MCA.

Santiago Humberto Gómez Meza

COMPENDIO
ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN
Y
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
 Lic. Ciencias de la Comunicación
2º Semestre
GRUPO: “J”

Nombre alumna(o):

UNIDAD O BLOQUE TEMÁTICO

UNIDAD I - CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1.1 Conceptualización de empresa

1.1.2 Tipos de empresa

1.1.3 Tipos de recurso

1.2 DEFINICIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1.2.1 Planeación

1.2.2 Organización

1.2.3 Dirección

1.2.4 Control

UNIDAD II - LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

2.1 OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.2 Reclutamiento y selección de capital humano

2.3 Descripción y análisis de puestos

2.4 Inducción al puesto

2.5 Capacitación continua

2.6 Evaluación del desempeño

UNIDAD III. SALARIOS Y PRESTACIONES EN LAS EMPRESAS

3.1 REMUNERACIÓN, SUELDOS Y SALARIOS

3.2 Prestaciones

3.3 Calidad de vida en el trabajo

·3.4 Higiene laboral

3.4.1 Condiciones ambientales

3.4.2 Seguridad laboral

3.4.3 Relaciones con las personas

 UNIDAD I

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

CONTENIDO

1.1 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

1.1.1 Conceptos de Administración

La administración es una actividad necesaria para el buen funcionamiento de cualquier grupo social, así
queda destacado en las siguientes definiciones:

Frederick Winslow Taylor

Es conocido como: “El Padre de la Administración Científica”.

La administración según Frederick Winslow Taylor, es un enfoque de gestión que se centra en la optimización
de la eficiencia y la productividad en el trabajo. Taylor abogaba por la estandarización de procesos, la
medición precisa del rendimiento y la división del trabajo para mejorar la eficiencia en las organizaciones.

Una de sus grandes aportaciones es el sistema de incentivos por trabajo diferencial, el cual consiste en crear
dos tipos de pagos: si un trabajador obtenía una cuota de producción, se le pagaba una tarifa; si rebasaba el
estándar, se le remuneraba con la segunda tarifa, mucho mayor a la primera. Este sistema aún es utilizado en
algunas empresas.

Henry Fayol

Inicia la escuela del Proceso Administrativo, conocida también como Teoría Clásica. Sus estudios abarcaron
todas las esferas de la empresa, ya que para Fayol era muy importante tanto vender como producir,
financiarse como asegurar los bienes de una empresa.

Para Fayol, el obrero al igual que el gerente eran seres humanos, y era necesario tomarlos en consideración
para crear una sola energía, una unidad, un espíritu de equipo.

Se necesitaban jefes en las empresas, pero jefes que realmente asimilaran las responsabilidades de un grupo
de trabajadores, jefes que supieran dirigir al igual que planear sus actividades, jefes con un gran soporte de
conocimientos tanto de su área como de la práctica administrativa y que a la vez contaran con juicios y
conductas dignas de una autoridad.

Identificó las principales actividades (o áreas funcionales) que, de acuerdo con su criterio, deberían existir en
cualquier organización: técnicas, comerciales, financieras, seguridad, contabilidad y gerencia.

Lourdes Münch Galindo

La administración es un enfoque de gestión que se centra en la planificación, organización, dirección y control

de los recursos de una organización para alcanzar sus objetivos de manera eficiente y efectiva, implica la
toma de decisiones estratégicas, la asignación de recursos, la supervisión del personal y la evaluación de
resultados para lograr los objetivos establecidos por la organización.

Los principios clave de la administración incluyen la eficiencia, la eficacia, la planificación, la organización, la

dirección, el control y la adaptación constante a los cambios en el entorno empresarial.
Agustín Reyes Ponce

Define a la Administración como el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos en
una organización para lograr sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Implica adoptar enfoques que
buscan la eficiencia y la optimización de recursos en una organización.

Es la implementación en una empresa de un sistema de planificación estratégica que define metas claras,
organiza los recursos de manera eficiente, dirige los esfuerzos hacia los objetivos y controla el progreso.

Idalberto Chiavenato

Es un destacado autor y profesor brasileño en el campo de la administración. Según sus obras se basa en la
idea de que la administración eficaz implica la alineación de los objetivos organizacionales con la gestión
adecuada de los recursos humanos y materiales, buscando alcanzar resultados óptimos.

En el contexto empresarial, esto incluye la planificación, organización, dirección y control de los recursos de
una empresa para lograr sus metas.

La influencia de Idalberto Chiavenato en la gestión de recursos humanos se refleja en su énfasis en la

importancia de las personas como activos fundamentales en las organizaciones. Sus teorías promueven
prácticas de gestión que fomentan el desarrollo y la motivación de los empleados.

Los grandes avances que disfrutamos en esta época, en cualquier ámbito, ya sea: económico, tecnológico, o
científico, se relacionan con la administración.

Importancia de la Administración

La importancia de la administración no se puede discutir, ya que, si analizamos su origen y evolución a lo largo

de la historia, es posible concluir que gran parte del avance de la sociedad está fundamentada precisamente
en ella. Podemos además mencionar a continuación algunos puntos que demuestran su importancia:

Es indispensable para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social, sobre todo cuando estos
son de grandes dimensiones.

Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos, para lograr mayor rapidez y
efectividad al realizar las tareas necesarias para lograr los objetivos.

Optimiza recursos, esto es se utilizan los recursos con los que se cuenta evitando los desperdicios y
procurando su buena utilización, de tal forma que la productividad y eficiencia están en relación directa con
la aplicación de la adecuada administración.

Contribuye al bienestar de la comunidad, ya que proporciona lineamientos para el aprovechamiento de

recursos públicos y privados, para mejorar la calidad de vida de las personas y generar los empleos
necesarios para esto, pues se logran empresas y organizaciones fuertes.

Es la estructura donde se basa el desarrollo económico y social de la comunidad, puesto que, empresas
bien constituidas y de éxito logran un sistema económico fuerte, capaz de proveer a los habitantes de un
país, de los satisfactores necesarios para su bienestar.

La administración, relacionada con otras ciencias

La administración tiene sus bases y se relaciona con diversas ciencias y técnicas tales como:

a) De las ciencias sociales

Sociología

Es la ciencia que estudia el fenómeno social, la sociedad y la dinámica de sus estructuras, esto es el
comportamiento del hombre en su grupo social y las relaciones entre los grupos de personas, por lo que
muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. Otras
aportaciones de esta ciencia a la administración son el estudio sobre la estructura social de la empresa.
Psicología

Estudia los fenómenos de la mente humana, sus facultades, comportamiento y operaciones, la psicología
estudia el comportamiento del individuo. Aporta bases técnicas para el establecimiento de las adecuadas
relaciones humanas dentro de la empresa, en áreas de selección de personal, pruebas psicométricas,
recursos humanos, técnicas de motivación, incentivos, conflictos, encuestas de actitud, entrevistas de
orientación y estudios sobre ausentismo, entre otras.

Derecho

Las organizaciones operan dentro de un marco normativo, esto es, necesitan leyes, reglas y reglamentos para
poder trabajar. El derecho es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad y orientan el
ejercicio de la administración de tal manera que no afecte los derechos de terceros. La estructura
organizacional de la empresa, así como los principios de la administración, deben respetar el marco legal del
lugar donde se desarrollen. La aplicación de la administración involucra el conocimiento de disciplinas legales
vigentes en materia de derecho civil, mercantil, fiscal, constitucional y laboral, con la finalidad de poder
manejar con éxito una empresa.

Economía

La administración existe en un entorno económico, por lo que el conocimiento de sus variables y leyes es
cimiento de algunas herramientas administrativas. La economía estudia la estructura de la vida económica en
una comunidad. La economía aporta valiosos datos a la administración, tales como: la disponibilidad,
competencia, problemas de exportación e importación, balanza de pagos, indicaciones económicas y
proyecciones, entre otros.

B) De las ciencias exactas

Matemáticas

Esta ciencia ha permitido grandes avances en la administración, sus aportaciones más importantes se
encuentran en el área de las matemáticas aplicadas, específicamente en modelos probabilísticos, simulación,
estadística e investigación de operaciones.
c)De las disciplinas técnicas

Ingeniería industrial

Es el conjunto de conocimientos, cuyo objetivo es el óptimo aprovechamiento de los recursos del área
productiva. La ingeniería industrial se enfoca al área de producción en las empresas industriales y la
administración es aplicable a cualquier tipo de empresa en todas sus áreas.

Contabilidad

Es una técnica imprescindible, ya que a través de ésta se registran y clasifican los movimientos financieros de
una empresa, con la finalidad de informar e interpretar los resultados de esta. La contabilidad es un auxiliar en
la toma de decisiones y una técnica de control que no debe confundirse con la administración.

Cibernética

La administración está relacionada con la tecnología, y en especial con la cibernética; la cual, puede ser
definida como la ciencia de la información y del control. Su principal aplicación tiene lugar en los procesos
productivos y por lo tanto en el campo de la administración, aporta conocimientos específicos en lo que se
refiere a sistemas de computación e información.

1.1.2 Conceptualización de Empresa

Concepto de empresa

Es necesario analizar algunas de las definiciones más trascendentes de la empresa, con el propósito de emitir
una definición con un enfoque administrativo, algunos conceptos son:

Diccionario de la Real Academia Española: la entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de
producción y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos
y con la consiguiente responsabilidad.
Isaac Guzman Valdivia: Es la unidad económico-social en la que el capital, el trabajo y la dirección se
coordinan para lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en el que la
propia empresa actúa.

José Antonio Fernández Arena: Es la unidad productiva o de servicio que, constituida según los aspectos
prácticos o legales, se integra por recursos y se vale de la Administración para lograr sus objetivos.

Petersen y Plowman: Actividad en la cual varias personas cambian algo de valor, bien se trate de mercancías
o de servicios para obtener una ganancia o utilidad mutuas.

La administración y la empresa

Empresa se deriva de “emprender”, que significa iniciar cosas grandes y difíciles. Un empresario es un
emprendedor continuo con una actitud de reto frente a la vida. Son sinónimos de empresa los conceptos de
negocio, firma, compañía, organización, institución, corporación, sociedad y entidad moral.

La administración se encarga de organizar y coordinar todos los recursos con los que cuenta la empresa para
alcanzar las metas y objetivos establecidos por la organización. El administrador de un negocio debe saber
que sus responsabilidades administrativas incluyen la realización de cuatro funciones primarias planeación,
organización, dirección y control; y de una función integrativa, la coordinación.

Como conclusión podemos decir que una empresa es: Grupo social en el que, a través de la administración
del capital y al trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la
comunidad.
1.1.3 Tipos de empresa

Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen, en:

Industriales

La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación y/o
extracción de materias primas. Las industrias, a su vez, son susceptibles de clasificarse en:

Extractivas

Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no renovables entendiéndose

por recursos naturales todas las cosas de la naturaleza que son indispensables para la subsistencia de las
personas.

Manufactureras

Son empresas que transforman las materias primas en productos terminados, y pueden ser de dos tipos:

a. Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes que satisfacen directamente la
necesidad del consumidor; estos pueden ser: duraderos o duraderos, suntuarios o de primera necesidad.

a. Empresas que producen bienes de producción. Estas empresas satisfacen preferentemente la demanda
de las industrias de bienes de consumo final.

Comerciales

Son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compraventa de productos

terminados. Pueden clasificarse en:

a. Mayoristas. Cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas (minoristas), que ha su vez
distribuyen el producto directamente al consumidor.
 a. Minoristas o Detallistas. Las que venden productos al “menudeo” o en pequeñas cantidades, al
consumidor.

a. Comisionistas. Se dedican a vender mercancía que los productos le dan a consignación, percibiendo por
esta función una ganancia o comisión.

Servicio

Como su denominación lo indica, son aquellas que brindan un servicio a la comunidad y pueden tener o no
fines lucrativos. Las empresas de servicio pueden clasificarse en:

a) Transporte.

b) Turismo.

c) Instituciones financieras.

d) Servicios públicos varios:

Comunicaciones.

Energía.

Agua.

e) Por su magnitud

Diversos servicios contables, jurídicos, administrativos

Promoción y ventas

Agencias de publicidad

f) Educación

g) Salubridad (hospitales)

h) Fianzas, seguros.

Los fines de la empresa

Fin Inmediato
Es “la producción de bienes y servicios para un mercado”, no hay ninguna empresa que no se establezca para
lograr este fin directo. Independientemente de los fines que se pretendan llenar con esa producción.

Fin Mediato

Analizar que se busca con esa producción de bienes y servicios. Aquí es donde entra la división entre
empresa pública y privada.

Fines de la empresa privada

Busca la obtención de un beneficio económico mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general
o social. Si la empresa no responde a una necesidad más o menos generalizada o social, la empresa pierde
su razón de ser, y tiene que cerrar.

Fines de la empresa publica

Tiene como fin satisfacer una necesidad de carácter general o social, pudiendo obtener, o no, beneficios.
Podrá trabajar obteniendo beneficios; pero puede también que se haya planeado aun a base de perdidas,
porque el fin del como empresario, no puede obtener lucros, sino satisfacer necesidades.

1.1.4 Tipos de recurso

Los recursos de una empresa constituyen, casi en su totalidad, una compañía, sin importar que esta ya esté
establecida o recién comience a emerger en el mundo de los negocios, debido a que la combinación de ellos
entre sí asegura la permanencia y la prosperidad de esta.

Tecnología, maquinaria, personas, dinero, son algunos de los recursos de una empresa que proveen los
medios que se requieren para realizar cada una de las actividades que mantienen activa la productividad de la
organización. Estos mismos pueden atraer otros nuevos para coordinarse en beneficios de los usuarios
finales.

La clasificación más aceptada con respecto a los recursos de una empresa identifica la existencia de 4 tipos
de recursos:
Humanos

Financieros

Materiales

Técnicos.

A continuación, te explicamos cada uno:

Recursos Humanos

​También conocido como talento o capital humano. Acá se encuentran los trabajadores que cumplen funciones
individuales y grupales durante el proceso de producción; como, por ejemplo, llevar a cabo operaciones o
velar por su cumplimiento dentro del cronograma de actividades empresariales.

Dichos trabajadores reciben una retribución monetaria, denominado salario, el cual se corresponderá con el
cargo que tengan en la empresa y, en algunos casos, de forma directa con las horas de trabajo asignadas.

Las principales características de los recursos humanos son:

Coordinan las operaciones

No son propiedad de la empresa

A mayor conocimiento, mayor retribución

Ofrecen sus habilidades a cambio de una remuneración económica

Recursos financieros

Los recursos financieros se constituyen a través de dinero en efectivo, depósitos, préstamos, cheques,
utilidades, bienes, entre otras cosas. Es decir, representan la capacidad económica de una compañía para
transformar su liquidez en efectivo.
En este sentido, los recursos financieros se corresponden con aquellos activos que pueden ser transformados
en medios de pago sin perder valor. Es por ello por lo que dichos recursos son la herramienta principal tanto
para el pago de salarios como para realizar inversiones por parte de la empresa, y debe llevarse una correcta
gestión de ellos para el éxito del negocio.

Recursos materiales

Se constituyen a través de los muebles e inmuebles que integran el patrimonio de una empresa. Entre los
cuales tenemos: la materia prima, la maquinaria, las herramientas de trabajo, la infraestructura y los insumos
utilizados para la elaboración de productos o servicios, que posteriormente deben llegar al cliente.

Apoyan el curso productivo, ayudan a mejorar el proceso de producción optimizando las actividades y el
material involucrado. Su aplicación es parte esencial del producto final. La importancia de los recursos
materiales es alta, ya que el producto final dependerá en gran parte de la calidad de éstos.

Recursos técnicos o recursos tecnológicos

Abarca todos los medios tecnológicos que son propiedad de la empresa y que permiten a los trabajadores
llevar a cabo sus operaciones.

Dichos recursos pueden ser tanto tangibles (computadoras, servidores, equipos biométricos de acceso,
maquinaria de producción, teléfonos o sistemas de seguridad) como intangibles (sistemas operativos,
programas de ciberseguridad, bases de datos, redes internas, entre otros).

Este tipo de recursos son herramientas que permiten optimizar el trabajo, encontrar o almacenar información,
ahorrar tiempo, promover el desarrollo de tecnología propia o sistemas de gestión y proteger los datos
sensibles de la empresa.

1.2 DEFINICIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1.2.1 Definición y Elementos del Proceso Administrativo

La palabra proceso, tiene como significado: “la secuencia o transformación continua de una idea para llegar a
propósitos precisos”; también, se utiliza para referirse a la transformación de materia prima en productos, o de
datos, en información, con un objetivo concreto.

Desde el punto de vista de la administración, utilizamos el término proceso para referirnos a la transformación de
ideas en términos de objetivos, que establece la gestión de las empresas, para asegurarse del cumplimiento
de lo previsto, y en su caso, proceder con las modificaciones o ajustes necesarios.

De acuerdo con Lourdes Münch, el proceso administrativo se define como: “el conjunto de pasos o etapas
necesarias para llevar a cabo una actividad”.

Por otro lado, para Hernández y Pulido, proceso administrativo es: “el marco conceptual para administrar y
gestionar una empresa mediante la planeación, organización, integración, dirección y control para cumplir sus
objetivos”.

El proceso administrativo es un instrumento fundamental de la administración de las empresas, pues nos

permite comprender la dinámica de su funcionamiento y las bases para el diseño de las estructuras, procesos y
controles; lo cual facilita su gestión y dirección.

El concepto de proceso administrativo y su dinámica, fue desarrollado por el francés Henry Fayol, a
comienzos del siglo XX. Más adelante, ingleses y estadounidenses lo enriquecieron y presentaron, con
diferencias de estructura en sus partes; aunque su esencia para el cumplimiento de objetivos es la misma.

1.2.2 Planeación

Proceso de Planeación

Para el desarrollo de un plan es indispensable contar con sistemas de información oportunos y confiables, ya
que mediante ellos es posible efectuar un análisis del entorno, de las fortalezas y las debilidades, de los
riesgos y las oportunidades que pueden afectar el logro de los objetivos. La filosofía, la misión, los objetivos y
las políticas estratégicas deben establecerse con un conocimiento pleno de todo lo que influye en la
organización

1. Valores. La filosofía organizacional es el conjunto de postulados, valores, creencias y compromisos, que

orientan la vida de la organización. Para formularla debe considerarse la pregunta: ¿qué temas, valores y
prioridades son importantes en el futuro de nuestra organización?

Es imprescindible para darle sentido y finalidad a todas las acciones futuras de la empresa; comprende:
valores y compromiso.

1. Misión. Es la razón de ser de la organización; es la definición amplia del propósito y la actividad

fundamental de carácter permanente de la empresa. Responde a las preguntas ¿para qué y por qué
existe la empresa?, ¿cuál es su propósito?, ¿a quién sirve?, ¿a qué se dedica la organización?, ¿en qué
sector productivo está?, ¿cuál es nuestro valor agregado?, ¿cuáles son o deberían ser nuestros principales
clientes, presentes y futuros?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?

1. Visión. Es el enunciado que describe el estado al que aspira la organización en el futuro. Provee dirección
y forja el futuro de la empresa, estimulando acciones concretas en el presente.

Para formularla, se deben responder las siguientes preguntas: ¿hacia dónde debemos dirigir nuestros
esfuerzos y recursos?, ¿qué contribución única se debe hacer en el futuro?, ¿cuál es la oportunidad de
crecimiento?, ¿en qué negocios deberíamos estar?, ¿quiénes son o deberían ser nuestros clientes?, ¿cuáles
son o deberían ser nuestras divisiones?, ¿qué es probable que cambie en nuestra organización, dentro de tres
o cinco años?

1. Objetivos. Una vez que se ha establecido la filosofía, la visión y la misión, se determinan los objetivos que
indican los resultados o fines que la empresa desea lograr en un tiempo determinado para cristalizar la
misión y la visión. Los objetivos representan los resultados que la empresa espera obtener; son fines por
alcanzar, determinados cuantitativamente y establecidos para realizarse en un tiempo específico.

Los objetivos deben reunir las siguientes características:

Establecerse en un tiempo específico.

Determinarse cuantitativamente.

1. Estrategias. Son alternativas o cursos de acción que muestran los medios y recursos que deben emplearse
para lograr los objetivos. Mediante las estrategias se plantean cómo lograr específicamente y de la mejor
l bj ti P ll i t t t t t i bj ti d fi
 manera los objetivos. Por ello, es que existen tantas estrategias, como objetivos se definen en una
organización.

Al diseñar estrategias es conveniente recordar que:

Cada decisión conlleva un riesgo, por lo que, las estrategias deberán evaluarse con mucho cuidado.
Para cada objetivo, deben establecerse las estrategias correspondientes.
Las estrategias deben promover la creación de ventajas competitivas.

1. Políticas. Las políticas son guías para orientar la acción; son criterios y lineamientos generales por
observar en la toma de decisiones. En ocasiones se confunde a las políticas con las reglas, la diferencia
entre ellas es que las reglas son estrictas y las políticas son flexibles.

1. Programas. Una vez que se han determinado los objetivos y estrategias del plan, es necesario elaborar un
programa, mismo que se define como: el tiempo requerido, la secuencia de actividades específicas y los
responsables para alcanzar los objetivos.

El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquizar las actividades, de acuerdo

con su grado de importancia; así como la de establecer la fecha de inicio y término de cada actividad.

1. Presupuestos. Los presupuestos son un elemento indispensable al planear, ya que con ellos se proyectan,
en forma cuantificada, los recursos necesarios para cumplir los objetivos. Su finalidad principal es
determinar la mejor forma de utilización y asignación de los recursos, así como controlar las
actividades de la organización, en términos financieros. El presupuesto determina por anticipado en
términos cuantitativos, el origen y la asignación de los recursos para un período específico.

1.2.3 Organización

El propósito de la organización es simplificar el trabajo, coordinar y optimizar funciones y recursos; en otras

palabras, lograr que todo resulte sencillo y fácil para quienes laboran en la empresa, de tal forma que se
mejore la atención y satisfacción de los clientes.

División del trabajo

Coordinación

División del trabajo

La división de trabajo consiste en la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar el
trabajo con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo, dando lugar a la especialización y
perfeccionamiento en el trabajo.

Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que abarca las siguientes etapas:

Jerarquización.
Departamentalización.
Descripción de funciones.

Coordinación

La coordinación es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograr
oportunidad, unidad, armonía y rapidez en el desarrollo y la consecución de los objetivos, es decir, que las
funciones y los resultados se desarrollen, interrelacionen y se sincronicen, evitando duplicidades, tiempos
ociosos y fugas de responsabilidad.

La división del trabajo requiere complementarse con la coordinación.

Son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional; son indispensables durante este
proceso. Las técnicas de organización más usuales son:

🗍 Organigramas

🗍 Manuales

🗍 Procedimientos

Organigramas
Son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización, que muestran las interrelaciones, las
funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones y la autoridad existentes dentro de una empresa. Se
pueden clasificar por su objeto, área y su contenido.

Existen cuatro formas de representar los organigramas:

Vertical. En la que los niveles jerárquicos quedan determinados de arriba hacia abajo.
Horizontal. Los niveles jerárquicos se representan de izquierda a derecha.
Circular. Los niveles jerárquicos se grafican desde el centro hacia la periferia.
Mixto. Se utiliza tanto el horizontal como el vertical, por razones de espacio.

Manuales

Los manuales son documentos que con- tienen en forma sistemática, información acerca de la organización de
la empresa. Los manuales, de acuerdo con su contenido, pueden ser: de políticas, departamentales, de
bienvenida, de organización, de procedimientos, de contenido múltiple, de técnicas y de puesto.

Son de gran utilidad, ya que:

🗍 Describe la estructura de funciones de toda la empresa o departamento al que se refiere el manual.

🗍 Muestra los grados de autoridad y los niveles jerárquicos.

🗍 Incluyen la definición acerca de la organización, las actividades, las responsabilidades y las funciones.

🗍 Incrementan la eficiencia del personal, ya que indican lo que se debe hacer y cómo debe hacerse.

🗍 Presentan la información de manera ordenada.

🗍 Facilitan la coordinación y evitan la duplicidad y las fugas de responsabilidad.

🗍 Son fuente de consulta y un medio de adiestramiento.

Procedimientos

Los procedimientos permiten establecer la secuencia para efectuar las actividades rutinarias y específicas; se
establecen de acuerdo con la situación de cada empresa, de su estructura organizacional, clase de producto,
turnos de trabajo, disponibilidad del equipo y material, incentivos y muchos otros factores.

Los procesos y los procedimientos se describen en un formato que se llama descripción de procesos o de
procedimientos, con base en el cual, se diseña un diagrama de proceso o de flujo.

Un diagrama de proceso o de flujo es la representación gráfica de las actividades para llevar a cabo una
función de carácter repetitivo, se les conoce como flujogramas, y permite simplificar el trabajo, mejorar los
procesos, así como eliminar demoras y duplicidades.

1.2.4 Dirección

La dirección es la esencia misma de la administración; comprende la influencia interpersonal del

administrador, a través de la cual, logra que sus subordinados logren los objetivos de la organización,
mediante una supervisión constante, una comunicación efectiva y una motivación positiva.

Dirección significa conducción hacia un rumbo concreto con un objetivo por lograr, sin embargo, cuando
hablamos de dirección dentro del proceso administrativo, podemos citar las siguientes definiciones:

Dirigir es influir en los individuos para que contribuyan a favor del comportamiento de las metas
organizacionales y grupales, incluye el liderazgo y la comunicación: Harold Koontz.

La dirección general esta encargada de conducir a la empresa a su objeto, procurando sacar el mejor partido
posible de los recursos de que dispone, es hacer funcionar a la empresa con el máximo de rendimiento: Henry
Fayol
La dirección es la función de guiar y de supervisar a los subordinados, orientarlos, darles la información
necesaria para que puedan realizar todas las acciones para alcanzar los objetivos y metas propuestas:
George Terry

La dirección es importante ya que:

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de ella, se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la organización.
Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la
eficacia de los sistemas de control.
A través de ella, se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Motivación

La motivación es una de las funciones más importantes de la dirección pues por medio de ella se logra que
los empleados trabajen con responsabilidad y agrado, de acuerdo con los estándares o patrones establecidos.

Comunicación

La comunicación puede ser definida, como el proceso mediante el cual, se transmite y recibe información.
Existen varios tipos de comunicación:

Formal. Aquella que se origina en la estructura formal de la organización y fluye por medio de los canales
organizacionales.
Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los cana- les formales, aunque se
puede referir a la organización.
Vertical. Es vertical, cuando fluye de un nivel administrativo superior a uno inferior, o viceversa.
Horizontal. Éste se da en niveles jerárquicos semejantes.

Es el arte de provocar el deseo de cooperación. Proviene de la capacidad de convencer a otra, u otras

personas, de que realicen cualquier actividad que nos lleve a lograr con entusiasmo los objetivos
organizacionales. La persona que dirige a otras debe poseer cualidades especiales, que le permitan lograr
que los demás ejecuten lo que ella diga.
La persona que dirige una empresa es un líder, ya que tiene la capacidad de influir en otras personas para que
cambien su comportamiento.

Algunos conceptos muy importantes que se encuentran relacionados con la dirección de grupos por los
líderes son:

El poder

Es la capacidad de una persona, para influir en el comportamiento de otras y puede ser: poder legítimo, poder
de pericia, poder coercitivo, poder de recompensa y poder personal.

La autoridad

Es el poder que tiene una persona, debido al puesto que desempeña dentro de la estructura de una
organización, para tomar decisiones que afecten a otras personas.

La responsabilidad

Refiere a la obligación que tienen los trabajadores de realizar sus tareas con eficiencia y eficacia.

1.2.5 Control

La última etapa del proceso administrativo se refiera al Control, y consiste en la evaluación y medición de los
resultados, para detectar, prever y corregir desviaciones, con la finalidad de mejorar continuamente los
procesos.

El control es muy importante, ya que permite establecer medidas correctivas para lograr alcanzar los objetivos
organizacionales con éxito; su aplicación es general; logra definir las causas de las desviaciones y lo que es
más importante, permite registrar las experiencias para que éstas no sucedan en el futuro, lo que nos permite
importantes ahorros en las inversiones de tiempo, dinero y esfuerzo.

Etapas del control

La secuencia de pasos necesarios para llevar a cabo el control es la siguiente:

1. Establecimiento de estándares y patrones. Los estándares son criterios de desempeño, se utilizan los
objetivos establecidos en la etapa de planeación como base para determinarlos. Sirven para tener una base
de comparación que nos permita saber, si se está en el camino correcto, hacia la meta.

2. Medición del desempeño. Consiste en medir lo que realmente se ha hecho; para la medición, se utilizan
primordialmente los sistemas de información, por lo tanto, la efectividad del proceso de control dependerá
directamente de la información recibida. Esta información debe ser oportuna, confiable, válida, con unidades
de medida apropiadas y que fluya por los canales de comunicación adecuados.

3. Comparación contra lo realizado. En este paso, se compara el estándar contra el desempeño, es el

momento en el que se detectan las desviaciones. Una desviación o no conformidad, es la diferencia entre el
desempeño real y el estándar, o sea, el cumplimiento de los requisitos.

4. Corrección de las desviaciones. En este punto, lo que se hace, es buscar estrategias que nos permitan
lograr los estándares; si no se lograron, mejorar el desempeño, y si se lograron, mantenerlos o superarlos.

5. Retroalimentación. La retroalimentación proporciona elementos para efectuar mejoras en el sistema

administrativo, con el fin de eliminar fallas y errores.
 UNIDAD II

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

2.1 Objetivos y funciones del Departamento de Recursos Humanos

La tarea principal de este departamento consiste en buscar el personal necesario para cumplir con los
requisitos que se solicitan en los puestos vacantes de la empresa.

El manejo del personal, su buen trato y la acertada elección de las personas con quienes se pretende trabajar,
son puntos que deben ser tomados en cuenta en cualquier organismo social, así mismo, el controlar
administrativamente al personal es una actividad sumamente valiosa, y se refiere a aspectos tan importantes
como el establecimiento del organigrama institucional, el control de asistencia, el pago de sueldos y salarios,
pagos de cuotas obrero-patronales del IMSS, entre otros.

A continuación, se enlistan entre otras algunas funciones del área:

Dotación del talento humano mediante reclutamiento, selección o promoción del personal.
Determinación de la estructura de remuneración (sueldos, salarios, prestaciones, beneficios, etc.)
Plan de beneficios sociales.
Descripción de las funciones del personal.
Pago de remuneraciones y aplicaciones del marco legal mediante las nóminas de sueldos y salarios.
Políticas de contratación, promoción al personal, de salarios y de incentivos.
Capacitación y desarrollo de RH, previa detección de necesidades de capacitación.
Control del historial laboral por medio de sistemas electrónicos y documentales.
Reglamento interior de trabajo (reglas de disciplina interna).
Administración del contrato colectivo, en caso de existir.
Negociación con sindicatos, en caso de existir.
Administración de higiene y seguridad industrial.
Certificaciones de las competencias laborales del personal de la empresa.
Eventos especiales: fiestas de fin de año, aniversarios, etc.
 Contratación de empresas de seguridad y limpieza.
Planes y programas de protección civil.

2.2 Reclutamiento y Selección de capital humano

El reclutamiento y selección de capital humano o personal son funciones esenciales para cualquier
organización que busque contratar a los mejores candidatos para puestos vacantes. El proceso implica atraer,
identificar, evaluar y seleccionar a los mejores candidatos para un puesto en particular.

Es importante que el proceso de selección sea justo e imparcial, y que se utilicen criterios objetivos para tomar
decisiones de contratación. Al seleccionar al candidato adecuado, la organización puede asegurarse de que el
nuevo empleado tenga éxito en el trabajo y contribuya al éxito general de la empresa.

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento se refiere al proceso de atraer candidatos a un puesto vacante. El objetivo es obtener un

grupo de candidatos cualificados y adecuados para el puesto. Los métodos de reclutamiento pueden variar
según la organización y el puesto en cuestión. Algunas formas comunes de reclutamiento incluyen anuncios
de empleo en periódicos, sitios web de empleo, redes sociales y ferias de empleo. También se pueden utilizar
agencias de empleo para ayudar en el proceso de reclutamiento.

Características de reclutamiento:

Es el proceso de identificar y atraer a candidatos potenciales para un puesto de trabajo.

Puede ser interno o externo, según si se busca a candidatos dentro de la propia organización o fuera de
ella.
Puede ser pasivo o activo, según si la organización espera que los candidatos se presenten por iniciativa
propia o si toma medidas proactivas para atraerlos.
Implica la elaboración de una oferta de trabajo clara y atractiva para los candidatos potenciales.
Suele incluir la revisión de currículums, la realización de entrevistas preliminares y la evaluación de
habilidades y competencias.

¿Qué es la selección?

Una vez que se ha atraído a un grupo de candidatos, el siguiente paso es la selección. La selección es
el proceso de evaluar a los candidatos para determinar quiénes son los más adecuados para el puesto.
El proceso de selección generalmente incluye la verificación de los currículums, la realización de entrevistas y
pruebas de habilidades. La evaluación de los candidatos se realiza utilizando una variedad de métodos, desde
entrevistas estructuradas hasta pruebas de aptitud y evaluaciones psicológicas.

Es importante que el proceso de selección sea justo e imparcial. Todos los candidatos deben tener las mismas
oportunidades de ser considerados para el puesto, y las decisiones deben basarse en criterios objetivos
relacionados con las habilidades y la experiencia necesarias para el trabajo. La discriminación por motivos de
edad, género, raza, religión u otros factores personales está prohibida por la ley y debe evitarse en todo
momento.

Características de selección:

Es el proceso de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo.

Implica la evaluación de las habilidades, competencias, conocimientos y experiencia del candidato para
determinar si cumple con los requisitos del puesto.
Puede incluir la realización de pruebas y evaluaciones específicas para el puesto.
También puede implicar la revisión de referencias laborales y la realización de entrevistas en profundidad.
Es relevante que la selección sea objetiva y basada en criterios específicos y relevantes para el puesto.

2.3 Descripción y Análisis de puestos

La descripción y el análisis de puestos de trabajo, es un proceso que consiste en determinar mediante un

riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto.

La descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la
organización, su frecuencia o ámbito de ejecución.

La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y
los diferencian de los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente,
es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

La descripción de puestos está conformada por aspectos específicos, los cuales son:

Nombre del puesto

Posición del cargo en el organigrama
Nivel del cargo
Subordinación

El análisis de puestos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el puesto exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. El mismo se analiza en
relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el puesto exige a su ocupante en cuanto a
requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.

Este proceso tiene como fin a través de una búsqueda sistemática de información sobre los puestos, tomar
decisiones para aumentar la eficiencia y productividad. Dicho procedimiento aporta datos objetivos de los
deberes, tareas o actividades de cada puesto y las cualidades, cualificaciones, conocimientos, habilidades y
capacidades, que debe poseer el sujeto que le permitan desempeñarlo adecuadamente.

El Análisis de puesto está conformado por un conjunto de aspectos que conforman el perfil del puesto; los
mismos establecen los requisitos que el ocupante debe poseer para desempeñarse de manera eficiente en el
puesto. Los factores son:

Requisitos:

En cuanto a los requisitos que el ocupante debe poseer para poder desempeñarse de manera adecuada son:

a) Instrucción básica

b) Experiencia básica anterior

c) Adaptabilidad al cargo

d) Iniciativa necesaria

e) Aptitudes necesarias.

2.4 Inducción al puesto

La inducción al puesto es un proceso que guía al nuevo empleado o empleada a la organización a la cual
entra a formar parte y es indispensable que los empleados nuevos se familiaricen con la cultura
organizacional, la filosofía y los valores institucionales.

Es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se
efectúa a los trabajadores de recién ingres, con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto
e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traduce en un mejor
desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor.
Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental brindarle una inducción, tanto de la empresa como
del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el desempeño laboral. La importancia de la inducción del
personal radica en que el nuevo integrante debe tener un panorama amplio de toda la organización, así como
de sus funciones.

Algunos lineamientos que se deben contemplar son los siguientes:

Historia, misión, visión y valores de la empresa.

Presentación de los productos o servicios que ofrece.
Aspectos relativos al contrato laboral.
Reglamento interno.
Seguridad interna.

Una buena inducción puede determinar la rapidez con la que el nuevo empleado se acopla a la empresa y la
velocidad para alcanzar su potencial. El programa de inducción al puesto cuenta con una serie de etapas.

La primera se denomina Inducción Social y tiene como objetivo acelerar la socialización del nuevo empleado o
empleada. Es decir, que se familiarice con sus compañeros, compañeras y lugar de trabajo de manera efectiva
y eficaz consiste en la presentación personal de cada uno de los integrantes del equipo.

La siguiente etapa se denomina Inducción a la Tarea en la cual se debe transmitir al nuevo empleado o
empleada los conocimientos básicos que facilitan el aprendizaje de su trabajo. Sus funciones específicas y
procedimientos diarios. Hacer entrega de los reglamentos y normas relacionadas con la labor. Hacer entrega
del Reglamento Interno de Trabajo.

Es necesario tener en cuenta que la inducción al puesto de trabajo debe efectuarse desde el momento de la
vinculación del nuevo empleado o empleada a la organización, con un alto nivel de responsabilidad, pues de
esto depende que la persona que comienza a ser parte de la organización pueda desempeñarse de manera
efectiva y por tanto productiva.

2.5 Capacitación continua

La capacitación continua es una herramienta para alentar el compromiso y la retención de los empleados,
presenta un claro beneficio no solo para el resultado final de su organización, sino también para el bienestar
de su fuerza de trabajo, especialmente en lo que se refiere al desempeño y la retención de los empleados.

El actual mercado laboral promueve la actualización constante de las competencias y habilidades

profesionales que se adapten a las necesidades de las organizaciones, de tal manera que es indispensable
tener una capacitación continua que permita a las personas desarrollarse mejor profesionalmente.

Tipos de capacitación continua:

Capacitación para el trabajo

Tiene que ver con la preparación de las personas para que puedan desarrollarse en una actividad productiva,
ya sea al incorporarse a un nuevo trabajo o porque han alcanzado mayor nivel jerárquico dentro de la misma
empresa.

Algunas de las capacitaciones que se desarrollan en este rubro son las siguientes:

Capacitación de preingreso: tiene por propósito poner a prueba a los candidatos durante el proceso de
selección, para saber cómo responderán ante determinados escenarios.

Inducción laboral: se habla en profundidad sobre las funciones del puesto. Asimismo, en la inducción laboral
se presenta la cultura organizacional (misión, visión, valores) y se implementan actividades que ayuden al
colaborador a integrarse con su jefe o equipo de trabajo.

Capacitación promocional: son actividades enfocadas a mejorar las habilidades del colaborador o adquirir
nuevas competencias para que pueda ser promovido dentro de la organización, por ejemplo, para puestos de
supervisor, gerente, director de área, etc.

Capacitación en el trabajo

Cursos, diplomados o talleres que tienen por objetivo impulsar el desarrollo profesional de los colaboradores a
través del aprendizaje de nuevos conocimientos o el desarrollo de habilidades concretas.
Sin embargo, no solo se enfoca en la capacitación técnica, sino también humana. En este sentido, las
habilidades blandas son elementos fundamentales para un crecimiento integral, entendiendo la importancia
que tienen para los empleadores. Entre las más relevantes, destacan la habilidad de resolver problemas,
manejar cambios, tener un adecuado nivel de compresión, desarrollar inteligencia emocional, además de
comunicarse eficientemente de manera oral y escrita.

Desarrollo integral y vivencial

Tiene por propósito impulsar valores como el liderazgo, la empatía, el respeto, la colaboración y el trabajo en
equipo, por medio de actividades recreativas y culturales.

Capacitación informal

Es cuando los mismos jefes, líderes o gerentes orientan a los colaboradores en el funcionamiento operativo de
la empresa. Por ejemplo, cuando el jefe de contabilidad explica cómo emitir una factura, cómo llevar un
registro de venta o de asistencia, cómo realizar reportes específicos.

Capacitación formal

En la capacitación formal entran seminarios o cursos que han sido programados para atender necesidades
específicas de la empresa, los cuales pueden durar horas e, incluso, meses.

Puede ser para el conocimiento de un nuevo software o para la implementación de nuevas estructuras
organizacionales. También son comunes cuando hay cambios de normativas o se debe adquirir alguna
certificación oficial, por ejemplo, de calidad o protección civil.

Además, los programas de capacitación son determinantes para mejorar los indicadores de las evaluaciones
de desempeño y generar un lugar de trabajo más pertinente, algo que deriva de las oportunidades de
desarrollo que se brinda a los miembros de la empresa u organización.

2.6 Evaluación del desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y
qué logra. Aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier
variable relacionada con el desempeño.

Este método para evaluar a los empleados proporciona a las empresas y organizaciones permite:

Valorar el rendimiento y el potencial del personal

Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado

proyecto.

Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.

Gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)

Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas
e ideas.

Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre
que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización.
UNIDAD III. SALARIOS Y PRESTACIONES EN LAS EMPRESAS
3.1 Remuneración, sueldos y salarios

Art. 123 Constitucional

Titulo Sexto

Del Trabajo y de la Previsión Social

Remuneración

Tal vez no tienes claro el concepto de remuneración, significado que mucha gente confunde con salario, pero
que es mucho más: porque remuneración es la compensación total que recibe el empleado, donde no solo
está incluido su salario base sino también las bonificaciones, el pago de comisiones, el pago de horas extras,
y otros beneficios financieros que recibe por su trabajo de parte de la empresa.

La compensación o remuneración es uno de los compromisos más importantes que establece el contrato
laboral de un trabajador, pues en él se definen las políticas y prácticas sólidas de recursos humanos y el
departamento de nóminas para la compensación de los empleados.

La remuneración es la compensación que recibe el trabajador o empleado a cambio de tu contribución laboral

a la organización o empresa para la cual trabaja. Tiene que ver con las necesidades, la motivación y las
recompensas; por lo cual los gerentes analizan e interpretan las necesidades de sus empleados, con vistas a
la recompensa, para que esta pueda ser trazada individualmente y satisfaga esas necesidades.

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie o en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por lo tanto, aquellos pagos que
no reúnan tal carácter no son remuneraciones.

Sueldos

Remuneración determinada en dinero, pagado por períodos iguales estipulados en el contrato que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios. Debe fijo está representado por la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de
trabajo. Pagarse en dinero, pagarse en períodos iguales determinados en dicho contrato o corresponder a una
prestación de servicios.

El sobresueldo consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Se establece una jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Las horas
extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben
liquidarse y pagarse juntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

Salarios

El salario es la retribución que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios laborales. Puede ser de
tipo económico o en especie, y se compone de varios conceptos, como el salario base, los complementos
salariales y las percepciones extrasalariales. En otras palabras, el salario es la moneda de cambio en el
mercado laboral, y el empresario está obligado a pagarla.

En otras palabras, el salario como definición es la cantidad de dinero que recibe una persona trabajadora de
manera regular a cambio de un tiempo de trabajo determinado y siempre de acuerdo con lo explícitamente
establecido en un contrato de trabajo.

Por ello, el salario está formado por dos componentes principales: el salario base y los complementos
salariales. El salario base es la cantidad fija que se recibe por la realización del trabajo, mientras que los
complementos salariales son cantidades adicionales que se reciben por circunstancias especiales, como la
antigüedad, la formación o las condiciones de trabajo.

En definitiva, el pago del sueldo es una obligación del empresario y puede tener lugar de manera mensual, en
quincenas, semanalmente o incluso diariamente, dependiendo del convenio colectivo de la empresa o del
contrato. De todas formas y según la normativa, no puede exceder de un mes.

3.2 Prestaciones

Las prestaciones son todos aquellos beneficios que obtiene una persona al vincularse laboralmente con una
empresa, son independientes al salario y en muchas ocasiones son un diferenciador para aceptar una oferta
laboral por encima de otra.

Existen aquellas básicas, conocidas como las Prestaciones de Ley que son las mínimas que debe brindar un
empleador al estar contempladas en la legislación laboral mexicana y las Prestaciones Superiores que,
aunque los empleadores no están obligados a otorgar, lo hacen como retribución extra para sus
colaboradores, ya sea porque responde a su cultura en pro del bienestar integral y/o como parte de sus
estrategias de atracción y selección de talento.

A continuación, veremos las diferencias entre los tipos de prestaciones, además de compartirte la importancia
e impacto de ofrecerlas, así como algunos ejemplos de beneficios o incentivos laborales.

Prestaciones de Ley en México

Las prestaciones laborales en México están contenidas en la Ley Federal del Trabajo, en donde se establecen
las condiciones, plazos y demás detalles de cada una de ellas. Asimismo, en la Ley del Seguro Social se
detallan aspectos correspondientes a licencias e incapacidades.

Estas prestaciones entran en vigor cuando se inicia una relación laboral entre el patrón y el trabajador y debe
constar por escrito en un contrato, ya sea temporal o indefinido, en el que ambas partes acuerdan sus
derechos y obligaciones.

Las prestaciones mínimas de ley en México son:

Seguro Social
Infonavit
Afore
Día de descanso semanal
Vacaciones
Prima Vacacional
Aguinaldo
Reparto de Utilidades (con excepción en los tres niveles de gobierno)
Prima Dominical
Prima de Antigüedad
Incapacidad por maternidad
Licencia de paternidad
Licencia por adopción
Periodo de lactancia
Finiquito laboral
Liquidación
 El aguinaldo, vacaciones y prima vacacional son obligatorias, exista o no contrato laboral.

Prestaciones Superiores a la Ley

Las prestaciones superiores a la ley son incentivos adicionales al sueldo que se brindan de forma opcional,
haciendo a las empresas que las ofrecen más atractivas como empleador. Estas prestaciones deben quedar
estipuladas en el contrato, lo que asegura que no se pueden reducir o eliminar.

Algunos ejemplos de prestaciones superiores a la ley en México son:

Bono de productividad
Comisiones
Bono de puntualidad
Seguro de gastos médicos mayores
Seguro de vida
Vales de despensa
Vales de gasolina
Más días de vacaciones o aguinaldo
Fondo o caja de ahorro
Uniformes (excepto si se trata de equipo de protección)
Transporte
Comedor
Guardería
Capacitación
Becas o apoyo para continuar los estudios
Gimnasio
Descuentos

3.3 Calidad de vida en el trabajo

“No es lo mismo pasar ocho horas o más en un despacho pequeño, con poca luz, desordenado y sin una sola
planta, que ir todos los días a un puesto de trabajo donde existe una buena iluminación natural y los muebles
son ergonómicos”,

La calidad de vida laboral se conoce como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y
mejorar las condiciones del trabajo de los trabajadores, favoreciendo su desarrollo social, personal y laboral,
permitiendo de esta manera, mejorar sus niveles de participación e identificación con su trabajo.
La calidad de vida laboral como elemento de bienestar, pretende constituirse por acciones tendentes a crear
condiciones favorables para el trabajador, que pueden ser relevantes para su satisfacción, motivación y
rendimiento laboral y que repercuten tanto en la productividad de la empresa como en el ambiente laboral de
la institución.

La calidad de vida en el trabajo se relaciona con la salud, la seguridad laboral y el bienestar de los
colaboradores y es fundamental para su desarrollo. Con un buen ambiente laboral el trabajador será más
productivo y se sentirá más satisfecho profesionalmente.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la calidad de vida en el trabajo depende de factores
como las horas de trabajo, la remuneración y el riesgo físico. Cualquier mejora en estos factores influye en los
colaboradores y en el desarrollo sostenible de la empresa.

Este concepto gira en torno a dos ejes: clima laboral y cultura organizacional, los cuales deben ser abordados
por los jefes de talento humano, al tratar el tema de calidad de vida laboral.

El clima laboral hace referencia "a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas
directa o indirectamente en el mismo medio y tienen repercusiones en el comportamiento laboral, ya que
interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual"

Por otro lado, la cultura organizacional es "el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de ella su forma de comportamiento".

De todo esto, parte la importancia del estudio y abordaje de la calidad de vida laboral en las entidades y de
humanizar el entorno del trabajo, centrándose en el humano y en mejorar sus condiciones y calidad de vida,
aumentar además del bienestar, la satisfacción del trabajador, así como la eficiencia de la empresa u
organización

3.4 Higiene Laboral

3.4.1 Condiciones Ambientales

Las condiciones ambientales en el trabajo son un conjunto de factores y características del entorno laboral
que, de forma directa o indirecta, influyen en el bienestar y eficiencia del trabajador. Estas condiciones, que
abarcan desde la temperatura y la iluminación hasta la calidad del aire y los niveles de ruido, son esenciales
para garantizar un ambiente laboral saludable y productivo.

La atención y mejora de las condiciones ambientales en el trabajo no solo es una responsabilidad ética y legal
de las empresas, sino que también se traduce en beneficios tangibles tanto para el empleado como para la
organización.

Principales condiciones ambientales en el entorno laboral

Las condiciones ambientales en el trabajo comprenden una variedad de factores que influyen en el día a día
de los empleados. Aquí presentamos los más significativos:

Temperatura

Una de las principales condiciones ambientales en el trabajo. Mantener una temperatura adecuada es
esencial para el confort del trabajador. Una temperatura muy alta o baja puede afectar la concentración, el
rendimiento y, a largo plazo, la salud.

Iluminación

La luz adecuada es crucial en cualquier entorno laboral. Las buenas condiciones ambientales en el trabajo
demandan una iluminación que evite la fatiga visual y facilite la realización de tareas sin esfuerzo adicional.

Ventilación

Un aire limpio y renovado es símbolo de condiciones ambientales en el trabajo óptimas. Una buena ventilación
previene la acumulación de contaminantes y garantiza un ambiente fresco y saludable para el trabajador.

Niveles de ruido
Controlar el ruido es esencial para garantizar condiciones ambientales en el trabajo propicias. Un entorno
ruidoso puede ser distractor y estresante, afectando la productividad y bienestar de los empleados.

El cuidado y mejora de las condiciones ambientales en el trabajo conlleva una serie de beneficios
significativos, tanto para el empleado como para la organización en su conjunto. Algunos de estos beneficios
incluyen:

Mejora en la productividad de los empleados

Al tener condiciones ambientales en el trabajo adecuadas, los trabajadores pueden concentrarse mejor,
realizar sus tareas de forma más eficiente y sentirse más motivados.
Reducción de enfermedades relacionadas con malas condiciones ambientales
Optimizar las condiciones ambientales en el trabajo puede prevenir enfermedades respiratorias,
problemas visuales, y afecciones relacionadas con el estrés térmico, entre otras.

3.4.2 Seguridad Laboral

La seguridad en el trabajo es la disciplina encuadrada en la prevención de riesgos laborales cuyo objetivo es la

aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados
del trabajo. Se trata de un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como resultado eliminar o
disminuir el riesgo de que se produzcan accidentes.

La empresa es un lugar de trabajo que debe guardar unas normas y tener unas condiciones óptimas para que
los empleados puedan desarrollar su actividad laboral de la mejor forma posible y con la mayor seguridad.

La prioridad de la Seguridad en el Trabajo es evitar los accidentes de trabajo graves y mortales. Si

observamos las estadísticas de las últimas décadas observamos que los trabajadores fallecen en su trabajo
principalmente por accidentes de tráfico, enfermedades cardiovasculares, caídas desde alturas, contactos
eléctricos, golpes y caída de cargas en actividades logísticas y por el acceso a espacios confinados sin las
preceptivas medidas de seguridad.

Con la excepción de las enfermedades cardiovasculares que se previenen desde áreas más relacionadas con
salud, el resto se afrontan desde la especialidad de seguridad en el trabajo. Para poder combatir estos
accidentes de trabajo debemos tener en cuenta la principal causa que los provoca es el factor humano, por lo
tanto, las principales herramientas para prevenirlos son la formación, la información, y la aplicación de
procedimientos de trabajo mediante los cuales las empresas puedan minimizar el riesgo de que sus
trabajadores puedan sufrir accidentes.

El conseguir que los empleados de una organización tengan las mejores condiciones en seguridad laboral es
responsabilidad del empresario, que puede asumir directamente esta misión encomendando esta tarea a
personas de su empresa o bien contratar a una empresa especializada en prevención de riesgos laborales
para que le preste asesoramiento externo. Es obligación del empresario informar y formar a sus trabajadores
del alcance de los riesgos derivados de su trabajo, así como poner los medios para evitarlos.

También están obligados a cumplir las normas en seguridad laboral los fabricantes y suministradores de
maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo que se vayan a utilizar en el proceso productivo. A nivel
internacional, el principal organismo que regula las normas y disposiciones para vigilar la seguridad en el
trabajo es la OIT (Organización internacional del Trabajo), que es la entidad que se responsabiliza de la
mejora permanente de las condiciones de trabajo.

Se trata de una organización perteneciente a las Naciones Unidas, formada por gobiernos, empresas y
trabajadores que establece convenios y normas para conseguir mejorar constantemente las condiciones de
trabajo.

3.4.3 Relaciones con las personas

Las organizaciones están conformadas por una gran estructura de seres humanos, los cuales tienen
diferentes tipos de comportamiento, actitudes y creencias que permean su interacción, y, por ende, el logro de
unas buenas relaciones interpersonales, necesarias para mantener un buen clima laboral dentro de una
organización.

Las relaciones interpersonales en el trabajo son esenciales para el logro de los objetivos de la empresa,
combinando capacidades y recursos individuales; por ello es indispensable conservar y promover relaciones
interpersonales saludables que permitan establecer un excelente clima laboral y con ello incrementar la
productividad en una organización.

Las buenas relaciones humanas permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a
través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones
satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente armonioso de trabajo. Las
empresas que dan la importancia a este aspecto suelen ser más competitivas, es aquí donde es necesario
que el Departamento de Recursos Humanos fije y puntualice metas para garantizar que estas condiciones se
den.

El conflicto es inevitable en el ser humano, cuando interactúa con otras personas; por ello es un proceso en el
que intervienen dos o más partes, en el que pueden tener desacuerdos respecto a sus metas u objetivos,
ocasionando una disputa sobre las diferentes percepciones que se tenga respecto a algo, ya sea intereses,
necesidades, valores o el bienestar propio.