hay tres fuerzas más para las cuatro formas, de naturaleza catalítica.
Una de ellas, la
infusión de la cultura, refuerza la estructura al alentar a las personas a unirse, y las otras
dos la debilitan: la superposición de la separación, que empuja a las unidades a alejarse
unas de otras, y la intrusión del conflicto, que divide a las personas y unidades.
La Infusión de Cultura (Cohesión Interna):
"La cultura organizacional es la forma particular en que una organización hace las cosas:
sus valores, hábitos y maneras de trabajar. Cuando esa cultura es fuerte e inspiradora, no
solo da estructura, sino también 'alma' a la organización. Esto une a las personas más allá
de sus roles, haciéndolas sentir parte de una comunidad.
Esa conexión genera sinergia, es decir, que el trabajo en equipo logra mucho más que los
esfuerzos individuales por separado. Además, en culturas así, se reducen las jerarquías
marcadas y cada persona es valorada por lo que aporta, desde cualquier posición.
La Superposición de Separación (Empujando Hacia Afuera):
En las organizaciones, es común dividir el trabajo y diferenciar las posiciones para que
cada unidad se enfoque en tareas específicas. Esto da lugar a una estructura con
distintas áreas o departamentos, pero también puede generar silos, lo que hace necesario
establecer mecanismos de coordinación.
A veces, para que cada unidad funcione con mayor autonomía, se les delega el poder de
tomar decisiones, siempre que cumplan con los resultados definidos por la gerencia. Esto
se llama estandarización de resultados y representa una forma de separación dentro de la
estructura, ya que impone divisiones con cierto grado de independencia, pero bajo metas
comunes.
3. La Intrusión del Conflicto (Fragmentación Interna):
El conflicto se define como un desacuerdo serio, y muchas veces está relacionado con el
poder: quién lo tiene, quién lo quiere y cómo se usa. Esto da lugar a lo que llamamos
política organizacional porque ambos surgen cuando diferentes personas o grupos
buscan tener o ejercer poder. Estos desacuerdos pueden debilitar incluso una cultura
organizacional sólida, aunque también una cultura fuerte puede ayudar a reconciliar
partes enfrentadas.
Aunque a veces estos choques son pequeños, como diferencias de personalidad, en otras
ocasiones pueden escalar, especialmente si hay intereses opuestos, como suele verse en
reuniones de copropietarios.
El conflicto funciona como una fuerza centrífuga que separa, mientras que una cultura
fuerte actúa como una fuerza centrípeta que une. Ambas conviven. Por eso, aunque el
conflicto parezca algo negativo, también es natural y necesario para el equilibrio de una
organización.
En ese contexto, la política se manifiesta en distintos 'juegos políticos'. Algunos desafían
directamente la autoridad formal, mientras que otros usan el poder legítimo de formas
dudosas o manipuladoras. Por eso, entender cómo se mueve el poder dentro de la
organización es clave para manejar el conflicto.
Desarrollo de una Cultura Convincente
Etapa 1:
Etapa 2: A medida que las personas en una organización actúan y deciden juntas, van
generando precedentes que se convierten en tradiciones. Además, cuando se comparten
historias sobre momentos importantes o inspiradores, estas fortalecen la identidad
colectiva. Con el tiempo, todo esto da forma a una cultura fuerte que le da sentido y valor
a la organización, permitiéndole convertirse en una institución con vida propia y una
identidad clara
Etapa 2 Muchas veces, una organización nace con un fuerte sentido de misión,
normalmente guiada por un líder carismático que logra unir a las personas en torno a una
causa común. Esto es más fácil cuando la organización es nueva, porque no hay reglas
fijas ni tradiciones que limiten el cambio. En ese contexto, es más sencillo formar
relaciones personales y crear cohesión. En cambio, en organizaciones ya establecidas,
con estructuras rígidas, transformar la cultura es mucho más difícil. Sin embargo, eventos
importantes como una crisis o la llegada de un nuevo líder con visión pueden romper esas
reglas y abrir la oportunidad de construir una nueva cultura desde cero.
Etapa 3 Cuando una persona entra a una organización, no lo hace como alguien
completamente externo, sino que empieza a adoptar su cultura: sus tradiciones, valores e
historias. Para sentirse parte del grupo, necesita identificarse con todo eso y convertirse
en un miembro leal. Por eso, muchas organizaciones refuerzan su cultura a través de
procesos de socialización, como eventos, rituales o actividades compartidas, que ayudan
a integrar a los nuevos y a mantener el compromiso de los que ya están."
Culturas convenientes en las cuatro formas
Una cultura convincente puede impregnar cualquiera de las cuatro formas
organizacionales, aunque en algunas se presenta más fácilmente que en otras. Muchas
empresas personales encajan bien en la Etapa 1,
Las Máquinas Programadas tienden a ser todo lo contrario. Los estándares, sistemas,
reglas y medidas difícilmente fomentan la unión con convicción. Sin embargo, a veces
también se pueden encontrar culturas convincentes aquí, en lo que podría llamarse una
burocracia ágil
En la Asamblea Profesional, las identificaciones tienden a ser individuales y
profesionales más que organizacionales. Pero, dadas las misiones de algunas de estas
asambleas como tratar a enfermos o educar niños las culturas convincentes no son
inusuales.