República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental De Los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
San Cristóbal

El Hecho Social Trabajo

Integrantes
Becerra Brenda V-29888396
Duran Maybel V-29507135
Hernandez Keyla V-17107389
Muñoz Michelly V-28195452
Niño Javier V-19776045
Palacino Javier V-12228614
3er año Sección F04
Docente: [Link]

San Cristóbal, abril 2025

 Introducción

El Derecho Laboral, como rama fundamental del ordenamiento jurídico

venezolano, regula las complejas relaciones que surgen del vínculo de trabajo entre
empleadores y trabajadores. En Venezuela, el marco legal del Derecho Laboral se
fundamenta principalmente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Esta legislación
consagra principios fundamentales como la estabilidad laboral, la irrenunciabilidad de los
derechos laborales, la igualdad y no discriminación, y la protección de la maternidad y la
familia.

Un aspecto crucial del Derecho Laboral venezolano son las obligaciones que
impone tanto a empleadores como a trabajadores. Los empleadores tienen, entre otras, la
obligación de registrar a sus trabajadores en el sistema de seguridad social, pagar
salarios justos y oportunos, garantizar condiciones de trabajo seguras e higiénicas,
otorgar los beneficios sociales establecidos por ley como vacaciones, aguinaldo y
utilidades, y respetar los derechos de organización sindical y negociación colectiva. Por su
parte, los trabajadores tienen la obligación de cumplir con sus labores de manera diligente
y responsable, acatar las órdenes e instrucciones del empleador dentro de los límites
legales, y contribuir al buen funcionamiento de la empresa.

En base al idioma, la legislación laboral venezolana, al igual que el resto de las

leyes de la República, está redactada y se aplica en el idioma oficial del país, el
castellano. Todos los contratos de trabajo, comunicaciones formales, y procedimientos
legales relacionados con el ámbito laboral deben realizarse en este idioma. Por su parte el
articulado legal que rige el Derecho Laboral es extenso y detallado. La LOTTT, como
cuerpo normativo central, se estructura en diversos títulos y capítulos que abordan
aspectos como la relación de trabajo, los sujetos de la relación laboral, la jornada de
trabajo y los descansos, el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, la
terminación de la relación de trabajo y los procedimientos administrativos y judiciales en
materia laboral.

Por ende, el texto a continuación realiza una crítica a una concepción del trabajo
puramente económica o capitalista, contraponiendo la visión de la LOTTT que, según se
interpreta, busca un "proceso liberador". Esta idea sugiere que el Derecho Laboral
venezolano aspira a trascender la mera regulación de la relación empleador trabajador
para convertirse en un instrumento de emancipación y justicia social para los
trabajadores.

El trabajo ¿hecho social o proceso?

Para Durkheim, los hechos sociales son maneras de actuar, pensar y sentir
externas al individuo, que poseen un poder de coerción en virtud del cual se le imponen.
Además, se destaca que los hechos sociales son distintos de los fenómenos orgánicos y
psíquicos, requiriendo una explicación específica a nivel social. Al introducir el trabajo
como un hecho social desde la perspectiva durkheim, se busca fundamentar la existencia
del Derecho del Trabajo como una disciplina necesaria para regular un fenómeno que
trasciende la individualidad y tiene profundas implicaciones colectivas y sociales.

Ahora bien, Caldera en su concepción subraya que no solo consideraba el aspecto

objetivo de la prestación de trabajo en sí, sino también las relaciones que de ella se
derivan. La mención de Caldera es importante porque vincula directamente la noción
durkheimiana del hecho social con la conceptualización del Derecho del Trabajo en el
contexto venezolano y dado que este autor se figura importante en la historia política y
jurídica del país, esto sugiere una tradición de entender el Derecho Laboral desde una
perspectiva social en Venezuela.

La idea de la Intervención Estatal fundamenta la intervención del Estado a través

del Derecho Laboral para establecer normas que regulen las condiciones de trabajo, los
derechos y las obligaciones de las partes, buscando un equilibrio y una justicia social que
no se lograrían si se dejara la relación laboral únicamente a la autonomía de la voluntad
individual. Esta perspectiva justifica la intervención del Estado para proteger a los
trabajadores, considerando el trabajo no solo como una actividad individual, sino como un
fenómeno con profundas implicaciones sociales que requieren una regulación específica
para garantizar la justicia y el equilibrio en las relaciones laborales, incluso extendiéndose
a ciertas formas de trabajo independiente.

Por ende, el trabajo es un hecho social porque es una manera de actuar que es externa al
individuo. Las formas en que se organiza el trabajo, las normas laborales, las expectativas
sociales sobre el trabajo, todo esto existe fuera de la voluntad de un trabajador individual.
El carácter de orden público de la ley.

El fragmento aborda la naturaleza de orden público que revisten las disposiciones

contenidas en la LOTTT. La idea central es que estas normas no están simplemente a
disposición de la voluntad de las partes, es decir, trabajador y empleador, sino que
responden a un interés superior de la sociedad y el Estado. El orden público a su vez
constituye la regla general de las normas contenidas en la Ley de trabajo y conforme se
dispone en el C.C Venezolano en su artículo 6 las normas no pueden ser modificadas,
relajadas o renunciadas por convenios particulares. Por ello el carácter de orden público
de la Ley en el ámbito laboral venezolano implica que las normas laborales son
imperativas, indisponibles para la voluntad de las partes en perjuicio del trabajador, y
establecen un nivel mínimo de derechos que debe ser respetado. Esto busca proteger la
justicia social, la solidaridad y los derechos humanos en las relaciones laborales,
actuando como un límite a la autonomía de la voluntad y garantizando un piso de
protección para la parte trabajadora.

Protección al Trabajo.

El fragmento de la guía explica cómo el principio de protección al trabajador ha

sido históricamente fundamental en el Derecho del Trabajo venezolano, buscando corregir
desigualdades y tutelar a la parte más débil. Sin embargo, con la entrada en vigor de la
LOTTT, la concepción de esta protección evoluciona, pasando de una mera
compensación de la desigualdad a una protección más amplia de la dignidad del
trabajador como sujeto protagónico en el proceso productivo y como un medio para
alcanzar los fines del Estado social y democrático, incluyendo la idea del trabajo como
proceso liberador. Con fundamento en la CRBV el artículo 89 se interpreta en que el
legislador utiliza esta expresión para referirse al trabajo como objeto de protección,
especialmente cuando la realidad revela una desigualdad que requiere tutelar al
trabajador.

En consonancia la nueva concepción, la Ley concluye que la protección se orienta

a regular las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de
bienes, servicios y proteger el interés supremo de la dignidad de la persona del
trabajador. La Sentencia N° 1.366 del 29 de septiembre de 2014 de la Sala de Casación
Social del TSJ reconoce la existencia de un contrato de trabajo tácito por la simple
 aplicación de la ley venezolana en territorio venezolano, refuerza la protección de los
derechos laborales desde el inicio de la prestación de servicios, independientemente de la
formalización escrita del contrato. Esto se alinea con el principio de irrenunciabilidad,
buscando asegurar que los trabajadores gocen de la protección legal desde el momento
en que comienzan a trabajar bajo la legislación venezolana.

La Irrenunciabilidad

Establece categóricamente que en ningún caso serán renunciables los derechos

contenidos en las normas y disposiciones legales, convenciones colectivas y contratos de
trabajo que favorezcan a los trabajadores. Esta es la esencia del principio de
irrenunciabilidad, es decir, los trabajadores no pueden válidamente renunciar a los
derechos que les otorga la ley u otras fuentes normativas más favorables. Cualquier acto
en este sentido es nulo.

Por su parte destaca que la LOTTT amplió significativamente el alcance de la

irrenunciabilidad. Ahora, no solo son irrenunciables los derechos que favorecen a los
trabajadores y que provienen de la ley, sino también aquellos que se derivan de las
disposiciones contenidas en la LOTTT misma. Se interpreta que esto refuerza la
posibilidad del legislador de modificar normas que, por su propio contexto, revelan el
propósito del legislador de no darles carácter imperativo y se compara la irrenunciabilidad
laboral con la del artículo 1.954 del Código Civil, que prohíbe renunciar a la prescripción
aún no consumada, señalando que la irrenunciabilidad laboral es más radical, ya que la
prohibición se extiende a derechos ya nacidos durante la relación de trabajo.

Asimismo, el principio de la territorialidad plantea dos consideraciones

1. Las leyes laborales venezolanas se aplican al trabajo realizado dentro del territorio
nacional. Sin embargo, también cubren a los venezolanos contratados para trabajar en el
extranjero, a menos que el trabajo se realice o esté regido por leyes más favorables en el
país extranjero.

La Corte Suprema ha establecido que cuando un trabajador venezolano es contratado en

Venezuela para trabajar en el extranjero, la ley laboral venezolana se aplica desde el
momento en que comienza la relación laboral en Venezuela. Esto se basa en el principio
de que el contrato de trabajo se origina dentro del país.
2. Cuando un venezolano trabaja en el extranjero y la ley extranjera es más beneficiosa para
el trabajador que la ley venezolana, se puede aplicar la ley extranjera. Sin embargo, esto
no anula la aplicabilidad inicial de la ley venezolana desde el origen del contrato en
Venezuela.

Es por ello que el factor determinante para la aplicación inicial de la ley venezolana
es dónde se establece el contrato de trabajo. Si el contrato se realiza en Venezuela para
trabajar en el extranjero, la ley laboral venezolana rige inicialmente la relación.

La transacción

En esencia, la transacción laboral es un acuerdo contractual entre trabajador y

empleador para resolver o evitar un conflicto, mediante concesiones mutuas, pero
siempre respetando los derechos irrenunciables del trabajador y cumpliendo con ciertas
formalidades legales. Su fundamento está previsto en el Art 89 de la LOTT y su
naturaleza contractual se basa en el Art 1713 del C.C venezolano.

Por su parte la transacción requiere la manifestación de voluntad de ambas partes,

es decir, trabajador y empleador generando obligaciones recíprocas. Por ende, es un acto
bilateral donde su formalidad debe constar por escrito y manifestar claramente el
consentimiento de las partes ya que cualquier transacción que implique la renuncia a un
derecho irrenunciable es nula, puesto que el objeto de la transacción debe ser lícito, lo
que significa que no puede vulnerar derechos irrenunciables de los trabajadores.
Cualquier acuerdo que implique una renuncia a estos derechos es inválido.

la transacción en el contexto del Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

El Reglamento Parcial de la LOPCYMAT no regula específicamente la figura de

la transacción laboral tal como se contempla en la Ley Orgánica del Trabajo. Cualquier
acuerdo que pudiera interpretarse como una transacción en el ámbito de la prevención,
condiciones y medio ambiente de trabajo debería ajustarse a los requisitos generales
establecidos en la LOT y su propio reglamento, especialmente en cuanto a la forma
escrita y el respeto de los derechos irrenunciables. El Reglamento se centra en desarrollar
las normas específicas de la LOPCYMAT en su área de competencia. Por su parte el
Reglamento desarrolla normas específicas de la LOPCYMAT y, por lo tanto, su contenido
está limitado por la Ley que reglamenta. No puede contener aspectos regulados en otra
norma legal, como la transacción contemplada en la LOTT.
 Clases de transacciones:

 Requisito de fondo: Debe ser razonada

Debe contener una descripción detallada de los hechos que motivan la

transacción, los hechos sobre los que se transige deben ser susceptibles de prueba y
debe existir una equivalencia razonable entre lo que se renuncia y lo que se recibe.

 Requisito de forma: Requiere ser por escrito

Requiere la intervención de un funcionario competente del trabajo, al ser

homologada la convierte en cosa juzgada. Una transacción válida y, en el caso de la
calificada, homologada, tiene efectos de cosa juzgada, impidiendo reclamaciones
posteriores sobre el mismo asunto. Por su parte la LOTT permite la revisión de la
transacción homologada por el Inspector del Trabajo si existe una presunción orientada a
garantizar los derechos del trabajador.

Vigencia de la norma

Las leyes laborales en Venezuela entran en vigor inmediatamente tras su

publicación, afectando incluso los contratos de trabajo ya existentes, a menos que la
misma ley diga lo contrario. Esto contrasta con el Derecho Civil, donde los contratos se
rigen por la ley vigente al momento de su celebración y no se modifican por leyes
posteriores. Por ejemplo, si una nueva ley laboral reduce la jornada de trabajo, esta
reducción se aplica inmediatamente a todos los trabajadores, incluso a aquellos con
contratos anteriores. En cambio, un contrato de venta a plazos en el ámbito civil seguiría
las reglas de la ley bajo la cual se firmó, sin importar cambios posteriores en la legislación
civil. La ley laboral exige que los contratos de trabajo se adapten a las nuevas normativas,
lo que no ocurre de la misma manera en el derecho civil.

Asimismo, en Venezuela para reclamar indemnizaciones por accidentes o

enfermedades laborales, no basta con la existencia del daño. Se deben demostrar varios
elementos: el carácter laboral del accidente o enfermedad, la culpa del empleador y la
relación de causalidad entre el hecho ilícito del empleador y el daño sufrido.

El monto mínimo a pagar por el empleador lo fija el INPSASEL, que también

realiza funciones jurisdiccionales en estos casos. Si el INPSASEL determina la obligación
de reparar, el trabajador puede reclamar ante los tribunales laborales las indemnizaciones
tarifadas según la LOPCYMAT artículos 129 y 130 por prestaciones de la seguridad
social, así como las indemnizaciones por daño material y moral contempladas en el
Código Civil.

Competencia del Poder Público Nacional Potestad Reglamentaria

La Constitución reserva al Poder Público Nacional la potestad reglamentaria en

materia laboral. Los poderes estatales y municipales solo pueden dictar normas para sus
propios trabajadores y la regulación laboral es competencia del Poder Ejecutivo, quien
dicta reglamentos, decretos o resoluciones especiales.

Por otra parte, el artículo 236 de la Constitución otorga al Presidente la facultad

reglamentaria. El Ejecutivo tiene amplias facultades para reglamentar leyes laborales,
como el Reglamento Parcial de la DLOTTT sobre la jornada de trabajo 2013, que derogó
artículos del Reglamento de la LOT de 2006. También se han promulgado reglamentos
parciales de la LOPCYMAT y de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. El artículo
111 faculta al Presidente para decretar aumentos de salarios, y el artículo 129 establece
que el salario mínimo será fijado anualmente por Decreto Presidencial.

En los últimos años, se ha observado un uso excesivo de la facultad de dictar

decretos, lo que ha llevado a reformas significativas de la Ley Orgánica del Trabajo
(LOTTT) mediante decretos, cuestionándose su constitucionalidad. La misma LOTTT fue
promulgada por decreto, lo que se considera un vicio de inconstitucionalidad.

El proceso laboral

El artículo 24 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

establece el principio de la irretroactividad de la ley, salvo cuando favorezca al reo. En el
ámbito laboral, esto significa que las leyes laborales generalmente no se aplican a
situaciones jurídicas o hechos consumados antes de su entrada en vigencia. Sin
embargo, la excepción a esta regla es crucial en el derecho laboral: si una nueva ley
laboral establece derechos o beneficios más favorables para el trabajador, podría
aplicarse retroactivamente. Esto se fundamenta en el principio de progresividad y la
naturaleza protectora del derecho laboral.
 Por otro lado, el artículo 3 del Código Civil de Venezuela aborda la eficacia de la
ley en el tiempo. Este artículo también consagra el principio de la irretroactividad,
disponiendo que la ley no tiene efecto retroactivo. Sin embargo, al igual que en la
interpretación constitucional, la doctrina y la jurisprudencia laboral venezolana han
matizado la aplicación estricta de este artículo en el ámbito laboral. El Numeral 2 de las
Disposiciones Transitorias de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras establece lo siguiente:

"Los juicios laborales que se encuentren en curso al momento de la entrada en vigencia

de esta Ley, continuarán tramitándose por la legislación procesal del trabajo anterior."

Este numeral es claro y específico en cuanto a su aplicación en el tiempo: Se

refiere a todos aquellos procesos judiciales laborales que ya habían sido iniciados y se
encontraban activos en los tribunales al momento en que la LOTT entró en vigencia el 7
de mayo de 2012. La disposición transitoria busca garantizar la seguridad jurídica y evitar
la confusión o el retardo en la administración de justicia. Cambiar las reglas del juego en
medio de un proceso judicial podría generar complicaciones procesales, requerir la
repetición de actos ya válidamente cumplidos y afectar los derechos de las partes.

Medidas para garantizar la aplicación de la ley

 Reducción de la Facultad de Ejecución Administrativa: La Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras DLOTTT adopta una nueva redacción en cuanto a las
medidas para garantizar la eficacia de la ley. Mientras que la Ley Orgánica del Trabajo
derogada artículo 18 facultaba a las autoridades administrativas del trabajo para la
ejecución de las providencias administrativas que tomasen, la actual DLOTTT no faculta
al órgano administrativo para ejecutarlas por sí misma.

 Ejecutividad de Decisiones Administrativas: Se entiende hasta cierto punto, porque

sus decisiones no son definitivas al ser revisables en sede judicial, a través de recursos
como el contencioso administrativo.

Por otra parte, el uso de la terminología "restituyan la situación jurídica infringida de

carácter laboral" hace pensar más bien en una decisión de un juez actuando en un
procedimiento de amparo, lo que sugiere una posible confusión o imprecisión en la
redacción de la ley en este punto.
El amparo laboral

El texto establece que los derechos y garantías laborales son protegibles mediante
la acción de amparo, siendo competentes para conocer de ella los Jueces del Trabajo. Se
considera redundante una mención explícita en la ley laboral, ya que la protección por
amparo de los derechos laborales se entiende implícita dentro del alcance general de la
Ley Orgánica de Amparo. Esto subraya la naturaleza fundamental del recurso de amparo
como mecanismo de protección de derechos constitucionales, incluyendo los laborales.
Es decir, la ley reconoce explícitamente la procedencia del recurso de amparo ante los
Jueces del Trabajo para la protección de derechos y garantías laborales. Sin embargo, se
aclara que esta protección ya estaba implícita en la Ley Orgánica de Amparo sobre
Derechos y Garantías Constitucionales, lo que resalta el carácter fundamental y
transversal de este recurso constitucional.

El idioma oficial y carácter orgánico del DLOTTT

El castellano es el idioma oficial, pero las lenguas indígenas también son de uso
oficial para los pueblos indígenas y deben ser respetadas en todo el territorio nacional.
Las órdenes, instrucciones, manuales de formación y capacitación, entrenamiento y
formación laboral deben comunicarse a los trabajadores en castellano o en alguna lengua
indígena según sea el caso, especialmente si la población indígena no está distribuida
uniformemente en el territorio nacional.

En cuanto a su carácter es orgánico, similar a las leyes orgánicas consagradas en

la Constitución de 1961. A pesar de no haber seguido el procedimiento constitucional para
su aprobación como ley orgánica, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia
se pronunció sobre la constitucionalidad del Decreto, así como de su carácter orgánico.
La exposición de motivos de la LOT justificaba su carácter orgánico indicando que una
Ley Orgánica inevitablemente continuará en vigencia disposiciones legales que deben
tener un marco general dentro de la Ley Fundamental. El carácter orgánico de una ley
implica que no puede ser modificada por ninguna otra ley que no tenga igualmente
carácter orgánico, a menos que ella misma lo haya previsto

Aunque la LOTT reduce el ámbito de la administración del trabajo tanto por parte
de los tribunales como de la administración, podría parecer que se pretende dar
competencia a tribunales de trabajo para solucionar igualmente los conflictos colectivos.
No obstante, el artículo 29 de la LOPTRA excluye de dicha competencia los conflictos
colectivos que son sometidos al procedimiento de conciliación obligatoria y arbitraje
facultativo, como regla general, y como excepción, en algunos casos, impone el arbitraje
en forma obligatoria ante el fracaso de la conciliación.

Por ende, en la ejecución de sus decisiones y en la restitución de los derechos

infringidos, se ordena a las autoridades civiles, policiales y militares tomar las medidas
que soliciten los funcionarios de trabajo. No parece conveniente involucrar a las
autoridades militares en este tipo de actuaciones.

Promoción y protección de la iniciativa popular en el trabajo.

El artículo 13 de la DLOTTT busca favorecer la interpretación y aplicación de la ley

laboral en beneficio de entidades de trabajo específicas: propiedad social,
microempresas, empresas familiares, y pequeñas y medianas industrias. La lógica detrás
de esto es que estas entidades generalmente operan con menos recursos, y sus
condiciones socioeconómicas y tecnológicas difieren significativamente de las grandes
empresas. Por lo tanto, se considera razonable que las exigencias impuestas por la
legislación laboral sean proporcionalmente menores para este tipo de organizaciones,
reconociendo limitaciones y particularidades en comparación con las empresas de mayor
envergadura.

Derecho Internacional del Trabajo.

El nacimiento del Derecho Internacional del Trabajo se debió a diversas causas,

destacando la estrecha relación del Derecho del Trabajo con la economía y su creciente
importancia a lo largo del tiempo. Las primeras normas reguladoras del trabajo surgieron
tímidamente durante la segunda mitad del siglo XIX, implicando limitaciones a la
autonomía de la voluntad y regulando las relaciones inter privadas. Pronto se consideró la
necesidad de una regulación a nivel internacional para evitar la competencia desleal entre
países basada en regulaciones laborales menos exigentes, lo que implicaba menores
costos de producción.

Por su parte los trabajadores impulsaron la creación de congresos y conferencias

internacionales, generando conciencia sobre la necesidad de normas supranacionales en
materia laboral. La creación de la Organización Internacional del Trabajo tras la Primera
Guerra Mundial, como organismo supranacional para generar normas laborales aplicables
a los estados miembros, fue un momento clave en el surgimiento del DIT. Desde su inicio,
la OIT adoptó los primeros convenios, centrados en temas fundamentales como la
duración del trabajo.

También durante su génesis se critica el uso abusivo de decretos leyes para

reformar la ley del trabajo, mencionando varios decretos sucesivos que han venido
estableciendo la inamovilidad laboral de forma consecutiva desde 2002 hasta 2011, y el
decreto 8.197 de 2011 que reformó el régimen especial contemplado en la LOT para los
conserjes y lo reemplazó por la Ley Especial para la Dignificación de los Trabajadores y
Trabajadoras Residenciales, argumentando que la abundancia de textos legislativos
dispersos en materia de trabajo desvirtúa el carácter orgánico de la Ley y no favorece la
seguridad jurídica.

Seguridad Social

La DLOTTT retoma la disposición del artículo 86 de la CRBV para reafirmar el

derecho de todas las personas a la seguridad social, extendiendo este derecho más allá
de los trabajadores y venezolanos a toda persona. Se sostiene que la seguridad social
constituye una rama del Derecho diferente del Derecho del Trabajo, ya que su sujeto de
protección es más amplio. Siguiendo la fórmula utilizada en el artículo 88 de la CRBV, se
concibe el trabajo de las amas de casa como una actividad productiva, lo que justifica que
a las amas de casa se le garantice el derecho a la seguridad social.

Durante la Primera Guerra Mundial, las organizaciones de trabajadores de los

países aliados continuaron esforzándose por una legislación internacional y la inclusión de
sus reivindicaciones en el tratado de paz. Fue imprescindible reconocer los sacrificios de
la clase obrera durante el conflicto bélico, lo que permitió que las organizaciones obreras
se presentasen con un mayor poder. Así, la Parte XIII del Tratado de Versalles se dedicó
a los problemas del trabajo y a la creación de un organismo internacional de trabajo,
insistiendo consenso para ello tanto en los gobiernos de los países vencedores como en
el propio Parlamento de la vencida Alemania.
 Seguidamente se había aprobado el Preámbulo que contiene el fundamento de
una legislación internacional de trabajo y un programa de acción de la futura organización.
Igualmente, se aprobó la composición tripartita de la Conferencia con dos delegados
gubernamentales y sólo uno por cada parte: empleadores y trabajadores, por cada
Estado. En cuanto a los instrumentos legislativos, se aprobó la adopción de dos tipos de
instrumentos: los convenios, que deberían ser sometidos a ratificación por parte de los
Estados miembros y las recomendaciones. También, se contemplaron mecanismos de
control para el cumplimiento de las convenciones. La composición del Consejo de
Administración se fijó y la primera conferencia tendría lugar durante el mes de octubre de
1919 en Washington.

En cumplimiento de lo acordado se reunió la primera conferencia en Washington

entre el 29 de octubre y el 29 de noviembre de 1919. Si bien la OIT nació como una
organización dependiente de la Sociedad de Naciones, desde un principio mostró su
tendencia a la acción independiente, así decidió establecer su sede en Ginebra.

La organización Internacional del trabajo y la legislación internacional.

La idea de leyes laborales internacionales surgió a principios del siglo XIX,

impulsada por filántropos que buscaban armonizar las condiciones de trabajo entre
países. Por consecuente a finales del siglo XIX, los Estados comenzaron a participar en
conferencias sobre legislación laboral internacional, pero la inestabilidad política europea
impidió acuerdos concretos, aunque algunos países sí adoptaron leyes laborales.

Aunado a ello la OIT utiliza convenios y recomendaciones como instrumentos para

promover regulaciones laborales coherentes a nivel internacional. Los convenios son
tratados que, una vez ratificados por los Estados miembros, se vuelven legalmente
vinculantes. Las recomendaciones, en cambio, son directrices no obligatorias que
sugieren políticas y prácticas en materia laboral.

El proceso de elaboración de convenios y recomendaciones implica varias etapas,

incluyendo estudios técnicos, consultas con organizaciones de trabajadores y
empleadores, discusiones en comisiones técnicas y votaciones en la Conferencia General
de la OIT. Una vez adoptados, los convenios deben ser sometidos a ratificación por los
Estados miembros. La ratificación implica que el Estado se compromete a incorporar las
 disposiciones del convenio a su legislación nacional y a garantizar su cumplimiento. Sin
embargo, la ratificación no es obligatoria para todos los convenios.

Según la Constitución de la OIT, la Conferencia General tiene la facultad de

adoptar convenios y recomendaciones, siendo estos textos orientadores que sugieren
directrices. Los convenios, una vez ratificados, generan obligaciones jurídicas para los
Estados ratificantes.

La Parte XIII del Tratado de Versalles se considera la constitución de la OIT,

aunque ha sufrido varias enmiendas. Lo más importante es la Declaración de Filadelfia de
1944. La estructura de la OIT comprende tres órganos principales:

1. La Conferencia: Se reúne anualmente en junio y está compuesta por delegados

gubernamentales, de empleadores y de trabajadores de cada Estado miembro.
2. El Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo que elabora el programa de la
organización, vigila su cumplimiento, elige al director general y prepara el orden del día de
la conferencia. Está integrado por representantes gubernamentales, de trabajadores y de
empleadores.
3. La Oficina Internacional del Trabajo: Es la secretaría permanente de la organización,
bajo la dirección del director general.

Los Sistemas de Normas en el Derecho Internacional del Trabajo.

Pproviene de tres sistemas principales: las Normas Internacionales del Trabajo de

la OIT, las normas de otros organismos internacionales y las normas de integración
regional. Además, hay fuentes emergentes a nivel internacional. Las NIT, compuestas por
Convenios y Recomendaciones, son las más importantes e influyentes, impactando las
leyes nacionales y buscando condiciones laborales uniformes y justas a nivel mundial.

La Asamblea General de las Naciones Unidas ha aprobado diversos pactos

internacionales sobre derechos humanos, incluyendo el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales. Este pacto reconoce derechos laborales
fundamentales como el derecho al trabajo, condiciones de trabajo justas y favorables,
derechos sindicales, seguridad social y protección de la familia.
 La Asamblea General de la OEA también aprobó la Convención Americana sobre
Derechos Humanos y la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, que
contienen disposiciones relevantes para los derechos laborales. En 1988, la OEA aprobó
un protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como protocolo de San
Salvador, que profundiza en la protección de los derechos laborales.

Aunado a esto, los convenios de la OIT sirven como criterios interpretativos y

complementan la legislación nacional clasificándose en cuatro categorías según su
contenido: fundamentales, de gobernanza, técnicos y seguridad social. Las normas de la
OIT ejercen gran influencia en el derecho del trabajo de los países latinoamericanos,
marcando los inicios de la OIT la perspectiva laboral venezolana desde la directiva de la
efectiva legislación laboral venezolana con la presente década.

Las Normas de los Organismos Internacionales en Materia de Trabajo

Tanto la Organización de las Naciones Unidas como la Organización de Estados

Americanos han elaborado convenios internacionales en materia de trabajo, como la
Declaración Universal de Derechos Humanos y la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre. Asimismo, La Asamblea General de las Naciones
Unidas desarrolló la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada en San
José de Costa Rica en noviembre de 1969, que se conoce como Pacto de San José. Por
ello las normas internacionales sobre derechos humanos se consideran fuentes
específicas de aquellas normas internacionales que protegen un contenido exclusivo o
preponderantemente laboral y social.

La comunidad Andina de Naciones

Fue originada en 1969 con la firma del Acuerdo de Cartagena por Bolivia,
Colombia, Chile, Ecuador y Perú, representa uno de los sistemas de integración más
longevos de América Latina.

Inicialmente, la comunidad careció de una política social definida. Sin embargo, a

partir de 1973, los Ministros del Trabajo de los países miembros instituyeron conferencias
anuales con el objetivo de alcanzar acuerdos en materia social y laboral. De estas
reuniones surgieron instrumentos como el Convenio Simón Rodríguez de 1973, que
 buscaba armonizar las legislaciones laborales y de seguridad social, facilitar la movilidad
de trabajadores migrantes, definir las fuentes del derecho migratorio laboral y establecer
procedimientos para la contratación de estos trabajadores. A pesar de su ambición, este
convenio y su Protocolo Sustitutorio de 2001 tuvieron una implementación limitada.

Otro instrumento relevante fue la Decisión 116 del Acuerdo de Cartagena

adoptada en 1977. Si bien se presentó como un marco para la migración laboral, su
impacto práctico fue más bien declarativo, estableciendo una serie de principios y buenas
intenciones sin lograr una implementación efectiva.

Seguidamente, la Decisión 501 sobre Zonas de Integración Fronteriza 2001 se

enfocó en estimular el desarrollo de estas zonas, promoviendo el libre tránsito de
personas, mercancías y vehículos, y buscando eliminar los obstáculos a los
procedimientos migratorios. Esta decisión se complementa con otras normativas, como la
Decisión 602 sobre Centros. Por consecuente, la Comunidad Andina, a través de sus
instrumentos en materia laboral y social, ha intentado abordar la armonización de
legislaciones y la gestión de la migración laboral. Sin embargo, la efectividad de algunos
de estos instrumentos, como el Convenio Simón Rodríguez y la Decisión 116, ha sido
limitada en la práctica.

Finalmente, el derecho europeo tiene primacía sobre el nacional, sin afectar las
constituciones internas. La legislación social europea busca equilibrar lo económico y lo
social mediante el diálogo. La Carta Social Europea 1989 enfatiza la dimensión social de
la Unión y los derechos fundamentales de los trabajadores y previamente, la Convención
Europea de la Seguridad Social 1963 se inspiró en la Convención 102 de la OIT donde las
principales áreas de las normativas europeas son la libre circulación, el establecimiento, la
prestación de servicios y la formación profesional.

El Derecho Social de la Unión Europea

Se estructura en dos categorías principales de normas: el Derecho Originario o

Primario y el Derecho Derivado.

 Derecho Originario o Primario: Este nivel, que se sitúa en la cúspide de la jerarquía

normativa de la Unión Europea, está compuesto fundamentalmente por los tratados
fundacionales. Entre estos tratados destacan el Tratado de la Comunidad Europea del
 Carbón y del Acero y el Tratado de la Comunidad Económica Europea. Estos tratados
establecen los objetivos, la estructura institucional y el marco jurídico fundamental de la
Unión.
 Derecho Derivado: Este nivel normativo se deriva del Derecho Primario y comprende
una variedad de instrumentos legales adoptados por las instituciones de la Unión
Europea. Entre ellos se encuentran los reglamentos, las directivas, las decisiones y las
recomendaciones. Los reglamentos tienen aplicación directa en los Estados miembros,
mientras que las directivas establecen objetivos que los Estados deben alcanzar, dejando
a su discreción la elección de la forma y los medios para lograrlos.

Normas Internacionales de Trabajo en los Sistemas Regionales de Integración.

Tras la Segunda Guerra Mundial, la integración regional, inicialmente con fines

económicos, evolucionó para incluir la preocupación por la igualdad laboral y la protección
social, buscando evitar la competencia desleal basada en la explotación laboral ("dumping
social"). Esto se evidencia en el Tratado de Roma y es resaltado por Aparicio Valdés
como una defensa de los derechos laborales de países en desarrollo frente a las prácticas
empresariales de países desarrollados.

Dos temas principales dentro del texto son: El acuerdo Laboral de América del
Norte (ACLAN) y las "cartas de quejas" en el contexto del derecho internacional laboral,
así como la definición de "tratado" según la Convención de Viena sobre el Derecho de los
Tratados.

Por su parte, el ACLAN surgió debido a la presión de sindicatos estadounidenses

preocupados por la deslocalización de empresas hacia México, atraídas por bajos salarios
y una aplicación menos rigurosa de la ley laboral. El acuerdo tenía varios objetivos,
incluyendo mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida, promover principios
laborales y comprometer a los países a observar su legislación laboral, garantizando el
cumplimiento, procesos justos y acceso a la información.

Sin embargo, fuera de estos principios, el ACLAN no estableció disposiciones

laborales concretas. Creó un sistema de reclamaciones sobre asuntos laborales.

Tratados y Acuerdos Bilaterales o Multilaterales.

 El texto explica, según la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados
de 1969, siendo entendido el contrato como un acuerdo internacional celebrado por
escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya consté en un instrumento
único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación
particular.

Hernández afirma que los tratados fueron históricamente la forma principal

utilizada para dar una dimensión jurídica internacional a los problemas de trabajo.
Menciona como ejemplo el principio de nación más favorecida, que se incorporó a
tratados de paz y amistad, y la celebración de tratados de trabajo entre Francia e Italia en
1904, los cuales adquirieron importancia como fuente del Derecho del Trabajo. Es decir,
que antes de la existencia de organismos como la OIT, los tratados bilaterales y
multilaterales eran la herramienta principal para establecer obligaciones jurídicas entre
naciones en relación con los problemas laborales, desde principios generales
incorporados en tratados de paz hasta acuerdos específicos sobre trabajadores
migrantes, como los de Francia e Italia. Estos tratados fueron fundamentales para dar una
dimensión internacional y legal a las cuestiones del trabajo.
 Conclusión

Basándonos en todo lo analizado entendemos que el Derecho Internacional del

Trabajo es un campo complejo y dinámico, influenciado por una variedad de fuentes y
actores a nivel global, regional y bilateral.

Históricamente, los tratados bilaterales fueron fundamentales para abordar los

problemas laborales transfronterizos, como lo ejemplifican los acuerdos entre Francia e
Italia. Con el tiempo, surgieron organizaciones internacionales como la OIT, cuyo Tratado
de Versalles y posteriores convenios y recomendaciones se han convertido en pilares del
DIT, buscando establecer normas mínimas y promover la justicia social a nivel mundial.

Venezuela, como Estado, participa en este sistema a través de la ratificación de

convenios de la OIT y otros tratados internacionales de derechos humanos con
implicaciones laborales. Por su parte, la Constitución venezolana y la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras reflejan la influencia de estos instrumentos
internacionales, aunque también presentan particularidades y debates internos sobre su
aplicación y reforma, como la discusión sobre la aplicación retroactiva de leyes laborales
beneficiosas y la preeminencia de la Constitución. El recurso de amparo se erige como
una herramienta clave para la protección de los derechos laborales a nivel constitucional.
 Finalmente, la evolución del DIT continúa, adaptándose a los desafíos de la
globalización, la integración económica y la creciente importancia de los derechos
humanos en el ámbito laboral. La interacción entre las normas internacionales, regionales
y nacionales, así como la labor de organizaciones internacionales, gobiernos,
empleadores y trabajadores, sigue moldeando el panorama del derecho laboral a nivel
mundial, buscando un equilibrio entre el desarrollo económico y la justicia social, con
especial atención a la protección de los trabajadores en diversos contextos y tipos de
empresas.