INSTITUTO DE FORMACIÓN TÉCNICA SUPERIOR N°9

2 año de Administración

“MENDOZA BIOMEDICOS”

TRABAJO PARCTICO: PROBLEMATICAS DEL MUNDO

LABORAL

DOCENTE: LIC. Oliva, Sabrina

ALUMNO: Armas, Cesar

JUNIO 2024
INDICE

INTRODUCCION….……………………………………………………………… 01

MARCO DE REFEENCIA ..……………………………………………………… 02

1. ACERCA DE LA EMPRESA …………………………………………………. 02

2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ..………………………………………03

3. PROCESO PRODUCTIVO …………………………………………………… 05

4. TOMA DE DECISIONES...…………………….………………………………07

4.1 Comunicación …………..………………………………………….………. 08

5.1 Pirámide de Maslow …....………………………………………………….. 12

6. GESTION DEL CAMBIO ..…………………………………………………… 13

6.1 La ineficiencia del cambio y la productividad….………………………….. 13

7. MATRIZ FODA ……………………………………………………………….. 14

CONCLUSIONES…..……………………………………………………...………16

Referencias……….......……...…………………………………………..………… 17
INTRODUCCION:

 Por ahora, en este momento, se buscará desarrollar temas relacionados con

las problemáticas del mundo laboral, con el propósito de analizar si la
empresa que es objeto de este estudio Mendoza Biomédicos S.A desarrolla,
aplica, indaga, fortalece o resuelve cuestiones vinculadas a sus procesos, al
manejo de personal y la gestión estratégica de las operaciones, para de esa
manera lograr el cumplimiento de las metas propuestas.
 También se hará un recorrido por la cultura de la organización, quienes la
componen, los aspectos motivacionales y la incidencia en los diferentes
niveles de la organización.
 Galería de información, entrevistas a empleados, a personas que revierten
rangos jerárquicos y el acceso a diversos autores tales como Henry
Mintzberg, Baguer Alcalá, Bravo Carrasco y Rodríguez Fernández, entre
otros, serán sustento para el desarrollo de este trabajo.

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MARCO DE REFERENCIA

1. ACERCA DE LA EMPRESA:

 Mendoza Biomédicos, es una droguería que comienza hace

aproximadamente 25 años como una distribuidora en la provincia de
Mendoza, de productos de la línea Laboratorio Barcat. Es una Pyme de
aproximadamente 40 empleados, que se encuentra en constante crecimiento.
Fue ampliando su espacio con distintos productos tales como: Sondas de
alimentación, sondas nasogástricas, guías de sueros, todo lo que es el
commodity de alta rotación que usan los hospitales.
 Posteriormente y acompañado del crecimiento fueron ampliándose así
comienza de a poco por la particularidad que tiene el mercado local fue
incorporando otras líneas, otras representaciones, pero siempre como
distribuidor.
 Puede pasar a ser y convertirse en una empresa líder en prestación de
servicios y a posicionarse fuertemente en el país, ya que actualmente tiene
presencia en distintas provincias de Argentina.
 La capacidad adaptable a los múltiples cambios del contexto y de la
demanda de las diversas empresas y el alto nivel en materia de resolución de
problemas, los lleva a posicionarse en un lugar frente a los competidores del
mercado.

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2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

- Según la comprensión de los textos de Mintzberg, en esta organización se

presenta una clara pirámide de jerarquías de autoridad y responsabilidad. Cada
jerarquía posee sus responsabilidades laborales. Se hace referencia a una
pirámide alta, porque cada sector está bien definido uno del otro. Hay una clara
distribución de diversas tareas, con el objetivo de que lo que se venda y el
servicio ofrecido sea lo más eficiente posible.

- A continuación, se muestra gráficamente la estructura piramidal mencionada

- Se puede analizar una estructura alta, con niveles de control y con una cadena de
mando bien definida. Los empleados responden siempre a la supervisión o
persona a cargo de cada área.

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- Asimismo, en el en el ápice estratégico o cúspide, se encuentra el
propietario/dueño de la organización, que será la persona física o jurídica que
ejerce propiedad sobre la empresa. Una persona con poca presencia en el
espacio laboral.
- Siguiendo el orden descendente se encuentran los gerentes máximos de la
organización, personas encargadas de gestionar dos columnas bases
(Biomédicos – Traumatología) contemplando todas las áreas de la organización.
- Controlan las estrategias, objetivos, procesos, rendimientos y resultados de los
procesos productivos, administrativos y financieros de la empresa. Son personas
que están presentes físicamente y activamente, pero la relación comunicativa
con los empleados es limitada.
- En la tercera posición nos encontramos con la representación del Sub gerente,
quien se encarga de orientar la formulación y adopción de políticas, planes,
programas y proyectos de carácter corporativo en materia de administración del
talento humano, de los recursos físicos, tecnológicos, financieros y de la gestión
documental y comercial de la empresa.
- Luego serán los supervisores o personas a cargo de los empleados quienes
estarán en este diseño piramidal. Un dato a tener en cuenta es que este grupo
humano no es tan diferenciado con el de la base de la pirámide, es la facultad de
control. Llevan a cabo tareas más específicas que las de los empleados de la
base, pero su conocimiento abarca a todos los sectores de la empresa y se
encargan de controlar el rendimiento de cada uno.
- Por último, se encuentra el sector más importante de la organización, que es el
productivo. Sin él, no se podría llevar a cabo la prestación del servicio que
ofrecemos a los distintos clientes.
- Cada área o departamento tiene el trabajo dividido asumiendo responsabilidad
en distintas áreas, coordinadas entre cada sector. Las mismas, forman parte de
un proceso que es comunicado a los distintos miembros de la empresa de forma
clara, permitiendo de esta forma tener los resultados esperados.
- Hay una clara e importante necesidad de cumplir las expectativas de los
propietarios de la empresa. Si la dirección no consigue satisfacer sus
expectativas financieras, la empresa apuesta a reconstruir y movilizar de nuevo
capital. El propósito de la empresa no es obtener un beneficio y punto. Es
obtener un beneficio para que la empresa pueda hacer algo más o algo mejor.
Ese algo se convierte en la verdadera justificación de la empresa.
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3. PROCESO PRODUCTIVO:

- Todos los sectores se encuentras relacionados entre sí, son interdependientes y

no se puede seguir ofreciendo nuestros productos y servicios al cliente sin uno
de todos estos condimentos. Es notable la presencia que posee el cliente en todo
el proceso y se debe dar énfasis en el valor agregado en toda la gestión de la
empresa.
- No se excluye ningún tipo de mecanismo básico de coordinación, el que está
más presente en la organización es la normalización de los procesos, de los
resultados y las habilidades, ya que está presente una forma de trabajo donde los
métodos, los productos y las normas está bien determinados. Es una actividad
muy competitiva, donde el proceso se encuentra estandarizado para todas las
áreas o departamentos. Cada departamento está divido por funciones y se
promueve la eficiencia de cada empleado.
- A continuación, se presenta el proceso productivo de Mendoza Biomédicos S.A

1. Compra de productos de distintos proveedores del exterior, Sudamérica y del

mercado argentino.

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2. Recepción de productos.

3. Asignación de productos a distintos clientes y su posterior logística para la

distribución de los mismos.
4. Una vez conformados y la aceptación de la recepción de los productos se deriva a la
facturación.
5. La facturación es indispensable en el sector para poder obtener las ganancias
acordadas desde el inicio de la compra.
6. Las ganancias son evaluadas según los porcentajes de los gastos de la compra y la
liquidez que deja el producto.
7. Se vuelva a generar la compra con el porcentaje como se realizó en el inicio del
proceso, realizando comparativas con distintos proveedores.

- Se puede afirmar que es una estructura efectiva, ya que el trabajo se ve

controlado en distintas áreas que son responsables de las mismas, todo el
proceso se debe desarrollar de tal manera y e caso de que si un sector se
encuentra con deficiencias no solamente un sector sino todos los sectores
acompañan brindando ayuda. En ciertas áreas, como puestos, los empleados van
rotando de tareas y aprendiendo otras, estando así, frente a una empresa que
tiene presente el modelo basado en la multifuncionalidad mencionada por
Baguer Alcalá, siendo este considerado como una de las nuevas formas de
organización del trabajo.
- Algo que está muy presente dentro de la organización, tal como se describió
anteriormente, es la múltiple resolución de problemas.
- En el día a día se llevan a cabo complejas y diversas problemáticas internas y
externas, ya sean orientadas a los procesos internos o a la atención a los clientes
como por ejemplo: resolviendo dudas acerca de tiempos de gestión o los
procesos que se realizaran en la entrega de productos como finalidad del
objetivo.
- En parte a la resolución de problemas internos, podemos relacionarlo con la
correcta carga de datos, comunicarse con determinación y claridad con el cliente
para la entrega correcta de los productos y entre otras áreas para no interrumpir
o atrasar el trabajo, no actuar de forma improvisada y siempre siguiendo el
protocolo de gestión, este último en base del contexto del problema. Si es
necesario actuar de forma rápida, si es lo correcto, está permitido actuar
improvisadamente.

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 - Todo esto, lleva a cabo una múltiple gestión de tareas por parte de cada una de
las personas que componen los eslabones de la organización para poder llegar
la productividad deseada. En en este punto están presentes los procesos del
negocio, que están asociados a los productos o servicios, son los que atienden la
misión del negocio y satisfacen las necesidades concretas de los clientes.
- Es importante destacar que se observa la presencia del multitasking en el
segundo y tercer lugar de la pirámide estructural que forman parte de la
organización, siendo esto algo positivo porque se logra el cumplimiento de las
metas propuestas, como así también se hace foco en la productividad donde se
consideran los tres eslabones del proceso diario que son tiempo, calidad y
costos, como así también atendiendo y motivando durante cada proceso en lo
motivacional con y sin dinero.

4. TOMA DE DESICIONES:

- En cierta parte, la toma de decisiones es centralizada en el día a día de la

organización, ya sea para resolver conflictos con los clientes o para determinar
que estrategias del día se van a tomar para la eficacia en la gestión.
- Las decisiones administrativas financieras y operativas con respecto a los
clientes, se discuten en las mismas áreas entre sus empleados y sus referentes.
- Si el conflicto presente complejidad se pide asistencia o apoyo a los altos cargos
siempre del área correspondiente. Una vez terminado el proceso productivo, la
gerencia en base a los rendimientos evaluados y al feed-back recibido, siempre
va tomando decisiones de manera centralizada.

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4.1 Comunicación

- En relación con la toma de decisiones, en cada área correspondiente una vez que
se recibe las ordenes o la planificación asignada se ejecuta en tiempo y forma,
por ultimo las opiniones y mejoras están presente en la participación de los
trabajadores en la misma.
- Es decir, hay opinión considerada para la alta gerencia que provenga desde los
sectores más bajos de la empresa, hay retroalimentación o feed-back, los puntos
a considerar por su impacto positivo en relación a la comunicación y al
liderazgo son capacidad de pensar de forma critica
- En la empresa existe comunicación lateral y vertical, es importante para el
correcto desempaño de las áreas que están en constante interacción durante el
proceso y una posición de liderazgo activo con una fuerte marca en cuanto al
apoyo a los trabajadores promueve el trabajo en equipo y la comunicación,
aumenta la eficacia y eficiencia entre sectores, para lograr una comunicación
más fluida y concreta.
- De esta forma los trabajadores de cada área integrados en los equipos de trabajo
participan de manera conjunta teniendo en claro su responsabilidad
involucrándose así en la estrategia de la empresa y el logro de los objetivos,
como así también estarán informados de la marcha de la empresa y de los planes
de la misma.
- Se destaca que al momento de comunicar las decisiones tomadas por el dueño y
las altas gerencias, las mismas no se realizan de forma directa o inmediata, son
comunicadas a la supervisión y esta alimenta de la información a los sectores
correspondientes.

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5. MOTIVACION

- La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de

la persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación. La motivación es lo que le da energía y discreción a la conducta,
es la causa del comportamiento (Garcia-Romeral, 2013)

- La motivación es muy importante en las organizaciones, de ella, proviene la

productividad de los empleados. Con el pasar de los años, un empleado se puede
encontrar abrumado por la rutina, por el estancamiento profesional, no tener
experiencia en el rubro deseado que le gustaría aspirar a mas o porque
simplemente el trabajo que realiza no es lo que lo apasiona o lo hace feliz.

- En la organización no se usa el método de rotación de personal, sino que

conserva a los empleados y les brinda la motivación de aprender y procesar el
aprendizaje que es gran reto y desafío para las organizaciones de hoy en día,
favoreciendo la lealtad empresa-trabajador y generando así una comunicación
formal evitado rumores o radio pasillos que pueda fluir entre los trabajadores.

- Teniendo en cuenta que Baguer Alcalá acerca de la idea de patrones de

motivación que no están vinculados al dinero, tales como motivación por logro,
por proximidad y afinidad, por calidad en el trabajo o bien por innovación.

- Por parte de Mendoza Biomédicos, los empleados de la organización tienen la

mentalidad de auto motivarse, no se recibe incentivos por parte de la
organización monetariamente hablando, en caso concretar los objetivos y los
premios podrían llegar a ser días de descanso, flexibilidad laboral, efectos
personales, entonces naturalmente si cumplen con los objetivos se involucran en
la implementación de los mencionados patrones. Entrevistas realizadas a los
empleados ponen de manifiesto que durante las actividades laborales se motivan
de forma autónoma y se auto gestionan con el propósito de hacer bien su trabajo
y que evitar errores posibles o que tengan que justificar una deficiencia en su
accionar.

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- Asimismo se logra comprender la flexibilidad y comprensión en distintos
aspectos que pueda generar la intranquilidad del empleado en situaciones
familiares o salud, en este punto se puede llegar a conocer la preocupación por
el estado físico de la empresa que al brindar sus atenciones en otras bases y
estructuras no tiene desarrollado herramientas acordes y eficaces para tratar
dicha problemática.
- Otro de los puntos que se anuncia es la poca comunicación con el dueño o las
altas gerencias, en esta organización se puede lograr tener comunicación, estas
mismas relaciones se van cultivando personalmente, lo que si se produce de
forma cotidiana es la participación y escucha, capacitaciones que da como
resultado trabajadores con aprendizaje y conocimientos aunque no haya
diversidad de puestos laborales se genera conductas positivas y sumamente
motivadoras de los empleados que seguir obteniendo conocimientos para un
mejor resultado laboral
- La rotación que si sucede pero que no logra satisfacer la necesidades
motivacionales de cada uno de los colaboradores, es la que realiza
multifuncional, poder ayornarse en tareas diversas y que queden estipuladas en
función de los recursos.
- La empresa tiene un vacío importante en la gestión de los recursos humanos, y
eso se ve reflejado en llegadas tarde, bajo rendimiento, distracción en el horario
laboral, deslealtad con la empresa, insignificancia y desinterés a los objetivos de
la empresa porque no se aplican sistemas financieras de recompensas por
objetivo, pero si de recompensa por rendimiento motivacional sin dinero.
- No son destinados recursos ni interés en los puntos mencionados, ya que no se
toma ningún tipo de acción al respeto, lo que pone de manifiesto un fuerte y
riesgoso desinterés. Con relación a ello, Baguer Alcalá, uno de los autores ya
mencionados en el presente trabajo, acerca de la idea de los incentivos, que
pueden estar tradicionalmente ligados al dinero, pero también pueden no estarlo,
y ellos se relacionan a valoraciones del desempeño de la persona,
agradecimiento, destacar las fortalezas del trabajador, entre otras. Estos
incentivos pueden estar acompañados por acciones, destacando la constante
formación y desarrollo, ubicación y condiciones para el trabajo remoto, horario
flexible, comunicación más empática y directa. También los programas de
recompensas formales tienen un rol muy importante, por mencionar alguna de
ellas como viajes y eventos especiales, acciones o participaciones económicas
de la empresa, promoción de actividades deportivas, sociales, méritos
individuales, premios, etc.

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- Para graficarlo anteriormente expuesto, una situación que fue descripta por uno
de los empleados en la entrevista menciona que ante la falta de personal y la
gran cantidad de tareas a realizar, Eduardo es un repartidor de medicamentos de
una de las bases de Mendoza Biomédicos. Le gusta su trabajo y es siempre muy
amable con los clientes, hasta tal punto que algunos clientes siempre desean que
sea el encargado de entregar, aun sabiendo que hay otras personas cumpliendo
la misma función. Además de su buen trato personal es muy eficiente y rápido
en su trabajo, cosa que también atrae más la satisfacción del cliente.
- Las personas a cargo del área informados del gran rendimiento de Eduardo, han
decidido prescindir de uno de los repartidores, ya que Eduardo puede incluso
llegar a hacer el trabajo de dos repartidores. Una vez tomada la decisión los
repartidores se sorprenden, puesto que no ven justificado el prescindir de un
puesto de pago, y se temen un trabajo más estresante. Además intuyen rápido
que la decisión ha sido por la gran capacidad de trabajo de Eduardo, que ha
puesto al descubierto que los demás no tienen esa capacidad.
- El aumento de la ratio de pedidos por entregar, unido al enrarecimiento del
ambiente entre Eduardo y sus compañeros ha tenido como consecuencia más
quejas de los clientes, un cambio de actitud de Eduardo provocado por la
indiferencia de sus compañeros hacia él y porque ya no tiene tiempo ni ganas
para preguntar a los clientes por la satisfacción de sus servicios. Todo ello ha
tenido también consecuencias económicas, ya que los beneficios han bajado un
7% en los dos últimos meses, equivalente a una cantidad dos veces mayor que lo
que supone un sueldo más de otro repartidor. Esto sucede de manera recurrente,
por beneficio de la empresa y en ningún momento fueron consideradas la
necesidad del empleado.
- La empresa no desarrolla ni pone énfasis en adquirir nuevas herramientas que
modifiquen la cultura actual relacionada a esta temática, aun estando muchas a
su alcance, tal como las menciona Baguer Alcalá.

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5.1 Pirámide de Maslow

- Tomando como base a Abraham Maslow, podemos reconocer que todos los
empleados de una organización no están bajo el mismo objetivo.
- Todos los empleados en la organización buscan sentirse auto realizados con el
trabajo que hacen y siempre van a buscar más, pero no comparten los objetivos
de la organización. En la organización no sucede mayormente porque parte de
los empleados se dedican a otras opciones de ingresos fuera de la organización
por ende no tiene como finalidad de proyectarse a largo plazo y algunos o los
que tienen ganas le brindan dedicación para tener alguna oportunidad, esto hace
que no haya un equipo en función de objetivos comunes dentro de la
organización.

- Por esta razón, es importante que la organización o los líderes de la organización

pongan atención en motivar a todos los empleados por igual a fin de que estos se
sientan cómodos y puedan satisfacer las necesidades anteriormente descriptas,
ya que, ayudara a comprender como piensan y toman decisiones las personas
que no se gestionan o los que producen su autogestión dentro de la organización.

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6. GESTION DEL CAMBIO

- Las organizaciones están en constante cambio en la actualidad, esto es un

mecanismo de “defensa” a fin de adaptarse mejor al entorno que se percibe
como dinámico. Las relaciones laborales, las tecnologías, el trato con el cliente,
entre otras. Todo aspecto que rodea a las organizaciones esta en constante
cambio de forma continua.
- Es muy importante que las sociedades tengan presente el entorno en el cual se
desenvuelven para seguir siendo competitivos y que esto no lleve a un fin
cercano.
- Siendo una pyme, tienden a tener momentos de resistencia, no son parte de la
mejora continua como sistema. Planificas, ejecutas, medís, corregís, sería un
cambio pero mientras tanto van al límite donde se explote todas las opciones,
recién ahí evalúan cambios.

6.1 La ineficacia del cambio y la productividad

- En la actualidad la directiva no desarrolla cambios en la gestión de los procesos

debido a que se gana constantemente en productividad por la eficiencia de los
empleados por la gran cantidad de trabajo. Esta situación logra resolverse de
forma eficaz, ya que, al no tener personal suficiente se busca la eficacia para
llevar a cabo la gran cantidad de tareas, se respetan los procesos a fin de que los
empleados tengan que rendir de forma responsable y sin motivación alguna,
solamente siguiendo las pautas establecidas y como ya se analizó en el presente
trabajo, generando un aumentó en la productividad.
- Existe la frase que coincide en este análisis: “equipo que gana no se cambia” es
la base, la sinergia de los empleados conlleva a buenos resultados.
- Todo esto se diagnostica, para llegar a la causa y trabajar sobre la misma para
encontrar la solución este efecto positivo es llevado a cabo a la práctica para
comprobar la forma en que se adaptan los empleados a los cambios y su forma
de desenvolverse.

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7. MATRIZ FODA

- Es muy importante analizar el ambiente interno como el externo. Una

herramienta muy importante es la matriz FODA. El análisis FODA (DAFO por
sus siglas en español) permite identificar las fortalezas, las oportunidades, las
debilidades y las amenazas de un proyecto o de tu plan de negocios general.
- El análisis FODA es una herramienta simple y, a la vez, potente que te ayuda a
identificar las oportunidades competitivas de mejora. Te permite trabajar para
mejorar el negocio y el equipo mientras te mantienes a la cabeza de las
tendencias del mercado.

- Utilizando este análisis FODA, Mendoza Biomédicos ha centrado su estrategia

en capitalizar sus fortalezas y oportunidades, mientras trabaja para minimizar
sus debilidades y amenazas. Por ejemplo, se ha expandido agresivamente a
nuevos clientes como la provincia de buenos aires y ha invertido en incrementar
su catálogo de productos.
- Respecto a oportunidades evoluciona y busca constantemente estrategias para
enfrentar la competitividad del mercado, por ende se tiene en cuenta las
oportunidades ya que en la actualidad hay mucha más demanda y menos oferta.
- En la sección de fortaleza, los atributos internos en la organización se
encuentran estable gracias a los recursos que posee, distintas inversiones que
pueden ejecutar, y que le dan una ventaja positiva de la misma.

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- Ahora vamos a descubrir algunos ejemplos de debilidades de la empresa que nos
ayudarán a ser más resolutivos que con el paso del tiempo y una estrategia bien
planteada convertirá las debilidades en las fortalezas de la empresa:
- Falta de formación del personal
- Falta de personal
- Objetivos poco realistas
- Falta de motivación
- Falta de experiencia en el sector
- Mala ubicación
- Falta de comunicación
- Falta de manuales y protocolos de procesos
- Hoy por hoy, la gran cantidad de trabajo se puede satisfacer por la sinergia de
los empleados, como se mencionó anteriormente, desde algunas áreas pueden
asistir a otras. Esto, alivia momentáneamente a los empleados, pero ese estado
no logra sostenerse en el tiempo.
- Por ultimo tenemos amenazas, se da a conocer en la organización como internas
y externas; internamente se debería trabajar sobre el personal, la carga de
actividades que emplea el empleado, esto tendría un resultado positivo si se
puede diversificar y administrar las actividades si esto conlleva a contratar mas
personal y como amenaza externa, cada vez se puede apreciar la competitividad
en este caso empresas que más exportan hace que la organización se mantenga
siempre alerta.

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CONCLUSION

- La organización cuenta con una capacidad adaptable a los múltiples cambios y

demandas de las empresas, brindando una atención al cliente y ofreciendo su
variedad de productos en distintos hospitales, clínicas y sanatorios queriendo
abarcar todo el territorio argentino. Podemos confirmar que, hablando a grandes
escalas, Mendoza Biomédicos, tiene potencial para ser líder en el mercado, para
que este mismo sea efectivo, sea evidente se debe formar equipos manuales de
procedimientos en sus distintas áreas de administración y operativas.
- Pero, a nivel interno, posee muchas deficiencias que anteriormente describimos,
que tarde o temprano, perjudicara la productividad alcanzada.
- En mi opinión, dos de las claras deficiencias que posee la organización para el
rendimiento de los empleados es la estructura, a pesar de que refleja el grado en
el que las actividades de esta organización están estandarizadas y la medida en
la cual el comportamiento de los empleados se guía con una serie de reglas y
procedimientos, se debería lograr el ajuste entre los recursos que ya están
disponibles, materiales y tecnológicos que aún falta disponer, facilitando el
desarrollo de procesos de construcción de sentido que permitan el despliegue
armónico de la actividad de los empleados y de los colectivos de los que estas
hagan parte.
- Y otra deficiencia es implementar reconectar al equipo en torno a objetivos
comunes dentro de la organización. Establecer metas claras es crucial para crear
un sentido de dirección colectiva dentro del equipo; sin embargo, también hay
que fomentar proactivamente el trabajo en equipo descubriendo ámbitos donde
sea posible lograr objetivos compartidos cooperando con otras áreas o grupos
dentro de la empresa.
- Desde mi óptica, serian estas las deficiencias para afrontar el conflicto de la
demanda, cada vez se toma menos en cuenta, solamente se planean soluciones
rápidas o de corto plazo, no se tiene en cuenta, por parte de los directivos,
resoluciones físicas y prácticas para afrontar los futuros problemas en los que se
tenga que desenvolver la organización. Se deberían determinar a futuro nuevas
formas, cambios y estrategias que solventan las problemáticas del mismo estilo.

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 Referencias

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sentirse mejor. Grupo Editorial Penguin Rendón House.
- Bravo, Carrasco, J. (2011): Gestión de procesos. Alineados con la estrategia. Editorial
Evolución S.A.
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[Link]
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de Englewood.
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gerentes sobre el cambio organizacional en la teoría y la práctica. Revista de gestión
del cambio organizacional, 21, 3, 300-314.
- Gómez García-Romeral, E (18/10/2013) Que es la motivación y que podemos hacer
para aumentarla todos los días. El confidencial: [Link] [Link]
- Matriz FODA. (sf.) ¿Qué es la matriz FODA? [Link]
Mintzberg H. (1991): Diseño de Organizaciones Eficientes. El ateneo.
- Smollan, RK (2011). La naturaleza multidimensional de la resistencia al cambio. Revista
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- Rodríguez Fernández, Ma. M. (2007): Procesos de trabajo. Teoría y casos prácticos.
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