Módulo 2. Condiciones individuales de trabajo.

Derecho de preferencia y
antigüedad.
1.- Condiciones Individuales de trabajo. Concepto.
1.1 Jornada de trabajo. Concepto. Clasificaciones
1.2 Días de descanso. Conceptos. Primas
1.3 Salario. Cuota diaria. Salario integrado. Conceptos. Formas de fijar el salario.
Normas protectoras.

2.- Derecho de preferencia. Concepto

2.1. Escalafón. Concepto, Clasificación, elaboración y manejo
2.2. Vacantes. Concepto, Clasificación, Puestos de nueva creación, ascensos y
coberturas, manejo, preferencias y consecuencias legales

3.- Derecho de antigüedad. Concepto. Importancia

Concepto.

Las condiciones de trabajo, según Mario de la Cueva, son “... las normas que fijan
los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los
establecimientos y lugares de trabajo, y las que determinan las prestaciones que
deben percibir los hombres por su trabajo”.

De esta forma, las condiciones de trabajo son las circunstancias o especificaciones

que rigen o regulan la relación de trabajo. Cabe recordar que las condiciones de
trabajo, establecidas en el Título Tercero de la Ley Federal del Trabajo (LFT), son el
mínimo indispensable para la prestación del servicio.

Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva

entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y
deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales,
sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o
nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades
familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.

El principio de igualdad es importante en la aplicación de estas condiciones de

trabajo; el mismo artículo 56 señala que estas condiciones deben ser iguales para
trabajos iguales, sin poder establecerse diferencias por razón de raza, nacionalidad,
sexo, edad, credo religioso o doctrina política.

De ahí que se consideran condiciones de trabajo las siguientes:

• Jornada de trabajo.
• Días de descanso.
• Vacaciones.
• Salario.
• Salario mínimo.
• Aguinaldo.
• Prima de antigüedad.
Jornada de trabajo.
De acuerdo con el artículo 58 de la LFT, “es el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición del patrón para prestar su trabajo”. Conforme a esta disposición,
no importa que el trabajador esté o no desempeñando su labor; es decir, el patrón
está obligado a pagar incluso los tiempos en los que el trabajador se encuentre
dentro del centro de trabajo sin actividad alguna; se supone que el simple hecho
de estar ahí lo pone a disposición del patrón.
La jornada de trabajo puede ser fijada de común acuerdo entre patrón y trabajador,
pero nunca podrá exceder los límites máximos legales. Se busca que con este
acuerdo se permita al trabajador descansar el sábado en la tarde, o cualquier
modalidad similar.

La jornada de trabajo puede ser:

• Diurna, la comprendida entre las 6 y las 20 horas, y con una duración máxima
de ocho horas;
• Nocturna, la comprendida entre las 20 y las 6 horas, y con una duración máxima
de siete horas, y
• Mixta, la que comprende horarios de la diurna y la nocturna, siempre que la
parte de la jornada nocturna no exceda de tres horas y media (en otras palabras,
que no termine sus labores después de las 23:30 horas); esta jornada mixta tiene
un máximo legal de siete horas y media.

Dentro de esas jornadas de trabajo, la LFT establece que el trabajador dispone de,
por lo menos, media hora de descanso.

Existen circunstancias que pueden hacer más extensa la jornada de trabajo:

Artículo 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del
trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada
de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos
males.
Artículo 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces por semana.

Éste último artículo se refiere al “tiempo extra”, en cual se enuncia desde el

artículo 123 fracción X, y en la ley reglamentaria en artículo 66.

Ambas disposiciones coinciden en que dichas horas serán pagadas al doble y no

podrán exceder de tres horas por jornada ni de tres veces por semana.
Ahora bien, si por alguna circunstancia, un trabajador excede las horas extras,
según el artículo 68 serán pagadas al triple.

Días de descanso
La realización de cualquier actividad, física o intelectual, por parte del trabajador,
implica un desgaste; por ello, se ha considerado que es necesario que disfrute de
por lo menos un día de descanso a la semana, en el que no tenga que preocuparse
por las actividades propias de su trabajo y pueda distraer su atención en diversas
actividades recreativas.
Existen dos tipos de días de descanso para los trabajadores:
• Descanso semanal.
• Descanso obligatorio.
Descanso semanal
En el artículo 69 de la LFT se fundamenta: “Por cada seis días de trabajo disfrutará
el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.”
Se procurará que el día de descanso sea el domingo, conforme al artículo 71 de la
LFT, y el salario de ese día de descanso se pagará como si fuera un día laboral.

Si un trabajador falta algún día de la semana o no trabaja todos los días de la

semana el pago del día de descanso se hará de manera proporcional conforme a
los días trabajados, si el trabajador no puede dejar de laborar el domingo, se le
otorgará como día de descanso obligatorio cualquier otro día de la semana.

Si un trabajador ha pactado con el patrón la prestación del servicio en domingo,

además del salario correspondiente a ese día, se le pagará 25% adicional. A este
pago adicional se le llama prima dominical.
Por otro lado, si el día de descanso semanal del trabajador es el domingo y se pide
al trabajador laborar ese día, recibirá el salario correspondiente, más el doble del
salario, más la prima dominical (25%).

Descanso obligatorio
El descanso obligatorio está orientado a que los trabajadores puedan celebrar,
conmemorar, ciertos sucesos relevantes para el país o para los mismos
trabajadores.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones
ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Trabajadores y patrones pueden acordar el número de trabajadores que deban

prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio.
Cuando un trabajador deba prestar sus servicios en alguno de los días de descanso
obligatorio recibirá, además del pago del día correspondiente, un salario doble por
el servicio prestado.

Vacaciones
Se considera que los descansos semanales no son suficientes para que el
trabajador se recupere del desgaste físico y mental; por lo tanto, se ha pensado en
la necesidad de otorgarle periodos más prolongados en los que pueda olvidarse de
las presiones y complicaciones que implica una rutina laboral.
Es el artículo 76 de la LFT el que otorga este beneficio a los trabajadores:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentarán en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.
De esta forma se concede un periodo de seis días después de que el trabajador haya
prestado sus servicios durante un año, y el periodo vacacional aumentará dos días
por cada año adicional de servicios. Después del cuarto año de servicios, el periodo
aumenta en dos días por cada cinco adicionales de servicio.

Adicional por el periodo vacacional, el patrón está obligado a pagar la prima

vacacional y que, en ningún caso, puede ser inferior al 25% del salario que le
corresponda al trabajador por el periodo vacacional.

Salario
Mario de la Cueva lo define como “la retribución que debe percibir el trabajador por
su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la
dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador
y a su familia, una existencia decorosa”.

Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Una clasificación del salario, derivada del artículo 84 de la LFT, es la que lo divide
en salario base (o por cuota diaria) y salario integrado.

El salario base, o por cuota diaria, es la cantidad que debe recibir un trabajador
en efectivo, sin considerar cualquier otra cantidad que se le otorgue derivada de
las condiciones de trabajo establecidas.
Por otro lado, el salario integrado es la cantidad en efectivo que recibe el
trabajador (salario base), más un conjunto de prestaciones adicionales, entre las
que destacan:
• Gratificaciones.
• Percepción.
• Primas.
• Comisiones.
• Prestaciones en especie.

Formas de determinar el salario.

El artículo 83 de la LFT especifica que: “El salario puede fijarse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra
manera.”

A continuación se explica cada uno de los casos señalados:

• Salario fijado por unidad de tiempo: Es quizá la forma más común de

determinar el salario; se le paga al trabajador por el “tiempo que dedica al trabajo,
o sea, el tiempo en que está a disposición del patrón para prestar sus servicios”.
En esta forma de determinar el salario no importa la productividad del trabajador
ni la cantidad de unidades producidas, simplemente se determina por un espacio
de tiempo: diario, semanal, quincenal, mensual, etcétera.

• Salario por unidad de obra o “a destajo”: En esta forma de fijar el salario no

importa el tiempo de producción, sino la cantidad de unidades terminadas. “Lo que
importa es el resultado.”

La cantidad pagada por las unidades producidas no podrá ser nunca inferior al
mínimo.

• Salario por comisión: Se entiende por comisión “el porcentaje que percibe un
agente sobre el producto de una venta o negocio”. En materia laboral, la comisión
no necesariamente es un porcentaje, puede ser una cantidad fija sobre el producto
vendido.

• Salario a precio alzado: Esta forma de determinar el salario es similar al

determinado por unidad de obra; es decir, por producto terminado.
La diferencia entre ambos es que, mientras en el salario por unidad de obra, el
patrón aporta los materiales y herramientas, en la determinación a precio alzado,
el trabajador aporta tanto los materiales como las herramientas para la realización
de la obra.

Se utiliza esta forma de determinación del salario en construcciones, en las que al

patrón sólo le importa la entrega de un producto terminado y, para ello, él no
dispone de elementos ni herramientas necesarias.

• De cualquier otra forma: La ley reconoce otras formas de determinación del

salario, las cuales se incluyen, en general, en la parte de trabajos especiales y entre
ellos se encuentran: salario por viaje en buques; salario por kilómetros recorridos
(en autotransportes); salario por funciones (trabajadores actores o músicos);
salario por temporadas (deportistas), o salario por actuaciones (actores o músicos).

Normas protectoras del salario

El salario permite al trabajador satisfacer todas sus necesidades; por ello, se
considera importante establecer ciertas normas o principios que lo protejan y que
permitan al trabajador su uso, goce y disfrute. Entre estas normas se encuentran:

Derecho a disponer del salario

Irrenunciabilidad del salario
El trabajador, por ningún motivo puede renunciar a recibir su salario o cualquier
otra prestación que le corresponda. Si por algún motivo pacta la cesión o renuncia
a su salario o a cualquier prestación, se considerará nulo ese pacto.
Cobro del salario
Son varias las disposiciones relativas al cobro del salario, entre ellas destacan:
• Debe cobrarlo el propio trabajador y, cuando esté imposibilitado, lo podrá cobrar
un representante, mediante una carta firmada ante dos testigos (art. 100).
• Se paga el salario en días laborales y horas de trabajo (art. 109).
• Se paga en el lugar en el que se preste el servicio (art. 108).
• Debe pagarse en moneda de curso legal, no se permite el pago mediante vales,
fichas u otros documentos valor (art. 101).
• Los trabajadores que realicen una labor material no podrán cobrar su salario en
un plazo mayor a una semana, y los demás trabajadores cobrarán su salario
máximo cada 15 días (art. 88).
Prestaciones en especie
Este tipo de prestaciones son complementarias al salario base que debe pagarse en
efectivo y en moneda de curso legal; por ello, todas las prestaciones que se den en
especie deben ser proporcionales al monto del salario y apropiadas al uso personal
del trabajador y su familia.
Almacenes y tiendas de las empresas
Se busca el establecimiento y funcionamiento de almacenes y tiendas de descuento
en la que los trabajadores, libremente, y sin estar obligados a ello, puedan adquirir
diversos productos. En teoría, los precios en estas tiendas y almacenes son más
bajos que en el mercado.
Prohibición de imponer multas a los trabajadores
Conforme al artículo 107 de la LFT, “está prohibida la imposición de multas a los
trabajadores, cualquiera que sea su concepto o causa”.
Prohibición de suspender el pago del salario
No existe causa reconocida por la ley para que el patrón suspenda el pago del
salario al trabajador.
Descuentos a los trabajadores
El artículo 110 establece que los descuentos al salario de los trabajadores sólo se
permiten en circunstancias específicas:
• Pago de deudas contraídas con el patrón por concepto de pagos en exceso, errores,
o averías cometidas por el trabajador, o por la adquisición de artículos producidos
por la empresa o establecimiento. El límite máximo a cobrar es el monto del salario
mensual, y los descuentos parciales que se realicen, podrán pactarse entre
trabajador y patrón, pero no podrán ser superiores de 30% del excedente del salario
mínimo.
• Pago de renta, el cual no puede exceder de 15% del salario.
• Pago de abonos para cubrir adeudos contraídos con el Fondo Nacional para la
Vivienda de los Trabajadores, para la adquisición, construcción, ampliación o
remodelación de vivienda.
• Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de
cajas de ahorro, previa aceptación expresa del trabajador, y el descuento no puede
ser superior de 30% del excedente del salario mínimo.
• Pago de pensiones alimenticias a favor de esposa, hijos, ascendientes y nietos,
decretada por la autoridad competente.
• Pago de cuotas sindicales establecidas en los estatutos de los mismos.
• Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y
garantía para el consumo de los trabajadores y destinados a la adquisición de
bienes de consumo. El descuento debe ser aceptado por el trabajador y no puede
exceder de 20% del salario. A continuación se presenta un ejemplo con los distintos
descuentos que pudieran aplicarse al trabajador:
Salario frente a otras acciones legales
Si existen acciones legales emprendidas en contra del trabajador o del patrón,
existen normas que protegen al salario:
• En caso de que la acción sea en contra del trabajador, por deudas civiles, el
salario no puede embargarse; la única excepción es el pago de pensiones
alimenticias.
• En caso de que la acción sea en contra del patrón, por deudas civiles de cualquier
naturaleza; lo primero que se paga es siempre el salario; es decir, el salario tiene
preferencia sobre cualquier otro crédito.
• Si una empresa entra en concurso mercantil, los trabajadores no participan en
el mismo. Por la norma especificada anteriormente, los trabajadores serán siempre
los primeros en cobrar.

Descuento y embargo al salario de los trabajadores por

deudas civiles
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha resuelto, en contradicción de
tesis, que los salarios de los trabajadores pueden ser retenidos por el patrón con
motivo de deudas contraídas en materia civil y/o mercantil por parte de los
trabajadores. El pasado viernes 13 de junio se publicó en el Semanario Judicial de
la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes
16 de junio de 2014, la disposición siguiente: SALARIO MÍNIMO. LA AUTORIDAD
JURISDICCIONAL PUEDE ORDENAR EL EMBARGO SOBRE EL EXCEDENTE
DE SU MONTO, PARA EL ASEGURAMIENTO DE OBLIGACIONES DE
CARÁCTER CIVIL O MERCANTIL CONTRAÍDAS POR EL TRABAJADOR, EN
PRINCIPIO, SÓLO RESPECTO DEL 30% DE ESE EXCEDENTE. De una
interpretación conforme del artículo 112 de la Ley Federal del Trabajo, en relación
con los numerales 123, apartado A, fracción VIII, de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos y 10, párrafos 1 y 2, del Convenio Número 95 relativo a
la Protección del Salario, aprobado por la Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, así como de una exégesis sistemática de los diversos
110, fracciones I y V, de la Ley Federal del Trabajo y 1o., 3o., 4o., 6o., 13, 14, 17,
25 y 31, fracción IV, de la Constitución Federal (en lo concerniente a los derechos
fundamentales al mínimo vital, de seguridad jurídica y de acceso efectivo a la
justicia), se concluye que una autoridad jurisdiccional puede ordenar el embargo
sobre el excedente del monto del salario mínimo para el aseguramiento de
obligaciones de carácter civil o mercantil contraídas por el trabajador, en el
entendido de que esa medida sólo procede respecto del 30% de dicho excedente,
salvo el caso de una orden derivada del pago de pensiones alimenticias decretadas
por autoridad competente, supuesto en el cual podrá llevarse a cabo respecto de la
totalidad del excedente del salario mínimo. Asimismo, debe precisarse que en el
caso de que el salario del trabajador ya se hubiere embargado parcialmente por una
pensión alimenticia, la limitante o protección del mínimo vital en proporción del 30%
será aplicable a la parte excedente del salario mínimo que no se encuentra afectada
por tal pensión

Salario mínimo

Hemos mencionado que el salario es la contraprestación que recibe el trabajador y

que constituye el medio de subsistencia del mismo; el legislador consideró que era
necesario proteger al trabajador contra cualquier abuso por parte del patrón e
incluyó, desde la Constitución, la necesidad de establecer la cantidad mínima que
puede recibir el trabajador por una jornada de trabajo.
De esta forma, el fundamento constitucional del salario mínimo es la fracción VI
del artículo 123 constitucional, retomado por el Capítulo VI del Título Tercero de
la LFT.
El artículo 90 de la LFT señala que:
Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe
de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria
de los hijos.

Los salarios mínimos generales rigen para todos los trabajadores del área o áreas
geográficas de aplicación que se determinen, sin importar la rama de la actividad
económica, profesión u oficio que se desempeñe (art. 92).

Los salarios mínimos profesionales rigen para todos los trabajadores de las ramas
de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se
determinen dentro de una o varias zonas geográficas de aplicación.

Las zonas o áreas geográficas en que se divide el territorio nacional se originan por
la desigualdad que existe en el territorio nacional y porque se han identificado
ciudades en las que el costo de la vida hace necesario determinación de un salario
superior.
Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o
reducción, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas
mencionadas en el artículo 110, fracción V; y
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez
por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda
para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o
mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo,
a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas
ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo
143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de
administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder
el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto a que se
refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo
duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que
libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

Aguinaldo
Es una gratificación que todas las empresas deben otorgar a sus trabajadores,
generalmente antes de que termine el año. Está fundamentado en el artículo 87 de
la LFT, que señala:
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día
veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren
laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague
la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubiere trabajado, cualquiera que
fuera éste.

Prima de Antigüedad
Se trata de una prestación que se genera por el transcurso del tiempo en que el
trabajador presta su servicio, la cual está fundamentada en el artículo 162 de la
LFT

Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de
conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de
servicios;
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;
III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente
de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos.
Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados
de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;
IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se
observarán las normas siguientes:
a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del
diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de
una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.
b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que
primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores
que excedan de dicho porcentaje.
c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del
porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá
diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a
sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Las hipótesis en las cuales existe la obligación de pagar la prima de antigüedad son las
siguientes:
Existen dos supuestos generales que son: debe pagarse la prima de antigüedad cuando el
trabajador quede separado del trabajo; o cuando el trabajador fallezca.
Dentro de la primera hipótesis encontramos varios casos como son:
a) Trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan
cumplido quince años de servicios por lo menos;
b) Trabajadores que se separen de su empleo por causa justificada y los que sean separados
de su empleo, cualquiera que sea la antigüedad e independientemente de la justificación o
injustificación del despido;
c) Los trabajadores que sufran incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta, que
haga imposible prestar el trabajo;
d) Terminación colectiva de la relación de trabajo...
e) Los trabajadores reajustados por la implantación de maquinaria y procedimientos de
trabajo nuevos.
En la segunda hipótesis general, la prima de antigüedad debe pagarse en caso de muerte
del trabajador, cualquiera que fuere su antigüedad...

Derecho de Preferencia
Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de
circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a
quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no
teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia,
a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados
respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos
para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia
para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga
el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a
cualquier organización sindical legalmente constituida.

Puestos vacantes
155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que
aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud
a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a
su cargo una familia y quiénes dependen económicamente de ellos, si prestaron
servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que
desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que
sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o
presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de
crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.
Escalafón
Durante la vida de una empresa siempre habrá una cierta rotación de personal.
Existen empleados que pueden quedarse en la empresa muchos años, y otros que
nada más laboran por poco tiempo. Esta rotación hace que el personal de Recursos
Humanos busque a candidatos que puedan cubrir las vacantes basándose en su
trayectoria profesional, académica y sus aptitudes para el puesto. La Ley Federal
del Trabajo ( LFT) establece ciertas normas para las empresas que necesiten cubrir
sus vacantes ya sea por reemplazo o por creación de puestos nuevos.

Los trabajadores que llevan mayor tiempo en una institución en un rango o nivel
pueden tener ventajas sobre otros empleados al momento de ser seleccionados
para ocupar una vacante o un puesto nuevo. Uno de los derechos de los
trabajadores en relación con su rango o nivel de puesto, se llama Derecho de
Escalafón.

Qué es el derecho de escalafón

El Derecho de Escalafón también es conocido como Preferencia de Derechos

Escalafonarios. Este término de escalafón se refiere al rango o nivel del puesto de
trabajo y es utilizado en el sector público como en las instancias de gobierno, como
Pemex, ISSSTE, IMSS, SEP, CNBV, etc. Este Derecho Escalafonario se refiere a la
preferencia escalafonaria del trabajador de la categoría inmediata inferior para
ocupar las vacantes o puestos de nueva creación del respectivo oficio o profesión.
A diferencia del Derecho de Ascenso, el Derecho Escalafonario en el sector público
se basa más en la antigüedad del trabajador que en las aptitudes o conocimientos.

Ascenso.
El derecho de ascenso implica el análisis o estudio de una serie de normas que
regulan la oportunidad de los trabajadores para ocupar puestos o vacantes en
categorías superiores.

El ascenso debe otorgarse de manera justa, evaluando de manera objetiva las

cualidades y aptitudes necesarias para el puesto.

A partir de la reforma del 2012, el artículo 159 de la ley laboral prevé que las
vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los
puestos de nueva creación, serán cubiertas por el trabajador de la categoría o rango
inmediato inferior, así como con mayor capacitación, con mayor antigüedad,
demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.