UNIDAD 9: EXTINCIÓN DE CONTRATO
1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral por lo que desaparecen de forma
definitiva las obligaciones de ambas partes.
Causas de la extinción de un contrato:
Cuando se extingue una relación laboral, la empresa debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades,
conocido como finiquito. Con el finiquito, las partes reconocen la extinción de la relación laboral.
2. EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO
3. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA
TIPO CAUSA EFECTO FORMA
Dimisión Permite a la persona trabajadora - Finiquito: sí. Verbalmente o escrito, con quince días
extinguir su contrato, sin que exista - Indemnización: no. de antelación. En la práctica, se hace
una causa. - Desempleo: no por escrito para que quede constancia.
Abandono La persona trabajadora deja de asistir - Finiquito: sí. La jurisprudencia exige que el abandono
a su puesto de trabajo de manera - Indemnización: no. sea claro y no deje dudas sobre la
continuada y sin avisar a la empresa. - Prest. por desempleo: sí intención del trabajador.
Incumplimiento Los incumplimientos de la empresa - Finiquito: sí. La persona trabajadora ha de solicitar la
de las pueden llevar a la persona - Indemnización: sí, que extinción judicialmente y esperar a la
obligaciones trabajadora a decidir extinguir su será de 33 días de salario sentencia, salvo que la permanencia le
de la empresa. contrato. Según el artículo 50 del por año de servicio y con cause un daño patrimonial o una pérdida
Estatuto de Trabajadores, los son un tope máximo de 24 de opciones profesionales. En estos
incumplimientos la falta de pago o los mensualidades de salario. casos, el trabajador puede comunicar a
retrasos continuados en el abono del - Prest. por desempleo: sí la empresa que extingue el contrato y
salario. después solicitar la indemnización
4. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA
La extinción del contrato de trabajo por voluntad de la empresa requiere que se produzcan las causas que justifican
un despido colectivo, una extinción por causas objetivas o un despido disciplinario.
4.1. Despido colectivo
El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo de un número determinado de personas, debido a
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando dificulten la supervivencia de la empresa.
Las causas que permiten a una empresa realizar un despido colectivo son:
- Económicas: Cuando se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas, disminución de ingresos
o ventas. Se considera que la disminución es persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de
ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en los mismos trimestres del año anterior.
- Técnicas: Se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: Se trata de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo
de organizar la producción.
- Productivas: Suponen cambios en la demanda de los productos o servicios.
A. El expediente de regulación de empleo (ERE):
Para llevar a cabo la extinción colectiva de los contratos de trabajo, la empresa debe seguir este procedimiento:
B. Forma de comunicar la extinción a las personas trabajadores
La empresa comunicará por escrito y de manera individual la extinción del contrato. Deberán haber transcurrido mínimo
30 días entre la fecha de la comunicación y la fecha de efectos del despido. En la misma carta, se comunicará a las
personas despedidas que la empresa pone a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
con un tope de doce mensualidades de salario.
4.2. Extinción por causas objetivas
Este es el proceso que debe de seguir la empresa para realizar la extinción por causas objetivas:
- Comunicar por escrito la extinción a las personas afectadas: por escrito, debe constar los hechos y la fecha del
despido.
- Preavisar con 15 días de antelación.
- Poner a disposición de la persona despedida una indemnización económica: 20 días por año trabajado, tope 12
mensualidades.
- Conceder una licencia a la persona despedida para que pueda buscar otro empleo: 6 horas retributivas a la
semana.
Causas:
4.3. Despido disciplinario
A. Tramitación del despido disciplinario
La empresa que desea despedir a una persona trabajadora por un incumplimiento grave debe:
● Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito.
● Comunicar por escrito el despido a la persona afectada.
La exigencia de comunicación escrita puede cumplirse de diversos modos:
● Carta entregada en mano con la firma del recibí por parte de la persona afectada. En el caso de que se niegue a
recoger la carta, la empresa podrá requerir la presencia de otros trabajadores que atestiguan por escrito que la
persona afectada ha sido notificada y que no ha querido aceptar la carta de despido entregada.
● Notificación mediante burofax.
● Notificación notarial. Un notario certifica la entrega de la carta de despido a la persona despedida. Este medio es
cada vez menos utilizado y se ha sustituido por el uso más común del burofax.
Proceso a seguir en un despido disciplinario:
B. Despido disciplinario y derechos colectivos
Las empresas se ven obligadas a realizar un despido disciplinario que es representante de los trabajadores, delegado
sindical o bien que está afiliado a un sindicato. Si se da alguna de estas circunstancias, la empresa deberá actuar
- Trabajadores representantes de los trabajadores o delegado sindical: con carácter previo al despido, se le debe
de abrir un expediente, en el cual, se le debe de oír a la persona despedida y al resto de los representantes de
los trabajadores.
- Trabajador afiliado a un sindicato con constancia de la empresa: con carácter previo al despido, la empresa debe
de dar audiencia a los delegados sindicales de la selección sindical al que pertenezca esa persona.
4.4. Imputación del despido y sus efectos
Si el trabajador no está de acuerdo con el despido tiene derecho a recurrir la decisión en 20 días hábiles. Primero debe
presentar un escrito de impugnación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de su comunidad
autónoma, que se le llama “acto de conciliación administrativa”. Si no llegan a un acuerdo, se le presenta al juzgado de
los social y el juez decide la sentencia.
A. Conciliación administrativa: Es obligatorio celebrarlo, antes de presentar la demanda contra la empresa en el
juzgado de lo social. Esto puede acabar:
a. Con avenencia: se llega a un acuerdo entre empresa y trabajadora.
b. Sin avenencia: no se llega a un acuerdo entre empresa y trabajadora. Queda abierta la vía judicial.
B. La Impugnación judicial del despido y sus efectos jurídicos: La persona trabajadora se enfrenta a la empresa, en
un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda conciliación. Pero, si no se llega a un acuerdo, el juez
dictará sentencia decidiendo si el despido es procedente,improcedente o nulo. Los efectos se recogen en:
CALIFICACIÓN CAUSAS EFECTOS
PROCEDENTE Son aprobada las causas - Despido colectivo: derechos de 20 días por año
trabajado, tope 12 meses - Despido disciplinario:
no tiene derecho a indemnización
IMPROCEDENTE No han sido aprobadas las causas, no se ha cumplido En el plazo de 5 días desde la notificación la
el procedimiento empresa puede optar:
- Readmitir al trabajador Pagar una
indemnización de 33 días por año trabajado,
tope 24 meses
NULO - Violación de deechos y libertades públicas Readmisión obligatoria del trabajador y abono
- Despido de mujeres víctimas de violencia de género de los salarios.
- Despido de las personas por nacimiento, adopción,
acogida, lactancia, riesgo del embarazo…
- Despido colectivo cuando se realiza en el periodo de
consultas, también el que no respeta la permanencia
de los distintos miembros de la plantilla
C. Salarios de tramitación: Son los salarios que tiene que pagar la empresa a la persona trabajadora que ha sido
despedida cuando el despido es nulo o cuando la empresa readmite al trabajador por despido improcedente. Los
salarios de tramitación se devengan desde el día del despido hasta la fecha de readmisión.
D. Salarios de tramitación: Si alguien es despedido de un contrato firmado antes del 11 de febrero de 2012, la
indemnización se calcula de esta forma::
a. Por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: Se paga 45 días de salario por cada año
trabajado. Si no se llega a un año completo, se calcula proporcionalmente.
b. Por el tiempo trabajado después del 12 de febrero de 2012: La indemnización se reduce a 33 días de
salario por cada año trabajado, también calculando los períodos menores a un año de forma
proporcional.
El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el
periodo de trabajo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este
último número de días como importe máximo, sin que pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso.
5. CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN
La liquidación incluye los conceptos devengados por el trabajador como consecuencia de la relación laboral y que deben
ser abonados cuando se extingue el contrato. A la finalización, la empresa debe abonar los siguientes conceptos
retributivos no cobrados: el salario del mes adeudado, la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones no
disfrutadas, la indemnización y el plazo de preaviso incumplido.
A. Salario del mes adeudado: La empresa deberá abonar los salarios de los días que la persona despedida ha
trabajado correspondientes al mes en que fue despedida. Para el cálculo de este salario, nos remitimos a las
unidades dedicadas al cálculo del salario.
B. Liquidación de pagas extraordinarias: Para la liquidación de las pagas extras, debe tenerse en cuenta si el
devengo es anual o semestral, según disponga el convenio colectivo. El devengo semestral debe venir reflejado
en el convenio colectivo; si el convenio no dispone nada, se entiende que el devengo es anual
a. Pagas extraordinarias de devengo anual: Deben liquidarse las pagas de verano y de navidad
i. Verano: 1 de julio al 30 de junio siguiente
ii. Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre
b. Pagas extraordinarias de devengo semestral: Debe liquidarse la paga del semestre en el que se
extingue el contrato:
i. Verano: 1 de enero al 30 de junio
ii. Navidad: 1 de julio al 31 de diciembre
C. Liquidación de las vacaciones (tributa y cotiza): Comprende las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Si
la persona trabajadora hubiera disfrutado más vacaciones de las debidas, la empresa puede deducir de la
liquidación los días disfrutados de más. Cálculo
D. Indemnizaciones:
E. Preaviso incumplido: Si la empresa incumple el preaviso fijado legal o convencionalmente para notificar la
finalización de los contratos, deberá abonar el importe del preaviso incumplido:
6. CONSERVACIÓN DE DOCUMENTOS
La documentación de carácter económico, además de justificar el pago del salario, acredita los gastos reflejados en la
contabilidad de la empresa, el pago de impuestos o el cobro de subvenciones y bonificaciones ligadas al gasto de
personal. Debido a la diversidad de funciones que cumple la documentación, existen varias normas que establecen
distintos periodos de conservación:
Legislación laboral ➢ Un Mínimo De Cuatro años desde el fin de la relación laboral:
○ Contratos de trabajo.
○ Documentos de afiliación de cada persona empleada a la Seguridad Social.
○ Las partes de altas y bajas.
○ Documento de afiliación a la mutualidad de accidentes y enfermedades profesionales.
○ Registro diario de la jornada de trabajo de la plantilla.
➢ Nóminas y boletines de cotización a la Seguridad Social: cuatro años desde que vence el plazo para
liquidar las cotizaciones.
Legislación fiscal Cuatro años a contar desde la liquidación de los impuestos, puesto que se trata de documentos justificativos de
gastos fiscalmente deducibles.
Código del Comercio Seis Años A Contar desde la fecha de cierre del ejercicio contable.
Otras normas Algunas administraciones establecen mayores plazos de conservación cuando conceden subvenciones
relacionadas directamente con los salarios.