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ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Módulo 2 - Competencias Laborales
1 - COMO DEFINIMOS A LAS COMPETENCIAS
Para analizar la disparidad de criterios que existen en relación a la definición de las
competencias, citaremos a continuación algunas construcciones conceptuales:
COMPETENCIA ES UNA CARARCTERISTICA SUBYACENTE EN EL INDIVIDUO QUE ESTA
CAUSALMENTE RELACIONADA A UN ESTÁNDAR DE EFECTIVIDAD Y/O A UNA PERFORMANCE
SUPERIOR EN UN TRABAJO O SITUACION.
Spencer, Lyle y Spencer, Signe, Competence at work, models for superior performance, John Wiley
and Sons, Inc. , USA, 1993.
CARACTERISTICA DE UNA PERSONA, YA SEA INNATA O ADQUIRIDA, QUE ESTA RELACIONADA CON
UNA ACTUACION DE EXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.
Ernst and Young. “Innovación en la Gestión Empresarial”, Fascículo 6 Gestión por Competencias,
Cuaderno Cinco Días, Madrid, 1998.
LA CAPACIDAD DE LA PERSONA DE PONER EN JUEGO E INTEGRAR, CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES QUE HACEN POSIBLE SU DESEMPEÑO EN DIVERSOS CONTEXTOS
SOCIALES. DENTRO DE UNA FUNCIÓN O ROL LABORAL, LAS COMPETENCIAS SE EXPRESAN EN
SITUACIONES REALES DE TRABAJO MEDIANTE DESEMPEÑOS QUE RESPONDAN A
REQUERIMIENTOS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.
FUSAT, Fundación Social Aplicada al Trabajo, Buenos Aires, 2009.
Existe diversidad conceptual sobre competencias, sin embargo la mayor parte de las definiciones las relacionan
con los términos CARACTERISTICAS O CAPACIDAD DE LAS PERSONAS.
En realidad, la COMPETENCIA es una sumatoria de diferentes componentes que las personas poseen y pueden
poner en acción.
Es importante analizar la anterior frase para comprender y darle mayor sentido a la definición de
competencia:
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Una competencia se demuestra real y efectiva cuando algunos (sería optimización si se dan todos ellos) de los
siguientes componentes se accionan, generando diferentes objetivos de gestión del desempeño vinculados al
saber y al hacer
LA COMPETENCIA ESTÁ FORMADA POR TRES COMPONENTES:
CONOCIMIENTO …………………………….SABER
HABILIDADES ……………………………..SABER HACER
ACTITUDES………………………………SABER SER
Esta última definición nos lleva a afirmar que las competencias deben consolidarse insertas en el marco de un
proceso de gestión del desempeño, donde las acciones de las personas sean revitalizadas en cada acción que
desarrollan.
Por ello se torna de suma importancia definir (como vimos en el Módulo 1) la visión, misión, metas,
objetivos y valores de la organización.
De ellas se desprenden las funciones, acciones y la gestión que deben realizar las personas en la organización; si
coinciden con las competencias individuales de cada uno de los ocupantes de los roles laborales podremos estar
en presencia de funciones competentes.
Es importante señalar que la organización debe promocionar condiciones esenciales para
avanzar en la instalación y el progreso de un modelo denominado Gestión de recursos
humanos por competencias basado en las siguientes premisas.
Promover un liderazgo visionario y comprometido, consecutivo y exigente, pero al mismo tiempo flexible
y dinámico. El Liderazgo situacional brinda la oportunidad de desarrollo de ese modelo.
Propiciar un ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo laboral, personal y profesional.
Generar confianza en las relaciones interpersonales no sólo horizontales sino también las verticales
Vincular la capacitación con objetivos relacionados al desarrollo del Saber hacer-Saber y el Saber Ser
Multiplicar y desarrollar las competencias de cada una de las personas de la organización
En el siguiente esquema vemos como surge la demanda interna de la organización para que luego se definan las
competencias que las personas deben acreditar para que la respuesta sea satisfecha en forma COMPETENTE…
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2 -TIPOS DE COMPETENCIAS
De acuerdo a la demanda que defina la estructura organizacional en su visión, misión, metas,
objetivos y valores surgirán diferentes niveles de competencias que determinarán las
siguientes tipologías generales.
Profundizando en los tipos de competencias podemos describir en forma específica las siguientes competencias:
COMPETENCIAS BASICAS
Competencias mínimas y suficientes detentadas por los ciudadanos sin discriminación de género, etnias,
condición social o entorno familiar que les permiten ser sujetos autónomos de su vida personal, social y
productiva.
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COMPETENCIAS CLAVES
Progresivo consenso sobre las competencias a desarrollar desde los niveles formales de educación y desde
la formación a lo largo de la vida:
COMPETENCIAS SOCIALES
Son competencias que permiten la participación efectiva y plena en los diversos ámbitos de la sociedad y
particularmente en el trabajo.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Son competencias que expresan el desarrollo de las capacidades cognitivas y resolutivas de los individuos.
Es el campo de las meta competencias.
Son competencias que expresan actitudes valorables de los ciudadanos respecto de la comunidad o de los
ámbitos de trabajo.
COMPETENCIAS PRACTICAS
Gestión de recursos: identifica, organiza, proyecta, asigna recursos, establece controles, previsiones e
implanta procesos de mejora continua:
COMPETENCIAS TECNICAS-GENERICAS
Son conocimientos prácticos, técnicos y procedimentales, habilidades cognitivas y actitudes profesionales
necesarias para desempeñarse en un campo ocupacional amplio de un sector de actividad.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS- LABORALES
Conocer y saber actuar en el conjunto de actividades de su campo profesional (funciones). Pertenece al
saber hacer y al saber sobre una determinada y específica labor o rol laboral.
Entonces, ¿QUE SIGNIFICA SER COMPETENTE?
movilizar e integrar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de forma significativa
con el fin de operar sobre una situación problemática de trabajo y resolverla dentro de los
parámetros previstos
discutir hipótesis de peso sobre las causas del problema,
realizar consultas pertinentes
derivar a expertos las situaciones que exceden su capacidad de hacerse responsables
tomar decisiones sobre las acciones que permiten resolver eficientemente el problema.
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3 - INCIDENCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO
LABORAL
Formulamos anteriormente que las competencias aisladas, no insertas en el marco de un
proceso de gestión de recursos humanos que sostenga el desarrollo personal, laboral y
profesional, son meras características inciertas y no optimizadas por la organización y sus
personas.
Proponemos que el marco contextual sostenga el modelo de gestión por competencias. Para ello es necesario:
Definir la visión, misión, metas, objetivos y valores
Definir competencias por la máxima dirección
Poner las competencias a prueba en determinado sector para verificar su postulación
Validar las competencias de corresponderse las mismas
Diseñar el modelo de gestión por competencias
De ésta manera aparece un nuevo elemento que permite a la organización identificar funciones de manera más
clara: Los Perfiles, que no sólo facilitan la inserción a la hora de seleccionar (externa o internamente) sino que
también posibilita encontrar a las personas competentes para determinada resolución de gestiones que la
organización genera.
La identificación de perfiles basados en competencias nos da la posibilidad de acceder
rápidamente a la potencialización de las personas en el marco de la organización que los contiene.
La descripción de un puesto o un perfil determina los grados de competencias que un trabajador requiere para
ocupar determinada posición.
Tomamos el ejemplo de una posición de un Especialista Junior de una empresa X:
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Competencias NIVEL 4 NVEL 3 NIVEL 2 NIVEL 1
Críticas
ALTA
ADAPTABILIDAD-
FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
HABILIDAD
ANALITICA
INICIATIVA-TOMA
DECISIONES
LIDERAZGO
ORIENTACION AL
CLIENTE EXTERNO
E INTERNO
TRABAJO EN
EQUIPO
TOLERANCIA A LA
PRESION
RESPONSABILIDAD
Definimos los rangos que corresponden a las categorizaciones de las competencias críticas:
NIVEL 1: COMPETENCIA DESARROLLADA EN SU MAXIMO NIVEL. NO SOLO APLICA LA MISMA, SINO QUE PUEDE
REPRODUCIRLA Y TRANSFERIRLA AL RESTO DE SU EQUIPO.
NIVEL 2: COMPETENCIA DESARROLLADA PARA APLICACIÓN INDIVIDUAL. APLICA LA COMPETENCIA SOLO EN
TERMINOS DE DESARROLLO PERSONAL, NO TIENE LA CAPACIDAD DE TRANSFERENCIA AL RESTO DEL EQUIPO.
NIVEL 3: COMPETENCIA EN PLENO DESARROLLO. APLICA LA COMPETENCIA SOLO EN OCASIONES, EN FORMA
INCIPIENTE. NECESITA ADQUIRIR CAPCIDADES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.
NIVEL 4: COMPETENCIA DESARROLLADA EN SU MINIMO NIVEL. COMIENZA A APLICAR LA MISMA EN FORMA
MINIMA, NO POSEE AUSENCIA DE COMPETENCIA, SINO QUE LA MISMA SE ENCUENTRA PRESENTE SIN
ACTIVACION NI APLICACIÓN EFECTIVA.
LA ORGANIZACIÓN FIJA LA VISION, LAS MISIONES, LAS METAS Y LOS OBJETIVOS…DE ESA
MANERA DETERMINA LAS COMPETENCIAS NECESARIAS QUE DEBEN POSEER LAS PERSONAS DE
ESA MISMA ORGANIZACION
Se trata entonces de relacionar las competencias con las necesidades organizacionales, para alcanzar las metas
que la propia organización crea y determina. Cuando mayores sean las competencias que las personas posean,
mayores serán las posibilidades de concretar metas y logros en el sector determinado.
Una frase que siempre se dice o se escucha en los ambientes de Recursos Humanos, expresa todo la
conceptualización anteriormente expuesta:
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…para generar el éxito y alcanzarlo, no puedes hacerlo sólo a través del azar: necesitarás
personas que quieran, que comprendan, que sepan, que hagan y que busquen su propio
destino… sólo de ésta manera lograrás estar entre los que llegan al éxito…luego
mantenerlo requiere de otras personas más capaces: personas que sepan que todo
vuelve a empezar…
Las competencias, como habíamos visto se basan en los CONOCIMENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES de
las personas. Podemos afirmar que los perfiles se arman a través de las cantidades y las calidades de esas
competencias personales. Mostramos cómo el desarrollo laboral y personal se mejora cuando las competencias
existen en las personas que ocupan los diferentes roles laborales. Les proponemos entonces que piensen en su
ámbito laboral, su rol, su entorno y que identifiquen que competencias son necesarias para mejorar el
desempeño, no sólo individual sino también colectivo.
MEDIR COMPETENCIAS
La medición de las competencias se da en la acción, es allí donde potencialmente podemos medirla. Una
competencia se hace efectiva en la puesta en práctica, por ello el CHA (Conocimientos-Habilidades- Actitudes)
conforma la tríada de acreditación de la competencia.
El siguiente esquema, nos detalla como podemos acceder a la medición de la competencia.
No sólo se requiere el conocimiento acerca de un tema, sino entender del tema y cómo accionarlo, ponerlo en
práctica y poseer habilidad para operarlo. Ese es el trabajo mismo, es la aplicación de la competencia, sin
embargo esa competencia se plasma en forma totalmente desarrollada, no sólo cuando se activa sino también
cuando se tiene plena potestad de analizarla y transferirla al ámbito del equipo o a otras personas.
Ese es el paso del conocimiento tácito al conocimiento explícito. (Ver texto “La organización creadora de
conocimiento” en material de lectura de éste módulo).
Les proponemos un desafío que pueden asumir como propio: crear el armado de su propio perfil,
identificando diferentes tipos de competencias, y definiendo las mismas. Este ejercicio es muy útil a
la hora de posicionarse internamente en un lugar de trabajo, sobre todo en épocas de movimientos
o procesos de selecciones internas. Ayuda a quien posee un perfil definido y a quien está
realizando la selección pertinente.
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La visualización de un perfil objetivo, basado en competencias mejora entonces no sólo el proceso del
desempeño laboral sino que ayuda a la hora de búsquedas en el proceso de selección organizacional.
Para que sea más sencillo y práctico, éste ejercicio que le proponemos, a continuación citaremos algunas de las
competencias más usuales:
COMPETENCIA DEFINICION
ORIENTACION A RESULTADOS Capacidad de generar acciones que logren lo
establecido de antemano. Genera logros basados en
la eficacia, efectividad y eficiencia.
LIDERAZGO Habilidad de conducir equipos transmitiendo valores de
la organización y accionando a las personas
anticipando escenarios estableciendo claramente
visión, misiones y objetivos.
ETICA Accionar basado en valores morales, buenas prácticas
y costumbres, respetando las políticas
organizacionales
ORIENTACION AL CLIENTE Servir a los clientes comprendiendo expectativas y
satisfaciendo necesidades de los mismos en todo
momento, fortaleciendo el vínculo entre cliente-
empresa.
TRABAJO EN EQUIPO Actuar en forma proactiva, tomando las decisiones
oportuna en el momento oportuno.
INICIATIVA Actuar marcando el rumbo
ADAPTABILIDAD-FLEXIBILIDAD Capacidad de modificar la conducta personal para
alcanzar determinados objetivos ante modificaciones
del entorno o contexto.
Para finalizar y habiendo realizado el aporte necesario para qué se comprenda la importancia de las
competencias, les proponemos llevar adelante el desafío propuesto anteriormente en forma de actividad.
Para una mayor información, pongo a disposición un trabajo elaborado en el seno del Estado Nacional, por una
compañera de trabajo de docencia, Arq. Carmen Porqueres de Sycz, con quién he tenido el honor de generar
diferentes escritos sobre competencias laborales en ámbitos públicos. El material permitirá ver como se
clasifican las competencias de acuerdo a los diversos roles laborales.
[Link]
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UN PARRAFO SOBRE VALORES y COMPETENCIAS
En reiterados casos las competencias tienden a confundirse con valores.
Un claro ejemplo:
La ética en sí mismo, aparece siendo un sustantivo que se lee como un valor…Ricardo es ético, debido a que
jamás transgrede las normas que rigen en el digesto de la Administración Pública.
Sin embargo, aquí el valor, se transforma en competencia, debido a que Ricardo posee conocimiento sobre la
normativa, tiene habilidad para llevar adelante su función sin caer en la transgresión de la Normativa y tiene
internalizada la actitud de que no desea hacerlo.
El margen entre valor y competencia, está dado por la acción misma de las personas.
Un valor es un deseo que la organización expresa para conservar su visión intacta, mientras que la competencia
es el valor puesto en acción.
El valor está pregonado desde la expresión del deber ser, y la competencia es el mismo ser y hacer.
Cuando los valores, integrados a una cultura organizacional, se cumplen, las organizaciones tienden a ser más
competentes.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Habiendo desarrollado puntualmente el concepto de competencia, sus tipologías y clasificaciones, su relación con
el ámbito laboral y con los valores; propongo pasar a pensarlas en un ámbito general.
En la actualidad los procesos de recursos humanos se dan basados en las competencias de los trabajadores….un
claro ejemplo se da en el convenio colectivo de los trabajadores de la Administración Pública Nacional…leamos:
CAPITULO VI.- DE LOS TRAMOS
ARTICULO 17.- El personal podrá promover dentro del nivel escalafonario en el que fuera seleccionado, a uno de
los siguientes TRES (3) Tramos:
a) General: cuando haya acreditado la capacitación, experiencia y demás competencias laborales,
que le permiten, realizar las tareas propias de ejecución de la respectiva incumbencia del puesto o
función asignado, mediante la aplicación de sistemas, métodos, normas, procedimientos, técnicas o
pericias habituales u ordinarios, para contribuir al logro de los objetivos planteados. Supone
responsabilidad por el resultado de sus propias prestaciones o tareas y por la correcta aplicación de
los métodos, técnicas, procedimientos o pericias de su ocupación en la realización de tareas
individuales o grupales, en el marco de los objetivos organizacionales, y las directivas recibidas.
Comprende los DIEZ (10) Grados de promoción que se establecen de conformidad con el artículo
siguiente.
b) Intermedio: cuando haya acreditado la capacitación, experiencia y competencias laborales que,
además de permitirle realizar las tareas habituales propias de su respectiva incumbencia del puesto
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o función asignado según el tramo anterior, le habilita para realizar actividades más complejas o
menos habituales; afrontar algunas situaciones extraordinarias o novedosas; monitorear
situaciones; ejecutar directivas o tareas con menor supervisión; colaborar con el diseño de
sistemas, métodos, normas, procedimientos, rutinas y/o programas de implementación de los
trabajos asignados; y para conducir eventualmente equipos de trabajo o unidades organizativas.
Supone adicionalmente responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos o tareas encargadas
con sujeción a planes y directivas recibidas, con autonomía para aplicar cierta iniciativa personal en
la resolución de problemas así como por la coordinación y desarrollo apropiados del personal que
tuviera a su cargo y la transferencia de conocimientos y técnicas acordes. Comprende desde el
grado CUATRO (4) al DIEZ (10) de la escala establecida por el artículo siguiente.
c) Avanzado: cuando haya acreditado capacitación, experiencia y competencias laborales que,
además de permitirle realizar las tareas comportadas según el tramo anterior, le permitan ejercer
su ocupación o función con elevado o máximo nivel de experticia reconocida por pares y
superiores, con la responsabilidad máxima acorde a su nivel escalafonario en el cumplimiento de
objetivos, prestaciones o tareas según sea el caso, bajo políticas, instrucciones y marcos
normativos, profesionales o técnicos específicos. Puede también permitirle la eventual dirección de
unidades organizativas de hasta máximo nivel posible y del desarrollo apropiado del personal a su
cargo y de la actualización avanzada y excelencia de sus capacidades y contribuciones laborales.
Comprende desde el grado OCHO (8) al DIEZ (10) de la escala establecida por el artículo siguiente.
(Para la lectura total del convenio colectivo:
[Link] )
Se puede ver como para la promoción de tramos, las competencias deben acreditarse, se refiere a que los
trabajadores deben adquirir mayores conocimientos, habilidades y poseer actitudes que demuestren que sus
competencias se desarrollan.
El proceso de selección se transforma en un Proceso de selección de personal basado en las competencias de los
postulantes, el proceso de capacitación busca el desarrollo de competencias que se poseen y la incorporación de
nuevas, la gestión del desempeño busca gestión para resultados basada en las competencias que ponen en
acción los trabajadores, la evaluación del desempeño a su vez ya no busca contar, sino medir, buscar como el
desarrollo se va dando progresivamente y no sólo interesarse en el cuánto, sino en el qué falta para incorporar
para el crecimiento, cómo hacerlo mejor, y para qué hacerlo.
En el núcleo del desarrollo de la organización, está centrado el desarrollo de los trabajadores en términos
laborales, pero también personales.
De esto se trata un modelo de gestión basado en competencias. De un marco general que posibilite tener
organizaciones competentes con trabajadores competentes, y viceversa.
Acreditar competencias, y desarrollarlas, es tener posibilidades de ascenso social dentro de la misma estructura,
porque como dijimos en el módulo 1, la misma estructura posee carácter social.
No sólo permiten las competencias, el desarrollo dentro de la organización, sino que a través de homologaciones
empresariales o públicas, y con participación de los Ministerios de Trabajo de las diferentes Naciones y la
intervención de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) las competencias son reconocidas
internacionalmente, pudiendo aplicar en diversos países que validan las funciones y los conocimientos de los
trabajadores, certificando así su rol laboral.
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Un claro ejemplo: un especialista en motores Diesel de la General Motor que certificó su
competencia en Argentina, puede ejercer en España o en EEUU, porque la misma empresa y
las cámaras afines a las industrias automotrices han validado sus competencias específicas en
motores diésel.
Esto da claras señales que los roles laborales tienden a ser cada vez más dinámicos y que se basan en el
desarrollo de competencias para la mejora organizacional pero también para la mejora personal.
En resumen, éste módulo pone en el centro a las competencias como un segundo proceso de
Recursos Humanos, que es clave para el diseño de perfiles que permitirá pasar al proceso de
selección basado en competencias.
ACTIVIDAD:
Les propongo una actividad interesante…en la solapa WIKIS planteo una propuesta
para que todos participen y trabajen sobre el concepto de competencias.
La construcción colectiva posibilita una sumatoria de conocimientos que amplía las
competencias personales.
Los Chubs Chubs
Ver video en sección "Contenidos" del Módulo
“No siempre piensen que las competencias se relacionan con las
apariencias o inferencias o preconceptos”
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