SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

MÉTODO DE PROYECTOS
DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

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6 2
5 3
Controlar 4
Decidir
Realizar

PLAN DE TRABAJO DEL

PARTICIPANTE
 1. PROYECTO PLANTEADO EN TÉRMINO DE PROBLEMA

CASO PRÁCTICO: ADMINISTRACION DE PERSONAL

ANTE ESTA SITUACIÓN, LAS PREGUNTAS QUE PLANTEA SON:

Entregable 1:
• ¿Cuál es la importancia para una empresa el planeamiento de la fuerza laboral?
• Presentar la aplicación de las técnicas de pronóstico de la previsión de la fuerza de
personal.
• Responda a las siguientes preguntas:
• ¿Cómo afecta la rotación de personal a la productividad y la moral del equipo?
• ¿Cuál es el impacto financiero de la rotación de personal en términos de costos de
reclutamiento, capacitación y pérdida de productividad?

Entregable 2:
• Elaborar el documento aplicando el proceso y los métodos para el análisis del
puesto. La tarea consiste en presentar el perfil del “Promotor de venta”.
Asimismo, se les solicita que elaboren el procedimiento del reclutamiento y la selección de laposición
“Promotor de Venta”, argumentando cada paso. El documento debe señalar:
1. Proceso de Reclutamiento y Selección
[Link]
1.1.1. Publicación de la Vacante:

• La vacante se anuncia en plataformas como portales de empleo, redes sociales y la

página web de la empresa.
• Objetivo: Ampliar la visibilidad del puesto para atraer un mayor número de postulantes
calificados.

1.1.2. Fuentes y Medios de Reclutamiento:

• Fuentes externas: Portales de empleo, ferias laborales, redes profesionales.

• Fuentes internas: Promoción de empleados actuales o referencias internas.
• Elección del medio más efectivo según el perfil buscado.

1.1.3. Tipo de Reclutamiento:

• Interno: Se buscan candidatos dentro de la organización.

• Externo: Se considera a postulantes fuera de la empresa.

1.1.4. Revisión de Currículos:

• Se analiza cada currículo recibido para verificar que cumpla con los requisitos básicos del
puesto, como experiencia laboral y habilidades técnicas.

2. Selección
 2.1. Entrevista Inicial:

• Generalmente realizada por teléfono o en formato virtual para conocer la disponibilidad,

interés y perfil general del candidato.

2.2. Evaluaciones a Aplicar:

• Pruebas técnicas: Evaluación de habilidades relacionadas con el puesto.

• Pruebas psicométricas: Análisis de competencias, inteligencia emocional y ajuste al perfil.

2.3. Entrevista por Competencias:

• Profundización en habilidades específicas mediante preguntas que exploren experiencias

previas y capacidades clave para el puesto.

2.4. Referencias Laborales:

• Contacto con empleadores anteriores para validar información sobre el desempeño, ética
laboral y contribuciones del candidato.

2.5. Organización y Análisis de los Resultados:

• Se revisan y comparan las evaluaciones de todos los candidatos para identificar al más
adecuado.

2.6. Notificación al Seleccionado:

• Comunicación formal al candidato elegido, detallando los términos de la oferta laboral,

como salario, beneficios y condiciones de trabajo.

Materiales:
 ➢ Investigación de enlaces, videos, PPT, archivos y otros documentos web

Especificaciones Técnicas:

➢ Método de Proyectos de Enseñanza-Aprendizaje (SENATI)

CARRERA: Administración Industrial CÓDIGO DEL PROYECTO: RSP.1

TIEMPO: 13 hrs. Nº PAG: 26
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FECHA: 13 de diciembre de
2024
 2. INFORMACIÓN PARA EL
DESARROLLO DEL PROYECTO

Alumno: Maykarol Adriana Arce Cama

Módulo Ocupacional: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
Módulo Formativo: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Proyecto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CÓDIGO: 501
Duración: 21 horas
Instructor: Lic. Jorge Antonio Cabrejos Vela

2.1. COMPETENCIAS DE ACCIÓN PROFESIONAL

2.1.1. COMPETENCIAS TÉCNICAS

✓ Tiene la capacidad de comunicar, gestionar y liderar un equipo de trabajo, abriendo la posibilidad de
establecer óptimas relaciones laborales.
✓ Sabe conducirse de manera ética dentro de la estructura de la organización.
✓ Incorpora la visión medio ambiental en las estrategias operativas de la empresa.
✓ Participa en la gestión de las áreas de finanzas, recursos humanos, marketing y operaciones.
✓ Selecciona, capacita, promueve, asesora y evalúa a las personas de la empresa.
2.1.2. COMPETENCIAS METODOLÓGICAS
✓ Capacidad observadora, analítica y creativa.
✓ Capacidad de identificar y solucionar problemas en el proceso.
✓ Capacidad de negociación.
✓ Capacidad de adaptarse al cambio.
✓ Capacidad de planificar, programar, organizar y ejecutar actividades.
2.1.3. COMPETENCIAS PERSONALES Y SOCIALES
✓ Capacidad de liderazgo.
✓ Capacidad de trabajo en equipo.
✓ Constante, perseverante y disciplinado.
✓ Valores éticos y morales.
✓ Capacidad de manejar situaciones de conflicto.

2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO

Contando con los recursos necesarios el estudiante estará en la capacidad de conocer los procesos
2.3. de reclutamiento y selección de personal de una empresa, concretando realizar las funciones y
requisitos que debe llenar todo trabajador en una unidad laboral.
PLANIFICACION DEL TRABAJO
CRONOGRAMA

N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

1 Primera actividad entregable 11/10
1.1 Información general 10/10
Registro de datos personales 10/10
1.2 Planificación de trabajo 10/10
1.3 Preguntas guía
 1.4 Búsqueda de información para 09/10
la resolución de preguntas
guías
2 Segunda actividad 13/12
entregable
2.1 Resolución del contenido 10/12
sintético
2.2 Resolución del caso practico 11/12
2.3 Hoja de 11/12
planificación/Dibujos,
esquemas.
2.4 Hoja de planificación/Dibujos, 12/12
esquemas.
2.4. CUESTIONARIO GUIA
Nº PREGUNTAS
2.4.1. ¿Cuál es la importancia para una empresa el planeamiento de la fuerza laboral?
2.4.2. Presentar la aplicación de las técnicas de pronóstico de la previsión de la fuerza de personal.
2.4.3. ¿Cómo afecta la rotación de personal a la productividad y la moral del equipo?
2.4.4. ¿Cuál es el impacto financiero de la rotación de personal en términos de costos de reclutamiento,
capacitación y pérdida de productividad?
ENTRGABLE 2
2.4.5. Elaborar el documento aplicando el proceso y los métodos para el análisis del [Link] tarea
consiste en presentar el perfil del “Promotor de venta”.
2.4.6. Asimismo, se les solicita que elaboren el procedimiento del reclutamiento y la selecciónde la
posición “Promotor de Venta”, argumentando cada paso. El documento debe señalar:

2.5. CONTENIDO SINTÉTICO A DESARROLLAR

2.5.1. Concepto de Administración de Personal
2.5.2. Reclutamiento y Selección de Personal
2.5.3. Capacitación y Desarrollo
2.5.4. Compensación y Beneficios
2.5.5. Relaciones Laborales y Clima Organizacional

2.6. COMENTARIO, APORTE Y ALCANCE

2.6.1. Comentario
2.6.2. Aporte
2.6.3. Alcance

2.7. BIBLIOGRAFÍA - SITIOS WEB

 Nº BIBLIOGRAFÍA – SITIOS WEB
2.7.1. [Link]
2.7.2. [Link]
2.7.3.
2.7.4.
[Link]
2.7.5. [Link]
[Link]
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

3. HOJA DE RESPUESTAS AL
CUESTIONARIO GUÍA

3.1 ¿Cuál es la importancia para una empresa el planeamiento de la fuerza laboral?

El planeamiento de la fuerza laboral es un proceso estratégico esencial para cualquier empresa que
busca alcanzar el éxito. Su importancia radica en la capacidad de anticipar y responder a las necesidades
cambiantes de la fuerza laboral, asegurando que la empresa tenga las personas adecuadas en el lugar
adecuado en el momento adecuado.

Este proceso involucra la planificación de la contratación, el desarrollo de las habilidades, la gestión de

la diversidad, la preparación para las crisis y la adaptación a la tecnología emergente.

El planeamiento de la fuerza laboral ofrece una serie de ventajas para las empresas:

3.1.1 Optimización de recursos humanos: Permite a las empresas optimizar el uso de su

capital humano, asignando a los empleados a las tareas y funciones que mejor se
adapten a sus habilidades y experiencia.
3.1.2 Reducción de costos: Al anticipar las necesidades de personal, las empresas pueden
evitar la contratación de empleados innecesarios, lo que reduce los costos de nómina
y capacitación.
3.1.3 Mejora de la productividad: Un planeamiento efectivo garantiza que la empresa tenga
el personal adecuado con las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos y
metas.
3.1.4 Mayor competitividad: Al contar con una fuerza laboral calificada y motivada, las
empresas pueden mejorar su competitividad en el mercado.
3.1.5 Mejor gestión del talento: Permite a las empresas identificar y desarrollar el talento
interno, creando oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional para sus
empleados.
3.1.6 Preparación para el futuro: El planeamiento de la fuerza laboral permite a las
empresas anticiparse a los cambios en el mercado, como la automatización, la
globalización y la transformación digital.
3.1.7 Mejora de la retención de empleados: Un planeamiento efectivo que considera las
necesidades y aspiraciones de los empleados puede contribuir a una mayor satisfacción
laboral y, por lo tanto, a una mayor retención de talento.
3.1.8 Complejidad: La planificación de la fuerza laboral requiere un análisis exhaustivo de
datos, tendencias del mercado y necesidades de la empresa.
3.1.9 Implementación: La implementación exitosa del planeamiento de la fuerza laboral
requiere de una comunicación clara y efectiva con todos los stakeholders, incluyendo
empleados, gerentes y líderes de la empresa.
 3.1.10 Flexibilidad: El planeamiento de la fuerza laboral debe ser flexible y adaptable a los
cambios en el mercado y las necesidades de la empresa.
3.1.11 Resistencia al cambio: Algunos empleados pueden resistirse a los cambios que
implica el planeamiento de la fuerza laboral, por lo que es importante comunicar de
manera efectiva los beneficios del proceso.
3.1.12 Falta de recursos: La implementación del planeamiento de la fuerza laboral requiere
de recursos financieros y humanos, por lo que es importante asegurar que la empresa
tenga los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso.

3.2 Presentar la aplicación de las técnicas de pronóstico de la previsión de la fuerza de

personal.

Para garantizar el éxito en la contratación y gestión del personal de venta, Belleza S.A. puede aplicar
técnicas de pronóstico en la previsión de la fuerza laboral. Estas técnicas incluyen el análisis de
tendencias de ventas históricas, la proyección de crecimiento del mercado, la evaluación de la
competencia y la predicción de la demanda de productos.

Al aplicar estas técnicas, la empresa puede estimar de manera más precisa la cantidad de personal
requerido en cada tienda, anticipando picos de demanda, ajustando los horarios de trabajo y
asegurando que se cumplan los objetivos de venta. Además, el pronóstico de la fuerza laboral permite
a la empresa planificar el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo del personal de manera
estratégica, optimizando así el rendimiento y la eficiencia de la fuerza laboral.
3.2.1 Funciones principales de la posición "Promotora de venta"
[Link] Cumplir con objetivos de venta: Es fundamental para la promotora de venta asegurarse de
alcanzar las cuotas mensuales de venta, contribuyendo así al crecimiento y la rentabilidad de
la empresa.
[Link] Prácticas de servicio: Brindar un servicio excepcional a los clientes, garantizando una
experiencia positiva en cada interacción y fomentando la fidelización de los mismos.
[Link] Atención al cliente: Responder de manera oportuna a las consultas de los clientes,
demostrando un profundo conocimiento de los productos y generando confianza en la marca.
[Link] Orden y reposición: Mantener el orden y la reposición constante de productos en la tienda,
asegurando que los clientes siempre encuentren lo que buscan.
[Link] Visual Merchandising: Mantener la exhibición de productos siguiendo los estándares de
visual merchandising, lo que contribuye a una presentación atractiva y a la generación de
ventas.
[Link] Implementación de precios: Garantizar que los precios estén correctamente etiquetados y
visibles para los clientes, facilitando su proceso de compra.
3.2.2 Aplicación de técnicas de pronóstico en la previsión de la fuerza laboral

Para garantizar el éxito en la contratación y gestión del personal de venta, Belleza S.A. puede aplicar
técnicas de pronóstico en la previsión de la fuerza laboral. Estas técnicas incluyen el análisis de
tendencias de ventas históricas, la proyección de crecimiento del mercado, la evaluación de la
competencia y la predicción de la demanda de productos.

Al aplicar estas técnicas, la empresa puede estimar de manera más precisa la cantidad de personal
requerido en cada tienda, anticipando picos de demanda, ajustando los horarios de trabajo y asegurando
que se cumplan los objetivos de venta. Además, el pronóstico de la fuerza laboral permite a la empresa
planificar el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo del personal de manera estratégica, optimizando
así el rendimiento y la eficiencia de la fuerza laboral.

3.3 ¿Cómo afecta la rotación de personal a la moral del equipo de trabajo?

La rotación de personal puede afectar negativamente la moral del equipo de trabajo debido a la
inestabilidad y desequilibrio que genera. Un alto índice de rotación implica que la empresa no logra
retener a su talento, lo que a su vez puede resultar en un aumento de los costos asociados a la
contratación y formación de nuevos empleados. Esta situación impacta directamente en la productividad,
ya que los nuevos empleados no poseen la misma experiencia que aquellos a quienes están
reemplazando, lo que puede llevar a una disminución en la eficiencia laboral y calidad del trabajo.
Además, la rotación de personal puede influir en aspectos clave como la experiencia del cliente y la
rentabilidad de la empresa, generando un ambiente laboral menos estable y afectando la cohesión del
equipo. En resumen, la rotación de personal no solo conlleva costos financieros significativos, sino que
también puede impactar de manera negativa en la moral y el desempeño del equipo de trabajo.

3.3.1 ¿De qué manera la alta rotación de personal puede reducir la eficiencia laboral en una empresa?

La alta rotación de personal puede reducir la eficiencia laboral en una empresa de diversas maneras. Por
un lado, los altos costos asociados con la rotación de personal, como los costos de reclutamiento,
selección, capacitación y adaptación de nuevos empleados, impactan directamente en la rentabilidad de
la empresa. Estos costos adicionales pueden afectar los presupuestos destinados a otras áreas clave de
la organización, limitando su capacidad de crecimiento y desarrollo. Por otro lado, la constante salida y
entrada de empleados puede provocar una disrupción en la continuidad de los procesos de trabajo, lo
que a su vez puede afectar la productividad del equipo y la calidad de los resultados. Además, la alta
rotación puede generar un ambiente laboral inestable, disminuir la motivación de los empleados, y afectar
negativamente la moral y la cohesión del equipo, lo que puede repercutir en la eficiencia laboral. En
resumen, la alta rotación de personal no solo implica costos financieros significativos, sino que también
puede tener un impacto directo en la eficiencia y productividad de una empresa.
3.3.2 ¿Cómo puede la rotación de personal dañar la imagen de una empresa?

La rotación de personal puede dañar la imagen de una empresa de diversas formas. Entre los impactos
negativos, se destaca la mala reputación que puede generar, ya que los empleados que se van pueden
llevar consigo una percepción negativa de la organización. Esta visión desfavorable puede afectar tanto
a los clientes como a posibles candidatos a empleo, lo que repercute en la percepción externa de la
empresa. Además, la alta rotación conlleva dificultades en la contratación de personal calificado, ya que
los candidatos pueden rechazar ofertas por temor a la alta tasa de deserción. Todo esto contribuye a
crear una imagen poco atractiva para el talento y para el público en general, lo que perjudica la reputación
y la credibilidad de la empresa.

3.3.3 ¿Cuáles son los costos directos asociados con la rotación de personal?

Los costos directos asociados con la rotación de personal son significativos e incluyen gastos
relacionados con la publicidad de reclutamiento, entrevistas, selección, así como los costos de
 capacitación y adaptación de nuevos empleados. Según estimaciones, perder a un empleado puede
costar a una empresa entre la mitad y el doble del salario del empleado, lo que refleja la magnitud de
los costos involucrados. Además, se menciona que el costo total de perder a un empleado puede
rondar entre $150,000 y $250,000, dependiendo de su nivel y responsabilidad. Estos costos directos
son parte fundamental de la pérdida financiera que conlleva la rotación de personal, y es esencial
que las empresas implementen estrategias efectivas para reducir estos costos y retener a sus
empleados.

3.3.4 ¿Qué gastos están involucrados en el proceso de reclutamiento de nuevos empleados?

El proceso de reclutamiento de nuevos empleados implica una serie de gastos significativos para las
empresas. Entre los costos involucrados se encuentran los relacionados con la publicidad de
reclutamiento, las entrevistas, la selección de candidatos, así como los costos de capacitación y
adaptación de los nuevos empleados. Estos gastos son fundamentales para atraer talento y
garantizar que los nuevos empleados se integren de manera efectiva en la organización. Además, el
costo por contratación (CPC) es una métrica clave para evaluar los esfuerzos de reclutamiento y
puede variar dependiendo de factores internos y externos. La rotación de personal conlleva costos
considerables, ya que perder a un empleado puede costar a la empresa entre la mitad y el doble de
su salario, lo que resalta la importancia de un proceso de reclutamiento efectivo y eficiente.
3.3.5 ¿Cómo se pueden estimar los costos de perder a un empleado en términos financieros?
Para estimar los costos de perder a un empleado en términos financieros, es fundamental
considerar una serie de elementos clave. En primer lugar, se debe tener en cuenta el salario base
del empleado, es decir, la remuneración acordada por su trabajo. Además, se deben contemplar
los beneficios adicionales que pueda recibir, como seguro médico, seguro de vida o plan de
pensiones, ya que estos también representan un costo para la empresa. Asimismo, es crucial
considerar los impuestos y contribuciones tanto del empleado como del empleador, ya que
impactan directamente en los costos financieros asociados a la pérdida de un empleado. Calcular
eficientemente estos gastos implica un análisis detallado de todos los costos relacionados con la
gestión de capital y una planificación adecuada para optimizar los recursos financieros disponibles.

3.3.6 ¿Cuál es la importancia de la capacitación de nuevos empleados en relación con la rotación de

personal?

La capacitación de nuevos empleados es fundamental para reducir la rotación de personal en una

empresa. La inversión en la formación de los empleados no solo les brinda las habilidades
necesarias para desempeñar sus funciones de manera efectiva, sino que también aumenta su
compromiso y satisfacción laboral. Al proporcionar capacitación, la empresa muestra su interés en
el desarrollo profesional de los empleados, lo que puede influir positivamente en su permanencia
en la organización. La formación adecuada puede mejorar la productividad, la calidad del trabajo y
la integración de los empleados en la cultura organizacional, lo que a su vez reduce la probabilidad
de que busquen oportunidades laborales en otros lugares. De esta manera, la capacitación
contribuye a crear un ambiente laboral favorable, disminuyendo los costos asociados con la rotación
de personal y fortaleciendo la imagen de la empresa.

3.3.7 ¿Qué estrategias pueden implementarse para reducir la rotación de personal y sus costos
asociados?
Implementar estrategias efectivas para reducir la rotación de personal es fundamental para las empresas,
ya que esto no solo les permite crear un ambiente laboral más armonioso y motivador, sino que también
ayuda a minimizar los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.
Algunas de las estrategias clave para reducir la rotación de personal incluyen mejorar la comunicación
interna, ofrecer programas de desarrollo y crecimiento profesional, reconocer y recompensar el
desempeño sobresaliente, fomentar un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, y promover un
ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo. Estas acciones no solo contribuyen a retener a los mejores
talentos, sino que también promueven la estabilidad laboral, aumentan la productividad y benefician la
imagen de la empresa.
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

4. HOJA DE RESPUESTA AL
CUSETIONARIO GUIA 2

4.1. Elaborar el documento aplicando el proceso y los métodos para el análisis del puesto. La
tarea consiste en presentar el perfil del “Promotor de venta”.

El presente documento tiene como finalidad analizar y definir el perfil del cargo de Promotora
de Ventas en Belleza S.A., una empresa que iniciará sus operaciones en Lima y otras ciudades
del país. Este análisis se enfoca en las responsabilidades, requerimientos y habilidades
necesarias para desempeñar esta posición de manera eficiente.

4.1.1. Análisis del Puesto

[Link]. Funciones Principales
Las tareas de la Promotora de Ventas son esenciales para el éxito de las actividades
comerciales de Belleza S.A. Entre sus responsabilidades se encuentran:

• Cumplimiento de Metas de Venta: Lograr los objetivos mensuales de ventas establecidos

por la compañía.
• Atención al Cliente: Brindar un servicio excepcional, atendiendo de forma adecuada y
resolviendo inquietudes de los clientes acerca de los productos.
• Visual Merchandising: Asegurar que los productos estén exhibidos conforme a los
estándares de la empresa, garantizando una presentación atractiva.
• Gestión de Inventario: Organizar y reponer los productos de manera constante para
mantener la disponibilidad.
• Actualización de Precios: Garantizar que los precios sean visibles y estén correctamente
colocados en todos los artículos.

4.1.2. . Requisitos del Puesto

Para ser seleccionada como Promotora de Ventas, se necesita:

• Educación: Estudios secundarios completos.

• Experiencia: Al menos 12 meses en la venta de productos como textiles, calzado,
accesorios y perfumes.
• Conocimientos Técnicos: Manejo de caja registradora y familiaridad con los procesos
relacionados (preferible).

4.1.3. Competencias Clave

Las habilidades imprescindibles para un desempeño sobresaliente en este rol incluyen:

• Orientación al Cliente: Capacidad para identificar y satisfacer las expectativas del

cliente.
• Habilidades Comunicativas: Efectividad en la interacción verbal y no verbal con los
clientes.
 • Trabajo en Equipo: Cooperación con otros integrantes del grupo para alcanzar las metas
de ventas.
• Proactividad: Disposición para anticiparse a las necesidades de los clientes y optimizar
su experiencia de compra.
• Manejo del Tiempo: Competencia para gestionar múltiples tareas y prioridades en un
entorno dinámico.

4.1.4. Proceso de Selección

[Link]. Métodos de Selección

Para elegir a la Promotora de Ventas, se aplicarán los siguientes procedimientos:

• Revisión de Currículos: Seleccionar a los aspirantes que cumplan con los criterios de
experiencia y formación.
• Entrevistas: Llevar a cabo entrevistas estructuradas para evaluar habilidades interpersonales
y competencias específicas.
• Dinámicas Grupales: Analizar la capacidad de colaboración en equipo y la interacción con
clientes potenciales.
• Pruebas Prácticas: Valorar el manejo de la caja registradora y realizar simulaciones
relacionadas con la atención al cliente.

Aspecto Detalles
Objetivo Analizar y definir el perfil del puesto de Promotora de Ventas en Belleza S.A.
Funciones Principales - Cumplimiento de Metas de Venta: Alcanzar las cuotas mensuales.
- Atención al Cliente: Brindar un servicio excepcional y resolver consultas.
- Visual Merchandising: Mantener una exhibición atractiva.
- Gestión de Inventario: Ordenar y reponer productos.
- Actualización de Precios: Garantizar precios visibles y correctos.
Requisitos - Educación: Secundaria completa.
- Experiencia: Mínimo 12 meses en ventas (textil, calzado, accesorios y perfumes).
- Conocimientos Técnicos: Manejo de caja registradora (preferible).
Competencias Clave - Orientación al Cliente: Satisfacer necesidades del cliente.
- Habilidades Comunicativas: Interacción verbal y no verbal.
- Trabajo en Equipo: Cooperación para alcanzar metas.
- Proactividad: Anticiparse a necesidades del cliente.
- Gestión del Tiempo: Priorizar tareas en un entorno dinámico.
Métodos de Selección - Revisión de Currículos: Filtrar candidatos según experiencia y formación.
- Entrevistas: Evaluar competencias y habilidades interpersonales.
- Dinámicas Grupales: Observar trabajo en equipo e interacción con clientes.
- Pruebas Prácticas: Simulaciones de atención y manejo de caja registradora.

4.2. Asimismo, se les solicita que elaboren el procedimiento del reclutamiento y laselección de la
posición “Promotor de Venta”, argumentando cada paso. El documento debe señalar

El proceso de reclutamiento y selección es fundamental para garantizar que Belleza SA incorpore a los
candidatos más idóneos para el cargo de Promotora de Ventas. Este documento detalla cada etapa del
procedimiento, explicando su relevancia y metodología.

4.2.1. Procedimiento
[Link]. Definición del Perfil del Puesto
 Descripción: Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es indispensable contar con
una descripción clara del perfil del puesto, incluyendo responsabilidades, requisitos y
competencias necesarias.
Argumento: Esto permite que todos los involucrados en el proceso tengan un
entendimiento uniforme de lo que se busca, facilitando la identificación de candidatos
adecuados.
[Link]. Publicación de la Vacante
Descripción: Anunciar la posición de Promotora de Ventas a través de diferentes canales,
como bolsas de trabajo en línea, redes sociales y la página web corporativa.
Argumento: Una difusión amplia incrementa la visibilidad de la vacante y atrae a un
mayor número de postulantes, permitiendo una mejor selección inicial.
[Link]. Recepción de Currículos
Descripción: Recopilar y organizar los currículos recibidos a través de los distintos
medios de publicación.
Argumento: Este paso es esencial para filtrar a los candidatos y establecer una base para
las etapas posteriores del proceso.
[Link]. Filtrado de candidatos
Descripción: Examinar los currículos según los requisitos definidos (educación,
experiencia previa, competencias).
Argumento: Filtrar a los postulantes permite concentrar esfuerzos en quienes cumplen los
criterios básicos, optimizando recursos y tiempo en las siguientes etapas.
[Link]. Entrevistas Iniciales
Descripción: Realizar entrevistas virtuales o telefónicas para evaluar el interés,
disponibilidad y perfil general de los candidatos preseleccionados.
Argumento: Esta etapa brinda una primera impresión sobre la actitud y habilidades
comunicativas de los postulantes, además de resolver inquietudes sobre su experiencia.
[Link]. Entrevistas presenciales
Descripción: Invitar a los candidatos con mayor potencial a entrevistas en persona, donde
se profundizará en sus competencias y habilidades específicas.
Argumento: Las entrevistas presenciales permiten una evaluación más precisa de la
personalidad y ajuste del candidato a la cultura de la empresa.
[Link]. Dinámicas de grupo
Descripción: Realizar actividades grupales con los finalistas para analizar su capacidad de
trabajar en equipo y sus habilidades interpersonales.
Argumento: Este enfoque permite observar cómo los postulantes interactúan con otros,
una competencia esencial para roles que implican atención al cliente.
[Link]. Pruebas de habilidades
Descripción: Aplicar evaluaciones prácticas, como simulaciones de atención al cliente y
manejo de caja registradora.
Argumento: Las pruebas garantizan que el candidato no solo posee conocimiento teórico,
sino también la capacidad de aplicarlo en situaciones reales.
[Link]. Verificación de Referencias
Descripción: Contactar referencias laborales para obtener información sobre el
desempeño y conducta laboral de los candidatos.
Argumento: Las referencias brindan una visión externa que puede ser crucial para la
decisión final.
[Link]. Selección Final
Descripción: Analizar toda la información recopilada y elegir al candidato que mejor se
adapte al perfil y necesidades del puesto.
Argumento: Este paso es clave para asegurar la selección del talento más alineado con los
objetivos organizacionales.
[Link]. Oferta de trabajo
 Descripción: Presentar una propuesta formal al candidato elegido, especificando salario,
beneficios y condiciones laborales.
Argumento: Una oferta bien estructurada y atractiva puede influir en la decisión del
candidato de aceptar el puesto.
[Link]. Incorporación
Descripción: Diseñar un plan de inducción para el nuevo empleado, asegurando que
reciba la información y capacitación necesarias.
Argumento: Un proceso de incorporación de efectivo ayuda al empleado a integrarse
rápidamente ya desempeñar sus funciones con éxito desde el inicio.
4.3. Conclusión

El proceso de reclutamiento y selección para el cargo de Promotora de Ventas en Belleza SA ha sido

diseñado para ser riguroso y eficiente, garantizando la atracción y contratación del mejor talento
disponible. Cada fase del procedimiento cumple un propósito específico y contribuye a la formación de
un equipo competente, motivado y alineado con los objetivos de la empresa.
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

5. HOJA DE RESPUESTA AL CONTIDO

SINTETICO

PROCESO DE EJECUCIÓN
5.1. Concepto de Administración de Personal

La administración de personal es crucial para el éxito organizacional, ya que un manejo efectivo del
talento humano no solo mejora la productividad, sino que también contribuye a un clima laboral
saludable y a la retención de talento.

Elementos Clave
• Reclutamiento y Selección
• Capacitación y Desarrollo
• Evaluación del Desempeño
• Compensación y Beneficios
• Relaciones Laborales

5.2. Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y selección de personales el proceso mediante el cual una organización identifica atrae
y elige a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes. Este proceso es fundamental para
asegurar que la empresa cuente con el talento necesario para alcanzar sus objetivos estratégicos.
Etapas del Proceso

5.2.1. Reclutamiento:
• Definición de Necesidades: Identificar las competencias y habilidades requeridas para el
puesto.
• Atracción de Candidatos: Utilizar diversas estrategias como anuncios de empleo, redes
sociales, ferias de empleo y referencias internas para atraer a posibles candidatos.

5.2.3. Selección:
• Filtrado de Candidatos: Revisar currículos y realizar entrevistas preliminares para reducir
la lista de candidatos.
• Evaluaciones: Aplicar pruebas de habilidades, entrevistas estructuradas y dinámicas
grupales para evaluar el ajuste de los candidatos.
• Toma de Decisiones: Seleccionar al candidato más adecuado basándose en criterios
predefinidos y en la alineación con la cultura organizacional.
La importancia de un proceso de reclutamiento y selección efectivo no solo asegura que se elijan los
mejores talentos, sino que también contribuye a la satisfacción y retención de empleados, lo que a su vez
impacta positivamente en la productividad y el clima laboral de la organización.
 5.3. Capacitación y Desarrollo
La capacitación y desarrollo se refiere al conjunto de actividades y programas diseñados para mejorar
las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados en una organización. Este proceso es
esencial para fomentar el crecimiento personal y profesional, así como para asegurar que la empresa
cuente con un equipo competente y actualizado.

5.3.1. Capacitación:
• Objetivo: Proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para desempeñar sus
funciones actuales de manera efectiva.
• Métodos: Puede incluir talleres, cursos, formación en el trabajo, y e-learning.

5.3.2. Desarrollo:
• Objetivo: Preparar a los empleados para futuras responsabilidades y roles dentro de la
organización.
• Métodos: Incluye programas de mentoría, coaching, planes de carrera y oportunidades
de liderazgo.

Importancia

La capacitación y desarrollo son fundamentales para:

• Mejorar el Desempeño: Aumentar la eficiencia y productividad de los empleados.

• Retención de Talento: Fomentar un ambiente de aprendizaje continuo que motive a los
empleados a permanecer en la organización.
• Adaptación al Cambio: Ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías y
procesos, manteniendo a la organización competitiva en el mercado.

5.4. Compensación y Beneficios

La compensación y beneficios son el conjunto de remuneraciones y ventajas que una empresa ofrece a
sus empleados. Esto incluye el salario base, bonificaciones y prestaciones como seguros de salud,
vacaciones y otros incentivos. Un sistema efectivo de compensación y beneficios es fundamental para
atraer, motivar y retener talento en la organización.
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

6. HOJA DE RESPUESTA AL CASO

PRACTICO

6.1. Comentario

El curso de administración de personal es fundamental para entender cómo gestionar de manera

efectiva el recurso humano en una organización, me ayudara a aprender sobre la importancia de la
selección, capacitación y desarrollo del talento, así como también sobre la gestión del desempeño
y las relaciones laborales, y también me ayudara a emplear estrategias para motivar a los
empleados y fomentar un buen ambiente de trabajo.
1. Importancia del Capital Humano
El personal no solo es un recurso, sino que son individuos con habilidades, experiencias y
potencial que pueden impulsar el éxito de la empresa. La inversión en su desarrollo y bienestar
es crucial.
2. Proceso de Reclutamiento y Selección
He comprendido que un proceso bien estructurado de reclutamiento y selección es vital para
atraer y elegir a los candidatos adecuados. Esto incluye la definición clara de perfiles, la
utilización de diversas técnicas de evaluación y la importancia de la cultura organizacional en la
selección.
3. Capacitación y Desarrollo
La capacitación continua es esencial para mantener la competitividad y adaptabilidad de la
fuerza laboral. Aprender a identificar las necesidades de formación y a diseñar programas
efectivos es una habilidad valiosa.
4. Compensación y Beneficios
He aprendido que una estrategia adecuada de compensación y beneficios no solo atrae talento,
sino que también mejora la satisfacción y retención de los empleados. Es importante equilibrar la
remuneración económica con incentivos no monetarios.
5. Relaciones Laborales
La gestión de relaciones laborales es clave para fomentar un ambiente de trabajo positivo. La
comunicación efectiva y la resolución de conflictos son habilidades esenciales para mantener la
armonía en el lugar de trabajo.
6. Adaptación al Cambio
En un entorno empresarial en constante evolución, la flexibilidad y la capacidad de adaptación son
cruciales. La administración de personal debe estar abierta a nuevas tendencias y tecnologías que
impacten la gestión del talento.
 6.2Aporte

La administración de personal no se trata solo de gestionar recursos, sino de crear un entorno donde las
personas puedan crecer y contribuir al éxito conjunto.
Algunos puntos clave:

✓ Selección de Personal: Es fundamental contar con un proceso de selección riguroso que no solo
evalúe las habilidades técnicas, sino también la compatibilidad cultural con la empresa. Esto
ayuda a construir equipos cohesionados.
✓ Capacitación y Desarrollo: Invertir en la formación continua de los empleados no solo
mejorasus habilidades, sino que también aumenta su satisfacción y lealtad hacia la empresa.
✓ Gestión del Desempeño: Implementar evaluaciones de desempeño regulares permite
identificar áreas de mejora y reconocer logros, lo cual es esencial para mantener a los
empleados motivados.
✓ Clima Laboral: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y abierto a la comunicación ayuda
areducir conflictos y aumentar la colaboración entre los miembros del equipo.
✓ Beneficios y Reconocimientos: Ofrecer beneficios adecuados y reconocer el esfuerzo de los
empleados puede ser un gran incentivo para mantener a los talentos en la empresa.
 6.3Alcance

Aplicar los conceptos aprendidos en clases y poner en práctica en situaciones reales dentro de
nuestras organizaciones.

✓ Fundamentos de la Administración de Personal: El curso debería comenzar con una

introducción a la teoría y principios básicos de la administración de personal, incluyendo su
evolución y su papel en la estrategia organizacional.

✓ Reclutamiento y Selección: Se debe profundizar en las técnicas y herramientas para atraer y

seleccionar al personal adecuado, así como en la importancia de una buena descripción del
puesto y el uso de entrevistas estructuradas.

✓ Capacitación y Desarrollo: Incluir métodos para diseñar programas de capacitación efectivos

que se alineen con las necesidades del negocio y el desarrollo profesional de los empleados.

✓ Evaluación del Desempeño: Estudiar diferentes enfoques para medir y gestionar el desempeño,
así como la importancia de proporcionar retroalimentación constructiva.

✓ Relaciones Laborales: Abordar cómo manejar las relaciones entre empleados y empleadores,
incluyendo aspectos legales, negociación colectiva y resolución de conflictos.

✓ Clima Organizacional y Cultura: Analizar cómo crear un ambiente laboral positivo que
fomenteel compromiso, la satisfacción y el bienestar de los empleados.

✓ Tendencias Actuales: Conocer las nuevas tendencias en gestión del talento, como el trabajo
remoto, la diversidad e inclusión, y cómo estas pueden impactar la administración de personal.
MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

5. HOJA DE PLANIFICACIÓN
DIBUJO / ESQUEMA
PROCESO DE EJECUCIÓN

OPERACIONES /PASOS – SUBPASOS / SEGURIDAD /

DIBUJOS / ESQUEMAS
MEDIO AMBIENTE / NORMAS -ESTANDARES

1. Descargar los archivos

descargar (planteamiento del trabajo y
archivo formato de entrega).
Completar
2. Completar los problemas
problemas planteados
3. Realizar la planificación del trabajo
Planificacion de 4. Buscar información del trabajo
trabajo
propuesto en el manual del curso y
Revisar Manual actividades que se realizó en
del curso
REALIZACION DEL
PROYECTO FINAL

clases
repasar temas 5. Repasar los temas de las clases
avanzados avanzadas
6. Desarrollar la pregunta planteada
desarrollar
pregunta
7. Resolver los problemas de
acuerdo al problema planteado
resolver 8. Resolver el proceso de ejecución.
problemas 9. Completar la sección “Dibujo,
ejecucion del esquema, diagrama”.
proceso 10. Completar la lista de recursos.
dibujo , esquema
y diagramas Enviar el.
• Realizar el trabajo final a través
lista de recursos de la plataforma Blackboard
trabajo en un ambiente con
buena iluminación y una
temperatura adecuada.

• Verificar que los tomacorrientes

y enchufes de la computadora
estén correctamente
conectados.
• Usar lentes de descanso.
• Usar una silla ergonómica.
• Tener en cuenta las horas de
descanso para llevar a cabo un
buen trabajo.
Para la ejecución del proyecto se requiere de recursos, listen lo que se necesite:
6.1. MATERIALES 6.2. INSUMOS
Cuadernos Lapicero y lápiz

6.3. HERRAMIENTAS 6.4. INSTRUMENTOS

Word , internet, blackboard Escritorio y silla

6.5. MÁQUINAS 6.6. EQUIPOS

Laptop , moden Celular

24
6.7. RECURSOS 6.8. OTROS REQUERIMIENTOS

25
 ETAPA EVIDENCIA DE
ACTIVIDADES DE LOS PARTICIPANTES ACTIVIDADES DEL FACILITADOR
(TIEMPO) DESEMPEÑO

Desarrolla la charla de 5 minutos. Se organiza en Indica el desarrollo de la charla de 5 minutos y expone

didácticamente para informar sobre el método de
el estudio y trabajo. Analiza objetivo específico.
INFORMAR proyectos, Plantea el problema - Objetivos. Entrega el Cuestionarioguía desarrollado.
Recopila información pertinente.
120 min. plan de trabajo del participante. Indica tiempos de las Sustentación individual
Responde cuestionario guía. fases del proyecto y organiza [Link]úa los
Participa en el plenario conocimientos de los participantes.
Describe los pasos a seguir en el proceso de
Observa el trabajo individual, no interviene en la
ejecución de acuerdo al problema planteado.
PLANIFICAR Redacta las hojas de trabajo. Lista materiales,
planificación. Modera a los grupos. Incentiva la
participación de todos los estudiantes. Evalúa los Hoja de planificación de la
180 min. insumos, herramientas, otros. Presenta plan al secuencia del trabajo.
conocimientos de los participantes.
facilitador.
Reflexiona con cada alumno sobre las características
Hoja de planificación de la
DECIDIR Deciden la metodología a [Link] al finales del resultado y propone eventuales cambios.
secuencia deltrabajo validada
90 min. facilitador los pasos a seguir. Solicitan autorización. Autoriza pasar a la ejecución y/o revisar el por el instructor.
planteamiento.
Organiza puestos de trabajo. Ejecuta la tarea de
Prepara materiales, herramientas,instrumentos
acuerdo a la planificación, recomendaciones, puntos
EJECUTAR manuales, especificaciones y otras ayudas. Observa el
clave, normas de seguridad, implementan las Trabajo realizado.
180 min. trabajo e interviene en caso de riesgos. Evalúa las
herramientas, e instrumentos, etc. Anotan las
habilidades y destrezas de los participantes.
observaciones.

Auto controla lo ejecutado deacuerdo al plan Controla el resultado de cada trabajo del alumno a Lista de verificación del
CONTROLAR elaborado. través de la observación y preguntas. Promueve la producto.
120 min. Verifica su desempeño y el producto elaborado. discusión de resultados obtenidos. Sugiere de mejor Cumplimiento de
Confronta los pasos realizados. Prepara informe. manera la presentación y exposición. especificaciones del trabajo.

VALORAR Debate y valorizan propuestas de los alumnos. Se Modera el debate. Resume conclusiones. Registra los Ficha de evaluación del
90 min. califica y evalúa. logros obtenidos. Método de Proyectos.

Tiempo total de desarrollo del proyecto 13 horas

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