Unidad 8.

Asociaciones sindicales

UNIDAD 8
PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO
Son directrices que justifican el ordenamiento jurídico, no son normas en
sentido técnico, pero lo son en sentido sustancial al suministrar modelos de
conducta los cuales no pueden ser confundidos con criterios morales. De
ahí el carácter dinámico de los mismos.
Los principios generales del derecho del trabajo tienen como función
esencial constituir un patrimonio indisponible de derecho para quienes
integran una clase social: la de los trabajadores bajo relación de
dependencia
Los principios sustanciales del derecho colectivo del trabajo reconocen su
origen en el art 14 bis de la CN y en los convenios de la OIT:
art 14 bis:”
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”
Libertad sindical: la libertad sindical es un aspecto particular de la
libertad general que se desarrolla y concreta en documentos
internacionales y en la legislación nacional, determinando una serie de
tutelas que permiten tanto en lo individual como en lo colectivo, el pleno
ejercicio de los derechos de asociación, de organización, de participación
con bases igualitarias de defensa de la acción sindical. Se lo puede definir
como el conjunto de derechos e inmunidades para asegurar el desarrollo de
acciones a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus
condiciones de vida y de trabajo. Este principio es esencial para el
nacimiento del sindicato y para su desenvolvimiento autónomo respecto del
estado y los empleadores.
Aspecto individual y colectivo de la libertad sindical: la doctrina en
general estos dos aspectos de la libertad sindical, según quien sea el titular
de los derechos privilegios e inmunidades que conforman la sustancia de la
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libertad sindical, si el titular es el trabajador estamos en presencia de su
aspecto individual y si el sujeto titular es la asociación sindical estamos
frente a su aspecto colectivo. La ley sindical aludida instituye lo que se
llama amparo sindical y pueden ser sujetos activos de esa acción de
amparo tanto el sindicato por el trabajador afiliado o no al mismo.
Libertad sindical positivo y negativo: uno y otro aspecto de la libertad
sindical tienen una faceta positiva y negativa. La libertad sindical en el
aspecto individual tiene una manifestación positiva en los derechos del
trabajador de constituir libremente y sin autorización previa, asociaciones
sindicales, desarrollar actividades sindicales, peticionar ante las autoridades
y los empleadores, intervenir en la vida interna de las asociaciones
sindicales, elegir a sus representantes, ser elegidos y postular
representantes, afiliarse a asociaciones sindicales.
La faceta negativa se expresa en que para el trabajador la afiliación al
sindicato no es obligatoria (derecho de no afiliación) y que, en cualquier
momento, puede desafiliarse al que estuviera afiliado (derecho de
desafiliación).
Tanto el aspecto colectivo de la libertad sindical se manifiesta en una doble
faceta de libertad positiva y libertad negativa
Derechos de las asociaciones sindicales que hacen a la libertad sindical en
su faz colectiva:
 Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni
aquellos que pudieran inducir a error o confusión
 Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de
actuación territorial
 Adoptar el tipo de organización que estime apropiado, aprobar sus
estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya
constituidas o desafiliarse.
 Formular su programa de acción y realizar todas las actividades licitas
en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el
derecho a negociar colectivamente el de participar, el de huelga y el
de adoptar medidas legitimas de acción sindical.
todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en
el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical puede iniciar
acción de amparo de esos derechos ante el tribunal competente, conforme

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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

el procedimiento sumarísimo (amparo sindical) a fin de que el juez disponga

si correspondiere el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Autonomía sindical: se puede definir como la facultad de
autodeterminación de las asociaciones profesionales de trabajadores frente
a los poderes, personas y organizaciones que pretendan intervenir o
interferir en su constitución y funcionamiento.
La autonomía del sindicato se proyecta frente a dos personas:
a. El estado. Las expresiones de autonomía frente al estado son:
- No exigencia de autoridad previa
- Derecho de constituir las organizaciones que se estimen
convenientes,
- Derecho de redactar los estatutos y reglamentos
- Derecho de elegir libremente sus representantes
- Derecho de organizar su administración
- Derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa.
b. Los empleadores: los empleadores y sus asociaciones, deberán
abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más
allá de lo establecido en la legislación vigente.
- Prohibición de subvenciones económicas
- Prohibición de otras formas de injerencia en la constitución y
funcionamiento de las asociaciones sindicales, calificadas como
prácticas desleales contempladas en la ley.
c. Democracia sindical: el art 14 bis de la CN. Garantiza no solo una
organización sindical libre sino también democrática. La democracia
sindical legitima la representación de los dirigentes sindicales e
implica el control de su gestión y la responsabilidad frente a los
afiliados. La llave que asegura el ejercicio de la democracia dentro del
sindicato es la participación y el consecuente control de los afiliados
sobre su organización y ello se vincula con la relación entre dirigentes
y bases con el régimen electoral y con los mecanismos de control que
se articulen
Esto implica:
- La no discriminación de los afiliados
- La participación de los afiliados en la elección de sus representantes
y dirigentes mediante voto libre y secreto
- La renovación periódica de las autoridades para asegurar la
participación de los afiliados en su elección
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 - Garantizar que los delegados obren con mandatos de asambleas
previamente celebradas e informen de su gestión a sus
representados
- Libertad de expresión y de deliberación en las asambleas y
congresos, excluyendo toda discriminación contra las minorías
- La decisión de los actos trascendentes de la organización debe
residir en los afiliados o en un congreso libremente elegido por ellos.
Los estatutos deben contener normas que precisen los asuntos que
requieran de uno u otro sistema de consideración y aprobación.
- Posibilidad a los representantes de los trabajadores el control de los
recursos de la asociación profesional
- Asegurar la representación de las minorías en los cuerpos
deliberativos de la entidad gremial, ya sean congresos, asambleas,
plenarios.
El estado debe garantizar la democracia dentro del sindicato y a la vez la
plena libertad sindical por vía de su prescindencia en las decisiones de los
afiliados y de sus representantes libremente elegidos.
Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo
del trabajo y fue introducido por las encíclicas papales. Se refiere a la
necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el estado y las comunidades
superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que
exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
Asociaciones sindicales simplemente inscriptas
Si bien la asociación sindical se puede constituir sin autorización previa para
su reconocimiento debe encontrarse inscripta ante el registro que lleve la
autoridad de aplicación que lo establece el ministerio de trabajo empleo y
recursos humanos.
Para que se pueda procesar la inscripción de una asociación sindical deben
reunirse determinados requisitos:
- Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación
- Lista de afiliados, indicando el lugar donde se desempeñan
pudiendo la autoridad de aplicación requerir la acreditación de tal
circunstancia para poder establecer el ámbito personal de la
asociación sindical
- Nómina y nacionalidad de los integrantes del órgano directivo
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- Estatutos.
El plazo establecido por ley es de 90 días hábiles, para que el ministerio de
trabajo dicte la resolución correspondiente a la inscripción de la asociación
sindical. Si pasado ese plazo no se dicta esta resolución la asociación
sindical peticionante podrá interponer ante la cámara nacional de
apelaciones de trabajo una demanda por denegatoria tacita de una
inscripción. Esta acción debe ser deducida dentro de los 120 días hábiles
del vencimiento del plazo otorgado a la autoridad administrativa para
resolver y se sustancia por las normas del proceso sumario del código
procesal civil y comercial de la nación.
Son derechos de las asociaciones sindicales simplemente inscriptas:
 Representar intereses individuales de sus afiliados a pedido de estos
 Representar intereses colectivos cuando no hubiere en la misma
actividad o categoría una asociación sindical con personería gremial
 Promover actividades vinculadas con los intereses de sus afiliados
 Imponer cotizaciones a sus afiliados
 Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Asociaciones sindicales con personería gremial
La personería gremial es la capacidad jurídica especifica, reconocida por la
autoridad de aplicación dentro de cada actividad y que le otorga la aptitud
de representar ante el estado y los empleadores a todos los trabajadores de
la respectiva actividad sean afiliados o no.
Los requisitos establecidos en el art 25 para obtener la personería gremial
son:
1. Inscripción previa: actuación no menor a 6 meses
2. Ser suficientemente representativa: que afilie a más del 20% de los
trabajadores que intente representar. De existir una sola asociación
sindical en el mismo ámbito de actuación personal y territorial, la
habilita de por si a obtener la personería gremial.
Cuando hubiere dos o más en el mismo ámbito de actuación, se le otorga
personería gremial a la que cuente con mayor numero promedio de
afiliados en los seis meses anteriores a la solicitud.
Son derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería
gremial (art 31)
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 Defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabadores. A diferencia de las solo
inscriptas que solo pueden representar intereses individuales. Para
ambas, tanto de los afiliados como los no afiliados
 Participar en instituciones de planificación y control, ya que los
sindicatos resultan idóneos no solo para servir a los trabajadores sino
también a la comunidad en Gral.
 Intervenir en negociaciones colectivas: la más importante de las
prerrogativas o privilegios que se les otorgan. Por el principio de
unidad de representación, se le acuerda la posibilidad de representar a
la categoría profesional en la negociación colectiva. Una vez
homologado por el ministerio de trabajo el convenio colectivo que se
suscriba entre estos agentes y los empleadores se transforma en ley
de aplicación obligatoria.
 Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
 Colaborar con el estado en el estudio y la solución de los problemas de
los trabajadores
 Constituir patrimonios de afectación
 Administrar sus propias obras sociales

Criterios de clasificación de una asociación sindical:

 Por grado de sindicalización. o Asociaciones sindicales de primer grado:
Los miembros son los trabajadores. Estas pueden ser:
 Nacionales: Se las llama uniones o asociaciones.
 Locales: Se las llama sindicatos. o Asociaciones sindicales de
segundo grado: Son las federaciones, las cuales van a estar
integradas por asociaciones sindicales de primer grado de
carácter local. Ejemplo: La federación argentina de empleados
de comercio y servicio.
 sindicales de tercer grado: Son las confederaciones, las cuales
van a estar integradas por federaciones y asociaciones
sindicales de primer grado de carácter nacional.
 Por representación:
 Asociación sindical por actividad: Es el más común en
nuestro país. Lo que determina la representación de la
asociación sindical es el sector de la actividad económica al
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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

que pertenece la empresa en la que prestan servicio los

trabajadores. También se los llama sindicatos verticales.
Ventaja: El universo de trabajadores representados es
más amplio.
Desventaja: Se defiende a trabajadores de distintos
niveles, entonces puede suceder que los trabajadores más
calificados no se sientan representados.
 Asociación sindical por oficio o profesión: En este caso
lo que determina la representación es la tarea realizada.
Ejemplo: La asociación sindical de viajantes de comercio.
Ventajas: Se representa específicamente al puesto
profesional
Desventajas: El universo de trabajadores representados es
más pequeño.
Este tipo de asociación sindical ha sido de las primeras en
aparecer en nuestro país.
 Asociación sindical por empresa: Lo que determina la
representación es que los trabajadores pertenezcan a una
empresa determinada. Si bien la ley lo permite, le da
carácter residual: solo se permite si no hay otra asociación
sindical que represente a los trabajadores. Este tipo de
asociación atomiza, debilita la asociación sindical, ya que
solo se podría negociar con el empleador directamente.
Estatutos
Es la constitución del grupo sindical, su carta magna, dentro de cuyos
preceptos deben ceñirse todas las demás determinaciones contenidas en
otros reglamentos que la vida asociación exija. Es imposible concebir una
asociación que carezca de una carta orgánica, base de su funcionamiento.
Contenido:
1) Denominación: El estatuto debe indicar la denominación de la asociación
sindical.
2) Domicilio.
3) Objeto: Debe establecerse, aunque sea en sus lineamientos más
generales, el objeto específico que se plantea como programa de acción.
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4) Zona de actuación: Constituye el ámbito territorial.
5) Ámbito de representación personal: Actividad, oficio, profesión o
categoría de los trabajadores que represente.
6) Derechos y obligaciones de los afiliados.
7) Determinación de las autoridades y funciones.
8) Patrimonio social: Modo de constitución, administración y control y su
destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de afiliados y
contribuciones
9) Presentación de balances y memorias.
10) Régimen electoral: que asegure la democracia interna, no pudiéndose
exigir a las listas de candidatos a órganos de las asociaciones sindicales
avales que superen el 3% de los afiliados.
11) Régimen de asambleas y congresos: El decreto reglamentario establece
que las asambleas o congresos ordinarios deben ser convocados con no
menos de treinta días de anticipación ni más de sesenta y los
extraordinarios con no menos de cinco días
12) Procedimientos para adoptar medidas de acción directa.
13) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la
asociación sindical.
Órganos de la asociación sindical
Según la ley sindical los mandatos en los diferentes órganos no pueden
durar más de 4 años y pueden ser reelegidos y el acto eleccionario puede
ser supervisado por la autoridad administrativa del trabajo.
1) Órgano directivo
La dirección y administración de las asociaciones sindicales serán ejercidas
por un órgano colegiado compuesto por un mínimo de 5 miembros elegidos
en forma que asegure la voluntad mayoritaria de los afiliadas o delegados
congresales mediante el voto directo y secreto.
Las elecciones de los directores y administradores deben ser realizadas
mediante voto directo y secreto de los afiliados de primer grado y en las de
segundo grado superior por los representantes o delegados que reciben
instrucciones de la asamblea del sindicato a quien representa.

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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

Requisitos.
1) Ser mayor de edad
2) No estar inhibido civil ni penalmente
3) Poseer dos años de antigüedad en la afiliación y encontrarse
desempeñando la actividad durante dos años
4) El 75% de estos cargos deberán ser desempeñados por ciudadanos
argentinos y el cargo de mayor jerarquía y su reemplazante debe ser
desempeñado por ciudadanos argentinos. Además, se garantiza el
cupo femenino en la representación femenina en los cargos electivos y
representativos de las asociaciones y será del 30% siempre y cuando
el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total
de trabajadores. En caso de no ser así será proporcional esa cantidad.
Asambleas y congresos
Es el órgano permanente supremo, especie de poder legislativo de la
asociación sindical al cual la ley y los estatutos confían la decisión exclusiva
sobre las materias de la mayor importancia para la marcha de la entidad.
Tiene como principal función expresar la voluntad de los afiliados ya sea de
manera directa en asamblea o a través de delegados en los congresos.
Las asambleas y congresos se clasifican en ordinarios y extraordinarios, la
periodicidad ordinaria será de un año y la extraordinaria cuando lo
convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a
solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el
estatuto.
Facultades privativas de las asamblea y congresos:
 Fijar criterios generales de actuación
 Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de
trabajo
 Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la
fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a
asociaciones, nacionales o internacionales.
 Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones
de grado superior y recibir el informe de su desempeño
 Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias
de los afiliados

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Órganos de fiscalización
Este órgano fiscalizador es un cuerpo integrado por un reducido número de
afiliados elegidos por la asamblea o congreso, cuya función consiste en
fiscalizar los actos de administración y gestión del órgano directivo para
verificar si los mismos se ajustan a las normas legales y estatutarias,
Otra función consiste en revisar las memorias y balances que han sido
confeccionados por el órgano directivo, con la finalidad de formular las
observaciones que considere pertinentes, antes de su pase a la asamblea o
congreso para su aprobación.
Afiliados
El art 4 garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las
organizaciones sindicales ya constituidas, así como también el de no
afiliación o desafiliación. Son consecuencia del derecho de afiliación, el de
ser admitido en la asociación y el de pertenecer en ella.
La asociación sindical no puede rechazar la solicitud de afiliación de un
trabajador salvo por los siguientes motivos:
a) Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos
b) No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o
empresa que representa el sindicato
c) Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya
transcurrido un año desde la fecha de tal medida
d) Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente por la
comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de
trabajador si no hubiese transcurrido un lapso igual al plazo de
prescripción de la pena contado desde que la sanción hubiera
terminado de cumplirse.
En cuanto a la expulsión solo procederá si se acreditare que se configure
alguno de los siguientes supuestos:
a) Haber cometido violaciones estatutarias graves o incumplido
decisiones de los órganos directivos o resoluciones de las asambleas.
b) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas
desleales declaradas judicialmente
c) recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con
motivo ejercicio de cargos sindicales

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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

d) haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una

asociación sindical
e) haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la
asociación sindical o haber provocado desordenes graves en el seno
de la misma
en lo que respecta a la cancelación de la afiliación, las causales son las
siguientes:
a) cesar en el desempeño de la actividad, oficio, profesión, categoría, etc.
b) mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esta
situación en el plazo razonable en que la asociación sindical intime
hacerlo.
Patrimonio sindical
Es el conjunto de bienes que sirven para el cumplimiento de los fines de la
asociación sindical, o sea, la defensa del interés de los trabajadores que
representa y está constituido por las prestaciones dinerarias que recibe el
sindicato para su funcionamiento.
El patrimonio está compuesto por:
a) las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y
contribuciones de solidaridad que pacten en los términos de la ley de
convenciones colectivas
b) los bienes adquiridos y sus frutos
c) las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta
las cotizaciones son los aportes monetarios que los afiliados por su sola
condición de miembros de la asociación pagan a la entidad sindical con la
finalidad de sostener sus actividades.
Pueden ser ordinarias o extraordinarias. Las cuotas ordinarias son las que
aportan regularmente los afiliados para el sostenimiento de la entidad
sindical. Son establecidas por el órgano deliberativos de la asociación
sindical. Las cuotas extraordinarias son fijadas también por las asambleas o
congresos, decididas para atender una necesidad determinada, no habitual
de la administración sindical.
En cuanto a las contribuciones de solidaridad se fijan en la oportunidad de
la celebración de un nuevo convenio colectivo de trabajo y están destinadas
a retribuir al sindicato la acción desplegada en la obtención de las mejores
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condiciones de trabajo, deben ser pagadas tanto por los trabajadores
afiliados como por los no afiliados como por los no afiliados a la asociación
sindical con personería gremial.
Estabilidad sindical régimen de tutela sindical
El art 14 bis de la CN dice textualmente: “los representantes gremiales
gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad en su empleo”
La garantía de la estabilidad sindical es un medio instrumental creado con
el fin de hacer efectivo el pleno ejercicio de la libertad sindical, la cual
comprende el derecho de las asociaciones profesionales a llevar a cabo
actividades licitas en defensa de sus intereses profesionales, entre las que
se destaca el derecho de huelga como uno de los medios para promover y
defender esos intereses profesionales.
Por tutela se debe entender la protección especial que otorga la ley a
quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades
gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despido o abusos de los empleadores.
La licencia gremial
Art 48: los trabajadores que por ocupar cargos electivos o representativos
en asociaciones sindicales con personería gremial o en cargos públicos
dejarán de prestar servicios tendrán derecho a gozar de licencia automática
sin goce de haberes.
Esta licencia consiste en la suspensión de ciertos efectos del contrato de
trabajo que se verifica sin necesidad de autorización del empleador, cuando
las obligaciones derivadas del cargo que el representante desempeña
exigen una dedicación exclusiva a su función que resulta incompatible con
el cumplimiento simultaneo de las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo.
La ley asigna a la licencia un carácter automático lo que trae aparejado dos
clases de efecto:
a) no requiere de una solicitud previa del trabajador
b) comienza simultáneamente con la comunicación de la designación
reserva del puesto: la ley sindical garantiza a los representantes gremiales
el derecho a la reserva del puesto y a ser reincorporados al finalizar el

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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

ejercicio de sus funciones. Los beneficiarios de la licencia gremial vencida

pueden reclamar su reincorporación hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones. En el caso de que el trabajador no se presentará
ni se comunicará el empleador tendrá derecho una vez vencido el termino,
de despedirlo por abandono de trabajo previa constitución en mora
mediante intimación a presentarse a trabajar dentro de un plazo razonable.
La reintegración debe ser en la misma categoría laboral y tareas que le
correspondan antes de dejar sus labores, salvo consentimiento del
interesado. Ante el silencio del empleador o su negativa expresa a reclamo
de reincorporación, el trabajador tiene derecho a reclamar judicialmente por
la vía sumarísima la reinstalación en su puesto de trabajo con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo modificadas o bien colocarse en situación de despido
indirecto y reclamar además de la indemnización por despido una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el año de estabilidad posterior a la finalización de su
mandato.
Requisitos para que opere la garantía sindical.
1) Se exige que la designación se haya efectuado cumpliendo con los
recaudos legales
2) La comunicación debe emanar tanto de la asociación sindical
respectiva como el trabajador interesado. La ley exige como medio
de comunicación la forma escrita y fehaciente.
Números de delegados
1) De diez a cincuenta trabajadores un representante
2) De cincuenta y uno a cien trabajadores dos representantes
3) De ciento y uno en adelante un representante más cada cien
trabajadores que excedan de ese número.
4) En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo, habrá
un delegado por turno como mínimo.
Requisitos para ser delegados
1) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial
y ser elegido en comicios convocados por esta, en el lugar donde se
presten los servicios o con relación al cual este afectado y en horas de
trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores
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 2) Contar con antigüedad mínima de un año
3) Tener 18 años como mínimo
4) Revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario
anterior a la elección.
Mandato de los delegados
Las elecciones deberán realizarse con no menos de 10 días de antelación al
vencimiento de los mandatos, ser convocadas por la asociación sindical con
personería gremial y dadas al conocimiento de todos los trabajadores del
establecimiento con una anticipación no menor de 10 días al acto electoral.
El mandato no podrá exceder de dos años salvo disposición en contrario de
los estatutos que solo tienen aptitud para reducir el plazo legal o permitir la
reelección. La extensión del mandato deberá ser comunicada expresamente
al empleador.
El mandato podrá ser revocado por asamblea de sus mandantes
convocadas por el órgano directivo de la asociación sindical por su propia
decisión o a petición del 10% del total de representados.
Los candidatos
La ley subordina la efectiva protección al candidato al cumplimiento de dos
requisitos:
a) La postulación firme: Si bien la protección del candidato se inicia a
partir de su postulación que se fija en el momento en que la junta
electoral u órgano similar de la asociación tenga por recibida la lista
que lo incluye como candidato, el mantenimiento de la protección por
el termino de seis meses está subordinado a la oficialización definitiva
de la candidatura según el procedimiento electoral aplicable. De
determinarse la falta de oficialización, la protección se limitará al
tiempo que se extiende entre la presentación de la lista ante el órgano
de la asociación competente y ese momento. O sea, desde el
momento que se recibe el pedido de oficialización de una lista, los
incluidos en la misma se encuentran protegidos, en principio, por un
plazo de seis meses salvo q la lista no se oficialice definitivamente en
el ámbito de la asociación sindical, en cuyo caso, la protección se
extiende hasta la decisión interna que así lo resuelva
b) Obtención de cierta cantidad de votos: se requiere que el
candidato incluido en una lista oficializada obtenga un número
superior al 5% de los votos válidos emitidos
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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

c) Comunicación de la postulación: la asociación sindical deberá

comunicar al empleador el nombre de los postulantes indicando datos
personales cargo que aspiran y la fecha de recepción.
El plazo de protección que la ley dispensa a los candidatos es de seis
meses, contados desde la fecha de postulación al cargo lo que se
verifica a partir del momento en q el órgano de la asociación sindical
tenga por recibida la lista que lo incluye como candidato
manteniéndose la protección solo si se produce la oficialización
definitiva de la candidata manteniéndose la protección solo si se
produce la oficialización definitiva de la candidatura
Extinción de la garantía sindical
El art 51 prevé que la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en
los siguientes casos.
a) Cesación de actividades del establecimiento: la tutela no es
oponible al empleador en caso de cesación total y definitiva de las
actividades del establecimiento. La cesación de actividades que se
refiere la ley es la del establecimiento, el mismo no se confunde con la
empresa por lo que la extinción de la tutela del representante gremial
se produce en el caso de cesación del establecimiento, aunque se
mantenga la actividad laboral en otros sectores de la empresa.
b) Suspensión general de tareas del establecimiento: en este caso
los contratos de trabajo subsisten, suspendiéndose solo ciertos efectos
durante un cierto lapso. En el caso de suspensión general, la
estabilidad gremial no puede ser invocada en el sentido del empleador
para suspenderlo de manera legitima al igual q al resto de los
trabajadores, no tendrá q ir al procedimiento de exclusión de la
garantía del art 52 pero si debe recurrir a ello si el empleador decidiera
su despido o las modificaciones de las condiciones del contrato de
trabajo cuando se reanuden las actividades.
La exclusión de la tutela
Está regulado en el art 52 de la ley y determina que los trabajadores
amparados por las garantías previstas en la ley sindical no podrán ser
despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo si no mediare resolución judicial previa que excluya
a la garantía según el procedimiento correspondiente.

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Las notas características del mismo son:
 Es judicial: los jueces solo tienen competencia para entender los
procedimientos de exclusión de tutela
 Es preventivo: se anticipa a la producción del acto lesivo de la garantía
sindical
 Es rápido: se debe tramitar conforme al procedimiento sumarísimo
Actos del empleador que requieren el procedimiento de exclusión de tutela:
 Los despidos: sean por justa causa o disminución de trabajo o por
fuerza mayor
 Las suspensiones: sean disciplinarias, por falta o disminución de
trabajo o por fuerza mayor
 Las modificaciones de las condiciones de trabajo: traslado de
establecimiento, cambio de tareas, cambios de turno, etc.
La condición necesaria para proceder a tomar estas medidas es el proceso
sumarísimo, sin el cual el acto del empleador será considerado nulo e ilícito.
Si eso ocurre la ley permite q por medio del mismo proceso se intime al
empleador a la reinstalación del trabajador en su puesto. Con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial salvo q el trabajador se
considere despedido y las indemnizaciones correspondientes.
Medidas cautelares en la exclusión de la tutela
El juez debe disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter
de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o
el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro
para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. Así mismo el
empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado en
cuyo caso deberá comunicarlo dentro de las 48 horas hábiles al ministerio
de trabajo y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que le
corresponden como consecuencia de la relación laboral.
Acción de reinstalación
Ante cualquier hecho que haya alterado las condiciones contractuales o
incumplido un deber que la ley impone, no solo ante un despido o
suspensión, el trabajador con garantía gremial debe formular el reclamo
judicial dentro de un plazo de dos años. Para ello debe presentar las
pruebas necesarias que requiere la acción:
1. Adquisición y estatus sindical
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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

2. Notificación al empleador (prueba escrita, LA JURISPRUDENCIA

HABILITO LA PRUEBA SUPLETORIA si fuera categórica)
3. Adopción por el empleador de una medida prohibida
4. Impugnación de la misma
Si existe sentencia el empleador debe reinstalar al trabajador afectado o en
su caso a restablecer las condiciones de trabajo alteradas y además al pago
de los salarios caídos que el accionante hubiera dejado de percibir durante
la sustanciación del proceso.
Sanciones conminatorias
Si se decidiera la reinstalación, el juez podrá disponer al empleador que no
cumpliere con esa decisión la aplicación a astreintes durante el periodo de
vigencia de su estabilidad.
Las astreintes son sanciones conminatorias de carácter pecuniario que
pueden imponer los jueces en beneficio del titular del derecho, a quienes no
cumplieren deberes jurídicos impuestos en una resolución judicial. Son
multas que se gradúan en proporción al caudal económico de quien deba
satisfacerlas.
Persiguen un doble propósito:1) la compulsión del sujeto pasivo de la
relación jurídica, titular del deber, con la finalidad de lograr, aun contra su
voluntad, la conducta que el orden jurídico le ha impuesto. Y 2) la sumisión
o acatamiento a las decisiones.
Lo que importa es que el juez fije un monto que económicamente resulte
apto para coaccionar a la empresa, las que realizan en el momento en que
se reinstala al delegado o cuando termina la garantía de estabilidad.
Los requisitos para su aplicación:
Decisión judicial firme: la sentencia judicial que impone la reinstalación
debe tener la calidad de cosa juzgada, debe haber quedado firme.
Decisión judicial incumplida: solo vencido el plazo acordado al
condenado para cumplir el deber impuesto en la sentencia, sin que el
cumplimiento se hubiera verificado procede la aplicación de las astreintes.
Opción por las indemnizaciones
La ley otorga al trabajador protegido por las garantías sindicales que ha
sido ilegítimamente despedido, suspendido o modificadas sus condiciones
17
de trabajo, la opción por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud
de la decisión del empleador colocándose en situación de despido directo.
En este caso, si se trata de un representante gremial en funciones tendrá
derecho a percibir además de las indemnizaciones por despido, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieres
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior. En cambio, si es un candidato no electo, tendrá
derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al periodo de estabilidad aun no agotado, el importe de un año
más de remuneraciones.
Además de las indemnizaciones comunes por despido el representante
gremial amparado tiene derecho a una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante
del mandato y el año de estabilidad posterior, en cuanto al plazo de
prescripción de las acciones emergentes es el común de dos años
(prescripción bienal)
Prácticas desleales
Se trata de prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de
los empleadores o asociaciones profesionales
La práctica desleal es una conducta típica del empleador o de las
asociaciones sindicales profesionales que los agrupan, tiene como propósito
obstruir o dificultar el normal desarrollo de las actividades de las
asociaciones sindicales.
Están enumeradas en el art 53 de la ley de asociaciones sindicales, están
legitimados para promover la denominada querella por practica desleal
tanto la asociación sindical como el trabajador individualmente, pudiendo
iniciarla ambos en forma conjunta.
Las prácticas desleales enumeradas en la ley son:
 Subvencionar en forma directa o indirecta una asociación sindical de
trabajadores
 Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o
administración de un ente de este tipo
 Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de
las asociaciones reguladas por esta ley

18
 Unidad 8. Asociaciones sindicales

 Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada

asociación sindical. Esta práctica importa una flagrante violación a la
libertad sindical
 Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su
participación en medidas legitimas de acción sindical o en otras
actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido
en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas
desleales
 Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical
capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el
proceso de negociación
 Despedir, suspender o modificar la condición de trabajo de su
personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a
que se refiere esta ley
 Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude
la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en
uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de las
representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los
términos establecidos por este régimen, cuando las causas del despido
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea
a todo el personal
 Practicar trato discriminación cualquiera sea su forma, en razón del
ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen
 Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la
elección de los delegados de la entidad gremial en los lugares de
trabajo.

La negociación colectiva
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de
trabajadores por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos
fines a la vez
19
Principios de la negociación colectiva
 Negociar de buena fe
 Respetar los acuerdos parciales
 Dar muestras de flexibilidad
 Evidenciar reciprocidad en las concesiones
 La negociación colectiva no debe consistir en aplastar a la otra parte
 La negociación colectiva no se define en un solo acto de negociación
 No hay un solo objetivo prioritario
 La presencia sindical debe garantizarse en todas las etapas
Sujetos intervinientes: el art 14 de la cn pone en cabeza de los gremios
la garantía de concertar convenios colectivos de trabajo, y la ley lo tradujo a
asociaciones sindicales con personería gremial.
Respecto a la parte empleadora puede actuar en la unidad negociadora por
medio de un empleador, grupo de empleadores o de una asociación de
empleadores.
Procedimiento de la negociación colectiva
Cualquiera de las dos partes puede tomar la iniciativa. Lo hacen
comunicando a la otra parte mediante una nota la disposición a negociar un
convenio, es nota deberá tener una copia la cual se manda al ministerio de
trabajo. La nota deberá especificar: 1. Cuál es la representación que ejerce:
a que trabajadores o empleadores representa; 2. Indicar cual es el ámbito
de aplicación personal (ej. del lado sindical, representan a todos los
trabajadores del sector o alguna categoría – del lado del empleador,
negociación solo para las pequeñas empresas o para todas) y territorial (a
todo el país, algunas provincias, etc.) del convenio que quiere negociar; 3.
Cuáles son los temas sobre los que se quiere negociar.
La parte que recibe la comunicación está obligada a responder, y deberá
elegir a sus representantes para que inicien la comisión negociadora.
Deberán mandar una respuesta junto con una copia al ministerio de trabajo,
tiene un plazo de 15 días para hacerlo. Pueden proponer más a temas para
discutir.
Usualmente se discuten: cuestiones del empleo, normas que regulen la
jornada del trabajo, régimen de vacaciones, licencias, aumentos salariales;
cláusulas que busquen más productividad de la empresa; impacto de las
nuevas tecnologías en el proceso productivo; normas de higiene y
seguridad; mecanismos orientados a resolver los conflictos que se puedan

20
 Unidad 8. Asociaciones sindicales

presentar (relacionado con las comisiones paritarias, comisión prevista en

el convenio colectivo de trabajo).
Efectuada las comunicaciones necesarias entre ambas partes, se debe
constituir la comisión negociadora con representantes sindicales dentro del
plazo de 15 días.

Convenio colectivo de trabajo

Acuerdo escrito, celebrado entre una asociación sindical con personería
gremial, y una o más cámaras empresariales, un grupo de empleadores o
inclusive un solo empleador, y va a hacer referencia a condiciones de
trabajo y de empleo.
Además de la aprobación de ambas partes se va a necesitar la
homologación (aprobaciones) del ministerio de trabajo de la nación, lo cual
le dará valides al convenio. El ministerio de trabajo verificara que no se
violen normas de orden público laboral. En caso de que no lo homologue,
las partes podrán rediscutir y reformar las clausular observadas, para así
volver a presentar el proyecto de convenio colectivo. El ministerio tiene un
plazo de 30 días desde que es presentado, para aprobarlo, rechazarlo o
hacer observaciones, si no lo hace queda homologado de manera tacita.
Homologado el convenio será obligatorio para todos los trabajadores y
empleadores del sector, estén o no adheridos a las cámaras empresariales
que negociaron el convenio, o a la asociación sindical con personería
gremial.
Si es rechazado el convenio este carecerá de valor, y no obliga a ninguna
parte a cumplirlo, ni siquiera a las que negociaron por él.
Convenio colectivo de trabajo de empresa, único caso en que no necesita la
homologación del ministerio de trabajo, alcanza con que el ministerio
registre el convenio. Ya que no trascenderá de los empleadores, o
trabajadores de la empresa.
Plazo de duración de los convenios.
En términos generales tienen una duración de dos años (no está
especificado en ley). Las salariales suelen tener un plazo menor, un año, 6
meses.
¿Qué pasa si vencido el plazo, no se celebra un nuevo convenio? La ley
reconoce la ultraactividad, esto quiere decir que la validez de las
21
cláusulas va a subsistir hasta el momento en que se celebre un nuevo
convenio de trabajo.

Contenido del convenio colectivo de trabajo.

 Clausulas normativas. Son aquellas que regulan todas las
condiciones de trabajo, son las que realmente dan contenido al
convenio colectivo, sin ellas no existiría el convenio. Es el núcleo del
convenio y no solo tienen efecto sobre las partes firmantes sino
también a quienes estos representan, son por ejemplo clausulas sobre
salarios y condiciones de trabajo y empleo, categorías profesionales
vacaciones jornada, etc.

 Clausulas obligacionales. Son aquellas que generan derechos y

obligaciones a los sujetos contratantes, es decir, a los que firmaron el
convenio; la entidad sindical con personería gremial y la
representación de los empleadores. En general establecen las
obligaciones a cumplir por las partes en caso de determinados
supuestos de conflictos colectivos como pueden ser las condiciones
para la convocatoria de huelga o de cierre patronal. Las más
reconocidas son:

1. Cláusulas de compromiso: a. Cláusulas de paz social. Ejemplo, por

determinado tiempo se deberá abstener de promover huelgas la
asociación sindical, y el sector empleador no hará despidos masivos
por causas económicas; b. Ante una divergencia de interpretación con
relación al convenio, ya se establece un mecanismo de resolución de
dicho conflicto, como por ejemplo la comisión paritaria.

2. Cláusulas que imponen el pago de un aporte especifico a la

asociación sindical, orientado a por ejemplo la capacitación o a
mejorar la obra social sindical.

3. Cláusulas de reincorporación de trabajadores despedidos.

4. Cláusulas de naturaleza penal, que fijan sanciones para casos de

incumplimiento de las propias cláusulas del convenio de trabajo.

Clasificación del convenio: Según su ámbito de aplicación.

22
 Unidad 8. Asociaciones sindicales

1. Territorial. Pueden ser nacionales (se aplica en todo el país), regionales

(se aplica en algunas provincias), local (se aplica en una provincia, o en
algunas localidades).
2. Personal.
a. Intersectorial. Por el lado sindical interviene una asociación de grado
superior (asociación sindical de tercer grado) y por el lado empleador
participan asociaciones de grado superior (por ejemplo, la unión industrial
argentina).
b. Por actividad. Forma más común de celebrar el convenio. Aquel que
resulta aplicable a todos los trabajadores y empleadores de un sector. Hay
veces que la actividad es tan amplia que hay distintos tipos dentro de la
misma, en estos casos el convenio trae “ramas” las cuales se van a aplicar
a los distintos tipos.
c. Por oficio o profesión. Se aplica solamente a los trabajadores y
empleadores de una categoría profesional.
d. De empresa o por empresa. Se aplica solamente a los empleadores y
trabajadores de una empresa.
Comisiones paritarias.
Son cuerpos colegiados nacidos generalmente de los convenios colectivos
de trabajo, que se integran con un numero igual de representantes de
empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son
establecidas en el respectivo convenio. Ya no se requiere que se
encuentren presidida por un funcionario del ministerio de trabajo tal como
lo establecía la norma anterior siempre y cuando la comisión haya sido
creada en el convenio colectivo. En caso de que no se haya creado en el
mismo, cualquiera de las partes podrá solicitar al ministerio de trabajo la
constitución de una comisión paritaria en cuyo caso se va a encontrar
presidida por un funcionario designado por el ministerio.

Atribuciones de las comisiones partidarias

1- Funciones interpretativas: esta constituye la principal función de
las comisiones paritarias, la de interpretar con alcance general el
convenio colectivo a pedido de cualquiera de las partes o de la
autoridad de aplicación, ante la existencia de un conflicto.

23
 2- Funciones conciliatorias: las comisiones paritarias pueden
intervenir en controversias individuales o plurindividuales originadas
por la aplicación del convenio colectivo con carácter conciliatorio a
pedido de parte, lo que no excluye el derecho de los interesados a
iniciar la acción judicial correspondiente.
3- Funciones normativas: pueden calificar el personal y determinar la
categoría del establecimiento de acuerdo a la convención colectiva
clasifica la categoría del establecimiento de acuerdo a la convención
colectiva, clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasifican las
que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
4- Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la
constitución de las comisiones paritarias, puede establecer otras
funciones distintas a las fijadas por ley
El procedimiento que se debe seguir, los plazos para dictar la resolución
y los eventuales recursos que podrían plantearse ante las decisiones de
las comisiones paritarias deben ser establecidos en los respectivos
convenios colectivos.

Diferencia entre comisiones paritarias y comisiones negociadora

No se debe confundir las comisiones paritarias con las comisiones
negociadoras que son aquellas que tienen como objeto discutir y acordar
el convenio colectivo, es decir, que se constituyen para pactar y lograr la
firma del convenio y están integradas por igual numero de
representantes del sindicato con personería gremial y la representación
de los empleadores. En cambio, las comisiones paritarias se constituyen
cuando el convenio colectivo ha sido firmado, homologado registrado y
publicado y tiene como función principal interpretar ese convenio
 Conflictos laborales.
Enfrentamiento de postura entre los sujetos laborales. Es natural en la
relación laboral, por ende, hay mecanismos ya previstos, de cómo
canalizarlos y resolverlos.
Tipos.
- Individuales. Son los suscitados entre un empleador y uno o más
trabajadores por una cuestión concreta y personal a la prestación del
servicio o más precisamente a las condiciones estipuladas o legales
24
 Unidad 8. Asociaciones sindicales

del trabajo. La característica principal es la singularidad de las partes y

el derecho o interés reclamado es particular.

- Pluri-Individual: es una suma de conflictos individuales de trabajo

que puede constituir un conflicto pluriindividual, pero no llegara a
conformar un conflicto colectivo ya que falta el elemento cualitativo
del interés colectivo

- Colectivos. Son aquellos en los cuales son esencialmente necesaria la

presencia de la comunidad obrera y la lesión de un interés colectivo
que ponen en juego un interés común de toda o parte de la comunidad
obrera como por ejemplo aquellos que afecten la libertad sindical o el
derecho a huelga.

- De [Link] el que surge por la interpretación o aplicación de una

norma existente sea esta legal o convencional.

- De intereses (o económico). Es aquel que surge entre las partes que

desde posiciones diferentes y contrapuestas pretenden establecer
nuevas condiciones de trabajo o normas.

Derecho de huelga.
La huelga está reconocida en el ART. 14 BIS como un derecho. Esta es la
abstención colectiva y concertada de la prestación de servicios, con
carácter temporario y con abandono del lugar de trabajo, con el propósito
de presionar al empleador, para que este cumpla o modifique una norma.
Diferencia con paro. Cuando se decide la medida se prestablece cual va a
ser su duración. En cambio, en la huelga, aunque sea temporal, no se
conoce su plazo.
Huelga es la suspensión del contrato de trabajo por causas que interesan al
colectivo de trabajadores en conflicto
La abstención del trabajo efectuado para la defensa de intereses colectivos
no constituye un incumplimiento del deber de prestar trabajo. La
vinculación subsiste, aunque queden temporalmente sin ejecución los dos

25
deberes fundamentales que la constituyen el deber de trabajar como el de
pagar la remuneración. Cesada la huelga la relación se reanuda.
Principios y normas que debemos tener en cuenta respecto de este
tema
 La huelga y otras medidas de acción directa solo suspenden los
efectos de la relación laboral por todo el tiempo que duren
 La prohibición de trato discriminatorio por la no reincorporación de
parte del personal involucrado en una huelga u otra medida de acción
directa, luego de su cesación, invocándose como única razón la
participación del trabajador en la mima hubiese o no mediada
intimación del empleador de reintegro al trabajo
 La prohibición al empleador de concertar nuevos contratos de trabajo
que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador, ni
adoptar medidas disciplinarias en su contra ni alterar la situación o
condición en que se encontrara revistando en la empresa
Fundamento y fines de la huelga. Salarios caídos
La huelga se caracteriza por el fin profesional que la determina, es decir,
debe perseguir fines esencialmente profesionales entre los cuales la
doctrina nacional ha entendido que se hallan los que tiendan a lograr una
mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de
reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho o que
se evite el desconocimiento de uno existente, la búsqueda de soluciones
para las cuestiones de política económica social y los problemas que se
plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores

Principales consecuencias que genera la huelga

 Provoca la suspensión del deber de trabajar lo cual produce como
efecto un daño concreto al empleador, al suspender la actividad
productiva de la empresa con la consiguiente pérdida económica
que ello significa
 El principio general es que durante el periodo de huelga el
trabajador no perciba remuneración es decir no tiene derecho a los
salarios caídos salvo en el caso de que la huelga haya sido
provocada por dolo u otra actitud similar del empleador o en caso
de que se configure un incumplimiento grave del empleador
respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT

26
 Unidad 8. Asociaciones sindicales

 El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como

tiempo de servicio a los efectos de todos aquellos derechos que
derivan de la antigüedad ya que no se trata de un incumplimiento
contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente
reconocido, solo se suspende las prestaciones básicas
 El derecho a huelga no convierte en licita cualquier medida de
acción directa ni impide sancionar los hechos que exceden del
ejercicio razonable de ese derecho sean delictivos o no.
Declaración de ilegalidad de una huelga
Se puede declarar ilegal una huelga en los siguientes casos
 Si no se agotaron los procedimientos de conciliación obligatoria o
en los convenios colectivos de trabajo
 Si su objeto no responde a una causa de carácter profesional o
laboral
 No ha sido decidida por una asociación sindical simplemente
inscripta o con personería gremial
 En su ejercicio se han producido hechos de violencia sobre las
personas o bienes de la empresa.
La consecuencia más directa de la declaración de ilegalidad de una huelga
es que cada trabajador que participe de la misma puede ser intimado a
desistir de su actitud y en caso de negarse el empleador puede considerar
su proceder como causa para el despido por grave injuria
Lock-out patronal
Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador que consiste
en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los
trabajadores. El derecho a huelga goza de reconocimiento expreso a nivel
constitucional, el cierre patronal no es mencionado y se discute
doctrinalmente su estatuto jurídico.
En nuestro país para calificar la legitimidad del cierre por parte de los
empleadores debe distinguirse entre el lock out ofensivo y el lock out
defensivo. Este último puede explicarse como respuesta ante una medida
previa de los trabajadores, en cambio el ofensivo es aquel que es previo a
toda medida de los trabajadores o es efectuado contra una medida legitima
de estos y el cual no puede justificarse jurídicamente frente al
reconocimiento constitucional del derecho de huelga.
Instancia obligatoria de conciliación- arbitraje voluntario-
procedimiento
27
Una vez suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes
cualquiera de esas deberá antes de recurrir a medidas de acción directa
comunicarlo a la autoridad administrativa para comenzar y formalizar los
tramites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio podrá
intervenir de oficio, si lo estimare oportuno y en atención a la naturaleza del
conflicto.
Si no se logra que las partes lleguen a un acuerdo por si, en el marco de las
audiencias convocadas el ministerio podrá proponer una formula
conciliadora para lo cual tiene las facultades de recabar toda la información
que considere necesaria para un mayor conocimiento de los temas objeto
del debate.
El plazo de duración de la mediación no puede pasar de los 15 días hábiles
pudiendo prorrogarse por 5 días más si el conciliador estima que existe la
posibilidad de lograr un acuerdo
Durante las audiencias o finalizado los plazos antes mencionados, podrá
también ofrecer a las partes someter la cuestión a arbitraje si es aceptada
se firma un acta compromiso indicando, nombre del árbitro, puntos de
discusión, si se ofrecerán pruebas, en caso afirmativo cuales, y el plazo en
el cual deberá expedirse el árbitro dentro del plazo de 10 días hábiles para
expedirse, pudiendo prorrogarlo y tendrá el laudo arbitral una vigencia
mínima de 6 meses. Contra dicha sentencia no se admitirá otro recurso que
el de nulidad fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o
fuera del término convenido.
Durante la negociación conciliatoria las partes no podrán tomar medidas de
acción directa, debiendo retrotraer la situación al día anterior al de
producido el conflicto.
El ministerio de trabajo tiene la facultad de intimar a las partes al cese de
las medidas pudiendo aplicarse al empleador severas multas y a los
trabajadores la declaración de ilegalidad de la medida de fuerza.
Vencido los plazos de negociación o no aceptado el arbitraje, las partes
quedan en libertad de acción para continuar con las medidas adoptadas.

Huelga en servicios esenciales

Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades

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 Unidad 8. Asociaciones sindicales

que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la

prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran
esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico
aéreo. Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser
calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación, previa
apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los
siguientes supuestos:
a. Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la
actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b. Cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental,
conforme los criterios de los organismos de control de la Organización
Internacional del Trabajo.
Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una
medida de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa
para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El
Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la
situación al día anterior a la iniciación del conflicto. Vencido el plazo de
quince días, prorrogables por otros cinco que dura el procedimiento de
conciliación obligatoria, sin que las partes hayan llegado a un acuerdo,
aquella que propusiere ejercer medidas de acción directa que involucren a
los servicios esenciales, deberá preavisar a la otra parte y a la autoridad de
aplicación en forma fehaciente, y con cinco días de anticipación a la fecha
en que realizará la medida. Dentro del día siguiente a efectuar la
comunicación, las partes deben acordar frente a la autoridad de aplicación
los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las
modalidades de su ejecución y el personal que asignará a la prestación de
éstos. Es decir, se indicará la cantidad o el porcentaje de trabajadores que
deberá prestar servicios, así como también la forma en que éste se
desarrollará. Puede suceder, y de hecho es conveniente que así acontezca,
que las prestaciones mínimas estuvieran determinadas en el convenio
colectivo o en otro tipo de acuerdo.

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Comisión de Garantías: funciones, integrantes y modo de elección
de los mismos
Funciones:
a. Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no
enumerada.
b. Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios
mínimos necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o
cuando los acuerdos fueren insuficientes.
c. Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, sobre cuestiones
vinculadas con el ejercicio de las medidas de acción directa.
d. Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, cuando de común
acuerdo las partes involucradas en una medida de acción directa requieran
su opinión.
e. Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios
involucrados, a las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de
los usuarios y a personas o instituciones nacionales y extranjeras.
Estará compuesta por cinco miembros, cuya elección deberá recaer en
personas de reconocida solvencia técnica, profesional o académica en
materia de relaciones de trabajo, del derecho laboral o del derecho
constitucional y destacada trayectoria. Sus integrantes se desempeñarán
ad honorem y deberán cumplir con los requisitos de independencia. Serán
designados por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, de
la Academia Nacional de Derecho y Ciencias Sociales de Buenos Aires y el
Consejo Interuniversitario Nacional. Cada una de las organizaciones
nominará 3 candidatos.

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