SRKERLKWERLKLKFSDKFSD,NFS,MDNFLEHRKSH

HFKLSAFLKHFDLKAHFDLAHSFDLKASHFDLKSAH
FSDHFLAHFDAHFDSHDFSHHFSADFHSAHFDLAHD
DOCUMENTACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE LA DEPENDENCIA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN TRANSIPIALES S. A.

NATHALY ENRIQUEZ CASTRO

UNIVERSIDAD DE NARIÑO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PASTO – NARIÑO
2010
DOCUMENTACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE LA DEPENDENCIA DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN TRANSIPIALES S. A.

NATHALY ENRIQUEZ CASTRO

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de

Administradora de Empresas

Asesor Académico
NELSON ARMANDO MORA GÓMEZ

Asesor Empresarial
JOHANN VLADIMIR INSUASTY DE LA ROSA

UNIVERSIDAD DE NARIÑO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PASTO – NARIÑO
2010
“Las ideas y conclusiones aportadas en la tesis de grado, son responsabilidad
exclusiva del autor.”

Artículo primero del acuerdo N° 324 de Octubre 11 d e 1966, emanado del

Honorable Consejo Directivo de la Universidad de Nariño.
 Nota de Aceptación

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Firma del Jurado

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Firma del Jurado

San Juan de Pasto, 15 de Junio de 2010

1
DEDICATORIA

A mi familia por todo el apoyo y la

confianza que depositaron en mí, desde el
inicio hasta el fin de este proceso de
formación, este triunfo es para ustedes.
 AGRADECIMIENTOS

A Dios Todopoderoso por darme el ser y la sabiduría para culminar mi carrera con
el mejor de los éxitos.

A mi Madre por brindarme su apoyo incondicional en todo momento, por todo el

tiempo y cariño dedicados sin importar sacrificios de toda índole.

A mi Padre por ser ejemplo de superación y fortaleza en mi vida, con su apoyo

cuento en todos los momentos trascendentales de mi vida.

Agradecimientos sinceros a los directivos y empleados de la empresa

TRANSPORTADORES DE IPIALES S. A. quienes me permitieron ser parte de su
empresa pues es innegable que la única manera de tener la experiencia y
reafirmar los conocimientos adquiridos, es a través de la práctica, gracias por su
colaboración.
 RESUMEN

La pasantía fue realizada en la empresa TRANSPORTADORES DE IPIALES S.A.,

en la dependencia de Talento Humano en la cual se identifico como principal
debilidad, la ausencia y desactualización de la documentación del proceso, entre
dichos documentos se estableció la necesidad de trabajar de manera inmediata
los siguientes; en primera instancia el Reglamento Interno de Trabajo el cual
contiene el conjunto de normas, que determinan las condiciones a las cuales
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores. El Organigrama Institucional
constituyó la segunda herramienta vital para trabajar, muy ligada a los Perfiles de
Cargo por Competencias y al Manual de Funciones documentos esenciales en los
procedimientos de selección de personal y contratación. Y como quinto y último
elemento el Archivo de Hojas de Vida, que se constituye como la materia prima de
esta dependencia.

Para el cumplimiento de los objetivos propuestos, se definió la metodología dando

así lugar a la participación en reuniones o comités de trabajo, así como la
recolección de información a través de la aplicación de cuestionarios y entrevistas
con el personal que labora en la empresa. Como etapa final se realizo la
consolidación de la información a través de manuales, formatos, registros, o
documento en medio magnético conforme a los estándares y protocolos
establecidos en el Sistema de Gestión de Calidad que TRANSIPIALES S.A. está
implementando.

7
 ABSTRACT

The internship was carried out in the company TRANSPORTADORES DE

IPIALES S.A. in the unit of Human Talent in which was identified as the main
weakness, the absence and obsolescence of documentation of the process,
between those documents must be established the need to work in order
immediately following; in the first instance the Rules of Procedure of Work which
contains a set of rules, which determine the conditions under which should be
fastened the employer and their workers. The Organizational Institutional
constituted the second vital tool for work, closely linked to the Profiles of Office by
Powers and the Handbook of functions essential documents in the procedures of
personnel selection and recruitment. And as the fifth and last element the File of
Sheets of Life, which was constituted as the raw material of this unit.

For the implementation of the proposed objectives defined the methodology thus
giving rise to participation in meetings or working committees, as well as the
collection of information through the implementation of questionnaires and
interviews with staff working in the company. As final stage performed the
consolidation of the information through manuals, formats, records, or document
on magnetic media pursuant to the standards and protocols set out in the
Management System of Quality that TRANSIPIALES S.A. is being implemented.

8
 CONTENIDO

pág.
1. INFORMACIÓN INSTITUCIONAL ..................................................................10
1.1. RESEÑA HISTÓRICA………………………………………………………………. 12
1.2. SITUACIÓN DIAGNOSTICA DIRECCIONAL…………………………………………. 14
1.3. DOFA…………………………………………………………………………….. 17
1.4. MISIÓN…………………………………………………………………………… 20
1.5. VISIÓN……………………………………………………………………………......................................20
1.6. POLÍTICA DE CALIDAD ……………………………………………………………………….………….…….20
1.7. OBJETIVOS DE CALIDAD………………………………………………………….. 20

2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA..............................................................22

2.1. DEPENDENCIA DONDE SE DESARROLLÓ LA PASANTÍA…………………………… 22
2.2. SITUACIÓN DIAGNÓSTICA DE LA DEPENDENCIA - DOFA……………………….. 23
2.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………… 24
2.4. OBJETIVOS EN FUNCIÓN DE LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA………………………. 24

3. DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA PASANTÍA .................................25

3.1. ACTIVIDADES Y DOCUMENTOS ELABORADOS……………………………………. 25
3.1.1. Reglamento Interno de Trabajo……………………………………………….…….…25
3.1.2. Organigrama Institucional ……………………………………………………...…..26
3.1.3. Perfiles de Cargo por Competencia y Formatos para la Actualización de Manual
de Funciones……………………………………………………………………….. 27
3.1.4. Documentación de los requisitos……………………………………….……………..28
3.2. METODOLOGÍA DE LA PASANTÍA………………………………………………… 29

4. DESEMPEÑO Y DESARROLLO DE LA PASANTÍA .....................................30

4.1. RESULTADOS Y LIMITACIONES…………………………………………………… 30
4.2. AMBIENTE Y DESEMPEÑO LABORAL……………………………………………… 31

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................32

6. BIBLIOGRAFIA ..............................................................................................33
9
 LISTA DE ANEXOS

ANEXO A. MODIFICACIONES REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO – 2009………….. 25

ANEXO B. ORGANIGRAMA EMPRESARIAL GENERAL 2009…………………………… 26

ANEXO C. ORGANIGRAMA POR ÁREAS, DEPENDENCIAS Y OFICINAS 2009………….. 26

ANEXO D. PERFIL DE CARGOS POR COMPETENCIAS………………………………….28

ANEXO E. ESTRUCTURA DEL MANUAL DE FUNCIONES……………………………….. 28

ANEXO F. FORMATO DE SOLICITUD DE INGRESO……………………………………...28

ANEXO G. EVALUACIÓN DE CARGOS POR COMPETENCIAS………………………….. 30

10
 INTRODUCCIÓN

Este informe tiene como objetivo presentar el resultado final de la pasantía

realizada en la dependencia de Gestión de Talento Humano de la empresa
TRANSPORTADORES DE IPIALES S.A., en el cual se presentarán de manera
precisa y resumida los objetivos propuestos y las actividades ejecutadas en la
empresa con la finalidad de dar cumplimiento con el Plan de Trabajo, el cual fue
aprobado por mi Tutor Académico: el Docente. Nelson Armando Mora y por mi
Tutor empresarial: el Sr. Johann Vladimir Insuasty de la Rosa, Jefe de Gestión de
Talento Humano.

El presente documento está constituido en primera instancia por la información

institucional más relevante, en donde se incluye reseña histórica, situación
diagnóstica direccional, DOFA, misión, visión, política de calidad y objetivos de
calidad de TRANSIPIALES S.A., posteriormente se describen los elementos que
contribuyen a la identificación del problema, partiendo del reconocimiento de la
dependencia que constituyó el escenario principal del desarrollo de la pasantía, de
igual forma se referencian documentos de apoyo existentes como el DOFA,
elementos que contribuyeron a definir el planteamiento claro y preciso del
problema que se intentó resolver mediante la ejecución de la Pasantía para lo cual
se presenta la formulación de los objetivos, y sus respectivas actividades, de los
recursos que tenía a disposición para realizar esta labor, y de la elaboración del
cronograma de trabajo.

También se define el ambiente de trabajo en la organización durante el periodo de

pasantía, así como el desempeño en el mismo, las limitaciones presentadas y los
resultados obtenidos. Para finalizar se mencionan algunas conclusiones producto
de la experiencia profesional adquirida y de la aplicación de los conocimientos
académicos que proporcionaron la experiencia adecuada para cumplir con el
desarrollo de las funciones que fueron asignadas.

11
 1. INFORMACIÓN INSTITUCIONAL

1.1. RESEÑA HISTÓRICA

El 11 de junio de 1959 se funda a TRANSPORTADORES DE IPIALES como

sociedad limitada y se protocoliza mediante la escritura pública número 404
corrida en la notaria primera de Ipiales, ciudad en donde se fija inicialmente su
domicilio principal. Las personas que tomaron la decisión de crearlas fueron un
grupo de honorables Nariñenses quienes en su mayoría han fallecido, ciudadanos
emprendedores y llenos de esperanza cuya iniciativa trascendería fronteras. A
ellos se debe el inicio de TRANSIPIALES: Dr. Abelardo Ruiz Ruano, José Celito
Rosero, José Antoni Cabezas, Eduardo Enríquez, Hernando Cabrera, Segundo
Cisneros, Simón Braulio y Luis Montenegro, Leonardo Cabrera , Lucio Efraín
Montenegro, Miguel Bastidas, Alonso Villacis, Felipe Bravo, Segundo Goyes, Elías
Ruano, Marco Tulio Velásquez, José Elías Coral, Rosa Imelda Salazar y Marco
Recalde.

TRANSPORTADORES DE IPIALES LTDA por intermedio del Dr. Abelardo Ruiz

Ruano compra la empresa “EXPRESO NACIONAL” a Francisco Ramírez por un
valor de $ 22.000. El día 27 de febrero de 1967 recibe una buena noticia para la
empresa y es nada menos que el interés de CARLOS JULIO DIAZ RODRIGUEZ,
gerente de Bolivariano para trabajar mancomunadamente con los nariñenses en el
propósito de hacer de esta empresa una de las más importantes del sur de
Colombia; la junta de ese entonces aprueba la iniciativa de Díaz, y en las
conversaciones adelantadas se confirmarían mediante la vinculación de dicha
empresa TRANSPORTADORES DE IPIALES LTDA.

El 01 de septiembre de 1971, bajo la dirección de Ricardo Sepúlveda Oviedo, por

recomendación de Carlos Julio Díaz propone a la sociedad reformar los estatutos,
se ordena en dicha reforma cambiar el domicilio principal de Ipiales a la ciudad de
Pasto y con ello al establecimiento de agencias en las ciudades de Ipiales,
Popayán, Cali, Tumaco, Puerto Asís, entre otras.

En Pasto el 05 de septiembre de 1972, La asamblea general de accionistas

celebrada el 23 de octubre de 1972 establece unos nuevos estatutos en el sentido
de transformar la empresa en una sociedad anónima con un capital de $ 800.000
dividido en 16.000 acciones; como consta en la escritura pública número 3470 del
5 de diciembre inscrita en la Notaria Segunda de Pasto.

12
Un nuevo grupo de personas visionarias forman parte de la nueva sociedad, con el
tiempo toma la gerencia una persona emprendedora quien en corto plazo
posiciona la empresa logrando hacer de ella una de las más reconocidas de Sur
Occidente Colombiano; CARLOS ALBERTO DIAZ BARRETO (Q.E.P.D) lanza un
nuevo servicio de lujo siendo este el pionero a nivel nacional el servicio fue
ejecutivo y se denominó “servicio dorado” con buses nuevos, confortables y con
novedades como televisión, nevera y azafata entre otros servicios. Servicio que
proyectó a la empresa y marcó la pauta para que otras empresas transportadoras
lo tomaran como punto de referencia.

En su larga trayectoria cercana a los 50 años de existencia, la empresa ha sido

protagonista principal del desarrollo regional, y la primera en incursionar con el
servicio de transporte en las regiones más apartadas de los departamentos de
Nariño y putumayo.

La Costa nariñense, Tumaco, Barbacoas, comenzaron su integración al

departamento con TRANSPORTADORES DE IPIALES S. A. al igual que lo
hicieron otras poblaciones del territorio sureño, como La Unión, San Pablo,
Génova, Belén, San José, Linares, Berruecos, Samaniego, Sotomayor, La
Llanada, El Tablón, El Tambo, Sandoná, y Anchura, entre otros. El departamento
del putumayo merece mención aparte, pues TRANSIPIALES la primera empresa
empeñada en sacar del anonimato total a esa olvidada región del territorio patrio;
hoy se prestan servicios a todo el departamento y se une al Putumayo con Nariño,
Cauca, Valle, Huila, Tolima y Cundinamarca. En la actualidad se cubren 54 rutas
distribuidas en los departamentos mencionados, servidas a través de los niveles
de servicio vigentes.

El servicio de carga y encomiendas, se estableció de manera oficial en 1993,

cuando obtuvo licencia de funcionamiento para operar, con radio de acción
nacional. Sin embargo vale recordar que fue el espíritu de servicio del personal
operativo el que origino esta modalidad, puesto que comenzó a transportar
paquetes por encargo, en las diferentes rutas que se prestaba el servicio de
pasajeros.

A través de la modalidad de carga se opera una importantísima red de servicios a

la comunidad nariñense con proyección en todo el territorio nacional. Así mismo la
empresa adquiere, una estación de servicio para abastecer la demanda de
combustibles de los vehículos afiliados y se implemento un taller de servicio
mecánico, lavado y alistamiento.
13
La empresa ha evolucionado en todo sentido. De una reducida planta de personal
con la que inicio labores en 1959 hoy se ubica como la cuarta generadora de
empleo en Nariño, con 135 trabajadores en la administración 260 en operativa y
más de 1000 trabajos indirectos con los cuales se fortalece el sustento de un
número mayor de familias colombianas.

La administración aplica todas las estrategias necesarias para mejorar la calidad

de vida de toda la comunidad adscrita a través de incentivos laborales,
económicos, capacitaciones, salud, recreación y deporte.

La empresa cuenta con un parque automotor distribuído en diferentes servicios, lo

cual le permite ofrecer al usuario varias alternativas para sus viajes. En el año
2005, inició una ardua labor de renovación del parque automotor, tarea sumada a
la implementación de más sistemas de comunicación y proyección empresarial,
lanzó al mercado el servicio preferencial con lo último en equipos automotores en
Colombia.

1.2. SITUACIÓN DIAGNOSTICA DIRECCIONAL

En la actualidad la empresa Trasportadores de Ipiales S. A. desempeña sus

actividades en tres negocios principales los cuales se registran ante cámara de
comercio:

Transporte de pasajeros por carretera

Transporte carga y encomiendas

Venta de combustibles y lubricantes

La empresa define como su actividad principal el transporte de pasajeros por

carretera, actividad que está regida por la ley 336 de 1996 y la ley 769 de 2002
“código nacional de tránsito terrestre. Con la modificación en la ley 1005 de 2006.
Para el desarrollo de sus actividades de transporte terrestre la empresa cuenta
con una capacidad máxima para albergar 326 vehículos; capacidad otorgada por
el ministerio de transporte; a la fecha cuenta con un parque automotor de 326
vehículos comprendidos en 280 buses, 20 automóviles, 26 microbuses. El
funcionamiento de estos vehículos tiene asignadas rutas a distintos
departamentos como son: Nariño, Cauca, Putumayo, Valle del cauca, Huila,
Tolima y Cundinamarca estas rutas están habilitadas por el Ministerio de
Transporte y la habilitación en cuanto a los horarios según la resolución 7811 de
2001 se ha establecido la libertad de horarios para que la empresa pueda transitar
por las rutas asignadas.
14
Para que cada bus transite por las rutas bajo el nombre de la empresa debe estar
afiliado a ella y cancelar unos derechos de vinculación. También ajustarse a las
políticas y normas establecidas para el transporte por la empresa y el Ministerio de
Transporte. El control gerencial se realiza desde la ciudad principal Pasto y
adicionalmente se realizan pequeños controles en las agencias comerciales
ubicadas en las poblaciones distantes del centro de operación o los destinos de
ruta.

Fundamentalmente la empresa busca la comodidad del cliente y por esta razón ha

determinado en su contrato de afiliación una cláusula de 20 años de permanencia
y posteriormente el retiro obligatorio de los vehículos lo que conllevará a la
renovación del parque automotor que satisfaga las necesidades y expectativas del
cliente y permita que la empresa pueda retirar los 115 vehículos que superan la
edad conveniente y pueda brindar un mejor servicio.

Actualmente la empresa ha venido presentando una tendencia a la baja en

movilidad de pasajeros sin que ésta afecte los ingresos de la misma, este
fenómeno se puede dar por varias razones como los viajes de transporte expreso
y el incremento en las tarifas de transporte. Igualmente la empresa debe afrontar
muchas amenazas entre ellas la existencia de empresas piratas, y aquellas que
estando legalmente constituidas violan los lineamientos establecidos por el
Ministerio de Transporte realizando viajes a rutas no habilitadas.

Otra circunstancia que ha afectado a la empresa han sido las situaciones de orden
público generadas por la caída de las captadoras, tanto en Nariño como en
Putumayo, uno de los principales destinos de la empresa. Otro de los negocios de
la empresa es el transporte de carga y encomiendas el cual se trabaja de manera
similar en cuanto a rutas al transporte de pasajeros pero tiene 6 rutas principales
Bogotá, Cali, Popayán, Pasto, Ipiales y Tumaco; manejan sus propios vehículos
de carga, 15 furgones y la carga de las rutas diferentes se maneja por medio de
los buses intermunicipales, la recepción de las mercancías se hace por medio de
las agencias comerciales o las oficinas principales.

Existen tres formas de pago: en efectivo, a crédito y en contra pago. Hoy por hoy
los resultados financieros del servicio muestran pérdidas a nivel global; sin
embargo, hay agencias que cuentan con un buen funcionamiento y rentabilidad,
por lo tanto, hay un desequilibrio, se recomendaría evaluar agencia por agencia
con el fin de tomar decisiones frente al manejo de éstas.

15
La empresa muestra las siguientes debilidades con respecto al transporte de
encomiendas y carga: en cuanto a tarifas no están establecidas, utilizando así las
rebajas debido a la carencia de pesas, se cuenta con un software de
administración el cual tiene inconsistencias en cuanto a impuestos, se carece de
un gato hidráulico el cual es muy necesario para el cargue y descargue del
vehículo, la mayoría de las personas que trabajan en las agencias no cuentan con
una adecuada capacitación, además se hace necesario una página electrónica
donde se encuentre toda la información en cuanto a este servicio como una
estrategia de mercadeo.

Por otro lado el SERVICENTRO, el cual maneja la venta de combustibles y

lubricantes, se centra en la atención a los afiliados y clientes de la empresa en un
80% aproximadamente y el resto a particulares; cuentan con ocho vendedores,
dos engrasadores, un secretario y el administrador. Para venta de lubricantes se
trabaja de lunes a viernes de 7:30 de la mañana a 7 de la noche, los sábados,
domingos y festivos medio día; en el caso de los combustibles se maneja en tres
turnos de ocho horas, con el fin de mantener el servicio en jornada continua.

Cabe resaltar que el SERVICENTRO TRANSIPIALES ha venido trabajando en el

mejoramiento en la prestación del servicio desde tiempo atrás y actualmente ya
cuenta con una certificación de calidad proporcionada por BUREAU BERITAS,
esto debido a las exigencias no solo de los clientes sino de entes
gubernamentales quienes buscando la protección del consumidor exigen la
acreditación en sistemas de Gestión de Calidad.

Finalmente se puede decir que las principales fortalezas de Transipiales S. A. son

el Talento Humano, la experiencia y tradición, la cobertura y proyección nacional,
la infraestructura, el parque automotor, la ampliación en la cobertura de seguros,
entre otras, con las cuales ha logrado el reconocimiento de la empresa, siendo
una de las más importantes en el Sur Occidente Colombiano en cuanto a
movilización de pasajeros.

16
1.3. DOFA1
FORTALEZAS DEBILIDADES
F1 Trayectoria de la empresa D1 Política de selección de personal idóneo
F2 Cobertura de rutas D2 Capacitación a la parte operativa
F3 Capacidad transportadora D3 Compromisos de los afiliados con la empresa
F4 Infraestructura D4 Parque auto motor
F5 Estructura organizacional D5 Salarios de los empleados
Servicio integral (pasajes - encomiendas - carga-
F6 D6 Nivel de escolaridad de motoristas
Servicentro
F7 Imagen corporativa D7 Sistematización de las agencias
OBJETIVO: Construcción F8 Posicionamiento en el mercado D8 Capacitación en servicio al cliente
de la situación F9 Talento humano D9 Comunicación interna
F10 Liquidez y solidez D10 Inexistencia de manuales de procedimiento
diagnóstica de la
F11 Disposición de gerencia para proyectos de cambio D11 Procesos de recuperación de cartera
empresa TRANSIPIALES F12 Fondo de reposición D12 Inexistencia de políticas para vinculación
S. A F13 Cobertura de seguros D13 Capacitación administrativa
Convenios de capacitación con de entidades
F14 D14 Sistema de seguridad GPS.
gubernamentales (Sena) a la empresa
Capacidad de endeudamiento para acceder a
F15 D15 Ambulancia
créditos
Conflicto de intereses entre accionistas y
F16 Sistema de gestión de calidad D16
afiliados
Planta física insuficiente en relación con el
D17
F17 Empleados proactivos número de empleados.
D18 Incumplimiento de las política empresariales

1
MANUAL DE CALIDAD – Año 2009 Transportadores de Ipiales S.A.

17
 OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO
O1 Ubicación geográfica Incrementar la movilización de pasajeros Cambiar el parque automotor
F1, F2, F8,
en épocas de carnaval, festividades y O10, D4 acogiéndose a la política de
O2 Turismo O2, O1
demás demanda turística chatarrización.
Demanda pública y estatal de la
Crear convenios con todo tipo de
O3 implementación del sistema de gestión Seleccionar el personal de la empresa de
F3, O7, entidades de gobierno y privadas,
de calidad D1, O3 acuerdo a los requisitos exigidos por la
O14 generando descuentos en pasajes a
norma ISO, competencias y habilidades.
O4 Respaldo financiero al afiliado empleados, estudiantes y docentes

O5 Emprendimiento de la región
Facilitar a los afiliados la gestión de los D2, D6,
Las nuevas tecnologías y avances en las F12, F7, Mejorar el servicio al cliente mediante
recursos del fondo de reposición para que D8,
telecomunicaciones posibilitan un F11, F13, capacitaciones al personal operativo
O6 accedan de manera más ágil en el proceso D13,
manejo más eficiente de la logística del F15, O10 utilizando los servicios del Sena.
de chatarrización. O15
transporte
O7 Desorganización de la competencia Realizar estudios de BENCH MARKING
F1, F8, F9, Facilitar el acceso a la educación
Políticas gubernamentales de determinando las debilidades de la
O8 F10, F11, O8, D6 mediante las políticas de alfabetización
alfabetización competencia con el fin de captar la
O7 para motoristas.
O9 Apertura de rutas demanda insatisfecha
O10 Chatarrización F11, F9, Implementar el sistema de gestión de
D9, Sistematizar las agencias y mejorar la
F16,F10,F5, calidad para crear cultura corporativa
Avances tecnológicos para la admón y D14, comunicación interna aprovechando las
O11 O1, O2, enfocada a lograr la excelencia en todos
funcionamiento de la empresa D7, O6 tecnologías de la comunicación
O3, O7 sus servicios con seguimiento gerencial
O12 Fondo de reposición O6, O15, Capacitar a los empleados en el manejo de D12, Construir los manuales de
F14, F4, las nuevas tecnologías con las que se D10, procedimientos y políticas a través de la
O13 Mejoramiento de las teconologías
F10, F11 cuenta. D7, 03 implementación del SGC
O14 Política de seguridad democrática F10, F15, Hacer una planeación del presupuesto Incorporar los GPS a la empresa
D14, O6
O15 capacitaciones Gubernamentales 011 anual de la empresa aprovechando las nuevas tecnologías.

18
 AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA
Capacitar el personal operativo en la D7, D8, Crear sistemas efectivos de control de
A1 Riesgo Volcán F13, F11, importancia y cobertura de los seguros y D16,D11, calidad de operaciones y servicios
A1, A2, concientizar a la administración para que D12, A3, orientados a la competencia, la piratería, y
A10, A11 sean asegurados todos los activos contra las A5, A6, la demanda de transporte fuera de los
A2 Riesgo Terrorismo
amenazas externas y evitar pérdidas futuras. A7 terminales autorizados.
Enfocarse en el cliente utilizando el Realizar investigación de mercados para
A3 Competencia desleal
F1, F2, F8, posicionamiento, la trayectoria y la cobertura D1, D9, ser más competitivos, aumentando el
A3, A7 de rutas para contrarrestar la competencia A5, A7 número de clientes en todas las
A4 Empresas de captadoras
desleal y piratería temporadas de movilización.
Utilizar el talento humano con que cuenta la
Demanda de transporte fuera de los F9, F5, 16,
A5 empresa para la fiscalización y reconteo de D17, O16 Readecuar o ampliar la planta física
terminales autorizados A5, A6
pasajeros.
Temporadas de baja movilización de Contratar personal que califique con los
A6
pasajeros Realizar convenios con instituciones criterios de atención al cliente en todos los
F11, F9, educativas para contrarrestar las bajas cargos e implementar la oficina de
F7, A6 temporadas e incrementar el número de atención al cliente con un profesional en el
A7 Piratería
pasajes vendidos. D1, D2, tema y en un lugar donde los clientes
D6, D8, puedan acceder fácilmente a este servicio.
Gestionar el desarrollo de proyectos que A18 Promocionar el servicio de atención al
permitan la adopción de otras formas de cliente a los usuarios durante la venta del
Políticas no concertadas con el gremio F11, A9,
A8 energía como gas o biocombustibles los tiquete, en el viaje, o la prestación de
transportador F4, F8, F9
cuales son amigables con el medio ambiente cualquier tipo servicio o en el mas mínimo
y disminuyen los costos. contacto que se genere con el.
A10 Infraestructura vial Formar comités de auditoría y control
F9, F11,
permanentes en todas las áreas y servicios de Fortalecimiento de los programas de
F17, A3,
A11 índice de accidentalidad la empresa para promover el mejoramiento motivación y capacitación a los empleados
A6 D1,D5,
continuo en el trabajador D9,A6
Índices de reclamos por parte de F1, F2, F3, F8, F11, A3, A5, Realizar alianzas estratégicas con
A12 Mejorar el clima organizacional
los clientes A6, A7, A8, A9, A10, A11 las empresas de la competencia

19
1.4. MISIÓN
TRANSPORTADORES DE IPIALES S. A. es una empresa dedicada a la
prestación del transporte público terrestre automotor de pasajeros, de carga y
encomiendas por carretera y a la distribución minorista de combustibles líquidos
derivados del petróleo y lubricantes, con un talento humano calificado, con
principios y valores orientados a la excelencia en la calidad ofertada a nuestros
clientes y a la satisfacción de sus necesidades.

1.5. VISIÓN
A 2014 posicionarnos como la mejor empresa del ramo en el sur occidente
Colombiano, destacándonos por la excelencia en la atención al usuario, con un
parque automotor renovado, que garantice la prestación de un servicio oportuno,
cómodo y seguro.

1.6. POLÍTICA DE CALIDAD

Satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros clientes mediante la
aplicación de altos estándares de calidad en el transporte de pasajeros, carga y
encomiendas, para lo cual contamos con un talento humano idóneo, capacitado y
comprometido con el mejoramiento continuo de todos los procesos de la
organización.

1.7. OBJETIVOS DE CALIDAD

Garantizar la satisfacción de nuestros clientes internos y externos a través de
una cultura de excelencia en el servicio

Lograr compromiso y concientización de nuestros afiliados para alcanzar una
mejor prestación del servicio de pasajeros, carga y encomiendas.

Cumplir con las exigencias y compromisos legales enfocados al mejoramiento
continuo de nuestros servicios

Mejorar e incentivar la comunicación interna orientada a un excelente manejo
del tiempo requerido en el desarrollo de los procesos, que permitan el
cumplimiento de los requisitos de los clientes y las normas de manera oportuna.

Capacitar, actualizar e incentivar a nuestro personal con el fin de responder
con eficiencia, idoneidad y competencia a las políticas de calidad, misión y visión
de nuestra institución.

Optimizar la prestación de nuestros servicios con el mejoramiento y renovación
del parque automotor de la empresa acorde a los requerimientos legales,
ambientales e institucionales.

20

Diseñar, desarrollar y ejecutar proyectos, planes y programas que garanticen la
adjudicación y apertura de nuevas rutas que permitan a la empresa brindar la
satisfacción a sus usuarios mediante la oportunidad y pertinencia en los servicios.

21
 2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

2.1. DEPENDENCIA DONDE SE DESARROLLÓ LA PASANTÍA

DEPENDENCIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Misión

Realizar las actividades relacionadas con la selección, capacitación, motivación y

evaluación del desempeño del Talento Humano en las diferentes áreas,
administrativo, operativo y/o comercial, además vigilar el cumplimiento de tareas,
normas y disposiciones de la Empresa, de igual forma lograr la satisfacción en
nuestra atención y servicio.

Visión

Convertirnos en una dependencia integral mediante el permanente desarrollo

administrativo del talento humano y en especial dando un óptimo cumplimiento a
nuestras solicitudes y necesidades de quien lo requiera. Direccionando y
empoderando los valores de la empresa permitiendo las oportunidades y
beneficios de lograr una mejor calidad laboral.

Procedimientos que integran el Proceso de Gestión de Talento Humano

Procedimiento Reclutamiento y selección

Procedimiento Contratación

Procedimiento Faltas y Sanciones

Procedimiento Salud Ocupacional

Procedimiento Liquidaciones

22
2.2. SITUACIÓN DIAGNÓSTICA DE LA DEPENDENCIA - DOFA

TRANSPORTADORES DE IPIALES S.A.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Situación Diagnóstica de la Dependencia - DOFA

FORTALEZAS DEBILIDAD

Atención adecuada a los
Banco de datos para postulantes de cargos,
usuarios. conductores, empleados, administración.

Sistema de pagos salariales y
Planeación en la contratación de aprendices
prestacionales. Sena.

Afiliaciones de empleados a
Entrega de cargos sin inducción y sin
fondos de salud y pensión. funciones por escrito.

Personal que maneja la oficina
Contratación por competencias laborales.
de talento humano calificado.
Seguimiento de los casos disciplinarios

Medios de investigación y
Cumplimiento de las Políticas de
capacitación, consultas y estudios contratación de empleados del área administrativa
(virtuales). como operativa.

Creación de comités.
Eficiencia liquidación de vacaciones.

Escalas salariales dentro de la organización.

Contratación del personal operativo de la
empresa

Limitación para impartir acciones preventivas
y correctivas a procesos disciplinarios (Faltas y
Sanciones).

Actualización de hojas de vidas de los
trabajadores.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Falta de disposición de los trabajadores en
las etapas inductivas del SGC.

Plan de Mejoramiento
Como la documentación de los procedimientos conforme a los estándares del
Sistema de Gestión de Calidad puede ayudar a mejorar las debilidades de la
empresa:

Disponer una base de datos con perfiles de posibles aspirantes.

Realizar la selección y contratación del personal de acuerdo a perfiles de cargo
por competencias definidas por la empresa.

Clasificar jerárquicamente los cargos de la empresa.

Levantar programa de capacitación y inducción para toda la planta de personal
incluyendo los nuevos trabajadores.

Disponer de la normatividad actualizada y clara tanto para el empleado como
para el empleador cuando se presenten faltas o informes disciplinarios.

23
2.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los procedimientos que hacen parte del proceso de Gestión de Talento de la

empresa TRANPORTADORES DE IPIALES S.A. no cuentan con la
documentación adecuada que se requiere para su correcta realización y
desarrollo, razón por la cual esta dependencia presenta graves no conformidades
con el Sistema de Gestión de Calidad que esta implementado la empresa, para lo
cual se plantea construir, diseñar, actualizar, u organizar la documentación
primordial de este proceso siguiendo los estándares y protocolos impartidos por
las Normas de Calidad.

2.4. OBJETIVOS EN FUNCIÓN DE LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

OBJETIVO GENERAL

Definir, construir o actualizar los documentos esenciales que conforman el proceso

de gestión de talento humano guiados por los lineamientos del Sistema de Gestión
de Calidad que actualmente viene adelantando la empresa TRANSPORTADORES
DE IPIALES S. A.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo haciendo énfasis en el Capítulo de

Escala de Faltas y Sanciones.

Rediseñar el Organigrama Institucional de acuerdo a las necesidades

existentes en la empresa TRANSIPIALES S.A.

Diseñar los perfiles de cargos, y proponer actualizaciones para el manual de

funciones de la empresa, con formatos y protocolos congruentes al proyecto de
Implementación del Sistema de Gestión de Calidad que se está adelantando.

Definir y construir los requisitos y formatos que deben formar parte de las de
hojas de vida del personal a través de unos procedimientos claros y definidos que
vayan acordes con las necesidades de la empresa y el proyecto de
implementación del Sistema de Gestión de Calidad.

24
 3. DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA PASANTÍA

3.1. ACTIVIDADES Y DOCUMENTOS ELABORADOS

3.1.1. Reglamento Interno de Trabajo

Revisión, modificación, y actualización del Reglamento Interno de Trabajo el

cual reúne un grupo de normas que de una u otra manera delimita la normal
convivencia laboral dentro de la empresa, definiendo por medio de este
documento las condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba, la
jornada laboral, horas extras y trabajo nocturno; días de descanso, vacaciones,
permisos, salarios, obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores, escala de faltas y sanciones disciplinarias y forma de aplicación de
ellas, entre otros temas.
Para cumplir con la actualización del Reglamento Interno de Trabajo, se conformó
el comité disciplinario el cual lo integran:
 Luis Fernando Gámez Guerrero, Asistente de Gerencia.
 Johann Vladimir Insuasty De La Rosa, Jefe de Gestión del Talento Humano
 Danny Fabián López Y López Guerrero, Coordinador de la Oficina de Jurídica
 Jaime Benavides López, Coordinador de la Oficina de Salud Ocupacional
 Jesús Orlando Fuertes Montenegro, Jefe de la Oficina de Seguros

Ya que debido a la importancia de la temática que se relaciona en este reglamento

es vital que las actualizaciones propuestas por la pasante sean socializadas y
aprobadas por un grupo interdisciplinario para retroalimentar y evaluar el
contenido del reglamento. Las jornadas de trabajo con el Comité Disciplinario se
desarrollaron dos días en semana por un período de tiempo de 2 a 3 horas, en las
cuales se debatieron los diferentes artículos y capítulos del Reglamento, de cada
sesión, se deja como constancia un acta con los principales temas tratados. Para
que posteriormente la pasante realice las modificaciones que se han aprobado. En
primera instancia, el objetivo era modificar solo lo concerniente a la temática de
Escala de Faltas y Sanciones, pero durante el desarrollo de este trabajo se
vislumbró la necesidad de proseguir con la actualización total del reglamento,
proceso que actualmente se sigue desarrollando, por lo cual, en el anexo se
incluirán las modificaciones trabajadas durante el transcurso de la pasantía.

ANEXO A. Modificaciones Reglamento Interno de Trabajo – 2009.

ANEXO A.
Modificaciones Reglamento Interno de Trabajo – 2009..doc

25
3.1.2. Organigrama Institucional:

Revisión, modificación y actualización del Organigrama Empresarial,

estableciendo correctamente la cadena de mando y la relación con los niveles de
competencias laborales que deben poseer, determinando con claridad el grado de
autoridad y responsabilidad de cada cargo así como identificar más fácilmente los
posibles remplazos temporales.

Para actualizar el diseño del organigrama empresarial se tomó como base la

ultima actualización realizada en el año 2006, documento que sirve como base
principal para realizar las pertinentes modificaciones, para lo cual el Doctor Johann
Vladimir Insuasty de La Rosa, Jefe de la Oficina de Gestión del Talento Humano
explico algún pautas que se debían seguir, de igual forma el Doctor Luis Fernando
Gámez, Asistente de Gerencia, aconsejó que el organigrama que se pretende
diseñar debería estar acorde con los niveles de competencias laborales que se
estarán trabajando paralelamente con la elaboración de los perfiles de cargo.

Los avances de este trabajo se fueron dando paralelamente a los avances en el

documento de perfiles de cargo hasta llegar a culminar en el Organigrama General
que se anexa. (ANEXO Nº 6). En el desarrollo de este trabajo, debido a la extensión
de la empresa se desarrollaron varios diseños modificables en un archivo de
EXCEL y al final se trasladó el diseño final en el Programa SmartDraw Drawing.
De igual forma se estableció una estructura organizacional compuesta por las
áreas, dependencias y oficinas que hacen parte de TRANSPORTADORES DE
IPILAES S. A.

Este documento fue socializado en una jornada de trabajo del Comité Disciplinario
donde se expusieron las razones y argumentos para implementar dicho tipo de
Organigrama Institucional.

ANEXO B. Organigrama Empresarial General 2009.

ANEXO B.
Organigrama Empresarial General 2009..xls

ANEXO C. Organigrama por Áreas, Dependencias y Oficinas 2009.

ANEXO C.
Organigrama por Áreas, Dependencias y Oficinas 2009..doc

26
3.1.3. Perfiles de Cargo por Competencia y Formatos para la Actualización
del Manual de Funciones:

Definición, elaboración, e instauración de los perfiles de cargo que servirán

como principal referente para la evaluación de los conocimientos, habilidades y
aptitudes del aspirante de acuerdo con los requerimientos del cargo tanto a nivel
educativo de formación experiencia y nivel de competencias laborales que debe
dominar, permitiendo optimizar la selección del personal requerido por la
organización. De igual forma realizar una propuesta para la modificación del
manual de funciones; donde se pueda plasmar con claridad todas las actividades
que desempeñan los empleados de la empresa y distribuir las responsabilidades
en cada uno de los cargos de la organización, de esta manera, se evitan funciones
y responsabilidades compartidas que no solo redundan en pérdidas de tiempo sino
también en la dilución de responsabilidades entre los funcionarios de la empresa,
o peor aun de una misma área.

La elaboración de los perfiles de cargo por competencias laborales surge de la

necesidad de documentar ciertos parámetros que mejorarían el procedimiento de
selección de personal, por lo tanto en primera instancia se implemento un
cuestionario para recolectar información con algunos de los empleados, de lo cual
se pudo evidenciar la falta de información que los empleados tienen acerca de la
temática de competencias laborales. Por lo tanto se llego a la conclusión que se
recopile una serie de información teórica entorno a las competencias laborales,
para posteriormente definir los niveles en los cuales se clasificará al personal
teniendo en cuenta aspectos como; el nivel educativo, experiencia laboral y
dominio de las competencias que requiere cada cargo, y así definir una primera
versión de los perfiles de cargo por competencias para que posteriormente se
confronten con los empleados explicándoles la importancia y necesidad de
desarrollar cada una de las competencias.

En varias sesiones del Comité Disciplinario se dió cabida a tratar este tipo de
temática con el fin de contribuir y retroalimentar la información del reglamento de
trabajo principalmente en capítulos relacionados con contratación, jornada laboral
permisos, vacaciones, horas extras entre otros. Para la actualización del Manual
de Funciones se estableció un formato con las Normas propias del Sistema de
Gestión de Calidad en donde no solo se abarco la descripción de las funciones, de
igual forma se trata de delimitar las responsabilidades, autoridad,
comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa, con el propósito
de cumplir adecuadamente el objetivo de su cargo.
27
Este formato se aplicara posteriormente ya que debido al numeroso personal que
labora en la empresa es preciso aplicarlo en un periodo de tiempo más extenso,
para así realizar el seguimiento y control pertinentes. En el actual documento se
dejan algunos ejemplos como pautas para su posterior aplicación.

ANEXO D. Perfil de Cargos por Competencias.

ANEXO D. Perfil de
Cargos por Competencias..doc

ANEXO E. Estructura del Manual de Funciones.

ANEXO E. Estructura
del Manual de Funciones..doc

3.1.4. Documentación de los requisitos:

Definir y construir los requisitos y formatos que deben formar parte del
historial laboral del personal que labora en la empresa, a través de unos
procedimientos claros y definidos que vayan acordes con las necesidades de la
empresa y el proyecto de implementación de un Sistema de Gestión de Calidad
que actualmente adelanta la empresa.
Para cumplir con esta actividad, en primer lugar se identificaron y reconocieron las
actividades inherentes al procedimiento de selección y contratación de personal,
en donde se comenzaron a identificar las falencias, para así proponer mejoras
para estos procedimientos; entre las modificaciones esenciales se encuentran el
listado de requisitos y las modificaciones en el procedimiento de contratación lo
cual se estableció en el Reglamento Interno de Trabajo en el Capítulo
Contratación.
También, se detectó la necesidad de actualizar el Formato de Solicitud de Ingreso,
ya que el documento que se venía implementando no poseía la información
suficiente requerida por la empresa. El nuevo Formato fue aprobado en Acta de
Comité Disciplinario y actualmente se está implementado, en las Hojas de Vida del
personal que ingresa a la empresa.

ANEXO F. Formato de Solicitud de Ingreso.

ANEXO F. Formato
de Solicitud de Ingreso..xls

28
3.2. METODOLOGÍA DE LA PASANTÍA

Las actividades se desarrollaron de acuerdo a lo programado semanalmente

durante las jornadas de trabajo con el Comité Disciplinario, en las cuales se
realizaba una exposición sobre los adelantos de cada trabajo propuesto y se
planteaba los siguientes pasos a seguir, en la elaboración del Reglamento de
Trabajo se programaban un número de artículos o capítulos del Reglamento
según su extensión, los cuales serian objeto de estudio para así identificar las
modificaciones y actualizaciones pertinentes las cuales serian discutidas en la
siguiente sesión, para que posteriormente la pasante realice las modificaciones
que se han aprobado mediante acta.

Para actualizar el diseño del organigrama empresarial la metodología que se llevó

acabo inició con el reconocimiento de las dependencias, realizando un paralelo
entre la disposición de las mismas y sus funcionarios en el organigrama elaborado
en el año 2006 y la situación real que reflejaba en actualidad en la empresa,
después se realizaron algunas reuniones con el Doctor Johann Vladimir Insuasty
de La Rosa, Jefe de la Oficina de Gestión del Talento Humano quien explico
algunas pautas que se debían seguir, de igual forma el Doctor Luis Fernando
Gámez Asistente de Gerencia, aconsejo que el organigrama que se pretende
diseñar debería estar acorde con los niveles de competencias laborales que se
estaban trabajando paralelamente en la elaboración de los perfiles de cargo.

Para la construcción de los perfiles de cargo por competencias se inicio con el

estudio de la norma y de la documentación relacionada con la temática de
competencias laborales, logrando así, definir los niveles de competencias
laborales que se aplicarían tanto al personal operativo como administrativo, y para
lograr unificación de criterios en la construcción de perfiles se definieron cuatro
patrones básicos para su construcción; la educación, la formación, la experiencia y
las habilidades encerradas en las competencias laborales. Aprobado el formato
mediante acta del Comité Disciplinario, se aplico a cada uno de los cargos tanto
del área operativa como administrativa para su posterior revisión y aprobación de
la gerencia. La demás documentación fue elaborada de acuerdo a la norma y las
necesidades planteadas por los miembros del Comité Disciplinario quienes
dirigieron cada semana las modificaciones y avances de cada uno de los
documentos, proporcionando todos los recursos físicos necesarios y disposición
de tiempo para su aplicación.

29
 4. DESEMPEÑO Y DESARROLLO DE LA PASANTÍA

4.1. RESULTADOS Y LIMITACIONES

Durante el desarrollo de la pasantía se alcanzaron a realizar en un alto porcentaje

los objetivos propuestos consiguiendo como resultados la actualización y
modificación del CAPITULO de Escala de Faltas y Sanciones del Reglamento
Interno de Trabajo que se instauro como objetivo primordial posteriormente al ver
la necesidad de realizar modificaciones en todo el documento se continuaron las
sesiones de trabajo, logrando en el desarrollo de la pasantía la modificación de los
Títulos del I al VIII en donde se tocaron temas concernientes a las condiciones de
admisión, aprendizaje y período de prueba, la jornada laboral, horas extras y
trabajo nocturno; días de descanso, vacaciones, permisos, salarios, entre otros,
temas.

Como segundo resultado, se presenta la actualización y diseño del organigrama

empresarial 2009, trabajo que se debatió en algunas sesiones del comité, la
dificultad que se presentó en su elaboración, fue el difícil manejo de un diseño tan
extenso que conservara los niveles de competencias laborales que se
desarrollaron en los perfiles de cargo, especificación que fue emitida directamente
por la alta gerencia.

En el proceso de identificar los perfiles de cargo por competencias

correspondientes a cada cargo, la mayor limitación fue el desconocimiento de la
temática de competencias laborales por parte del personal que labora en la
empresa por lo cual fue preciso la elaboración de ellos de acuerdo con los
estándares debatidos en sesiones del comité disciplinario. Como trabajo adicional
se diseñó un formato para la evaluación de los perfiles de cargos, ya que es de
gran importancia que la empresa continúe desarrollando documentos que
complementen el trabajo realizado.

ANEXO G. Evaluación de Cargos por Competencias.

ANEXO G. Evaluación
de Cargos por Competencias..doc

30
Para la elaboración del formato de actualización del manual de funciones fue de
gran apoyo identificar las necesidades del personal entre las cuales se pueden
destacar el conocer claramente la cadena de mando e identificar los
procedimientos relacionados al Sistema de Gestión de Calidad que actualmente
se está implementado.

Como último trabajo se establecieron, mediante un documento los pasos para el

proceso de selección en donde se identificaron los requisitos de contratación para
el personal de la empresa y el Formato de Solicitud de Ingreso documento que se
diseñó con el fin de obtener la mayor información de los aspirantes a una vacante
y optimizar el procedimiento de selección de personal.

Todos estos trabajos se desarrollaron de acuerdo con los estándares de

codificación y estructura del Sistema de Gestión de Calidad, pero una de las
dificultades en este proceso es que el Instructivo de elaboración y codificación de
documentos de la empresa está en construcción, por lo tanto la estructura y el
diseño de los mismos deberán ser modificados en cuanto se apruebe la última
modificación de dicho Instructivo.

4.2. AMBIENTE Y DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño en la empresa se realizó de la mejor manera posible con la

dedicación y esfuerzo que estas actividades requerían, para el desarrollo de las
mismas se tuvieron a disposición todos los recursos tecnológicos, humanos,
materiales, físicos y documentales que se requirieron para su realización. El
ambiente de trabajo fue de colaboración por parte de los compañeros de trabajo,
quienes se mostraron muy interesados en el progreso de este proyecto.

El trabajo realizado en la empresa estuvo dirigido y supervisado principalmente

por el Jefe de Gestión de Talento Humano Johann Vladimir Insuasty de la Rosa,
quien de igual forma evaluó el desempeño, obtenido por la pasante.

31
 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez culminado con el período de pasantía, y de haber cumplido con el plan de
trabajo establecido al inicio de la misma, se puede asegurar que se cumplió
satisfactoriamente con el objetivo, y actividades planificadas que conllevaron a la
documentación de los procedimientos de Gestión de Talento Humano.

La pasantía constituyó una experiencia profesional muy provechosa, porque fue

una oportunidad excelente para poner en práctica muchos de los conocimientos
adquiridos a lo largo del pensum académico, y permitir que el trabajo realizado
sea una carta de presentación de la Universidad y del Programa de Administración
de Empresas ante una empresa de gran trayectoria como lo es
TRANSPORTADORES DE IPIALES S.A.

Al terminar la pasantía, la cual fue interesante y enriquecedora en su pleno

desarrollo, surgen nuevos retos tanto para la empresa como para la pasante; ya
que el trabajo desarrollado es el inicio del proceso de documentación en la
dependencia de gestión de talento humano, por lo que se recomienda a la
empresa continuar con el proceso de actualización y modificación del manual de
funciones y el reglamento interno de trabajo de acuerdo con los formatos
elaborados, por otra parte es importante la aplicación de los perfiles de cargo en el
procedimiento de selección, en donde deben primar los conocimientos,
experiencia laboral y dominio de las competencias. Y por último, una
recomendación fundamental para la aplicación de los documentos que se han
elaborado y los que se deben seguir trabajando, es aplicar los protocolos y
parámetros del Sistema de Gestión de Calidad no solo en su construcción sino en
la etapa más complicada en su difusión y puesta en práctica.

32
 6. BIBLIOGRAFIA

BYARS, Lloyd L. y RUE, Leslie W. Gestión de recursos humanos. Madrid: IRWIN,

1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. México:

McGraw-Hill, 1988.

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INTERAMERICANO PARA EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO EN LA
FORMACIÓN PROFESIONAL (OIT/CINTERFOR). Montevideo: Cinterfor, 2004.
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mejorar la empleabilidad de las personas. Bogotá, D.C., 2003. [en línea].
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el 16 de mayo de 2010]

NARIÑO. TRANSIPIALES S.A. Manual de Calidad. Pasto: Dependencia de

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RUIZ DE VARGAS, Maritza, JARABA BARRIOS, Bruno y ROMERO SANTIAGO,

Lidia. Competencias laborales y la formación universitaria. Barranquilla:
Universidad del Norte, 2005.
<[Link] > [Citado el 16 de mayo
de 2010]

WERTHER, William B, Jr. y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos

Humanos. 5 ed. México: Mac Graw – Hill, 1996.

33