UNIDAD III: EL PSICÓLOGO EN LA EMPRESA

BLEGER, José: Psicología institucional en Psicohigiene y

Psicología Institucional
PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL:
Psicohigiene: “Conjunto de actividades propias del psicólogo”, éste debe salir del
consultorio e ir al campo de acción para prevenir. Hace hincapié en la promoción y
prevención de la salud para actuar en la institución en su conjunto.

Modelo de intervención: La posición sustentada se resume básicamente en las

siguientes proposiciones:

• El psicólogo como profesional debe pasar de la actividad psicoterápica (enfermo y

curación) a la de psicohigiene (población sana y promoción de la salud). (OBJETIVO
DEL PSICOLOGO)

• Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales. Desarrollo
de nuevos instrumentos de trabajo: conocimientos y técnicas. (OBJETO DE ESTUDIO)

El enfoque social es doble: por un lado, comprende los modelos conceptuales

respectivos y, por otra parte, la ampliación del ámbito en el que se trabaja.

La psicología institucional se inserta tanto en la historia de las necesidades sociales

como en la historia de la psicología, sino fundamentalmente de un campo de
investigación, no hay posibilidad de ninguna tarea profesional correcta en psicología si
no es al mismo tiempo una investigación de lo que está ocurriendo, y de lo que se está
haciendo. Quiero señalar que la psicología institucional no es una rama de la
psicología aplicada, sino un campo de la psicología que puede significar en sí mismo
un avance extraordinario tanto en la investigación como en el desarrollo de la
psicología como profesión. Es decir que no se puede ser psicólogo si no se es al
mismo tiempo investigador si no se extraen los problemas de la misma práctica, y de
la realidad social que se está viviendo en un momento dado.

Brevemente podemos consignar las siguientes etapas:

1. Estudio de partes abstractas y abstraídas del ser humano (atención, memoria, juicio,
etc.)

2. Estudio del ser humano como totalidad, pero abstraído del contexto social (sistemas
mecanicistas, energetistas, organicistas, etc.)

3. Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en sus
vínculos interpersonales (presentes y pasados). A partir de este tercer enfoque
conceptual y metodológico, el desarrollo se ha cumplido ampliando los ámbitos en
forma progresiva:

A. ámbito psicosocial (individuos).

B. ámbito sociodinámico (grupos).

C. ámbito institucional (instituciones).

D. ámbito comunitario (comunidades).

Se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales en el doble sentido de

reforma de los modelos conceptuales y ampliación del ámbito del trabajo. La
psicología institucional requiere e implica ambas cosas. Es decir, debemos retomar el
estudio de las instituciones con modelos de la psicología de la comunidad, el estudio
de grupos con modelos de la psicología institucional y de la comunidad, y el estudio de
individuos con los modelos de la psicología de grupos, comunidad e instituciones.

El estudio de las instituciones abarca tres capítulos fundamentales en estrecha

relación e interdependencia, pero que pueden ser caracterizados de la siguiente
forma:

Estructura dinámica
de las instituciones

ESTUDIO DE Psicología de
instituciones

Estrategia de trabajo
en psicología
institucional

No estudiaremos la institución en sí misma, es decir su estructura y su dinámica, sino

fundamentalmente la estrategia general del psicólogo en el trabajo institucional. Surgió
como lo más fundamental o urgente en este momento el estudio de lo que llamamos la
estrategia de trabajo institucional, y en este sentido, lo más importante es el encuadre
de la tarea, es decir, la fijación de ciertas constantes dentro de las cuales se pueden
controlar las variables del fenómeno, por lo menos en cierta medida. Dentro de estas
constantes que deben ser dadas por el encuadre, dos de ellas tienen una importancia
relevante a saber:

• La relación del psicólogo con la institución en la contratación, programación y

realización del trabajo profesional.

• Los criterios que sustentan dicha relación.

El conjunto de todos estos factores constituye la estrategia del trabajo tanto como su
teoría en el campo de la psicología institucional. También hace falta un marco dentro
del cual las técnicas van a ser empleadas, es decir, la forma en que se deben
administrar los conocimientos y técnicas.

Lo fundamental de lo expuesto hasta ahora puede ser sintetizado de la siguiente de

manera:

Se caracteriza por:

a) Un ámbito especial, es decir, por un segmento de la extensión de los fenómenos.

b) Un modelo conceptual perteneciente a la psicología social.

Comprende estudio de:

a) Estructura y dinámica de las instituciones.

b) Psicología de las instituciones

c) Estrategia del trabajo del psicólogo:

-Encuadre de la tarea:- Fijación de constantes. - Administración de conocimiento y

técnica

-Teoría del encuadre.

¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL?

La psicología institucional se caracteriza por el ámbito (las instituciones) y por sus

modelos conceptuales, dentro de su estrategia se incluye, como parte fundamental, el
encuadre de la tarea y la administración de los recursos.

El ámbito, que comprende la extensión o amplitud particular en que los fenómenos son
abarcados para su estudio o para la actividad profesional es, en la psicología
institucional, por supuesto, la institución.

El ámbito es la Institución, definida como: “Organización de carácter público o

semipúblico que supone un cuerpo directivo y de ordinario, un edifico o
establecimiento físico de alguna índole, destinada a servir a algún fin social reconocido
y autorizado. A esta categoría corresponden unidades tales como los asilos,
universidades, orfelinatos, hospitales, etc.” Fairchild (citado en Bleger, 1966, 52).

Psicología institucional abarca, entonces, el conjunto de organismos de existencia

física concreta, que tienen un cierto grado de pertenencia en algún campo o sector
específico de la actividad o de la vida humana, para estudiar en ellos todos los
fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura, la dinámica, funciones,
y objetivos de la institución.

Burgess: propone 4 tipos de instituciones:

1) Instituciones culturales básicas: familia, iglesia, escuela.

2) Instituciones comerciales: empresas comerciales y económicas, empresas del

Estado.

3) Instituciones recreativas: clubes atléticos y artísticos, parques, campos de juego,

teatros, cines.

4) Instituciones de control social formal: agencias de servicios sociales y

gubernamentales.

Young agrega:

5) Instituciones sanitarias: hospitales, clínicas, campos y hogares para convalecientes

6) Instituciones de comunicación: agencias de transporte, servicio postal, teléfonos,

periódicos, revistas, diarios.
Dada una institución, el psicólogo centra su atención en la actividad humana que en
ella tiene lugar y en el efecto de la misma para los que en ella desenvuelve dicha
actividad. Para ello se impone un mínimo de información sobre la institución misma,
que por ejemplo incluye:

• Finalidad u objetivo de la institución.

• Instalaciones y procedimientos con los que se satisface su objetivo.

• Ubicación geográfica y relaciones con la comunidad.

• Relaciones con otras instituciones.

• Origen y formación.

• Evolución, historia, crecimiento, cambios, fluctuaciones, sus tradiciones.

• Organización y normas que la rigen.

• Contingente humano que en ella interviene: su estratificación de tareas.

• Evaluación de resultados de su funcionamiento, resultado para la institución, y para

sus integrantes.

Lo que caracteriza específicamente a la psicología institucional es un encuadre

particular de la tarea, dentro del encuadre se deben contar, en primer lugar, dos
principios estrechamente interrelacionados:

• Toda tarea debe ser emprendida y comprendida en función de la unidad y totalidad

de institución.

• El psicólogo debe considerar muy particularmente la diferencia entre psicología

institucional, y el trabajo psicológico en una institución.

En psicología institucional nos interesa la institución como totalidad, podemos

ocuparnos de una parte de ella, pero siempre en función de la totalidad. La tarea
concerniente a la psicología institucional, no se puede realizar en situación de
empleado, sino en la de un asesor, o consultor, porque hay una distancia óptima en la
dependencia económica y en la independencia profesional, que es básica en el
manejo técnico de las situaciones.

El o los asesores pueden ser contratados para el estudio de un problema definido

propuesto por la institución misma, sin que ello, por sí solo, invalide la condición de
asesor, en tanto que el estudio se realice dentro de la totalidad y unidad de la
institución, valorando el peso y significado del problema, los motivos por los que ha
sido propuesto y los términos y relaciones del mismo.

Lo realmente importante e impostergable es que la dependencia económica del

psicólogo institucional tiene que ser fijada en términos tales que no comprometan su
total independencia profesional, todos los detalles concernientes a la inclusión del
psicólogo en una institución que tienen que ser recogidos por él como índices de las
características de la institución y de las situaciones que deberá enfrentar. Los
honorarios deben ser fijados en función del número de personas que han de intervenir
en la tarea, teniendo en cuenta el cómputo del tiempo que ha de dedicarse fuera de la
institución misma al estudio del material recogido o a la redacción de informes o
protocolos.

No debe ser dejado sin aclaración previa ningún detalle del encuadre de la tarea;
tampoco debe dar lugar a la ambigüedad o a los sobreentendidos tácitos, que deben
ser siempre explicitados. Si se ha de hacer una tarea gratuitamente, ello también debe
ser explicitado y no dejar indecisa la situación ni menos aún a criterio de la institución.

Dentro del encuadre de la tarea se cuenta también el problema de los objetivos del
psicólogo y de la psicología institucional, que deben ser considerados
cuidadosamente.

OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN Y OBJETIVOS DEL PSICÓLOGO

Cada institución tiene sus objetivos específicos y su propia organización, con la cual
tiende a satisfacer dichos objetivos. Ambos (fines y medios) tienen que ser
perfectamente conocidos por el o los psicólogos, como punto de partida para decidir
su ingreso como profesional en la institución. Toda institución tiene objetivos explícitos
tanto como implícitos o, en otros términos, contenidos manifiestos y contenidos
latentes.

Puede ocurrir que coexistan contenidos latentes y manifiestos, que se equilibren en su

gravitación, y hasta entren en contradicción, y puede también suceder que el
contenido latente sobrepase en su fuerza al contenido explícito. Para que una
institución solicite y acepte el asesoramiento de un psicólogo en cuanto psicólogo
institucional, la institución tiene que haber llegado a un cierto grado de madurez o
insight de sus problemas, o de una situación conflictiva, pero la función del psicólogo
también conduce a que se tome mayor conciencia de su necesidad.

Los objetivos de la institución que hemos considerado se refieren entonces a dos

aspectos diferentes:

• A sus objetivos propios (explícitos o implícitos)

• A los objetivos por los cuales se solicita la labor del psicólogo.

A ello tenemos que agregar la consideración de los objetivos del psicólogo mismo a
los objetivos de la psicología institucional. Sabemos que la finalidad o el objetivo que
se desea alcanzar orientan la acción, formando parte del encuadre de la tarea. En lo
que concierne al psicólogo y sus propios objetivos, éste debe resolver acerca de:

- Demarcación de los objetivos generales o mediatos de su tarea.

- Su aceptación o no de los objetivos de la institución, y/o de los medios que ésta

utiliza para alcanzarlos.

- Diagnóstico de los objetivos particulares, inmediatos o específicos.

La demarcación de los objetivos mediatos o generales de la tarea coincide plenamente

con los objetivos de la psicología institucional que el psicólogo debe tener
perfectamente esclarecidos y no admitir sobre ellos ninguna clase de equívocos. En
todos los casos, el objetivo del psicólogo en el campo institucional es un objetivo de
psicohigiene; lograr la mejor organización y las condiciones que tienden a promover
salud y bienestar de los integrantes de la institución.

El psicólogo institucional ayuda a comprender los problemas y todas las variables

posibles de los mismos, pero él mismo no decide, no resuelve, ni ejecuta. El rol de
asesor o consultor debe ser rigurosamente mantenido, dejando la solución, y ejecución
en manos de los organismos propios de la institución. El psicólogo nunca debe actuar
como agente de coerción, ni aun con medios psicológicos. Es agente de cambio. (No
decide, ni resuelve, ni ejecuta). Es asesor o consultor. La educación se vale,
fundamentalmente, del aprendizaje que la institución de cómo enfrentar situaciones y
poder reflexionar sobre ellas como primer paso para cualquier solución.

La aceptación por parte del psicólogo de los objetivos de la institución plantea

problemas profesionales y éticos de primera magnitud y de la mayor gravedad.

1. En primer lugar, nunca se debe aceptar ningún caso el trabajo en una institución
con cuyos objetivos el psicólogo no esté de acuerdo o entre en conflicto, sea con los
objetivos o sea con los medios que tiene la institución para llevarlos a cabo. En
psicología la ética forma parte del encuadre de la tarea ya que ninguna tarea puede
ser llevada a cabo correctamente si el psicólogo rechaza la institución.

2. En segundo lugar, tampoco puede el psicólogo aceptar una tarea profesional si está
demasiado incluido o participa en la organización o el movimiento ideológico de la
institución, una afinidad o identidad ideológica no debe, sin embargo, ser tomada en sí
misma como una contraindicación absoluta y la decisión depende de la capacidad del
psicólogo para establecer una cierta distancia operativa e instrumental en su trabajo
profesional.

3. En tercer lugar, el psicólogo no debe ni puede aceptar trabajo en una institución a la

que rechaza, con el ánimo oculto de torcer sus objetivos o sus procedimientos.

4. Y, en cuarto lugar, el hecho de que aceptando los objetivos de una institución

significa solamente una condición para el encuadre de su tarea, pero los objetivos de
la institución no son sus objetivos profesionales. El psicólogo tiene objetivos a los
cuales no debe renunciar en ningún caso.

Los objetivos particulares, inmediatos o específicos se refieren a un problema central,

pero estudiados, y manejados en función de la unidad y totalidad de la institución.
Deben examinarse los puntos de urgencia, sobre los cuales intervenir como objetivos
inmediatos. Los objetivos mediatos tampoco son fijos o inamovibles, sino que pueden
y deben cambiar a medida que se desarrolla la tarea.

MÉTODO DEL TRABAJO INSTITUCIONAL:

Se refiere fundamentalmente al empleo del método clínico en el ámbito de la

psicología institucional, y dentro del método clínico nos guiamos por la sistemática del
encuadre introducido por la técnica psicoanalítica, adaptando a las necesidades de
este ámbito y a los problemas que tenemos que enfrentar.

Recordemos que el método clínico se basa en:

a. Observación de sucesos y sus detalles, con la continuidad o sucesión en que los

mismos se dan.
b. Comprensión del significado de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan
o interactúan.

c. Interpretación de los resultados de dicha compresión.

d. Considerar el paso anterior como una HIPOTESIS que lleva una verificación,
ratificación, rectificación, enriquecimiento de la hipótesis o a una nueva.

TÉCNICAS DEL ENCUADRE:

1. La primera condición del encuadre se refiere al psicólogo mismo quien debe cumplir
con lo que llamaremos la actitud clínica, que consiste en el manejo de un cierto grado
de disociación instrumental que le permita, por un lado, identificarse con los sucesos o
personas, pero que, por otro, le posibilite mantener con ellos una cierta distancia que
haga que no se vea personalmente implicado en los sucesos que deben ser
estudiados y que su rol especifico no sea abandonado.

2. Establecimiento de relaciones explicitas y claras en todo lo que atañe a la función

profesional y que abarca el tiempo de dedicación a la tarea, honorarios, dependencia
económica e independencia profesional de tal manera que ha de constituirse en un
asesor o consultor y no un empleado.

3. Esclarecimiento del carácter de la tarea profesional a realizarse, eludiendo

totalmente el verse comprometido con exigencias (explicitas o implícitas) que no
puedan cumplirse o que están fuera de la tarea profesional.

4. Realizar una tarea de esclarecimiento sobre el carácter de la tarea profesional en

todos los grupos, secciones o niveles en los que se debe actuar, recabando la
aceptación explicita del profesional y la tarea.

5. Establecer en forma previa, definida y clara, el carácter de la información de los

resultados, tanto como los grupos y personas a quienes ira dirigida dicha información,
y las situaciones en que dicha información será suministrada, que no debe ser nunca
fuera del contexto institucional ni fuera de la tarea profesional.

6. Secreto profesional y lealtad estrictamente observadas, en el sentido de que lo que

atañe a cada grupo, sección, o nivel no será tratado sino con él o ellos en forma
exclusiva.

7. Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo o, en lo posible, excluirlos

totalmente, en el caso de que dichos contactos no puedan ser eludidos o excluidos,
ellos no deben implicar ninguna información ni ningún comentario sobre la tarea o el
curso de la misma. El manejo de la información no es solo un problema ético, sino al
mismo tiempo un instrumento técnico.

8. Ser prescindente y no tomar partido profesionalmente por ningún sector ni posición

de la institución.

9. Limitarse al asesoramiento y a la actividad profesional, no tomando ninguna función

directiva, administrativa ni ejecutiva.

10. El psicólogo debe compartir responsabilidad en la parte en que los efectos de una
medida o de un cambio dependan de su asesoramiento, y su actuación, pero no deben
asumir responsabilidades ajenas.
11. No formar sobreestructuras que desplacen o se superpongan con las autoridades
o líderes de la organización formal o informal de la institución. Tomar en cuenta la
parte en que las autoridades de una institución se sientan afectadas o menoscabadas
por tener que recurrir a otro profesional.

12. No fomentar la dependencia psicológica, sino todo lo contrario, ayudar a resolverla.

13. Estricto control y limitación de la información, en el sentido de que la misma no

sobrepase lo que realmente se conoce o deduce científicamente. En este sentido, un
criterio fundamental es el del control de los rasgos de la propia omnipotencia.

14. No tomar como índice de evaluación de la tarea profesional el progreso de la

institución en sus objetivos, sino el grado de comprensión, de independencia y de
mejoramiento de las relaciones, es decir el progreso en los objetivos de la psicología
institucional.

15. La única forma de operar es a través del suministro de información. La operancia

de la misma no solo depende de su grado de veracidad, sino también del timing
(momento en que es dada) y de su cuantificación (graduación de la misma).

16. El psicólogo debe contar siempre con la presencia de resistencias (explicitas o

encubiertas) aun de parte de quienes manifiestamente lo aceptan.

17. Una institución no debe ser considerada sana o normal, cuando en ella no existen
conflictos, sino cuando la institución puede estar en condiciones de explicitar sus
conflictos, y poseer los medios o la posibilidad de arbitrar medidas para su resolución.

18. No aceptar plazos fijos para tareas y resultados, sino solamente para el caso de un
informe diagnóstico. No aceptar tampoco exigencias de soluciones urgentes.

INSERCIÓN DEL PSICÓLOGO EN LA INSTITUCIÓN:

Los contactos y las relaciones que el profesional toma con la institución constituyen,
desde el primer momento, el material que el psicólogo debe recoger y evaluar. Ello le
dará la posibilidad de conocer, ya desde el comienzo situaciones vitales de la
institución como los factores negativos, y positivos que tendrá que enfrentar, ya que la
forma en que la institución se relaciona con el psicólogo es un índice del grado de
insight de sus problemas, de las defensas y resistencias frente a los mismos, de los
esfuerzos y direcciones en que se ha tentado la solución o encubrimiento hasta ese
momento.

Los primeros contactos que establece el psicólogo con la institución deben llevar el
propósito definido de establecer el encuadre de la tarea, el conocimiento de las
ansiedades frente al cambio, el grado de aceptación o rechazo del psicólogo, las
disociaciones entre grupos que aceptan y otros que rechazan, las fantasías que se
proyectan sobre el psicólogo, el grado de realidad y adecuación de las expectativas,
etc. Todos los primeros contactos conducen ya a una impresión preliminar de carácter
diagnóstico, para lo cual debe conocer también la historia de la institución y los
grandes lineamientos de sus características.
ÁMBITOS DE ACTUACIÓN:

Instituciones: escuela, hospital, fábrica, club. Trabajar con la Institución misma, no

con los individuos en particular. Se debe examinar los objetivos, funciones, tareas,
liderazgos, comunicación, etc.

Grupos humanos: grupo familiar, fabril, educacional, equipo de trabajo. Las técnicas
grupales escogidas dependerán del caso. Estas son: terapéuticas, de discusión,
operativas, de tarea, etc.

Comunidad: el trabajo tiene que hacerse aprovechando todos los medios de

comunicación (radio, tv, diario, folletos) y los organismos e instituciones ya existentes
(club, fábrica, escuela) actuando sobre la problemática, las tareas y las situaciones de
tensión colectiva.

“GRADO DE DINÁMICA” DE LA INSTITUCIÓN:

El mejor grado de dinámica de una institución no está dado por la ausencia de

conflictos sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del
marco institucional, es decir por el grado en que son realmente asumidos por sus
actores e interesados en el curso de sus tareas o funciones.

El conflicto es un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en cualquier

manifestación humana. El psicólogo es un agente de cambio y un catalizador o
depositario de conflictos, y por ello las fuerzas operantes en la institución van a actuar
en el sentido de anular o amortiguar sus funciones y su acción, una de las
modalidades más comunes en que esto se intenta o se logra es la de enquista al
psicólogo en alguna actividad estereotipada. Por ello, el grado y forma de aceptación y
rechazo del psicólogo son índices del grado de dinámica de la institución. La función
del psicólogo es actuar sobre los mecanismos de la institución para poder modificarlos.

Cuanto más bajo sea el grado de dinámica en que se encuentra la institución, más se
verá atacado el encuadre del psicólogo y más hechos ocurrirán que traten de
comprometer al psicólogo como persona y no como profesional. Un índice más bajo se
encuentra en el caso en que el encuadre se ve atacado de manera latente, totalmente
disociada de las expresiones manifiestas. Un mínimo de insight y colaboración resulta
indispensable para una aceptación activa del psicólogo, y si no hay una aceptación
activa es que no se dan las condiciones mínimas para que el psicólogo trabaje en ella,
por lo menos con los instrumentos, encuadre y objetivos con que lo hacemos en el
presente.

Diferenciamos:

-Problema: Presenta variables o disyuntivas que requieren ser orientadas y dirigidas

en alguna dirección.

-Conflicto: Se presentan fuerzas controvertidas en inter juego.

-Dilema: Se plantean opciones irreconciliables que han dejado de estar dinámicamente

en inter juego y ya no existe ninguna interacción, sino solo la posibilidad de
eliminación. Es la forma defensiva extrema de los problemas o conflictos.
PSICOLOGÍA DE LAS INSTITUCIONES:

Por psicología de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicológicos

que se hallan en juego en la institución, por el mero hecho de que en ella participan
seres humanos y por el hecho de la mediación imprescindible del ser humano para
que dichas instituciones existan. Nos interesa la dinámica psicológica que tiene lugar
en cuanto al hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las
instituciones sociales y se conduce con respecto a las mismas en calidad de
precipitados de relaciones humanas y en calidad de depositarias de partes de su
propia personalidad.

La institución forma parte de la organización sujetica de la personalidad, de tal manera

que, en ciertos sectores de la personalidad, podría decirse, el esquema corporal
incluye la institución o parte de ella o viceversa.

El ser humano encuentra en las distintas instituciones un soporte y un apoyo, un

elemento de seguridad, de identidad y de inserción social o de pertenencia. Desde el
punto de vista psicológico, la institución forma parte de su personalidad y la medida en
que ello ocurre, tanto como la forma en que ello se da, configuran distintos significados
y valores de la institución para los distintos individuos o grupos que a ella pertenecen.
De esta manera, toda institución no es sólo un instrumento de organización, regulación
y control social, sino que al mismo tiempo es un instrumento de regulación y de
equilibrio de la personalidad, y de la misma manera en que la personalidad tiene
organizadas dinámicamente sus defensas, parte de estas se hallan cristalizadas en las
instituciones. De esta manera, si bien la institución tiene una existencia propia, externa
e independiente de los seres humanos individualmente considerados, su
funcionamiento se halla reglado, no solo por las leyes objetivas de su propia realidad
social, sino también por lo que los seres humanos proyectan en ella (por las leyes de
la dinámica de la personalidad).

Uno de los primeros problemas que aparecen en este sentido es que la institución
puede verse enormemente limitada en su capacidad de ofrecer seguridad,
gratificación, posibilidades de reparación, y desarrollo eficiente de la personalidad.
Inclusive, esta limitación puede tornarse, en un momento dado, o en algunas
instituciones, en una verdadera fuente de empobrecimiento y estereotipia del ser
humano. Esto último se debe al hecho de que están actuando en la institución las
ansiedades psicóticas de los seres humanos, o que la institución se ha convertido
predominantemente en un sistema externo de control de estas mismas ansiedades. Lo
que tenemos que obtener los psicólogos es que la tarea que se realiza en una
institución sirva de medio de enriquecimiento y desarrollo de la personalidad he aquí,
el objetivo básico de la psicología institucional.

Toda institución es el medio por el cual los seres humanos se pueden enriquecer o
empobrecer y vaciarse como seres humanos, lo que comúnmente se llama,
adaptación, es el sometimiento a la alienación, y el sometimiento a la estereotipia
institucional. Se debe cambiar la consigna “el hombre pertenece a la institución”, por la
de “la institución pertenece al hombre”. Y esto no puede ser logrado únicamente con la
psicología, pero tampoco puede ser logrado sin ella.

Cuanta más regresión existe en una institución, es decir, cuanto más ella es
depositaria de las partes inmaduras de la personalidad de sus integrantes, más
intensa encontraremos en ella la estereotipia y más predominio habrá de la
participación sobre la interacción, es decir, de roles no discriminados y de una
estructura similar a la de los grupos primarios.

LOS GRUPOS EN LA INSTITUCIÓN:

Se puede definir la tarea del psicólogo en la institución diciendo también que el

encuadre de su trabajo es institucional, pero su técnica es fundamentalmente grupal.
(intragrupal e intergrupal).

En este sentido, se consideran esquemáticamente tres tipos de instituciones: las que

se manejan como grupos primarios y las que lo hacen como grupos formalizados o
estereotipados. Un tercer tipo, de un mejor grado de dinámica, es aquella que opera
como un grupo secundario sin caer en la estereotipia.

En el primer caso la dirección de la tarea consiste en transformar los grupos primarios

en secundarios, en el segundo caso la tarea consiste en elaborar y sobrepasar la
rigidez que encubre en realidad una estructura de grupo primario fuertemente
reprimida, formalizada reactivamente. En el grupo primario existe una fuerte
ambigüedad de roles y status dentro de la institución, en el grupo estereotipado esta
ambigüedad tiende a ser “resuelta” o compensada con una fuerte formalización, lo cual
lleva implícitamente a intensas segmentaciones e incomunicaciones. El grupo primario
es un grupo en el cual predominan las identificaciones proyectivas masivas
(participación), un déficit en la diferenciación e identidad de sus miembros, su molde
es el del grupo familiar, que se continúa en la institución como un grupo de
pertenencia fuerte, pero como un grupo de tarea muy débil, que se ve constantemente
comprometido por situaciones conflictivas fuertemente emocionales.

Por otra parte, se debe contar con la posibilidad de existencia, al mismo tiempo, en la
misma institución, de grupos y relaciones primarias, secundarias y estereotipadas que
deben ser evaluados con cautela.

EL HOSPITAL COMO INSTITUCIÓN:

Los objetivos de la psicología institucional resultan también en el hospital más claros,

ya que también se da el hecho de que esta institución es menos conflictiva para el
psicólogo mismo en todo lo que se refiere a su ideología y sus objetivos. El hecho es
que la psicología institucional aplicada a los hospitales resulta ser un arma terapéutica
muy eficaz, en el sentido de que todo el hospital se transforma en sí mismo en una
agenda psicoterápico de gran eficiencia, en profundidad y amplitud. Y en este sentido
se alcanza a organizar la psicoterapia a nivel institucional y no al de la psicoterapia
individual o grupal.

El tratar con los problemas de la enfermedad y de la muerte es una tarea altamente

ansiógena y crea en el cuerpo médico y auxiliares comportamientos defensivos de
distinto tipo. Muchas tensiones que no son explicitadas y resueltas en ese nivel son
desplazadas al personal auxiliar o a las relaciones entre los pacientes entre sí y con el
personal auxiliar. Esta actitud crea y fomenta una incomunicación entre los mismos
médicos y entre estos con el personal auxiliar y los enfermos.
Otro problema institucional se ve relacionado con una ansiedad inconsciente por parte
del médico de retener a su paciente generando una simbiosis hospitalaria dado
también por la dependencia a la institución que puede presentar el paciente.

Los locos, las prostitutas y delincuentes son los síntomas de una sociedad perturbada,
y las instituciones tienden a reprimir y segregar tanto como la sociedad misma, ya que
las instituciones son los instrumentos de ésta última. Significan, la alienación o
afianzamiento de la alienación del ser humano, su empobrecimiento, y su deprivación
de vínculos humanos y el vaciamiento de su condición humana.

LA EMPRESA:

Toda empresa tiene como objetivo fundamental, de una u otra manera, un incremento
de su productividad, y del psicólogo se espera, explícita o implícitamente, una
conducción de las relaciones humanas que lleve a esa finalidad.

En ningún caso el psicólogo debe ubicarse como agente o promotor de la

productividad, porque no es esa su función profesional, su objetivo es la salud y el
bienestar de los seres humanos, el establecimiento o creación de vínculos saludables
y dignificantes. Sus objetivos pueden llevar tanto a un aumento de la productividad
como a una disminución de la misma, de manera pasajera, transitoria, o estable, pero
en ningún caso es esto lo que mide la eficacia de su tarea.

Una estrategia fundamental, en toda esta tarea es la de considerar al que consulta no

sólo como cliente, sino como el sujeto sobre el cual hay que actuar, de tal manera que
él mismo esclarezca motivaciones, objetivos, sus contradicciones, y conflictos, tanto
como su propia manera de actuar y las consecuencias que se derivan de la misma.

Para nosotros el factor humano es atendido en la empresa, pero para los seres
humanos que la integran.

PSICOLOGÍA DEL EQUIPO DE PSICÓLOGOS:

La psicología institucional debe comenzar siempre por ser aplicada al mismo grupo
que tiene a su cargo la tarea en una institución, y ello es así no solo por interés, o por
conveniencia, sino por una exigencia técnica del trabajo a realizarse. Como en toda
institución, las tensiones que promueve la tarea afectarán las relaciones personales y
profesionales entre los integrantes del equipo, y las mismas a su vez repercutirán
indefectiblemente sobre la tarea misma, en un círculo vicioso que se potencia
permanentemente en estos dos extremos.

Las tensiones de la institución de las que el equipo no tomó insight se actúan en el

grupo de psicólogos, de tal manera que los conflictos que se presentan en el equipo
de psicólogos tienen la misma estructura que los conflictos de la institución de los que
no se ha tomado suficiente insight.

Todo lo que ocurre en el equipo debe ser analizado en dos niveles en interacción: uno,
en el del equipo en función de la tarea y otro, en el de la tarea que se realiza. Las
perdidas, cambios o fracasos pueden llevar a una disolución del grupo o a una
aglutinación de los miembros del mismo (regresión).
 CONCLUSIÓN:

Todo lo expuesto puede ser resumido en dos propósitos básicos que se

interrelacionan estrechamente: debemos configurar psicología de la praxis y una
praxis en la psicología. La psicología institucional es un paso en este camino. En este
sentido no debemos superponer ni confundir tarea práctica con praxis, la primera es
alienante, la segunda enriquece al ser humano y la humanidad.

BOHOSLAVSKY: Orientación vocacional “La estrategia clínica”

¿Qué es la orientación vocacional?

Es un campo de actividad de los científicos sociales. Constituye un amplio orden de tareas

que incluyen lo pedagógico y psicológico en el nivel del diagnóstico, la investigación, la
prevención y la resolución de la problemática vocacional, ante la situación de elección.

Si bien no es sólo trabajo del psicólogo, existe una dimensión de la tarea en la que el campo
es privativo de él: el del diagnóstico y la resolución de los problemas que los individuos
tienen en relación con su futuro como estudiantes y productores en el sistema económico de
la sociedad a la que pertenecen.

Se entiende por orientación vocacional a las tareas que realizan los psicólogos
especializados cuyos destinatarios son las personas que enfrentan en determinado
momento de su vida la posibilidad y necesidad de ejecutar decisiones. Esto hace de la
elección un momento crítico de cambio en la vida de los individuos. Dependiendo como las
personas atraviesen ese cambio dependerá el desarrollo ulterior.

Por orientación vocacional se entiende distintas actividades que responden a marcos de

referencia, orientaciones teóricas, concepciones filosóficas y científicas y técnicas de trabajo
diversas.

Dos tipos de esas diferencias serían las siguientes:

1. Modalidad actuarial: el joven que debe elegir puede ser asistido por un psicólogo,
si este, una vez conocidas las aptitudes del consultante puede encontrar
oportunidades que se ajusten a los gustos y futuro profesional. El test es el
instrumento fundamental para conocer estas aptitudes e intereses. Sus
descripciones cuantitativas son cada vez más rigurosas.
2. Modalidad clínica: esta situación puede ser asistida por los psicólogos si el
adolescente puede tomar entre sus manos la situación que enfrenta y al
comprenderla llegar a una decisión personal responsable. La entrevista es el
principal instrumento, en ella se condensan los tres momentos del acontecer
clínico. El psicólogo se abstiene de tomar un rol directivo, se busca que el joven
pueda generar una decisión autónoma.

Modalidad actuarial Modalidad clínica

El adolescente por el monto y tipo de El adolescente puede llegar a una decisión si

conflicto que enfrenta no está en condiciones de logra resolver los conflictos y ansiedades en
llegar a una decisión por sí mismo. relación a su futuro.

Cada carrera requiere aptitudes específicas Las carreras requieren potencialidades que no
(definidas a priori, mensurables y estables a lo largo son específicas (no se definen a priori y no son
de la vida). estáticas).

El interés es específico, mensurable, y desconocido El goce en el estudio y profesión dependen del

vínculo que se establece con ellos y éste se
por el sujeto define en la acción.

Las carreras y la realidad sociocultural no

La realidad sociocultural cambia.
cambian. Por eso se puede predecir el
Surgen nuevas carreras y campos de trabajo
desempeño futuro de quien se ajuste por sus
continuamente.
aptitudes a una determinada carrera.

El adolescente debe desempeñar un rol

El psicólogo posee un rol activo. La ansiedad debe activo, el psicólogo debe esclarecer e informar.
ser aplacada. La ansiedad tiene que resolverse y no
aplacarse.

Se define a la orientación vocacional de acuerdo a la segunda modalidad (clínica) como:

“Colaboración no directiva con el consultante que tiende a restituirle una identidad y/o
promover el establecimiento de una imagen no conflictiva de su identidad profesional”.

Quien se desempeñe en ella debe ser un profesional entrenado en el empleo de la

estrategia clínica.

La estrategia alude al conjunto de operaciones mediante las cuales el psicólogo tiene

acceso a la comprensión de la conducta del otro y facilita a éste el acceso a su propia
comprensión.

¿Qué es la estrategia clínica?

Para unxs la psicología clínica constituye una rama de la psicología. Para otrxs está
caracterizada como campo de trabajo, definiéndose en función de un tipo de problemas
(como el de los enfermos internados en una clínica general o psiquiátrica). En otros casos la
ps. Clínica se halla identificada con un lugar de trabajo: las clínicas, o con alguna tarea que
los psicologxs realizan allí. En algunos otros casos es considerado sinónimo de terapéutica.
Finalmente el término clínica se usa por oposición a experimental enfatizándose las
diferencias (falsas a mi juicio) en cuanto a la intención: la Ps. Clínica intenta comprender
conductas en tanto la Ps. Experimental busca explicarlas; o al enfoque: totalista o gestáltico
en el primer caso atomista y reduccionista.

A mi juicio todas estas caracterizaciones pueden inducir a error. Para mí la Ps. Clínica se
caracteriza por una estrategia de abordaje al objeto de estudio, que es la conducta de los
seres humanos. Para nosotrxs hablar de “estrategia” implica subrayar el tipo de “mirada” y
de “operación” sobre las conductas humanas por encima de lo que se mire o lo que se
opere. Esta estrategia puede emplearse para estudiar cualquier tipo de conducta (sana o
enferma), en cualquier ámbito de trabajo (psicosocial, social-dinámico, institucional,
comunitario), dentro de cualquier campo de trabajo (familiar, penal, educacional, laboral, etc)
y según la finalidad de quien emplee esta estrategia respecto de una situación humana,
cualquiera sea su modificación, su comprensión y explicación, o bien la prevención de
dificultades.

Toda estrategia tiene carácter intencional consciente, o sea que quien la emplea sabe por
qué y para qué la emplea.

Los momentos que configuran una estrategia clínica responden a criterios racionales que
surgen del marco de referencia del usuario. Este marco de referencia está constituido tanto
sobre la base de las teorías y sistemas con los que está de acuerdo el/la psicólogx, como
sobre la de sus experiencias, valores, ideologías y estilo personal que han de ser
conscientes y explícitos.

Es fundamental una actividad científica pues se basa sobre ciertas hipótesis o predicciones
que han de verificarse ciñéndose al imperativo “control” que caracteriza el método científico.

El o la psicólogx tiene en cuenta, que su rol de observador/a modifica el campo de

observación; es, por lo tanto, un observador participante y consciente de esa participación.
Al observar una situación, está por consiguiente observándose a sí mismo y al vínculo que
ha establecido con ella. Es decir, conforma un nuevo campo del cual, a la vez que forma
parte, se distancia, efectuando lo que se ha llamado una “disociación instrumental”.

El carácter racional, científico y autoconsciente de la estrategia clínica que hemos descrito

no permite, con todo, diferenciarla de la estrategia experimental.

Dos son primordialmente las diferencias con la estrategia experimental. La primera está
ligada a la relación entre reflexión y acción o teoría y práctica.

Pienso que entre conocimiento y acción nunca hay divorcio. La “verdadera” verdad es
aquella que integra el conocer y el hacer. Y ya que estamos examinando la estrategia clínica
podríamos afirmar, parafraseando a Lewin, que “ningún quehacer práctico es efectivo si no
se apoya en sólidos postulados teóricos”.

En la estrategia experimental pensamiento y acción se hallan transitoriamente separados.

Esto no ocurre en la estrategia clínica. En ella reflexión y acción se encuentran sólidamente
unidas, de modo que el mirar, el pensar y operar o cambiar conforman lo que Ulloa ha
denominado “unidad de operación”.

Para entender más claramente esto podríamos ver cómo aparece la comunicación en una y
otra estrategia. En toda actividad experimental se ha de establecer una comunicación con el
objeto de investigar. El ruido, la subjetividad del experimentador, la comunicación es
netamente un vehículo para conocer el objeto, nunca para [Link] la estrategia
clínica el vehículo, la comunicación, no solo persigue un buen conocimiento del sujeto, sino
al mismo tiempo la promoción de beneficios para él, bajo la forma de modificaciones
favorables o de prevención de dificultades. El vínculo se torna imprescindiblemente
dinámico, estableciéndose un diálogo con la situación.

Holt destaca otra diferencia entre ambas estrategias cuando se refiere a la elaboración que
hace el científico de las teorías o sistemas psicológicos.
La psicología clínica, provee desde una perspectiva epistemológica datos, observaciones e
hipótesis útiles para la elaboración de teorías, en tanto la estrategia experimental, el
“razonamiento” experimental, es la vía regia para su verificación y validación.

La psicología clínica y la psicología individual

La Ps. Clínica surgió en un momento del desarrollo de la psicología en que ésta,

preocupada por descubrir leyes generales de los procesos psíquicos, había desatendido el
enfoque individualizador particularizante de la conducta humana.

Hasta que surge la Ps de la personalidad, el enfoque que destacaba lo que era idiosincrático
en las personas, su “manera específica de ser”. Una tarea similar le cupo a la Ps clínica,
entendida como la aplicación de conocimientos psicológicos en el diagnóstico de trastornos
de conducta y su investigación. Es por este motivo que para muchxs psicología clínica es
sinónimo de estudio de individuos en tanto tales, es decir, de psicología individual.

Podemos admitir, que la ps clínica sea “individual”, si por tal entendemos una visión
particularizarte que encare cada situación como singular, peculiar; pero no la admitimos si
por “individual” entendemos que el o la psicólogx clínico sólo opera sobre sujetos aislados.

La estrategia clínica puede aplicarse para conocer, investigar, comprender, modificar la

conducta de los seres humanos operando tanto en un ámbito psico-social (individual) como
social-dinámico (grupal), institucional o comunitario.

Psicología clínica y psicoprofilaxis

Para algunos es sinónimos de higiene mental, o sea un conjunto de recursos puestos al

servicio de la prevención, el diagnóstico precoz y la rehabilitación de los enfermos
“mentales”.

La psicoprofilaxis se caracteriza por ser una actitud delineada a partir de la salud, o lo que
se entienda por tal, y no a partir de la enfermedad.

La psicoprofilaxis puede entenderse como toda actividad que desde un nivel de análisis
psicológico y mediante el empleo de recursos y técnicas psicológicas, tienda a promover el
desarrollo de las posibilidades del ser humano, su madurez como individuo y, en definitiva,
su felicidad.

Tomada la psicoprofilaxis en un sentido tan amplio, sus alcances trascienden los límites
tradicionales de la higiene mental y los trastornos de conducta y prevención, y llegan a todas
las situaciones de vida de los seres humanos, sean o no conflictivas, en un momento dado.

Las situaciones en que un psicólogo puede participar con una finalidad psicoprofiláctica han
sido reseñadas por Bleger:

1. Momentos o períodos del desarrollo o de la evolución normal: embarazo, parto,

lactancia, niñez, pubertad, juventud, madurez, vejez, etc.

2. Momento de cambio o de crisis: inmigración, casamiento, viudez, servicio militar, etc.

3. Situaciones de tensión normal o anormal en las relaciones humanas: familia, escuelas,

fábricas, etc.
4. Organización y dinámica de instituciones sociales: escuelas, tribunales, clubes, etc.

5. Problemas que crean ansiedad en momentos específicos de la vida: sexualidad,

orientación profesional, elección de trabajo, etc.

6. Situaciones altamente significativas que requieren información, educación o dirección:

crianza de niñxs, juegos, ocio a todas las edades, adopción de menores...”.

El propósito de la profilaxis requiere apelar a una estrategia, una táctica específica

para cada caso.

La estrategia clínica parece ser adecuada a la promoción de la salud, cualesquiera

que sean los casos, si bien cada situación específica requerirá una táctica y técnica
propias.

Así por ejemplo, un/a psicólogx que emplea una estrategia clínica para abordar los
problemas de orientación profesional trazará un encuadre (táctica) diferente si lo
aborda en un ámbito psicosocial (el joven que debe elegir su futuro) o institucional (la
institución educativa que se preocupa por el futuro estudio de sus alumnxs).
Asimismo, cada situación requerirá instrumentos (técnicas) diferentes. Por ejemplo, la
entrevista en el primer caso, y los grupos de asesoramiento para profesores en el
segundo.

Por táctica entiendo el “encuadre” que el/la psicólogx hace de la situación. Por técnica
entiendo los recursos prácticos, como la encuesta, el test, la observación, los grupos
diagnósticos, etc.

Uno de los aspectos que quisiera destacar en este trabajo es que la finalidad
primordial del quehacer de un/ psicólogx clínico es la psicoprofilaxis entendida en
sentido amplio, tal como lo esbocé antes.

Lxs psicologxs clínicos

Para muchxs psicólogxs, se es psicólogx clínico cuando se dispone de conocimientos

y práctica suficiente como para poder abordar una situación humana desde un nivel de
análisis psicológico a fin de investigarla, comprenderla, explicarla y eventualmente
modificarla, mediante recursos psicológicos.

Esta definición coincide con la de F. Ulloa:

“el ps. Clínico es alguien específicamente entrenado en el manejo de la información

psicológica mediante el método clínico, lo cual lo capacita para incluirse en la situación
de un campo de relaciones humanas, desde donde puede detectar los puntos de
urgencia de dicha situación, que le permiten diagnosticar la acción crítica y resolverla
(…) posibilitando el cambio más adecuado y previniendo las dificultades en la
adecuación al cambio logrado. En tanto trabaja a partir del grado de autonomía y de la
información del objeto, favorece en éste y en sí mismo el aprendizaje de pautas de
conducta eficaces para enfrentar futuros cambios.”
 En síntesis: la ps clínica se caracteriza por una estratégica que incluye tres
momentos: VER, PENSAR Y ACTUAR psicológicamente.

Lo que caracteriza a la estrategia clínica es, como dijimos al comienzo, la síntesis

entre investigación y acción; entre teoría y práctica; entre conocer y hacer. Para
desarrollar su estrategia varios son los supuestos implícitos.

En primer lugar, se supone que un/a psicológx clínico debe tener una sólida base en
cuanto a conocimientos de psicología, técnicas y sus fundamentos teóricos, e
información específica sobre el campo en el que ha de desarrollar su quehacer.

En segundo lugar, se supone que los conocimientos podrían utilizarse para

comprender la situación que enfrenta y promover cambios favorables en ella. Es
necesario que se haya establecido una síntesis entre conocimientos teóricos y su
entrenamiento práctico.

Son necesarias no solo una información sólida sino una formación eficaz. Pero se
requiere sobre todo una actitud especial que llamaremos actitud psicológica.
Entendemos por esta lo siguiente:

a) La de aquel profesional para quien la situación que enfrenta puede encararse como
una situación humana específica, y no como un “caso” de tal o cual tipo o un cuatro de
“x” características.

b) Es actitud psicológica la de un profesional que tiene capacidad de decisión, autonomía

suficiente. Dos clases de factores pueden atacar la autonomía: 1. Los factores
institucionales. 2. Factores individuales (cuando el/la psicólogx tiene problemas
personales que le impiden comprender o actuar eficazmente ante una situación).

c) El respeto por el otrx como persona.

d) La posibilidad de reconocer los propios límites personales, admitiendo la necesidad de

una capacitación constante y la revisión sistemática de los propios puntos de vista.

e) Posibilidad de poner constantemente a prueba las hipótesis que formula sobre la

situación.

f) El psicólogo clínico tiene que ser capaz de comprender. requiere o supone ponerse en
el lugar del otrx sin dejar de ser unx mismx, estar preparado humana y auténticamente
para los “encuentros” con el prójimo, como diría M. Buber.
 TEXTO LIC. CABA “El rol del psicólogo en el ámbito institucional
una mirada desde la psicohigiene”

INTRODUCCIÓN

El lugar que ocupamos en el ámbito de la psicología, nos compromete con nuestra

tarea y con el objeto de nuestro trabajo. Es un hacer teórico, con nosotros y con los
demás.

Somos parte de las instituciones, como ellas de nosotros, pero cuando nos toca
abordar a una institución, se produce un encuentro entre lo que se espera de nuestro
trabajo y los aspectos de nuestro psiquismo puesto en juego.

OBJETIVOS DE LA PSICOHIGIENE

La psicohigiene surge como una rama de la higiene mental, y ésta como parte de la
salud pública.

Los objetivos de la misma son los siguientes:

 Modificar la asistencia psiquiátrica, llevándola a condiciones más humanas.

 El diagnostico precoz de las enfermedades.
 Prevención de las enfermedades mentales.
 La rehabilitación.
 La promoción de un mejor nivel de salud en la población.

Los objetivos planteados, no responden al orden en que se espera que se puedan

llevar a cabo, sino que reflejan el momento de su aparición en la evolución de esta
visión que culmina en la idea de la Psicohigiene.

El tema central a desarrollar es el rol que habrá de encarar el psicólogo en el ámbito

de las instituciones, desde la mirada de la Psicohigiene. Requiere no solo de una
sólida formación, sino también de que el profesional haya recorrido el proceso que lo
lleve a un cambio de paradigma necesario. Es por esto, por lo que el rol que el
psicólogo adoptará en una institución es inseparable de su vínculo con la misma. No
solo hace mención a una práctica, sino también a su estructura mental y sus
decisiones, es a través de éstas que logrará la satisfacción en su hacer y a la vez se
enfrentará a sus propias limitaciones.

Encarar un rol es saberse nombrado por el mismo, sostenido en sus identificaciones y

pudiendo llevar a cabo una vocación que lo toca en lo profundo.

ÁMBITOS DE ACTUACIÓN
Las instituciones se plantean no sólo como un lugar donde el psicólogo va a llevar a
cabo su trabajo, sino que es objeto de su análisis y actuación. Es un espacio que
reúne individuos en suma heterogéneos con diferentes personalidades y
problemáticas individuales.

Analizar las instituciones, para un profesional psicólogo, es también analizarse así

mismo, en su rol y en las elecciones que toma. Es saberse atravesado por múltiples
instituciones y que, al decidir trabajar con una particular pone en juego también su
constitución psíquica y deberá enfrentarse con sus identificaciones e ideales, como
también con sus limitaciones. Para Bleger, éste es el primer ámbito que el psicólogo
deberá abordar, nos vincula en un actuar común, donde el psicólogo elegirá con
precaución tomando la distancia necesaria para que el encuadre no se tergiverse. Es
por esto, que el rol del psicólogo, que aborde una institución desde la mirada de la
Psicohigiene, debe conformarse a partir del funcionamiento regular de la misma. El
segundo ámbito son los grupos humanos, parte fundante de la institución, ya que son
la formación intermediaria que le posibilita a los sujetos que la integra el poder
alcanzar logros. Son el vinculo del individuo con la institución, que lo mantiene ligado a
la misma permitiéndole la integración y socialización de los miembros. El tercer ámbito
es la comunidad, lo que rodea a las instituciones, el contexto en el que éstas nacen,
viven y en algún momento mueren.

Son tres ámbitos tan interrelacionados, donde es el sujeto el que hace nudo y los
mantiene ligados, por lo cual su salud mental no se puede tratar aislada de los
mismos.

MODELOS DE INTERVENCIÓN

El objeto de análisis aquí es el pasaje de una mirada clínica individual a una social,
que queda inserta en el ámbito institucional y comunitario. El abordaje individual
pasaría a un abordaje de dichos individuos en el lazo que los une con la institución por
la que se encuentran atravesados.

El paradigma de la Psicohigiene es aquel que surge de la promoción y la prevención

hacia una actuación sobre la institución en su conjunto, con los dispositivos que de la
práctica grupal y social surgen.

EL ROL DEL PSICOLOGO EN EL AMBITO INSTITUCIONAL

Plantear dicho rol habla del lugar con el que identifica su labor y desde el cual puede
proponer modificaciones y analizar la situación desde el paradigma de la Psicohigiene.
Se plantea la idea de rol como ese lugar con el que debe sentirse identificado, que lo
puede ejercer y que puede sostener en él sus ideales.

El psicólogo debe responder a sus propios objetivos, como profesional, que quedarán
entrelazados a los de la institución que lo requiere, que lo integra a su red de
relaciones.

El objetivo del psicólogo que trabaja en el ámbito institucional es la Psicohigiene, es

decir, la salud de los trabajadores, primando el trabajo sobre los componentes
personal y social para lograr el trabajo eficaz.

Debe así conocer la institución a la que forma parte (pautas y valores), como también
la organización particular que ha surgido de la misma (el criterio particular) con el que
se ha organizado. Ambas son objeto de análisis y parte esencial de sus objetivos. Sus
objetivos lo llevarán a constituirse como un agente de cambio, con independencia
profesional, lo cual aumentará las ansiedades persecutorias de los integrantes de la
institución, generando resistencias a su labor y a participar del mismo. Debe trabajar
con dichas ansiedades y resistencias, aclarando el fin de su tarea de la forma más
clara posible.

INFORMACION NECESARIA QUE RECABAR EN EL PRIMER ENCUENTRO

El psicólogo debe poder aplicar todos sus conocimientos a la tarea que ha de

enfrentar. Bleger plantea algunos puntos de los cuales se permite hacer una primera
aclaración, es decir, son datos necesarios para indagar, entrevistar y explorar en el
primer encuentro, y son los siguientes:

1. Motivo de consulta: primer dato necesario para comenzar, el por qué y el para
qué de que nos hayan consultado.
2. Finalidad u objetivo de la institución: permite guiar el análisis, sabiendo a qué
tipo de institución ha ingresado y el alcance que tendrá su labor allí.
3. Instalaciones y procedimientos con lo que se obtiene su objetivo: todo aquello
con lo que la institución cuenta para desarrollar su actividad y obtener los
resultados que espera.
4. Ubicación geográfica y relaciones con la comunidad: contexto en el que la
institución está inserta.
5. Relación con otras instituciones: se puede observar la apertura de cada
institución a la relación simbólica que la atraviesa.
6. Origen y formación: el nacimiento de una institución es un acto fundante que
pone en movimiento la estructura psíquica de sus fundadores y es un dato que
atraviesa toda la institución.
7. Evolución, historia, crecimiento, cambios, fluctuaciones y tradiciones
8. Organización y normas que la rigen: componente simbólico para entender la
estructura de la misma.
9. Contingente humano que en ella interviene: su estratificación social y de
tareas, dato que surge a través del análisis del organigrama.
 10. Evaluación de los resultados, de su funcionamiento para la institución y para
sus integrantes: la mirada que los integrantes tengan con respecto a los
resultados, nos aporta un importante dato sobre el compromiso de sus
miembros para con la institución.

EL MÉTODO CLÍNICO

Esta estrategia de abordaje le dará identidad al psicólogo en el ámbito de la

Psicohigiene.

El método clínico implica una indagación operativa: la observación detallada,

cuidadosa y completa que se realiza en un encuadre riguroso.

La estrategia para llevar a cabo el mismo está compuesta por tres pasos:

1. VER: observar los sucesos, en su contexto y en relación con

todos los que han tenido participación en el mismo.
2. PENSAR: hace referencia al paradigma de la Psicohigiene,
aquello que hemos observado y lo analizamos a la luz de todos
los datos que hemos percibido.
3. ACTUAR: desde la interpretación de los sucesos y el
señalamiento de aquellas significaciones que se mantienen
ocultas.
4. HIPOTETIZAR: generación de hipótesis.

La táctica que debemos implementar es EL ENCUADRE, aquellas variables que

debemos mantener fijas para que nuestro análisis se vea lo menos contaminado
posible.

La violación de algunos de los aspectos del encuadre, siempre será un dato

importante, puede ser una resistencia en el caso de que se dé por parte de los
miembros de la institución para con nuestro abordaje. O más bien, puede ser una
dificultad, en el caso de que seamos nosotros los que no lo respetemos.

GRADOS DE DINAMICA

 EL PROBLEMA: esta situación, tiene que ver con un obstáculo que se

presenta ante una decisión. La mayoría de las veces es el hecho mismo de
tener que decidir lo que constituye el obstáculo. En un modo de funcionamiento
sano, decidir implica renunciar a algo. Una institución sana enfrentará muchos
problemas a lo largo de su vida, por lo cual requiere de una capacidad
 metafórica que le posibilite la renuncia que implica toda elección de una posible
solución de una alternativa. Dicha dinámica, constituirá en algún caso
verdaderas crisis mutativas, que una vez resueltas, implicarán un movimiento
instituyente en las instituciones.
 EL CONFLICTO: tiene una estructura propia que va más allá del problema y
no surge necesariamente de la no resolución de este. Está más próximo a una
crisis de tipo caótica/explosiva, donde ambas partes desean la resolución del
mismo pero surgen ansiedades persecutorias que no dejan ver la opción
propuesta por la otra parte.
o Pueden surgir síntomas de frustración, resultantes de la constante
pugna entre opciones que no se logran ver como objetos totales, sino
que se disocian.
o El rol del psicólogo, que no ha podido con los objetivos de la promoción
y prevención, es poder mediar entre las partes para intentar tolerar las
diferencias de perspectiva.
 EL DILEMA: grado de dinámica más peligroso, porque los integrantes están
perdiendo el vínculo que los sujetaba a la misma. Son crisis por desgaste de
los vínculos institucionales, donde lo instituido no está dando paso a la
posibilidad de lo instituyente.

La institución va perdiendo la energía de sus miembros, aquello que le da vida y el

contrato narcisista está afectado. Los individuos dejan de encontrar en el vínculo con
la institución la posibilidad de sostener sus ideales y empiezan a surgir aquellos
contenidos psíquicos que el hecho institucional mantenía reprimidos y que ponen en
peligro la vida de la misma. El rol del psicólogo queda anulado por la imposibilidad de
las partes, no hay conciencia de enfermedad para enfrentar la crisis.

IMPERIALE: V JORNADAS DE PRÁCTICA PROFESIONAL

Reflexiones sobre la construcción del rol profesional del Psicólogo como especialista
en la psicología del trabajo y las organizaciones

El texto plantea el siguiente interrogante: ¿Qué es lo que hacen los psicólogos en las
organizaciones?

Definir organización depende del enfoque que se tome. José Bleger dice que una
organización es una disposición jerárquica de funciones que se realizan
generalmente dentro de un edificio, área o espacio delimitado. Sin embargo, no
se puede pensar una organización sin sus habitantes, sujetos que intervienen en
ella y le dan vida. Por lo tanto, se puede concebir a las organizaciones como un
conjunto de personas organizadas con un objetivo común. Los sujetos se
interrelacionan entre sí y sostienen vínculos de colaboración, de amor, de rivalidad,
dándole movimiento a la organización. Todo esto es parte de la vida de la
organización. El psicólogo como especialista en la conducta humana y sus
vínculos, puede intervenir en este ámbito, aportando al desarrollo de la salud
mental de los sujetos, los grupos y la organización misma. El psicólogo debe
arbitrar entre las demandas que surjan en la organización, colaborando a la
consecución de metas, objetivos y resultados esperados que la organización tiene
acorde a su proyecto.

Por un lado, el psicólogo participa como un trabajador más dentro de la organización

donde responde a requerimientos puntuales detallados en la descripción de su puesto
de trabajo. Por otro lado, también debe responder a la representación del rol que le
viene dado desde la formación como especialista en Psicología del trabajo y de las
organizaciones.

Alonzo dice que como profesionales de la psicología tenemos que poder realizar
intervenciones profesionales efectivas, en un campo como el trabajo que ha sufrido
enormes transformaciones en su naturaleza, y que requiere de marcos conceptuales
referenciales, enfoques de práctica, herramientas y recursos que permitan operar
sobre una realidad compleja y cambiante.

En relación a la formación profesional, sostiene que: “como docentes supervisores

de práctica profesional tenemos el desafío de “formar” profesionales que puedan
“evaluar” al sujeto, al grupo y la organización estudiada. Sosteniendo criterios
adecuados que les permitan seleccionar las técnicas que utilizarán en sus abordajes
psicolaborales.”

Cravero sostiene que pensar este ejercicio profesional en el contexto particular de una
empresa que posee área de recursos humanos genera una interrogante ya que
generalmente se sostienen en medios propuestos por la economía neoliberal y poseen
objetivos de producción, ganancias y pautas de funcionamiento que se aproximan a
las organizaciones pragmáticas (Etkin): ¿Se puede trabajar en esas organizaciones
intentando incorporar cuestiones éticamente sustentables y demostradamente
rentables?

Como docentes supervisores (no olvidar que el texto es escrito por Viviana Imperiale,
supervisora de prácticas profesionales), tenemos la tarea de desmitificar estos
prejuicios y transmitirles a nuestros practicantes la base ética sobre la que nos
sustentamos: colaborar con la construcción de condiciones saludables y
favorables para el desarrollo laboral de personas, grupos y organizaciones.
(Pérez Jaúregui). Es en el espacio de supervisiones dónde se revisan críticamente
todas las prácticas que pueden ser demandadas por las organizaciones con las que se
trabaja apuntando al logro de condiciones de salud organizacional que Eliott Jacques
propone en la “organización requerida”. Lejos estamos de sostener un modelo de
gestión que acompañe a modelar, adaptar, sujetos a los roles prescriptos por la
organización.

Dejours plantea que es justamente la posibilidad de pensar – que nos identifica en

nuestro hacer- lo que nos permite salir del lugar de complicidad que implica tomar
al sufrimiento como norma y contribuir a generar espacios de “desbanalización”
del sufrimiento que produce el trabajo.
En estas organizaciones complejas y cambiantes, donde la inter y transdisciplinariedad
se hace presente, surge otra pregunta que el texto trabaja: ¿Cuáles son las
competencias que marcan la diferencia del rol del psicólogo con otros?

El Lic. Alejandro Castro Solano (2004) en su investigación sobre las competencias

profesionales del psicólogo nos aporta un listado de competencias propias del
psicólogo laboral, de las cuales haremos hincapié en las tres primeras:

1) Redacción de informes psicológicos.

2) Elaboración de perfiles de puestos de trabajo.
3) Trabajo en equipos interdisciplinarios.

La redacción de informes es una competencia muy relacionada con la comunicación

y, que la práctica profesional en Psicología laboral profundiza en la etapa de
diagnóstico organizacional donde los alumnos deben aprender a unir los
conocimientos teóricos y técnicos específicos, adquiridos durante el cursado de la
materia con la experiencia in situ de la organización elegida. Todo ello, utilizando un
lenguaje técnico propio del campo de la psicología laboral.

La elaboración de perfiles de puestos de trabajo es una de las competencias más

requeridas desde las empresas a nuestros practicantes. Competencia que, a su vez,
incluye capacidad de atención al detalle, tolerancia a la frustración, tolerancia a las
tareas repetitivas, entre otras.

El trabajo en equipos interdisciplinarios (competencia que la cátedra considera

como central en el ejercicio de la especialidad) aporta que los psicólogos consideran
que su aporte diferencial respecto de otros profesionales que trabajan en el área de
Recursos Humanos consiste en:

 Escuchar al sujeto en situación de trabajo en las

organizaciones laborales; apuntando a investigar y operar sobre
procesos dinámicos de subjetivación que surgen como producto
de las nuevas formas de organización del trabajo. Esta
concepción refiere a un sujeto contextuado y al trabajo como un
fenómeno subjetivizante. (Alonzo)

 Una mirada organizacional que apunta a la psicoprofilaxis. Es

decir, considerar a la organización como un espacio que puede
potenciar la salud de los sujetos, o, muy por el contrario,
favorecer fuentes de sufrimiento. Esto es, procurando espacios
de salud, ubicando a las personas en el lugar indicado por sus
capacidades y características organizacionales.

 El aporte de la mirada clínica integrada a la laboral. ¿Cómo?

A través de una competencia central como lo es la
 “conversación”, que Echeverría nos traduce como el dominio
del lenguaje: escuchar y hablar, donde se resalta el conversar.

Es en este trabajo (en equipos interdisciplinarios) que los practicantes suman desde
sus subjetividades y enriquecen la tarea de escuchar, a partir del “escucharse”.

Esta competencia, será internalizada a partir del trabajo dentro de cada organización,
teniendo que escuchar, tolerar las diferencias, manejando las presiones y otros
tiempos consonantes con las urgencias empresariales, incorporando conceptos y
terminologías provenientes de la administración, economía, legislación laboral, etc.
imprescindibles para establecer interdisciplinariedad de modo consistente. Desde esta
postura podrán, los practicantes, sostener puntos de contacto –para realizar la tarea
demandada- entre los distintos profesionales del área de recursos humanos, dada la
necesidad de trabajar en equipo. Sin embargo, también deberán sostener los aspectos
diferenciales que marcarán territorios y dominios particulares de cada rol profesional.

Schön clarifica este lugar del “profesional reflexivo”, a la manera de Bleger cuando
describe los pasos del método clínico; expresando que es aquel que es capaz de
conversar con la situación para poder reflexionar en la acción (durante) y sobre
la acción (después). Así, debemos alejarnos de las prácticas y del rol que muchas
veces nos entrampan en las organizaciones. Aquellas que buscan que el psicólogo
sea quien “motive”, “modele” a quienes se desvían de lo esperado por la empresa,
ubicada en el lugar del modelo taylorista. Desconociendo la singularidad de cada
sujeto y del aporte que desde allí puede realizar al proyecto organizacional. También
están aquellas organizaciones que esperan que el psicólogo sea un colaborador que
transmita todo aquello escuchado por quienes confiaron en él, o traspase sus “modos”
de hacer, desviándose de los principios éticos de la confidencialidad y el resguardo de
la particularidad de nuestro hacer.

El psicólogo cuenta con un recurso fundamental que es la escucha clínica, que lo

diferencia de otros profesionales que intervienen en el área de los recursos
humanos. Esta herramienta le posibilita al profesional información profunda que a
veces confirma lo observado a través de la conducta manifiesta de los sujetos y, que
otras veces, remite a ese discurso que se “cuela” en el decir del sujeto que no sabe lo
que dice, pero que sí puede ser escuchado por el psicólogo.

Este proceso implica abandonar la comodidad de la postura del experto para

enfrentar el desafío de las incertidumbres, y de la escucha de la subjetividad del
otro y de su entramada a través del hacer dentro del espacio del trabajo.
Posibilitando el despliegue del discurso de ese sujeto atravesado por el trabajo, que
permita indagar sobre sus modelos, los obstáculos, los problemas que lo aquejan y
poder llegar a encontrar ciertas soluciones relacionadas con ese sujeto, en ese
contexto. Pudiendo también, ser gestor de la diversidad de los puntos de vista,
perfilando hacia la capacidad metafórica de las organizaciones que postula Renè
Kaës.
Dejours plantea que es justamente esta posibilidad de pensar y trabajar sobre el
discurso de los sujetos, lo que permite al profesional salir del lugar de
complicidad que implica tomar al sufrimiento como norma y contribuir a generar
espacios de desbanalización que produce el trabajo.

El texto finaliza retomando a Freud cuando decía que la Salud mental de los sujetos se
sostiene a través de su capacidad de amar y trabajar.

Y agrega la siguiente cita:

“El trabajo puede representar el espacio en el que la peculiaridad del individuo

se enlaza con la comunidad, cobrando con ello su sentido y su valor desde los logros
personales y sociales”. Víctor Frankl (2008)

Anexo: Competencias específicas del área (UDA) y Método de trabajo en

el área a través de la PPS.

1.- ESPECÍFICOS DEL ÁREA

 Estimular la capacidad de observación sistemática, desarrollando el

pensamiento científico
 Desarrollar la capacidad de reflexión, disensión y consenso.
 Adquirir habilidades de diagnóstico de situaciones empresariales.
 Aprender a elaborar informes profesionales.
 Proveer a la formación de futuros graduados en los aspectos de aplicación
práctica de las teorías estudiadas.
 Entender la importancia de la Psicología Laboral y Organizacional como un
estudio de la conducta humana y de las interacciones sociales en la empresa,
derivadas de esa conducta.
 Determinar la relación organización-grupo-hombre, analizando los procesos
psicológicos inherentes.
 Conocer los elementos básicos del clima laboral para la detección y prevención
de conductas patológicas en el trabajo.
 Obtener formación sobre los aspectos conceptuales de la analítica de las
organizaciones laborales desde la perspectiva psicológica.
 Aprehender la ética profesional en el desempeño del rol del psicólogo en las
empresas.

2.- METODOLOGÍA DE TRABAJO

Competencias a desarrollar:

Teóricas: conocimientos sobre tareas como: selección de personal, prevención y

riesgo de accidentes; desarrollo, formación, bienestar y gestión del conocimiento y
salud ocupacional, empresas familiares, clima organizacional.
Técnicas: Autorreflexión, redacción de informes, presentaciones orales para distintos
públicos, análisis de la demanda y de los objetivos de evaluación, evaluación y
diagnóstico de una organización, diseño de estrategias para llevar a cabo la
evaluación, intervenciones propiamente dichas con sus distintas fases (planificación,
implementación, evaluación de resultados).

Actitudinales: trabajo en equipo, relaciones interpersonales.

Éticas: confidencialidad, respeto, honestidad, adquiriendo las técnicas del encuadre

psicológico aplicada en todos los ámbitos de la Psicología.

VIII Jornadas de práctica profesional supervisada (2017)

Aproximación al conocimiento del rol del psicólogo laboral

¿Qué es la Psicología Laboral y Organizacional?

La Psicología Laboral y Organizacional es una ciencia práctica, cuyo principal

objetivo es la Psicohigiene: lograr la mejor organización y condiciones que
tiendan a promover la salud y el bienestar de los integrantes de la organización.

Se tiene como objeto el logro del trabajo eficaz, que se define como “aquella
situación humana en la que, mediante el desarrollo de la personalidad, se
produce más y mejor, en calidad y cantidad, en un ambiente técnico e
interpersonal que favorezca la sana integración del individuo al grupo y a la
sociedad”. Esto quiere decir que, si bien las empresas son ámbitos que emprenden
acciones con el propósito de obtener beneficios económicos, los psicólogos
tenemos el deber de velar por la salud mental de sus integrantes y de la empresa
misma. Mediante la administración de Recursos Humanos, se intenta mejorar la
calidad de vida laboral de la empresa. Esto implica que los empleados sean capaces
de satisfacer sus necesidades personales mediante el trabajo en la organización
(trato equitativo y justo, ambiente de trabajo seguro y saludable, etc.). y que los
directivos o gerentes en su tarea de tener o sostener su vínculo en la empresa se
sientan acompañados.

Los psicólogos laborales estudian el comportamiento en el lugar donde se trabaja,

orientan y aportan soluciones sobre la negociación, los conflictos o el clima social de
una organización. Además, cumplen un importante rol en la prevención de patologías y
accidentes laborales.

Incumbencias del Psicólogo laboral

En el régimen de incumbencias de los títulos de Psicólogo y Lic. en Psicología queda

explicitado y legitimado que los graduados en psicología estamos habilitados para:
 1. Realizar orientación vocacional y ocupacional.

2. Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas

del sujeto, a los fines de la selección, distribución y desarrollo de las personas
que trabajan.
3. Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del
análisis de puestos y tareas.
4. Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a crear las
condiciones más favorables para la adecuación recíproca trabajo-hombre.

5. Detectar las causas psicológicas de accidentes de trabajo, asesorar y realizar

actividades tendientes a la prevención de los mismos.

Asimismo, la Ley 23.277 de ejercicio profesional de la psicología, autoriza

expresamente el ejercicio de intervenciones profesionales orientadas al campo del
trabajo.

¿Asesores o empleados?

Entonces, ¿Cuál es el lugar del psicólogo laboral en la organización?

El rol del psicólogo laboral a menudo es desconocido por los miembros de la

organización, por ello es imprescindible explicitarlo, de manera que se establezcan
apropiadamente los límites de nuestra intervención. Para ello se establece un
encuadre claro y explícito.

Cuando un psicólogo trabaja como “asesor” o “consultor”, deduce su tarea de su

propio estudio diagnóstico, y mantiene cierta independencia profesional e
independencia económica que le brinda mayores márgenes de maniobrabilidad. Por
otra parte, quien se desempeña como “empleado” dentro de la organización, trabaja
en funciones que le son fijadas por los directivos de la misma o por un cuerpo
profesional, y por ende no mantiene la independencia profesional que caracteriza a un
asesor.

(Es asesor posee cierta independencia profesional y económica pero no es totalmente

independiente en ninguno de los dos aspectos, ya que igualmente es contratado por la
empresa. Incluso los límites de esa dependencia/independencia pueden desdibujarse
aún más en casos, por ejemplo, cuando una empresa terceriza toda la parte de
[Link].)

¿Qué es lo particular de la labor del psicólogo laboral y organizacional, en

relación con otros campos de aplicación de la psicología?

Quienes trabajan en el área de Psicología Laboral, intervienen a nivel de la

organización es decir que aquí, lo primordial no es el conocimiento y abordaje del
sujeto individual, sino el conocimiento y abordaje de la organización en general.
¿Por qué es importante la inserción del psicólogo laboral en una organización?

El psicólogo laboral cuenta con un recurso profesional particular, la “evaluación

psicológica”. Poseemos un “ojo clínico” que nos permite generar hipótesis que
nuestras herramientas contribuyen a explorar.

Las organizaciones nos estructuran como sujetos, sostienen la identidad de los

individuos y organizan nuestra vida, de allí que sea esencial la presencia de un
psicólogo en ellas.

Aportes desde la experiencia

Ingresar en una organización, genera ansiedades, ya que nos encontramos con una
situación nueva para nosotros. En las instituciones, se manifiestan diversas
demandas, ansiedades, defensas y discursos, que reflejan el funcionamiento general
de las mismas y que nos permiten establecer un diagnóstico institucional a partir del
cual trabajaremos posteriormente. Este diagnóstico, que constituye la primera tarea
que llevamos a cabo dentro de nuestras prácticas, se realiza mediante la
aplicación de diferentes técnicas: observación institucional, y entrevista.

Entrevistamos a distintos miembros de la organización, y posteriormente codificamos

las mismas para deducir cuál es el discurso institucional y, a partir de este, obtener
una noción general acerca de las dimensiones estructurales y funcionales de la
organización. Luego, se definen a partir de las demandas de la empresa, qué tareas
específicas se realizarán.

Cuando uno ingresa a trabajar a una organización, la misma tiene una forma particular
de estructurar a los sujetos, una lógica y tiempos propios que exigen al estudiante
adaptarse al mismo, siempre estableciendo claramente los límites de su labor, lo que
no siempre es sencillo.

Es importante tener en cuenta que la presencia de un psicólogo en la organización

puede generar resistencias y ansiedades que es necesario utilizar instrumentalmente
para aumentar la confianza y propiciar un clima de trabajo ameno. Un aspecto
importante de ello, lo constituyen el secreto profesional y el respeto de la
confidencialidad, factores esenciales para un adecuado desempeño

Se pretende posibilitar, la creación de espacios de escucha y comunicación para

que se visualicen temáticas o problemas que quizás habían permanecido
“silenciadas” o “paralizadas” dentro de la organización, y que probablemente
influían en el desarrollo cotidiano de las actividades dentro de la misma.

En una organización no trabajamos “solos” y “aislados”, por lo que es necesario,

aprender a trabajar en equipo e interdisciplinariamente. Nuestra contribución será
ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el
desempeño de una función determinada y en un contexto específico; generando
vías promotoras de bienestar y trabajo creativo.
Por último, destacamos la importancia de trabajar sobre nuestros prejuicios y
preconcepciones, de manera que las mismas no interfieran con nuestra labor.

Diferencias con la clínica

El trabajo en Psicología Laboral exige que aprendamos a movilizarnos, a buscar

alternativas y opciones para actuar, que seamos “creativos”. A menudo, las
resistencias que aparecen durante el trabajo ya sean provenientes de la misma
empresa o de un trabajador en particular, requieren que se aprenda a manejar y
tolerar la frustración que esto conlleva y a buscar distintas posibilidades de acción.

Conclusión

Elegir la opción de realizar las prácticas en esta área, les aportará muchas
herramientas para desenvolverse e insertarse posteriormente en el ámbito laboral, ya
que, no solo aprenderán a realizar informes y diagnósticos, sino que ampliarán su
margen de acción al haber aprendido a movilizarse, ser creativos, y buscar
alternativas. Además, la visión global que se necesita desarrollar para poder abarcar la
totalidad de la información proveniente del funcionamiento de una organización
permite salir del modelo terapeuta-paciente/cliente, y hacer un pasaje hacia un modelo
terapeuta- organización.

Nuestro primer y más importante cliente es la institución, a la que examinaremos

desde el punto de vista psicológico: Los liderazgos que en ella se manifiestan, la
comunicación entre individuos, funciones, objetivos, medios, tareas, etc.

En este sentido, nos desarrollamos como colaboradores y expertos en tensiones

relacionales y en comunicación humana, constituyendo este el ámbito desde el que
debemos actuar. Somos agentes de cambio, que se ocupan de comprender y trabajar
sobre la dinámica psicológica de una institución, entendiendo que cada integrante de
la misma compromete su personalidad en ella.