UNIVERSIDAD TECNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ESTUDIANTE:

Ambar Alejandrina Zapata Campuzano

CURSO:

6“TO” “A”

DOCENTE:

ING. Fajardo Vargas Johanna Elizabeth

TEMA:

Investigación de artículos

PPA

2024-2025
IMPACTO POSITIVO

Cuando hablamos del impacto en el ámbito empresarial nos referimos al efecto que
tiene una empresa en su entorno, y éste puede ser positivo o negativo, y lo podemos medir
en cada una de las vertientes de la sostenibilidad: la económica, la social y la
medioambiental.

Así que cuando decimos que una empresa genera impacto positivo, significa que busca
un equilibrio en las decisiones que toma en sus operaciones, productos y servicios con
relación al beneficio económico y la contribución de la organización al medioambiente y
la sociedad.

Para identificar una empresa de impacto positivo, es importante que la empresa tenga
un propósito claro y definido para generar ese impacto, y se puede identificar de acuerdo
a las siguientes cuestiones:

• La organización ha reflexionado sobre ese propósito y lo ha enunciado de una

manera clara y definida para generar un impacto positivo y sostenible.

• La empresa dispone de políticas y prácticas que reflejan su compromiso con la

sostenibilidad en 3 vertientes (triple balance).

• La empresa está dispuesta a publicar reportes anuales sobre su impacto e incluso,

certificar sus actividades mediante un organismo externo e independiente.

Más allá del beneficio económico, las empresas de impacto positivo tienen otros muchos:

1. Mayor productividad: Las empresas que son socialmente responsables y

tienen un compromiso con la sostenibilidad suelen tener empleados más
motivados y comprometidos, lo que se traduce en una mayor productividad.
2. Clientes más leales: Las empresas que tienen un compromiso sostenible suelen
tener clientes más leales y comprometidos.
3. Mejor imagen y mayor credibilidad: Las empresas que respetan a sus
trabajadores y a las comunidades que les rodean se ganan el respeto de la
sociedad. Ser consistentes con las responsabilidades adquiridas genera
confianza y credibilidad.
 4. Ventaja competitiva: Las empresas que tienen un compromiso con la
sostenibilidad están en disposición de obtener una ventaja competitiva en el
mercado.
5. Contribución al desarrollo sostenible: Las empresas de impacto positivo
contribuyen al desarrollo sostenible al generar un impacto positivo en la
sociedad y el medio ambiente.
(Estévez, 2023)

MEJORA EL CLIMA LABORAL

Qué es el clima laboral?

El clima laboral es el ambiente de trabajo. Esa atmósfera o ambiente laboral

perceptible en el momento en que los trabajadores llevan adelante las distintas tareas.

El clima laboral no solo está condicionado por los propios empleados, sino que el papel
de la empresa es fundamental. Poner en marcha una serie de acciones, que propicien un
buen clima en el lugar de trabajo: ese debe ser uno de los objetivos principales de toda
empresa.

¿Por qué trabajar en el buen clima laboral de tu organización?

• Si no cuidamos el ambiente laboral de nuestra compañía, nos exponemos a

un abandono de talento debido a empleados insatisfechos y desmotivados.

• Un buen clima laboral conlleva un sentimiento de pertenencia por parte de las

personas de la compañía.

• Salario emocional: un concepto cada vez más presente en las organizaciones.

• Mayor productividad: todos, alguna vez, hemos comprobado de primera mano

que cuando estamos contentos y satisfechos, el trabajo sale solo.

7 pasos para mejorar el clima laboral en tu empresa

1. Genera confianza, a partir de la transparencia: La transparencia es

sinónimo de confianza. Informar a los trabajadores de los buenos resultados y
de los no tan buenos es importante para dar a conocer la realidad de la
empresa. Te recomendamos generar un ambiente comunicativo, cercano y
claro. Esto generará un mayor sentimiento de pertenencia en los trabajadores
 y se sentirán implicados en un objetivo común. Aquí el departamento de
Recursos Humanos puede jugar un gran papel.
2. Fomenta el respeto y la igualdad: Que tus trabajadores sean conscientes de
los valores de la entidad es pieza clave para su motivación personal. Desde
implantar un plan de igualdad, hasta optar por la horizontalidad entre los
distintos empleados; pasando por erradicar cualquier indicio de mobbing o
acoso laboral… Estas son algunas de las medidas a adoptar para generar un
clima laboral propicio.
3. Crea un plan de comunicación interna: Favorecer una fluidez comunicativa
no solo te proporciona un ‘feedback’ por parte de los trabajadores, sino que se
impulsa la unión entre todos los empleados. Con un plan de comunicación
interna, las fronteras se disuelven y se propicia un sentimiento de pertenencia
y un mejor clima laboral. Aquí te dejamos algunas valiosas estrategias para
mejorar la comunicación interna en una empresa.
4. Impulsa medidas saludables: La salud es lo primero. De este modo, que la
propia empresa se implique es muy satisfactorio para los trabajadores.
Medidas como proporcionar fruta en los almuerzos, fomentar salidas
deportivas o proporcionar de forma periódica reconocimientos médicos sirven
para impulsar una vida sana y saludable, desde la propia entidad.
5. Facilita la conciliación familiar: Otro paso interesante es facilitar la
conciliación de las familias, algo muy beneficioso para crear un buen clima
laboral. Y es que ofrecer un horario de entrada o salida más laxo, pero
cumpliendo con las horas estipuladas de la jornada laboral; es de gran ayuda.
Y un aspecto muy bien valorado entre los trabajadores con hijos.
6. Opta por unas buenas instalaciones y equipos: Además de un ambiente
limpio y agradable, proporcionar un equipo de trabajo funcional y ergonómico
es también muy positivo. Y más en esta época de teletrabajo, donde en algunos
lugares el empleado ha tenido que utilizar sus propios medios.
7. Apuesta por un plan de formación: La formación es pieza clave. Una gran
motivación para los empleados que es beneficiosa para la empresa. Estos
siguen creciendo como profesionales, a la vez que la entidad fideliza a sus
trabajadores, los cuales ahora están mejor preparados.

(Sanz, 2019)
MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

De una forma muy sencilla, podemos decir que la productividad empresarial es

una magnitud que pone en relación los bienes o servicios producidos con los recursos
empleados para ello.

Por tanto, será tanto más productiva una empresa cuanto más bienes o servicios elabore,
con el menor número de insumos. De este modo, al hablar de recursos o insumos, nos
estamos refiriendo a todo aquello que se utiliza en el proceso de producción. Por tanto,
incluimos aquí factores como los siguientes:

• Materias primas

• Recursos humanos

• Tiempo

• Recursos económicos

De este modo, el objetivo de cualquier empresa será aumentar la productividad

para lograr la máxima eficiencia en su proceso de producción o de prestación de
servicios. Además de los obvios beneficios económicos, esto se traducirá también en
aspectos como una mejor gestión de los recursos, un menor impacto ambiental y un ahorro
de tiempo en los procesos.

¿Cómo aumentar la productividad en la empresa?

Entrando ya de lleno en la cuestión de cómo aumentar la productividad de una empresa,

este siempre ha sido un campo de gran interés para estudiosos y empresarios, desde el
inicio de la Revolución Industrial e incluso con anterioridad.

Afortunadamente, durante las últimas décadas, gracias a la digitalización de procesos y a

la mejora progresiva en los sistemas de recogida y análisis de información, podemos
contar con datos más fiables para responder a esta pregunta.

Por tanto, en los siguientes apartados veremos cuatro recomendaciones para aumentar
la productividad en cualquier empresa, sea cual sea su tamaño o sector de actividad.

1. Revisa y moderniza tus procesos: Sin lugar a dudas, la innovación siempre ha

sido un gran estímulo para aumentar la productividad en todo tipo de
 empresas. Por el contrario, el inmovilismo y la pasividad suelen ser rémoras
que acaban pasando factura en el medio o largo plazo.
2. Adopta una buena gestión de recursos humanos: El factor humano es también
una pieza fundamental en el puzzle de la productividad empresarial. En última
instancia, y por mucha tecnología que intervenga en los procesos, todo se
vincula, de algún modo, con la creatividad y rendimiento de los trabajadores.
Por tanto, para contribuir al aumento de la productividad, existe una serie de
prácticas que deberían tenerse muy en cuenta:
• Estimular la colaboración y comunicación. Sin duda, la colaboración
entre personas y departamentos puede ser una fuente de innovación y
crecimiento para cualquier empresa. Así, tarde o temprano, esto suele
reflejarse en una mejora de la productividad.
• Establecer relaciones de confianza y responsabilidad. Frente a las
estructuras tradicionales, ancladas en la jerarquía, el formalismo y la
rigidez, resultan más eficientes aquellas que se articulan sobre la base
de relaciones de confianza. De este modo, este tipo de relaciones
fomentan un mayor compromiso y responsabilidad de cada trabajador,
con una incidencia directa en la productividad.
• Promover la innovación. En todos los ámbitos de la empresa y para
cualquier trabajador, la innovación debería ocupar un lugar destacado.
Para ello se requiere, sin duda, promover esa cultura desde los puestos
directivos y contar con procedimientos adecuados para canalizarla.
• Flexibilizar. La experiencia nos confirma una y otra vez que la
flexibilización en cuanto a horarios, lugar de trabajo y otros aspectos
relativos a la gestión de recursos humanos, suele trasladarse a una
mayor satisfacción laboral y, en última instancia, a un aumento de la
productividad. Por el contrario, el «presencialismo» y la rigidez
acostumbran a ser muy perniciosos para la eficiencia de los
trabajadores.
3. Aumenta la productividad con la automatización: Desde luego, los procesos
de automatización han venido transformando la gestión empresarial desde
hace ya mucho tiempo. Sin embargo, el gran cambio durante las últimas
décadas ha llegado de la mano del desarrollo de aplicaciones de Big Data e
 Inteligencia Artificial, que están promoviendo un cambio sin precedentes en
todo tipo de procedimientos. En este sentido, la inversión en tecnología y
formación que se haga en este ámbito, seguramente tendrá una traslación
directa (aunque no inmediata) a un aumento de la productividad.
4. Digitaliza documentos y procedimientos: Los costes e ineficiencias que
supone la gestión documental en soporte papel deberían ser un toque de
atención para las empresas que todavía se resistan a la digitalización. En este
sentido, además del ahorro de materiales de oficina y de los beneficios
medioambientales, es evidente que la gestión digital ahorra tiempo y, por
tanto, costes de personal. Por si fuera poco, la implantación de sistemas de
firma electrónica permite completar cualquier proceso dentro del ámbito
digital, proporcionando:
• Mayor eficiencia en los procedimientos y, por tanto, mayor
productividad empresarial.
• Ahorro significativo de tiempo y costes.
• Mayor comodidad y mejor experiencia de uso, tanto para trabajadores
como para proveedores y clientes.
• Completa seguridad jurídica en todos los trámites realizados dentro del
ámbito digital.
(Grönroos, 2024)

EMPLEADOS MAS COMPROMETIDOS

El compromiso del empleado o es el resultado de la coincidencia y alineación de los

objetivos y valores personales con la cultura de la empresa a la que se pertenece.
Un empleado comprometido y apasionado por su trabajo dirige su intención y esfuerzo
a la consecución de sus objetivos laborales, los cuales están inmersos en los de la
organización.

Cuando se habla del éxito de la empresa, el capital humano es una parte fundamental. La
organización crece, se mantiene rentable en el mercado y alcanza nuevas metas.

Los empleados comprometidos pueden potenciar la empresa. Los empleados no

comprometidos pueden hundirla.
1. Aumento de la productividad: Cuanto más comprometido se siente un
empleado, mayor es su capacidad de comunicarse y colaborar, está de buen humor
y se muestra positivo ante los retos. Los empleados comprometidos se sienten
motivados, no van a trabajar sólo por el sueldo, se sienten apreciados y valorados
por sus contribuciones.
2. Constante innovación: La empresa necesita innovar en los mercados globales
para ser competitiva, original y tener mejores resultados empresariales.
Los empleados comprometidos resuelven los problemas de forma creativa
porque les apasiona lo que esperan conseguir como resultado de sus esfuerzos. Su
liderazgo puede influir en otros empleados para que innoven y les transmitan su
entusiasmo.
3. Una gestión excepcional: Una buena práctica gerencial es el resultado de la
participación, la inclusión y el compromiso del empleado o Employee
engagement. Los empleados que no están alineados con los valores de la empresa
no están dispuestos a aceptar su responsabilidad en situaciones incómodas.
La comunicación constante y transparente en todos los niveles de la empresa
permite alinear los valores personales de los empleados con los de la empresa,
creando una cultura fuerte que se transmite a los clientes y que permite el éxito de
la organización.
4. Aumentar la tasa de retención del talento: Toda empresa debe tener una
estrategia para el Employee engagement que le permita retener el talento de los
trabajadores que demuestran calidad en su trabajo y pasión por lo que hacen. Los
empleados altamente comprometidos no querrán irse a otra empresa. Una mayor
tasa de retención de los empleados demuestra un ambiente de trabajo saludable, y
una empresa con un ambiente de trabajo saludable, atrae a los clientes y a las
personas interesadas en trabajar en ella.

El salario no debe ser el único factor determinante para impulsar el compromiso de

los empleados, sino que la empresa debe escuchar la voz de sus trabajadores. Si estos
sienten que pueden tomar iniciativas y que éstas serán valoradas, podrán involucrarse
más en su trabajo para obtener mejores resultados.

Por lo tanto, la organización debe desarrollar estrategias para el compromiso del

empleado, las cuales van más allá de cumplir con su obligación de pagar sueldos y
salarios; con el fin de incentivar y despertar el entusiasmo de sus empleados para
alinear sus valores personales con los de la empresa y contribuir a los resultados del
negocio.

(Clifton, 2022)

AUMENTA EL NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LOS

EMPLEADOS

La realidad de las empresas refrenda la necesidad de mirar la productividad en las

organizaciones desde nuevas perspectivas, y para ello es interesante revisar lo que
algunos autores de referencia en la organización del trabajo han propuesto.

Desde la publicación de Principios de la administración científica de Taylor (1911),

pasando por las teorías que amplían las actividades de un sistema a los procesos
psicológicos, sociales y tecnológicos, hasta los actuales cambios hacia modelos en
red, la organización del trabajo ha sido una disciplina que ha intentado aportar un
examen sistemático de los métodos empleados para realizar actividades, con el fin de
mejorar la utilización eficaz de los recursos y de establecer normas de rendimiento
con respecto a las actividades que se están realizando. Los esquemas tradicionales del
estudio del trabajo y organización se han restringido cada vez más a operaciones de
transformación material (cadenas de montaje) y parecen difíciles de aplicar en las
organizaciones del conocimiento.

Para Drucker (2000), el primer requisito al abordar el trabajo del conocimiento es

averiguar cuál es la tarea, para conseguir que los trabajadores se concentren en ella y
eliminar todo lo demás, por lo menos en la medida en que sea posible eliminarlo. Por
tanto, el estudio de la productividad del trabajador del conocimiento empieza por
preguntar al propio trabajador del conocimiento cuál es su tarea, cuál debería ser su
tarea, qué se supone que debe aportar y qué le impide realizar su tarea y por tanto
habría que eliminar.

El trabajo más eficiente requiere cinco pasos inequívocos: la eliminación de lo que no

es necesario hacer, concentrarse en la tarea sin un excesivo enriquecimiento del
trabajo, definir el rendimiento, preguntar a las personas que hacen el trabajo cómo
puede mejorarse su productividad e incorporar el aprendizaje continuo.
Para realizar esta clase de mejoras debemos contestar a algunas preguntas clave: ¿Qué
es lo que retribuimos? ¿Qué valor se supone que añade este trabajo?

Dividir la atención es el caos (Drucker, 1999). Las organizaciones tienden a dividir la

atención, con aumentos de la carga de trabajo, muchas veces con tareas de bajo valor
añadido. El exceso de reuniones es una de las características de estos entornos, lo que
no solo no enriquece la tarea, sino que en muchas ocasiones «empobrece el trabajo,
destruye la productividad y agota la motivación y la moral». Estas afirmaciones de
hace veinte años parece que se están confirmando según los últimos datos de la
industria que se han recogido ya en este informe.

Sennett (1998) enuncia los puntos críticos que amenazan a los trabajadores de
entornos flexibles y que les lleva a lo que el autor denomina ‘la corrosión del carácter’
y la superficialidad de la vida laboral:

– La ilegibilidad del proceso en el que se participa, por exceso de fragmentación en

la tarea.

– La asunción por parte de los trabajadores de riesgos derivados del cambio y la

incertidumbre.

– La volatilidad de los planes y la relativización de éxitos y fracasos, con la

consiguiente pérdida de sentido y recorrido.

– El excesivo protagonismo del grupo frente a la tarea individual.

«El trabajo en equipo hace hincapié en la capacidad de adaptación del equipo a las
circunstancias. Trabajo en equipo es la ética del trabajo que conviene a una economía
política flexible […] La antigua ética se fundaba en el uso autodisciplinado del propio
tiempo, con el acento puesto más en una práctica autoimpuesta y voluntaria que en
una sumisión meramente pasiva a los horarios y a la rutina».

La organización del trabajo para puestos del conocimiento es la clave para el efectivo
y satisfactorio trabajo en equipo en modelos en red, y quizás se requiere recuperar
parte de esa antigua ética de la que habla Sennett.

Las estructuras ‘adhocráticas’ o innovadoras son la respuesta a un contexto complejo

e impredecible, ya que ninguna de las otras estructuras organizativas es capaz de
generar innovación sofisticada. Sin embargo, tienen problemas de ineficiencia porque
 no están orientadas a hacer ‘cosas corrientes’ y por el alto coste de la comunicación
permanente y las reuniones (Mintzberg, 1989). La dificultad en la dirección de los
trabajadores del conocimiento es parte consustancial de la vida de los grupos y del día
a día de cada uno de sus miembros. Decía Mintzberg que en las organizaciones
innovadoras con gestión de proyectos ad hoc es difícil separar la planificación y el
diseño del trabajo de su ejecución, ya que ambas funciones requieren el mismo nivel
de conocimiento experto.

Además, en ese proceso de alineamiento de conocimiento con las necesidades de la

organización y del grupo hay que tener presente la ‘subjetividad del puesto de trabajo
de conocimiento’ a la hora definir los outputs, las prioridades o las fuentes de valor.
Cada persona tiende a construir su red de conocimiento, de contactos clave o de
métodos de trabajo, alineándose con su propio estilo, por lo que el alineamiento grupal
tiene una parte de coaching y diagnóstico para el encaje de las piezas de acuerdo a ‘la
voz’ de cada miembro.

(Romero, 2005)

CONCLUSION

Al analizar los diversos aspectos presentados, queda claro que el éxito empresarial en la
era moderna depende de un enfoque multifacético que va más allá de las meras ganancias
financieras. Las empresas que priorizan un impacto positivo, tanto en su entorno social
como ambiental, no solo cultivan una imagen favorable, sino que también fomentan una
mayor lealtad entre clientes y empleados.

La creación de un clima laboral saludable, basado en la confianza, el respeto y la

comunicación abierta, se traduce en una mayor productividad y compromiso por parte de
los trabajadores. Además, la inversión en el desarrollo y bienestar de los empleados, a
través de la formación continua y la conciliación de la vida laboral y personal, no solo
aumenta su nivel de conocimiento, sino que también fortalece su sentido de pertenencia
y motivación.

En última instancia, la productividad empresarial se ve impulsada por la combinación de

procesos eficientes, una gestión de recursos humanos efectiva y la adopción de
tecnologías innovadoras. Las empresas que logran equilibrar estos elementos, mientras
se mantienen fieles a sus valores y propósitos, están mejor posicionadas para prosperar
en un mercado cada vez más competitivo y consciente.

Bibliografía
Clifton, J. (2022). 7 consejos para aumentar el compromiso del empleado. PeopleForce team.

Estévez, R. (2023). ¿En qué consiste una empresa de impacto positivo? ECO INTELIGENCIA.

Grönroos, C. (2024). ¿Cómo aumentar la productividad en una empresa? Signaturit .

Romero, A. M. (2005). Mejora de la productividad de trabajadores del conocimiento. Telos

FUNDACION TELEFONICA.

Sanz, E. V. (2019). Pasos para mejorar el clima laboral de tu empresa. Endalia.