NORMATIVA

LABORAL Y DE
ORGANIZACIÓN
DE RELACIONES
LABORALES
MODULO 3 TEMA 1
 LEGISLACIÓN LABORAL
La legislación laboral es el conjunto de organizaciones jurídicas referidas al trabajo por cuenta
ajena que deben regularse por Leyes del Estado y Reglamentos que las desarrollen. Las
comunidades Autónomas no tienen potestad normativa en materia laboral, únicamente tienen
esta potestas, de manera indirecta cuando regulan las medidas que recogen el desarrollo
económico de las Comunidades Autónomas, ya que en este caso, las Comunidades Autónomas
podrán establecer ciertas normas para favorecer el empleo, y el desarrollo económico de las
propias Comunidades Autónomas.
La ley es la norma jurídica de origen estatal o autonómico que emana del poder legislativo, que
debe ser sancionada y promulgada, y una vez cumplidos estos trámites procedimentales, debe
ser publicada para que sea conocida por todos los ciudadanos.
En el ámbito laboral las leyes están llamadas a regular los derechos y obligaciones de las
partes del contrato laboral.
La Constitución Española establece una amplia reserva legal en materia laboral, siendo
competencia exclusiva del Estado el desarrollo de la legislación laboral sin perjuicio de que su
ejecución se lleve a cabo por los órganos competentes de las Comunidades Autónomas.
También existe una reserva importante en la Constitución española de Ley Orgánica, es decir,
la Constitución señala que determinadas materias se regulan siempre a través de Ley
Orgánica. Esta reserva en el ámbito laboral se aplica sobre los siguientes derechos: el derecho
sindical y el de huelga. Esta reserva se recoge en el artículo 28 de la Constitución Española,

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pero la mayor parte de las normas que componen el ordenamiento laboral se regulan a través
de las leyes ordinaria.
En el ordenamiento laboral es frecuente encontrar algunos preceptos legales que contienen
una regulación de mínimos, es decir, los contenidos básicos, los contenidos mínimos que deben
existir siempre. Estos contenidos mínimos regulan algunas condiciones que son necesarias
para las relaciones de trabajo.
A su vez, existen determinadas normas que entran a conocer a regular las materias contenidas
en la regulación de mínimos y los que hacen es elevar o mejorar los mínimos señalados. Estas
normas que mejoran el contenido mínimo deben ser siempre favorables al trabajador.
Las propias características del sistema normativo y laboral lleva a que los poderes públicos
aprueben normas imperativas de derecho necesario absoluto, llamados ius congens qué son
indisponibles que no pueden variarse por la autonomía colectiva ni por la voluntad individual,
ni siquiera a favor del trabajador. A este tipo de normas se le llama orden público laboral que
incluye: las disposiciones relativas a la edad mínima para trabajar las normas procesales, las
que establecen la nulidad de pactos sobre las cargas, el pago de las cotizaciones de la
Seguridad Social.
Pero la mayoría de las normas laborales sólo establecen una regulación mínima que puede ser
mejorada, por ejemplo, Lo señalado en el artículo 3, párrafo 3, del Estatuto de los
Trabajadores, que regula los derechos mínimos necesarios y reconoce que la mejora de las
condiciones mínimas establecidas en la ley no podría llevarse a efecto por norma reglamentaria
de desarrollo, según señala el artículo 3 párrafo 2 del Estatuto de los Trabajadores. La

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superación de los mínimos legales se atribuye a las normas convencionales de origen colectivo
o al pacto contractual individual en relación a los mínimos fijados en convenios colectivos.
Algunas normas que contienen las condiciones mínimas son: la duración máxima de la jornada
laboral, (artículo 34, párrafo uno del Estatuto de los Trabajadores). La retribución de las horas
extraordinarias, (artículo 35, párrafo 1 del Estatuto de los trabajadores), La extensión del
período de vacaciones anuales, (artículo 38, párrafo 1 del Estatuto de los Trabajadores).
También existen las llamadas normas legales dispositivas que contienen una regulación que
sólo es aplicable en efecto de otras disposiciones pactadas generalmente en convenio colectivo.
Un ejemplo es la duración del periodo de prueba, (artículo 14, párrafo 1 del estatuto de los
trabajadores).
El artículo 35 de la Constitución Española señala qué se regulará un Estatuto de los
Trabajadores a través de la Ley. Este mandato se cumplió inicialmente con la Ley 8/1980, de 10
de marzo. Que ha sufrido varias modificaciones, dando lugar al Texto Refundido del Estatuto de
los Trabajadores. Aprobado por el Real Decreto 1/1995, de 24 de Marzo.

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
El artículo 1 del Estatuto de los trabajadores señala que “La presente ley será de aplicación a
los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada
empleador o empresario”.
En este párrafo primero del artículo uno del Estatuto de los trabajadores se determina el
ámbito de aplicación de este Estatuto. Realizando una definición del contrato de trabajo,
señalando los siguientes elementos típicos:

- Voluntariedad: es la expresión del carácter libre del trabajo.

- Ajenidad: es la esencia del contrato de trabajo y consiste en que el trabajo no se realiza
para uno mismo, sino para tercera persona y el trabajador es ajeno a la empresa para la
que trabaja.
- Retribución: es la contraprestación que el tercero ajeno da al trabajador a cambio del
trabajo que realiza y que el trabajador hace suya.
- Dependencia: es decir, que el trabajador se encuentra dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona del empresario.

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También señala este artículo que las partes del contrato de trabajo son: El trabajador que
necesariamente debe ser una persona física. Y el empresario o empleador, que puede ser una
persona física o jurídica pública o privada. Y se señala que se excluye el trabajo por cuenta
propia, ya que en esta relación no existe la ajenidad.
El párrafo 2 del artículo uno señala que “A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las
personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicio de
las personas referidas en el apartado anterior. Así como las personas contratadas para ser
cedidas a empresas o usuarios por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.
Señala este párrafo que se considera empresarios a las personas que reciben los servicios
dentro de su ámbito de organización y dirección, remunerando los servicios prestados por los
trabajadores. También se entiende como empresario las comunidades de bienes, que son unas
uniones o agrupaciones de personas naturales o jurídicas que incluyen un grupo de empresas,
ya que su posible falta de personalidad no impide la celebración de contratos. Respondiendo
las personas agrupadas de forma solidaria, es decir, todos ellos a la vez y en el mismo nivel,
frente al trabajador del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato.
También habla este artículo de las empresas de trabajo temporal que ceden un trabajador
contratado por ellas o otra empresa denominada usuaria, para prestar servicios en esta con
carácter temporal en virtud de un contrato de no. Puesta a disposición que es celebrado entre
las dos empresas. Según señalan los artículos 1 y 6 del Estatuto de los Trabajadores.

Relaciones laborales excluidas.

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El párrafo 3 del artículo uno señala que relaciones se encuentran excluidas del ámbito de
aplicación del Estatuto de los trabajadores. Se excluyen por no ser contratados o relaciones de
trabajo en sí mismas. Estas relaciones que se encuentran exclusivas son las siguientes:
- La relación de servicio de los funcionarios públicos: es una exclusión tradicional de
nuestro derecho. Son relaciones que se rigen por su propia ley, que es la ley para la
reforma de la función pública de 1984.
- Las prestaciones personales obligatorias: existen una serie de autoridades como son: el
Presidente del Gobierno, el delegado del Gobierno, el alcalde, que pueden decretar la
prestación de servicios obligatorios en caso de urgente necesidad.

- La actividad que se limite pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero:
Se refiere al administrador o consejero, pero éste además puede ser alto directivo o
trabajador común y en relación a esta segunda relación, no quedarán excluidos del Ámbito
del Estatuto de los Trabajadores.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: son figuras
cercanas a la donación o contratos de intercambio de servicios recogido por normas
consuetidinarias. La benevolencia del trabajo es independiente de la situación del
empresario el que se presta el servicio, ya que un empresario benévolo, es decir, sin
ánimo de lucro, pueden prestarse servicios contractuales y remunerados y viceversa.

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 - Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes la
llevan a cabo: Hoy el trabajo familiar es aquel prestado en comunidad por los miembros
de una familia o acogidos a ella, en cuyos beneficios y pérdidas todos participan,
reforzándose a través de la comunidad de trabajo los derechos civiles del mutuo auxilio y
alimenticias. Esta relación quedará excluida del ámbito de aplicación del Estatuto de los
Trabajadores, salvo que se demuestre mediante prueba en contra que el trabajador tiene
la condición real de asalariado.

- Las actividades de las personas que intervengan en operaciones mercantiles: se refiere a

las personas que se dedican a la venta de productos por su cuenta y respondiendo del
buen fin de la venta, es decir, a los agentes comerciales.

- En general, queda excluido del ámbito de aplicación del Estatuto de los trabajadores, todo
trabajo que se efectúe en desarrollo de la relación distinta: El apartado uno señala que
quedan excluidos todos aquellos trabajos cuyo soporte jurídico no sea un contrato de
trabajo. Se incluye en este apartado la situación de los transportistas que por un lado
prestan servicio para otro mediante el correspondiente precio, pero con la existencia de
una licencia propia y con un vehículo de su propiedad o un poder directo de disposición de
su propio trabajo.

Relaciones laborales de carácter especial.

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En el artículo 2 del Estatuto de los trabajadores, señala que “Se consideran relaciones
laborales de carácter especial”:
1. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1, párrafo 3, apartado c).
2. La del servicio del hogar familiar.
3. La de los penados en las instituciones penitenciarias.
4. La de los deportistas profesionales.
5. La de los artistas en espectáculos públicos.
6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y aventura de aquellos.
7. La de los trabajadores minusválidos que presentan sus servicios en los centros especiales
de empleo.
8. La de los estibadores portuarios que presten servicio a través de sociedades estatales o de
los sujetos que se desempeñan las mismas funciones que ésta se lo ha puesto gestionados
por las comunidades autónomas.
9. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas labores
respeta los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Estas relaciones especiales han sido reguladas por derechos acordados en Consejo de
Ministros dentro de los plazos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Quedando
únicamente sin regular por esta vía la situación de los penados en instituciones penitenciarias.

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Personal de alta dirección: se regula en el Real Decreto de 1382/1985. ¿Quedas oído el mero
consejero? Según señala el artículo 1 párrafo 3, apartado c). Lo que señala que una relación
laboral se considera de personal de alta dirección cuando se produce la participación del
trabajador en la toma de decisiones en aquellos actos que son fundamentales para la gestión de
la actividad empresarial.
El servicio del hogar: se regula en el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre. Está
fundado la singularidad del tipo de trabajo. La relación laboral es la que conciertan en el titular
del hogar y la persona que dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios
retribuidos en el ámbito del hogar, comprendiendo el contrato, Cualquier modalidad de las
tareas del hogar, guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
Los penados de instituciones penitenciarias: el artículo 25, párrafo 2 de la Constitución señala
que los condenados a pena de prisión tendrán derecho a un trabajo remunerado. Este derecho
es regulado por la Ley Orgánica 1/1979.
Los deportistas profesionales, los técnicos y entrenadores pueden como deportistas ser
profesionales.
Los artistas en espectáculos públicos: aparece regulado en el Real Decreto 1435/1984, que
intenta regular esta situación de una manera unitaria debido a la variedad de relaciones
existentes en este ámbito. Las relaciones existente entre un artista y un representante o
agente, que no son consideradas normalmente como laborales, pero sí lo son cuando el artista
concierta todas sus actividades y actuaciones con un empresario por medio de su
representante, aunque su duración sea muy breve.

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La persona que intervengan en operaciones mercantiles: está regulado en el Real Decreto
1438/1985. El requisito necesario para que un representante de comercio se halle incluido en
este régimen es que no responda directamente del fin de la operación mercantil, que no asuma
el riesgo de la operación.
Promover operaciones mercantiles comprende, entre otras: la captación de clientes para la
utilización de los servicios proporcionados por la empresa. Se exige que esta promoción sea la
actividad principal que puede ir o no acompañada de la distribución o reparto de los bienes
objeto de la operación.
Los trabajadores minusválidos: se refiere a las personas con capacidad física o sensorial
disminuida que prestan servicios laborales en centros especiales de empleo. Se regula en el
Real Decreto de 1368/1985.
Los estibadores portuarios: está regulado en el Real Decreto Ley 2/1986. Para que exista una
relación laboral especial, se requiere que la sociedad estatal proporcione el trabajador a la
empresa para prestar la correspondiente tarea dentro del ámbito de esta última.
El último apartado es de este artículo, lo que realiza es un cierre de la lista y declara de forma
expresa que la misma es cerrada. Y sólo puede ser ampliada mediante ley. Por lo tanto, todas
las relaciones laborales no incluidas en la lista y que no estén excluidas del ámbito de
aplicación del Estatuto se considerarán comunes.

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 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
La fuente del Derecho laboral se hallan señaladas en el artículo 3 del Estatuto de los
trabajadores, que dice “Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan”:
1. por la disposición legal y reglamentaria del Estado.
2. Por los convenios colectivos.
3. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto ilícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador, condiciones

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 menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos ante
expresados.
4. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
El contrato de trabajo o la relación laboral que vienen a significar lo mismo, se regulan por las
disposiciones legales, es decir, las leyes en sentido formales, tanto orgánicas como ordinarias,
y las normas con rango de ley, decretos, leyes, leyes, delegados y a través de disposiciones
reglamentarias. Emanadas del Gobierno, de sus Comisiones Delegadas y de los Ministros.
Por los convenios colectivos, que a su vez son el límite de la libertad contractual, el contrato es
la fuente de las obligaciones y además de crear una relación de obligación, puede regular la
regula la relación jurídica que se crea entre las partes firmantes. Este sigue trabajador y
empresario.
Por último, se refiere a la costumbre del lugar. En el Derecho laboral no cabe la aplicación de
la costumbre general ni los usos meramente interpretativos de una declaración de voluntad,
pero sí que cabe la costumbre local y los usos de empresa que están reducidos a ese ámbito de
aplicación.
Además del artículo 3, párrafo 2 del Estatuto de los trabajadores, señala, “Las disposiciones
legales y reglamentarias se aplican con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.
Las disposiciones reglamentarias desarrollan los preceptos que establecen las normas de rango
superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por la
ley a desarrollar”. Y este párrafo escoge el principio de jerarquía normativa que también viene
recogido en la Constitución, en el artículo 9, párrafo 3, y que subordina el Reglamento a la ley

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y dentro de ellos, por ejemplo, la ley orgánica ordinaria a la Ley Orgánica. Por otro lado, se
entiende que el Reglamento consiste en el desarrollo estricto de la ley. Prohibiéndose, variar o
establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas en la ley.
Por otro lado, el párrafo cuatro del artículo relega la costumbre al último lugar en el rango
jerárquico de fuentes, salvo que se trate de costumbre e incorporada a una norma estatal o
convencional a la guerra, emita una norma estatal o convencional, es decir, un convenio
colectivo.
En el último párrafo de este artículo, se reconoce de manera explícita clara el principio de
irrenunciabilidad de derechos, es decir, se prohíbe el cambio, negociación o renuncia de los
derechos reconocidos al trabajador. No debemos olvidar que no es admisible la costumbre
contra legem. Es decir, la costumbre que es contraria a la ley.
No debemos olvidar que los tratados, convenios y acuerdos internacionales, una vez
incorporados válidamente al ordenamiento español, serán de aplicación en el ordenamiento
jurídico y no pueden ser derogados por las normas de Derecho interno.

PLURALIDAD DE FUENTES E INTEGRACIÓN DE LA NORMATIVA LABORAL

En el Derecho laboral existe una pluralidad de fuente de derechos y el problema que nos
encontramos es cómo reducir a la unidad esa pluralidad de fuentes e integrar todas estas

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fuentes. La solución se consigue a través de la aplicación de determinados criterios a los
grupos normativos vigentes, para así poder determinar la norma que es aplicable a cada caso.
Cuando existen 2 normas opuestas, que pueden ser ambas aplicadas a un mismo supuesto, el
conflicto se volverá mediante la aplicación de:
- El principio de jerarquía normativa: según el cual prevalece la norma de rango superior.
Es un principio general del ordenamiento jurídico que se aplica también al ordenamiento
laboral, junto con los principios de conducción. Más beneficiosa para el trabajador y el de
norma más favorable. Prevalece la norma con rango superior, salvo que ésta sea una regla
que establece mínimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.
Supuesto en el que se aplicará esta norma de rango inferior que mejora los mínimos
establecidos en la norma de rango superior.

- El principio de orden normativo o lex posterior: La norma posterior derogará a la anterior

en el tiempo.

También cabe la posibilidad de que la hora de aplicar una norma existan varias del mismo nivel
vigentes que puedan ser aplicables, para resolver esta situación, atenderemos a los siguientes
criterios:
- La identificación de las normas de derecho necesario absoluto, qué será aplicable sobre
cualquier otra regulación

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 - Identificación de las normas como derecho necesario relativo. En estos casos aplicaremos
las siguientes soluciones:

SUPLEMENTARIA EDAD: SE APLICA EN LOS SUPUESTOS DE CONCURSOS DE NORMAS Y

ESTABLECE UNA REGLA DE ORDENACIÓN SEGÚN LA CUAL ESTABLECIDA POR UNA
NORMA ESTATAL UNA REGULACIÓN DE MÍNIMOS O DE MÁXIMOS. OTRA NORMA PODRÁ
INCREMENTAR EL NIVEL DE PROTECCIÓN, PERO NUNCA PODRÁ DISMINUIR.
COMPLEMENTARIEDAD: LA CONCURRENCIA EXISTE ENTRE 2 NORMAS LABORALES Y SE
ESTABLECE UNA RELACIÓN ENTRE ELLAS SEGÚN LA CUAL. PARA UN DETERMINADO
SUPUESTO SE APLICA UN PRECEPTO COMPLEMENTADO POR OTRO QUE ESTÁ
CONTENIDO EN UNA NORMA DIFERENTE. PRINCIPALMENTE SE APLICA LAS
RELACIONES EXISTENTES ENTRE LA LEY QUE CONTIENE NORMAS BÁSICAS DEL
CONVENIO COLECTIVO, QUE TIENE UNA NORMATIVA COMPLEMENTARIA.
SUPLETORIEDAD: EL CONTENIDO DE UNA DISPOSICIÓN DETERMINADA ÚNICAMENTE
SE APLICARÁ A FALTA O EN DEFECTO DE REGULACIÓN O PREVENCIÓN NORMATIVA DEL
MISMO SUPUESTO EN OTRA NORMATIVA. UN EJEMPLO ES LA REGULACIÓN QUE DE LA
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA SE REALIZA, YA QUE SÓLO SON APLICABLES LOS
PRECEPTOS QUE REGULAN ESTE PERÍODO EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, EN
DEFECTO DE PACTO ENTRE PARTES O CONVENIO COLECTIVO QUE LO REGULE PARA EL
SECTOR CONCRETO.
- En el principio de especialidad: según el cual una ley especial desplaza a una ley general.

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Los criterios especiales que aparecen en el ámbito de legislación laboral y que son aplicables a
la misma son:
- Principios de norma más favorable: se regula en el artículo 3, párrafo 3, del Estatuto de
los trabajadores, que señala que los conflictos originados entre preceptos de 2 o más
normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los
mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador. Apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto a los conceptos
cuantificables.

- En el caso de las relaciones existentes entre los convenios colectivos y los contratos de
trabajo, por ejemplo, en el contrato podrá inducir condiciones más favorables para el
trabajador que se aplicarán con preferencia a la regla colectiva, siempre y cuando se trate
de normas de Derecho necesario relativo, porque si alguna de ellas es la norma de
derecho necesario absoluto. No podrán establecer disposiciones contrarias a las mismas,
ni siquiera cuando mejoren las condiciones mínimas.

- Un principio de no afectación: se recoge en el artículo 84, párrafo 1, del Estatuto de los

trabajadores, que señala que “Un convenio colectivo durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo en pacto en contrario.
Conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83”.

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- Principio de una irrenunciabilidad de los derechos: aparece contenido en el artículo 3,
párrafo 5, del Estatuto de los trabajadores, que señala que el trabajador no puede
disponer válidamente de los derechos que tengan reconocidos por las disposiciones
legales de derecho necesario, es decir, las normas laborales, leyes y convenios, salvo en
esas leyes o convenios expresen otra cosa. No cabe la exclusión voluntaria por parte del
trabajador de la ley aplicable, ya que se considera contrario al interés y orden publi. No es
válida la renuncia de los derechos reconocidos en sentencia firme o en una conciliación
jurídica. La consecuencia de la renuncia es la nulidad que afecta sólo al objeto de la
renuncia, permaneciendo el resto del contrato como válido.

- Principio de condición más beneficiosa: Las condiciones contractuales expresas y tácitas,

así como las establecidas por actos unilaterales del empresario, se redactan con voluntad
de permanencia en el tiempo y que sugieren la regulación contenida en la ley o convenio
colectivo. Subsisten aún cuando cambie la regulación legal o colectiva bajo cuya vigencia
nacieron, sin perjuicio de su posible modificación. O compensación en los términos que
establezca la nueva regulación aplicable.

- Principio in dubio pro operario: establece que se deben buscar aquella norma jurídica
entre las diferentes normas que sean aplicables a un supuesto, de hecho que establezca
una regulación más favorable para los trabajadores.

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EL CONVENVENIO COLECTIVO
Proviene de una fuente de Derecho, que es la autonomía colectiva profesional que se impone la
voluntad individual, es decir, al contrato de trabajo con carácter imperativo.
Se basa en la negociación colectiva, que es un proceso de diálogo, de acercamiento y
eventualmente de acuerdo entre los trabajadores organizados y un empresario, un o una o
varias organizaciones empresariales para solucionar los conflictos que surgen entre ellos y se
pretende establecer una regulación de las condiciones de trabajo. Se produce a través de la
presentación de una oferta única por parte de los trabajadores. A partir de ella se produce una
negociación en la cual se llega a un acuerdo que normalmente se impone a los contratos de
trabajos individuales, ya que los trabajadores no pueden renunciar a esas condiciones y al
empresario no puede exigir prestaciones diferentes a las reguladas en ella. Viene regulado en
el artículo 37 de la Constitución Española.
El convenio colectivo se negocia la mesa de negociación y puede ser de ámbito nacional,
regional, provincial, de grupos de empresas y de una sola empresa o sectorial.
El convenio colectivo con contiene una regulación mínima e indispensable. El título tercero del
estatuto de los trabajadores regula la negociación colectiva estatutaria que produce el
convenio colectivo de eficacia general, que es un tipo de acuerdo que afecta a todos los
trabajadores y empresarios representados por las partes que firman el acuerdo. Por los
representantes de los trabajadores que participan en el proceso de negociación tienen
reconocido un poder de representación suficiente y debido a que ese poder de representación,

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el resto de los trabajadores que están representados se ven afectados por aquello que han
acordado a través del convenio colectivo sus representantes.
También caben convenios colectivos al margen del Estatuto de los trabajadores. Son los
llamados convenios extra estatuarios, a los que la jurisprudencia también reconoce naturaleza.
Contractual u obligacional, siempre que una vez aprobados, sean aceptados por los
trabajadores que se encuentran bajo su ámbito de aplicación.
El Convenio-marco Es un convenio a nivel nacional que limita y facilita la negociación de los
convenios. Esta negociación se puede realizar a 2 bandas entre los empresarios y los
trabajadores, o a 3 bandas entre el Gobierno y los empresarios y los trabajadores.

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 ORGANIZACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABA-JADORES
El estatuto de los Trabajadores se divide en títulos, que a su vez se encuentran divididos en
Capítulos y Secciones.
El título primero del Estatuto de los Trabajadores habla de la relación individual de trabajo y
dentro de él nos encontramos los siguientes Capítulos.
El capítulo primero regula las disposiciones generales del Estatuto de los trabajadores, su
ámbito de aplicación a las fuentes de la relación laboral, los derechos y deberes laborales
básicos, los elementos y la eficacia del contrato de trabajo, así como las modalidades de
contratos de trabajo existentes.
El capítulo segundo recoge los contenidos del contrato de trabajo, la duración del mismo del
periodo de prueba, los derechos y deberes derivados del contrato de trabajo, entre los que nos
encontramos:
- la no discriminación en las relaciones laborales, artículo 17.
- La inviolabilidad de la persona del trabajador, artículo 18.
- La seguridad e higiene en el trabajo, artículo 19.
- La dirección y control de la actividad laboral, artículo 20.

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 - El pacto de no concurrencia, es decir, que el trabajador en su tiempo libre no puede
realizar trabajos que hagan la competencia a la empresa, a no ser que exista un pacto
escrito como la empresa y el Pacto de permanencia en la empresa. Artículo 21.
También recoge el capítulo segundo la clasificación profesional y los modos de promoción en el
trabajo a través de ascensos, promociones y formación profesional, promociones económicas,
los salarios y garantías salariales y el tiempo de trabajo, horarios, horas extraordinarias,
trabajo nocturno y a turnos. Descanso semanal, fiestas y permisos y las vacaciones anuales.
El capítulo tercero regula la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo,
incluyendo la movilidad, es decir, las posibilidades de traslado tanto funcional referido a los
puestos que se ocupa como geográfica. Las garantías que tienen los trabajadores en el caso de
que el empresario cambie las condiciones laborales, la suspensión del contrato, sus efectos
causados, las excedencias, las suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción y las suspensiones con reserva de plaza. La extinción del contrato, tanto por
voluntad del trabajador como el despido colectivo, la extinción por causas objetivas, el despido
disciplinario y el despido improcedente.
El capítulo cuarto regula las faltas que pueden realizar los trabajadores y las sanciones que se
les pueden imponer.
Y el capítulo quinto se recoge en los plazos de prescripción, tanto de las acciones derivadas del
contrato como de las infracciones y faltas cometidas por los trabajadores.

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El título segundo del Estatuto de los trabajadores habla de los derechos de representación
colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. En el capítulo primero se regula el
derecho de preservación colectiva, los órganos de representación que pueden existir en la
empresa según el número de trabajadores que ésta tenga. El procedimiento electoral que se
debe seguir, la composición de la mesa electoral, sus funciones, la votación, la elección del
comité de empresa y de los delegados y los procedimientos de reclamación existentes en
materia electoral. En el capítulo segundo se habla del derecho de reunión.
El título tercero del estatuto de los trabajadores regula la negociación colectiva y los
convenios. Recogiendo en el capítulo Primero las disposiciones generales, la naturaleza y
efectos de los convenios, su convenio, la vigencia, la legitimación para negociar y firmar un
convenio.
En el capítulo segundo se regula el procedimiento de aprobación de un convenio colectivo, su
tramitación validez. Interpretación y aplicación y la forma de adhesión y extensión que se
puedan realizar del mismo.
Por último, el título cuarto del Estatuto de los trabajadores regula las infracciones laborales
que se pueden cometer.
En todas las leyes existentes al final del texto legal se recogen una serie de Disposiciones
Adicionales que en este caso son 14, una serie de DisposicionesTtransitorias once, una
Disposición Derogatoria única y cinco Disposiciones finales.

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DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Los derechos de los trabajadores se encuentran regulados en el artículo 4 del Estatuto de los
trabajadores, que señala, los trabajadores tienen como derechos básicos con el contenido y
alcance para que cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
1. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
2. Libre sindicación.
3. Negociación colectiva.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5. Huelga.
6. Reunión.
7. Participación en la empresa.

Estos derechos están generalmente regulados por la legislación específica que se encuentra
fuera del Estatuto de los trabajadores. Son derechos reconocidos por la Constitución a todos
los ciudadanos por el hecho de ser ciudadanos y no únicamente a los trabajadores por el hecho
de ser trabajadores.
El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio se recoge también en el artículo
35, párrafo 1 de la Constitución. Se considera más un principio que un derecho y se encuentra
complementado con el mandato a los poderes públicos para que realicen una política orientada

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al pleno empleo. La segunda parte de este derecho se considera un derecho como tal, ya que lo
que hace es prohibir toda adscripción forzosa a un trabajo concreto.
Derecho a la libre sindicación: también se encuentra regulado en la Constitución en el artículo
28, párrafo 1. El trabajador tiene derecho a pertenecer en un a un sindicato si lo desea, Y el
empresario no puede discriminar al trabajador por pertenecer a un sindicato y además deberá
concederle las horas necesarias para la representación legal de los trabajadores si él es el
representante legal. Este es un derecho fundamental, por lo tanto, su regulación se debe
realizar a través de una Ley Orgánica y será protegible con el recurso de amparo.
De hecho, la negociación colectiva: se encuentra previamente regulado en el artículo 37,
párrafo 1 de la Constitución. Hoy indica que los trabajadores tienen derecho a negociar con sus
empresarios las condiciones de trabajo. La negociación será llevada a cabo por los
representantes legales sin empresarial, atiende la petición de los trabajadores respecto a la
organización del trabajo, o la negociación de un nuevo convenio colectivo, los trabajadores
pueden decidir tomar medidas contra el empresario, como los paros intermitentes o las huelgas
legales o ilegales.
Derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo: También se encuentra regulado en el
artículo 37, párrafo 2 de la Constitución. En el estatuto, este derecho está limitado al
trabajador.
Derecho de huelga: es una reproducción del artículo 28, párrafo 2 de la Constitución. Por lo
tanto, también nos encontramos ante un derecho fundamental que debe ser regulado por la Ley
Orgánica y protegido a través de los recursos de amparo. El estatuto de los trabajadores,

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aunque no es una ley orgánica, hace alguna mención a este derecho y a su ejercicio en el
artículo 45, párrafo 1, apartado I) y m) y en el artículo 52 apartado d).
Derecho de reunión: Aparece en el artículo 21, párrafo uno de la Constitución en el ámbito
laboral, se regula en el título segundo, capítulo segundo del estatuto de los trabajadores,
artículo 77 a 81. Los trabajadores tienen derecho a reunirse para debatir su problemas
laborales. La reunión se realizará preferentemente en los locales de la empresa, fuera de las
horas de trabajo y sin interrumpir la actividad empresarial.
Derecho de participación en la empresa: hoy es una reproducción del artículo 129, párrafo 2 de
la Constitución, que habla de las formas de participación en la empresa que los poderes
públicos han de fomentar eficazmente, que se dividen en:
- Derechos de participación en la organización, ya que los empresarios no podrán cambiar
las condiciones esenciales laborales sin haber pactado previamente con los trabajadores
del cambio.
- Derecho de participación en los beneficios empresariales, la participación se realizará a
través de la paga extra de beneficios.
El párrafo 2 del artículo cuatro del Estatuto de los trabajadores señala que en la relación de
trabajo los trabajadores tienen derecho a:
1. A la ocupación efectiva.
2. A la promoción y formación profesional en el trabajo.

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 3. A no ser discriminados por el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado
civil por la edad dentro de los límites en marcados por la ley, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, afiliación a o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro
del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, físicas y
sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se tratase.
A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad comprendida la
protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
A la percepción puntual de la remuneración pactada legalmente establecida.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
A cuántos otros se deriven especificamente del contrato de trabajo.
Se contempla estos derechos como derivados directamente del contrato de trabajo. La mayoría
de ellos tienen su propio desarrollo en el estatuto de los trabajadores, en el que además
aparecen otros derechos no recogidos en esta lista a lo largo del estatuto. Estos derechos que
se derivan del contrato de trabajo se consideran deberes, obligaciones del empresario y sus
correlativos son los deberes de los trabajadores que se regulan en el artículo 5 de este mismo
Estatuto.

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Derecho a la ocupación efectiva: tener contra su voluntad a un trabajador ocioso, sin hacer
nada, viola los derechos del mismo. A no ser que sea debida, la ociosidad, a un supuesto de
caso fortuito o fuerza mayor. Los trabajadores tienen derecho a ocupar efectivamente el puesto
de trabajo para el que han sido contratados, se puede destinar a un trabajador a un puesto de
trabajo de categoría inferior, pero con el tiempo imprescindible y sin una reducción en su
retribución. Se puede también destinar a un trabajador a un puesto de categoría superior, pero
si el periodo supera los 6 meses dentro del año se podrá solicitar al empresario o que se
reconozca la nueva categoría y el salario del trabajador, o que se le pague el nuevo salario.
Derecho a la promoción y formación de trabajo: Estos derechos se desarrollan por el artículo
23 promoción y formación profesional y 25 promoción económica. Surge la ciencia. Sanción en
el artículo 50. Debe existir en la empresa un buen sistema de promoción a través de ascensos,
méritos y titulación. La legislación establece ciertas ventajas para los trabajadores que cursen
estudios oficiales, como la preferencia en los cambios de turno de trabajo.
Derecho a no ser discriminado: Este es el primero de los preceptos antidiscriminatorios que
aparecen a lo largo del Estatuto de los trabajadores, siguiendo la pauta que se recoge en el
artículo 14 de la Constitución española y los especiales relacionados con el derecho a la
sindicación recogida en el artículo 28, párrafo uno de la Constitución, las prohibiciones de
discriminación. Opera desde luego durante la ejecución del contrato de trabajo, pero también
al tiempo de su celebración. En relación a la prohibición de discriminación por razón de edad,
esta limitación está sujeta a la reserva, que es de que se encuentre dentro de los límites
marcados por el estatuto de los trabajadores, tanto en relación a los trabajadores de menores
como la limitación establecida por arriba por razón de la vejez. Hoy también se recoge la no

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discriminación por disminuciones físicas, físicas o sensoriales. Así, algunas leyes establecen
una discriminación positiva hacia los disminuidos, ya que señalan que las empresas de 50 o
más trabajadores reservarán el 2% de las plazas como mínimo para minusválidos. Hoy, el
establecimiento de subvenciones y rebajas en las cotizaciones de la Seguridad Social por
contratar a los trabajadores minusválidos.
Derecho a la integridad física: Se desarrolla ampliamente por el artículo 19 del Estatut. Es un
derecho que va acompañado de un deber, según señala el artículo 5, apartado b. La integridad
física se puede ver afectada por accidentes de trabajo y la salud se puede ver afectados por las
enfermedades profesionales.
Derecho al respeto de la intimidad del trabajador: se desarrolla por el artículo 18 y las
limitaciones al poder de control del empresario del artículo 20, párrafo 3. El respeto a la
dignidad del trabajador tiene una importancia, una base que afecta a la ejecución del contrato
de trabajo. Se pide respeto a la intimidad del trabajador y protección, como las ofensas
verbales y físicas, y también contra el acoso sexual.
Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada: sí desarrolla en el artículo 29,
párrafo 1 del Estatuto de los trabajadores. El trabajador tiene derecho a percibir sus salarios
puntuales. Normalmente se cobra final al fin de mes y a principios del siguiente dentro de los 5
primeros días. Sí se retrasó el empresario en el pago. Se tendrá derecho a cobrar un 10% más
en concepto de demora por el retraso. El trabajador también tiene derecho a pedir anticipos de
hasta el 95% de la remuneración total.

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Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo: se aplica
aquí un derecho fundamental que es de aplicación a todas las personas, según señala el
artículo 24, párrafo 1 de la Constitución. Este derecho no puede ser de obstaculizado por
ninguna de las representaciones colectivas, como por ejemplo sindicatos.
Cuántos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo: es una cláusula de
respeto a la libertad de pactos favorables.

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Se regula en el artículo 5 del Estatuto de los trabajadores, que señala “Los trabajadores tienen
como deberes básicos”:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresaria en el ejercicio de sus facultades
directivas.
4. No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en esta ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuántos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

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Son del correlato de los derechos regulados en el artículo anterior y ya estudiados, son los
deberes que se derivan de la relación de trabajo. La responsabilidad por su violación se recoge
en los preceptos Del estatuto que regulan el despido disciplinario por incumplimiento grave y
culpable de sus deberes por el trabajador. Artículo 54. Del estatuto y en general, de las faltas y
sanciones de los trabajadores, artículo 58.
En la reciprocidad de las relaciones de trabajo, los deberes del trabajador en general se
corresponden con el derecho del empresario, al que por lo demás se menciona específicamente
en el apartado C) Hola de este artículo, aunque la referencia se mantiene en el resto de los
apartados de manera implícita.
En el apartado A) se menciona los deberes de cumplimiento diligente y de buena fe que al
deudor se impone. La jurisprudencia sigue concibiendo esta buena fe con lealtad.
En el apartado B), está desarrollado en el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores, deben
someterse a los reconocimientos médicos y a las medidas sanitarias que el médico de la
empresa señale.
El apartadado C) se se desarrolla en el artículo 20 del Estatuto. Esta ejecución, órdenes e
instrucción deriva inmediatamente de de la definición del contrato de trabajo, Ya que el
trabajador se encuentra incluido dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
El trabajador se podrá negar a obedecer una orden cuando sea humillante para el trabajador
cuando atente contra su intimidad o conlleve riesgo para su persona. El trabajador comunicará
su negativa a obedecer la orden. Esta comunicación será al técnico de prevención, a los
representantes legales del trabajador dentro de la empresa o al jefe inmediato.

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Y el apartado D) se desarrolla en el artículo 21 del Estatuto de los trabajadores, no se podrán
realizar trabajos con los que se pueda competir con la empresa fuera de los horarios de
trabajo, salvo que tenga permiso escrito y expreso del empresario.
En el apartado E) se recoge un derecho especial que si bien se deriva del contrato de trabajo y
es controlable por el empresario, se refiere a la colectividad de los trabajadores y la agrupación
o comunidad de empresario y trabajadores que constituye la empresa como organización de
producción. Además, los trabajadores no podrán oponerse a la aplicación de medidas de mejora
de la productividad.
En el apartado F) un reconocimiento a la libertad contractual de regulación que las partes se
reconocen en el contrato de trabajo siempre que sean lícitas y no abusivas.

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 LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de la seguridad social es un sistema técnico jurídico destinado a proteger a
determinadas colectividades de personas frente a determinados riesgos o contingencias que
provocan en ellas situaciones de necesidad, como figura en el artículo 1 del TRSS (Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social) “el derecho de los españoles de las a la
seguridad social establecido en el artículo 41 de la Constitución, se ajustará a lo dispuesto en
la presente Ley”
La Constitución española de 1978, en su artículo 41, impone a los poderes públicos la
organización de mantener un régimen de seguridad social para todos los ciudadanos que
garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.
Se denomina sistema de la seguridad social al conjunto de prestaciones asistenciales,
sanitarias, económicas o de otro tipo que son proporcionados por la administración de la
seguridad social, en ejecución de las normas que han desarrollado los artículos de la
Constitución española de 1978, que recoge específicamente la obligación de los poderes
públicos de mantener un sistema público de protección social.
La seguridad social es, por tanto, el sistema a través del cual el Estado garantiza las personas
comprendidas en su campo de aplicación, así como a los familiares o asimilados que tuvieron a
su cargo, la protección adecuada frente a las contingencias y las situaciones de necesidad que
se contemplan en la ley.

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Su principal normativa se encuentra recogida en la ley general de la Seguridad Social, texto
refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA

La seguridad social española (S.S) Cumplió 100 años en en el año 2000, considerando como
antecedente la ley de acciones de trabajo promulgada del 30 de Enero de 1900.
En este periodo, la evolución experimentada por el sistema de seguridad Social español ha sido
enormemente.
Lo primero, seguro social es surgieron por ramas de aseguramiento y protegían a colectivos
muy específicos de asalariados: en la actualidad se caracteriza por proteger conjuntamente a
todas las contingencias situaciones contempladas en los sistemas más avanzados y alcanza no
sólo a asalariados y trabajadores autónomos, sino a toda la población.
El sistema de seguridad social español, como el de otros países europeos, parte del
denominado modelo “bismarckianos” Contributivo y profesional, al que se le han incorporado
propiedades del llamado modelo anglosajón no contributivo y universal, siendo el resultado de
un modelo mixto e integrado que con lo sustancial de su campo de aplicación y extensión de la
aplicación protectora, responde ampliamente al modelo europeo de la seguridad social.
Conforme a los modelos anteriores, el sistema de seguridad Social (S.S) En nuestro país se
divide en:

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- Prestaciones asistenciales dirigidas a los ciudadanos financiadas por los presupuestos
generales del Estado. (fundamentalmente via impuestos). Estas prestaciones son:

La asistencia sanitaria, que incluye la atencion médica “de cabecera” la asistencia

especializada urgencias médicas y tratamiento hospitalario, asi como parte de las
necesidades farmacólogicas.
Los servicios sociales, que incluyen las atenciones a ancias (viajes, recidencias) y
minusvalidos.

Las pensiones no contributivas, que incluyen las pensiones de invalidez y jubilación para
aquellos/as que no han devengado el derecho a una pensión contributiva.

Ayudas familiares, que consisten en asignaciones económicas por hijo a cargo a aquellos
que menos rentas tienen.

Los planes de lucha contra la pobreza, que consisten en determinadas ayudas para
reinsertar a colectivos determinados (marginales parados de larga duración).

- Prestaciones contributivas: dirigidas a los cotizantes de la seguridad social (o causadas

por ellos), que dependen de la intensidad de la cotización (base por las que cotizan) Y del
periodo que han sido cotizantes financiadas por el presupuesto de la seguridad social (vía
cotizaciones), estas prestaciones son:

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 Prestaciones por enfermedad, que consisten en renta sustitutivas de las del trabajo
cuando el trabajador está enfermo.

La maternidad, que es una prestación económica que se abona a las mujeres trabajadoras
cuando tienen un hijo.

La invalidez, que es una prestación económica, pensión de invalidez que se abona a los
trabajadores cuando les declara en situación de invalidez.

La jubilación o pensión por vejez, que es una cantidad que se paga a los trabajadores
cuando alcanza la edad legalmente establecida.

La viudedad y orfandad, que son prestaciones económicas que consisten en pensiones

para los viudos o viudas y huérfanos de los trabajadores.

Esta cuatro últimas modalidades, (invalidez, jubilación, viudedad y orfandad). Conforman

el más importante concepto de la seguridad social española, las pensiones.

La adaptación de su estructura organizativa y financiera a las nuevas formas de organización

del trabajo, a las evolución de la estabilidad en el empleo y en las nuevas necesidades sociales
es un reto común a todos los paíse

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EL CONTRATO DE TRABAJO

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 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
CONCEPTO

Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo entre empresario y trabajador, por
el cual éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección a cambio de una retribución.

Pueden ser sujetos del contrato de trabajo las siguientes personas:

Los mayores de edad de 18 años.
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Los mayores de 16 y menores de 18, si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a
su cargo, si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres
o tutores.
Los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

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FORMALIZACIÓN.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio por escrito los siguientes contratos:

Contratos de prácticas.
Contratos de formación.
Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.
Contratos a tiempo parcial, fijo, discontinuo y de relevo.
Contratos a domicilio.
Contratos realizados a contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

En cualquier caso, cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito en
cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

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PERÍODO DE PRUEBA
El establecimiento del período de prueba en el contrato laboral es optativo y de acordarlo, se
deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima, se establecerá los convenios colectivos y, en su defecto, la duración no
podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados o de 2 meses para el resto de los
trabajadores.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá lo mismo derecho de obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que se desempeñe como si fuera de plantilla.
Durante este periodo se podrá prescindir de la relación laboral por voluntad de cualquiera de
las partes. Cine ilegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecta al trabajado durante el periodo de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

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Hoy no se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

DURACIÓN DE CONTRATO:
Un contrato de trabajo puede ser indefinido, (fijo) o bien tener una duración determinada
(temporal).
En principio, todo contrato de trabajo es indefinido a jornada completa, salvo que en el
contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cuál es la duración mínima
y máxima del contrato.

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 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES CON-TRATANTES
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador que se convierten en
obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador
se convierten en derechos de su empresario.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Del empresario.
El empresario tiene obligaciones con distintas personas:

Con el trabajador.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones
no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Con los representantes legales de los trabajadores.

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También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de
los contratos formalizados por escrito, (con excepciones de los contratos relacionados
especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación). así como la prórroga de
dicho contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La
copia básica contendrá todos los datos del contrato, excepción del número del DNI, domicilio,
Estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar la identidad personal del interesado.

Con el servicio público de empleo.

Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del Servicio

público de Empleo (SEPE) en el plazo de 10 días siguientes a su concertación, los contratos
deben celebrarse por escrito: o comunicar en igual plazo las contrataciones efectuadas, aunque
no exista obligación legal de formalizarlos. Por escrito.
Cuando sea obligatorio, el registro en el SEPE de un contrato deberá ir acompañado de una
copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los
hubiese.
Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero hay obligación de formalizar el contrato por
escrito de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al sepe
exclusivamente la copia básica.

Del trabajador.

El trabajador tiene las siguientes obligaciones:

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 - cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la
buena fe y diligencia.
- Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopte.
- Hoy cumplí las órdenes e instrucciones de la empresaria en el ejercicio de su función
directiva.
- No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
- Contribuir a mejorar la productividad.
- Los temas que se establezcan en el contrato de trabajo.
Las obligaciones del trabajador se convierten en derechos del empresario.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Entre los derechos del trabajador podemos destacar los siguientes:
- Ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
- Promoción y formación en el trabajo.
- No ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
- A la integridad física y a la intimidad.
- A percibir puntualmente la remuneración pactada.
- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

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 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
Son muchos los criterios utilizados a la hora de clasificar los contratos de trabajo. A
continuación vamos a desarrollar los diferenciales criterios de clasificación.

INDEFINIDOS
Dentro de los contratos de trabajo indefinidos, podemos diferenciar el contrato ordinario de
aquellos otros que, por dirigirse a determinados colectivos o establecerse como medida de
fomento del empleo, son incentivados por los poderes públicos mediante el establecimiento de
determinados beneficios.

Contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido.

Es aquel que se concierta sin establecer ningún límite por lo que a su duración se refiere.
Puede ser escrito o verbal, requiriéndose el registro o la oportuna comunicación,
respectivamente, en la Oficina de Empleo de los 10 días siguientes a su concertación.

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Contratos indefinidos incentivados.
Concertadas igualmente con una vocación de continuidad, las siguientes modalidades de
contrataciones están dirigidas fundamentalmente a determinados colectivos de trabajadores
con dificultades o integración en el mercado laboral, establecidas como medida de fomento de
la contratación indefinida, siendo requisito común a todos estos contratos a la exigencia de que
se formalicen por escrito en el modelo oficial, debiendo registrarse en la Oficina de Empleo en
los 10 días siguientes a su concertación.
Dentro de los contratos indefinidos incentivados se encuentran las siguientes modalidades.
- Contrato de trabajo indefinido para jóvenes trabajadores menores de 30 años. Modalidad
de contratación dirigida a jóvenes desempleados menores de 30 años inscritos en la
Oficina de Empleo.

- Contrato de trabajo indefinido para trabajadores parados de larga duración. Modalidad

contractual dirigida a desempleados inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de
Empleo por un periodo mínimo de 12 meses.

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 - Contrato de trabajo indefinido de mujeres desempleadas de larga duración en profesiones
u oficios en los que se encuentren sobre presentadas: modalidad contractual dirigida a
mujeres desempleadas inscritas en la Oficina de Empleo, contratadas para prestar
servicios en profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

- Contrato de trabajo indefinido de trabajadores mayores de 45 años: modalidad contractual

dirigida a desempleados inscritos en la Oficina de Empleo a mayores de 45 años.

- Contrato de trabajo indefinido con trabajadores en situación de exclusión social.

Modalidad contractual dirigida a desempleados que poseen algunas de las siguientes
características: perceptores de rentas mínimas de inserción o cualquier prestación
similar, jóvenes mayores de 18 años y menores de 30 procedentes de instituciones de
protección de menores, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se
encuentren en proceso de rehabilitación e inserción social, etcétera.

Cabe, asimismo, la posibilidad de que determinemos contratos temporales, como son los de
aprendizaje, prácticas, formación y de relevo, se transformen en indefinidos, disfrutando en
consecuencia de los beneficios que la ley determina.

Los beneficios dirigidos a los empresarios en orden a fomentar la utilización de esta

contratación son los siguientes:

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 - Por un lado, en el caso de extinción, por causas objetivas que veamos en un tema
posterior, cuando la misma sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización
será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses de periodos de
tiempo inferiores a 1 año y hasta un máximo de 24 mensualidades. Alejándose de la regla
general que establece 45 días por año trabajado.

- Los incentivos que continúan las distintas disposiciones son bonificaciones en la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, variando los porcentajes y
el tiempo de su vigencia según la contratación por la que se haya optado.

TEMPORALES
Los contratos temporales o de duración determinada son los siguientes:

Contrato para obra o servicio determinado.

Es el que tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía propia, dentro de
lo que es la actividad normal de la empresa y con una duración que, aunque limitada en el
tiempo, es en un principio e incierta.
El contrato deberá especificar con claridad y precisión la obra o servicio que constituya su
objeto.

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El contrato podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. La duración del contrato
será la misma del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara
una duración o un término, estos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo
establecido anterior.

Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos. Aun tratándose de la actividad normal de la empresa en el contrato deberá
constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter
de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar.
Podrá concertarse a tiempo completo a tiempo parcial.
No se exige formas escritas y la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.
Su duración máxima será de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, si bien a través de
Convenio colectivo se podrá ampliar tanto el periodo de referencia hasta 18 meses como la
duración máxima del contrato, (que en ningún caso podrá exceder de las tres cuartas partes
del período de referencia legal o, en su caso, el pactado a través de Convenio).
Contrato de interinidad.

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Es el que se celebra con el objetivo de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo, (por ejemplo, trabajadores excedentes contra el derecho) o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva.
El contrato deberá especificar el carácter de la contratación, su vigencia y el trabajo a
desarrollar, debiendo indicarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador, sustituido con
derecho a reserva del puesto de trabajo o a la del tiempo que dure el proceso de selección o
promoción para la cobertura definitiva del puesto.
Cabe destacar dentro de los contratos de interinidad, aquellos que se celebrarán para sustituir
trabajadores/as en situación de excedencia, para atender el cuidado de los hijos o para atender
el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Los contratos así celebrados darán derecho, cuando se celebren con beneficiarios de
prestaciones por desempleo que lleven más de 1 año como perceptores, a una reducción en las
cotizaciones empresariales a la seguridad social por contingencias comunes de:
- un 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituya.
- Un 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituya.
- Un 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituya.

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No serán de aplicación estos beneficios cuando las contrataciones se refieren al cónyuge,
ascendientes o descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el
segundo grado inclusive, bien del empresario, bien de quienes ostenten cargos de dirección o
sean miembros de los órganos de administración de las empleadoras.
Pactados con una duración inferior a la máxima legal, son susceptibles de ser prorrogados
hasta ese tope.

Elementos comunes
Son requisitos y elementos comunes a los contratos de duración determinada los siguientes:
Se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal:
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la seguridad social, si hubiera transcurrido un período superior al
periodo de prueba.
- Si se ha llegado el término o producida la causa que por lo motivó, se continuará
realizando la prestación laboral y no se hubiera producido la oportuna denuncia.
- En todo caso, los celebrados en fraude de ley.
Deberán formalizarse por escrito en el modelo oficial, debiendo ser registrados (Y en su caso,
también las prórrogas que las partes acuerden) en la Oficina de Empleo en los 10 días
siguientes a su celebración.

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Ha de constar en estos contratos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad
contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de las circunstancias
que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.

CONTRATOS PARA TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS.

Se trata de contratos tendentes a favorecer la contratación de trabajadores minusválidos.
Presentan las siguientes modalidades:

Contrato indefinido para minusválidos.

Podrán beneficiarse de este tipo de contrato a los trabajadores minusválidos Que no hayan
estado vinculados a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante un
contrato por tiempo indefinido.

En cuanto a la empresa, podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten
trabajadores minusválidos por tiempo indefinido, jornada completa o parcial, así como
cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores minusválidos como socios.

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Los incentivos que reciben la empresa consisten en una subvención por cada contrato
celebrado a tiempo completo, una bonificación de las cuotas empresariales de la seguridad
social y una deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades.

Contrato temporal para trabajadores minusválidos.

Su duración no podrá ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años, debiendo concertarse a
tiempo completo.
El empresario tiene derecho a una reducción en la cuota empresarial a la seguridad social.
El único contrato de trabajo que a su terminación ha da derecho a percibir una compensación
económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio.

Contratos para la formación de trabajadores minusválidos

Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño
adecuado de oficio que requiere un determinado nivel de cualificación, yendo dirigido a
aquellas personas que carecen de la titulación necesaria para la celebración de un contrato en
prácticas.
Si bien el contrato para la formación ordinaria o requiere que el trabajador tenga una
determinada edad para poder concertarlo, en el caso de trabajadores minusválidos no juega
esta limitación.

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Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, siendo susceptible de
someterse a un período de prueba. La jornada será a tiempo completo, incluyendo el tiempo
dedicado a la formación teórica.
En cuanto a la obligatoriedad de formación teórica, esta modalidad sigue las líneas generales
del contrato para la formación ordinario.

Contrato en prácticas para trabajadores minusválidos.

El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados. Deberá celebrarse siempre dentro de los 6 años siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios.
Facultan para poder celebrar este contrato, los títulos superiores, los de grado Medio, los
Superiores y Medios de formación profesional Y los títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 daños, salvo por convenio colectivo sectorial.
Se disponga otra duración, pudiendo pactarse un período de prueba. La jornada pactada puede
serlo tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
Elementos comunes.
Las normas comunes a estas modalidades de contratos para minusválidos son:

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 - ha de tratarse de un trabajador minusválido y está reconocido como tal (certificado del
IMSERSO).

- El contrato celebrado debe formalizarse por escrito en el modelo oficial, debiendo

registrarse en las oficinas del servicio público de empleo correspondiente dentro de los 10
días siguientes a su concertación.

- Cabe la posibilidad de prórroga de contratos y su duración es inferior a la máxima legal,

debiendo mediar preaviso (de su determinación) si fuera superior al año.

- Procede su transformación en contratos indefinidos (para minusválidos) conforme a las

distintas disposiciones que regulan la materia deriva, no sea una serie de beneficios,
sobre todo en materia de Seguridad Social.

FORMATIVOS
Bajo esta denominación se regulan 2 contratos temporales:

Contrato de trabajo en prácticas.

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Su finalidad es que el trabajador desarrolle los conocimientos teóricos adquiridos conforme a
los estudios cursados previamente, por lo que el trabajo a desempeñar ha de ser acorde con su
titulación.

La titulación que habilita la concertación de este contrato ha de ser de grado Superior,

Medio, Superior o Medio de Formación Profesional u otros títulos oficiales equivalentes que
permitan el ejercicio profesional.
El contrato ha de celebrarse dentro de los 4 años siguientes a la conclusión de los estudios que
dieron lugar al título.

La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni superiores a 2 años, si bien los
convenios colectivos sectoriales pueden determinar otra duración atendiendo a las
características del sector de la actividad de que se trate. Si el contrato se ha celebrado por una
duración inferior a la máxima legal, cabe la posibilidad de prórroga hasta ese más. Te podrá
establecer a sí mismo un periodo de prueba.

La retribución será la fijada en convenio colectivo para estos trabajadores y, en su defecto, no

será inferior al 60 o al 75% del salario de convenio para otro trabajador del mismo o similar
puesto de trabajo y si bien que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Contrato para la formación

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El objeto de este contrato es la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para
el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.
El contrato se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años (ó 24 años
en el caso de programas públicos de empleo-formación y escuelas taller).

Su duración deberá ser no inferior a seis meses ni superior a tres años. No obstante, a través
de Convenio colectivo podrán establecerse duraciones distintas, siempre con el limite de tres
años, pudiendo prorrogarse si se concertó por tiempo inferior hasta el máximo establecido.
Podra concertarse un período de prueba.

Se imponen como obligaciones del empresario la de proporcionar la formación objeto del

contrato al trabajador, y la de otorgarle los permisos necesarios para asistir a esta formación
teórica. La formación deberá impartirse bien por el propio empresario debidamente autorizado,
bien por centros ajenos igualmente autorizados.

El tiempo dedicado a la misma dependerá del puesto de trabajo a desempeñar, pero en ningun
caso podrá ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en Conveio o, en su
defecto de la máxima legal.
Los Convenios colectivos determinarán el número máximo de contratos para la formación que
se pueden celebrar por centro de trabajo en consonancioa con el tamaño de la plantilla, y en su
defecto habrá que estar a los porcentajes fijados reglamentariamente.

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El salario del trabajor será el fijado en Convenion colectivo, son que en su defecto pueda ser
inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Elementos comunes
Los requisitos comunes a los contratos formativos son:
El contrato se Concertará por escrito y en el modelo oficial, debiendo registrarse en la Oficina
de Empleo dentro de los 10 días siguientes a su concertación.
El empresario, antes de celebrar el contrato, podrá solicitar del servicio público de empleo
correspondiente la certificación por escrito en el que se detalla el tiempo en el que el
trabajador ha estado contratado en prácticas o para la formación.
A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador certificación en la
que conste la duración de las prácticas y el puesto u oficio ocupado y las principales tareas
desempeñadas o en su caso, (contrato para la formación) la duración del aprendizaje y el nivel
de formación práctica adquirida, debiendo a sí mismo entregar certificación el centro donde se
ha cursado la formación teórica.
El trabajador contratado en prácticas o para la formación deviene fijo en los siguientes casos:
Cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley.

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 Cuando los trabajadores no reúnan los requisitos legalmente establecidos para su
celebración.

Cuando no hubieran sido dados de alta en la seguridad social.

Cuando nos hubiese observado la forma escrita. Si hubiera transcurrido un período igual o
superior al fijado legalmente para el periodo de prueba.

Cambio la transformación de estos contratos en indefinidos conforme a las disposiciones

vigentes, conllevando en su caso, los beneficios establecidos en materia de seguridad
social.

PARCIAL, DE RELEVO Y FIJO DISCONTINUO

Contrato a Tiempo Parcial

El contrato a tiempo parcial es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año anterior al 77 Hola por ciento de la
jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto, la
jornada ordinaria máxima legal.
Puede celebrarse por tiempo indefinido o con una duración determinada en los supuestos en
que se permita por ley y con la exclusión del contrato para la formación. Se debe celebrar

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necesariamente por escrito en modelo oficial. En él deberán figurar el número de horas
contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria.

La jornada diaria podrá ser continua o partida, pero en el caso de optar por la jornada partida
únicamente se permite una interrupción, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Cabe la conversión de los contratos a tiempo parcial en a tiempo completo y viceversa, siempre
con carácter voluntario, y para facilitar esta conversación, el empresario está obligado a
comunicar las vacantes que se produzcan de manera que los trabajadores puedan optar por
esta posibilidad realizando la oportuna solicitud.
No es posible realización de horas extraordinarias, a excepción de las debidas por siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.

En su lugar, se han regulado las denominadas horas complementarias, teniendo esta

consideración aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como la adicción a
las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

Contrato de relevo
La ley posibilita a los trabajadores que reúnan las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión de jubilación, pero no el requisito relativo a la edad que puedan Hoy
reducir su jornada de trabajo y consiguientemente, su salario entre un 30 y un 77 por cien.

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A estos efectos, estos trabajadores, que ahora habrán de tener una edad inferior como máximo
de 5 años a la exigida para causar derecho a la pensión citada, podrán concertar un contrato a
tiempo parcial perfectamente compatible con la pensión de jubilación.
Ante la posibilidad, queda, no obstante, supeditada a la que la misma empresa concierta un
contrato de trabajo simultáneo con un trabajador desempleado e inscrito en la Oficina de
Empleo. Este nuevo contrato tendrá por debajo la sustitución del trabajador, que reduce su
jornada acogiéndose a la jubilación parcial y se denomina contrato de relevo.

Este contrato presenta las siguientes peculiaridades:

Su duración será igual a la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la
edad de jubilación.

Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, pero en todo caso la duración de
la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada con el
trabajador sustituido.

El puesto de trabajo del trabajador con contrato de relevo podrá ser el mismo o similar
que el del trabajador sustituido, entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

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Contrato de los trabajadores fijos discontinuos
La regulación del contrato a tiempo parcial contiene una previsión conforme a la cual estos
contratos se entienden celebrados por tiempo indefinido cuando:
- se concierten para realizar trabajos fijos y períodos dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa.
- Se concierten para realizar trabajos que contengan el carácter de fijos discontinuos y no
se repitan en las fechas ciertas dentro del volumen de la actividad de la empresa.
En estos casos, cabe la posibilidad de que los convenios de ámbito sectorial puedan acordar un
límite de jornada superior al previsto con carácter general para todos los contratos a tiempo
parcial. Los trabajadores deberán ser llamados por el empresario en el orden y forma que
establezcan los convenios colectivos. Si no se produjera esta llamada, de acuerdo con las
prevenciones del Convenio, el trabajador podrá reclamar en procedimiento de despido.
Este contrato está relacionado con actividades que tienen de carácter permanente, pero que no
obstante, no se realizan de forma continuada, sino en ciclos o intervalos por campañas o
temporadas. Lo realmente característico es la nota de repetitividad. En la prestación.

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Deberá consultarse necesariamente por escrito y en el modelo oficial. En los contratos para
trabajos fijos discontinuos, de inicio y duración incierta, deberá indicarse la duración estimada
de la actividad, la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo
aplicable, así como una jornada laboral estimada y su distribución horaria
OTROS CONTRATOS

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Este tipo de contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en

sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.
Conforme a lo anterior, la duración mínima del contrato es de 1 año. En el contrato, celebrado
necesariamente por escrito, constará el nombre del trabajador que sustituye y se registrará en
la Oficina de Empleo.
Si durante la vigencia del contrato se produce el cese del trabajador, el empresario vendrá
obligado a sustituirlo en el plazo de 15 días. En caso contrario, deberá abonar a la entidad de la
seguridad social el importe de la pensión correspondiente del trabajador, sustituido desde el
cese del trabajador (sustituto).

Contrato de trabajo a domicilio

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La caracteristica esencial de estos contratos radica en que la actividad laboral se realiza en
el domicilio del trabajador en lugar libremente elegido por éste y sin la vigilancia del
empresario.
Puede ser indefinido o de duración determinada.
El contrato se formalizará por escrito, debiendo constar en él lugar donde se realice la
actividad, siendo obligatorio su registro en la Oficina de empleo dentro de los diez días
siguientes a su concertación.
Es obligación del empresario poner a disposición de estos trabajadores un documento de
control de la actividad laboral que realiza, y en él deberán constar: el nombre del trabajador, la
clase y cantidad de trabajo, la cantidad de materias primas entregadas, las tarifas acordadas
para la fijación del salario, la entrega y recepción de los objetos elaborados y cuantas
cuestiones de la relación laboral interesen a las partes.
En estos casos el salario del tabajador a domicilio deberá ser, como mínimom igual al de un
trvajadore de catergoría laboral equivalente.

Contrato de trabajo en grupo

Se concierta entre una empresa y un grupo de trabajadores considerado como tal.

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La contratación, en estos casos y como norma general, se efectúa con el jefe del grupo, quien
lo representará y responderá de las obligaciones ingerentes a tal representación, destacando
los aspectos relativos al cobro del salario y su posterior reparto. La empresa no tendrá, por
tanto, frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le
competen.
El contrato puede serlo por tiempo indefinido o de duración determinada.

Su concertación se podrá realizar por escrito, en cuyo caso deberá registrarse en la Oficina
de Empleo en el plazo de 10 días o de forma verbal en el mismo plazo, imponiéndose la
comunicación a dicha oficina.
Es importante señalar que sea cual sea el modelo de contrato, excepto lo relativo al personal de
alta dirección, debe remitirse la copia básica a la Oficina de Empleo, previa entrega a los
representantes de personal cuando los haya.
Asimismo, los representantes deben ser informados de todas las prórrogas o denuncias
relativas a tales contratos.

De la copia básica deben excluirse una serie de datos:

D.N.I
Domicilio
Estado civil

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Los representantes, en cualquier caso, deberán hacer constar su firma con el recibí.

PÁGINA 65
PÁGINA 66
PÁGINA 67
RETRIBUCIÓN SALARIAL Y ACTUACIÓN ANTE LA SEGURIDAD
SOCIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
PERCEPCIONES SALARIALES
Las percepciones salariales del trabajador pueden constar de los siguientes conceptos:

Salario base
Y salario base, la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo de obra, sin
atender a las circunstancias que puedan originar los complementos salariales.
Hoy el instrumento de su fijación será generalmente el convenio colectivo que asignará el
salario base correspondiente a las diversas categorías, grupos o niveles retribuidos; siendo el
acuerdo entre el trabajador y el empresario el que equipara la prestación laboral de aquel a
algunos de estos (art. 16 ET) “Las tablas salariales” de los convenios colectivos fijan las
cantidades que por este concepto corresponden por día o por mes a cada trabajador. Sólo en el
caso de que el convenio colectivo aplicable a la empresa no existiese referencia a los salarios
base, se podrán fijar estos en los correspondientes contratos individuales de trabajo.

Complementos salariales.

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Se considera un complemento del salario base dentro de una estructura de la retribución del
trabajo por cuenta ajena a las cantidades que, por algunos de los conceptos establecidos en
convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo, “completan” o adicionan, en su caso,
el salario base.
Son los siguientes:

- Complementos personales.
El primer grupo de complementos es el de los complementos personales, entendiendo por tales
aquellos que son debido a circunstancias personales del trabajador que aparecen como un plus
sobre las necesarias que ostentan una categoría profesional concreta: de experiencia,
conocimientos especiales, titulaciones, antigüedad y otros semejantes que tienen repercusión
en el modo de la prestación. De entre ellos, el más conocido es el de antigüedad. Normalmente
se calcula sobre el salario base en razón de unos porcentajes por trienios o quinquenios
cumplidos.

- Complementos de puesto de trabajo.

Las circunstancias materiales concretas en las que el trabajo tiene lugar son las que
contribuyen a concretar la cifra final de la retribución, especialmente es aquella que suponen
una prolongación de la prestación, hacen más penoso el trabajo o introducen algún elemento
de riesgo en su ejecución, (por ejemplo, un plus de nocturnidad).

- Complementos de cantidad y calidad.

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Los complementos de calidad de cantidad y calidad de trabajo son aquellos que retribuyen por
su propia naturaleza y finalidad, una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no
unidos a un sistema de retribución por rendimiento.
Los complementos más significativos de este grupo son los incluidos bajo la rúbrica general de
“primas e incentivos”, que conllevan aumentos salariales en función de los rendimientos
obtenidos para el trabajador. No obstante, existen otros, como es el caso de los pluses de
asistencia y puntualidad, enmarcados por lo general en la lucha y corrección de absentismo o
en una prolongación de la presencia de y del trabajo consiguiente.

- Complementos en razón de la situación y resultados de la empresa.

Estos complementos vienen fijados en función de las circunstancias relativas a la situación y
resultados de la empresa. (Artículo. 26.3 ET).

- Pagas extras.
Finalmente, se sitúan los complementos de vencimiento periódico superior al mes, (artículo 31
ET) Y que consiste en, como mínimo, en 2 pagas, una en Navidad y otra en el mes que fije el
convenio colectivo o el acuerdo de las partes. La cuantía viene fijada por el convenio colectivo
y, en su defecto, nunca serán inferiores a 30 días de salario mínimo interprofesional.

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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

De acuerdo con el artículo 27 ET, el salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno
anualmente y previa consulta por la con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas. La consulta previa resulta así obligatoria, pero no es
vinculante, lo que supone que el Gobierno no está obligado a seguir las posiciones o
indicaciones de los interlocutores sociales.

Para la fijación de esta cifra anual, el Gobierno deberá tener en cuenta una serie de datos que
el propio precepto relaciona: índice de precios al consumo, productividad media nacional,
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y coyuntura económica general,
aunque la cifra así establecida, lo que sea en principio para 1 año, se prevé “una revisión
semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios al
consumo citado”.

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 REGÍMENES DE LAS SEGURIDAD SOCIAL
Conforme al artículo 9 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el sistema
de la Seguridad Social se encuentra integrado por los siguientes Regímenes.
a) El Régimen General.
b) Los Regímenes Especiales. La especial naturaleza de determinadas actividades
profesionales ha determinado que junto al Régimen General existan una serie de
Regímenes Especiales.

RÉGIMEN GENERAL
En el régimen general están incluidas la persona mayor de 16 años y extranjeros que residan o
se encuentrenlegalmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión,
siempre concurra en ellos la condición de trabajadores por cuenta ajena en territorio nacional,

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en las distintas ramas de la actividad económica, incluidos los que lo sean a domicilio y
comprendidos los eventuales temporales o fijos, incluso de trabajo discontinuo que sea cuál
fuera la categoría profesional y la forma y cuantía de la remuneración que perciban.
A los efectos de esta ley, se declaran expresamente comprendidos en el régimen general de la
seguridad social los siguientes trabajadores en:
a) los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles
capitalistas, aun cuando sean miembros de su órgano de administración. Si el desempeño
de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y genera sea de la
sociedad, negocian al menos la mitad de las acciones y participaciones del capital social.
(Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su inclusión como
trabajadores por cuenta ajena en el campo de aplicación del Régimen especial de
Trabajadores del Mar).

b) Los conductores de vehículos de turísmo al servicio de partículares.

c) El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del
Estado.
d) El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la Administración
Local, siempre que no estén incluidos en virtud de una Ley especial en otro régimen
obligatorio de previsión social.
e) Los laícos o seglares que presten servicios retríbuidos en los establecimientos o
dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas.

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f) Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carácter
benéfico- social.
g) El personal contratado al servicio de Ntarías, Registros de la Propiedad y demás oficinas o
centros similares.
h) Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de
funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y los altos cargos de las
Administraciones Públicas que no sean funcionarios públicos, asi como los funcionarios de
nuevo ingreso de las Comunidades Autónomas.
i) Los funcionarios del Estado transferidos a las comunidades Autónomas que hayan
ingresado o ingresen voluntariamente en cuerpos o escalas propios de la comunidad
autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso.
j) Los miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los
Territorios Históricos [Link] insulares canarios y consejos insulares Baleares,
que desempeñan sus cargos con dedicación exclusiva o parcial a salvo que:

- Sean funcionarios, personal laboral de la propia corporación para la que han sido
elegidos.
- Sean funcionarios de carrera de obras, administraciones públicas y desempeñen en la
corporación, para las que han sido elegidos un cargo retribuido y de dedicación exclusiva.

k) Los cargos representativos de los sindicatos constituidos al amparo de la ley orgánica

11/1985, de 2 de agosto de la libertad sindical que ejerzan funciones sindicales de
dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución.

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No dará lugar a la inclusión en este régimen general los siguientes trabajos:
a) Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos benévolos
o de buena vecindad.
b) Los que den lugar a la inclusión en alguno de los regímenes especiales de la seguridad
social.

REGÍMENES ESPECIALES
Se establecerán regímenes especiales en aquellas actividades profesionales en las que, por su
naturaleza, sus peculiaridades, condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos
productivos, se hiciese preciso tal establecimiento para la adecuada aplicación de los
beneficios de la seguridad social.
Se considerarán regímenes especiales los que encuadren a los Grupos siguientes:
a) trabajadores por cuenta propia o autónomos.
b) Trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales YB curioso, así como los
titulares de pequeñas explotaciones que la cultiven directa y personalmente. (Se regirá

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 por leyes específicas, debiendo tenerse en su regulación a la homogeneidad con el
régimen general).
c) Trabajadores del mar (Se regirá por leyes específicas, debiendo atenderse en su
regulación a la homogeneidad con el régimen general)
d) Empleado de hogar.
e) Trabajadores de la minería del carbón.
f) Funcionarios públicos, civiles y militares (Se regirán por la ley o leyes específicas que se
dicten al efecto, debiendo atenderse en su regulación a la homogeneidad con el régimen
general).
g) Estudiantes.
h) Los demás grupos que determinen el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, por
considerar necesario el establecimiento para ellos a un régimen especial, de acuerdo con
lo previsto en el apartado uno de este artículo.

Regimen de trabajadores por cuenta propia o autónomo.

Vamos a estudiar con detalle en todo apartado posterior a la ley del 20/2007 del 11/Julio de
2007, Hh del estatuto del trabajo autónomo y gente desde el 12 de octubre del mismo año. En
el artículo uno del citado texto legal se señalan los supuestos incluidos en el régimen especial
del Trabajador por cuenta propia.
Se encuentra, pues, en este régimen la persona física que realicen de forma habitual, personal
directa por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una

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actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por
cuenta ajena.
También será de obligación esta ley a los trabajos realizados de forma habitual por familiares
de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por
cuenta ajena.
Se declaran expresamente comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley, siempre que
cumpla con los requisitos a los que se refiere el apartado anterior:
a) los socios industriales de sociedades regulares, colectivas y de sociedades comanditarias.
b) Los comuneros de la comunidades de bienes y los socios de sociedades civiles irregulares,
salvo que su actividad se limite a la mera administración de los bienes puestos en común.
c) Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del
cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para la sociedad mercantil
capitalista a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el
control efectivo, directo o indirecto de aquélla, en los términos previstos en la disposición
adicional vigesima séptima del texto refundido de la ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
d) Los trabajadores autónomos económicamente dependientes a los que se refiere el capítulo
III del título II de la ley del estatuto del trabajo del autónomo.
e) Cualquier otra persona que cumpla con los requisitos establecidos en el artículo 1.1 de la
presente ley.

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La presente ley será de aplicación a los trabajadores autónomos extranjeros que reúnen los
requisitos previstos en la Ley Orgánica 4/2000 De 11 de enero, de derechos y libertades de los
extranjeros en España y de su integración social.
Se entenderán expresamente excluidas del ámbito de aplicación de la presente ley aquellas
prestaciones de servicio que no cumplan con los requisitos del artículo 1.1 y en especial:
a. Las relaciones de trabajo por cuenta ajena que se refiere el artículo punto uno del texto
refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, De 24 de marzo.

b. La actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeño en el cargo de

consejero o miembro de los órganos de administración entre las empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad, de conformidad con lo establecido en el artículo 1.3 C del
texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores. Aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

c. Relaciones laborales de carácter especial a las que se refiere el artículo 2 del texto
refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1195, Hh de 24 de marzo y disposiciones complementarias.

Régimen especial agrario.

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Antes de la entrada en vigor de la ley del 18/2007 de 4 de Julio (Por la que se procede a la
integración de los trabajadores por cuenta propia del régimen especial agrario de la seguridad.
Especial de la seguridad social de la. Cuenta propia o autonoma), Esta categoría de
trabajadores estaban incluidos en el régimen especial agrario de la seguridad social, tanto los
que por cuenta ajena como por cuenta propia, realizan de forma habitual y como medio
fundamental de vida labores agrarias, propiamente agrícolas, forestales o pecuarias dentro del
territorio nacional.
Tras la entrada en vigor de la ley, El 01/01/2008 se integrarán en el régimen especial de los
trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA) los trabajadores por cuenta propia del
régimen especial agrario siéndoles de aplicación a la. Esté vigente en dicho Regimen (El
estatuto del trabajador autónomo).
Y en virtud de lo anterior, el régimen especial habrá ido está formado sólo por los trabajadores
agrícolas por cuenta ajena.

Régimen Especial de Trabajadores del Mar

Quedarán comprendidos en este régimen especial los trabajadores por cuenta ajena y por
cuenta propia dedicados a actividades marítimo-pesqueras.

Régimen especial de empleados de hogar.

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Los trabajadores comprendidos dentro del campo de aplicación del régimen especial de
empleados de hogar son los que se dediquen a servicios exclusivamente domésticos para uno o
varios cabezas de familia, siempre que estos servicios sean prestados en la casa que habita en
la cabeza de familia y que perciban un sueldo o remuneración de cualquier clase. Están
incluidos los trabajadores de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos en
los supuestos en que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas.

Regimen especial de la minería del carbón.

Quedan comprendidos en este régimen especial los trabajadores por cuenta ajena de las
empresas dedicadas a la minería del carbón y actividades complementarias de la misma.

Regimen especial seguro escolar.

La recaudación de las cuotas fijas por este régimen especial se efectúa a través de los centros
docentes que imparten enseñanzas incluidas en el ámbito de aplicación del mismo y quienes
cobran conjuntamente Con el importe de la matrícula correspondiente al curso escolar.
Los centros docentes se efectuará el ingreso de las cuotas cobradas a los estudiantes en el
plazo siguiente:

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desde que el alumno ingresó las cuotas hasta el último día del mes siguiente a la finalización
del plazo de matrícula en cualquiera de las entidades financieras autorizadas para actuar como
oficinas recaudadoras en la provincia donde esté ubicado el centro.
Liquidación respectiva, los centros docentes están autorizados a retener por premio de
cobranza la cantidad de 2 céntimos de euro por alumno matriculado y cuota ingresada.
Una vez conocidas las cuotas abonadas por los alumnos en el momento de pago de la matrícula
correspondiente, la tesorería general de la seguridad social Procede la solicitud a la Dirección
General de Promoción Educativa del Ministerio de Educación y Cultura de las cuotas relativas
a aquellos. Hoy el ingreso de dicho acuerdo se realizará mediante el oportuno libramiento del
Ministerio de Economía y Hacienda, la cuenta corriente de la tesorería general de la seguridad
social en el Banco de España.
Según el artículo 60.4 del Reglamento sobre cotización, el estudiante que esté en el mismo
curso académico se matricule en varios centros únicamente abonados o cuota en uno de ellos.

La seguridad social de los funcionarios civiles del Estado.

El régimen especial de la seguridad social de los funcionarios civiles del Estado se rige por lo
dispuesto en el Real Decreto legislativo 4/2000, De 23 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la ley sobre la seguridad social de los funcionarios civiles del Estado y en sus
normas de aplicación y desarrollo, así como por la legislación de clases pasivas del Estado.

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Este régimen especial queda integrado por los siguientes mecanismos de cobertura:
- El régimen de clases pasivas del Estado, de acuerdo con sus normas específicas.
- El régimen del mutualismo administrativo que se regula en el RD legislativo4/2000 de 23
de junio.
Quedan obligatoriamente incluidos en el campo de aplicación de este régimen especial:
- Los funcionarios de carrera de la administración civil del Estado.
- Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a cuerpo de la administración
civil del Estado en la forma en que reglamentariamente se determine.
Quedan excluidos de este régimen especial y se regirán por sus normas específicas:
- Los funcionarios de la administración local (régimen general de la seguridad social).
- Los funcionarios de organismos autónomos (régimen general de la seguridad social).
- Los funcionarios de Administración militar (Régimen gestionado por IFAS- Instituto Social
de las fuerzas armadas).
- Funcionarios de la administración de justicia, régimen gestionado por la MUGEJU-
Mutualidad general judicial.
- Los funcionarios de la administración de la seguridad social, (régimen general de la
seguridad social).
- Los funcionarios de nuevo ingreso y en práctica de las Comunidades Autónomas.
(Régimen general de la seguridad social).

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 - Los funcionarios de carrera de la administración civil del Estado transferidos a las
comunidades Autónomas que hayan ingresado o ingresen voluntariamente en cuerpos o
escalas propios de la comunidad autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de
acceso, (régimen general de la seguridad social).
- El personal de administración y servicio propio de las universidades, (Régimen general de
la seguridad social).

Hoy está en alta obligatoriamente en la mutualidad general de los funcionarios en

situación de servicio activo desde el momento de la toma de posesión, bien cuando adquieran
la condición de funcionario, bien cuando sean rehabilitados en dicha condición o reingresen al
servicio activo.
Conservaran la condición de mutualistas en alta obligatoria con los mismos derechos y
obligaciones que la situación de servicio activo. Los funcionarios cuando pasen a alguna de las
siguientes Situaciones:
- Servicios especiales.
- Servicios en comunidades autónomos.
- Expectativa de destino.
- Excedencia forzosa.
- Excedencia por cuidado de familiares.
- Suspensión provisional o firme de funciones.
Igualmente se hallarán en alta obligatoria en la mutualidad a los funcionarios cuando sean
declarados jubilados.

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Causan baja como mutualistas obligatorios.
- Los funcionarios que pasen a la situación de excedencia voluntaria en cualquiera de sus
modalidades.
- Los funcionarios que pierdan dicha condición, cualquiera que sea la causa.
Podrán mantener la situación de alta como motoristas voluntarios con igualdad de derechos:
- hoy los funcionarios que pasen a la situación de excedencia voluntaria.
- Los funcionarios que pierdan esta condición.
Siempre que abonen exclusivamente a su cargo las cuotas correspondientes al funcionario y el
Estado.
La opción de continuidad como mutualista voluntario debe ejercitarse en el plazo de un mes de
no solicitar la afiliación voluntaria y una vez producida la baja, no puede recuperarse la
condición de mutualista con carácter voluntario.

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LA INSCRIPCIÓN DEL EMPRESARIO EN LA SEGURIDAD SOCIAL.
Toda persona física o jurídica pública o privada, por cuya cuenta vayan a trabajar personas
incluidas en el régimen general de la seguridad social, deberán inscribir a su empresa la
tesorería de la seguridad social.

La inscripción de empresa tiene por objeto la obtención por parte de la empresa de un número
de identificación válido para todo el país (el código de cuenta de cotización principal).
Si la empresa tiene más de un centro de trabajo, deberá obtener un número de identificación
por cada centro de trabajo situado en cada provincia.
Inscripción de la empresa es un trámite imprescindible para que el empresario pueda dar de
alta Asus trabajadores.
Los documentos se deben presentar antes de que los trabajadores inicien la actividad cuando el
empresario vaya a contratar trabajadores Por Primera Vez.
Los documentos se presentarán en la dirección provincial de la tesorería general,
administraciones o agencias de la seguridad social correspondiente al domicilio social de la
empresa.

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Los empresarios al inscribir la empresa de verano obligatoriamente a acogerse a la cobertura
de riesgo de accidente de trabajo y enfermedad profesional, viene la seguridad social o bien en
una moto de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

AFILIACIÓN, ALTAS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES

AFILICIÓN
La afiliación es un acto administrativo mediante el cual la tesorería general de la seguridad
social reconoce la condición de incluida en el sistema de la seguridad social a la persona física
que Por Primera Vez realiza una actividad determinante en su inclusión en el ámbito de
aplicación del mismo.

La afiliación presenta las siguientes características:

- Es obligatoria para las personas incluidas en el sistema a efectos de derechos y
obligaciones en su modalidad contributiva.
- Es única y general para todos los regímenes del sistema.
- Se extiende a toda la vida de las personas comprendidas en el sistema.
- Es exclusiva.
La tesorería general de la seguridad social. Asignará un número de seguridad social a cada
ciudadano para la identificación del mismo en sus relaciones con la misma.

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Este número de la seguridad social es obligatorio para todo ciudadano con carácter previo a la
solicitud de afiliación y alta en algún régimen de la seguridad social. También es obligatorio
cuando se trate de beneficiarios de pensiones u otras prestaciones del sistema.
La afiliación de la seguridad social podrá realizarse de la siguiente forma:

a) A distancia del empresario.

b) De oficio: por las direcciones provinciales de la tesorería general de la seguridad social o
administraciones de la misma, cuando como consecuencia de la actuación de la inspección
de trabajo y seguridad social de los datos obrantes en las entidades gestoras o por
cualquier otro procedimiento, se compruebe el incumplimiento de la obligación de
solicitar la afiliación por parte de los trabajadores o empresarios a los que incumba esta
obligación.
La solicitud de desafiliación deben formularse con carácter previo al inicio de la prestación del
servicio del trabajador por cuenta ajena.

ALTAS Y BAJAS DE LOS TRABAJADORES

Solicitud de alta y baja del trabajador.
Y el empresario deberá comunicar a la seguridad social el ingreso o cese de la empresa de
aquellos trabajadores que contraten, así como la variación de datos de los mismos.

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En caso de que el empresario no cumpla con su obligación, podrá hacerlo el trabajador o, en su
defecto, de oficio, la dirección provincial de la tesorería general de la seguridad social como
consecuencia de la actuación de la inspección de trabajo.
La solicitud de alta deberá contener todos los datos relativos al ejercicio de la actividad que
faciliten una información completa a la tesorería general de la seguridad social.
Las solicitudes de alta y baja de los trabajadores deberán y firmadas para la empresa en las
solicitudes de alta del trabajador por cuenta ajena, deberán y firmadas, en todo caso, por el
trabajador.

Las solicitudes de alta baja y variación de datos de formularán ante la dirección provincial de
la tesorería general de la seguridad social o administraciones de la misma donde esté
domiciliada la empresa.

La solicitud de alta deberá formularse con anterioridad a la iniciación de la prestación de

servicios del trabajador, pero nunca antes de los 60 días naturales anterior al previsto para la
iniciación y el primer día hábil siguiente a la prestación de determinados casos.
Las solicitudes de bajas y variaciones de datos se presentarán en los 6 días siguientes a aquel
en el que se produzcan.

Efecto de alta del trabajador.

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El alta presentada con carácter previo a la prestación de los servicios, únicamente sufrir
surtirá efecto en relación con los derechos y obligaciones inherentes a dicha situación, a partir
del día que se inicie la actividad.

El alta prestada fuera de plazo sólo tendrá efecto desde el día en que se formule la solicitud,
salvo que se haya producido ingreso de cuotas en plazo reglamentario, en cuyo caso el alta
retrocederá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado a las primeras cuotas
correspondientes al trabajador de que se trate.

Efectos de la baja del trabajador.

La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de los servicios.
La solicitud de baja del trabajador extinguirá la obligación de cotizar desde el cese en el
trabajo.

Si la baja se solicita fuera de plazo, la obligación de cotizar continuará hasta el día en que la
tesorería general de la seguridad social conozca el cese en el trabajo.

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 COTIZACIÓN, RECAUDACIÓN Y CUOTA
COTIZACIÓN
Concepto y características.
La cotización de la seguridad social constituye una aportación básica para la financiación del
régimen general.
La cuota de la seguridad social expresa el importe de la obligación de cotizar a la seguridad
social durante un tiempo reglamentariamente delimitado, llamado período de liquidación,
respecto a los sujetos obligados a cotizar.

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Dicha cantidad resulta de la operación liquidatarios de aplicar un porcentaje llamado tipo de
cotización a una cantidad fijada en las normas aplicables a la cotización en los diferentes
regímenes que integran el sistema de la seguridad social, denominada base de cotización, y
deducir, en su caso, el importe de las bonificaciones Y/O Hh reducciones que resulten
aplicables, sin perjuicio de que su cuantía pueda ser fijada directamente por las normas
reguladoras de la cotización en los distintos regímenes del sistema.
La base de cotización está constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o
denominación, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado o a
la que efectivamente perciba de ser esta superior por razón del trabajo que realice por cuenta
ajena.
Los sujetos obligados a cotizar en el régimen general son los trabajadores comprendidos
dentro del mismo y los empresarios por cuya cuenta trabajen.
Son los empresarios los responsables de retener de las nóminas del trabajador aquellas
cantidades que deben aportar a estos y presentar la correspondiente documentación e ingresar
el importe de las cuotas.
La obligación de cotizar nace en el momento en que se inicia la actividad laboral y permanece
mientras dura la actividad laboral e incluso las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad o períodos de prueba.

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La cotización se extingue cuando se produce la cesación de la prestación de servicios, siempre
que la Comunidad de la baja del trabajador a la dirección de la tesorería general de la
seguridad social o administración de la misma se efectúe en la forma y plazos establecidos.
La cotización se efectuará dentro del mes siguiente al devengo por mensualidades vencidas y
en un solo acto.

Tipos de Cotización
El tipo de cotización es un porcentaje que se aplica sobre la base de cotización para obtener la
cuota líquida a ingresar en la seguridad social.
El tipo de cotización, que es único para todo el ámbito de cobertura del régimen general, así
como su distribución entre las distintas contingencias y la aportación de empresas y
trabajadores, es fijado enormemente por el Gobierno.
Dentro de los tipos de cotización, podemos diferenciar:
- Las contingencias cubiertas por el régimen general, de las cuales parte las cubren
empresario y parte del trabajador, según los porcentajes establecidos cada año la Ley de
Presupuestos Generales del Estado.
- Contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cuyo pago
corresponde exclusivamente al empresario.

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 - Cuotas por desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional en las que de las
de desempeño y de formulación profesional, el pago se reparte entre el empresario y el
trabajador. Según unos porcentajes que suelen venir establecidos en la ley del
presupuesto del estado de cada año. Y las de garantía salarial se cubren en su integridad
por el empresario en la cantidad señalada cada año en la Ley de Presupuestos generales
del Estado.
La cotización ha de guardar proporcionalidad con la capacidad económica del contribuyente,
así, nuestro derecho ha establecido el sistema de determinación de la cuota alternativamente,
bien fijando bases de cotización que en esencia se querían hacer coincidir con los salarios
percibidos por el asegurado. Bien, estableciendo bases Tarifas independientes de dichos
salarios.

LA RECAUDACIÓN

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La gestión recaudatoria en el ámbito de la seguridad social es el acto de pago contemplado
desde la perspectiva de la tesorería y se puede realizar de varias maneras.
El pago de estas obligaciones con la seguridad social podrá hacerse de manera voluntaria
durante el plazo establecido para ello. En caso contrario, la tesorería procederá de manera
ejecutiva a su cobro, siguiendo los procedimientos legales establecidos para ello.

Recaudación voluntaria
Se lleva a cabo dentro del plazo reglamentario por las entidades autorizadas para ello. En esta
recaudación, el empresario obligado al pago deberá ingresar su cuota y las de sus trabajadores
vienen metálico, bien por cheque, transferencia o giro postal, etc.
Los ingresos de los pagos de las cuotas deben realizarse en general por mensualidades
vencidas dentro del mes siguiente, su de su devengo, del momento en el que surge la deuda.
Debe ir acompañado de la presentación de documentos oficiales, como son: el boletín de
cotización llamado TC1 en el que se consignan las bases, tipos y cuotas aplicadas, así como las
prestaciones abonadas por el empresario en régimen de pago delegado. Y el documento de la
relación nominal de trabajadores denominado TC2 el estos documentos deben presentarse
incluso aunque no se ingrese en cuotas.

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También se entiende como recaudación voluntaria al ingreso fuera de plazo de las cuotas de la
seguridad social reclamadas administrativamente por requerimiento o acto de liquidación
antes Hh despedirse la certificación de descubierto que sirve de título en la vía de apremio.

Recaudación en vía ejecutiva.

Una vez transcurrido el periodo voluntario, dentro o fuera del plazo reglamentario, sin haber
procedido al pago de la deuda, el procedimiento administrativo de recaudación en vía ejecutiva
se inicia automáticamente a cargo de la tesorería general de la seguridad social.
Ello implica el establecimiento de un procedimiento para la recaudación ejecutiva de las
deudas por cuotas y demás recursos del sistema de la seguridad social, y requiere disponer
también de estructuras orgánicas y dueñas y medios personales y materiales adecuados para
llevar a cabo la misma.
La vía ejecutiva se inicia con la expedición de la providencia de apremio en la que se
identificara la deuda pendiente de pago con el recargo correspondiente.
Los actos de recaudación son impugnables. Los realizados por entes colaboradores lo son ante
el director provincial de la tesorería competente y los de las direcciones provinciales y órganos
centrales de la tesorería lo son en vía económico-administrativa y contencioso-administrativa.
Existe la posibilidad de concesión de aplazamientos (artículo 20 TRSS) Y funcionamientos en el
pago de las cuotas, siempre que el pago quede garantizado.

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Esta concesión no puede afectar ni a las aportaciones a cargo de los trabajadores ni a las
cuotas por accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y da lugar al devengo al tipo de
interés legal del dinero.
El procedimiento de apremio finaliza cuando resultan pagadas las deudas perseguidas,
incluidos recargos e intereses y costas.
El pago de las deudas de la seguridad social durante el procedimiento administrativo de
apremio deberá realizar en efectivo y por alguno de los siguientes medios, dinero, cheque,
transferencia bancaria o en cualquier otro que autorice por la tesorería general de la seguridad
social.
Quién pague una deuda de la seguridad social tendrá derecho a que se le entregue un
justificante del pago realizado.

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 EL RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS
Expuesto ya el ámbito de aplicación de este régimen en el apartado 2.2 punto uno, vamos a
estudiar en este capítulo el régimen profesional y la protección social de este grupo de
trabajadores a los que les de aplicación la ley del 20/2007, de 11 de Julio, del estatuto del
trabajo autónomo.
El estatuto del trabajo autónomo crea la figura del trabajador autónomo económicamente
dependiente, distinguiéndose por 2 tipos de trabajo adores autónomos que pasamos a estudiar
por separado.

RÉGIMEN PROFESIONAL COMÚN DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO.

Derechos profesionales.
Los trabajadores autónomos tienen derecho al ejercicio de los derechos fundamentales y
libertades públicas reconocidos en la Constitución española y en los Tratados y acuerdos
internacionales ratificados por España sobre la materia.
El trabajador autónomo tiene los siguientes derechos básicos individuales, con el contenido y el
alcance para cada uno de ellos disponga su normativa específica.
a. Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

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 b. Libertad de iniciativa económica y derecho a la libre competencia.
c. Derecho a la propiedad intelectual sobre sus obras o prestaciones protegidas.
En el ejercicio de su actividad profesional, los trabajadores autónomos tienen los siguientes
derechos individuales:
a. A la igualdad ante la ley y a no ser discriminados directa o indirectamente por razón de
nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad,
edad, orientación sexual, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o
cualquier otra condición o circunstancia personal.
b. A no ser discriminado por razones de discapacidad, de conformidad en lo establecido en la
ley del 50/2003 del 2 de diciembre de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
c. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, así como una
adecuada protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo o cualquier otra
circunstancia o condición personal o social.
d. A la formación y readaptación profesionales.
e. A su integridad física y a una protección adecuada de su seguridad y salud en el trabajo.
f. A la percepción puntual de las contraprestaciones económicas convenida por el ejercicio
profesional de su actividad.
g. La conciliación de su actividad profesional con la vida personal y familiar, con el derecho
a suspender su actividad en las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo o riesgo durante la lactancia y adopción, acogimiento tanto creativo como
permanente o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las

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 comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a 1 año,
aunque éstos sean provisionales en los términos previstos en la legislación de la seguridad
social.
h. A la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, de
conformidad con la legislación de la seguridad social, incluido el derecho de protección en
las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia y adopción o acogimiento, tanto creativo como permanente o simple, de
conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo
regulen, siempre que su duración no sea inferior a 1 año, aunque éstos sean provisionales.
i. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su actividad profesional.
j. A la tutela judicial efectiva de sus derechos profesionales, así como el acceso a los medios
extrajudiciales de solución de conflictos.
k. Cualquiera otros que se deriven de los contratos por ellos celebrados.

Deberes profesionales básicos.

Son deberes profesionales básicos de los trabajadores autónomos los siguientes:
a. Cumplir con las obligaciones derivadas de los contratos por ellos celebrados a tenor de los
mismos y con las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, a
los usos, y a la ley.

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 b. Cumplir con las obligaciones en materia de seguridad y salud en laborables que la ley o
los contratos que tengan suscritos les impongan, así como conseguir las normas de
carácter colectivo derivadas del lugar de prestación de servicio.
c. Afiliarse, comunicar las altas y bajas y cotizar al régimen de la seguridad social en los
términos previstos en la legislación correspondiente.
d. Cumplir con las obligaciones fiscales y tributarias establecidas legalmente.
e. Cumplir con cualquiera otras obligaciones derivadas de la legislación aplicable.
f. Cumplir con la norma deontolígicas aplicables a la profesión.

Garantías económicas
Los trabajadores autónomos tienen derecho a la percepción de la contraprestación económica
por la ejecución del contrato en el tiempo y la forma, convenios y de comunidad, con lo previsto
en la ley del 3/2004 del 29 de diciembre, que establece medidas de lucha contra la morosidad
en las operaciones comerciales.
Cuando el trabajador autónomo ejecute su actividad profesional para un contratista o
subcontratista, tendrá acción contra el empresario principal hasta el importe de la deuda que
este deuda a aquel tiempo de la reclamación, salvo que se trate de construcciones,
reparaciones o servicios contratados en el seno del hogar familiar.

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En materia de garantía del cobro de los créditos por el trabajo personal del trabajador
autónomo, se estará a lo dispuesto en la normativa civil y mercantil sobre privilegios y
preferencias, así como en la ley del 22/2003 del 9 de Julio, concursal quedando en todo caso los
trabajadores autónomos económicamente dependientes sujetos a la situación de privilegio
general recogida en el artículo 9.3 de dicha ley.
Un trabajador autónomo responderá sus obligaciones con todos sus bienes presentes y futuros,
sin perjuicio a la inversa. Calidad de los bienes establecida en los artículos 605, 606 y 607 de la
ley del 1/2000, de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil.
A efectos de la situación y cobro de las deudas de naturaleza tributaria y cualquier tipo de
deuda que sea objetivo de la gestión recaudatoria en el ámbito del sistema de seguridad social,
embarga administrativamente un bien inmueble si el trabajador autónomo acredita
fehacientemente que se trata de una vivienda que constituye su residencia habitual, la
ejecución del embargo quedará condicionada. En primer lugar, a que no resulte conocido otros
bienes del deudor suficiente susceptibles de realización inmediata en el procedimiento
ejecutivo, y en segundo lugar, a que entre en la notificación de la primera diligencia del
embargo y la realización material de la subasta. El concurso o cualquier otro medio
administrativo de enajenación mediante el plazo mínimo de 1 año. Este plazo no se
interrumpirá ni se suspenderá en ningún caso en los supuestos de ampliaciones del embargo
originario o en los casos de prórroga de las anotaciones registrales.

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RÉGIMEN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTE.

Concepto y ámbito subjetivo.

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes son aquellos que realizan una
actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa,
predominante para una persona física o jurídica denominada cliente, del que dependen
económicamente por percibir de él al menos el 75% de sus ingresos por rendimientos de
trabajo y de actividades económicas o profesionales.
Para el desempeño de la actividad económica o profesional, como el trabajador autónomo
económicamente dependiente, éste deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:

a. No tener a su colgado trabajadores por cuenta ajena, ni contratar o subcontratar parte o

toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del

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 que dependen económicamente, como de las actividades que pudiera contratar con otros
clientes.
b. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten
servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
c. Disponer de una infraestructura productiva y material propio necesario para el ejercicio
de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean
relevantes económicamente.
d. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las
indicaciones técnicas que pudiesen recibir de su cliente.
e. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de
acuerdo con los pactado con el cliente y asumiendo riesgos y ventura de aquella.

Los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y despachos

abiertos al público, y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en
régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en Derecho, no tendrán en
ningún caso la consideración de trabajadores autónomos económicamente dependientes.
El contrato para la realización de la actividad profesional del trabajador autónomo
económicamente dependiente, celebrado entre éste y su cliente, deberá formalizarse siempre
por escrito y deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente. Dicho registro no
tendrá carácter publico.

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Jornada de la actividad profesional.
El trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a una interrupción de su
actividad anual de 18 días hábiles, sin perjuicio de que dicho régimen pueda ser mejorado
mediante contrato entre las partes o mediante acuerdos de interés profesional.
Mediante contrato individual o acuerdo de interés profesional, se determinará el régimen de
descanso semanal y el correspondiente a los festivos, la cuantía máxima de la jornada de
actividad y, en el caso de que la misma se compute por mes o año, su distribución semanal.
La realización de actividad por tiempo superior al pactado contractualmente será voluntaria en
todo caso, no pudiendo acceder al incremento máximo establecido mediante acuerdo de interés
profesional. En ausencia de acuerdo de interés profesional, el incremento no podrá exceder el
30% del tiempo originario de actividad individualmente acordado.
En realidad, actividad procurará adaptarse a los efectos de poder conciliar la vida personal,
familiar y profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente.
La trabajador autónomo económicamente dependiente que sea víctima de la violencia de
género, tendrá derecho a la adaptación del área de actividad con el objeto de hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.

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PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO.

El derecho a la seguridad social.

De conformidad con el artículo 41 de la Constitución, las personas que ejerzan una actividad
profesional o económica por cuenta propia o autónomos tendrán derecho al mantenimiento de
un régimen público de la seguridad social que les garantice la asistencia y las prestaciones
sociales suficientes ante situaciones de necesidad. Las prestaciones complementarias serán
libres.
La protección de los trabajadores por cuenta propia o autónomos se instrumentará a través de
un único régimen que se denominará régimen especial de la seguridad social de los
trabajadores por cuenta propia o autónomos, sin perjuicio de que algunos colectivos específicos
de trabajadores autónomos en razón de su pertenencia a un determinado sector económico
estén encuadrados en otros regímenes de la seguridad social.

Afiliación a la seguridad social.

La afiliación al sistema de la seguridad social es obligatoria para los trabajadores autónomos o
por cuenta propia y única para su vida profesional, sin perjuicio de las altas y bajas en los
distintos regímenes que integran el sistema de la seguridad social, así como de las demás
variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación.

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Cotización a la seguridad social.
La cotización es obligatoria en el régimen especial de la seguridad social de los trabajadores
por cuenta propia o autónomos, en los términos previstos en el artículo 15 del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de
20 de junio y además, disposiciones de desarrollo.
La ley podrá establecer bases de cotización diferenciada para los trabajadores autónomos
económicamente dependientes.
La ley podrá establecer reducciones o bonificaciones en la base de cotización o en las cuotas de
la seguridad social para determinados colectivos de trabajadores autónomos, en atención Asus
características personales o a las características profesionales de la actividad ejercida.

1.1.1La acción protectora.

La acción protectora del régimen especial de la seguridad social de los trabajadores por cuenta
propia o autónomos en el término y conforme a las condiciones legalmente previstas,
comprenderá en todo caso:
a. la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y
accidentes, sean o no de trabajo.

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 b. Las prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, incapacidad
permanente, jubilación, muerte y supervivencia y familiares por hijo a cargo.
Las prestaciones de servicios sociales serán las establecidas legalmente y, en todo caso,
comprenderán las prestaciones en materia de recaudación, La rehabilitación de personas con
discapacidad, de asistencia a la tercera edad y de recuperación profesional.
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes deberán incorporar
obligatoriamente, dentro del ámbito de la acción protectora de la seguridad social, la cobertura
de la incapacidad temporal y de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la
seguridad social.
Para los efectos de esta cobertura se entenderá por accidente de trabajo toda lesión corporal
del trabajador autónomo económicamente dependiente que sufra con ocasión o por
consecuencia de la actividad profesional, considerándose también accidente de trabajo el que
sufra el trabajador al ir o volver del lugar de la prestación de la actividad, o por causa o
consecuencia de la misma. Salvo prueba en contrario, se presumirá que el accidente no tiene
relación con el trabajo cuando haya ocurrido fuera del desarrollo de la actividad profesional de
que se trate.
Los poderes públicos promoverán las políticas que incentiven la continuidad en el ejercicio de
la profesión, trabajo o actividad económica de los trabajadores por cuenta propia, una vez
cumplida la edad ordinaria de jubilación. No obstante, en atención a la naturaleza tóxica,
peligrosa o penosa de la actividad, ejercicio y en los términos que reglamentariamente se

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establezcan. Los trabajadores autónomos afectados que reúnan las condiciones establecidas
por causar derecho a la pensión de jubilación, con excepción de la relatividad a la edad, podrán
acceder a la jubilación anticipada. Es lo mismo supuestos y colectivos para los que esté
establecido dicho derecho respecto a los trabajadores por cuenta ajena.
La acción protectora del régimen pública de la seguridad social de los trabajadores autónomos
tendrá que convencer en las aportaciones, derechos y prestaciones con la existente para los
trabajadores incluidos en el régimen general de la seguridad social.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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 DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El nacimiento de la Administración de Recursos Humanos está íntimamente ligado al Derecho
Laboral, así como a otras disciplinas.
Las normas que conforman el Derecho laboral para su efectiva aplicación necesitan de una
adaptación a las circunstancias reales de la empresa. Es en este punto donde entra en juego el
departamento de Recursos Humanos, elaborando principios para la correcta aplicación de las
normas laborales.

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En los últimos años hemos podido observar un auténtico avance en la administración de
recursos humanos, como la aparición de numerosas empresas que realizan el trabajo del
departamento de recursos humanos, bien de forma externa o dentro de la propia empresa; En
este caso hablamos de empresas muy de departamentalizadas y con un número importante de
trabajadores.
La propia actividad de la administración de recursos humanos exige poner en marcha
numerosas fuentes de conocimientos, de ahí que en muchas ocasiones se haya definido como
multidisciplinar. Este ámbito multidisciplinar engloba a un conjunto de actividades que ponen
en marcha, desarrollan y movilizan a las personas que una empresa u organización necesita
para realizar sus objetivos.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

No existe una única estructura departamental de recursos humanos y puede decidirse que
varía en función del tipo de empresa y de su dimensión, pudiéndose diferenciar principalmente
entre grandes y pequeñas empresas.

En grandes las empresas el departamento de recursos humanos puede llegar a ser muy
complejo y cada una de las secciones del mismo se puede llevar a encargar de una actividad
diferente.

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En empresas con una dimensión considerable, donde las tareas de administración de
personal son más complejas, se crean departamentos de recursos humanos a los que se les
suele atribuye gran responsabilidad e importancia. Los cuales deberán estar integrados por
personas especializadas, tales como los Administrativos de Personal.

En las empresas pequeñas, no se suele establecer una estructura formal del recursos
humanos y la labor de ese departamento se suele de reducir a contratar personal cuanto menor
es la empresa, menores la estructura del Departamento de Recursos Humanos y menor, el
desempeño de tareas.
Debido a la importancia del factor humano en el departamento de recursos humanos, debe
prevalecer una comunicación abierta entre los diferentes departamentos que conforman la
empresa, que fomente la gestión participativa y que mejore la relación entre la dirección y el
personal, ya que todo ello servirá para que el trabajador se sienta valorado en su puesto de
trabajo y el empresario obtenga entre otros beneficios, una mayor y mejor productividad.

RELACIONES ENTRE EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y

LA ORGANIZACIÓN GENERAL.
En el modo en que se desarrolla la gestión personal, influyen en las funciones del
departamento de Recursos Humanos, en su estructura y, en general, en el funcionamiento de
toda la empresa.

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La responsabilidad básica de la administración de recursos humanos es principalmente tarea
de la gerencia de la empresa.
Entre el departamento de Recursos Humanos y el resto de los departamentos de la empresa se
pueden diferenciar 2 tipos de relaciones; Las relaciones de Staff y las relaciones en Línea.
- Relaciones de Staff: Basadas en el asesoramiento y en el desarrollo de una serie de
directrices para solucionar problemas específicos del personal y el suministro de datos
que hagan posible la toma de decisiones por parte del gerente.
- Relaciones en línea: Hola basadas en la auténtica valoración y complicidad entre la
dirección y la administración de personal, donde se observa que el responsable de
recursos humanos cumple una función elemental y muy productiva para la empresa.
De todo ellos depende que en las relaciones de Staff, la función del Departamento de Recursos
Humanos no es tan importante como en las relaciones en línea, donde existe una auténtica
comunicación e interrelación entre los departamentos.

PLANIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

El fin último de la administración de personal debe buscar principalmente: planificar,

organizar, coordinar y mantener, la correcta organización dentro de la empresa. La
planificación logra sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables.

Los objetivos de la planificación pueden resumirse en cuatro, fundamentalmente:

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 - Objetivos corporativos: dónde se busca que las actividades desarrolladas por el
Departamento de Recursos Humanos contribuyan al éxito de la empresa.

- Objetivos funcionales: donde se busca que el capital humano se adapta a las

necesidades de la organización de la propia empresa, ya que en caso contrario, la
optimización de recursos tanto humanos como técnicos no será la apropiada.

- Objetivos sociales: donde la función del departamento debe responder a gestionar los
recursos humanos en beneficio de la sociedad.

- Objetivos personales: donde debe primar el factor humano y la necesidad de que cada
uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales
legítimas.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
El departamento de recursos Humanos debe asumir, entre otras, las siguientes funciones:
- Realizar estudios y proponer medidas que contribuyan a hacer más eficaz la estructura
organizativa de la empresa.

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 - Selección y formalización de los contratos, nóminas y seguros sociales, es decir, todo
aquello que vincula al trabajador con la empresa y otros organismos oficiales.

- Aplicar y controlar el cumplimiento de la disposición y vigente en materia de protección e

higiene del trabajo. La seguridad de los empleados en el desempeño del de su trabajo es
fundamental, por lo que se hace necesaria la creación de órganos tales como el Comité de
Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo, organo consultivo oficial que asocia al
personal, a la prevención de riesgos profesionales y a la mejora de las condiciones de
trabajo.

- Formación del personal planificada e impartida por el propio personal especializado de la

empresa o desde fuera de la empresa, a través de organismos oficiales que imparten
cursos de formación para personal en activo.

- Planificación de plantillas de personal que se adecuan a las necesidades reales de las

empresas. En esta función deberán analizarse los puestos de manera pormenorizada.
- Elaborar y proponer todas las medidas necesarias tendientes a conseguir la auténtica
integración del personal y el rendimiento operativo y la innovación y flexibilidad del
mismo.
De manera más detallada se pueden establecer que las funciones del departamento de recursos
Humanos son las siguientes:

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DISTRIBUCIÓN
El personal de una empresa requiere una serie de trámites de carácter jurídico administrativo
que comprenden la función de distribución dentro de las cuales se integra la entidades como:
la selección y la formación de los contratos que se suscriben con los trabajadores, la
tramitación de nóminas y seguros sociales.

FORMACIÓN (FUNCIÓN DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS).

En muchas empresas se encarga de la función de formación al departamento de formación
integrada dentro del departamento o dirección de recursos humanos. Con esta función se
desarrolla en actividades como:
- Establecimiento de planes de carrera. - Gestión de la motivación y el control de
desempeño de tareas.
- Evaluación del potencial del personal. - Creación de planes de formación y desarrollo
de los mismos.
- Estudio del clima laboral.

ANÁLISIS DE PUESTOS

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La función de análisis de puestos de trabajo comprende diversas tareas relacionados con los
procesos de aumento y distribución de personal, entre las que se pueden señalar la
planificación de plantillas, la descripción del contenido de los puestos de trabajo y del perfil
profesionales de quienes deben ocuparlos, la selección del personal, la acogida e inserción de
nuevos candidatos y la tramitación de despidos.
Será el departamento de Recursos humanos quien se encargue del análisis de los puestos de
trabajo, aunque en ocasiones también se podrán encargar a empresas externas.

MÉDICA DE SEGURIDAD Y PREVENCIÓN.

La función médica, de seguridad y de prevención comprende todo el control de algunos
derechos y deberes de los trabajadores, (permisos, vacaciones, movilidad y seguridad e
higiene en el trabajo).
La seguridad implica la protección de los empleados respecto a las lesiones ocasionadas por
accidentes relacionados con el trabajo y la higiene significa estar libre de enfermedades y tener
un bienestar físico y mental. Según su tamaño y sus actividades, las empresas disponen de
varias instancias para gestionar los aspectos médicos, sociales, la higiene y la seguridad. El
Comité de Higiene, Seguridad y de Condiciones de Trabajo es el órgano consultivo oficial
que se hace al personal, a la prevención de riesgos profesionales y a la mejora de las
condiciones de trabajo. Trabaja en relación con los servicios médicos Sociales y de seguridad.

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Estos aspectos son muy importantes, ya que los miembros de una empresa que trabajan en un
ambiente seguro y gozan de una buena salud tienen más posibilidades de ser productivos.
También comprende las actividades que hacen referencias a contacto con los representantes
de los trabajadores, (comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales). Así
como todo lo relativo a las condiciones colectivas de trabajo.
La seguridad en el trabajo es una de las principales preocupaciones de la empresa organizada.
Un plan de seguridad ha de ser concebido siempre como una parte de un strategies, algo que
no debe dejarse a la improvisación, cuyas propuestas y soluciones, en consecuencia, son
difícilmente aplazables las causas que justifican esta función en la seguridad en la empresa son
de muy diversas clases, si bien existe unanimidad entre los especialistas para agruparlas en
razones por imperativo legal.
El programa de seguridad en una empresa ha de contemplar el deber de protección y
seguridad que tiene el empresario con sus trabajadores; Para ello procederá a la evaluación de
riesgo, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, diseño de un plan
de actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente vigilancia de salud.;
Constituirá Hoy una organización y realizará las dotaciones necesarias a tal fin.
Para la aplicación de las medidas adoptadas en materia de salud y seguridad de los
trabajadores, el empresario establecerá las relaciones que sean necesarias con empresas u
otras entidades, de forma que quede organizada la rapidez y eficacia de las mismas, queda
recogido la ley de prevención de riesgos laborales ( Ley 31/1995 de 8 de noviembre, BOE 10 de
noviembre de 1995.

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ÉTICA DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL.
Existe un Código de Ética para los miembros de la sociedad para la Administración de
Recursos Humanos qué tiene el fin de promover y mantener las normas más elevadas de la
conducta de personal y normas profesionales entre sus miembros.
El Código de Ética se puede concretar en los siguientes puntos:
1. Mantener las normas más elevadas de conducta profesional y de personal.
2. Luchar por el crecimiento personal en el campo de la administración de los recursos
humanos.
3. Apoyas las metas y los objetivos de la Sociedad para desarrollar la profesón de
administrador de recursos humanos.
4. Estimular al gerente para que tenga un trato justo y equitativo con todos los empleados
como preocupación principal.
5. Luchar para que el gerente obtenga utilidades, tanto en términos monetarios como
mediante el apoyo y estímulo de prácticas de empleo.
6. Inculcar a los empleados un sentimiento de confianza respecto a las intenciones y el
comportamiento del gerente.
7. Mantener la lealtad al gerente para perseguir sus objetivos con procedimientos que sean
sostenibles con el interés del público.
8. Apoyas todas la letes reglamentos que se relacionan con las actividades de la empresa.

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 9. Abstenerse de utilizar puestos oficiales, ya sean regulares o voluntarios, para obtener
privilegios especiales, beneficios o ganancias personales.
10. Mantener la inviolabilidad de la información privilegiada.
11. Mejorar la comprensión pública del papel de la administración de recursos humanos.

POLÍTICAS DE MOTIVACIÓN Y ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LAS

RETRIBUCIONES
Por lo general, las empresas tratan de mejorar su productividad adoptando políticas de
promoción por medio de la motivación, los incentivos y las recompensas, para el buen
rendimiento de los trabajadores.
Esta políticas debe ser diseñada si puestas en práctica por el Departamento de Recursos
Humanos, constituyendo una función esencial del mismo. El hecho de hacer énfasis en lo que
se debe lograr, ocasiona que todo el ambiente laboral se oriente hacia los resultados.
Antes de desarrollar las políticas de retribución es es necesario hacer referencia a otros
mecanismos utilizados por la empresa y que, al igual que éstas, intentan crear un clima laboral
lleno de inquietudes y afán de superación que repercute en beneficio de la empresa y del
trabajador.

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POLÍTICAS DE MOTIVACIÓN
Política de Promoción
La promoción del personal es sin duda un incentivo muy eficaz que despierta en el trbajador
sentimientos de ambición, alcance del éxito, reto, logro y satisfacción personal entre otros, por
loq ue es muy habitual que las empresas adopten una serie de políticas de promoción para
crear la denominada “cultura de logro”, que incentive a los trabajadores a esforzarse y a
ascender dentro de la empresa.
Los elementos motivadores positivos hacen que las personas respondan con más entusiasmo y
esfuerza. Pero no por ello pueden dejar de tenerse en cuenta ciertos limites, que llevarán a
estas políticas hacia una dirección acertada, tales como:
- Necesidad de planificar la promoción, de manera que sea progresiva para el trabajador
que la busca, dándole tiempo para asimilarla, y que ésta no sea excesivamente rápida.
- Buscar candidatos idóneos, que sean capaces de promocionar, sin que el proceso suponga
un alto coste y dedicación por parte de la empresa.
En el artículo 4º del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aparece mencionado el
derecho a la promoción así como la formación profesional en el trabajo.

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En el ambito de la promoción existen un serie de riesgos, que es necesario evitar, y son
los siguientes:

- Riesgo de excesiva celeridad en la promoción. Se puede producir por una decisión

precipitada de promoción, lo que supone el riesgo de que las personas promocionadas no
tengan tiempo de asimilar el puesto.
- Riesgo de encarecer los costes en algunos momentos. Se produce en el momento en
que la persona que asciende necesita una formación complementaria, por lo que hubiera
resultado más económico recurrir a una persona externa para desempeñar dichas
funciones.
- No exista la idoneidad en la persona promocionada. Se puede dar el caso de que en
la empresa no exista una persona capaz de desempeñar las funciones propias del puesto
al que se pretende promocionar al candidato.

Ascensos
Los ascensos suponen una forma de motivar al personal de una empresa y aparece ligada a
criterios principalmente de antigüedad, observancia de las normas, conformismo, lealtad y
otros.
La práctica de la politica de ascensos genera en el trabajador una gran motivación ya que el
ascenso, generalmente, implica la consecución de una mejor nivel profesional, un incremento
del sueldo e influye en la autoestima y el deseo de superación del trabajador.

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Progresión
Los progresos dentro de la empresa se basan en las experiencias de los trabajadores para
alcanzar puestos mayores y constituye uno de los factores más poderosos de motivación.

Adecuación.
La adecuación es una fase por la que pasan todos aquellos empleados que son cambiados de
departamento con motivo de promoción. La adecuación dentro de la promoción interna es uno
de los mejores medios de motivación personal.

ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LAS RETRIBUCIONES.

Sin duda, la forma de retribuir al personal tiene una consecuencia directa en la eficacia
y funcionamiento de la empresa.
A cada puesto se le asigna una categoría a la que se le asocia una retribución en estrecha
consonancia con la importancia del cargo desempeñado en el conjunto de la organización
empresarial.

Se trata de recompensas de tipo económico que, entre otras características, tendrán

las siguientes:

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 - Serán determinadas en función de la responsabilidad del puesto y la experiencia. Exigen
una previa valoración del puesto desempeñado. La regla general aplicada es la de
compensar económicamente a aquellos trabajadores que desempeñen puestos claves por
su poder y responsabilidad.

- El grado de profesionalidad o especialización del trabajador también se tendrá en cuenta,

ya que sin duda hará que la empresa pueda resolver sus problemas de manera eficaz.

- Debe resultar atractivas para el trabajador para que merezca la pena el esfuerzo invertido
hasta la consecución de los fines.

- Los resultados son también un elemento presente en la asignación del salario.

- En la situación actual, cada día cobra más importancia la lealtad y la disponibilidad del
trabajador en un mercado laboral donde existe gran movilidad.

Es importante también tener en cuenta otros factores externos de a la empresa y que también
influyen en la determinación de las retribuciones, como pueden ser:
- la oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores, por lo que los salarios tienden a
aumentar. Sin embargo, cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede a la demanda, ocasiona reducción del salario medio.

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 - La política salarial del resto de las empresas del sector, que marcará las directrices a
seguir en la ecuación de los salarios en función del tipo de puestos.
- La situación económica y social del país ejerce una repercusión directa. Así, en época de
crisis, las retribuciones por lo general bajan y en situaciones de bonanza económica los
salarios tienden a incrementarse.
- El poder de negociación: la organización de la mano de obra, gracias a los sindicatos y
asociaciones políticas, aumentan su poder negociador, por lo que favorece un reparto de
la riqueza nacional más igualitario.
- El coste de la vida es también determinante, ya que incluso las sociedades más pobres, los
salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias, ya que de lo contrario la población activa no lograría
reproducirse.
Cómo se puede observar son muchos los factores que intervienen en la política retributiva, lo
que hace que no exista un único modelo aplicar, sino que deberá ser creado en función de la
situación y necesidades de la empresa y se verá continuamente afectado por los cambios
sociales y económicos.
Para conseguir un buen funcionamiento del personal se pueden adoptar distintas estrategias
salariales, entre las que podemos citar:

- Fijar elevadas retribuciones.

Esta política salarial pretende la fidelidad de los trabajadores más preparados y
competentes; Su parte negativa radica en el alto coste que supone para la empresa.

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- Pagar bien a quienes desempeñan puestos claves y economizar con el resto.
Esta fórmula de establecer las remuneraciones tiene más en cuenta que la anterior (fijación
de elevadas retribuciones), los costes de empresa.
Desde esta óptica, se considera que mucho puesto puede ser desempeñados por cualquiera y
cualquier funcionamiento de la empresa no depende de forma importante de ninguno de
ellos.
Por el contrario, determinados puestos de alta valoración se consideran esenciales, razón
por la que se le remunera muy bien a las personas que los ocupan para conseguir que sean
las más preparadas y las más capacitadas, además de con mayor dedicación.

- Políticas de bajas remuneraciones.

Ciertas empresas tratan de economizar salarios a toda costa cuando esto no es
imprescindible para su supervivencia. Una política de bajas retribuciones y plantillas escasas
contribuye a la desmoralización del personal y puede generar una fuerte rotación del mismo:
Los más preparados tienden a marcharse a otras empresas donde ganan más; Todo ello
produce un efecto no deseable.

- Unir parte de la remuneración a los resultados.

En determinado puesto, esta forma de pagar es muy habitual, serán empleos con tareas
fácilmente mensurables, en las que el incentivo económico se relaciona con el resultado de
la actividad.

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 - Política de ascensos y planes de carrera.
Las expectativas constituyen uno de los factores más poderosos de motivación; Por eso
ciertas empresas grandes crean posibilidad de carrera mediante las cuales los empleados
más eficaces, afines y dedicados ocupan de forma progresiva puestos de mayor entidad,
responsabilidad y retribución.
A veces estos objetivos se consiguen total o parcialmente, pero todo sistema de recompensa
precisa permanentemente una puesta a punto, ya que corre el riesgo de quedarse obsoleto o
llegar a conseguir unos objetivos contrarios a los previstos.

Son tantas las variantes que intervienen en el contexto interno y externo de la empresa y es tan
complicado elaborar un sistema de retribución aceptable que resulta indispensable en
mantener un control de retroalimentación constante sobre la eficacia y eficiencia del
sistema, dispuestos siempre a modificarlo tan pronto como sea necesario.
Es fundamental aplicar incentivos adecuados para aumentar la productividad de cualquier
organización o al menos para mantenerlo, si bien estos han de ser adecuados para cada puesto
y deben aplicarse en el momento oportuno.

En consecuencia, para diseñar una adecuada política de incentivos hay que conocer del
modo posible, las características y necesidades de las personas a las que se aplican.

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El incentivo es una parte variable de la retribución que se establece en función de la cantidad y
la calidad del trabajo, y que pretende estimular al trabajador a prestar un mejor servicio a la
empresa.

Las características fundamentales del incentivo son:

- La cantidad abonada no es fija.
- Se debe considerar como un premio a unos resultados medibles y contables respecto a
una función o ley matemática ya establecida.
- Su cuantía debe ser tal que por una parte compensa el esfuerzo necesario para obtenerlo,
pero no suponga un problema dejar de ganarlo alguna vez.

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