SELECCIÓN
Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea
para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de
crecimiento y expansión. Cuando pierden empleados y requieren sustituirlos o cuando crecen y la
expansión exige más personas para cumplir las actividades, ponen en marcha el proceso de
incorporación de personas. La selección de personas integra el proceso de incorporación de
personas y sigue al reclutamiento. 2.3.1. Concepto de selección La selección de personas funciona
como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que
presenten características deseadas por la organización. En términos más amplios, la selección
busca candidatos más adecuados, entre varios reclutados para los cargos de la organización, con el
fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. A continuación, se presentan algunos conceptos de selección: • La selección es el
proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. • La selección es el proceso que utiliza una
organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. • La
selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para
decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo. • La selección es un proceso de
decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al
éxito de la organización a largo plazo. 2.3.2. Bases de la selección El proceso de selección se basa
en datos e información acerca del contexto de la organización, del puesto de trabajo y del
candidato al puesto. a) El contexto de la organización La información necesaria es acerca de la
estrategia de la empresa, la normativa que regula la selección de personal, el mercado de trabajo
o las opciones de puesto de trabajo disponibles. La estrategia de la empresa determina el tipo de
personas que se necesitan. La opción estratégica de la empresa no es independiente de la
persona. Por tanto, los conocimientos y capacidad que se requieran para el desarrollo de la
estrategia de la organización deberán servir como guía en los requerimientos a buscar en el
individuo. La información sobre el mercado de trabajo permite conocer si lo que se está buscando
se encuentra y a qué precio. De igual forma, durante todo el desarrollo del proceso de selección se
tendrá que tener en consideración la normativa que regula este proceso y muy especialmente lo
relativo a la discriminación en el trabajo. Es importante comunicar a los candidatos las
características de la organización a fin de que estos puedan determinar si se adecuan a sus
preferencias, intereses y rasgos de personalidad.
b) El contexto del puesto de trabajo
Para que los candidatos a un puesto de trabajo puedan elegir de forma realista, deben conocer las
condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo el trabajo; por ejemplo, es importante, tanto para el
solicitante como para la organización, conocer las condiciones físicas a las que tendrá que
enfrentarse el candidato en el puesto de trabajo. Otro aspecto a tener en cuenta es la presión
temporal bajo la que se realiza el trabajo, el horario y el lugar en donde se lleve a cabo. Debe
proporcionarse al candidato información acerca del análisis del puesto, así como información
acerca del diseño del puesto, de forma que los candidatos conozcan las características o las facetas
del mismo. Asimismo, es conveniente transmitir los criterios de rendimiento y expectativas que se
relacionan con el puesto. c) El candidato al puesto Se estima que un alto porcentaje de la
información pertinente sobre las posibilidades de un candidato de tener éxito proviene
directamente de él mismo. El tipo concreto de información que suele obtenerse sobre un sujeto es
la relativa a sus conocimientos, habilidades, aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de
personalidad. Esta información, junto con la disponible sobre la organización y el puesto de
trabajo, sirve de base para predecir en qué grado rendirá adecuadamente el candidato. A estos
elementos de información se les denomina predictores. No resulta fácil recabar información válida
y fiable sobre los candidatos a un puesto de trabajo de forma que pueda utilizarse como predictor.
En muchos casos, se utiliza más de una técnica para comprobar la exactitud de la información
obtenida. 2.3.3. Tipos de pruebas Después de obtener información básica respecto a la empresa,
al cargo y al candidato, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y
escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
entrevistas, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de
personalidad y pruebas de simulación. Estas técnicas permiten rastrear las características
personales del candidato a través de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de
selección debe tener ciertos atributos: rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor
mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo, esta
predictibilidad es el atributo de la técnica de selección de personal. La validez predictiva de una
prueba se determina al aplicarla a cierta muestra de candidatos que, después de admitidos, son
evaluados respecto del desempeño de los cargos, de modo que los resultados de la evaluación de
desempeño y los resultados de la prueba de selección deben guardar una correlación positiva
entre sí. 1. La entrevista a) De acuerdo a su estructura, se puede clasificar en: • Entrevista
estructurada • Entrevista semi estructurada • Entrevista no estructurada • Entrevista de eventos
conductuales b) De acuerdo al número de participantes, se pueden dividir en: • Entrevista
individual • Entrevista grupal
2. Prueba de conocimientos a) De conocimientos General: cultura general. Específica:
conocimientos profesionales del área al cual postula. b) De capacidad Capacidad o habilidad en
ciertas tareas propias del puesto de trabajo. 3. Prueba psicométrica Pruebas de aptitudes
generales y específicas. 4. Prueba de personalidad Expresivas, proyectivas o inventarios. 5.
Técnicas de simulación Psicodrama o dramatización (Role Playing). Seis características clave en la
selección Características claves que debemos detectar en los candidatos antes de contratar: ✓
Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgana y el foco puesto en los obstáculos? ✓
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo? ✓ Carácter:
¿Cuáles son sus valores personales fundamentales? ✓ Motivación: ¿Son auto-motivados para
lograr sus metas y las tuyas? ✓ Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo
que usted quiere que hagan ahora? ✓ Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores
organizacionales, puede ayudarle a lograr su misión y avanzar en su visión? Todo proceso de
selección requiere del tiempo necesario para encontrar al candidato más adecuado, así como de
un trabajo anterior de definición de puestos de trabajo y de definición de los perfiles
profesiográficos de los trabajadores que necesitamos para nuestra organización. 2.3.4.
Importancia de la selección El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo
agitada. Sin embargo, cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección
correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del
candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino
que además complementa los valores centrales de la empresa. El objetivo principal del
reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y
justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las
oficinas de la empresa. Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la
continuación del éxito. Es por eso que hemos reunido una lista con razones que te convencerán
aún más de que el reclutamiento y selección es importante. Veamos: ✓ Ayuda a construir tu
marca como empleador Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles
candidatos investigan sobre ella. El perfil público y la presencia en línea de tu empresa son
importantes ya que permiten
marcar una primera impresión, es por eso que reclutar y seleccionar candidatos es una buena
oportunidad para construir una marca de empleador sólida. ✓ Reduce la rotación y aumenta la
moral de los empleados Cuando una organización contrata a personas con los tipos de
personalidad y habilidades laborales adecuadas, el resultado final suele ser trabajadores más
felices. Según Forbes, una cultura que se adapta bien a las preferencias de los empleados y los
hace felices, también conduce a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y
una moral más positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen a una mayor
eficiencia y mayores ganancias también.