Material de Lectura
Lectura 1.
OUTPLACEMENT
Escuela de Negocios
A la hora de definir el concepto “outplacement” aparecen muchos autores y
definiciones pero todas giran en torno a entender el “outplacement” (o
recolocación) como el conjunto de técnicas o estrategias que permiten a las
personas que han sido separadas de la organización en la que estaban
trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos
personales y profesionales con la realidad del mercado laboral (Ana Lisbona,
S.F.) Es decir, es un servicio externalizado que ofrece apoyo, información y
asesoramiento para la búsqueda de un nuevo empleo a los trabajadores que han
sido despedidos de una organización. El servicio lo debe sufragar la organización
que despide al trabajador. (Fundació Factor Humá, 2011) La finalidad de este
servicio es conseguir que el trabajador gestione con éxito el proceso que le llevará
al acceso a un nuevo trabajo.
Este proceso, “outplacement” juega un papel fundamental en la creciente presión
que poseen las empresas para competir de manera más eficiente. El talento en
las organizaciones es un activo dinámico que requiere flexibilidad para
adaptarse a las diferentes necesidades del negocio. El “outplacement” utilizado
como una parte del plan estratégico, mantiene la productividad, demuestra
respeto y compromiso con el talento reforzando su imagen de marca ante los
empleados. (Business & Talent, Alegned, 2011)
En su aplicación es importante tener en cuenta que para tratar con personas
despedidas es necesario tener sensibilidad, tacto, preparación y un proceso
estructurado. La manera en la que actuará una persona que acaban de despedir,
dependerá de cómo se realizó el despido. Para hacer que el outplacement sea
una parte del plan de talento y fomentar una cultura de éxito se recomiendan las
siguientes prácticas: (Business & Talent, Alegned, 2011):
– 1. Crear el plan de transición.
– 2. Considerar la reubicación.
– 3. Notificar y apoyar a los candidatos afectados y
– 4. Gestionar el cambio para el resto de los empleados.
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Las principales herramientas que una consultora de outplacement trabaja con la
persona que busca empleo son el trabajo emocional, que normalmente es la
primera de las fases del proceso y se trata de informar a la persona de las distintas
fases emocionales que suelen acompañar a la notica de un despido; en segunda
instancia, se realiza la elaboración de un perfil profesional, en donde el consultor
identifica las fortalezas y carencias de modo que se obtenga una evaluación
objetiva del interesado (esta fase es fundamental para orientar la dirección de la
carrera futura desde el realismo). En tercer lugar, se realiza una dirección de
carrera en el cual el consultor hace ver las diferentes opciones de carrera al
interesado que pueden ser continuismo, cambio de carrera, trabajar como
autónomo o bajar de escalón. Luego, en cuarto lugar, se encuentran frente a la
campaña de búsqueda en donde se tendrá en cuenta el curriculum, el networking
y la preparación de entrevistas. (Fundació Factor Humá, 2011)
El proceso de outplacement trae grandes ventas para el trabajador pero también
para la empresa puesto que la organización que despide se proyecta como una
organización que se preocupa por el futuro de los trabajadores que despide y los
despidos también suelen ser traumáticos de puertas adentro para los trabajadores
que se quedan en la organización, a lo que el proceso de outplacement ayuda a
superar las consecuencias emocionales del conocido síndrome del
superviviente. Por otro lado, la empresa fortalece su posición en futuros procesos
de captación de talento y se atenúa el impacto del despido sobre la reputación
corporativa. (Fundació Factor Humá, 2011)
PUBLICADO POR: MARÍA TERESA MARTÍ.
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Lectura 2.
UTILIDADES DEL OUTPLACEMENT
“El hombre nunca sabe de lo que es capaz hasta que lo intenta”
Charles Dickens
El outplacement es un concepto habitual en el mundo empresarial, al menos en
las grandes corporaciones, y se refiere a todos los procedimientos que una
compañía pone en marcha para asistir y apoyar a un empleado (normalmente,
ejecutivos o cargos gerenciales) al que tiene que despedir como consecuencia de
una reestructuración, con el fin de que se pueda reincorporar al mercado de
trabajo lo antes posible. En ocasiones, este servicio se provee desde la misma
compañía, pero lo habitual es que se contrate a empresas especializadas en
recolocación laboral para hacerlo. Este tipo de servicios están muy extendidos en
[Link]. (83% de las grandes corporaciones tienen programas en este campo según
algunos estudios) y creciendo en otras regiones como Europa, aunque en España
todavía su implantación es bastante incipiente y, en no pocas ocasiones, no muy
profesional.
La puesta en marcha de programas de outplacement tiene indudables ventajas:
• Para la empresa
• Se mantiene la buena relación con un trabajador cualificado del
que hay que prescindir, reduciendo su resentimiento e incluso
transformándolo en potencial aliado
• Se transmite una imagen interna de compromiso con las personas
• Mejora la motivación y fidelización de la plantilla (“si algo sale
mal, cuidamos de vosotros”)
• Reduce la conflictividad en procesos de recorte
• Mejora la reputación externa y transmite una imagen positiva
• Le ayuda a desarrollar una cultura de Responsabilidad Social
Corporativa
• Para el trabajador
• En general, le ayuda en una de las situaciones más traumáticas:
el despido y la búsqueda de nuevo empleo
• Ayuda a reducir el estrés asociado al proceso
• Contribuye a mejorar la autoestima ya que se siente valorado
• Le ayuda a crecer personal y profesionalmente gracias a la
formación y asesoramiento recibido
• Le permite afrontar nuevas oportunidades a las que antes no se
hubiera atrevido
• Le facilita un mejor conocimiento del mercado laboral
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• Le ayuda a reducir el plazo de reinserción laboral
• Para la sociedad
• Ayuda a mejorar la tasa de paro
• Reduce los costes sociales de apoyo a los parados (formación,
servicios de agencias de empleo, prestación por desempleo…)
Los programas de outplacement pueden ser individuales (sobre todo para
directivos) o grupales y presentar características muy diferentes, pudiendo contar
con distintos tipos de servicios:
• Evaluación de capacidades y objetivos personales y profesionales
• Análisis de opciones profesionales (“prospección de empleos”)
• Coaching y apoyo psicológico
• Definición de un proyecto profesional
• Diseño de planes de acción
• Formación especializada enfocada al reciclaje profesional (redacción de
cv, preparación de entrevistas, generación de networking, habilidades
profesionales….)
• Apoyo en la generación de contactos
• Seguimiento del proceso de búsqueda de empleo
• Apoyo en el proceso de integración en la nueva compañía
• Programas especiales para cónyuges, en caso de traslados o expatriaciones
• Aporte de soportes materiales como oficina o equipamiento informático
• Apoyo en la creación de empresas
La presencia de este tipo de programas está obligada por ley a partir de despidos
colectivos de más de 50 trabajadores, pero unas cuantas empresas lo empiezan a
poner en marcha en nuestro país de forma voluntaria. Pueden ser procesos
costosos, pero merece la pena acometerlos adecuadamente para aprovechar todas
las ventajas antes señaladas, lo que implica para la empresa hacerlo con
profesionalidad o contratar una empresa de garantías y no desvincularse del
proceso una vez contratado y para el trabajador entenderlo como una
oportunidad y aprovecharlo al máximo. Y desde luego, deben ponerse en marcha
con bastante más sensibilidad que en la empresa de Dilbert.
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