~ VII ~
Propuesta de mejoramiento del proceso de evaluación del
desempeño laboral de los funcionarios del SENA Regional
Cauca
del Servicio Civil (CNSC), la cual solo se está cumpliendo parcialmente, lo que
implica que
la contribución al mejoramiento del desempeño institucional y el cumplimiento de la
misión
institucional sean muy bajas, tal como se argumenta en las conclusiones del
trabajo.
Palabras clave: Talento humano, evaluación del desempeño laboral, sistema
TIPO,
desempeño, evaluación, recursos humanos, entidad pública, SENA, estrategia.
Universidad Ean ~ 14 ~
1. Introducción
La Ley 909 de 2004 expedida por el Congreso de la República de Colombia
regula
aspectos como el Empleo Público, la Carrera Administrativa y la Gerencia
Pública. En
dicha ley se definen, entre otras cosas, la composición y las funciones de la
Comisión
Nacional del Servicio Civil (CNSC), ente encargado según el artículo 130 de la
Constitución
Política de Colombia de administrar y vigilar el sistema de carrera administrativa de
los
Servidores Públicos. Entre las funciones asignadas a la CNSC está la de establecer
los
criterios y lineamientos a las Entidades Públicas para desarrollar los sistemas
propios de
evaluación de desempeño laboral y crear un sistema “Tipo” de evaluación de
desempeño
laboral para los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba,
para las
entidades que aún no han desarrollado sus propios sistemas. La Comisión Nacional
del
Servicio Civil – CNSC mediante el Acuerdo No. CNSC-20181000006176 del 10 de
Octubre
de 2018 estableció el Sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral de
los
Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba, y
definió la
finalidad de la evaluación del desempeño laboral (EDL) como “una herramienta de
gestión
objetiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y
el
comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro
de las
metas institucionales. Esta evaluación de tipo individual permite así mismo
medir el
desempeño institucional” (Acuerdo 20181000006176, 2018, Art.1). Así las
cosas, el
sistema pretende evidenciar la correspondencia entre el desempeño individual
y el
desempeño institucional, mejorando la prestación de los bienes y servicios por parte
de las
entidades públicas, a partir del análisis de los resultados obtenidos en dicha
evaluación.
De ahí la importancia que tiene para una entidad pública determinar si el Sistema
Tipo de
Evaluación del Desempeño Laboral propuesto por la CNSC, cumple con la
finalidad
propuesta y si sus resultados contribuyen realmente al mejoramiento del
desempeño
organizacional y al cumplimiento de la misión institucional, determinando si su
aplicación,
más que responder a una exigencia legal, responde a la realidad y al
concepto
organizacional que se desea crear y a la cultura organizacional que se desea
desarrollar,
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Propuesta de mejoramiento del proceso de evaluación del
desempeño laboral de los funcionarios del SENA Regional
Cauca
convirtiéndose en una oportunidad de mejora continua; o si por el contrario, el
sistema no
se ajusta a las necesidades de la Entidad y exige la implementación de un sistema
propio
de evaluación del desempeño laboral que si lo haga.
El presente trabajo tomó como empresa objeto de estudio el Servicio
Nacional de
Aprendizaje SENA, entidad pública ubicada en el sector de la formación profesional
técnica
y tecnológica en Colombia, con una trayectoria y experiencia de más de 60 años en
el
mercado, la cual ha implementado para el proceso de evaluación del desempeño
laboral
de sus empleados el sistema “TIPO” propuesto por la Comisión Nacional del Servicio
Civil
–CNSC; y busca conocer la situación actual de dicho proceso con el fin de
identificar
debilidades y sugerir acciones de mejora en procura de fortalecer y mejorar la
eficiencia
del proceso y lograr el cumplimiento de la finalidad para la cual fue creado.
El trabajo parte de la descripción de la problemática asociada al proceso de
evaluación del desempeño laboral en el SENA Regional Cauca, describe los
referentes legales y conceptuales de la evaluació
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Propuesta de mejoramiento del proceso de evaluación del
desempeño laboral de los funcionarios del SENA Regional
Cauca
convirtiéndose en una oportunidad de mejora continua; o si por el contrario, el
sistema no
se ajusta a las necesidades de la Entidad y exige la implementación de un sistema
propio
de evaluación del desempeño laboral que si lo haga.
El presente trabajo tomó como empresa objeto de estudio el Servicio
Nacional de
Aprendizaje SENA, entidad pública ubicada en el sector de la formación profesional
técnica
y tecnológica en Colombia, con una trayectoria y experiencia de más de 60 años en
el
mercado, la cual ha implementado para el proceso de evaluación del desempeño
laboral
de sus empleados el sistema “TIPO” propuesto por la Comisión Nacional del Servicio
Civil
–CNSC; y busca conocer la situación actual de dicho proceso con el fin de
identificar
debilidades y sugerir acciones de mejora en procura de fortalecer y mejorar la
eficiencia
del proceso y lograr el cumplimiento de la finalidad para la cual fue creado.
El trabajo parte de la descripción de la problemática asociada al proceso de
evaluación del
desempeño laboral en el SENA Regional Cauca, describe los referentes
legales y
conceptuales de la evaluación del desempeño laboral en las entidades
públicas que
sirvieron de base para el desarrollo de la presente investigación, presenta el
marco
institucional y el diagnóstico del proceso de la entidad objeto de estudio, el
diseño
metodológico y los resultados de la investigación, el plan de intervención
propuesto y
finalmente formula las recomendaciones y conclusiones del estudio.
1.1. Planteamiento del Problema
Si bien la evaluación de desempeño laboral es considerada una herramienta de
gestión
que busca medir el aporte de los funcionarios al cumplimiento de las metas
institucionales
sobre la base del mérito como principio que fundamenta el ingreso, la permanencia
y el
retiro del servicio del servidor público, y debe ser tomada como insumo para definir
los
programas de capacitación, estímulos y bienestar en las instituciones (Comisión
Nacional
del Servicio Civil [CNSC], 2016), en la práctica, su aplicación se realiza de
manera
desarticulada y carece de claridad y objetividad, limitándose en la mayoría de los
casos al
diligenciamiento del instrumento propuesto por la CNSC, como un requisito
legal y de
forma (Rodríguez, 2013) y no como un insumo determinante para el
crecimiento del
individuo y de la organización de manera articulada (Camargo, 2017). Según
Strazza
(2014, p. 29) la principal debilidad que muestra la EDL es “su carácter ritual y
meramente
formal” y resalta como dificultades que disminuyen la efectividad de la
evaluación la
complejidad del modelo TIPO propuesto por la CNSC por considerarlo de
difícil
comprensión y aplicación, la formulación de los objetivos de gestión ya que no
tienen una
clara vinculación con las funciones del servidor y su aporte al desempeño
institucional, la
falta de monitoreo del rendimiento de los empleados durante el año y la
inadecuada
estructura de incentivos que sostienen la evaluación ya que no hay consecuencias
claras
ni reconocimientos monetarios o de otro tipo relacionados con los resultados
obtenidos, lo
que conlleva al bajo compromiso de todas las partes con la evaluación ya que por
un lado,
el evaluado no cuenta con un sistema de estímulos que premie su buen desempeño
y por
el otro, el evaluador no tiene ningún interés en asignar una mala calificación
que se
convierta en la desvinculación de un servidor y una eventual demanda al Estado. De
ahí
que los resultados obtenidos por los servidores públicos, que en casi todos los casos
son
calificaciones muy altas alcanzando el máximo nivel de desempeño, sean
cuestionables y
no se consideren coherentes con la realidad y el desempeño institucional de
muchas
entidades (Departamento Administrativo de la Función Pública [DAFP], 2018;
Strazza,
2014), evidenciando según Sanabria (2015) una clara contradicción entre la
percepción
que tiene la ciudadanía sobre la ineficiencia de la administración pública y sus
servidores
y dichos resultados, a tal punto de considerar la evaluación del desempeño
de los
empleados públicos en Colombia como “un instrumento que no ha tenido ninguna
utilidad
ni ningún efecto práctico” (Sanabria, 2015, p. 82)1.
Adicional a esto, pese a que hay una exigencia legal de crear un sistema propio que
se
ajuste a las necesidades específicas de cada entidad, desafortunadamente a
nivel
institucional la creación de un sistema de evaluación de desempeño laboral
de los
empleados públicos como herramienta de gestión y como instrumento de apoyo
para la
consecución de los objetivos propuestos y la ejecución de la misión institucional, es
un
tema que no se le ha dado la importancia requerida y ha sido de poco interés por
parte de
las entidades por cuanto no se ve de mucha utilidad y la creación del mismo implica
un
gran esfuerzo que no se compensa frente al beneficio de su realización (Rodríguez,
2013),
acogiéndose la mayor parte de ellas al sistema TIPO propuesto por la CNSC y
dejando
este tema en manos de dicha Entidad, quienes desde el año 2008 vienen
expidiendo
1 Según Sanabria (2015) la ineficiencia del instrumento se soporta teniendo en
cuenta que en 1997
de una muestra de empleados calificados de 9523, solamente 31 (0.31%)
obtuvieron calificación
insatisfactoria, y en el año 2003 en una muestra de 17136 empleados calificados,
solo 44 (0.25%)
fueron evaluados con calificación insatisfactoria.
n del desempeño laboral en las entidades públicas que
sirvieron de base para el desarrollo de la presente investigación, presenta el
marco
institucional y el diagnóstico del proceso de la entidad objeto de estudio, el
diseño
metodológico y los resultados de la investigación, el plan de intervención
propuesto y finalmente formula las recomendaciones y conclusiones del estudio.
sición de liderato y respaldo
del Gobierno Nacional y comunidad en general como la “institución más querida por
los
colombianos”3 (Mejía, 2020), el SENA requiere contar personas que estén
dispuestas a
asumir dicho compromiso y que busquen el mejoramiento continuo de su
desempeño y el
de su organización a través de ellos; de ahí que se requiera contar con un sistema
de
Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) que se ajuste a este propósito y no
únicamente
al cumplimiento de formalidades y exigencias legales. Es importante resaltar, que el
SENA
en su deseo de mejorar el desempeño institucional a través de sus procesos,
reflejado en
el mejoramiento continuo de la calidad de sus servicios, en el cumplimiento
de sus
objetivos institucionales con eficiencia, eficacia y efectividad y en la satisfacción
de las
necesidades, intereses y expectativas de los clientes - usuarios, partes
interesadas y
grupos de interés, ha implementado como herramienta de gestión el Sistema
Integrado de
Gestión y Autocontrol “SIGA”, en el cual, se define al proceso de Gestión del
Talento
Humano como un proceso estratégico y de vital importancia para el cumplimiento
de los
2 Información Institucional. Disponible en [Link]
3 Según resultados de la encuesta realizada por la firma consultora YanHaas en
Junio de 2020, la
cual midió el nivel de confianza que generan 17 entidades públicas en los
colombianos, siendo el
SENA la entidad más confiable para el 74% de los encuestados. La encuesta se
realiza desde hace
11 años y desde el año 2009 el SENA siempre ocupa el primer o segundo lugar en la
medición
(Mejía, 2020).