INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CAMPUS VILLAHERMOSA
DOCENTE: MARÍA RIVERA RODRÍGUEZ
TRANSFORMACIÓN DIGITAL
TAREA 7
EQUIPO 1
INTEGRANTES:
• VANESSA ALFARO MAGAÑA 21300511
• PAULINA LLANOS GARCIA 20300882
• GISSELL CABRERA GONZÁLEZ 21300519
• DIEGO SILVA HERNÁNDEZ 20300921
ETAPAS CLAVES DEL ONBOARDING
PRE-ONBOARDING En esta etapa se aprovechar para conocer cómo fue su
“candidate experience” ya que tendrá muy fresco este
proceso y permitirá mejorarlo para futuras vacantes.
Aquí queremos aprovechar para comunicar muchas
cuestiones que luego se buscará reforzar tales como
la cultura, visión, los objetivos del puesto y cualquier
información que sea relevante para el colaborador.
ONBOARDING Esta etapa suele medirse en la primera semana de
ingreso.
El objetivo es entender si se cumplieron los estándares
esperados para el proceso de “inducción”.
Comienza pero no termina cuando el colaborador inicia su
primer día de trabajo.
BIENVENIDA • Contacto “cara a cara”: si no es de manera
presencial, siempre es posible realizar
videollamadas, lo cual es importante para comenzar
a establecer relaciones interpersonales.
• Kit inicial: siempre es un buen detalle proporcionar
desde el primer día merchandising institucional y
los recursos para que el colaborador pueda estar
operativo desde el primer día, sin importar si esto
es presencial o de manera remota (ordenador,
móvil, escritorio, silla, anotadores etc).
INTEGRACIÓN • Presentación del equipo: este es un momento
clave, ya que conocerá a los que serán sus
compañeros de trabajo. Si se hace de manera
virtual, se deben agendar reuniones para que
conozcan las funciones de cada uno de ellos y
de qué manera pueden interactuar.
Después de su presentación oficial es
bueno asegurarse de que se incorpore en los
grupos de comunicación internos de la
empresa (mail, slack, trello, etc.). Además, es
recomendable añadir una reunión personal con
el responsable directo, para que establezcan
objetivos y líneas de trabajo esperados.
• Definir un referente en el cual se pueda apoyar
el nuevo colaborador para conocer sobre
diferentes aspectos de la empresa, este rol es
clave, por lo que para que sea exitoso su
funcionamiento, el mentor deberá ser formado
(además de reconocido) y se le deberá
comunicar expresamente cuál es su rol y cómo
deberá efectuarlo durante el periodo de
asignación, que puede ser de 60 a 90 días.
FOLLOW UP Uno de los puntos críticos en el desarrollo del “mapa de
trabajo” durante los primeros 90 días, donde el
colaborador está enfocado en conectarse con todos sus
interlocutores a través de reuniones uno-a-uno.
Es altamente recomendable que superada esta primera
instancia, se pueda monitorear la adaptación del
colaborador, accionando ante las posibles alertas que nos
indique que el este tuvo algún inconveniente en este
periodo.
SEGUNDO FOLLOW UP Esta etapa suele medirse transcurrido un semestre desde
la incorporación. En esta instancia buscamos entender si
existe algún tipo de “gap” entre lo que está sucediendo y
lo que se espera que suceda.
Se supone que a esta altura, el colaborador tiene una
noción más clara de la organización, su equipo, el
propósito, la misión y visión, entre otras cosas, por lo que
se sugiere una tercera etapa de seguimiento, aunque no
precisamente debe ser la última.
CIERRE El periodo es relativo y puede variar por cada
organización, pero existe un consenso respecto a que sea
luego de un año desde la fecha de incorporación.