen prácticas complementarias a su formación académica
3) Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculadas a situaciones reales del mundo
del trabajo.
4) Adquieran conocimientos que ayuden a mejorar sus posibilidades de inserción al
ámbito laboral
5) Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes
6) Cuenten con herramientas que contribuyan

UNIDAD V: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA REGULADA EN LA LCT

1.​ Fraude y simulación en la LCT. Responsabilidad solidaria en el Contrato de Trabajo.

2.​ Interposición e intermediación. Subcontratación. Empresas subordinadas y
relacionadas. Empresas de Servicios Eventuales.
3.​ Responsabilidad de socios, gerentes y directores.
4.​ Transferencia y Cesión del Contrato de Trabajo.
5.​ Novación subjetiva del contrato de trabajo.

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2- Interposición y mediación
Art 29: Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente contínuo o discontinuo, con dichas empresas.

Subcontratación y delegación:
Art 30: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a
pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen
en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral
incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas
en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32
de la Ley 22.250.

Empresas de servicios eventuales:

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Art 29 bis: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.

UNIDAD VI: REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR.

1.​ Concepto. Naturaleza y composición de la remuneración. Caracteres de la
remuneración. Clasificación: Por tiempo y por Resultado. Salario Mínimo Vital y
Móvil. Fijación del Monto.
2.​ Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador; Privilegios.
3.​ Pronto pago.
4.​ Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador.
5.​ Inembargabilidad. Protección de la remuneración frente al propio trabajador.
6.​ Extinción del crédito laboral. Pago. Prescripción liberatoria. Caducidad. Acuerdo
transaccional y conciliación. Desistimiento del Derecho.

Concepto:
El salario es un derecho esencial de todo hombre que trabaja. Es la principal contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal
obligación del empleador.

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe

a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la
utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor. (art 78 y 103 LCT)
Art. 78. —Deber de ocupación.

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El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Caracteres de la remuneración:
1) Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
2) Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe
relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. 14 bis Ver Texto , CN).
3) Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse -en forma total- por otras formas de
pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
4) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el
pago en especie (20%).
5) Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
6) Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe
relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. 14 bis CN).
7) Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse -en forma total- por otras formas de
pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
8) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el
pago en especie (20%).
9) Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones salvo las legalmente admitidas.
10) Alimentaria: porque -en principio- constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas
(alimentación, vivienda, educación, salud).
11) Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un
salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede
ceder porningún título.
12) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ver principio de
irrenunciabilidad).

Tipos de remuneración:

Art 104: Formas de determinar la remuneración.: el salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,

39
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera
de sus formas o modalidades.

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

1) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por
resultado o rendimiento; en la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común
que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo básico) y que sobre
él sean establecidas distintas formas de retribución, teniendo en cuenta el rendimiento o la
productividad;
2) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias;
3) Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

Por tiempo:
El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su cálculo
se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración-tiempo: jornal y sueldo.
a) Jornal (por día o por hora). Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza
como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario); se impone
habitualmente en la actividad industrial.
b) Sueldo. Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste
en una suma fija. Es decir que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables
que tenga el mes, de modo que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero
(28 o 29 días) como para el de marzo (31 días) que tienen distinta cantidad de días
laborables.

Por resultado o rendimiento:

En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta
el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y
para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual.
Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se
esfuerza más y logra mejores resultados. Una de las principales características es la variabilidad

Tipos de remuneración por resultado:

➢ A destajo o por unidad de obra. La remuneración se fija en relación con la cantidad de
obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna
un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. Si se produce una

40
 reducción injustificada o suspensión de trabajo, debe pagar el salario proporcional que
dejo de percibir.
➢ Comisión: Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta
se liquidará sobre las operaciones concertadas. Es una remuneración que se utiliza
especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes y servicios. Su monto
puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio o bien en una cantidad fija que
se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. Art 108 LCT.
➢ Prima: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del
trabajador por encima de lo normal, es decir una producción mayor a la media. Es una
remuneración complementaria.
Es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por
el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas.

En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. En la

comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular
del derecho.
Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas -referidas por lo
general a una cantidad de negocios-, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo
de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo a la participación que cada
cual haya tenido en el negocio.

Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas – Art 109: Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos
entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas
beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.

Remuneraciones complementarias

1) SAC: consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el
trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia
sin importar la forma de contratación.

Art. 121. —Concepto.

41
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.

Art 122- sustituido por el art 1 ley 27073

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento
(50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2)
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar
la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario
correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18
de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre

Art 123.- extinción del contrato de trabajo- proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

2) Gratificaciones
Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo con el
criterio subjetivo.
Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. En
principio se debe considerar remuneración, salvo que responda a una causa ajena a la prestación
laboral.
Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las
siguientes circunstancias:
a) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera
expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad.
b) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por ejemplo, se
abonó enperíodos anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por la
empresa, éstas deben repetirse aunque difiera su monto.
Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir que
debe respetar el principio de igualdad de trato.

42
Art 81: Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
c) responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la
prestación de servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirán en el
nuevo período.

3) Participación en las ganancias

Es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya
que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.
Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la
remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado,
por su periodicidad

Art 110: Participación en las utilidades

Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado una participación en las utilidades,
habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

4) Propinas
La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por
encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del
trabajo o tipo de tareas realizadas.

Art 113: Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios
o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando
parte de la remuneración, si revistieron el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

5) Viáticos
Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.
El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto,
o bien después de realizado el desembolso.

43
Básicamente consiste en el pago del transporte -uso de colectivos, trenes, subterráneos, taxis-,
alojamiento y demás gastos en los cuales incurra cuando deba viajar.

Art 106 Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

6) Adicionales
Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la LCT
no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y lo dispuesto por cada empresa.
Los adicionales mas comunes son:
a) Por antigüedad: es un porcentaje o una suma fija que se abona en forma proporcional
a la antigüedad del trabajador en la empresa.
b) Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado
una función especial.
c) Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al
trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.
d) Por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera: título
secundario, terciario o universitario.
e) Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y
lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la
empresa; son incentivos.

En dinero y en especie

Art 105: .Formas de pago. Prestaciones complementarias.

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

44
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a
la vivienda.

Art 107 Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de
la remuneración.

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea
dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo.
El pago en especie -cuya estimación debe estar inserta en los recibos- es remuneratorio (está
sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones,
indemnizaciones, etc.). Su determinación en dinero se debe basar en lo previsto en el convenio
colectivo, si no existe la fijará el empleador, pero el trabajador tiene el derecho de impugnarlo.

Salario mínimo, vital y móvil Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones
y previsión.

El artículo es consecuencia de la garantía establecida en el art. 14 bis CN, que no establece el

mecanismo para su cuantificación dineraria.
De la definición legal surge que se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho
apercibir un trabajador dependiente; es decir

que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor

45
Art 117 LCT: Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos

Art 118: Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o
asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario
mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador
que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art 119 LCT: Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 200.

Este artículo es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es
consecuencia inmediata del orden público laboral.
Esto es aplicable a todos los trabajadores, inclusive a los que perciben remuneraciones variables;
sin perjuicio del carácter fluctuante del salario, que podría producir que algún mes signifique un
monto menor, el empleador -de todos modos- debe abonar el salario mínimo vital y móvil.
Si bien parece expresarse como un absoluto ("todo trabajador"), se trata en realidad de un
principio que admite excepciones: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios y los
trabajadores de la Administración Pública provincial o municipal, etc.

Ley 24013, art 140:

Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y sus
modificatorios, en el Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, tendrán
derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca
de conformidad a lo preceptuado en esta ley.

Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo, estando
la fijación de este salario reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo Vital y Móvil

46
Ley 24013 art 135:
Créase el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil con las
siguientes funciones:
a) Determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil;
b) Determinar periódicamente los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto en el
artículo 118 correspondiente a los primeros cuatro meses de la prestación por desempleo;
c) Aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas para la definición de una canasta
básica que se convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario mínimo,
vital y móvil;
d) Constituir, en su caso, las comisiones técnicas tripartitas sectoriales referidas en el artículo 97,
inciso a);
e) Fijar las pautas de delimitación de actividades informales de conformidad con el artículo 90 de
esta ley;
f) Formular recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación
profesional;
g) Proponer medidas para incrementar la producción y la productividad.

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal existe para los trabajadores regidos por
los convenios colectivos un salario mínimo convencional.
Se trata del salario mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo.
También está el salario básico de convenio, que es el salario establecido en un convenio colectivo
de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.
Dentro de las cláusulas normativas de los convenios colectivos se establecen las condiciones de
labor y la escala de salarios por categoría. Para fijar estos básicos de convenio el sindicato intenta
trasladar el mayor porcentaje de la remuneración al básico y las cámaras empresariales reducirlo,
dejando la mayor cantidad como adicional a rendimiento.

Prestaciones no remuneratorias
Son prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación de trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios o reparar
un daño.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias pueden ser incluidos:
a) Las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño.

b) Las compensaciones sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos
efectuados.

47
 c) Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal.
d) Los subsidios como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el
trabajador.
e) Los pagos en distintos contratos no laborales.
f) Los beneficios sociales.
g) Las prestaciones complementarias no remunerativas.

Beneficios sociales:
Los beneficios sociales se distinguen del salario, porque no constituyen una contraprestación por
el trabajo cumplido sino una obligación que se pone a cargo del empleador con destino a mejorar
la calidad de vida del trabajador.

Art 103 bis: Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,
no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas

48
Prestaciones complementarias no remunerativas Art 105 sustituido por el art 2 ley 24700
Forma de pago. Prestaciones complementarias.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance:
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
articulo 6° de la Ley N° 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabado, o la locación. en los supuestos de grave dificultad en el acceso a
la vivienda.

Compensación no remunerativa Art 223 bis

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación,
conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros.
23.660 y 23.661.

Protección del salario con relación al empleador: la ley protege la intangibilidad de la

remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por
finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.

Pago de la remuneración:

Art 124 sustituido por el art 1 ley 26590 .Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en
efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él
indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.

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Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,
explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizará sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Art 126 Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.

Art 127 Remuneraciones accesorias:

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la
retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la
participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de
antemano.

Art 128 Plazo:

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal.

Art 129 .Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante
las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con

50
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma.
Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador.
Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá
autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las
características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días
que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse
de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados.
La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas
previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo
se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

Art 130 Adelantos:

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El
empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por
ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y
que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la
remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el
límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago
sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de
salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los
artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

Art 131 Retenciones: Deducciones y compensaciones.

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No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o
compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso
o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá
imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de
las remuneraciones.

Art 140: .Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de
Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas,
y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.
Enlos trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se
tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan
por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el
período de pago.

Protección del salario frente a los acreedores del empleador. Privilegios

Es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro de
modo que el deudor no puede crear un privilegio en favor de ninguno de los acreedores.
Los privilegios derivados de los créditos del contrato de trabajo son irrenunciables.

52
Art. 261. —Alcance.
El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por
los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente
título.

Art. 262. —Causahabientes.

Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.

Art. 263. —Acuerdos conciliatorios o liberatorios. Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse
todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si
correspondiera más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en
este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del
trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con
carácter general o particular.

Protección del salario frente a los acreedores del trabajador

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo
fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada pero está sujeta a límites.

Art 147 Cuota de embargabilidad

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante

de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos
o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa
a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se
deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por
derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el
empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar
copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el
saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados de una relación

53
laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a
TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los
trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS
(6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de
prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma
que exceda el límite fijado por el presente artículo. (Párrafo tercero sustituido por el art. 168 del
Decreto N° 27/2018 B.O. 11/1/2018. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el
BOLETÍN OFICIAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA. Artículo 168 contenido en el capítulo XXII
del Decreto N° 27/2018, derogado por el art. 134 de la Ley N° 27.444 B.O. 18/06/2018)

Extinción de los créditos laborales

Cualquier tipo de remuneración adeudada se cancela con el pago total o con transacciones o
conciliaciones, porque los créditos se negocian. Uno deja o cede algunos de sus derechos y la
otra parte deja alguna de sus obligaciones. Un ejemplo de conciliación son las audiencias que se
dan en el Ministerio de Trabajo.
Tiene que haber una justa composición de voluntades o intereses de las partes.

Prescripción
Art 256 Plazo común.
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.

Elementos
1) Tiene que haber un crédito exigible (vencido e incumplido) a partir de ahí corren los
dos años para reclamar el crédito laboral.
2) Inactividad, si no reclamo en esos 2 años se prescribe el crédito laboral.

Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas.

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad
administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.

Art. 258. —Accidentes y enfermedades profesionales.

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Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades
profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o
el fallecimiento de la víctima.

Caducidad
Establecidos en los casos previstos por la ley, no hay otros modos. Con la caducidad se pierden
los derechos ej: vacaciones.
Art. 259. —Caducidad.
No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.

Art. 260. —Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un
empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

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